i
HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN BERUSIA 20-30 TAHUN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh
Monika Ananda Maharani
149114086
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN BERUSIA 20-30 TAHUN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh
Monika Ananda Maharani
149114086
Telah disetuji oleh:
Dosen Pembimbing Skripsi,
P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi., M. A. Yogyakarta, 24 April 2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN BERUSIA 20-30 TAHUN
Dipersiapkan dan ditulis oleh
Monika Ananda Maharani
149114086
Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji
pada tanggal 22 Mei 2018
dan dinyatakan memenuhi syarat.
Susunan Panitia Penguji
Nama Lengkap Penguji
Tanda Tangan
1. Ketua : P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi., M. A. …………………
2. Penguji 1 : Minta Istono, M. Si. …………………
3. Penguji 2 : T. M. Raditya Hernawa, M. Psi., Psi. …………………
Yogyakarta,
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
Dekan,
Dr. Yohana Titik Kristiani, M. Psi., Psi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“Work hard and always have faith in yourself”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Puji dan syukur kupanjatkan kepada Tuhan YME
yang selalu memberikan berkat, kesehatan, ketenangan, dan tempat berlindung
selama pengerjaan skripsi ini.
Untuk mamaku tercinta, Monika Triastuti Riswuryani,
yang selalu mengerti dan memberikan dukungan sepanjang perjalanan hidupku.
Untuk kakakku tersayang, Ambrosius Arya Maheka,
yang selalu memberikan dorongan dan bantuan dalam proses menimba ilmu.
Untuk sahabat, teman-teman, dan semua pihak
yang sudah membantu dan mendukungku dalam pengerjaan skripsi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan
daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 19 April 2018
Peneliti,
Monika Ananda Maharani
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN BERUSIA 20-30 TAHUN
Monika Ananda Maharani
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara perbandingan sosial dan intensi
turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun. Hipotesis penelitian ini adalah adanya hubungan
yang positif dan signifikan antara perbandingan sosial ke atas dengan intensi turnover pada
karyawan berusia 20-30 tahun, serta adanya hubungan yang negatif dan signifikan antara
perbandingan sosial ke bawah dengan intensi turnoverpada karyawan berusia 20-30 tahun. Subjek
dalam penelitian adalah 310 karyawan yang berusia 20-30 tahun. Data diperoleh menggunakan
skala perbandingan sosial ke atas, skala perbandingan sosial ke bawah, dan skala intensi turnover.
Reliabilitas skala perbandingan sosial dalam penelitian ini adalah sebesar 0,771 untuk
perbandingan sosial ke atas dan sebesar 0,844 untuk perbandingan sosial ke bawah. Sedangkan,
reliabilitas skala intensi turnover dalam penelitian ini adalah sebesar 0,819. Analisis data
dilakukan menggunakan uji regresi berjenjang. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
perbandingan sosial ke atas dan intensi turnover memiliki korelasi yang positif dan signifikan (r =
0,256; p = 0,000 < 0,05) pada karyawan berusia 20-30 tahun. Sedangkan, perbandingan sosial ke
bawah dan intensi turnover memiliki korelasi yang negatif dan signifikan (r = -0,219; p = 0,000 <
0,05) pada karyawan berusia 20-30 tahun. Hal ini berarti semakin tinggi perbandingan sosial ke
atas karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover karyawan berusia 20-30
tahun. Sedangkan, semakin tinggi perbandingan sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun,
maka semakin rendah intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil analisis tambahan
menunjukan tidak terdapat perbedaan tingkat perbandingan sosial ke atas, perbandingan sosial ke
bawah, dan intensi turnover antara karyawan: 1) usia 20-22 tahun, 23-25 tahun, dan 26-30 tahun;
2) laki-laki dan perempuan; serta 3) tetap dan kontrak. Tetapi terdapat perbedaan tingkat intensi
turnover antara karyawan dengan masa kerja <1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun.
Kata kunci: perbandingan sosial ke atas, perbandingan sosial ke bawah, intensi turnover
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE CORRELATION OF SOCIAL COMPARISONAND TURNOVER
INTENTION ON EMPLOYEES AGED 20-30 YEARS OLD
Monika Ananda Maharani
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between social comparison and turnover intentions
on employees. The hypothesis of this research was a positive and significant relationship between
upward social comparison with turnover intention on employees aged 20-30 years old, and a
negative and significant relationship between downward social comparison with turnover
intention on employees aged 20-30 years old. Subjects in this study were 310 employees aged 20-
30 years old. Data were obtained using upward social comparison scale, downward social
comparison scale, and turnover intention scale. The reliability of the social comparison scale in
this study was 0.771 for upward social comparison and 0.844 for downward social comparison.
Meanwhile, the reliability of turnover intention scale in this research was 0.819. Data analysis
was done using hierarichal regression. The results of this study indicated that upward social
comparison and turnover intentions had a positive and significant correlation (r = 0.256; p =
0,000 < 0.05) on employees aged 20-30 years old. On the other hand, downward social
comparisons and turnover intentions had a negative and significant correlation (r = -0.219; p =
0.000 < 0.05) on employees aged 20-30 years old. It means that the higher the tendency of
employees in doing upward social comparison, the higher the intentions of employee turnover on
employees aged 20-30 years old. Whereas, the higher the tendency of employees in doing
downward social comparison, the lower the intention of employee turnover on employees aged 20-
30 years old. The results of additional analysis show that there was no difference in upward social
comparison, downward social comparison, and turnover intentions among employees: 1) age 20-
22 years, 23-25 years, and 26-30 years; 2) men and women; and 3) fixed and contract. But there
was a difference in turnover intentions between employees who have a working period of <1 year,
1-3 years, and> 3 years.
Keyword: upward social comparison, downward social comparison, turnover intention
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma,
Nama : Monika Ananda Maharani
Nomor Mahasiswa : 149114086
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, karya ilmiah yang berjudul:
“HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN BERUSIA 20-30 TAHUN”
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan dan
mengalihkan dalam bentuk media lain, serta mengelolanya di internet atau media
lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun
memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Dibuat di : Yogyakarta
Pada tanggal : 19 April 2018
Yang menyatakan,
(Monika Ananda Maharani)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena
berkat dan karunia-Nya, saya diberi kesempatan dan kekuatan untuk
menyelesaikan skripsi ini. Pada proses penulisan skripsi ini, peneliti juga
mengucapkan Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Dr. Yohana Titik Kristiani, M. Psi., Psi.selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S., S. Psi., M. A. selaku dosen pembimbing skripsi.
Terima kasih atas segala waktu dan arahan yang telah dicurahkan, serta atas
perhatiannya dan keramahannya bagi kami anak-anakmu ini.
3. Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang sudah
memberikan banyak ilmu selama menempuh bangku kuliah.
4. Seluruh staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang dengan
ramah membantu dan melayani segala urusan perkuliahan.
5. Edwin Gandawijaya. Terima kasih sudah menjadi mentor, asisten praktikum,
serta teman selama kuliah dan menulis skripsi. Seluruh jawabanmu atas
pertanyaanku bagai cahaya yang menerangi jalanku.
6. Fabiana Dindavika, Eugenia Tyaswening, Yosia Evangelista, dan Ivon Indah.
Terima kasih sudah menjadi sahabat yang selalu ada dalam suka maupun
duka. Aku bersyukur memiliki kalian dalam perjalanan hidupku hingga saat
ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
7. Wanita-wanita cantikku: Mirna, Arin, Garnis, Febri, dan Lyta. Terima kasih
atas tawa, omelan, dan kejutan-kejutan yang sudah diberikan. Tanpa kalian
hidupku tak akan berwarna, rinduku selalu pada kalian.
8. Teman-teman mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma,
terutama kelas D 2014: Jennifer, Sekar, Ana, Ayu, Mega, Dwina, Joste,
Nungky, Carys, Maria, Chris, Ella, Intan, Angel, Vanny, Poppy, Ayek, Onel,
Arya, Bram, Yudhis, Sandri, Leo, Dewa, Nadzar, Fendy, Fiyo, Anggung, Arif,
Cakra, dan Theo. Terima kasih telah menjadi keluarga yang hangat selama
kuliah.
9. Keluarga P2TKP: Terima kasih sudah menjadi rumah bagiku.
10. Teman-teman bimbingan skripsi: Gantih, Ella, Gladys, Lona, Mega, Carys,
Trisna, Chris, Ola, Th, Dea, Chen, Indri, dan Merry. Percayalah semua
panantian dan perjuangan itu tak akan sia-sia.
11. Seluruh responden dalam penelitian ini dan yang juga membantu
menyebarkan skala. Terima kasih sudah mau meluangkan waktu mengisi dan
menyebarkan skala, terutama masa uji coba. Skripsi ini tidak akan selesai
tanpa Anda semua.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
HALAMAN MOTTO ......................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................... vi
ABSTRAK ........................................................................................................ vii
ABSTRACT ....................................................................................................... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ....................................................... ix
KATA PENGANTAR ......................................................................................... x
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. LATAR BELAKANG ................................................................................ 1
B. RUMUSAN MASALAH .......................................................................... 15
C. TUJUAN PENELITIAN ........................................................................... 15
D. MANFAAT PENELITIAN ....................................................................... 15
1. Manfaat Teoritis .................................................................................. 15
2. Manfaat Praktis ................................................................................... 16
BAB II. LANDARAN TEORI ........................................................................... 17
A. PERBANDINGAN SOSIAL ..................................................................... 17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
1. Definisi Perbandingan Sosial ............................................................... 17
2. Motif Perbandingan Sosial .................................................................. 19
3. Arah Perbandingan Sosial ................................................................... 22
4. Dampak Perbandingan Sosial .............................................................. 24
5. Pengukuran Variabel Perbandingan Sosial ........................................... 26
B. INTENSI TURNOVER .............................................................................. 28
1. Definisi Turnover ................................................................................ 28
2. Definisi Intensi Turnover..................................................................... 29
3. Aspek Intensi Turnover ....................................................................... 31
4. Faktor Intensi Turnover ....................................................................... 34
5. Pengukuran Variabel Intensi Turnover ................................................ 40
C. KARYAWAN USIA 20-30 TAHUN ........................................................ 40
D. DINAMIKA HUBUNGAN....................................................................... 45
E. HIPOTESIS PENELITIAN ....................................................................... 53
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN .......................................................... 54
A. JENIS PENELITIAN ................................................................................ 54
B. VARIABEL PENELITIAN....................................................................... 54
1. Variabel Bebas .................................................................................... 54
2. Variabel Tergantung ............................................................................ 55
C. DEFINISI OPERASIONAL ...................................................................... 55
1. Perbandingan Sosial ............................................................................ 55
2. Intensi Turnover .................................................................................. 57
D. SUBJEK PENELITIAN ............................................................................ 57
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
E. METODE PENGUMPULAN DATA ........................................................ 58
1. Skala Perbandingan Sosial ................................................................... 59
2. Skala Intensi Turnover ........................................................................ 61
F. MUTU ALAT UKUR ............................................................................... 62
1. Validitas .............................................................................................. 62
2. Reliabilitas .......................................................................................... 63
G. METODE ANALISIS DATA ................................................................... 64
1. Uji Asumsi .......................................................................................... 64
2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 67
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 68
A. PELAKSANAAN PENELITIAN .............................................................. 68
B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN ....................................................... 69
C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN ........................................................... 72
D. HASIL PENELITIAN ............................................................................... 78
1. Uji Asumsi .......................................................................................... 78
2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 83
E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN ............................................................ 87
1. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Karyawan ............................. 88
2. Komparasi Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan ............................... 93
3. Komparasi Berdasarkan Masa Kerja Karyawan ................................... 97
4. Komparasi Berdasarkan Status Kepegawaian Karyawan .................... 105
F. PEMBAHASAN ..................................................................................... 109
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 123
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
A. KESIMPULAN ....................................................................................... 123
B. KETERBATASAN PENELITIAN ......................................................... 124
C. SARAN .................................................................................................. 124
1. Bagi Subjek/Karyawan ...................................................................... 124
2. Bagi Organisasi ................................................................................. 125
3. Bagi Peneliti Selanjutnya................................................................... 127
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 128
LAMPIRAN .................................................................................................... 135
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Pemberian Skor Pada Skala Likert........................................................ 59
Tabel 2. Item Skala Perbandingan Sosial ........................................................... 60
Tabel 3. Item Skala Intensi Turnover ................................................................. 62
Tabel 4. Deskripsi Usia Subjek .......................................................................... 69
Tabel 5. Deskripsi Jenis Kelamin Subjek ........................................................... 69
Tabel 6. Deskripsi Pendidikan Terakhir Subjek .................................................. 69
Tabel 7. Deskripsi Status Pernikahan Subjek...................................................... 70
Tabel 8. Deskripsi Status Kepegawaian Subjek .................................................. 70
Tabel 9. Deskripsi Masa Kerja Subjek ............................................................... 70
Tabel 10. Deskripsi Pekerjaan Subjek ................................................................ 71
Tabel 11. Deskripsi Jabatan Subjek .................................................................... 71
Tabel 12. Deskripsi Jenis Perusahaan Subjek ..................................................... 71
Tabel 13. Data Empirik Skala Perbandingan Sosial Ke Atas .............................. 73
Tabel 14. Data Empirik Skala Perbandingan Sosial Ke Bawah ........................... 73
Tabel 15. Data Empirik Skala Intensi Turnover.................................................. 73
Tabel 16. Kategorisasi Kecenderungan Variabel ................................................ 75
Tabel 17. Kategorisasi Variabel Perbandingan Sosial Ke Atas ........................... 76
Tabel 18. Kategorisasi Variabel Perbandingan Sosial Ke Bawah ........................ 77
Tabel 19. Kategorisasi Variabel Intensi Turnover .............................................. 77
Tabel 20. Hasil Uji Normalitas Residu ............................................................... 79
Tabel 21. Hasil Uji Linearitas ............................................................................ 80
Tabel 22. Hasil Uji Homoskedastisitas ............................................................... 81
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
Tabel 23. Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................. 82
Tabel 24. Hasil Uji Koefisien Determintasi ........................................................ 83
Tabel 25. Hasil Uji F.......................................................................................... 85
Tabel 26. Hasil Uji T ......................................................................................... 86
Tabel 27. Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia ................................................. 88
Tabel 28. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia .............................................. 89
Tabel 29. Hasil Uji Beda Kelompok Usia........................................................... 91
Tabel 30. Hasil Uji Normalitas Kelompok Jenis Kelamin................................... 93
Tabel 31. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Jenis Kelamin ............................... 94
Tabel 32. Hasil Uji Beda Kelompok Jenis Kelamin ............................................ 96
Tabel 33. Hasil Uji Normalitas Kelompok Masa Kerja....................................... 97
Tabel 34. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Masa Kerja ................................... 98
Tabel 35. Hasil Uji Beda Kelompok Masa Kerja .............................................. 100
Tabel 36. Hasil Uji Post Hoc Kelompok Masa Kerja ........................................ 102
Tabel 37. Hasil Uji Post Hoc Kelompok Masa Kerja ........................................ 102
Tabel 38. Hasil Uji Post Hoc Kelompok Masa Kerja ........................................ 103
Tabel 39. Deskripsi Mean Subjek Berdasarkan Masa Kerja.............................. 104
Tabel 40. Hasil Uji Normalitas Kelompok Status Kepegawaian ....................... 105
Tabel 41. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Status Kepegawaian .................... 106
Tabel 42. Hasil Uji Beda Kelompok Status Kepegawaian ................................ 108
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Transkrip Email Permohonan Ijin ........................................... 136
LAMPIRAN 2 Skala Penelitian ...................................................................... 144
LAMPIRAN 3 Reliabilitas Skala .................................................................... 152
LAMPIRAN 4 Deskripsi Subjek Penelitian .................................................... 154
LAMPIRAN 5 Deskripsi Data Penelitian ........................................................ 158
LAMPIRAN 6 Hasil Uji Asumsi .................................................................... 160
LAMPIRAN 7 Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 164
LAMPIRAN 8 Hasil Analisis Tambahan ........................................................ 166
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sebagai negara dengan pertumbuhan ekonomi tertinggi di Asia
Tenggara, Indonesia telah menikmati pertumbuhan yang positif dalam
beberapa tahun terakhir (Hay Group, 2013). Berdasarkan data Badan Pusat
Statistik (BPS), Indonesia mengalami pertumbuhan ekonomi sebanyak 5,02%
sepanjang tahun 2016 yaitu berada diurutan ketiga dengan pertumbuhan
terbesar di dunia di bawah Tiongkok dan India (BPS, 2016). Kemajuan
ekonomi Indonesia tidak lain dipengaruhi oleh jumlah perusahaan Indonesia
yang terus mengalami peningkatan. Berdasarkan data Sensus Ekonomi 2016
yang dilakukan Badan Pusat Statistik (BPS) diketahui jumlah perusahaan di
Indonesia tercatat ada sebanyak 26,7 juta, yaitu meningkat sebanyak 3,98 juta
perusahaan baru dalam 10 tahun terakhir (BPS, 2016).
Terus bertambahnya jumlah perusahaan baru dari hari ke hari
membuat persaingan dunia bisnis di Indonesia menjadi ketat. Perusahaan-
perusahaan yang bergerak baik di bidang jasa maupun manufaktur saling
bersaing untuk dapat bertahan dan menjadi yang terbaik. Hal ini mendorong
masing-masing perusahaan untuk melakukan berbagai inovasi dan strategi
bisnis agar terhindar dari kebangkrutan. Untuk mencapai tujuan strategi
tersebut, tidak dapat dilakukan hanya oleh satu pihak saja melainkan
membutuhkan dukungan dan kerjasama dari semua karyawan (Tampubolon,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
2014). Tampubolon (2014) memaparkan bahwa karyawan merupakan aset
utama dalam suatu perusahaan, dan memiliki peran penting dalam
menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu mengelola
karyawan dan mempertahankan karyawan dalam perusahaan menjadi faktor
penting dalam strategi perusahaan.
Salah satu cara mengelola karyawan adalah program employee
retention atau retensi karyawan. Tujuan dari program employee retention ialah
untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas yang dimiliki
perusahaan selama mungkin, karena karyawan yang berkualitas merupakan
aset yang tidak tampak dan yang tak ternilai bagi perusahaan (Tampubolon,
2014). Program employee retention bertujuan untuk meningkatkan kondisi
fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2007
dalam Tampubolon, 2014).
Walaupun hampir semua perusahaan memiliki program employee
retention, tingginya masalah turnover pada perusahaan-perusahaan di
Indonesia saat ini tetap menjadi hal yang serius bagi banyak perusahaan. Pada
tahun 2013, Hay Group bekerja sama dengan Centrefor Economics &
Business Research melakukan studi mengenai turnover karyawan yang
dilakukan kepada 700 juta karyawan di 19 negara berbeda dari lebih 350
perusahaan di seluruh dunia di berbagai industri. Data tersebut diperoleh dari
berbagai sumber seperti OECD, IMF, World Bank, dan World Economic
Forum. Berdasarkan survei yang telah dilakukan, Indonesia menempati posisi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
ketiga dengan jumlah turnover karyawan tertinggi di dunia, yaitu sebanyak
25,8%. Sedangkan posisi pertama ditempati oleh India dengan jumlah
turnover karyawan sebanyak 26,9% kemudian diikuti Rusia dengan 26,8%.
Angka-angka ini diprediksi akan terus meningkat sebanyak 21,5% hingga
25,5% selama periode 2012 hingga 2018. Hay Group memprediksikan bahwa
pada tahun 2018, akan terjadi peningkatan turnover karyawan sebanyak 49
juta dibandingkan dengan tahun 2012, yaitu jumlah karyawan yang
mengundurkan diri di seluruh dunia akan mencapai 192 juta pada tahun 2018
(Hay Group, 2013).
Hal serupa juga ditunjukkan oleh hasil survei global yang dilakukan
ESOMAR terhadap karyawan dari berbagai negara di berbagai industri.
Berdasarkan survei yang telah dilakukan, diketahui bahwa Indonesia
mengalami turnover tertinggi pada tahun 2013 dengan jumlah turnover
sebesar 135 juta, yaitu naik 0,75% dari tahun sebelumnya. Survei tersebut
memprediksikan bahwa pada tahun 2016 akan terjadi kenaikan turnover
sebesar 10% dari tahun sebelumnya. Kemudian survei tersebut juga
memprediksikan bahwa pada tahun 2017 akan terjadi kenaikan turnover
sebesar 10% dari tahun sebelumnya, yaitu mengalami turnover sebesar 134
juta seperti tahun 2013 (ESOMAR, 2014).
Menurut APA Dictionary of Psychology (2007) turnover adalah
jumlah karyawan yang keluar dari organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Turnover adalah berhentinya karyawan dari perusahaan yang bersifat tetap,
baik yang dilakukan oleh karyawan sendiri maupun yang dilakukan oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
perusahaan (Robbins, 2006) disertai dengan pemberian imbalan keuangan
(Mobley, 1986: 13). Senada dengan hal tersebut, Tett dan Meyer (1993)
mendefinisikan turnover sebagai akhir dari hubungan kerja seseorang di
organisasi tertentu.
Turnover adalah permasalahan serius bagi semua jenis organisasi
karena memiliki banyak dampak negatif yang dapat memengaruhi performasi
dan produktivitas organisasi (Akinyomi, 2016). Salah satu dampak negatif
dari turnover adalah biaya langsung dan tidak langsung yang harus
dikeluarkan (Mobley, 1986). Biaya langsung meliputi biaya pemutusan
hubungan kerja, biaya perekrutan, biaya seleksi, biaya penempatan, biaya
pelatihan karyawan baru, dan biaya produktivitas yang hilang (Mobley, 1986;
Zhang, 2016). Sedangkan biaya tidak langsung meliputi banyaknya waktu
yang hilang karena adanya proses pergantian karyawan baru, menurunnya
semangat kerja, rusaknya rantai jabatan, tercemarnya reputasi organisasi, dan
menurunnya tingkat produktivitas (Mobley, 1986; Zhang, 2016).
Turnover tidak hanya menyebabkan dampak negatif bagi organisasi,
tapi juga memberikan dampak negatif bagi karyawan yang ada dalam
organisasi tersebut. Turnover akan meningkatkan beban kerja karyawan dan
menimbulkan masalah dalam kerja tim yang menyebabkan terjadinya
penurunan produktivitas, hilangnya kepuasan pelanggan, dan meningkatnya
pengeluaran organisasi (Thomas, 2013). Turnover yang tinggi juga
menyebabkan menurunnya kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kualitas
pelayanan karyawan, sehingga organisasi perlahan-lahan kehilangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
pelanggan (Faldetta, Fasone, & Provenzani, 2013: 584; Foreman, 2009: 356;
Hemdi & Nasurdin, 2004).
Organisasi dapat memprediksi tejadinya turnover dengan cara melihat
intensi turnover (Spector, 2008). Mobley (1986) mengungkapkan bahwa
intensi turnover merupakan prediktor terbaik dalam meramalkan turnover
karyawan pada tingkat individu. Intensi turnover adalah keinginan karyawan
secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Medina
(2012) menjelaskan bahwa intensi turnover adalah niat karyawan untuk
berhenti dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain dalam periode waktu
tertentu. Intensi turnover merupakan penanda penting terjadinya turnover.
Tidak jauh berbeda dengan angka turnover karyawan Indonesia yang
tinggi, angka intensi turnover karyawan di Indonesia juga tinggi. Pada tahun
2016, Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL) melakukan survei terhadap
sekitar 7.700 karyawan tetap dari lebih 100 perusahaan besar di 29 negara di
berbagai industri. Responden dalam survei berusia 21-36 tahun dengan
pendidikan terakhir minimal sarjana. Berdasarkan survei yang telah dilakukan
diketahui bahwa intensi turnover karyawan secara global adalah 66%.
Artinya, 66% atau dua dari tiga karyawan di dunia memiliki intensi untuk
berganti pekerjaan pada enam bulan hingga lima tahun ke depan. Tidak jauh
berbeda dengan angka intensi turnover karyawan secara global, Deloitte
Touche Tohmatsu Limited menemukan bahwa 62% responden Indonesia
memiliki intensi untuk berganti pekerjaan enam bulan hingga lima tahun ke
depan (DTTL, 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
Selaras dengan hal tersebut, berdasarkan penelitian sebelumnya
diketahui karyawan berusia muda, 20-30 tahun, memiliki niatan lebih tinggi
untuk berhenti dari pekerjaan dan melakukan turnover dibandingkan dengan
karyawan berusia tua (Finegold, Mohrman, & Spreitzer, 2002; Ng & Feldman,
2009; Zhang, 2016). Abubakar, Chauhan, dan Kura (2014) memaparkan
bahwa karyawan berusia 21-30 tahun memiliki intensi turnover paling tinggi
dibandingkan dengan kelompok usia lainnya. Selanjutnya, Emiroglu et al.
(2015) mengungkapkan bahwa karyawan berusia 18-25 tahun memiliki intensi
turnover paling tinggi diikuti dengan karyawan berusia 26-30 tahun, dan terus
menurun seiring bertambahnya usia.
Karyawan berusia 20-30 tahun berada pada masa dewasa awal yaitu
masa penyesuaian pekerjaan dan mencapai puncak prestasi kerja (Hurlock,
2002). Hurlock (2002) mengungkapkan bahwa penyesuaian pekerjaan adalah
tugas perkembangan yang paling penting dan paling sulit dihadapi oleh
individu dewasa awal (Hurlock, 2002). Selama masa penyesuaian pekerjaan,
individu dewasa awal dituntut untuk melakukan penyesuaian diri dengan
karakteristik pekerjaan, teman sejawat dan pimpinan, lingkungan kerja, serta
peraturan kerja (Hurlock, 2002). Dewasa awal seringkali mengalami kesulitan
dalam melakukan penyesuaian pekerjaan sehingga memiliki intensi turnover
yang tinggi.
Padahal karyawan berusia 20-30 tahun merupakan aset berharga bagi
perusahaan. Karyawan berusia 20-30 tahun memiliki sifat yang optimis,
pandai bersosialisasi, serta memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap diri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
mereka sendiri dan orang lain (Indriyana, 2017; Oktariani, Hubeis, &
Sukandar, 2017). Karyawan berusia 20-30 tahun adalah generasi yang
berpendidikan dan mengerti teknologi, cenderung kritis saat akan melakukan
sesuatu, kreatif, dan think out of the box sehingga seringkali menghasilkan
ide-ide kreatif yang berguna bagi kemajuan perusahaan (Indriyana, 2017;
Oktariani, Hubeis, & Sukandar, 2017). Karyawan berusia 20-30 tahun
cenderung tidak takut pada perubahan-perubahan yang terjadi dalam
perusahaan, mampu menghadapi permasalahan yang timbul dalam bekerja,
dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda (Oktariani, Hubeis, &
Sukandar, 2017. Erickson (2008) juga menyatakan bahwa karyawan berusia
20-30 memiliki karakteristik sebagai individu yang multikultural, memiliki
tingkat kesukarelawanan yang tinggi, percaya diri, dan juga cerdas dalam
teknologi. Karyawan berusia 20-30 tahun dengan berbagai karakteristiknya
inilah yang akan menjadi penentu keberhasilan perusahaan maupun negara di
masa yang akan datang (Indriyana, 2017).
Selain itu, pada masa ini karyawan berusia 20-30 tahun adalah
angkatan kerja yang paling dicari dan dominan mengisi kebutuhan sumber
daya manusia di perusahaan (Oktariani, Hubeis, & Sukandar, 2017). Menurut
data Badan Pusat Statistik (BPS), pada tahun 2014 tercatat ada sekitar 114,02
juta orang yang bekerja. Angkatan kerja tersebut didominasi pekerja berusia
20-29 tahun, yaitu sebanyak 26 persen. Diikuti dengan usia 30-34 tahun, yaitu
sekitar 17 persen (BPS, 2014). Selanjutnya, Price Waterhouse and Coopers &
Lybrand [PWC] mengungkapkan bahwa pada tahun 2020, diperkirakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
karyawan berusia 20-30 tahun akan memenuhi 50% tenaga kerja di dunia
(PWC, 2011). Ketika karyawan berusia 30 tahun ke atas, terutama paruh baya,
memasuki usia pensiun maka mereka akan digantikan dengan karyawan-
karyawan baru, yaitu karyawan berusia 20-30 tahun. Bila karyawan berusia
20-30 tahun memiliki intensi turnover dan angka turnover yang terus
meningkat maka pada tahun-tahun yang akan datang, terutama tahun 2020,
Indonesia akan mengalami kelangkaan tenaga kerja, perusahaan-perusahaan
akan hancur, dan perekonomiaan Indonesia akan jatuh (Oktariani, Hubeis, &
Sukandar, 2017).
Menurut hasil penelitian, intensi turnover disebabkan oleh beberapa
faktor. Ada beberapa penelitian yang mengaitkan intensi turnover dengan
berbagai variabel seperti usia (Ng & Feldman, 2009; Zhang, 2016), gaji,
kepuasan kerja, komitmen organisasi (Kim & Kao, 2014; Singh, 2010;
Spector, 2008; Zhao & Zhou, 2008), relasi interpersonal, jenjang pendidikan,
kesempatan perkembangan karir (Zhang, 2016), efektivitas pelatihan,
dukungan rekan sejawat (Lee, Foster, & Rehner, 2011), dan perbandingan
sosial (Eddleston, 2009).
Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur suatu swalayan di
Yogyakarta (A. M., komunikasi pribadi, 9 Agustus 2017), diketahui bahwa
banyak karyawan yang keluar dari pekerjaan setelah bekerja selama satu
sampai dua tahun karena sering membandingkan pekerjaan yang dimilikinya
dengan pekerjaan yang dimiliki rekannya. Para karyawan tersebut sering
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
membandingkan gaji, kesempatan perkembangan karir, pemberian pelatihan,
dan reputasi organisasi tempat dirinya bekerja dengan orang lain.
Berdasarkan hasil wawancara dengan seorang karyawan bidang
ekspedisi di sebuah perusahaan di Yogyakarta (R. M., komunikasi pribadi, 20
Agustus 2017), diperoleh informasi bahwa karyawan seringkali
membandingkan karirnya dengan karir karyawan lain untuk mengetahui posisi
dirinya dalam sebuah perusahaan. Subjek menceritakan bahwa dirinya dan
sebagaian besar teman-temannya mengundurkan diri dari perusahaan karena
merasa tidak terima ketika karyawan lain yang memiliki karir yang jauh lebih
tinggi dibandingkan dirinya.
Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Greenberg, Ashton-James, dan
Ashkanashy (2007) yang mengemukakan bahwa karyawan seringkali
membandingkan gaji dan imbalan kerja mereka dengan rekan kerjanya atau
karyawan di luar organisasi. Karyawan dapat menentukan nilai dari suatu gaji
tinggi atau rendah, adil atau tidak adil, dengan cara membandingkan gaji yang
dimilikinya dengan gaji rekan kerjanya atau karyawan lain, serta
membandingkannya dengan standar gaji pekerjaan dan posisi bersangkutan
yang ada di masyarakat (Greenberg et al., 2007). Lebih lanjut, Greenberg et al.
(2007) mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa bahwa gaji yang
diterimanya tidak adil akan cenderung melakukan mogok kerja atau
penghentian pekerjaan untuk melawan atasan mereka.
Buunk, Zurriaga, Gonzalez, dan Subirats (2003) menyatakan bahwa
karyawan tidak hanya membandingkan dirinya dengan karyawan lain
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
mengenai gaji. Karyawan juga membandingkan dirinya dengan karyawan lain
terkait dengan imbalan dan kesempatan kemajuan karir. Shin dan Sohn (2015)
memaparkan bahwa karyawan membandingkan dirinya dengan orang lain di
dua wilayah berbeda, yaitu wilayah yang berhubungan dengan pekerjaan dan
wilayah yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Pada wilayah yang
berhubungan dengan pekerjaan, karyawan membandingkan kinerja, kondisi
kerja, kualitas pengawasan, kulitas rekan kerja, kemajuan karir, tunjangan,
reputasi organisasi, dan gaji dirinya dengan karyawan lain. Pada wilayah yang
tidak berhubungan dengan pekerjaan, karyawan membandingkan kepribadian,
kecerdasan, kebugaran fisik, daya tarik, dan kekayaan dirinya dengan
karyawan lain (Shin & Sohn, 2015).
Membandingkan diri sendiri dengan karyawan lain atau orang lain
itulah yang disebut sebagai perbandingan sosial. Perbandingan sosial adalah
proses membandingkan diri sendiri dengan orang lain dalam rangka
mengurangi ketidakpastian dan menciptakan makna yang merupakan aspek
dasar dalam pengalaman manusia (Suls & Wheeler, 2000). Wood (1996)
mendefinisikan perbandingan sosial sebagai proses berpikir tentang informasi
yang berkaitan dengan diri dan orang lain dalam kaitannya dengan diri. Teori
perbandingan sosial (social comparison theory) menyatakan bahwa individu
memiliki dorongan untuk mengevaluasi opini dan kemampuan diri mereka
sendiri, kemudian membandingkan diri mereka dengan orang lain yang serupa
dengan mereka untuk mendapatkan informasi diri (Festinger, 1954).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Perbandingan sosial terjadi selama rentang kehidupan, walau begitu
Callan, Kim, dan Matthews (2015) mengungkapkan bahwa dewasa awal,
termasuk di dalamnya karyawan usia 20-30 tahun, lebih sering melakukan
perbandingan sosial dibandingkan dengan dewasa akhir dan paruh baya
berusia 60 tahun ke atas. Dewasa awal melakukan perbandingan sosial dengan
orang lain, baik sebaya maupun kelompok lain yang lebih muda atau tua untuk
mengukur keberhasilan kerja (Hurlock, 2002).
Dai dan Xiao (2016) mengemukakan bahwa perbandingan sosial
merupakan cara penting untuk mendapatkan informasi tentang diri dan dunia
luar. Individu melakukan perbandingan sosial untuk mengevaluasi pendapat,
perasaan, dan kemampuan mereka. Perbandingan sosial merupakan dasar
penting bagi individu untuk mengevaluasi situasi kerja mereka (Buunk et al.,
2003). Perbandingan sosial membantu karyawan dalam memperoleh informasi
mengenai posisinya dalam kelompok (Brown, Ferris, Heller, & Keeping,
2007) serta mengetahui persamaan dan perbedaan diri dengan orang lain
sehingga memunculkan usaha untuk mengurangi perbedaan yang ada (Dai &
Xiao, 2016).
Individu cenderung membandingkan diri mereka dengan rekan kerja
yang berada pada posisi di atas dan di bawahnya dalam hierarki sebagai dasar
untuk menilai kinerja mereka sendiri (Major, Testa, & Bylsma, 1991;
Sheppard, Lewicki, & Minton, 1992 dalam Eddleston, 2009). Perbandingan
sosial ke atas terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang
yang lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
lebih tinggi dalam organisasi. Sedangkan, perbandingan sosial ke bawah
terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang dinilai
kurang sukses, memiliki pencapaian kerja lebih buruk, atau memiliki posisi
lebih rendah dalam organisasi (Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke
bawah juga terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang
yang juga mengalami masalah namun pada dasarnya sama levelnya dengan
diri (Wills, 1981 dalam Buunk & Gibbons, 2007) serta berfokus pada seberapa
jauh mereka melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang
lain (Eddleston, 2009).
Teori perbandingan sosial penting dalam masyarakat karena orang
terus-menerus membandingkan diri mereka dengan orang lain dalam berbagai
dimensi, dan perbandingan ini berpengaruh kuat dalam membentuk identitas
individu, motivasi untuk memperbaiki diri, harga diri, dan kepuasan hidup.
Penelitian tentang perbandingan sosial yang dilakukan Brown et al. (2007)
mengungkapkan bahwa perbandingan sosial berhubungan dengan kepuasan
kerja, komitmen organisasi, dan perilaku mencari kerja karyawan. Semakin
tinggi intensitas karyawan dalam melakukan perbandingan sosial ke atas maka
semakin rendah kepuasan kerja dan komitmen organisasinya sehingga
meningkatkan perilaku mencari kerja (Brown et al., 2007). Di sisi lain,
semakin tinggi intensitas karyawan dalam melakukan perbandingan sosial
maka semakin tinggi pula performansi kerjanya (Dai & Xiao, 2016). Melalui
pemaparan tersebut, dapat terlihat bahwa perbandingan sosial dapat
memengaruhi bagaimana karyawan berperilaku atau bertindak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
Eddleston (2009) melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh
perbandingan sosial terhadap kepuasan karir dan intensi turnover pada 392
manajer berusia 30-40 tahun yang berasal dari organisasi, area fungsional,
manajemen, dan wilayah sama yang diperoleh melalui survei dengan teknik
snowball sampling. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa
perbandingan sosial berpengaruh terhadap kepuasan karir dan intensi turnover
manajer. Perbandingan sosial ke atas berhubungan positif dengan kepuasan
karir dan intensi turnover, sedangkan perbandingan sosial ke bawah
berhubungan negatif dengan intensi turnover dan berhubungan positif dengan
kepuasan karir.
Herachwati, Sulistiawan, dan Nguru (2015) melakukan penelitian
serupa dengan hasil yang sedikit berbeda. Penelitian dilakukan pada 127
karyawan tetap berusia 21-40 tahun ke atas dengan masa kerja minimal dua
tahun melalui kuisioner. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa
perbandingan sosial berpengaruh terhadap kepuasan karir dan intensi
turnover. Perbandingan sosial ke atas berhubungan positif dengan intensi
turnover, namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karir.
Perbandingan sosial ke bawah berpengaruh positif terhadap kepuasan karir,
namun tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.
Herachwati, Sulistiawan, Alfirdaus, dan Gonzales B. N. (2018)
melakukan penelitian lebih lanjut mengenai perbandingan sosial dan intensi
turnover pada 302 karyawan tetap di beberapa perusahaan di Surabaya.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perbandingan sosial ke atas dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
perbandingan sosial ke bawah tidak berhubungan signifikan dengan intensi
turnover, kepuasan karir tidak berhubungan signifikan dengan intensi
turnover, serta persepsi keadilan organisasi tidak berhubungan signifikan
dengan intensi turnover (Herachwati et al., 2018).
Ketiga penelitian yang serupa tersebut menunjukkan hasil temuan yang
berbeda. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Eddleston (2009) dan
Herachwati et al. (2015) menunjukkan bahwa perbandingan sosial ke atas
berhubungan positif terhadap intensi turnover, sedangkan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Herachwati et al. (2018) menunjukkan bahwa
perbandingan sosial ke atas tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover. Lebih lanjut, hasil penelitian yang dilakukan oleh Eddleston (2009)
menunjukkan bahwa perbandingan sosial ke bawah berpengaruh negatif
terhadap intensi turnover, sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Herachwati et al. (2015) dan Herachwati et al. (2018) menunjukkan bahwa
perbandingan sosial ke bawah tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover.
Melihat berbagai fenomena dan penjelasan tersebut, peneliti menyadari
cara karyawan mengevaluasi pekerjaan atau karir mereka dengan cara
melakukan perbandingan sosial memiliki dampak besar pada perasaan
terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Artinya, sikap dan perilaku kerja
karyawan terkait erat dengan perasaan mengenai perkembangan mereka
dibandingkan dengan rekan kerja mereka. Bagaimana perasaan individu
tentang karir dan organisasinya tidak hanya bergantung pada realitas obyektif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
yang ada dalam organisasinya tetapi juga pada standar perbandingan sosial
yang digunakan oleh individu (Brown et al., 2007).
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti merumuskan masalah dalam
penelitian ini adalah: “Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara
perbandingan sosial dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30
tahun?”
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan yang signifikan
antara perbandingan sosial dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30
tahun.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi ilmu
pengetahuan, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi
mengenai intensi turnover, serta bidang Psikologi Sosial mengenai
perbandingan sosial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Organisasi
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan bagi organisasi dalam penyusunan kebijakan dan
pengelolaan sumber daya manusia, khususnya berkaitan dengan
perbandingan sosial dan intensi turnover.
b. Bagi Karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan
refleksi dan pertimbangan bagi karyawan terkait perilaku
perbandingan sosial dan intensi turnover dalam organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
BAB II
DASAR TEORI
A. PERBANDINGAN SOSIAL
1. Definisi Perbandingan Sosial
Perbandingan sosial adalah ciri universal umat manusia (Guimond,
2006), sebuah elemen interaksi sosial yang hampir tak terelakkan
(Brickman & Bulman, 1977 dalam Brown et al., 2007). Menurut Gilbert,
Price, dan Allan (1995 dalam Buunk & Gibbson, 2007) perbandingan
sosial merupakan sebuah mekanisme adaptif yang ditemukan pada semua
spesies. Perbandingan sosial merupakan aspek dasar dalam pengalaman
manusia (Suls & Wheeler, 2000).
Festinger (1954 dalam Anwar, Bhutto, Hameed, & Quershi, 2016)
dalam teori perbandingan sosial (social comparison theory) memaparkan
bahwa perbandingan sosial adalah proses individu membandingkan
dirinya dengan orang lain untuk menyadari bagaimana mereka harus
bersikap dan menangani suatu hal. Perbandingan sosial merupakan proses
membandingkan diri sendiri dengan orang lain dalam rangka mengurangi
ketidakpastian dan menciptakan makna (Suls & Wheeler, 2000). Senada
dengan hal tersebut, Baron, Branscombe, dan Byrne (2011)
mendefinisikan perbandingan sosial sebagai proses membandingkan diri
sendiri dengan orang lain untuk menentukan apakah pandangan individu
tentang realitas sosial, benar atau salah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Lebih lanjut, Festinger (1954) mengungkapkan bahwa individu
memiliki dorongan untuk mengevaluasi pendapat ataupun kemampuan diri
melalui orang lain yang serupa dengan mereka. Individu melakukan
perbandingan sosial karena informasi objektif untuk mengevaluasi diri
tidak tersedia sehingga individu berpaling pada orang lain untuk
mendapatkan informasi sosial (Festinger, 1954 dalam Buunk & Gibbons,
2007). Mettee dan Smith (1977 dalam Buunk & Gibbons, 2007)
mengatakan bahwa teori perbandingan sosial adalah teori yang
membicarakan proses pencarian individu untuk mengetahui diri sendiri,
yaitu bagaimana individu mendapatkan informasi dan pengetahuan
mengenai diri sendiri serta menemukan kenyataan tentang diri mereka.
Tujuan utama dari perbandingan sosial adalah mendapatkan informasi
tentang diri dan dunia luar (Buunk & Gibbons, 1999; Dai & Xiao, 2016).
Dalam konteks organisasi, perbandingan sosial merupakan dasar
penting bagi individu untuk mengevaluasi situasi kerja mereka (Buunk et
al., 2003). Karyawan membandingkan dirinya dengan karyawan lain
terkait kinerja, kondisi kerja, kualitas pengawasan, kualitas rekan kerja,
kesempatan kemajuan karir, tunjangan, reputasi organisasi, dan gaji
(Buunk et al., 2003; Greenberg et al., 2007; Shin & Sohn, 2015).
Perbandingan sosial membantu karyawan dalam memperoleh informasi
mengenai posisinya dalam kelompok (Brown et al., 2007) serta
mengetahui persamaan dan perbedaan diri dengan orang lain sehingga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
memunculkan usaha untuk mengurangi perbedaan yang ada (Dai & Xiao,
2016).
Berdasarkan pemaparan dari beberapa tokoh tersebut, dapat
disimpulkan bahwa perbandingan sosial adalah proses membandingkan
diri sendiri dengan orang lain dalam rangka memperoleh informasi sosial
berupa pengetahuan mengenai diri dan dunia luar, posisinya dalam
kelompok, serta bagaimana harus bersikap dan menangani suatu hal.
2. Motif Perbandingan Sosial
Terdapat tiga motif utama yang mendasari individu untuk
melakukan perbandingan sosial, yaitu evaluasi diri, perbaikan diri, dan
peningkatan diri (Eddleston, 2009; Kruglanski & Mayseless, 1990; Suls &
Wheeler, 2000; Wood & Taylor, 1991).
a. Evaluasi Diri
Festinger (1954) mengemukakan bahwa perbandingan diri
dengan orang lain yang serupa penting untuk menghasilkan evaluasi
diri yang akurat. Motif evaluasi diri (self-evaluation) mencerminkan
keinginan individu untuk mendapatkan informasi yang akurat
mengenai pendapat dan kemampuan dirinya, serta memberi tahu orang
lain mengenai posisi dirinya dalam sebuah kelompok (Brown et al.,
2007; Eddleston, 2009). Perbandingan sosial memberikan individu
informasi mengenai posisi relatifnya dalam kelompok serta merupakan
tolak ukur untuk menilai keterampilan, kemampuan, dan atribut diri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
(Helgeson & Mickelson, 1995 dalam Vardaman, Allen, Ortondo,
Hancock, & Shore, 2016).
Dari ketiga motif perbandingan sosial yang ada, hanya motif
evaluasi diri yang merupakan turunan dari teori perbandingan sosial
asli milik Festinger (Buunk & Gibbons, 1999). Festinger (1954)
memfokuskan pembahasannya mengenai motif evaluasi diri pada dua
dimensi, yaitu pendapat dan kemampuan. Pada dimensi kemampuan,
pertanyaan utama yang ditanyakan adalah "Bagaimana saya
melakukannya?". Sedangkan pada dimensi pendapat, pertanyaan
utamanya adalah "Apa yang harus saya pikirkan atau rasakan?"(Buunk
& Gibbons, 1999).
b. Perbaikan Diri
Festinger (1954) tidak membahas motif perbaikan diri sebagai
motif yang berbeda atau terpisah dari motif evaluasi diri. Motif
perbaikan diri (self-improvement) mencerminkan keinginan individu
untuk mempelajari kemampuan mereka dan menemukan cara
memperbaiki diri menjadi semakin baik (Buunk & Gibbons, 1999).
Untuk mendapatkan informasi dan petunjuk mengenai cara
memperbaiki diri, individu seringkali melakukan perbandingan sosial
ke atas (Corcoran, Crusius, & Messweiler, 2011). Motif perbaikan diri
mencerminkan keinginan individu untuk memperbaiki diri, yang juga
seringkali memotivasi dan mengajarkan individu cara untuk
meningkatkan kinerjanya (Eddleston, 2009).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
c. Peningkatan Diri
Terkadang individu yang melakukan perbandingan sosial tidak
mencari umpan balik yang akurat tentang diri mereka sendiri, namun
untuk menciptakan dan mempertahankan citra diri yang positif. Motif
peningkatan diri (self-enhancement) bertujuan untuk melindungi atau
meningkatkan citra diri individu (Eddleston, 2009). Motif peningkatan
diri mencerminkan keinginan individu untuk memenuhi kebutuhan
sosioemosional seperti harga diri dan persetujuan orang lain melalui
perbandingan sosial (Suls & Wheeler, 2000).
Motif peningkatan diri tidak dibahas secara eksplisit oleh
Festinger (1954). Motif peningkatan diri memiliki fungsi yang
bervariasi terkait fungsi dari konteks atau lingkungan di mana
perbandingan sosial terjadi sehingga tidak dilihat sebagai motif yang
konsisten mendasari perbandingan sosial (Buunk & Gibbons, 1999).
Walaupun begitu, motif peningkatan diri dapat memengaruhi intensitas
dan arah dari perbandingan sosial (Buunk & Gibbons, 1999) sehingga
banyak dibahas oleh tokoh-tokoh psikologi sosial sebagai salah satu
motif perbandingan sosial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
3. Arah Perbandingan Sosial
Perbandingan sosial terjadi dalam dua arah yang berbeda, yaitu
perbandingan sosial ke atas dan perbandingan sosial ke bawah (Buunk &
Gibbons, 2007; Eddleston, 2009; Suls & Wheeler, 2000).
a. Perbandingan Sosial Ke Atas
Perbandingan sosial ke atas (upward social comparison) terjadi
ketika individu membandingkan diri sendiri dengan orang yang dinilai
lebih baik daripada diri sendiri pada dimensi atau karakteristik tertentu
(Baron et al., 2011; Brown et al., 2007; Guimond, 2006; Suls &
Wheeler, 2000; Shin & Sohn, 2015). Secara lebih spesifik,
perbandingan sosial ke atas dalam konteks organisasi terjadi ketika
karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang lebih sukses,
memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih tinggi
dalam organisasi (Eddleston, 2009) pada dimensi atau karakteristik
tertentu seperti gaji, relasi dengan atasannya, dan sebagainya (Brown
et al., 2007).
Festinger (1954) mengungkapkan bahwa individu secara umum
lebih suka membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai
sedikit lebih baik dari diri sendiri, yang disebut sebagai “dorongan ke
atas” (“upward drive”). Kekuatan dorongan ke atas tersebut
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama, kecenderungan untuk
membandingkan diri ke atas lebih kuat bila dapat dilakukan secara
pribadi, yaitu tidak mengharuskan individu untuk mengungkapkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
inferioritasnya kepada orang lain dan tidak melibatkan risiko pihak
lain akan memandang rendah dirinya (Buunk, 1995; Smith & Insko,
1987; Wilson & Benner, 1971; Ybema & Buunk, 1993; dalam Buunk
& Gibbons, 2007). Kedua, kecenderungan untuk membandingkan diri
ke atas lebih kuat bila individu memiliki motif perbaikan diri, yaitu
keinginan untuk menjadi lebih baik (Buunk & Gibbons, 2007).
b. Perbandingan Sosial Ke Bawah
Perbandingan sosial ke bawah (downward social comparison)
terjadi ketika individu membandingkan diri sendiri dengan seseorang
yang dinilai tidak sebaik diri sendiri (APA, 2007). Wills (1981 dalam
Buunk & Gibbons, 2007) mengidentifikasi terdapat dua versi proses
perbandingan sosial ke bawah. Pertama, perbandingan sosial ke bawah
terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang
dinilai kurang sukses, memiliki pencapaian kerja lebih buruk, atau
memiliki posisi lebih rendah dalam organisasi (Eddleston, 2009) pada
dimensi atau karakteristik tertentu seperti gaji, relasi dengan atasannya,
dan sebagainya. Kedua, perbandingan sosial ke bawah terjadi ketika
karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami
masalah namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981
dalam Buunk & Gibbons, 2007). Kedua versi proses perbandingan
sosial ke bawah berfokus pada seberapa jauh individu melakukan
pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain (Shah, 1998
dalam Eddleston, 2009).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Wills (1981, dalam Buunk & Gibbons, 2007) juga memaparkan
terdapat dua tipe perbandingan sosial ke bawah. Pertama,
perbandingan sosial ke bawah aktif yang melibatkan perilaku
mengolok-olok atau bahkan melukai secara fisik. Kedua, perbandingan
sosial ke bawah pasif yang melibatkan menanggapi informasi dengan
menunjukkan bahwa pihak lain lebih buruk. Kecenderungan untuk
membandingkan diri ke bawah lebih kuat bila individu memiliki motif
peningkatan diri, yaitu untuk menciptakan dan mempertahankan citra
diri yang positif (Buunk & Gibbons, 2007).
4. Dampak Perbandingan Sosial
Shin dan Sohn (2015) menemukan bahwa karyawan yang sering
melakukan perbandingan sosial cenderung menganggap situasi kerja yang
dijalani dirinya tidak adil dan memiliki kepuasan kerja yang rendah.
Karyawan yang cenderung melakukan perbandingan sosial seringkali
mengevaluasi keadilan dengan berfokus pada informasi komparatif,
daripada membuat perhitungan yang objektif mengenai tingkat masukkan
dan hasil mereka sendiri. Dalam melakukan perbandingan sosial, individu
cenderung memberikan penilaian yang lebih besar pada usaha yang
dikeluarkan diri sendiri dan penilaian lebih rendah untuk usaha yang
dikeluarkan orang lain (Babcock & Loewenstein, 1997 dalam Shin &
Sohn, 2015). Menurut teori kognisi referensi (Folger, 1986 dalam Shin &
Sohn, 2015), individu membandingkan apa yang sebenarnya terjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
dengan apa yang mungkin terjadi dari sudut pandang mereka sendiri.
Karyawan yang terlibat dalam perbandingan sosial ke atas cenderung
menganggap situasi yang mereka hadapi tidak adil, sedangkan karyawan
yang terlibat dalam perbandingan sosial ke bawah cenderung melebih-
lebihkan nilai diri mereka dan usaha yang mereka keluarkan sembari
meremehkan karyawan lain sehingga merasa lebih puas (Shin & Sohn,
2015).
Brown et al. (2007) menemukan bahwa karyawan yang melakukan
perbandingan sosial ke atas akan memiliki kepuasan karir dan komitmen
organisasi yang rendah, sebaliknya karyawan yang melakukan
perbandingan sosial ke bawah akan memiliki kepuasan karir dan
komitmen organisasi yang tinggi. Perbandingan sosial ke atas secara tidak
langsung juga berhubungan positif dengan perilaku mencari kerja
karyawan, sedangkan perbandingan sosial ke bawah secara tidak langsung
juga berhubungan negatif dengan perilaku mencari kerja karyawan.
Karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke atas dan berfokus pada
informasi bahwa orang lain lebih baik dibanding diri sendiri, menunjukkan
dan melakukan perilaku mencari kerja yang lebih tinggi dibandingkan
karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke bawah. Brown et al.
(2007) mengemukakan bahwa konteks organisasi memunculkan pola pikir
kompetitif di antara karyawan sehingga perbandingan sosial ke atas
memiliki konsekuensi negatif sementara perbandingan sosial ke bawah
memiliki konsekuensi positif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Selaras dengan hal tersebut, Buunk dan Gibbons (2007)
memaparkan bahwa, dalam konteks organisasi, perbandingan sosial ke
atas memiliki dampak negatif sedangkan perbandingan sosial ke bawah
memiliki dampak positif. Artikel tersebut tersebut mengulas hasil
penelitian-penelitian sebelumnya mengenai hubungan perbandingan sosial
dengan berbagai dimensi di berbagai konteks, termasuk konteks
organisasi. Dari hasil ulasan tersebut dapat disimpulkan bahwa
perbandingan sosial ke atas seringkali menimbulkan berbagai respon
negatif seperti perasaan terancam dan inferior pada diri individu (Buunk &
Gibbons, 2007) karena individu berfokus pada perbedaan yang ada antara
dirinya dan target perbandingan ke atas. Sebaliknya, perbandingan sosial
ke bawah membantu individu yang terancam mengatasi masalah dengan
cara memberikan kesempatan untuk merasa lebih baik mengenai dirinya
dan keadaannya (Wills, 1981 dalam Buunk & Gibbons, 2007).
5. Pengukuran Perbandingan Sosial
Dalam beberapa dekade belakangan, banyak peneliti yang telah
membahas perbandingan sosial ke bawah dan perbandingan sosial ke atas
dalam penelitian mereka (Buunk et al., 2003; Crosby, 1982; Major &
Konar, 1984; Sheppard et al., 1992; Sweeney & McFarlin, 2004 dalam
Eddleston, 2009). Walaupun begitu, tidak ditemukan atau diketahui
sebuah alat ukur multi-dimensi yang secara khusus mengukur sejauh mana
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
individu melakukan perbandingan sosial ke bawah dan perbandingan
sosial ke atas saat menilai kemajuan karir mereka (Eddleston, 2009).
Untuk menilai perbandingan sosial ke atas, Eddleston (2009)
merancang tujuh buah item untuk mengukur sejauh mana individu
membandingkan kemajuan karir mereka dengan orang lain dalam
organisasi yang mencapai kesuksesan lebih tinggi dibanding individu.
Tiga item gugur dalam prosesnya dan tersisa empat item. Validitas
keempat buah item tersebut diukur menggunakan analisis faktor
konfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa keempat item tersebut
memadai (GFI = 0.95, IFI = 0.95, NFI = 0.95, SRMR = 0.86). Selanjutnya,
reliabilitas keempat item tersebut tergolong baik ( = 0.88).
Untuk menilai perbandingan sosial bawah, Eddleston (2009)
merancang tujuh buah item yang berlawanan dengan item perbandingan
sosial ke atas. Tujuh buah item tersebut gugur dalam prosesnya karena
tidak reliabel. Selanjutnya, Eddleston (2009) merancang enam buah item
untuk mengukur sejauh mana individu berfokus pada seberapa jauh
mereka melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang
lain. Satu item gugur dalam prosesnya dan tersisa lima item. Validitas lima
buah item tersebut diukur menggunakan analisis faktor konfirmatori dan
hasilnya menunjukkan bahwa kelima item tersebut memadai (GFI = 0.95,
IFI = 0.95, NFI = 0.94, SRMR = 0.102). Selanjutnya, reliabilitas kelima
item tersebut tergolong baik ( = 0.85).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
Foley, Ngo, & Loi (2016) menggunakan skala milik Eddleston
(2009) tersebut dalam penelitian mereka. Ditunjukkan bahwa reliabilitas
untuk keempat item perbandingan sosial ke atas ( = 0.81) dan lima item
perbandingan sosial ke bawah ( = 0.83) tergolong baik. Herachwati et al.
(2015) juga menggunakan skala milik Eddleston (2009) tersebut dalam
penelitian mereka. Ditunjukkan bahwa reliabilitas untuk keempat item
perbandingan sosial ke atas (CR = 1.00, AVE = 1.00) dan lima item
perbandingan sosial ke bawah (CR = 0.83, AVE = 0.63) tergolong baik
untuk responden Indonesia.
B. INTENSI TURNOVER
1. Definisi Turnover
Turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu
organisasi yang disertai dengan pemberian imbalan keuangan oleh
organisasi bersangkutan (Mobley, 1986: 13). Senada dengan hal tersebut,
Robbins (2006) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya karyawan
dari perusahaan yang bersifat tetap, baik yang dilakukan oleh karyawan
sendiri maupun yang dilakukan oleh perusahaan. Menurut APA
Dictionary of Psychology (2007) turnover adalah jumlah karyawan yang
berhenti bekerja atau keluar dari organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Secara umum, turnover dikelompokan dalam dua bentuk, yaitu
turnover tidak sukarela (involuntary turnover) dan turnover sukarela
(voluntary turnover) (Mowday, Porter, & Steers, 1982; Price & Muller,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
1986 dalam Lambert, 2010). Turnover tidak sukarela terjadi ketika
individu berhenti atau keluar dari organisasi atas prakarsa organisasi, yaitu
pemecatan, pengunduran diri atas desakan, pensiun, dan kematian (Zhang,
2016). Turnover sukarela terjadi ketika individu berhenti atau keluar dari
organisasi atas prakarsa diri sendiri. Turnover sukarela mencerminkan
keinginan dan keputusan individu untuk meninggalkan organisasi (Egan,
Yang, & Bartlett, 2004; Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2006 dalam
Mamun & Hasan, 2017). Blakely dan Bumphus (2004 dalam Lambert,
2010) memaparkan bahwa sekitar 60%-70% bentuk turnover yang terjadi
dalam organisasi adalah turnover sukarela.
Berdasarkan pemaparan dari beberapa tokoh tersebut, dapat
disimpulkan bahwa turnover adalah berhentinya karyawan dari suatu
organisasi.
2. Definisi Intensi Turnover
Intensi turnover adalah keinginan karyawan secara sadar untuk
meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Serupa dengan hal
tersebut, Jacob dan Roodt (2007 dalam Atef, Leithy, & Al-Kalyoubi,
2017) mendefiniskan intensi turnover sebagai pertimbangan rasional yang
dilakukan dengan sadar oleh karyawan untuk meninggalkan suatu
organisasi secara sukarela. Delle (2013, dalam Atef, Leithy, & Al-
Kalyoubi, 2017) menggambarkan intensi turnover sebagai sebuah suara
dalam kepala individu yang mengatakan bahwa organisasi tempat individu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
bekerja bukan tempat yang sesuai untuk individu dan bukan sesuatu yang
individu inginkan. Sedangkan, Medina (2012) mendefinisikan intensi
turnover sebagai niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya dan
mencari pekerjaan lain dalam periode waktu tertentu.
Mobley (1977, 1986) mengungkapkan bahwa intensi turnover
merupakan prediktor terbaik dalam meramalkan turnover karyawan pada
tingkat individu. Senada dengan hal tersebut, Spector (2008)
mengungkapkan bahwa organisasi dapat memprediksi tejadinya turnover
dengan cara melihat intensi turnover. Lambert (1999 dalam Atef et al.,
2017) mengungkapkan bahwa intensi turnover adalah cara terbaik untuk
mengukur turnover karena intensi turnover merupakan variabel konstan
yang terjadi sebelum tindakan turnover dilakukan oleh karyawan. Lebih
lanjut, Barak, Nissly, dan Levin (2001 dalam Atef et al., 2017)
menemukan bahwa banyak peneliti menggunakan intensi turnover sebagai
variabel dependen karena intensi turnover merupakan langkah yang
dilakukan karyawan secara langsung sebelum benar-benar meninggalkan
pekerjaannya.
Berdasarkan pemaparan dari beberapa tokoh tersebut, dapat
disimpulkan bahwa intensi turnover adalah pertimbangan rasional yang
dilakukan serta keinginan dan/atau niat yang dimiliki oleh karyawan
secara sadar dan sukarela untuk meninggalkan pekerjaannya dalam suatu
organisasi dan mencari pekerjaan lain dalam periode waktu tertentu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
3. Aspek Intensi Turnover
Mobley (1977, 1986: 145-148) menyajikan suatu model proses
pengambilan keputusan turnover yang dikenal sebagai “model hubungan
perantara”. Model hubungan perantara Mobley (1977, 1986) menunjukkan
bahwa intensi turnover merupakan prediktor terbaik dalam meramalkan
turnover karyawan. Mobley (1977, 1986) memaparkan bahwa proses
keputusan turnover dapat digambarkan melalui urutan tahapan kognitif
yang dimulai dengan proses evaluasi terhadap pekerjaan yang ada.
Evaluasi tersebut akan menghasilkan keadaan emosional berupa perasaan
puas atau tidak puas terhadap pekerjaan. Ketidakpuasaan terhadap
pekerjaan akan menimbulkan konsekuensi berupa pikiran untuk berhenti
atau keluar dari pekerjaan di suatu organisasi. Bila indivdu merasa bahwa
dirinya memiliki sarana yang cukup untuk mencari pekerjaan lain atau
dampak dari pengunduran diri tidak tinggi maka individu akan memiliki
keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, hingga akhirnya benar-benar
mencari alternatif pekerjaan. Jika alternatif pekerjaan tersedia, individu
akan melakukan evaluasi terhadap alternatif pekerjaan tersebut, kemudian
membandingkannya dengan pekerjaan yang ada saat itu. Hasil alternatif
pekerjaan yang menguntungkan akan menstimulus niat individu untuk
berhenti atau keluar dari pekerjaan di suatu organisasi, hingga akhirnya
benar-benar berhenti dari pekerjaan (Mobley, 1977).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Berdasarkan model hubungan perantara Mobley (1986: 146) dapat
ditarik kesimpulan bahwa aspek dari intensi turnover adalah:
a. Berpikir untuk keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai
pertimbangan,
b. Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, dan
c. Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Bagan “Model Hubungan Perantara Mobley”
(Mobley, 1986: 146)
Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada
Kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja
Berpikir untuk keluar
Evaluasi terhadap kegunaan pencarian
dan dampak pengunduran diri
Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain
Mencari alternatif pekerjaan lain
Evaluasi mengenai alternatif pekerjaan
Membandingkan alternatif pekerjaan yang ada
dengan pekerjaan saat ini
Intensi untuk keluar atau tinggal
Keluar atau tinggal
1
3
2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
4. Faktor Intensi Turnover
Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi terjadinya
intensi turnover, diantaranya:
a. Usia
Karyawan berusia muda, yaitu usia 18-30 tahun, memiliki
niatan lebih tinggi untuk berhenti dari pekerjaan dan melakukan
turnover dibandingkan dengan karyawan berusia tua, yaitu berusia di
atas 30 tahun (Finegold, Mohrman, & Spreitzer, 2002; Ng & Feldman,
2009; Zhang, 2016). Karyawan yang lebih muda memiliki intensi
turnover yang lebih tinggi karena memiliki kesempatan lebih besar
untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab
kekeluargaan yang lebih kecil (Mobley, 1986: 115-116).
b. Jenis Kelamin
Karyawan perempuan memiliki intensi turnover yang lebih
tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki (Carbery, Garavan,
O’Brien, & MvDonnell, 2003; Cotton & Tuttle, 1986; Lambert, 2006
dalam Emiroglu et al., 2015). Beberapa penelitian sebelumnya
mengemukakan bahwa hal tersebut berkaitan dengan peran dan
tanggung jawab karyawan perempuan di dalam keluarga sebagai
pengurus rumah tangga dan perawat anak, terbatasnya kesempatan
karir bagi karyawan perempuan di organisasi, serta rendahnya
komitmen karyawan perempuan (Abubakar et al., 2014; Emiroglu et
al., 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
c. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan diketahui berhubungan positif dengan
intensi turnover, yaitu semakin rendah tingkat pendidikan karyawan
maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya
(Abubakar et al., 2014; Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al.,
2015; Kim & Kao, 2014). Chen, Kuo, Cheng, Hsai, dan Chien (2010,
dalam Emiroglu et al., 2015) mengungkapkan bahwa karyawan dengan
tingkat pendidikan yang tinggi memiliki harapan yang tinggi terkait
kesempatan karir, atasan, hak finansial, tunjangan, dan audit sehingga
pemenuhan kebutuhan mereka menjadi lebih sulit. Lebih lanjut,
karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi juga memiliki
peluang kerja yang luas dibandingkan dengan karyawan dengan
tingkat pendidikan rendah (Lambert, 2006 dalam Emiroglu et al.,
2015).
d. Status Pernikahan
Karyawan yang belum menikah memiliki intensi turnover yang
lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang sudah menikah
(Carbery, Garavan, O’Brien, & McDonnell, 2003; Cotton & Tuttle,
1986; Emiroglu et al., 2015). Cotton dan Tuttle (1986) mengemukakan
bahwa hal tersebut berkaitan dengan tanggung jawab finansial yang
dimiliki oleh karyawan yang sudah menikah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
e. Jabatan
Karyawan dengan posisi lebih tinggi seperti manajer, memiliki
intensi turnover lebih rendah dibanding karyawan dalam posisi lebih
rendah (Carbery et al., 2003; Emiroglu et al., 2015). Senada dengan hal
tersebut, Price (1977 dalam Mobley, 1986: 110) mengungkapkan
bahwa turnover lebih tinggi pada karyawan dengan kategori jabatan
yang bukan manajerial. Emiroglu et al. (2015) mengungkapkan bahwa
karyawan dengan posisi rendah memiliki intensi turnover yang lebih
tinggi disebabkan oleh upah yang rendah dan terbatasanya kesempatan
promosi yang diterima.
f. Jenis Pekerjaan dan Jenis Perusahaan
Pizzam dan Thornburg (2000) menemukan bahwa karyawan
yang bekerja dibidang rumah tangga, makanan dan minuman,
penjualan, front office, departemen teknis, keselamatan, serta human
resource management memiliki tingkat tidak masuk kerja yang tinggi.
Serupa dengan hal tesebut, Emiroglu et al. (2015) mengungkapkan
bahwa karyawan yang bekerja makanan dan minuman, serta front
office memiliki intensi turnover tertinggi dibandingkan bidang yang
lain, berkaitan dengan beban kerja dan intensitas interaksi yang tinggi
dengan pelanggan. Lebih lanjut, Price (1977 dalam Mobley, 1986:
108) mengemukakan bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan
manufaktur atau pemabrikan memiliki laju pelepasan dua kali lebih
besar dibandingkan karyawan yang bekerja di perusahaan jasa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
g. Status Kepegawaian
Sundari, Yusuf, dan Priyatama (2014) mengungkapkan bahwa
sistem kontrak, kompetisi yang ketat, dan strategi eksternal dari
perusahaan menimbulkan perasaan tidak aman dan tidak pasti pada
karyawan kontrak, dikarenakan oleh ketidakstabilan status kerja dan
tingkat pendapatan yang tidak dapat diramalkan. Kondisi tersebut akan
mendorong karyawan kontrak untuk mencari pekerjaan lain yang lebih
menjanjikan atau memberi kepastian, sehingga meningkatkan intensi
turnover karyawan kontrak (Burchell, Day, Hudson, Lapido,
Mankelow, Nolan, Reed, Wichert, & Wilkinson, 1999 dalam Sundari
et al., 2014).
h. Masa Kerja
Seperti halnya dengan usia, masa kerja diketahui berhubungan
negatif dengan intensi turnover (Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu
et al., 2015; Kim & Kao, 2014; Mobley, 1986: 116). Hasil penelitian
Emiroglu et al. (2015) menunjukkan bahwa karyawan dengan masa
kerja 5-7 tahun, 8-10 tahun, dan lebih dari 10 tahun memiliki intensi
turnover lebih rendah dibandingkan karyawan dengan masa kerja 2-4
tahun dan kurang dari 2 tahun. Karyawan dengan masa kerja lama
memiliki niat untuk berganti pekerjaan lebih rendah dikarenakan
memiliki ikatan organisasi yang tinggi, keakraban dan kenyamanan
yang tinggi dengan rekan sekantor, telah terbiasa dengan pekerjaan,
tingat investasi yang tinggi, serta telah memiliki pencapaian karir yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
tinggi (Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al., 2015). Lebih
lanjut, Mobley (1986: 117) mengungkapkan bahwa pergantian
karyawan pada tahun-tahun pertama atau karyawan dengan masa kerja
singkat cenderung tinggi dikarenakan kurangnya kesesuaian antara
pekerjaan dengan individu, kurangnya sosialisasi awal, dan mudanya
usia karyawan.
i. Kepuasan Kerja
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki intensi
turnover dan turnover yang rendah, perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya baik secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek
dalam pekerjaannya sebagai hasil pengetahuan dan penilaian karyawan
terhadap pekerjaannya akhirnya akan mengarahkan tindakan karyawan
(Larrabee, Janney, Ostrow, Withrow, Hobbs, & Burant, 2003; Parry,
2008; Davis, 2006 dalam Alkahtani, 2015).
j. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah kekuatan keterikataan dan
keterlibatan individu dalam sebuah organisasi (Meyer & Allen, 1997
dalam Brown et al., 2007). Mowday, Porter dan Steers (1982 dalam
Alkahtani, 2015) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
kepercayaan dan penerimaan individu yang kuat terhadap tujuan dan
nilai organisasi; kemauan untuk memberikan banyak usaha atas
namaorganisasi; dan keinginan kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
yang tinggi memiliki niatan rendah untuk berhenti dari pekerjaan dan
melakukan turnover (Allen & Meyer, 1990; Bentein, Vandenberghe,
Vandenberg, & Stinglhamber, 2005; Falkenburg & Schyns, 2007;
Good, Page, & Young, 1996; Harris & Cameron, 2005; Huselid, 1995;
Rhoades & Eisenberger, 2002 dalam Alkahtani, 2015).
k. Perbandingan Sosial
Karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke atas akan
memiliki intensi turnover yang tinggi, sebaliknya karyawan yang
melakukan perbandingan sosial ke bawah akan memiliki intensi
turnover yang rendah (Eddleston, 2009). Eddleston (2009)
memaparkan bahwa perbandingan sosial ke atas berkaitan dengan
motif perbaikan diri karena membantu karyawan untuk belajar dari
orang lain yang lebih terampil dan sukses daripada diri sendiri.
Motivasi perbaikan diri tersebut memunculkan dan memperkuat
intensi turnover karyawan sebagai upaya memperbaiki posisinya di
organisasi lain. Perbandingan sosial ke atas dapat memberikan
inspirasi dan harapan bagi karyawan, namun juga dapat memunculkan
perasan iri dan rendah diri yang mendorong munculnya niat untuk
berhenti dari pekerjaan (Diener & Fujita, 1997; Thorntn & Moore,
1993 dalam Eddleston, 2009). Sebaliknya, perbandingan ke bawah
berkaitan dengan motif peningkatan diri. Perbandingan sosial ke
bawah membantu karyawan mengatasi masalah yang dihadapi dengan
cara memberikan kesempatan untuk merasa lebih baik mengenai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
dirinya dan keadaannya (Buunk & Gibbons, 2007 dalam Eddleston,
2009). Major, Testa, dan Bylsma (1999 dalam Eddleston, 2009)
mengungkapkan bahwa perbandingan sosial ke bawah dapat
meningkatkan suasana hati dan tingkat kenyamanan seorang karyawan
sehingga berhubungan negatif dengan intensi turnover.
5. Pengukuran Intensi Turnover
Dalam penelitian ini, intensi turnover diukur menggunakan skala
berisi tiga buah item yang dirancang oleh Landau dan Hammer (1986).
Skala tersebut dirancang berdasarkan teori Mobley (1977). Reliabilitas
ketiga item tersebut tergolong baik ( = 0.81). Lee dan Bruvold (2003)
menggunakan skala milik Landau dan Hammer (1986) tersebut dalam
penelitian mereka. Ditunjukkan bahwa reliabilitas untuk ketiga item
intensi turnover tergolong baik, yaitu = 0.81 untuk responden Singapura
dan = 0.80 untuk responden Amerika. Herachwati et al. (2015) juga
menggunakan skala milik Landau dan Hammer (1986) tersebut dalam
penelitian mereka. Ditunjukkan bahwa reliabilitas untuk ketiga item (CR =
0.89, AVE = 0.50) tergolong baik untuk responden Indonesia.
C. KARYAWAN USIA 20-30 TAHUN
Karyawan berusia 20-30 tahun memiliki sifat yang optimis, pandai
bersosialisasi, serta memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap diri mereka
sendiri dan orang lain (Indriyana, 2017; Oktariani, Hubeis, & Sukandar,
2017). Karyawan berusia 20-30 tahun adalah generasi yang berpendidikan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
mengerti teknologi, cenderung kritis saat akan melakukan sesuatu, kreatif, dan
think out of the box sehingga seringkali menghasilkan ide-ide kreatif yang
berguna bagi kemajuan perusahaan (Indriyana, 2017; Oktariani, Hubeis, &
Sukandar, 2017). Karyawan berusia 20-30 tahun cenderung tidak takut pada
perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan, mampu menghadapi
permasalahan yang timbul dalam bekerja, dan melihat masalah dari sudut
pandang yang berbeda (Oktariani, Hubeis, & Sukandar, 2017). Erickson
(2008) juga menyatakan bahwa karyawan berusia 20-30 memiliki karakteristik
sebagai individu yang multikultural, memiliki tingkat kesukarelawanan yang
tinggi, percaya diri, dan juga cerdas dalam teknologi.
Berdasarkan teori tahap perkembangan, karyawan berusia 20-30 tahun
berada dalam masa dewasa awal. Masa dewasa awal (early adulthood) adalah
periode perkembangan yang dimulai pada usia sekitar 20 tahun dan berakhir
pada usia sekitar 40 tahun (Santrock, 2002). Santrock (2002) memaparkan
bahwa dewasa awal termasuk dalam masa transisi, baik transisi secara fisik
(physically transition), transisi secara intelektual (cognitive transition), serta
transisi peran sosial (social role transition). Serupa dengan hal tersebut,
Hurlock (2002) memaparkan bahwa masa dewasa awal merupakan masa
penyesuaian diri terhadap pola-pola kehidupan baru dan harapan-harapan
sosial yang baru. Lebih lanjut, Hurlock (2002) mengungkapkan bahwa
penyesuaian pekerjaan adalah tugas perkembangan yang paling penting dan
paling sulit dihadapi oleh individu dewasa awal (Hurlock, 2002).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Hurlock (2002) mengemukakan bahwa dalam tahun-tahun dewasa
awal, khususnya usia 20-30 tahun, individu sedang berusaha menyesuaikan
dirinya dengan pekerjaan dan karir mereka. Selama masa penyesuaian
pekerjaan, individu dewasa awal dituntut untuk melakukan penyesuaian diri
dengan karakteristik pekerjaan, teman sejawat dan pimpinan, lingkungan
kerja, serta peraturan kerja (Hurlock, 2002). Tugas penyesuaian pekerjaan
diawali dengan memilih bidang pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat,
dan faktor psikologis lainnya yang ada pada diri individu. Hal tersebut
dilanjutkan dengan fase penjajakan, yaitu waktu dimana individu mulai
menjalani pekerjaan yang dipilihnya, melakukan penyesuaian diri, dan
melakukan berbagai penilaian terkait pekerjaannya (Hurlock, 2002). Setelah
melakukan penjajakan, masa penyesuaian pekerjaan akan diakhiri dengan
menentukan pilihan apakah akan tetap bertahan dan menjadikan pekerjaan
yang dijalani sebagai pekerjaan permanen, atau berganti pekerjaan lain
(Hurlock, 2002).
Dewasa awal seringkali mengalami kesulitan dalam melakukan
penyesuaian pekerjaan, terlebih individu yang kurang memiliki pengalaman
bekerja dan yang belum pernah bekerja. Seringkali dewasa awal memilih
pekerjaan yang tidak cocok dengan minat dan bakatnya karena adanya tekanan
dan pengaruh sosial yang besar sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja
(Hurlock, 2002). Masa penjajakan yang terlalu singkat juga seringkali
menimbulkan ketidakpuasan karena terlalu cepat memilih. Oleh sebab itu,
banyak individu dewasa awal, khususnya usia 20-30 tahun, mencoba berbagai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
pekerjaan dengan cara bergant-ganti pekerjaan atau karir untuk menentukan
pekerjaan yang paling sesuai untuk memenuhi kebutuhannya (Hurlock, 2002).
Hal tersebut didukung oleh berbagai penelitian terdahulu terkait
perilaku berganti-ganti pekerjaan pada invividu. Berdasarkan penelitian
terdahulu, diketahui bahwa karyawan berusia muda memiliki niatan lebih
tinggi untuk berhenti dari pekerjaan dan melakukan turnover dibandingkan
dengan karyawan berusia tua (Finegold, Mohrman, & Spreitzer, 2002; Ng &
Feldman, 2009; Zhang, 2016). Abubakar, Chauhan, dan Kura (2014)
memaparkan bahwa karyawan berusia 21-30 tahun memiliki intensi turnover
paling tinggi dibandingkan dengan kelompok usia lainnya. Selanjutnya,
Emiroglu et al. (2015) mengungkapkan bahwa karyawan berusia 18-25 tahun
memiliki intensi turnover paling tinggi diikuti dengan karyawan berusia 26-30
tahun, dan terus menurun seiring bertambahnya usia. Sesuai dengan hasil-hasil
penelitian tersebut, Mobley (1986: 115-116) mengungkapkan bahwa
karyawan yang lebih muda memiliki kesempatan lebih besar untuk
mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang
lebih kecil sehingga memiliki kemungkinan lebih besar untuk keluar.
Selain sebagai masa penyesuaian diri, dewasa awal juga merupakan
masa untuk mencapai puncak prestasi. Individu dewasa awal seringkali
memiliki idealisme tinggi. Untuk menunjukkan prestasi kerja, individu dewasa
awal akan melakukan kerja keras dan melakukan persaingan dengan orang
lain, baik sebaya maupun kelompok lain yang lebih muda atau tua (Hurlock,
2002). Berhasil tidaknya individu dewasa awal dalam persaingan diketahui
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain, baik sebaya maupun
kelompok lain yang lebih muda atau tua.
Seusia dengan yang telah diungkapkan oleh Buunk et al. (2003)
perbandingan sosial merupakan dasar penting bagi individu untuk
mengevaluasi situasi kerja mereka, termasuk prestasi kerja individu. Individu
cenderung membandingkan diri mereka dengan rekan kerja yang berada pada
posisi di atas dan di bawahnya dalam hierarki sebagai dasar untuk menilai
kinerja mereka sendiri (Major, Testa, & Bylsma, 1991; Sheppard, Lewicki, &
Minton, 1992 dalam Eddleston, 2009). Hal ini menunjukkan bahwa dewasa
awal melakukan perbandingan sosial dalam rangka menunjukkan prestasi
kerja mereka.
Berhubungan dan sesuai dengan hal tersebut, diketahui melalui
penelitian sebelumnya bahwa karyawan dalam masa dewasa awal lebih sering
melakukan perbandingan sosial dibandingkan dengan dewasa akhir dan paruh
baya berusia 60 tahun ke atas (Callan et al., 2015). Kecenderungan individu
dalam melakukan perbandingan sosial memuncak sekitar masa dewasa awal
dan menurun pada dewasa akhir kemudian terus menurun hingga usia paruh
baya (Suls & Mullen, 1982 dalam Callan et al., 2015). Suls dan Mullen (1982
dalam Callan et al., 2015) mengemukakan bahwa individu dalam masa dewasa
awal cenderung melakukan perbandingan sosial, sedangkan individu dalam
masa dewasa akhir atau paruh baya lebih cenderung melakukan evaluasi diri.
Dipaparkan bahwa dewasa akhirberada dalam masa transisi, yaitu beralih dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
kecenderungan melakukan perbandingan sosial ke kecenderungan melakukan
evaluasi diri (Suls& Mullen, 1982 dalam Callan et al., 2015).
Lebih lanjut, Harachwati et al. (2018) mengungkapkan bahwa
karyawan berusia muda cenderung melakukan perbandingan sosial ke atas,
yaitu membandingkan dirinya dengan orang yang lebih sukses, memiliki
pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih tinggi dalam
organisasi. Sebaliknya, karyawan berusia di atas 40 tahun cenderung
melakukan perbandingan sosial ke bawah, yaitu membandingkan dirinya
dengan orang yang dinilai kurang sukses, memiliki pencapaian kerja lebih
buruk, atau memiliki posisi lebih rendah dalam organisasi (Harachwati et al.,
2018).
D. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERBANDINGAN SOSIAL DAN
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BERUSIA 20-30 TAHUN
Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki keinginan untuk
mendapatkan informasi dan pengetahuan mengenai diri, serta menemukan
kenyataan tentang diri. Festinger (1954 dalam Buunk & Gibbons, 2007)
memaparkan bahwa setiap individu memiliki kebutuhan untuk melakukan
evaluasi diri, yaitu motivasi untuk membuktikan bahwa pendapat pribadi
benar dan mengetahui secara pasti mengenai hal yang mampu dilakukannya.
Individu umumnya lebih memilih informasi objektif untuk mengevaluasi diri
mereka pada atribut tertentu. Meski demikian, informasi objektif untuk
mengevalusi diri tidak selalu tersedia. Ketika hal tersebut terjadi, individu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
akan berpaling pada orang lain dan melakukan perbandingan sosial untuk
mendapatkan informasi sosial (Buunk & Gibbons, 2007).
Perbandingan sosial terjadi selama rentang kehidupan, walau begitu
Callan, Kim, dan Matthews (2015) mengungkapkan bahwa dewasa awal,
termasuk di dalamnya karyawan usia 20-30 tahun, lebih sering melakukan
perbandingan sosial dibandingkan dengan dewasa akhir dan paruh baya
berusia 60 tahun ke atas. Dewasa awal melakukan perbandingan sosial dengan
orang lain, baik sebaya maupun kelompok lain yang lebih muda atau tua untuk
mengukur keberhasilan kerja (Hurlock, 2002).
Perbandingan sosial adalah proses membandingkan diri sendiri dengan
orang lain dalam rangka memperoleh informasi sosial berupa pengetahuan
mengenai diri dan dunia luar, posisinya dalam kelompok, serta bagaimana
harus bersikap dan menangani suatu hal. Dalam konteks organisasi,
perbandingan sosial merupakan dasar penting bagi individu untuk
mengevaluasi situasi kerja mereka (Buunket al., 2003). Perbandingan sosial
membantu karyawan dalam memperoleh informasi mengenai posisinya dalam
kelompok (Brown et al., 2007) serta mengetahui persamaan dan perbedaan
diri dengan orang lain (Dai & Xiao, 2016).
Dalam organisasi, karyawan dapat membandingkan diri mereka
dengan rekan kerja yang beradapada posisi di atas atau di bawahnya dalam
hierarki, yang sering disebut sebagai perbandingan sosial ke atas dan
perbandingan sosial ke bawah (Major, Testa, & Bylsma, 1991; Sheppard,
Lewicki, & Minton, 1992 dalam Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke atas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang lebih
sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih tinggi
dalam organisasi. Sedangkan, perbandingan sosial ke bawah terjadi ketika
karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang dinilai kurang sukses,
memiliki pencapaian kerja lebih buruk, atau memiliki posisi lebih rendah
dalam organisasi (Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke bawah juga ketika
karyawan membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami
masalah namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981 dalam
Buunk & Gibbons, 2007) dan cenderung berfokus pada informasi bahwa
dirinya lebih baik dibanding orang lain dan seberapa jauh mereka melakukan
pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain (Buunk & Gibbons,
2007; Brown et al., 2007; Eddleston, 2009).
Karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke atas cenderung
berfokus pada informasi bahwa orang lain lebih baik dibanding dirinya
(Buunk & Gibbons, 2007). Karyawan berusia 20-30 tahun yang sering terlibat
dalam perbandingan sosial ke atas dan berfokus pada siapa yang lebih baik
dalam hal aspek yang berhubungan dengan pekerjaan dari sudut pandang
mereka sendiri. Karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke atas
cenderung memberikan penilaian yang lebih besar pada usaha yang
dikeluarkan diri sendiri dan penilaian lebih rendah untuk usaha yang
dikeluarkan orang lain, sehingga menimbulkan rasa tidak adil dalam diri
individu (Shin & Sohn, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Hal tersebut menimbulkan berbagai emosi dan respon negatif seperti
perasaan terancam, iri, dan rendah diri pada diri karyawan (Buunk & Gibbons,
2007) karena karyawan berfokus pada perbedaan yang ada antara dirinya dan
target perbandingan ke atas. Selanjutnya, karyawan yang melakukan
perbandingan sosial ke atas akan memiliki kepuasan karir yang rendah,
komitmen organisasi yang rendah, dan perilaku mencari alternatif pekerjaan
yang tinggi hingga akhirnya memunculkan dan meningkatkan intensi turnover
(Brown et al., 2007; Eddleston, 2009; Herachwati et al., 2015).
Di sisi lain, perbandingan sosial ke atas dapat memberikan inspirasi
dan harapan bagi karyawan (Diener & Fujita, 1997; Thorntn & Moore, 1993
dalam Eddleston, 2009). Eddleston (2009) memaparkan bahwa perbandingan
sosial ke atas berkaitan dengan motif perbaikan diri karena membantu
karyawan untuk belajar dari orang lain yang lebih terampil dan sukses
daripada diri sendiri. Motivasi perbaikan diri tersebut memunculkan dan
memperkuat intensi turnover karyawan sebagai upaya memperbaiki posisinya
di organisasi lain dan memenuhi kebutuhan pengembangan diri (Eddleston,
2009; Herachwati et al., 2015).
Sebaliknya, karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke bawah,
yaitu membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami masalah
namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981 dalam Buunk &
Gibbons, 2007), cenderung berfokus pada informasi bahwa dirinya lebih baik
dibanding orang lain dan seberapa jauh mereka melakukan pencapaian dalam
karir dibandingkan dengan orang lain karena karyawan berfokus pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
perbedaan yang ada antara dirinya dan target perbandingan ke bawah (Buunk
& Gibbons, 2007; Brown et al., 2007; Eddleston, 2009). Karyawan berusia 20-
30 tahun yang sering terlibat dalam perbandingan sosial ke bawah dan
berfokus pada siapa yang lebih buruk dalam hal aspek yang berhubungan
dengan pekerjaan, mereka melebih-lebihkan nilai diri dan usaha mereka
sembari meremehkan karyawan lain, sehingga menganggap situasi yang
mereka hadapi lebih menguntungkan (Shin & Sohn, 2015).
Hal tersebut berkaitan dengan motif peningkatan diri yang ada dalam
diri karyawan usia 20-30 tahun (Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke
bawah membantu karyawan mengatasi masalah yang dihadapi dengan cara
memberikan kesempatan untuk merasa lebih baik mengenai dirinya dan
keadaannya (Buunk & Gibbons, 2007; Eddleston, 2009). Perbandingan sosial
ke bawah tersebut menimbulkan berbagai emosi dan respon positif seperti
meningkatkan suasana hati dan kenyamanan karyawan (Major et al., 1999
dalam Eddleston, 2009). Lebih lanjut, Eddleston (2009) mengungkapkan
bahwa perbandingan ke bawah akan menimbulkan kepuasan karir yang tinggi,
komitmen organisasi yang tinggi, dan perilaku mencari kerja yang rendah
hingga akhirnya memunculkan dan meningkatkan keinginan untuk bertahan
dalam organisasi dan memiliki intensi turnover yang rendah (Brown et al.,
2007; Eddleston, 2009; Herachwati et al., 2015).
Pemaparan di atas menunjukkan bahwa bahwa karyawan yang
melakukan perbandingan sosial ke atas, atau membandingkan dirinya dengan
orang lain yang lebih sukses, memiliki kinerja lebih baik, atau memiliki posisi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
yang lebih tinggi dalam organisasi akan memiliki intensi turnover yang tinggi.
Sebaliknya karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke bawah,
membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami masalah namun
pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981 dalam Buunk &
Gibbons, 2007) serta berfokus pada seberapa jauh mereka melakukan
pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain (Eddleston, 2009)
akan memiliki intensi turnover yang rendah.
Intensi turnover adalah pertimbangan rasional yang dilakukan serta
keinginan dan niat yang dimiliki oleh karyawan secara sadar untuk
meninggalkan pekerjaannya dalam suatu organisasi dan mencari pekerjaan
lain dalam periode waktu tertentu. Mobley (1986) mengungkapkan bahwa
intensi turnover merupakan prediktor terbaik turnover. Mobley (1986) juga
memaparkan bahwa intensi turnover dapat dilihat melalui tiga aspek, yaitu
berpikir untuk keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai
pertimbangan, intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, dan
intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Skema Hubungan Antara Perbandingan Sosial Ke Atas dan Intensi Turnover
Perbandingan Sosial ke Atas Tinggi
Individu berfokus pada bagaimana orang lain
melakukan atau memiliki hal
yang lebih baik dari dirinya
Individu merasa iri, terancam,
dan rendah diri
Individu cenderung memiliki
motif perbaikan diri
Individu memiliki kepuasan
terhadap pekerjaan yang rendah
Individu memiliki komitmen organisasi
yang rendah
Individu memiliki niat yang tinggi untuk
mencari pekerjaan alternatif
Intensi Turnover Tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Skema Hubungan Perbandingan Sosial Ke Bawah dan Intensi Turnover
Perbandingan Sosial ke Bawah Tinggi
Individu berfokus pada bagaimana dirinya
melakukan atau memiliki hal
yang lebih baik dari orang lain
Individu cenderung memiliki
motif peningkatan diri
Individu memiliki perasaan bangga
dan nyaman yang tinggi terhadap keadaannya
Individu memiliki kepuasan
terhadap pekerjaan yang tinggi
Individu memiliki komitmen organisasi
yang tinggi
Individu memiliki niat yang rendah
untuk mencari pekerjaan alternatif
Intensi Turnover Rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
E. HIPOTESIS PENELITIAN
Peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara perbandingan sosial ke
atas dengan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun.
Artinya, semakin tinggi perbandingan sosial ke atas karyawan berusia
20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover karyawan berusia 20-
30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan sosial ke atas
karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin rendah intensi turnover
karyawan berusia 20-30 tahun.
H2. Ada hubungan yang negatif dan signifikan antara perbandingan sosial ke
bawah dengan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun.
Artinya, semakin tinggi perbandingan sosial ke bawah karyawan berusia
20-30 tahun, maka semakin rendah intensi turnover karyawan berusia
20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan sosial ke bawah
karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover
karyawan berusia 20-30 tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. JENIS PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian
kuantitatif merupakan metode untuk mengukur variabel menggunakan sistem
numerik, menganalisis pengukuran tersebut menggunakan berbagai model
statistik, dan melaporkan hubungan antar variabel yang diteliti (APA, 2007).
Sedangkan menurut Creswell (2014) penelitian kuantitatif merupakan suatu
pendekatan yang bertujuan menguji teori secara objektif dengan memeriksa
atau meneliti hubungan antar variabel yang dapat diukur dan dianalisis
menggunakan prosedur statistik. Lebih lanjut, Creswell (2014)
mengungkapkan bahwa salah satu desain dalam penelitian kuantitatif adalah
penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian kuantitatif korelasional adalah
sebuah metode penelitian yang menggunakan statistik korelasional untuk
mendeskripsikan dan mengukur tingkat atau taraf hubungan skor antara dua
atau lebih variabel yang diteliti (Creswell, 2014: 12).
B. VARIABEL PENELITIAN
1. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah atribut yang ada dalam diri individu atau
kelompok yang menyebabkan, mendahului, atau memengaruhi hasil
(Creswell, 2014: 52). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
perbandingan sosial, yaitu perbandingan sosial ke atas dan perbandingan
sosial ke bawah.
2. Variabel Tergantung
Variabel tergantung adalah hasil dari pengaruh variabel bebas atau
atribut dari dalam diri individu atau kelompok yang bergantung pada
variabel bebas (Creswell, 2014: 52). Variabel tergantung dalam penelitian
ini adalah intensi turnover.
C. DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional adalah definisi dari variabel yang ditulis secara
operasional dan praktis, serta dapat diterapkan dengan bahasa yang spesifik
untuk memahami hubungan antar variabel (Creswell, 2014). Variabel-variabel
yang diteliti dalam penelitian ini adalah perbandingan sosial dan intensi
turnover.
1. Perbandingan Sosial
Perbandingan sosial adalah proses karyawan membandingkan diri
sendiri dengan orang lain dalam rangka memperoleh informasi sosial
berupa pengetahuan mengenai diri dan dunia luar, posisinya dalam
kelompok, serta bagaimana harus bersikap dan menangani suatu hal yang
terjadi pada karyawan. Perbandingan sosial diukur menggunakan skala
perbandingan sosial milik Eddleston (2009) yang dalam penyusunannya
konsisten dengan teori perbandingan sosial milik Festinger (1945), serta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Buunk dan Gibbons (2007). Skala perbandingan sosial tersebut memiliki
dua arah, yaitu ke atas dan ke bawah.
Perbandingan sosial ke atas (upward social comparison) dalam
konteks organisasi terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya
dengan orang yang lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik,
atau memiliki posisi lebih tinggi dalam organisasi. Skala tersebut disusun
didasarkan pada definisi perbandingan sosial ke atas. Semakin tinggi skor
total yang diperoleh individu pada skala perbandingan sosial ke atas, maka
semakin tinggi perbandingan sosial ke atas individu. Sebaliknya, semakin
rendah skor total yang diperoleh individu pada skala perbandingan sosial
ke atas, maka semakin rendah perbandingan sosial ke atas individu.
Perbandingan sosial ke bawah (downward social comparison)
dalam penelitian ini terjadi ketika karyawan membandingkan dirinya
dengan orang yang juga mengalami masalah namun pada dasarnya sama
levelnya dengan diri dan cenderung berfokus pada informasi bahwa
dirinya lebih baik dibanding orang lain dan seberapa jauh mereka
melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain. Skala
tersebut disusun didasarkan pada definisi perbandingan sosial ke bawah.
Semakin tinggi skor total yang diperoleh individu pada skala perbandingan
sosial ke bawah, maka semakin tinggi perbandingan sosial ke bawah
individu. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh individu
pada skala perbandingan sosial ke bawah, maka semakin rendah
perbandingan sosial ke bawah individu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
2. Intensi Turnover
Intensi turnover adalah pertimbangan rasional yang dilakukan,
serta keinginan dan/atau niat yang dimiliki oleh karyawan secara sadar dan
sukarela untuk meninggalkan pekerjaannya dalam suatu organisasi dan
mencari pekerjaan lain dalam periode waktu tertentu. Intensi turnover
diukur menggunakan skala intensi turnover milik Landau dan Hammer
(1986) yang dalam penyusunannya konsisten dengan teori intensi turnover
milik (Mobley, 1977, 1986). Skala intensi turnover tersebut disusun
berdasarkan pada tiga aspek, yaitu berpikir untuk keluar dari organisasi
setelah melakukan berbagai pertimbangan, serta intensi atau keinginan
untuk mencari alternatif pekerjaan, dan intensi atau keinginan untuk keluar
dari organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh individu pada
skala tersebut, maka semakin tinggi intensi turnover individu. Sebaliknya,
semakin rendah skor total yang diperoleh individu pada skala tersebut,
maka semakin rendah intensi turnover individu tersebut.
D. SUBJEK PENELITIAN
Subjek atau responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang
berada dalam rentang usia 20 hingga 30 tahun. Penelitian ini menggunakan
teknik convenience sampling, yaitu teknik pengambilan sampel secara acak
atau tidak sistematis (APA, 2007). Teknik convenience sampling adalah
teknik yang paling mudah dan tidak memakan waktu (Malhotra, 2010) karena
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
informasi diperoleh dari anggota-anggota populasi yang mudah dijangkau dan
mampu memberikan informasi terkait tanpa mempertimbangkan keterwakilan
subjek terhadap populasi (Clark-Certer, 2010; Sekaran, 2003).
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah
penyebaran skala. Model skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah
model skala Likert. Skala Likert merupakan metode penskalaan yang meminta
subjek untuk menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuan dalam sebuah kontinum
yang terdiri atas lima respon, yaitu: sangat setuju, setuju, tidak tahu/netral,
tidak setuju, dan sangat tidak setuju (Supratiknya, 2014: 269).
Namun dalam perkembangannya, terdapat modifikasi terhadap skala
Likert yaitu: penggunaan jumlah genap opsi jawaban; penggunaan opsi dalam
jumlah sedikit atau kurang dari lima; dan penggunaan opsi jawaban dalam
jumlah banyak atau lebih dari lima (Supratiknya, 2014: 271). Penelitian ini
menggunakan modifikasi skala Likert dengan opsi jawab berjumlah tujuh,
yaitu: sangat setuju, setuju, agak setuju, netral/tidak tahu, agak tidak setuju,
tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Supratiknya (2014: 271) mengungkapkan
bahwa penggunaan opsi jawaban dalam jumlah banyak atau lebih dari lima
dapat meningkatkan konsistensi internal skala.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Tabel. 1
Pemberian Skor Pada Skala Likert
Skor Item Favorable Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 7 1
Setuju (S) 6 2
Agak Setuju (AS) 5 3
Netral (N) 4 4
Agak Tidak Setuju (ATS) 3 5
Tidak Setuju (TS) 2 6
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 7
Penelitian ini akan menggunakan dua skala yaitu, skala perbandingan
sosial dan skala intensi turnover.
1. Skala Perbandingan Sosial
Skala perbandingan sosial (Eddleston, 2009) disusun berdasarkan
pada teori perbandingan sosial menurut Festinger (1954), serta teori
perbandingan sosial menurut Buunk dan Gibbons (2007). Perbandingan
sosial memiliki dua arah, yaitu ke atas dan ke bawah. Perbandingan sosial
ke atas dalam konteks organisasi terjadi ketika karyawan membandingkan
dirinya dengan orang yang lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih
baik, atau memiliki posisi lebih tinggi dalam organisasi (Eddleston, 2009).
Sedangkan, perbandingan sosial ke bawah terjadi ketika karyawan
membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami masalah
namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri (Wills, 1981 dalam
Buunk & Gibbons, 2007), cenderung berfokus pada informasi bahwa
dirinya lebih baik dibanding orang lain dan seberapa jauh mereka
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan dengan orang lain
(Buunk & Gibbons, 2007; Brown et al., 2007; Eddleston, 2009).
Skala perbandingan sosial dalam penelitian ini merupakan
instrumen yang telah dibuat oleh peneliti lain dan berbahasa asing,
sehingga terlebih dahulu peneliti melakukan adaptasi dengan
menerjemahkan skala ke dalam Bahasa Indonesia melalui metode back-
translation. Back-translation merupakan sebuah metode yang digunakan
dalam penelitian lintas budaya untuk memastikan bahwa skala yang
diterjemahkan ke bahasa lain memadai (APA, 2007). Skala asli akan
diterjemahkan oleh orang berbahasa bilingual dari bahasa asli ke bahasa
target, kemudian orang lain yang berbahasa bilingual menerjemahkan
kembali ke bahasa aslsi hingga akhirnya peneliti membandingkan skala
asli dengan versi terjemahan untuk melihat apakah ada sesuatu yang
penting yang berubah dalam terjemahan (APA, 2007). Orang berbahasa
bilingual yang melakukan penerjemahan dalam penelitian ini adalah
seorang penerjemah novel dan seorang dosen bahasa inggris.
Tabel. 2
Item Skala Perbandingan Sosial
Perbandingan Sosial
(Festinger, 1954;
Buunk & Gibbons, 2007)
Nomor Item
Jumlah Favorable Unfavorable
Perbandingan sosial ke atas
(upward social comparison) 1, 2, 3, 4 - 4
Perbandingan sosial ke bawah
(downward social comparison) 5, 6, 7, 8, 9 - 5
Total Item 9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
2. Skala Intensi Turnover
Skala intensi turnover (Landau & Hammer, 1986) disusun
berdasarkan pada teori intensi turnover menurut Mobley (1977, 1986),
yaitu prediktor terbaik dalam meramalkan turnover, berhentinya individu
sebagai anggota suatu organisasi, karyawan pada tingkat individu. Skala
intensi turnover (Landau & Hammer, 1986) disusun berdasarkan pada tiga
aspek, yaitu:
1) Berpikir untuk keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai
pertimbangan,
2) Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, dan
3) Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.
Skala intensi turnover dalam penelitian ini merupakan instrumen
yang telah dibuat oleh peneliti lain dan berbahasa asing, sehingga terlebih
dahulu peneliti melakukan adaptasi dengan menerjemahkan skala ke
dalam Bahasa Indonesia melalui metode back-translation. Back-
translation merupakan sebuah metode yang digunakan dalam penelitian
lintas budaya untuk memastikan bahwa skala yang diterjemahkan ke
bahasa lain memadai (APA, 2007). Skala asli akan diterjemahkan oleh
orang berbahasa bilingual dari bahasa asli ke bahasa target, kemudian
orang lain yang berbahasa bilingual menerjemahkan kembali ke bahasa
asli. Selanjutnya, peneliti membandingkan skala asli dengan versi
terjemahan untuk melihat apakah ada sesuatu yang penting yang berubah
dalam terjemahan (APA, 2007). Orang berbahasa bilingual yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
melakukan penerjemahan dalam penelitian ini adalah seorang penerjemah
novel dan seorang dosen bahasa inggris.
Tabel. 3
Item Skala Intensi Turnover
Intensi Turnover
(Mobley, 1986)
Nomor Item Jumlah
Favorable Unfavorable
Berpikir untuk keluar dari
organisasi setelah melakukan
berbagai pertimbangan
2 - 1
Intensi atau keinginan untuk
mencari alternatif pekerjaan 3 - 1
Intensi atau keinginan untuk
keluar dari organisasi 1 - 1
Total Item 3
F. MUTU ALAT UKUR
1. Validitas
Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana
suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak
diukur (Supratiknya, 2014: 121). Serupa dengan hal tersebut, Clark-Carter
(2010) mengungkapkan bahwa validitas mengacu pada sejauh mana
atribut yang diukur peneliti benar-benar mengukur atribut. Kasmadi dan
Sunariah (2013) menyebutkan bahwa validitas merupakan suatu ukuran
yang menunjukkan tingkat ‘kesahihan’ dari suatu instrumen penelitian,
sehingga dalam suatu penelitian sangatlah penting dan diperlukan validitas
alat tes yang dapat membantu untuk mengetahui sejauh mana tingkat
kemampuan dari suatu alat untuk mengukur variabel yang hendak diteliti.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Penelitian ini menggunakan jenis validitas isi yang mengacu pada
taraf sejauh mana unsur-unsur instrumen asesmen relevan dan
mencerminkan konstruk sasaran (Haynes, Richard, & Kubany, 1995 dalam
Supratiknya, 2016: 20). Isi mengacu pada tema-tema, pilihan kata, serta
format atau bentuk item, tugas, atau pernyataan yang digunakan
(Supratiknya, 2014: 123). Salah satu cara untuk mengukur validitas isi
adalah penilaian pakar atau ahli (expert judgement) terhadap kesesuaian
antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur oleh suatu tes melalui
analisis logis atau empiris (Supratiknya, 2014). Expert judgement dalam
penelitian ini adalah dosen pembimbing skripsi.
2. Reliabilitas
Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur
yang mengandung makna mengenai seberapa tinggi kecermatan sebuah
alat ukur (Azwar, 2007: 83). Reliabilitas adalah konsistensi yang diperoleh
dari pengukuran jika prosedur pengetesan dilakukan secara berulang kali
terhadap suatu populasi atau kelompok (Supratiknya, 2014: 127).
Reliabilitas dalam penelitian ini dilihat melalui koefisien Alpha Cronbach
(α) yang menghasilkan estimasi konsistensi internal. Koefisien minimum
yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas adalah sebesar 0,70; jika
koefisien minimum kurang dari 0,70 alat ukur dipandang kurang memadai
karena menunjukkan bahwa inkonsistensi alat ukur sedemikian besar,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
sehingga interpretasi skor menjadi meragukan (Supratiknya, 2014: 288-
289).
Reliabilitas pada skala asli perbandingan sosial mencapai nilai
Alpha Cronbach sebesar 0,88 untuk perbandingan sosial ke atas dan
sebesar 0,85 untuk perbandingan sosial ke bawah (Eddleston, 2009).
Reliabilitas skala perbandingan sosial dalam penelitian ini adalah sebesar
0,771 untuk perbandingan sosial ke atas dan sebesar 0,844 untuk
perbandingan sosial ke bawah. Nilai tersebut menunjukkan bahwa skala
perbandingan sosial secara keseluruhan memiliki reliabilitas yang
memuaskan. Sedangkan, reliabilitas pada skala asli intensi turnover
mencapai nilai Alpha Cronbach sebesar 0,81 (Landau & Hammer, 1986).
Reliabilitas skala intensi turnover dalam penelitian ini adalah sebesar
0,819. Nilai tersebut menunjukkan bahwa skala intensi turnover secara
keseluruhan memiliki reliabilitas yang memuaskan.
G. METODE ANALISIS DATA
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas Residu
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah residual
(data) yang diperoleh untuk penelitian berasal dari populasi yang
sebarannya normal atau tidak (Santoso, 2010). Penelitian ini
menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan Lilliefors
Significance Correction pada program SPSS. Apabila nilai signifikansi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
lebih dari 0,05 (p > 0,05) maka nilai residual data yang diuji memiliki
distribusi normal. Sebaliknya, apabila nilai signifikansi kurang dari
0,05 (p < 0,05) maka nilai residual data yang diuji memiliki distribusi
yang tidak normal (Santoso, 2013).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar
variabel yang hendak dianalisis apakah mengikuti garis lurus sehingga
peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel diikuti secara
linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya
(Santoso, 2010). Uji linearitas dalam penelitian ini menggunakan test
for linearity pada program SPSS. Apabila nilai signifikansi lebih dari
0,05 (p > 0,05) maka data yang diuji memiliki hubungan yang tidak
linear. Sebaliknya, apabila nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p <
0,05) maka data yang diuji memiliki hubungan yang linear (Santoso,
2013).
c. Uji Homoskedastisitas
Uji homoskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah
terdapat ketidaksamaan varian dari residual pengamatan yang satu ke
pengamatan yang lain (Gunawan, 2015; Yudiaatmaja, 2013). Uji ini
perlu dilakukan untuk memeriksa adanya bias pada variabel dalam
penelitian ini (Baron & Kenny, 1986). Uji homoskedastisitas dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
penelitian ini menggunakan uji Glejser pada program SPSS. Apabila
nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05) maka tedapat kesamaan
varian dari residual untuk semua pengamatan. Sebaliknya, apabila nilai
signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka tedapat kesamaan varian
dari residual untuk semua pengamatan (Basuki & Prawoto, 2016).
d. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas atau kolinearitas ganda dilakukan untuk
melihat apakah prediktor-prediktor yang dilibatkan dalam penelitian
tidak berkorelasi satu dengan yang lain (Santoso, 2010). Pendeteksian
multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai Variance Inflation Factors
(VIF) dan nilai Tolerance. Apabila nilai VIF < 10 maka tidak terdapat
multikolinearitas diantara prediktor, sebaliknya apabila nilai VIF > 10
maka terdapat kecurigaan besar bahwa terjadi multikolinearitas
diantara prediktor (Basuki & Prawoto, 2016). Selanjutnya, nilai
maksimal Tolerance adalah 1,0. Apabila nilai Tolerance sama dengan
1,0 maka tidak terdapat korelasi antara prediktor-prediktor dalam
persamaan regresi (Santoso, 2010). Nilai Tolerance yang besar atau
mendekati nilai maksimal menunjukkan dugaan tidak terdapat
hubungan diantara prediktor (Santoso, 2013).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat
hubungan yang signifikan antara perbandingan sosial dengan intensi
turnover pada karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini akan diuji
menggunakan metode regresi berjenjang (hierarchal regression) pada
program SPSS. Uji asumsi normalitas residu, uji linearitas, uji
homoskedastisitas, dan uji multikolinearitas harus terpenuhi untuk
melakukan uji hipotesis (Santoso, 2010).
Koefisien yang dihasilkan oleh uji hipotesis bergerak mendekati -1
hingga mendekati 1 yang menunjukkan hubungan positif atau negatif dari
kedua variabel (Santoso, 2010). Apabila nilai signifikansi lebih dari 0,05
(p > 0,05) maka hipotesis nol diterima, yaitu tidak terdapat hubungan atau
korelasi antara dua variabel yang diteliti. Sebaliknya, apabila nilai
signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka hipotesis nol ditolak, yaitu
terdapat hubungan atau korelasi anatara dua variabel yang diteliti
(Santoso, 2013).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. PELAKSANAAN PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 06 Februari 2018 sampai dengan
07 Maret 2018. Peneliti melakukan pengambilan data melalui penyebaran
kuisioner secara langsung di perusahaan-perusahaan di daerah Yogyakarta.
Selain itu, peneliti juga melakukan pengambilan data secara online
menggunakan Google Forms yang disebarkan melalui tautan
https://goo.gl/forms/MMOMff19w7sVHVyu2 ke beberapa media sosial seperti
LINE dan WhatsApp. Dari proses tersebut, didapatkan 319 respon. Dari
jumlah tersebut, 310 respon digunakan dan diolah sebagai data penelitian.
Sembilan respon gugur karena tidak memenuhi kriteria penelitian atau usia
subjek berada diluar rentang usia yang sudah ditentukan, yaitu karyawan
berusia 20-30 tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN
Subjek dalam penelitian adalah 310 karyawan berusia 20 tahun sampai
dengan 30 tahun dengan deskripsi sebagai berikut:
Tabel. 4
Deskripsi Usia Subjek
Usia Jumlah Persentase
20-22 tahun
23-25 tahun
26-30 tahun
72
121
117
23,2
39,0
37,7
310 100,0
Tabel. 5
Deskripsi Jenis Kelamin Subjek
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki
Perempuan
146
164
47,1
52,9
310 100,0
Tabel. 6
Deskripsi Pendidikan Terakhir Subjek
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
SMP
SMA/SMK/Sederajat
Sarjana/Diploma
Profesi
Pascasarjana
2
85
206
3
14
0,6
27,4
66,5
1,0
4,5
310 100,0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Tabel. 7
Deskripsi Status Pernikahan Subjek
Status Pernikahan Jumlah Persentase
Menikah
Belum menikah
59
251
19,0
81,0
310 100,0
Tabel. 8
Deskripsi Status Kepegawaian Subjek
Status Kepegawaian Jumlah Persentase
Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak
144
166
46,5
53,5
310 100,0
Tabel. 9
Deskripsi Masa Kerja Subjek
Masa Kerja Jumlah Persentase
< 1 tahun
1-3 tahun
>3 tahun
123
127
60
39,7
41,0
19,4
310 100,0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Tabel. 10
Deskripsi Pekerjaan Subjek
Pekerjaan Jumlah Persentase
Technical Service
Secretarial & Official Support
Property & Construction
Engineering & Manufacturing
Sales & Marketing
Transportation
Finnace & Accounting
Human Resource
Teacher
Front Office
Healthcare
Food & Beverage
Legal
Housekeeping
Lainnya
15
15
9
52
41
3
56
32
15
6
16
6
3
10
31
4,8
4,8
2,9
16,8
13,2
1,0
18,1
10,3
4,8
1,9
5,2
1,9
1,0
3,2
10,0
310 100,0
Tabel. 11
Deskripsi Jabatan Subjek
Jabatan Jumlah Persentase
Staff
Supervisor
Middle Supervisor
Manager
Direktur
229
61
5
12
3
73,9
19,7
1,6
3,9
1,0
310 100,0
Tabel. 12
Deskripsi Jenis Perusahaan Subjek
Jenis Perusahaan Jumlah Persentase
Jasa
Manufaktur
210
100
67,7
32,3
310 100,0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN
Berdasarkan skala penelitian yang digunakan, maka dapat ditunjukkan
perbedaan antara mean teoritik dan mean empirik. Mean teoretik (MT)
didapatkan dari hasil perhitungan manual berdasarkan skor terendah dan skor
tertinggi yang dapat diraih dalam sebuah skala. Hal itu dapat dirumuskan
sebagai berikut:
MT = (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚) + (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)
2
Berdasarkan skala penelitian yang digunakan, maka didapatkan hasil
perhitungan mean teoritik perbandingan sosial dan intensi turnover sebagai
berikut:
MTperbandingan sosial ke atas = (1 𝑥 4) + (7 𝑥 4)
2 =
32
2 = 16
MTperbandingan sosial ke bawah = (1 𝑥 5) + (7 𝑥 5)
2 =
40
2 = 20
MTintensi turnover = (1 𝑥 3) + (7 𝑥 3)
2 =
24
2 = 12
Sebaliknya, mean empirik merupakan rata-rata dari skor yang dimiliki
oleh subjek penelitian. Skor empirik dan uji One-Sample Test didapatkan
menggunakan bantuan SPSS for Windows versi 21. Berikut perbandingan
mean empirik beserta hasil uji One-Sample Test menggunakan SPSS for
Windows versi 21.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Tabel. 13
Data Empirik Skala Perbandingan Sosial Ke Atas
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Perbandingan Sosial ke Atas 310 19.78 4.479 .254
One-Sample Test
Test Value = 16
T Df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Perbandingan Sosial ke Atas
14.851 309 .000 3.777 3.28 4.28
Tabel. 14
Data Empirik Skala Perbandingan Sosial Ke Bawah
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Perbandingan Sosial ke Bawah 310 20.12 5.485 .312
One-Sample Test
Test Value = 20
t df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Perbandingan Sosial ke Bawah
.393 309 .694 .123 -.49 .74
Tabel. 15
Data Empirik Skala Intensi Turnover
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Intensi Turnover 310 12.24 4.587 .261
One-Sample Test
Test Value = 12
t Df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Intensi Turnover .904 309 .367 .235 -.28 .75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Berdasarkan Tabel. 13 data empirik skala perbandingan sosial ke atas
(Tabel. 13) uji beda mean One-Sample Test memperoleh nilai signifikansi
sebesar 0,000. Nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang
signifikan antara mean teoritik dan mean empirik, yaitu mean perbandingan
sosial ke atas karyawan berusia 20-30 tahun berbeda secara nyata dengan
mean populasi. Mean teoritik perbandingan sosial ke atas karyawan berusia
20-30 tahun adalah sebesar 16 dan mean empiriknya sebesar 19,78 dengan
standar deviasi sebesar 4,479. Hasil ini menunjukkan bahwa mean empirik
lebih tinggi dari mean teoritik, sehingga disimpulkan bahwa subjek dalam
penelitian ini secara signifikan memiliki tingkat perbandingan sosial ke atas
yang cenderung tinggi.
Pada tabel data empirik skala perbandingan sosial ke bawah (Tabel.
14) uji beda mean One-Sample Test memperoleh nilai signifikansi sebesar
0,694. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang
signifikan antara mean teoritik dan mean empirik, yaitu mean perbandingan
sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun tidak berbeda secara nyata
dengan mean populasi. Mean teoritik pada perbandingan sosial ke bawah
karyawan berusia 20-30 tahun adalah sebesar 20 dan mean empirik sebesar
20,12 dengan standar deviasi sebesar 5,485. Hasil ini menunjukkan bahwa
mean empirik lebih tinggi dari mean teoritik, sehingga disimpulkan bahwa
subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat perbandingan sosial ke bawah
yang cenderung tinggi meskipun tidak signifikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Pada tabel data empirik skala intensi turnover (Tabel. 15) uji beda
mean One-Sample Test memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,367. Nilai
tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara
mean teoritik dan mean empirik, yaitu mean intensi turnover karyawan
berusia 20-30 tahun tidak berbeda secara nyata dengan mean populasi. Mean
teoritik intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun adalah sebesar 12 dan
mean empirik sebesar 12,24 dengan standar deviasi sebesar 4,587. Hasil ini
menunjukkan bahwa mean empirik lebih tinggi dari mean teoritik, sehingga
disimpulkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat intensi
turnover yang cenderung tinggi meskipun tidak signifikan.
Selanjutnya, skor masing-masing variabel yang diperoleh subjek dalam
penelitian ini dapat digolongkan ke dalam tiga kategori kecenderungan
variabel, yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Tujuan dilakukannya kategorisasi
adalah untuk menempatkan individu dalam suatu kelompok tertentu dalam
posisi yang berjenjangan menurut suatu kontinum berdasarkan atribut dari
yang rendah ke tinggi. Adapun pengkategorian kecenderungan variabel
didasarkan dengan ketentuan sebagai berikut (Azwar, 2007):
Tabel. 16
Kategorisasi Kecenderungan Variabel
Kategori Ketentuan
Rendah
Sedang
Tinggi
X < (MT-1SDt)
(MT-1SDt) ≤ X < (MT + 1SDt)
(MT + 1SDt) ≤ X
(SDt = standar deviasi teoritik; MT = mean teoritik)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
Standar deviasi teoritik (SDt) didapatkan dari hasil perhitungan manual
berdasarkan skor terendah dan skor tertinggi yang dapat diraih dalam sebuah
skala dengan rumus sebagai berikut:
SDt = (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)− (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)
6
Berdasarkan skala penelitian yang digunakan, maka didapatkan hasil
perhitungan standar deviasi teoritik (SDt) perbandingan sosial dan intensi
turnover sebagai berikut:
SDt perbandingan sosial ke atas = (7 𝑥 4) − (1 𝑥 4)
6 =
24
6 = 4
SDt perbandingan sosial ke bawah = (7 𝑥 5) − (1 𝑥 5)
6 =
30
6 = 5
SDt intensi turnover = (7 𝑥 3) − (1 𝑥 3)
6 =
18
6 = 3
Berdasarkan perhitungan tersebut, masing-masing variabel dapat
dikategorikan dalam tiga kategori sebagai berikut:
Tabel. 17
Kategorisasi Variabel Perbandingan Sosial ke Atas
Kategori Kelas Interval Jumlah Persentase
Rendah
Sedang
Tinggi
X < 12
12 ≤ X < 20
20 ≤ X
17
120
173
5,48
38,71
55,81
310 100,00
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Tabel. 18
Kategorisasi Variabel Perbandingan Sosial ke Bawah
Kategori Kelas Interval Jumlah Persentase
Rendah
Sedang
Tinggi
X < 15
15 ≤ X < 25
25 ≤ X
45
191
74
14,52
61,61
23,87
310 100,00
Tabel. 19
Kategorisasi Variabel Intensi Turnover
Kategori Kelas Interval Jumlah Persentase
Rendah
Sedang
Tinggi
X < 9
9 ≤ X < 15
15 ≤ X
74
133
103
23,87
42,90
33,23
310 100,00
Berdasarkan hasil kategorisasi perbandingan sosial ke atas (Tabel. 17)
diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 173 karyawan berusia
20-30 tahun berada dalam kategori tinggi dengan persentase sebesar 55,81%.
Sementara itu, sebanyak 120 karyawan berusia 20-30 tahun berada dalam
kategori sedang dengan persentase sebesar 38,71% dan 17 karyawan berusia
20-30 tahun berada dalam rendah dengan persentase sebesar 5,58%. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa perbandingan sosial ke atas karyawan
berusia 20-30 tahun dalam penelitian initergolong tinggi.
Berdasarkan hasil kategorisasi perbandingan sosial ke bawah (Tabel.
18) diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 191 karyawan
berusia 20-30 tahun berada dalam kategori sedang dengan persentase sebesar
61,61%. Sementara itu, sebanyak 74 karyawan berusia 20-30 tahun berada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
dalam kategori tinggi dengan persentase sebesar 23,87% dan 45 karyawan
berusia 20-30 tahun berada dalam rendah dengan persentase sebesar 14,52%.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perbandingan sosial ke bawah
karyawan berusia 20-30 tahun dalam penelitian ini tergolong sedang.
Berdasarkan hasil kategorisasi intensi turnover (Tabel. 19) diketahui
bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 133 karyawan berusia 20-30
tahun berada dalam kategori sedang dengan persentase sebesar 42,9%.
Sementara itu, sebanyak 103 karyawan berusia 20-30 tahun berada dalam
kategori tinggi dengan persentase sebesar 33,23% dan 74 karyawan berusia
20-30 tahun berada dalam rendah dengan persentase sebesar 23,87%. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa intensi turnover karyawan berusia 20-30
tahun dalam penelitian ini tergolong sedang.
D. HASIL PENELITIAN
1. Uji Asumsi
Uji asumsi dilaksanakan untuk melihat apakah data penelitian
memenuhi syarat untuk dianalisis menggunakan teknik analisis regresi. Uji
asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas residumengggunakan
Kolmogorov-Smirnov dengan Lilliefors Significance Correction, uji
linearitas menggunakan test for linearity, uji homoskedastisitas
menggukan uji Glejser, dan uji multikolinearitas dengan bantuan SPSS for
Windows versi 21.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
a. Uji Normalitas Residu
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian
berasal dari populasi yang memiliki sebaran normal atau tidak
(Santoso, 2010). Hasil uji normalitas residu menggunakan Lilliefors
Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov melalui SPSS for
Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 20
Hasil Uji Normalitas Residu
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
Unstandardized Residual ,038 310 ,200* ,994 310 ,226
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil uji normalitas residu, diketahui nilai residual
data yang diuji memiliki distribusi normal (p = 0,200) karena memiliki
nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa
data penelitian ini memiliki ditribusi yang normal sehingga uji
hipotesis pada penelitian ini akan menggunakan metode regresi.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui pola hubungan antar
variabel yang hendak diuji memiliki garis lurus, sehingga peningkatan
atau penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear
oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
(Santoso, 2010). Hasil uji linearitas melalui SPSS for Windows versi 21
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 21
Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas * Intensi Turnover
Between Groups
(Combined) 473.968 21 22.570 1.078 .371
Linearity 219.084 1 219.084 10.467 .001
Deviation from Linearity
254.885 20 12.744 .609 .905
Within Groups 6027.841 288 20.930
Total 6501.810 309
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Perbandingan Sosial ke Bawah * Intensi Turnover
Between Groups
(Combined) 988.952 28 35.320 1.800 .010
Linearity 247.178 1 247.178 12.599 .000
Deviation from Linearity
741.774 27 27.473 1.400 .095
Within Groups 5512.858 281 19.619
Total 6501.810 309
Dari data hasil uji linearitas diketahui bahwa perbandingan
sosial ke atas dengan intensi turnover memiliki nilai signifikansi
kurang dari 0,05 (p = 0,001). Diketahui juga bahwa perbandingan
sosial ke bawah dengan intensi turnover memiliki nilai signifikansi
kurang dari 0,05 (p = 0,000). Hal ini menunjukkan bahwa hubungan
antar variabel dalam penelitian ini mengikuti garis lurus, yaitu
perbandingan sosial ke atas dan perbandingan sosial ke bawah
memiliki hubungan yang linear dengan intensi turnover. Berdasarkan
hal tersebut, pengolahan data dapat dilanjutkan pada uji hipotesis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
c. Uji Homoskedastisitas
Uji homoskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah
terdapat ketidaksamaan varian dari residual pengamatan yang satu ke
pengamatan yang lain (Yudiaatmaja, 2013; Gunawan, 2015). Hasil uji
homoskedastisitas menggunakan uji Glejser melalui SPSS for
Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 22
Hasil Uji Homoskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.295 .770 4.281 .000
Perbandingan Sosial ke Atas -.009 .034 -.016 -.274 .784
Perbandingan Sosial ke Bawah
.019 .028 .040 .683 .495
a. Dependent Variable: Abs_ut
Berdasarkan hasil uji homoskedastisitas diketahui bahwa nilai
signifikansi perbandingan sosial ke atas (p = 0,784) dan perbandingan
sosial ke bawah (p = 0,495) lebih dari 0,05 (p > 0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa tedapat kesamaan varian dari residual untuk
semua pengamatan, sehingg asumsi homoskedastisitas terpenuhi dan
terbukti tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. Berdasarkan hal
tersebut, pengolahan data dapat dilanjutkan pada uji hipotesis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
d. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah
prediktor-prediktor yang dilibatkan dalam penelitian tidak berkorelasi
satu dengan yang lain (Santoso, 2010). Hasil uji multikolinearitas
melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel.23
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant) Jabatan .995 1.005
Status Kepegawaian .971 1.029
Jenis Perusahaan .919 1.088
Pekerjaan .928 1.078
2
(Constant) Jabatan .961 1.041
Status Kepegawaian .969 1.032
Jenis Perusahaan .915 1.093
Pekerjaan .926 1.080
Perbandingan Sosial ke Atas .920 1.087
Perbandingan Sosial ke Bawah .900 1.112
a. Dependent Variable: Intensi Turnover
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas diketahui bahwa nilai
VIF < 10, sehingga tidak terdapat multikolinearitas diantara prediktor.
Selanjutnya, nilai Tolerance yang besar atau mendekati 1,0 juga
menunjukkan bahwa tidak terdapat korelasi antara prediktor-prediktor
dalam persamaan regresi. Berdasarkan hal tersebut, pengolahan data
dapat dilanjutkan pada uji hipotesis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji asumsi, diketahui bahwa skala perbandingan
sosial ke atas, perbandingan sosial ke bawah, dan skala intensi turnover
memiliki distribusi yang normal. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini
dilakukan dengan metode regresi berjenjang melalui program SPSS for
Windows versi 21. Hasil pengujian hipotesis terdiri atas tiga tabel dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 24
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryc
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F Change
1 .126a .016 .003 4.580 .016 1.236 4 305a .295 2 .333b .111 .093 4.368 .095 16.164 2 303b .000
a. Dependent Variable: Intensi Turnover b. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan c. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan, Perbandingan Sosial ke Atas, Perbandingan Sosial ke Bawah
Koefisien determinasi menjelaskan variasi pengaruh variabel-
variabel bebas terhadap variabel terikatnya atau dapat pula dikatakan
sebagai proporsi pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Nilai koefisien determinasi dapat diukur oleh nilai R-Square, Adjusted R-
Square, dan R-Square Change. Berdasarkan hasil pada model 1, diketahui
bahwa 1,6% (R2 = 0,016; p = 0,000) dari varian intensi turnover dapat
dijelaskan oleh variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan
pekerjaan. Artinya, jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
pekerjaan secara signifikan mempunyai proporsi pengaruh atau prediksi
sebesar 1,6% terhadap intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun.
Berdasarkan hasil pada model 2, dengan memasukan variabel
perbandingan sosial ke atas dan perbandingan sosial ke bawah diketahui
bahwa 11,1% (R2 = 0,111; p = 0,000) dari varian intensi turnover dapat
dijelaskan oleh variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan,
pekerjaan, perbandingan sosial ke atas, dan perbandingan sosial ke bawah.
Artinya, jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, pekerjaan,
perbandingan sosial ke atas, dan perbandingan sosial ke bawah secara
signifikan mempunyai proporsi pengaruh atau prediksi sebesar 11,1%
terhadap intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun.
Selanjutnya, diketahui bahwa 9,5% (∆R2= 0,095; p = 0,000) dari
varian intensi turnover dapat dijelaskan oleh variabel perbandingan sosial
ke atas dan perbandingan sosial ke bawah. Artinya, perbandingan sosial ke
atas dan perbandingan sosial ke bawah secara signifikan mempunyai
proporsi pengaruh atau prediksi sebesar 9,5% terhadap intensi turnover
karyawan berusia 20-30 tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Tabel.25
Hasil Uji Keterandalan Model (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 103.734 4 25.934 1.236 .295b
Residual 6398.075 305 20.977
Total 6501.810 309
2
Regression 720.559 6 120.093 6.294 .000c
Residual 5781.251 303 19.080
Total 6501.810 309 a. Dependent Variable: Intensi Turnover b. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan c. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan, Perbandingan Sosial ke Atas, Perbandingan Sosial ke Bawah
Uji keterandalan model (uji F) bertujuan mengidentifikasi model
regresi yang diestimasi layak atau tidak digunakan untuk menjelaskan
pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan
hasil uji F pada model 1, diketahui bahwa model regresi yang diestimasi
tidak layak (F = 1,236; p = 0,295 > 0,05). Artinya, jabatan, status
kepegawaian, jenis perusahaan, dan pekerjaan karyawan berusia 20-30
tahun tidak dapat dipakai untuk memprediksi intensi turnover.
Berdasarkan hasil uji F pada model 2, dengan memasukan variabel
perbandingan sosial ke atas dan perbandingan sosial ke bawah diketahui
bahwa model regresi yang diestimasi layak (F = 6,294; p = 0,000 < 0,05).
Artinya, jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, pekerjaan,
perbandingan sosial ke atas, dan perbandingan sosial ke bawah karyawan
berusia 20-30 tahun dapat dipakai untuk memprediksi intensi turnover.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Tabel. 26
Hasil Uji Koefisien Regresi (Uji T)
Coeffficientsa
Model 1 Model 2
B Std. Error Sig. B Std. Error Sig.
Langkah 1: Variabel Kontrol
Jabatan -.232 .288 .421 -.092 .280 .741 Status Kepegawaian .009 .529 .986 .031 .505 .952 Jenis Perusahaan 1.160 .580 .046 1.091 .555 .050 Pekerjaan .020 .069 .772 .011 .065 .862
Langkah 2: Variabel Bebas
Perbandingan Sosial ke Atas .256 .058 .000 Perbandingan Sosial ke Bawah -.219 .048 .000
a. Dependent Variable: Intensi Turnover
Uji T dalam regresi linier berganda dimaksudkan untuk menguji
apakah parameter (koefisien regresi dan konstanta) yang diduga untuk
mengestimasi persamaan/model regresi linier berganda sudah merupakan
parameter yang tepat atau belum. Maksud tepat disini adalah parameter
tersebut mampu menjelaskan perilaku variabel bebas dalam
mempengaruhi variabel terikatnya.
Berdasarkan hasil uji T pada model 2, diketahui bahwa
perbandingan sosial ke atas dan intensi turnover memiliki koefisien regresi
sebesar 0,256 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) setelah
mengendalikan variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan
pekerjaan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara perbandingan sosial ke atas dan intensi
turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun.
Selanjutnya, diketahui bahwa perbandingan sosial ke bawah dan
intensi turnover memiliki koefisien regresi sebesar -0,219 dengan nilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) setelah mengendalikan variabel
jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan pekerjaan. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan
signifikan antara perbandingan sosial ke bawah dan intensi turnover pada
karyawan berusia 20-30 tahun.
E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN
Analisis tambahan dilakukan untuk melihat perbedaan tingkat
perbandingan sosial ke atas, perbandingan sosial ke bawah, dan intensi
turnover antara: 1) karyawan kelompok usia 20-22 tahun, 23-25 tahun, dan
26-30 tahun; 2) karyawan laki-laki dan karyawan perempuan; 3) karyawan
dengan masa kerja <1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun; serta 4) karyawan tetap
dan karyawan kontrak. Uji asumsi diperoleh dengan melakukan uji normalitas
menggunakan Lilliefors Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov
dan uji homogenitas Levene’s Test. Uji beda komparisional dilakukan dengan
menggunakan Independent Sample T-Test atau One Way ANOVA jika data
memiliki distribusi normal, sedangkan Mann-Whitney U Test atau Kruskal-
Wallis Test digunakan jika data memiliki distribusi yang tidak normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
1. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Karyawan
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas diperoleh menggunakan Lilliefors
Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov melalui SPSS for
Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 27
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
RentangUsia Kolmogorov-
Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas
20-22 tahun .090 72 .200* .974 72 .142
23-25 tahun .128 121 .000 .957 121 .001
26-30 tahun .075 117 .152 .975 117 .025
Perbandingan Sosial ke Bawah
20-22 tahun .069 72 .200* .987 72 .689 23-25 tahun .089 121 .019 .982 121 .111 26-30 tahun .072 117 .193 .987 117 .353
Intensi Turnover
20-22 tahun .071 72 .200* .983 72 .459
23-25 tahun .086 121 .027 .972 121 .013
26-30 tahun .073 117 .174 .973 117 .020
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil uji normalitas, diketahui bahwa data
perbandingan sosial ke atas karyawan kelompok usia 20-22 tahun (p =
0,200 > 0,05) dan usia 23-25 tahun (p = 0,152 > 0,05) memiliki
distribusi yang normal, sedangkan data perbandingan sosial ke atas
karyawan kelompok usia 26-30 tahun (p = 0,000 < 0,05) memiliki
distribusi yang tidak normal. Selanjutnya, diketahui bahwa data
perbandingan sosial ke bawah karyawan kelompok usia 20-22 tahun (p
= 0,200 > 0,05) dan usia 26-30 tahun (p = 0,193 > 0,05) memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
distribusi yang normal, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah
karyawan kelompok usia 23-25 tahun (p = 0,019 < 0,05) memiliki
distribusi yang tidak normal. Serupa dengan kedua variabel lainnya,
data intensi turnover karyawan kelompok usia 20-22 tahun (p = 0,200
> 0,05) dan usia 26-30 tahun (p = 0,174 > 0,05) memiliki distribusi
yang normal, sedangkan data intensi turnover karyawan kelompok usia
23-25 tahun (p = 0,027 < 0,05) memiliki distribusi yang tidak normal.
Berdasarkan hal tersebut, uji beda komparasional pada ketiga variabel
dilakukan dengan teknik nonparametrik, yaitu Kruskal-Wallis Test.
b. Uji Homogenitas
Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test
melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 28
Hasil Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variance
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas 2.136 2 307 .120 Perbandingan Sosial ke Bawah 3.440 2 307 .033 Intensi Turnover .575 2 307 .563
Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data
penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas (p = 0,120) memiliki
nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
data penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas berasal dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari
tiga kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi perbandingan
sosial ke atas karyawan kelompok usia 20-22 tahun sama dengan
varian populasi perbandingan sosial ke atas karyawan kelompok
usia23-25 tahun, dan sama dengan varian populasi perbandingan sosial
ke atas karyawan kelompok usia 26-30 tahun.
Hal yang sama terjadi pada skala intensi turnover (p = 0,563)
memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa data penelitian pada skala intensi turnover berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari
tiga kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi intensi turnover
karyawan kelompok usia 20-22 tahun sama dengan varian populasi
intensi turnover karyawan kelompok usia23-25 tahun, dan sama
dengan varianintensi turnover karyawan kelompok usia 26-30 tahun.
Berbeda dengan kedua data lainnya, data penelitian skala
perbandingan sosial ke bawah (p = 0,033) yang memiliki nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data
penelitian pada skala perbandingan sosial ke bawah berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang berbeda; atau varian
dari tiga kelompok adalah tidak sama, dalam arti varian populasi
perbandingan sosial ke bawah karyawan kelompok usia 20-22 tahun
berbeda dengan varian populasi perbandingan sosial ke bawah
karyawan kelompok usia23-25 tahun, dan berbeda dengan varian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan kelompok usia 26-30
tahun.
Berdasarkan hal tersebut, pengolahan data perbandingan sosial
ke atas dan intensi turnover dapat dilanjutkan pada uji beda
komparasional, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah tidak
dapat dilanjutkan pada uji beda komparasional.
c. Uji Beda Komparasi
Hasil uji beda diperoleh menggunakan uji nonparametrik
Kruskal-Wallis Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel. 29
Hasil Uji Beda
Ranks
RentangUsia N Mean Rank
Perbandingan Sosial ke Atas
20-22 tahun 72 156.38
23-25 tahun 121 158.12
26-30 tahun 117 152.25
Total 310
Perbandingan Sosial ke Bawah
20-22 tahun 72 157.62 23-25 tahun 121 157.58 26-30 tahun 117 152.04
Total 310
Intensi Turnover
20-22 tahun 72 144.07
23-25 tahun 121 160.12
26-30 tahun 117 157.75
Total 310
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Test Statisticsa,b
Perbandingan Sosial ke Atas
Perbandingan Sosial ke Bawah
Intensi Turnover
Chi-Square .266 .281 1.574 Df 2 2 2 Asymp. Sig. .875 .869 .455
a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: RentangUsia
Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Kruskal-Wallis
Test diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat perbandingan sosial
ke atas yang signifikan antara karyawan kelompok usia 20-22 tahun,
23-25 tahun, dan 26-30 tahun (p = 0,875 > 0,05). Serupa dengan hal
tersebut, diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat perbandingan
sosial ke bawah yang signifikan antara karyawan kelompok usia 20-22
tahun, 23-25 tahun, dan 26-30 tahun (p = 0,869 > 0,05). Selanjutnya,
diketahui juga bahwa tidak ada perbedaan tingkat intensi turnover
yang signifikan antara karyawan kelompok usia 20-22 tahun, 23-25
tahun, dan 26-30 tahun (p = 0,455 > 0,05).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
2. Komparasi Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas diperoleh menggunakan Lilliefors
Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov melalui SPSS for
Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 30
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
JenisKelamin Kolmogorov-
Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas
Laki-laki .106 146 .000 .966 146 .001
Perempuan .094 164 .001 .977 164 .007 Perbandingan Sosial
ke Bawah
Laki-laki .056 146 .200* .990 146 .424
Perempuan .075 164 .024 .981 164 .027
Intensi Turnover Laki-laki .070 146 .076 .977 146 .016
Perempuan .087 164 .004 .974 164 .003
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil uji normalitas, diketahui bahwa data
perbandingan sosial ke atas karyawan laki-laki (p = 0,000 < 0,05) dan
karyawan perempuan (p = 0,001 < 0,005) memiliki distribusi yang
tidak normal. Selanjutnya, diketahui bahwa data perbandingan sosial
ke bawah karyawan laki-laki (p = 0,200 > 0,05) memiliki distribusi
yang normal, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah karyawan
perempuan (p = 0,024 < 0,05) memiliki distribusi yang tidak normal.
Serupa dengan hal tersebut, data intensi turnover karyawan laki-laki (p
= 0,076 > 0,05) memiliki distribusi yang normal, sedangkan data
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
intensi turnover karyawan perempuan (p = 0,004 < 0,05) memiliki
distribusi yang tidak normal. Berdasarkan hal tersebut, uji beda
komparasional pada ketiga variabel dilakukan dengan teknik
nonparametrik, yaitu Mann-Whitney U Test.
b. Uji Homogenitas
Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test
melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 31
Hasil Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variance
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas .287 1 308 .593 Perbandingan Sosial ke Bawah 3.817 1 308 .052 Intensi Turnover .172 1 308 .679
Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data
penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas (p = 0,593) memiliki
nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
data penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari
dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi perbandingan
sosial ke atas karyawan laki-laki sama dengan varian populasi
perbandingan sosial ke atas karyawan perempuan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Data penelitian skala perbandingan sosial ke bawah (p = 0,679)
juga memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa data penelitian pada skala perbandingan sosial ke
bawah berasal dari populasi-populasi yang mempunyai varian yang
sama; atau varian dari dua kelompok adalah sama, dalam arti varian
populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan laki-laki sama
dengan varian populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan
perempuan.
Hal yang sama terjadi pada skala intensi turnover (p = 0,052)
memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa data penelitian pada skala intensi turnover berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari
dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi intensi turnover
karyawan laki-laki sama dengan varian populasi intensi turnover
karyawan perempuan.
Berdasarkan hal tersebut, pengolahan data perbandingan sosial
ke atas, perbandingan sosial ke bawah, dan intensi turnover dapat
dilanjutkan pada uji beda komparasional.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
c. Uji Beda Komparasi
Hasil uji beda diperoleh menggunakan uji nonparametrik
Mann-Whitney U Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel. 32
Hasil Uji Beda
Ranks
JenisKelamin N Mean Rank Sum of Ranks
Perbandingan Sosial ke Atas
Laki-laki 146 160.91 23493.50
Perempuan 164 150.68 24711.50
Total 310
Perbandingan Sosial ke Bawah
Laki-laki 146 165.97 24231.50 Perempuan 164 146.18 23973.50
Total 310
Intensi Turnover
Laki-laki 146 155.86 22755.50
Perempuan 164 155.18 25449.50
Total 310
Test Statisticsa
Perbandingan Sosial ke Atas
Perbandingan Sosial ke Bawah
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 11181.500 10443.500 11919.500 Wilcoxon W 24711.500 23973.500 25449.500 Z -1.006 -1.944 -.067 Asymp. Sig. (2-tailed) .314 .052 .947
a. Grouping Variable: JenisKelamin
Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Mann-Whitney U
Test diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat perbandingan sosial
ke atas yang signifikan antara karyawan laki-laki dan karyawan
perempuan (p = 0,314 > 0,05). Serupa dengan hal tersebut, diketahui
bahwa tidak ada perbedaan tingkat perbandingan sosial ke bawah yang
signifikan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan (p =
0,052 > 0,05). Selanjutnya, diketahui juga bahwa tidak ada perbedaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
tingkat intensi turnover yang signifikan antara karyawan laki-laki dan
karyawan perempuan (p = 0,947 > 0,05).
3. Komparasi Berdasarkan Masa Kerja Karyawan
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas diperoleh menggunakan Lilliefors
Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov melalui SPSS for
Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 33
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
RentangMasaKerja
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas
<1 tahun .086 123 .025 .967 123 .005
1-3 tahun .091 127 .012 .978 127 .035
>3 tahun .114 60 .049 .937 60 .004
Perbandingan Sosial ke Bawah
<1 tahun .065 123 .200* .990 123 .482 1-3 tahun .067 127 .200* .991 127 .614 >3 tahun .139 60 .006 .972 60 .178
Intensi Turnover
<1 tahun .072 123 .180 .978 123 .039
1-3 tahun .099 127 .004 .973 127 .013
>3 tahun .133 60 .010 .939 60 .005
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil uji normalitas, diketahui bahwa data
perbandingan sosial ke atas karyawan dengan masa kerja <1 tahun (p =
0,025 < 0,05), 1-3 tahun (p = 0,012 < 0,05), dan >3 tahun (p = 0,049 <
0,05) memiliki distribusi yang tidak normal. Selanjutnya, diketahui
bahwa data perbandingan sosial ke bawah karyawan dengan masa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
kerja <1 tahun (p = 0,200 > 0,05) dan 1-3 tahun (p = 0,200 > 0,05)
memiliki distribusi yang normal, sedangkan data perbandingan sosial
ke bawah karyawan dengan masa kerja >3 tahun (p = 0,006 < 0,05)
memiliki distribusi yang tidak normal. Serupa dengan hal tersebut,
data intensi turnover karyawan dengan masa kerja <1 tahun (p = 0,180
> 0,05) memiliki distribusi yang normal, sedangkan data perbandingan
sosial ke bawah karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun (p = 0,004 <
0,05) dan >3 tahun (p = 0,010 < 0,05) memiliki distribusi yang tidak
normal. Berdasarkan hal tersebut, uji beda komparasional pada ketiga
variabel dilakukan dengan teknik nonparametrik, yaitu Kruskal-Wallis
Test.
b. Uji Homogenitas
Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test
melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 34
Hasil Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variance
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas .611 2 307 .543 Perbandingan Sosial ke Bawah 4.419 2 307 .013 Intensi Turnover .117 2 307 .890
Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data
penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas (p = 0,543) memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
data penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari
tiga kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi perbandingan
sosial ke atas karyawan dengan masa kerja <1 tahun sama dengan
varian populasi perbandingan sosial ke atas karyawan dengan masa
kerja 1-3 tahun, dan sama dengan varian populasi perbandingan sosial
ke atas karyawan dengan masa kerja >3 tahun.
Hal yang sama terjadi pada skala intensi turnover (p = 0,890)
memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa data penelitian pada skala intensi turnover berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari
tiga kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi intensi turnover
karyawan dengan masa kerja <1 tahun sama dengan varian populasi
intensi turnover karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun, dan sama
dengan varianintensi turnover karyawan dengan masa kerja >3 tahun.
Berbeda dengan kedua data lainnya, data penelitian skala
perbandingan sosial ke bawah (p = 0,013) yang memiliki nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data
penelitian pada skala perbandingan sosial ke bawah berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang berbeda; atau varian
dari tiga kelompok adalah tidak sama, dalam arti varian populasi
perbandingan sosial ke bawah karyawan dengan masa kerja <1 tahun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
berbeda dengan varian populasi perbandingan sosial ke bawah
karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun, dan berbeda dengan varian
populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan dengan masa kerja
>3 tahun.
Berdasarkan hal tersebut, pengolahan data perbandingan sosial
ke atas dan intensi turnover dapat dilanjutkan pada uji beda
komparasional, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah tidak
dapat dilanjutkan pada uji beda komparasional.
c. Uji Beda Komparasi
Hasil uji beda diperoleh menggunakan uji nonparametrik
Kruskal-Wallis Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel. 35
Hasil Uji Beda
Ranks
RentangMasaKerja N Mean Rank
Perbandingan Sosial ke Atas
<1 tahun 123 151.11
1-3 tahun 127 157.22
>3 tahun 60 160.87
Total 310
Perbandingan Sosial ke Bawah
<1 tahun 123 158.47 1-3 tahun 127 158.74 >3 tahun 60 142.56
Total 310
Intensi Turnover
<1 tahun 123 140.65
1-3 tahun 127 177.50
>3 tahun 60 139.36
Total 310
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
Test Statisticsa,b
Perbandingan Sosial ke Atas
Perbandingan Sosial ke Bawah
Intensi Turnover
Chi-Square .560 1.557 13.032 Df 2 2 2 Asymp. Sig. .756 .459 .001
a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: RentangMasaKerja
Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Kruskal-Wallis
Test diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat perbandingan sosial
ke atas yang signifikan antara kelompok karyawan dengan masa kerja
< 1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun (p = 0,756 > 0,05). Serupa dengan
hal tersebut, diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat
perbandingan sosial ke bawah yang signifikan antara kelompok
karyawan dengan masa kerja < 1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun (p =
0,459 > 0,05). Selanjutnya, diketahui bahwa terdapat perbedaan
tingkat intensi turnover yang signifikan antara kelompok karyawan
dengan masa kerja < 1 tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun (p = 0,001 <
0,05) dengan mean rank masa kerja <1 tahun sebesar 140,65; masa
kerja 1-3 tahun sebesar 177,50; dan kelompok karyawan dengan masa
kerja >3 tahun sebesar 139,36.
Setelah diketahui bahwa terdapat perbedaan intensi turnover
yang signifikan di antara tiga kelompok, maka berikutnya perlu dicari
tahu mana saja kelompok yang berbeda dan mana yang tidak berbeda.
Untuk mengetahui kelompok mana yang berbeda maka dilakukan uji
Post Hoc dengan menggunakan uji nonparametrik Mann-Whitney U
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel. 36
Hasil Uji Post Hoc Antara Kelompok Masa Kerja <1 Tahun
Dengan Masa Kerja 1-3 Tahun
Ranks
RentangMasaKerja N Mean Rank Sum of Ranks
Intensi Turnover
<1 tahun 123 110.21 13556.00
1-3 tahun 127 140.31 17819.00
Total 250
Test Statisticsa
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 5930.000 Wilcoxon W 13556.000 Z -3.298 Asymp. Sig. (2-tailed) .001
a. Grouping Variable: RentangMasaKerja
Tabel. 37
Hasil Uji Post Hoc Antara Kelompok Masa Kerja <1 Tahun
Dengan Masa Kerja >3 Tahun
Ranks
RentangMasaKerja N Mean Rank Sum of Ranks
Intensi Turnover
<1 tahun 123 92.44 11370.50
>3 tahun 60 91.09 5465.50
Total 183
Test Statisticsa
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 3635.500 Wilcoxon W 5465.500 Z -.162 Asymp. Sig. (2-tailed) .871
a. Grouping Variable: RentangMasaKerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
Tabel. 38
Hasil Uji PostHoc Antara Kelompok Masa Kerja 1-3 Tahun
Dengan Masa Kerja >3 Tahun
Ranks
RentangMasaKerja N Mean Rank Sum of Ranks
Intensi Turnover
1-3 tahun 127 101.20 12852.00
>3 tahun 60 78.77 4726.00
Total 187
Test Statisticsa
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 2896.000 Wilcoxon W 4726.000 Z -2.652 Asymp. Sig. (2-tailed) .008
a. Grouping Variable: RentangMasaKerja
Berdasarkan hasil uji Post Hoc pada Tabel. 36, dapat dilihat
bahwa intensi turnover kelompok karyawan dengan masa kerja 1-3
tahun berbeda secara signifikan atau nyata dengan intensi turnover
kelompok karyawan dengan masa kerja <1 tahun (p = 0,001 < 0,05)
danpada Tabel. 38 terlihat bahwaintensi turnover kelompok karyawan
dengan masa kerja >3 tahun (p = 0,008 < 0,05). Sedangkan, pada
Tabel. 37 terlihat bahwa intensi turnover kelompok karyawan dengan
masa kerja <1 tahun tidak berbeda secara nyata dengan intensi
turnover kelompok karyawan dengan masa kerja >3 tahun (p = 0,871 <
0,05).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
Kemudian, untuk mengetahui perbedaan tingkat intensi
turnover karyawan usia 20-30 tahun dapat diliat melalui mean rank
dan mean masing-masing kelompok sebagai berikut:
Tabel. 39
Deskripsi Mean Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Group Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Intensi Turnover<1 tahun 123 11.51 4.565 .412 Intensi Turnover 1-3 tahun 127 13.38 4.456 .395 Intensi Turnover>3 tahun 60 11.30 4.462 .576
Melalui Tabel. 35 dan Tabel. 39, diketahui bahwa nilai mean
dan mean rank intensi turnover karyawan dengan masa kerja <1 tahun
adalah 11,51 dan 140,65; nilai mean intensi turnover karyawan dengan
masa kerja 1-3 tahun adalah 13,38 dan 177,50; dan nilai mean intensi
turnover karyawan dengan masa kerja <1 tahun adalah 11,3 dan
139,36. Hal tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover karyawan
berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-3 tahun lebih tinggi dari
intensi turnover kelompok karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa
kerja <1 tahun. Kemudian, intensi turnover karyawan berusia 20-30
tahun dengan masa kerja 1-3 tahun lebih tinggi dari intensi turnover
kelompok karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja >3 tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
4. Komparasi Berdasarkan Status Kepegawaian Karyawan
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas diperoleh menggunakan Lilliefors
Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov melalui SPSS for
Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 40
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
StatusKepegawaian Kolmogorov-
Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas
Karyawan Tetap .112 144 .000 .957 144 .000
Karyawan Kontrak .082 166 .009 .977 166 .008
Perbandingan Sosial
ke Bawah
Karyawan Tetap .088 144 .008 .984 144 .083
Karyawan Kontrak .059 166 .200* .992 166 .461
Intensi Turnover Karyawan Tetap .093 144 .004 .967 144 .001
Karyawan Kontrak .070 166 .047 .980 166 .016
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil uji normalitas, diketahui bahwa data
perbandingan sosial ke atas karyawan tetap (p = 0,000 < 0,05) dan
karyawan kontrak (p = 0,009 < 0,005) memiliki distribusi yang tidak
normal. Selanjutnya, diketahui bahwa data perbandingan sosial ke
bawah karyawan kontrak (p = 0,200 > 0,05) memiliki distribusi yang
normal, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah karyawan tetap
(p = 0,004 < 0,05) memiliki distribusi yang tidak normal. Kemudian,
diketahui bahwa data intensi turnover karyawan tetap (p = 0,004 <
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
0,05) dan karyawan kontrak (p = 0,047 < 0,005) memiliki distribusi
yang tidak normal. Berdasarkan hal tersebut, uji beda komparasional
pada ketiga variabel dilakukan dengan teknik nonparametrik, yaitu
Mann-Whitney U Test.
b. Uji Homogenitas
Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test
melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 41
Hasil Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variance
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas .847 1 308 .358 Perbandingan Sosial ke Bawah 7.991 1 308 .005 Intensi Turnover .289 1 308 .591
Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data
penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas (p = 0,358) memiliki
nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
data penelitian pada skala perbandingan sosial ke atas berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari
dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi perbandingan
sosial ke atas karyawan tetap sama dengan varian populasi
perbandingan sosial ke atas karyawan kontrak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
Hal yang sama terjadi pada skala intensi turnover (p = 0,591)
memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa data penelitian pada skala intensi turnover berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari
dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi intensi turnover
karyawan tetap sama dengan varian populasi intensi turnover
karyawan kontrak.
Berbeda dengan kedua data lainnya, data penelitian skala
perbandingan sosial ke bawah (p = 0,005) yang memiliki nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data
penelitian pada skala perbandingan sosial ke bawah berasal dari
populasi-populasi yang mempunyai varian yang berbeda; atau varian
dari dua kelompok adalah tidak sama, dalam arti varian populasi
perbandingan sosial ke bawah karyawan tetap berbeda dengan varian
populasi perbandingan sosial ke bawah karyawan kontrak.
Berdasarkan hal tersebut, pengolahan data perbandingan sosial
ke atas dan intensi turnover dapat dilanjutkan pada uji beda
komparasional, sedangkan data perbandingan sosial ke bawah tidak
dapat dilanjutkan pada uji beda komparasional.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
c. Uji Beda Komparasi
Hasil uji beda diperoleh menggunakan uji nonparametrik
Mann-Whitney U Test melalui SPSS for Windows versi 21 dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel. 42
Hasil Uji Beda
Ranks
StatusKepegawaian N Mean Rank Sum of Ranks
Perbandingan Sosial ke Atas
Karyawan Tetap 144 162.67 23425.00
Karyawan Kontrak 166 149.28 24780.00
Total 310
Perbandingan Sosial ke Bawah
Karyawan Tetap 144 159.55 22975.00 Karyawan Kontrak 166 151.99 25230.00
Total 310
Intensi Turnover
Karyawan Tetap 144 158.01 22754.00
Karyawan Kontrak 166 153.32 25451.00
Total 310
Test Statisticsa
Perbandingan Sosial ke Atas
Perbandingan Sosial ke Bawah
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 10919.000 11369.000 11590.000 Wilcoxon W 24780.000 25230.000 25451.000 Z -1.316 -.742 -.461 Asymp. Sig. (2-tailed) .188 .458 .645
a. Grouping Variable: StatusKepegawaian
Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Mann-Whitney U
Test diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat perbandingan sosial
ke atas yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak (p
= 0,188 > 0,05). Serupa dengan hal tersebut, diketahui bahwa tidak ada
perbedaan tingkat perbandingan sosial ke bawah yang signifikan antara
karyawan tetap dan karyawan kontrak (p = 0,458 > 0,05). Selanjutnya,
diketahui juga bahwa tidak ada perbedaan tingkat intensi turnover
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak (p =
0,645 > 0,05).
F. PEMBAHASAN
Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan
antara perbandingan sosial dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30
tahun. Berdasarkan hasil uji regresi berjenjang diketahui bahwa perbandingan
sosial secara signifikan mempunyai proporsi pengaruh atau prediksi sebesar
9,5% (∆R2= 0,095; p = 0,000) terhadap intensi turnover karyawan berusia 20-
30 tahun setelah mengendalikan variabel jabatan, status kepegawaian, jenis
perusahaan, dan pekerjaan.
Hasil pertama dari penelitian ini menunjukkan bahwa perbandingan
sosial ke atas dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-30 tahun
memiliki hubungan yang positif dan signifikan (r = 0,256; p = 0,000) setelah
mengendalikan variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan, dan
pekerjaan. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi perbandingan sosial
ke atas karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover
karyawan berusia 20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan
sosial ke atas karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin rendah intensi
turnover karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil penelitian ini sesuai dengan
hipotesis pertama yang telah diajukan peneliti sehingga hipotesis pertama
diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Herachwati et al. (2018) yang menunjukkan bahwa perbandingan sosial ke
atas tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover. Namun, hal ini
mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eddleston
(2009) dan Herachwati et al. (2015) yang menunjukkan bahwa perbandingan
sosial ke atas berhubungan positif dengan intensi turnover. Eddleston (2009)
dan Herachwati et al. (2015) memaparkan bahwa karyawan yang melakukan
perbandingan sosial ke atas, atau membandingkan dirinya dengan orang lain
yang lebih sukses, memiliki kinerja lebih baik, atau memiliki posisi yang lebih
tinggi dalam organisasi akan memiliki intensi turnover yang tinggi.
Karyawan berusia 20-30 tahun yang melakukan perbandingan sosial ke
atas cenderung berfokus pada informasi bahwa karyawanlain lebih baik
dibanding dirinya (Buunk & Gibbons, 2007). Perbandingan sosial ke atas
cenderung menyoroti pemisah yang ada antara diri sendiri dan target
perbandingan ke atas, serta menciptakan titik referensi yang lebih tinggi
sehingga mengurangi persepsi pada diri individu bahwa mereka menerima
manfaat positif (Brown et al., 2007). Karyawan berusia 20-30 tahun yang
sering terlibat dalam perbandingan sosial ke atas dan berfokus pada siapa yang
lebih baik dalam hal aspek yang berhubungan dengan pekerjaan akan
cenderung menganggap situasi yang mereka hadapi tidak adil, seperti yang
diusulkan dalam teori kognisi referensi (Shin & Sohn, 2015)
Menurut teori kognisi referensi (Folger, 1986 dalam Shin & Sohn,
2015), individu membandingkan apa yang sebenarnya terjadi dengan apa yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
mungkin terjadi dari sudut pandang mereka sendiri. Salah satu faktor kognitif
yang terlibat dalam pembentukan persepsi keadilan adalah hasil rujukan, yaitu
persepsi pribadi mengenai hasil atau upah yang diterima orang lain. Babcock
dan Loewenstein (1997, dalam Shin & Sohn, 2015) mengungkapkan bahwa
individu cenderung memberikan penilaian yang lebih besar pada usaha yang
dikeluarkan diri sendiri dan penilaian lebih rendah untuk usaha yang
dikeluarkan orang lain. Karyawan berusia 20-30 tahun dengan orientasi
perbandingan sosial ke atas yang kuat cenderung mengevaluasi keadilan
dengan sangat berfokus pada informasi komparatif dari karyawan lain,
daripada membuat perhitungan obyektif mengenai tingkat usaha yang
dikeluarkan diri sendiri terhadap hasil yang mereka terima.
Lebih lanjut, Suls dan Wheeler (2000) memaparkan bahwa karyawan
berusia 20-30 tahun yang melakukan perbandingan sosial ke atas akan
cenderung memiliki pandangan buruk terhadap dirinya dan merasa rendah diri
karena berfokus pada informasi bahwa karyawan lain lebih baik dibanding
dirinya. Perasaan bahwa orang lain lebih baik dibandingkan diri sendiri juga
menimbulkan perasaan terancam dan takut pada diri karyawan berusia 20-30
tahun (Buunk & Gibbson, 2007). Sedangkan, persepsi bahwa keuntungan
yang diterima diri sendiri danorang lain tidak adil, yaitu bahwa orang lain ini
tidak pantas mendapatkan keuntungannya, menghasilkan perasaan marah dan
benci pada diri karyawan berusia 20-30 tahun (Folger, 1987; Ortony et aI.,
1988; Weiner, 1986 dalam Suls & Wheeler, 2000). Buunk dan Gibbson (2007)
mengungkapkan bahwa perbandingan sosial ke atas berdampak melukai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
kesejahteraan dan harga diri karyawan karena orang lain telah mengungguli
dirinya.
Kombinasi dari rasa ketidakpuasan akan ketidakadilan dan kebencian
yang dihasilkan dari keuntungan yang diterima orang lain tersebut
menghasilkan perasaan iri pada karyawan berusia 20-30 tahun (Suls &
Wheeler, 2000). Heider (1958 dalam Suls & Wheeler, 2000) menyatakan
bahwa rasa iri muncul dari kekuatan pikiran "seharusnya" yang mengharuskan
orang-orang harus memiliki persamaan dalam hasil, terutama jika mereka
tampak serupa dalam banyak hal lainnya.
Dapat dikatakan bahwa perbedaan atau jurang yang dirasakan, persepsi
ketidakadilan, dan perasaan bahwa karyawan lain lebih baik dibanding dirinya
akibat perbandingan sosial ke atas cenderung memicu berbagai emosi negatif,
seperti perasaan rendah diri, malu, iri, terancam, takut, kemarahan, dan
kebencian (Buunk et al., 2005; Eddleston, 2009; Shin & Sohn, 2015; Suls &
Wheeler, 2000). Perasaan-perasaan negatif tersebut mendorong karyawan
berusia 20-30 tahun yang melakukan perbandingan sosial ke atas memiliki
kepuasan karir rendah, kepuasan kerja rendah, memiliki komitmen organisasi
rendah, dan keinginan mencari kerja yang tinggi hingga akhirnya memiliki
keinginan untuk keluar dari organisasi (Buunk et al., 2005; Brown et al., 2007;
Eddleston, 2009; Herachwati, 2015; Shin & Sohn, 2015).
Perbedaan atau jurang yang dirasakan, persepsi ketidakadilan, dan
perasaan bahwa karyawan lain lebih baik dibanding dirinya akibat
perbandingan sosial ke atas juga membangkitkan motif perbaikan diri yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
ada dalam diri karyawan berusia 20-30 tahun. Motif perbaikan diri mendorong
karyawan berusia 20-30 tahun untuk belajar dari karyawan lain yang lebih
terampil dan sukses daripada diri sendiri, sehingga dapat mengurangi jurang
perbedaan yang ada dan pada akhirnya menjadi seperti target perbandingan
sosial ke atas. Kemudian, perilaku adaptif yang dilakukan karyawan berusia
20-30 tahun ketika mengetahui bahwa dalam organisasinya saat ini dirinya
tidak dapat menduduki posisi yang tinggi, seperti target perbandingan sosial
ke atas, adalah mencari pekerjaan lain yang memungkinkan dirinya untuk
bersinar. Motivasi perbaikan diri memunculkan dan memperkuat intensi
turnover karyawan berusia 20-30 tahun sebagai upaya memperbaiki posisinya
di organisasi lain dan memenuhi kebutuhan pengembangan diri (Eddleston,
2009; Herachwati et al., 2015).
Selanjutnya, hasil kedua dari penelitian ini menunjukkan bahwa
perbandingan sosial ke bawah dan intensi turnover pada karyawan berusia 20-
30 tahun memiliki korelasi yang negatif dan signifikan (r = -0,219; p = 0,000)
setelah mengendalikan variabel jabatan, status kepegawaian, jenis perusahaan,
dan pekerjaan. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi perbandingan
sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin rendah intensi
turnover karyawan berusia 20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah
perbandingan sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin
tinggi intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil penelitian ini
sesuai dengan hipotesis kedua yang telah diajukan peneliti sehingga hipotesis
kedua diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Herachwati et al. (2015) dan Herachwati et al. (2018) yang menunjukkan
bahwa perbandingan sosial ke bawah tidak berpengaruh signifikan terhadap
intensi turnover. Namun, hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Eddleston (2009) yang menunjukkan bahwa perbandingan
sosial ke bawah berpengaruh negatif terhadap intensi turnover. Eddleston
(2009) memaparkan bahwa karyawan yang melakukan perbandingan sosial ke
bawah, atau membandingkan dirinya dengan orang lain yang tidak lebih
sukses, tidak memiliki kinerja lebih baik, atau memiliki posisi yang lebih
rendah dalam organisasi akan memiliki intensi turnover yang rendah.
Kontras dengan hasil penelitian yang pertama, karyawan berusia 20-30
tahun yang melakukan perbandingan sosial ke bawah cenderung berfokus
pada informasi bahwa dirinya dan keadaannya lebih baik dibandingkan
dengan karyawan lain dan seberapa jauh mereka melakukan pencapaian dalam
karir dibandingkan dengan orang lain (Buunk & Gibbons, 2007; Brown et al.,
2007; Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke bawah cenderung menyoroti
pemisahan atau perbedaan yang ada antara diri sendiri dan target
perbandingan ke bawah, serta menciptakan titik referensi yang lebih rendah
sehingga menumbuhkan persepsi pada diri individu bahwa mereka menerima
manfaat dan pengalaman positif dari organisasi (Brown et al., 2007).
Karyawan berusia 20-30 tahun yang sering terlibat dalam perbandingan sosial
ke bawah dan berfokus pada siapa yang lebih buruk dalam hal aspek yang
berhubungan dengan pekerjaan akan cenderung menganggap situasi yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
mereka hadapi lebih menguntungkan dan lebih adil karena perhitungan
kognitif, seperti yang diusulkan dalam teori kognisi referensi (Shin & Sohn,
2015).
Karyawan berusia 20-30 tahun dengan orientasi perbandingan sosial ke
bawah yang kuat cenderung mengevaluasi keadilan dengan sangat berfokus
pada informasi komparatif dari karyawan lain. Karyawan berusia 20-30 tahun
yang melakukan perbandingan sosial ke bawah cenderung melebih-lebihkan
nilai diri mereka dan usaha yang mereka keluarkan sembari meremehkan
karyawan lain, sesuai dengan teori kognisi referensi (Babcock & Loewenstein,
1997 dalam Shin & Sohn, 2015). Hasil komparasi yang dilakukan tersebut
menuntun karyawan berusia 20-30 tahun memiliki persepsi bahwa karyawan
lain lebih buruk dari diri sendiri dan merasa lebih puas dengan hasil atau upah
yang diterimanya dalam organisasi (Shin & Sohn, 2015).
Hal tersebut berkaitan dengan motif peningkatan diri yang ada dalam
diri karyawan berusia 20-30 tahun. Perbandingan sosial ke bawah membantu
karyawan mengatasi masalah yang dihadapi dengan cara memberikan
kesempatan untuk merasa lebih baik mengenai dirinya dan keadaannya,
meningkatkan kesejahteraan subjektif sementara (Wills, 1989; Buunk &
Gibbons, 2007 dalam Eddleston, 2009). Perbandingan sosial ke bawah yang
dilakukan oleh karyawan berusia 20-30 tahun cenderung menimbulkan
berbagai respon positif seperti peningkatan suasana hati dan kenyamanan
karyawan, perasaan tenang, perasaan bangga, serta perasaan lega karena
dirinya tidak seperti atau tidak berakhir seperti target perbandingan sosial ke
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
bawah (Buunk et al., 2005; Brown et al., 2007; Eddleston, 2009; Suls &
Wheeler, 2000).
Perasaan bangga adalah istilah terbaik untuk mengkarakterisasi
perasaan atau emosi menyenangkan yang dihasilkan dari perbandingan sosial
ke bawah (Mayor et al., 1991; Tesser, 1991; Weiner 1986 dalam Suls &
Wheeler, 2000). Perbandingan sosial ke bawah yang dilakukan oleh karyawan
berusia 20-30 tahun memunculkan perasaan dan pemikiran bahwa karyawan
lain lebih rendah dan tidak berharga dibandingkan dirinya, serta berada
dibawah dirinya (Webster's New World Dictionary, 1982 dalam Suls &
Wheeler, 2000).Suls dan Wheeler (2000) menjelaskan bahawa perbandingan
sosial ke bawah juga memunculkan kesombongan pada diri karyawan berusia
20-30 tahun, kelemahan orang lain membentuk perasaan superioritas pada diri
karyawan berusia 20-30 tahun.
Karyawan berusia 20-30 tahun yang melakukan perbandingan sosial ke
bawah merasakan kepuasan karir, kepuasan kerja, memiliki komitmen
organisasi, serta memiliki keinginan untuk bertahan dalam organisasi,
sehingga memiliki intensi turnover yang rendah karena pengalaman positif
atau menyenangkan yang dialami dalam organisasi (Buunk et al., 2005;
Brown et al., 2007; Eddleston, 2009; Herachwati, 2015; Shin & Sohn, 2015).
Berdasarkan hasil uji beda mean One-Sample Test dan kategorisasi
diketahui bahwa karyawan berusia 20-30 tahun cenderung memiliki
perbandingan sosial ke bawah yang sedang dilihat dari nilai mean empirik
skala perbandingan sosial ke bawah yang secara tidak signifikan lebih tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
dari nilai mean teoritik (ME = 20,12 > MT = 20; p = 0,694; SD = 5,485). Hal
ini menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini, karyawan berusia 20-30
tahun, memiliki perbandingan sosial ke bawah yang sedang, yaitu cenderung
sedang dalam membandingkan dirinya dengan orang yang juga mengalami
masalah namun pada dasarnya sama levelnya dengan diri, cenderung sedang
dalam berfokus pada informasi bahwa dirinya lebih baik dibanding orang lain
dan seberapa jauh mereka melakukan pencapaian dalam karir dibandingkan
dengan orang lain.
Baumeister, Tice, dan Hutton (1989 dalam Suls & Wheeler, 2000)
mengatakan bahwa karyawan dengan perbandingan sosial ke bawah yang
tinggi cenderung memiliki motif peningkatan harga diri, sedangkan karyawan
dengan perbandingan sosial ke bawah yang tidak tinggi cenderung memiliki
motif perlindungan diri. Walaupun begitu, Wills (1981dalam Suls & Wheeler,
2000) memiliki gagasan bahwa karyawan dengan perbandingan sosial ke
bawah yang tidak tinggi dan harga diri yang rendah secara kronis juga
memiliki kebutuhan peningkatan diri, meskipun kebutuhan tersebut mungkin
sering bertabrakkan dengan kebutuhan mereka untuk melindungi diri.
Wood, Giordano-Beech, Taylor, Michela, dan Gaus (1994)
menjelaskan bahwa karyawan dengan motif perlindungan diri yang tinggi dan
harga diri yang rendah, dapat “menjelajah” di luar perlindungan diri mereka
yang biasanya ketika mereka memiliki kesempatan untuk melakukan
peningkatan diri yang relatif “aman”, yaitu sebuah situasi yang secara pasti
menjamin hasil yang menguntungkan bagi diri. Sejalan dengan hal tersebut,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
Brown et al (1988 dalam Wood et al., 1994) menyatakan bahwa karyawan
dengan motif perlindungan diri yang tinggi dan harga diri yang rendah akan
melakukan peningkatan harga diri secara tidak langsung. Tidak seperti
karyawan dengan motif peningkatan diri tinggi yang menyatakan
superioritasnya dan menyombongkan diri tentang hal-hal yang berhubungan
langsung dengan dirinya, karyawan dengan motif peningkatan diri tidak tinggi
akan melakukan perbandingan sosial ke bawah kemudian menyatakan
superioritasnya dan menyombongkan diri tentang hal-hal yang berhubungan
dengan kelompoknya (Wood et al., 1994).
Wills (1981dalam Suls & Wheeler, 2000) menyatakan bahwa
karyawan dengan motif perlindungan diri yang tinggi dan harga diri yang
rendah akan terus mengambil kesempatan untuk meningkatkan harga diri
dengan perbandingan sosial ke bawah ketika peluang tersebut relatif bebas
risiko, sehingga secara bertahap karyawan akan mengalami peningkatan harga
diri, yang akan meningkatkan kepuasan dengan karirnya dan akan cenderung
lebih setia kepada perusahaannya, serta cenderung tidak memiliki niat untuk
meninggalkan organisasi atau memiliki intensi turnover yang rendah.
Berdasarkan hasil uji beda mean One-Sample Test dan kategorisasi
diketahui bahwa karyawan berusia 20-30 tahun cenderung memiliki
perbandingan sosial ke atas yang tinggi dilihat dari nilai mean empirik skala
perbandingan sosial ke atas yang lebih tinggi secara signifikan dari nilai mean
teoritik (ME = 19,78 > MT = 16; p = 0,000; SD = 4,479). Hal ini
menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini, karyawan berusia 20-30
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
tahun, memiliki perbandingan sosial ke atas yang tinggi, yaitu cenderung
memperoleh informasi sosial berupa pengetahuan mengenai diri dan dunia
luar, posisinya dalam kelompok, serta bagaimana harus bersikap dan
menangani suatu hal dengan cara membandingan dirinya dengan orang yang
lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih
tinggi dalam organisasi.
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang
mengungkapkan bahwa karyawan berusia muda cenderungan melakukan
perbandingan sosial ke atas, yaitu membandingkan dirinya dengan orang yang
lebih sukses, memiliki pencapaian kerja lebih baik, atau memiliki posisi lebih
tinggi dalam organisasi (Harachwati et al., 2018). Sebaliknya, karyawan
berusia di atas 40 tahun cenderung melakukan perbandingan sosial ke bawah,
yaitu membandingkan dirinya dengan orang yang dinilai kurang sukses,
memiliki pencapaian kerja lebih buruk, atau memiliki posisi lebih rendah
dalam organisasi (Harachwati et al., 2018). Suls dan Mullen (1982 dalam
Callan et al., 2015) juga mengemukakan bahwa kecenderungan perbandingan
sosial memuncak sekitar masa dewasa muda. Tingginya kecenderungan
karyawan berusia 20-30 tahun dalam melakukan perbandingan sosial ke atas
dipengaruhi oleh “dorongan ke atas” (“upward drive”) yang dimiliki oleh
setiap individu yang menyebabkan seseorang lebih suka membandingkan
dirinya dengan orang lain yang dinilai sedikit lebih baik dari diri sendiri
(Festinger, 1954 dalam Buunk & Gibbons, 2007).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
Hasil analisis tambahan menunjukkan tidak terdapat perbedaan tingkat
perbandingan sosial ke atas, perbandingan sosial ke bawah, dan intensi
turnover antara karyawan: 1) usia 20-22 tahun, 23-25 tahun, dan 26-30 tahun;
2) laki-laki dan perempuan; serta 3) tetap dan kontrak. Tetapi berdasarkan
hasil analisis tambahan yang dilakukan menggunakan uji nonparametrik
Kruskal-Wallis Test, diketahui bahwa terdapat perbedaan intensi turnover
yang signifikan atau nyata antara kelompok karyawan dengan masa kerja <1
tahun, 1-3 tahun, dan >3 tahun (H = 13,032, df = 2, p = 0,001 < 0,05) dengan
nilai mean dan mean rank intensi turnover karyawan dengan masa kerja <1
tahun adalah 11,51 dan 140,65; nilai mean intensi turnover karyawan dengan
masa kerja 1-3 tahun adalah 13,38 dan 177,50; dan nilai mean intensi turnover
karyawan dengan masa kerja <1 tahun adalah 11,3 dan 139,36. Berdasarkan
nilai mean rank dan mean, diketahui bahwa karyawan berusia 20-30 tahun
dengan masa kerja 1-3 tahun memiliki intensi turnover yang lebih tinggi
dibandingkan karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja <1 tahun dan
>3 tahun.
Intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-3
tahun lebih tinggi dari intensi turnover kelompok karyawan dengan masa kerja
<1 tahun. Hal ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang
mengungkapkan bahwa masa kerja berkorelasi negatif dengan intensi turnover
(Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al., 2015; Kim & Kao, 2014;
Mobley, 1986: 116). Walau begitu, perbedaan hasil ini dapat dijelaskan
berdasarkan teori tahap perkembangan. Hurlock (2002) memaparkan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
karyawan berusia 20-30 tahun yang berada dalam tahap dewasa awal memiliki
tugas penyesuaian pekerjaan. Tugas penyesuaian pekerjaan diawali dengan
memilih bidang pekerjaan dan dilanjutkan dengan penjajakan, yaitu
melakukan penyesuaian diri, dan melakukan berbagai penilaian terkait
pekerjaannya (Hurlock, 2002). Setelah melakukan penjajakan, masa
penyesuaian pekerjaan akan diakhiri dengan menentukan pilihan apakah akan
tetap bertahan dan menjadikan pekerjaan yang dijalani sebagai pekerjaan
permanen, atau berganti pekerjaan lain (Hurlock, 2002). Karyawan berusia 20-
30 tahun dengan masa kerja <1 tahun sedang menjalani masa penjajakan, yaitu
melakukan penyesuaian diri dengan karakteristik pekerjaan, teman sejawat
dan pimpinan, lingkungan kerja, dan peraturan kerja sehingga belum
berpikiran untuk keluar dari organisasi dan memiliki intensi turnover yang
lebih rendah. Sedangkan, karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-
3 tahun sedang berada pada masa melakukan berbagai penilaian terkait
pekerjaannya, bila ketidakpuasaan dan ketidaksesuaian dirasakan maka
karywan berganti pekerjaan untuk menemukan pekerjaan lain yang paling
sesuai untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga memiliki intensi turnover
yang lebih tinggi.
Intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-3
tahun lebih tinggi dari intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun dengan
masa kerja >3 tahun. Hal tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
mengungkapkan bahwa semakin lama masa kerja, maka semakin rendah
intensi turnover karyawan (Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al., 2015;
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
Kim & Kao, 2014; Mobley, 1986: 116). Masa kerja yang lama dalam sebuah
organisasi memunculkan perasaan akrab dan nyaman yang tinggi pada diri
karyawan karena telah terbiasa dengan pekerjaan dan rekan sekantor sehingga
karyawan memiliki intensi turnover yang rendah (Agyeman & Ponniah, 2014;
Emiroglu et al., 2015). Karyawan dengan masa kerja lama juga memiliki
ikatan organisasi yang tinggi, tingat investasi yang tinggi, serta telah memiliki
pencapaian karir yang tinggi dalam organisasi sehingga memiliki intensi
turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan dengan masa kerja
yang lebih singkat (Agyeman & Ponniah, 2014; Emiroglu et al., 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Hasil pertama dari penelitian ini menunjukkan bahwa perbandingan
sosial ke atas dan intensi turnover memiliki hubungan yang positif dan
signifikan (r = 0,256; p = 0,000) pada karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi perbandingan sosial ke atas karyawan
berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi turnover karyawan berusia
20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan sosial ke atas
karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin rendah intensi turnover
karyawan berusia 20-30 tahun.
Hasil kedua dari penelitian ini menunjukkan bahwa perbandingan
sosial ke bawah dan intensi turnover memiliki hubungan yang negatif dan
signifikan (r = -0,219; p = 0,003) pada karyawan berusia 20-30 tahun. Hasil
ini menunjukkan bahwa semakin tinggi perbandingan sosial ke bawah
karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin rendah intensi turnover
karyawan berusia 20-30 tahun. Sebaliknya, semakin rendah perbandingan
sosial ke bawah karyawan berusia 20-30 tahun, maka semakin tinggi intensi
turnover karyawan berusia 20-30 tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
B. KETERBATASAN PENELITIAN
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini memiliki profesi yang
beragam, yaitu merupakan karyawan berusia 20-30 tahun yang berasal dari
berbagai jenis perusahaan, jabatan, status kepegawaian, dan pekerjaan.
Sehingga hasil penelitian ini tidak tepat digeneralisasikan secara khusus atau
spesifik pada profesi tertentu. Peneliti tidak melakukan kontrol dengan cara
memilih subjek melainkan dengan melakukan kontrol statistik. Dalam teknik
ini, variabel bebas sudah mempengaruhi variabel terikat terlebih dahulu
kemudian dikontrol secara statistik, yaitu dengan mengeluarkan pengaruh
varaibel lain dengan menggunakan perhitungan statistik.
C. SARAN
1. Bagi Subjek/Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa salah satu faktor
yang berhubungan dengan intensi turnover karyawan berusia 20-30 tahun
adalah perbandingan sosial. Karyawan berusia 20-30 tahun perlu
memperdalam kesadaran diri mereka sendiri dan memeriksa kembali
karakteristik mereka kemudian mendefinisikan peran mereka. Karyawan
berusia 20-30 diharapkan dapat merefleksikan perasaan dan pikirannya
pada karyawan lain terkait dengan perilaku perbandingan sosial sebelum
mengambil keputusan.
Dalam membandingkan diri dengan orang lain, karyawan harus
memandang diri sendiri secara objektif, sebagai objek untuk dinilai,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
bukannya menilai diri sendiri secara subjektif. Karyawan harus melihat hal
dari perspektif yang lebih seimbang, menyadari bahwa ada lebih dari yang
terlihat, dan bahwa orang lain yang menjadi objek perbandingan adalah
manusia dengan bagian tantangan mereka sendiri.
2. Bagi Organisasi
Perbandingan sosial, sebagai bagian dari pribadi dan fenomena
umum dalam psikologi sosial, dapat menjadi faktor yang memengaruhi
intensi turnover, sehingga harus lebih diperhatikan. Karyawan perlu
mengetahui lebih banyak tentang perilaku perbandingan sosial, sehingga
mereka dapat memperdalam kesadaran diri mereka sendiri dan orang lain,
dapat memeriksa kembali karakteristik mereka dan mendefinisikan peran
mereka. Organisasi juga perlu mengetahui lebih banyak tentang
perbandingan sosial untuk memahami kondisi psikologis karyawan dan
mengembangkan kebijakan yang efektif untuk memastikan kesehatan
mental karyawan.
Karyawan berusia 20-30 tahun sering melakukan perbandingan
sosial ke atas, yaitu membandingkan diri mereka dengan orang lain ynag
lebih tinggi, dengan tidak semestinya sehingga memicu kecemburuan,
depresi, dan masalah emosional lainnya, yang dapat mengakibatkan
persaingan tidak sehat dan perilaku buruk lainnya, sehingga memengaruhi
kerja dan kehidupan normal. Organisasi perlu mengambil langkah-langkah
yang tepat untuk memengaruhi kecenderungan perbandingan sosial ke
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
atas, membantu karyawan mengubah ide mereka, dan mempromosikan
persaingan yang sehat, sehingga dapat menciptakan kinerja yang tinggi
dan intensi turnover yang rendah. Oleh karena itu, organisasi harus
memperhatikan iklim yang mereka ciptakan atau dukung.
Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah
memandang semua karyawan setara serta berfokus pada kekuatan masing-
masing karyawan. Melalui para manajer atau pimpinan, organisasi dapat
memberikan pujian kepada para karyawan atas prestasi yang telah mereka
capai dalam pekerjaan. Agar dapat memaksimalkan kebahagiaan dan
kepuasan hidup karyawan, organisasi juga dapat membuat sebuah kegiatan
untuk para karyawan saling mencurahkan dan mendengarkan
permasalahan masing-masing. Mendengar tentang masalah orang lain
dapat membuat karyawan merasa lebih baik mengenai diri mereka sendiri.
Setelah mendengarkan permasalah orang lain, para karyawan diminta
untuk saling memberikan solusi dan bantuan satu sama lain. Membantu
orang lain yang membutuhkan dapat membuat karyawan merasa baik
untuk berbagai alasan, salah satunya adalah hal itu memperkuat pemikiran
bahwa kehidupan pribadinya cukup bagus. Kegiatan saling mencurahkan
dan mendengarkan permasalahan ini secara tidak langsung akan
mendorong karyawan untuk melakukan perbandingan sosial ke bawah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Data dalam penelitian ini tidak terdistribusi normal. Penelitian
selanjutnya diharapkan memperbanyak jumlah subjek agar sebaran data
semakin merata dan menghasilkan data yang mewakili populasi normal.
Penelitian selanjutnya juga diharapkan melakukan kontrol terhadap
variabel-variabel yang dapat mempengaruhi hubungan antara
perbandingan sosial dan intensi turnover dengan melakukan penelitian
pada konteks subjek yang lebih spesifik.
Selanjutnya, berdasarkan hasil analisis tambahan, diketahui bahwa
karyawan berusia 20-30 tahun dengan masa kerja 1-3 tahun memiliki
intensi turnover yang lebih tinggi dibandingkan karyawan berusia 20-30
tahun dengan masa kerja <1 tahun. Penelitian selanjutnya diharapkan
dapat menggali lebih dalam terkait hubungan intensi turnover dan masa
kerja, terutama intensi turnover pada karyawan dengan masa kerja <1
tahun karena hasil analisis tambahan ini berbeda dengan penelitian
sebelumnya yang mengungkapkan bahwa masa kerja berkorelasi negatif
dengan intensi turnover.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
DAFTAR PUSTAKA
Abubakar, R. A., Chauhan, A., & Kura, K. M. (2014). Role of Demographic
Variables in Predicting Turnover Intention Among Registered Nurses in
Nigerian Public Hospitals. International Journal of Business and
Technopreneurship, 4(3), 373-383.
Agyeman, C. M., & Ponniah, V. M. (2014). Employee Demographic
Characteristics and Their Effects onTurnover and Retention in MSMEs.
International Journal of Recent Advances in Organizational Behaviour
and Decision Sciences, 1(1), 12-29.
Akinyomi, O. J. (2016). Labour Turnover: Causes, Consequences and Prevention.
Fountain University Journal of Management and Social Sciences, 5(1),
105-112.
Alkahtani, A. H. (2015). Investigating Factors that Influence Employees Turnover
Intention A Review of Existing Empirical Works. International Journal
of Business and Management, 10(12), 152-166.
American Psychological Association (APA). (2007). APA Dictionary of
Psychology 1st Ed. Washington DC: American Psychological Association.
Anwar, N., Bhutto, N. A., Hameed, I., & Quershi, B. Z. (2016). With Whom You
Compare Yourself: Relationship of Social Comparison & Employee
Work Outcomes - Leader Member Exchange (LMX) As Mediator.
Journal of Business Studies, 12(2), 55-67.
Atef, G., Leithy, W. E., & Al-Kalyoubi, M. (2017). Factors Affecting Employees’
Turnover Intention. International Business Management, 11(1), 118-130.
Azwar, S. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Badan Pusat Statistik [BPS]. (2014). Kebutuhan Data Ketenagakerjaan Untuk
Pembangunan Berkelanjutan. Dipungut 05 Juli, 2017, dari
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/@ilo-
jakarta/documents/presentation/wcms_346599.pdf
Badan Pusat Statistik [BPS]. (2016). Data Hasil Pendaftaran Usaha/Perusahaan
Sensus Ekonomi 2016. Dipungut 27 Juni, 2017, dari
http://se2016.bps.go.id/Lanjutan/files/booklet/booklet_0000.pdf
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
Badan Pusat Statistik [BPS]. (2016). Ekonomi Indonesia Tahun 2016 Tumbuh
5,02 Persen Lebih Tinggi Dibanding Capaian Tahun 2015 Sebesar 4,88
Persen. Abstrak. Dipungut 27 Juni, 2017, dari
https://www.bps.go.id/pressrelease/2017/02/06/1363/ekonomi-indonesia-
tahun-2016-tumbuh-5-02-persen-lebih-tinggi-dibanding-capaian-tahun--
2015--sebesar-4-88-persen.html
Basuki, A. T., & Prawoto, N. (2016). Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi
& Bisnis: Dilengkapi Aplikasi SPSS & EVIEWS. Depok: PT. Rajagrafindo
Persada.
Baron, R. A., Branscombe, N. R., & Byrne, D. (2011). Social Psychology (13th
Edition). United States of America: Pearson Education, Inc.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable
Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and
Statictical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology,
51(6), 1173-1182.
Brown, D. J., Ferris, D. L., Heller, D., & Keeping, L. M. (2007). Antecedents and
Consequences of The Frequency of Upward and Downward Social
Comparisons at Work. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 102, 59-75.
Buunk, A. P., & Gibbons, F. X. (1999). Individual differences in social
comparison: The development of a scale of social comparison orientation.
Journal of Personality and Social Psychology, 76, 129-142.
Buunk, A. P., & Gibbons, F. X. (2007). Social comparison: the end of a theory
and the emergence of a field. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 107, 3-21.
Buunk, B. P., Zurriaga, R., Gonzalez-Roma, V., & Subirats, M. (2003). Engaging
In Upward And Downward Comparisons As A Determinant of Relative
Deprivation At Work: A Longitudinal Study. Journal of Vocational
Behavior, 62, 370-388.
Callan, M. J., Kim, H., & Matthews, W. J. (2015). Age Differences in Social
Comparison Tendency and Personal Relative Deprivation. Personality
and Individual Differences, 87, 196-199.
Carbery, R., Garavan, T.N., O’Brien, F., & McDonnell, J. (2003). Predicting
Hotel Managers’ Turnover Cognitions. Journal of Managerial
Psychology, 18(7), 649-679.
Clark-Carter, D. (2010). Quantitative psychological research: a student’s
handbook. New York: Psychology Press.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
130
Corcoran, K., Crusius, J., & Mussweiler, T. (2011). Social comparison: Motives,
standards, and mechanisms. In D. Chadee (Ed.), Theories in social
psychology (hh. 119-139). Oxford, UK: Wiley-Blackwell.
Cotton, J. L., & Tuttle, J. M. (1986). Employee Turnover: A Meta-Analysis and
Review with Implications for Research. Academy of Management Review,
11(1), 55-70.
Creswell, J. W. (2014). Research Design: Qualitative, Quantitative, And Mixed
Methods Approaches. California: SAGE Publications, Inc.
Dai, L., & Xiao, R. (2016). The Influence of Social Comparison on Job
Performance. Open Journal of Social Sciences, 4, 147-151.
Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL). (2016). The 2016 Deloitte Millennial
Survey: Winning over the next generation of leaders. UK: Deloitte
Network. Dipungut 12 Agustus, 2017, dari
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About
-Deloitte/gx-millenial-survey-2016-exec-summary.pdf
Eddleston, K. A. (2009). The Effects of Social Comparisons on Managerial
Career Satisfaction And Turnover Intentions. Career Development
International, 14(1), 87-110.
Emiroglu, B. D., Akova, O., & Tanriverdi, H. (2015). The Relationship Between
Turnover Intention And Demographic Factors In Hotel Businesses: A
Study At Five Star Hotels In Istanbul. Procedia - Social and Behavioral
Science, 207, 385-397.
Erickson, T. J. (2008). Plugged In The Generation Y Guide to Thriving at Work.
Harvard Business Press: Boston, MA.
ESOMAR. (2016). Global Market Research 2014: An ESOMAR Industry Report
in Cooperation with BDO Accountants & Advisors. Amsterdam:
ESOMAR World Research. Dipungut 22 Agustus, 2017, dari
https://www.esomar.org/uploads/industry/reports/global-market-research-
2014/ESOMAR-GMR2014-Preview.pdf
Faldetta, G., Fasone, V., & Provenzano, C. (2013). Turnover in the Hospitality
Industry: Can Reciprocity Solve the Problem. Revista de Turismo y
Patrimonio Cultural, 11(4), 583-595.
Festinger, L. (1954). A Theory of Social Comparison Processes. Human
Relations, 7, 117-140.
Finegold, D., Mohrman, S., & Spreitzer, G. M. (2002). Age effects on the
predictors of technical workers’ commitment and willingness to turnover.
Journal of Organizational Behavior, 23, 655–674.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
131
Foley, S., Ngo, H., & Loi, R. (2016). Antecedents and consequences of upward
and downward social comparisons. International Journal of
Organizational Analysis, 24(1), 145-161.
Foreman, W. T. (2009). Job Satisfaction and Turnover in The Chinese Retail
Industry. Chinese Management Studies, 3(4), 356-378.
Greenberg, J., Ashton-James, C. E., & Ashkanasy, N. M. (2007). Social
Comparison Processes In Organizations. Organizational Behavior and
Human Decision Processes, 102, 22-41.
Guimond, S. (2006). Social Comparison and Social Psychology: Understanding
Cognition, Intergroup Relations, and Culture. United Kingdom:
Cambridge University Press.
Gunawan, M. A. (2015). Statistik Penelitian Bidang Pendidikan, Psikologi, dan
Sosial. Yogyakarta: Parama Publishing.
Hay Group. (2013). Retention Study India Press Release Final. Belgium: Hay
Group. Dipungut 05 Agustus, 2017, dari
https://www.haygroup.com/downloads/in/Retention%20study%20India%
20press%20release%20Final.pdf
Hemdi, M. A., & Nasurdin, A. M. (2004). A Conceptual Model of Hotel
Managers’ Turnover Intentions: The Moderating Effect of Job-Hopping
Attitudes and Turnover Culture. Tourism Educators Association of
Malaysia, 1(1), 63-76.
Herachwati, N., Sulistiawan, J., & Nguru, M. G. B. (2015). Pengaruh Social
Comparison Pada Work Attitude: Peran Pemoderasian Competitiveness
Work Group. Jurnal Siasat Bisnis, 19(2), 146-160.
Herachwati, N., Sulistiawan, J., Alfirdaus, S., & Gonzales, B. N. (2018). The
Effect of Perceived Organizaronal Support and Social Comparison on
Work Attitudes. Problems and Perspectives inManagement, 16(1), 12-21.
Hurlock, E. B. (2002). Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang
Rentang Kehidupan. Jakarta: Erlangga.
Indriyana, F. (2017). Work Values Generasi Y. Theses. Semarang: Fakultas
Ekonomika & Bisnis, Universitas Dipenogoro.
Kasmadi, M. Pd., & Sunariah, N. S. (2013). Panduan Modern Penelitian
Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Kim, H., & Kao, D. (2014). A Meta-Analysis of Turnover Intention Predictors
Among U.S. Child Welfare Workers. Children and Youth Services
Review, 47, 214–223.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
132
Kruglanski, A. W., & Mayseless, O. (1990). Classic and Current Social
Comparison Research: Expanding the Perspective. Psychological
Bulletin, 108, 192-208.
Lambert, E. G. (2010). The Relationship of organizational citizenship behavior
with job satisfaction, turnover intention, life satisfaction, and burnout
among correctional staff. Criminal Justice Studies, 9(1).
Landau, J., & Hammer, T. H. (1986). Clerical Employees' Perceptions of
Intraorganizational Career Opportunities. The Academy of Management
Journal, 29(2), 385-404.
Lee, C. H., & Bruvold, N. T. (2003). Creating value for employees: investment in
employee development. International Journal of Human Resource
Management, 14, 981–1000.
Lee, J., Forster, M., & Rehner, T. (2011). The Retention of Public Child Welfare
Workers: The Roles of Professional Organizational Culture And Coping
Strategies. Children and Youth Services Review, 33(1), 102–109.
Malhotra, N. K. (2010). Marketing Research: An Applied Orientation 4th Edition.
New Jersey: Prentice Hall.
Mamun, C. A. A, & Hasan, M. N. (2017). Factors affecting employee turnover
and sound retention strategies in business organization: A conceptual
view. Problems and Perspectives in Management, 15(1), 63-71.
Medina, E. (2012). Job Satisfaction and Employee Turnover Intention: What does
Organizational Culture Have To Do With It. Theses. Columbia: Masters
ofArts, Columbia University.
Michael Page. (2015). 2015 Employee Intentions Report: Indonesia. Jakarta:
Michael Page.Dipungut 05 Agustus, 2017,
darihttps://www.michaelpage.co.id/sites/michaelpage.co.id/files/2015_ID
MP_EMPLOYEE_INTENTIONS_FINAL.pdf
Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages in the Relationship Between Job
Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology,
62(2), 237-240.
Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan
Pengendaliannya. (Nurul Imam). Jakarta: PT. Pustaka Binaman
Pressindo. (Karya terbit asli 1982)
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2009). Re-Examining The Relationship Between
Age and Voluntary Turnover. Journal of Vocational Behavior, 74, 283–
294.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
133
Nurdiani, N. (2014). Teknik Sampling Snowball Dalam Penelitian
Lapangan.ComTech,5(2), 1110-1118.
Oktariani, D., Hubeis, A. V. S., & Sukandar, D. (2017). Kepuasan Kerja Generasi
X Dan Generasi Y Terhadap Komitmen Kerja Di bank Mandiri
Palembang. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, 3(1),12-22.
Pizzam, A., & Thornburg, S.W. (2000). Absenteeism and Voluntary Turnover in
Central Florida Hotels: A Pilot Study. Hospitality Management, 19, 211-
217.
Price Waterhouse and Coopers & Lybrand [PWC]. (2011). Millennials at Work:
Reshaping the Workplace.Dipungut 05 Juli, 2018,
darihttps://www.pwc.de/de/prozessoptimierung/assets/millennials-at-
work-2011.pdf
Robbins, S. P. (2006). Perilaku OrganisasiEdisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Santosa, S. (2013). Menguasai SPSS 21 di Era Informasi. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku.
Yogyakarta: Penerbit USD.
Santrock, J. W. (2002). Psikologi Perkembangan Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business: A Skill Building Aproach.
New York-USA: John Wiley and Sons, Inc.
Singh, P. & Loncar, N. (2010). Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Turnover
Intent. Industrial Relations, 65(3), 470-490.
Shin, J., & Sohn, Y. W. (2015). Effect of Employees’ Social Comparison
Behaviors on Distributive Justice Perception and Job Saticfication. Social
Behavior and Personality, 43 (7), 1071-1084.
Spector, P. (2008). Industrial and Organizational Psychology. USA: Wiley.
Suls, J., & Wheeler, L. (2000). Handbook of Social Comparison: Theory and
Research. New York: Kluwer Academic.
Sundari, P., Yusuf, M., & Priyatama, A. N. (2014). Hubungan Antara
Ketidakamanan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja dengan Intensi Turnover
pada Karyawan Kontrak PT. Dan Liris Sukoharjo. 64-74.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit USD.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
134
Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis.
Yogyakarta: Sanata Dharma University Press.
Tampubolon, S. A. H. (2014). Analisis Strategi Employee Retention Dalam
Mengatasi Tingginya Turnover Karyawan (Studi Kasus Turnover
Departemen CI – IE PT Sepatu Mas Idaman Bogor). Theses. Jawa Barat:
Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment,
Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analytic
Findings. Personnel Psychology, 46 (2), 259.
Thomas, J. (2015). Study on Causes and Effects of Employee Turnover in
Construction Industry. International Journal of Science and Research
(IJSR), 4(5), 3041-3044.
Tower Watson. (2014). Global Talent Management and Reward Study:
Indonesia.Dipungut 05 Agustus, 2017,
darihttps://www.towerswatson.com/assets/jls/2014_Global_Talent_Mana
gement_and_Rewards_Study_at_a_glance_EMEA.pdf
Vardaman, J. M., Allen, D. G., Ortondo, R. F., Hancock, J. I., & Shore, L. M.
(2016). Social comparison and organizational support Implication for
commitment and retention.Human Relations, 1–23.
Wood, J.V. (1996). What Is Social Comparison And How Should We Study It?
Personality and Social Psychology Bulletin, 22 (5), 520-537.
Wood, J. V, Giordano-Beech, M., Taylor, K. L, Michela, J. L., & Gaus, V. (1994).
Strategies of Social Comparison Among People with Low Self-Esteem:
Self-Protection and Self-Enhacement. Journal of Personality and Social
Psychology, 67(4), 713-731.
Wood, J. V., & Taylor, K. L. (1991). Serving self-relevant goals through social
comparison. In J. Suls & T. A. Wills (Eds.), Social comparison:
Contemporary theory andresearch, 23-49. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Yudiaatmaja, F. (2013). Analisis Regresi Menggunakan Aplikasi Komputer
Statistik SPSS. Jakarta: Penerbit Gramedia.
Zhang, Y. (2016). A Review of Employee Turnover Influance Factor and
Countermeasure. Journal of Human Resource and Sustainability Studies,
4, 85-91.
Zhao, W., & Zhou, X. (2008). Intraorganizational Career Advancement and
Voluntary Turnover in A Multinational Bank in Taiwan. Career
Development International, 13(5), 402-424.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
136
TRANSKRIP EMAIL PEMOHONAN IJIN
A. Permohonan Ijin Adaptasi Skala Perbandingan Sosial
1 Monika Ananda <[email protected]>
Kepada: [email protected], [email protected]
25 Nov 2017 jam 19.19
Subjek: ask permission to use scale for thesis
Dear Professor Kimberly Ann Eddleston,
My name is Monika, i'm an undergraduate student at Psychology
Department of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm
currently working on my thesis about social comparison. Based on your
research in 2009, I found that your scale already divided social
comparison into two different direction, and I’m interested to use your
scale as my measurement. May i use your scale and adapt it to Indonesian
language?
I will use the scale only for my research study and will not sell or use it
with any compensated or curriculum development activities. I will also
include the copyright statement on my thesis.
If these are acceptable, please indicate so by replying to me through this
email: [email protected]
Thankyou for your attention and your kindness, i'm really looking
forward for your answer.
Sincerely,
Monika Ananda Maharani
Psychology Department of Sanata Dharma University
Yogyakarta, Indonesia.
2 Eddleston, Kimberly <[email protected]>
Kepada: Monika Ananda
25 Nov 2017 jam 23.06
Subjek: Re: ask permission to use scale for thesis
Dear Monika,
Yes - of course you can use my scale! I believe the items were published
in the article, but if not - please let me know and I will find them.
I wish you the very best with your research! Please let me know the
results of your study!
Warm regards,
Kim
Kimberly A. Eddleston, PhD
Schulze Distinguished Professor of Entrepreneurship
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
137
Professor of Entrepreneurship & Innovation
Academic Scholar, Cornell University Smith Family Business Initiative
Senior Editor, Entrepreneur & Innovation Exchange (eix.org)
Associate Editor, Journal of Business Venturing
Northeastern University
D'Amore-McKim School of Business
209 Hayden Hall
Boston, MA 02115-5000
Tel: (617) 373-4014
Fax: (617) 373-8628
Email:[email protected]
3 Monika Ananda <[email protected]>
Kepada: [email protected],[email protected]
25 Nov 2017 jam 23.20
Subjek: Re: ask permission to use scale for thesis
Thank you so much for the permission, Prof. And of course, I will inform
and sent you the result of my study when it’s done.
Sincerely,
Monika Ananda Maharani
Psychology Department of Sanata Dharma University
Yogyakarta, Indonesia.
4 Monika Ananda <[email protected]>
Kepada: Kimberly Eddleston, [email protected]
7 Des 2017 jam 19.21
Subjek: ask of scale’s instruction
Dear Professor Kimberly Ann Eddleston,
I am Monika, who some time ago asked permission to use your "Social
Comparison" scale. I want to know, is there any instructions given to the
subject before doing the scale? If there is any spesific instructions, may i
get the full version of your scale? And if you don't mind, may i get the
blueprint and scoring procedure of your scale?
Thankyou for your attention and your kindness, i'm looking foward for
your answer.
Warm Regards,
Monika Ananda Maharani
Psychology Departement of Sanata Dharma University,
Yogyakarta, Indonesia.
5 Eddleston, Kimberly <[email protected]>
Kepada: Monika Ananda
11 Des 2017 jam 08.36
Subjek: Re: ask of scale’s instruction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
138
Hi Monika,
Here are the directions that I used before presenting the scale items:
"When people assess their careers they often compare themselves to
others. We would like to know a little about how you make this
comparison. Read each statement below and indicate the extent to which
you agree or disagree with each by circling the response."
A Likert-type scale was used whereby 1 = strongly disagree and 7 =
strongly agree.
Best wishes with your research!
Kim
Kimberly A. Eddleston, PhD
Schulze Distinguished Professor of Entrepreneurship
Professor of Entrepreneurship & Innovation
Academic Scholar, Cornell University Smith Family Business Initiative
Senior Editor, Entrepreneur & Innovation Exchange (eix.org)
Associate Editor, Journal of Business Venturing
Northeastern University
D'Amore-McKim School of Business
209 Hayden Hall
Boston, MA 02115-5000
Tel: (617) 373-4014
Fax: (617) 373-8628
Email:[email protected]
6 Monika Ananda <[email protected]>
Kepada: Eddleston, Kimberly
12 Des 2017 jam 08.17
Subjek: Re: ask of scale’s instruction
Thank you so much for the information, Professor. I will try my best for
this research!
Warm Regards,
Monika Ananda Maharani
Psychology Department of Sanata Dharma University,
Yogyakarta, Indonesia.
7 Monika Ananda <[email protected]>
Kepada: Eddleston, Kimberly
04 Juni 2018 jam 09.49
Subjek: Result of social comparison research & Question about scale
Dear Professor Kimberly Ann Eddleston,
I am Monika, who long time ago asked permission to use your "Social
Comparison" scale. I have finished my research and here is the abstract of
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
139
my research:
This study aimed to determine the relationship between social
comparison and turnover intentions on employees. The hypothesis of this
research was a positive and significant relationship between upward
social comparison with turnover intention on employees aged 20-30
years old, and a negative and significant relationship between downward
social comparison with turnover intention on employees aged 20-30
years old. Subjects in this study were 310 employees aged 20-30 years
old. Data were obtained using upward social comparison scale,
downward social comparison scale, and turnover intention scale. The
reliability of the social comparison scale in this study was 0.771 for
upward social comparison and 0.844 for downward social comparison.
Meanwhile, the reliability of turnover intention scale in this research was
0.819. Data analysis was done using Spearman's rho correlation test
because the data distribution on both variables were abnormal. The
results of this study indicated that upward social comparison and
turnover intentions had a positive and significant correlation (r = 0.212;
p = 0,000 < 0.05) on employees aged 20-30 years old. On the other hand,
downward social comparisons and turnover intentions had a negative
and significant correlation (r = -0.169; p = 0.003 < 0.05) on employees
aged 20-30 years old. It means that the higher the tendency of employees
in doing upward social comparison, the higher the intentions of employee
turnover on employees aged 20-30 years old. Whereas, the higher the
tendency of employees in doing downward social comparison, the lower
the intention of employee turnover on employees aged 20-30 years old.
Professor Kim,
With all due respect, I have a question about the downward social
comparison scale. For the downward social comparison scale, at first,
you designed seven items that focus on downward versus upward
assessments, to capture the degree to which individuals compare their
own career progress to others in their organization who less
successful. However, the seven items failed to create a reliable measure.
And then, you created six item (retaining five item) to assess the degree
to which individuals focus on how far they have come in their careers in
comparison to others.
There is an opinion that the downward social comparison scale is not
equal with the upward social comparison scale, it has different criteria.
The old downward social comparison scale and the upward social
comparison scale are assess the degree to which individuals compare
their own career progress to others while the newest downward social
comparison scale assess the degree to which individuals focus on how far
they have come in their careers (measuring the feelings of the
subject). However, I do not find criticism related to the scale you
created.
I would like to know your opinion on that matter, I hope you do not mind.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
140
I apologize for my bad english, I hope you can understand. And if you
have any advice regarding my research, please let me know, I will take it
with pleasure. Thank you so much for your attention and your kindness,
i'm looking foward for your answer.
Warm Regards,
Monika Ananda Maharani
Psychology Departement of Sanata Dharma University,
Yogyakarta, Indonesia.
8 Eddleston, Kimberly <[email protected]>
Kepada: Monika Ananda
04 Juni 2018 jam 11.36
Subjek: Re: Result of social comparison research & Question about
scale
Dear Monika,
Thank you for your email.
This was a very long time ago, so I will try to remember everything
correctly!
Most important, when the two measure were first created and pilot tested,
it became VERY clear that downward comparisons (when written as
"mirror" items to the upward comparison ones) made people
uncomfortable. For 'fun' - try it yourself. If I remember correctly, I
believe that I gave a brief explanation of this in the CDI article. Thus, the
downward measure had to be made in a different way and could not
simply 'mirror' the upward ones. I also wanted to capture BOTH types of
comparison standards (and not assume they were on a continuum).
This is a negative aspect of survey research. If the study had been
qualitative, I could have asked people to describe how they compare their
careers to others and kept things open ended. But in trying to assess the
degree to which people compare themselves to those above and below
them, it became necessary to not make one direction appear overly
negative. I could actually imagine in some cultures the opposite being the
case (upward comparisons being perceived as negative and people not
want to admit it).
I agree that they are not a 'perfect' match - but that was less of a concern
for me than being able to capture which way people tended to look when
making career comparisons.
I hope this helps!!!
Very best wishes with your research and congratulations on your results!!
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
141
Kim
Kimberly A. Eddleston, PhD
Schulze Distinguished Professor of Entrepreneurship
Professor of Entrepreneurship & Innovation
Academic Scholar, Cornell University Smith Family Business Initiative
Senior Editor, Entrepreneur & Innovation Exchange (eix.org)
Associate Editor, Journal of Business Venturing
Northeastern University
D'Amore-McKim School of Business
209 Hayden Hall
Boston, MA 02115-5000
Tel: (617) 373-4014
Fax: (617) 373-8628
Email: [email protected]
B. Permohonan Ijin Adaptasi Skala Intensi Turnover
1 Monika Ananda <[email protected]>
Kepada: [email protected]
11 Des 2017 jam 20.22
Subjek: ask permission to use scale for thesis
Dear Mrs. Jaqueline Landau,
My name is Monika, i'm an undergraduate student at Psychology
Department of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm
currently working on my thesis about turnover intention and I’m
interested to use your scale as my measurement. May i use your scale and
adapt it to Indonesian language?
I will use the scale only for my research study and will not sell or use it
with any compensated or curriculum development activities. I will also
include the copyright statement on my thesis.
If these are acceptable, please indicate so by replying to me through this
email: [email protected]
Thankyou for your attention and your kindness, i'm really looking
forward for your answer.
Sincerely,
Monika Ananda Maharani
Psychology Department of Sanata Dharma University,
Yogyakarta, Indonesia.
2 Jacqueline Landau <[email protected]>
Kepada: Monika Ananda
12 Des 2017 jam 02.34
Subjek: Re: ask permission to use scale for thesis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
142
I am not sure which scale you are referring to, but if they are for research
purposes than you may use them. Just include a citation and reference.
Jacqueline Landau, Ph.D
Management Department
Bertolon School of Business
Salem State University
3 Monika Ananda <[email protected]>
Kepada: Jacqueline Landau
12 Des 2017 jam 08.11
Subjek: Re: ask permission to use scale for thesis
Dear Mrs. Jaqueline Landau,
I’m referring to your intention to quit scale that published on your
research in 1986 (Clerical Employees’ Perception of Intraorganizational
Career Opportunities). It is written in the article that intention to quit
were measured by multi-item scale created specifically for the study.
Sincerely,
Monika Ananda Maharani
Psychology Department of Sanata Dharma University,
Yogyakarta, Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
144
SKALA PENELITIAN
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh
Monika Ananda Maharani
149114086
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
145
Yogyakarta, 01 Februari 2018
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i
yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.
Dengan hormat,
Saya Monika Ananda Maharani <[email protected]> mahasiswi Fakultas
Psikologi, Universitas Sanata Dharma, memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i
untuk membantu saya mengisi skala penelitian dengan cara memberikan tanggapan terhadap
pernyataan-pernyataan yang telah disusun dalam skala ini. Skala penelitian ini akan saya
gunakan sebagai data untuk menyelesaikan tugas akhir saya sebagai mahasiswa (skripsi).
Data ini hanya akan digunakan untuk menyusun skripsi dan tidak akan digunakan
untuk kepentingan lain. Hasil dari skala penelitian ini tidak akan mempengaruhi nilai atau
apapun yang terkait dengan pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/I lakukan. Semua tanggapan yang
Bapak/Ibu/Sdr/i berikan tidak ada yang salah dan dijamin kerahasiannya. Oleh karena itu,
saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan keadaan dan sesuai dengan
diri Bapak/Ibu/Sdr/i yang sesungguhnya.
Atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi skala penelitian berikut ini,
saya ucapkan terimakasih.
Hormat saya,
Monika Ananda Maharani
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
146
PERNYATAAN KESEDIAAN
Dengan ini, saya menyatakan bahawa saya bersedia mengisi skala ini tanpa paksaan
dari pihak tertentu, melainkan secara sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ini.
Semua jawaban yang saya berikan adalah murni dari apa yang saya rasakan atau saya alami,
dan bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan
penggunaan jawaban yang saya berikan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.
Yogyakarta, …………………………. 2018
Menyetujui,
( tanda tangan tanpa nama )
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
147
IDENTITAS RESPONDEN
Usia :
Jenis kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan
Pendidikan terakhir :
Status pernikahan : ( ) Menikah ( ) Belum menikah
Pekerjaan/Departemen :
Lama bekerja :
Status kerja : ( ) Karyawan tetap ( ) Karyawan kontrak
Jabatan (lingkari salah satu) :
1. Staff
2. Supervisor
3. Midlle supervisor
4. Manager
5. Lainnya, …………………………………….
Jenis perusahaan (lingkari salah satu) :
1. Industri Manufaktur Logam & Komponen Plastik
2. Jasa perawatan tubuh dan kecantikan
3. Jasa komunikasi
4. Usaha perdagangan retailer
5. Jasa pelayanan makanan cepat saji
6. Lain-lain, …………………………………….
Kontak yang dapat dihubungi (tidak wajib diisi) :
…………………………………………………...
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
148
PETUNJUK PENGISIAN
Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan pilihlah jawaban yang paling sesuai
dengan diri Bapak/Ibu/Sdr/i yang sebenarnya. Usahakan semua pernyataan dijawab dengan
memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari pilihan jawaban yang tersedia. Pilihan
jawab meliputi:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
AS = Agak Setuju
N = Netral / Tidak Tahu
ATS = Agak Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
Bapak/Ibu/Sdr/i bebas menentukan pilihan sesuai dengan yang anda rasakan, alami,
atau yang menggambarkan diri anda. Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah
benar.
Contoh Pengisian
No. Pernyataan SS S AS N ATS TS STS
1. Saya membantu rekan kerja X
2. Saya senang bekerja dalam kelompok X X
(ketika ada kesalahan dalam memberikan jawaban, Bapak/Ibu/Sdr/I dapat memberikan tanda
sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya dan memberikan lagi tanda silang (X) pada
jawaban yang baru).
Selamat Mengerjakan!
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
149
KUSIONER PENELITIAN
Bagian Pertama
No. Pernyataan SS S AS N ATS TS STS
1. Saya cenderung membandingkan karir
saya dengan karir orang lain yang
memiliki posisi lebih tinggi dari saya di
organisasi.
2. Saya sering mengevaluasi kemajuan
saya dengan membandingkan karir saya
pada orang yang lebih sukses dari saya.
3. Saya memiliki motivasi yang tinggi
untuk mencapai tingkat keberhasilan
yang sama seperti orang lain yang lebih
sukses dari saya.
4. Secara umum, saya menilai kesuksesan
karir saya berdasarkan pada orang yang
lebih sukses dari saya.
5. Ketika mengevaluasi karir saya, saya
cenderung fokus pada bagaimana saya
sudah lebih banyak mengalami sukses
dalam karir daripada orang lain.
6. Ketika menilai pencapaian dalam karir
saya, saya sering merasa lebih baik dari
orang lain.
7. Ketika merenungkan karir saya, saya
sering menyadari bahwa saya sudah
mencapai kemajuan karir yang lebih
dari orang lain di organisasi saya.
8. Ketika membandingkan karir saya
dengan orang lain, saya sering merasa
sangat bangga atas pencapaian/prestasi
yang sudah saya raih dalam karir saya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
150
9. Ketika membandingkan karir saya
dengan karir orang lain, saya sering
merasa bahwa saya sudah meraih jauh
lebih banyak dalam karir saya daripada
orang lain.
Bagian Kedua
No. Pernyataan SS S AS N ATS TS STS
1. Segera setelah saya menemukan
pekerjaan yang lebih baik, saya akan
pergi/meninggalkan pekerjaan yang
sekarang.
2. Saya serius berpikir untuk berhenti dari
pekerjaan saya.
3. Saya secara aktif mencari pekerjaan di
luar.
Periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan!
Terimakasih atas kerjasama Bapak/Ibu/Sdr/I.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
152
RELIABILITAS SKALA
A. Reliabilitas Skala Perbandingan Sosial Ke Atas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.771 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
i1 15.41 13.685 .564 .726 i2 14.39 14.429 .702 .651 i3 13.76 17.543 .454 .772 i4 15.29 14.342 .595 .703
B. Reliabilitas Skala Perbandingan Sosial Ke Bawah
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.844 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
i5 16.47 29.799 .389 .880 i6 16.83 24.624 .683 .803 i7 16.70 26.107 .713 .796 i8 16.50 24.040 .812 .766 i9 17.08 26.260 .691 .802
C. Reliabilitas Skala Intensi Turnover
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.819 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
i10 7.16 10.935 .630 .794 i11 8.78 9.963 .728 .693 i12 8.43 11.076 .663 .762
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
154
DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN
A. Deskripsi Usia Subjek
RentangUsia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
20-22 tahun 72 23.2 23.2 23.2
23-25 tahun 121 39.0 39.0 62.3
26-30 tahun 117 37.7 37.7 100.0
Total 310 100.0 100.0
B. Deskripsi Jenis Kelamin Subjek
JenisKelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Laki-laki 146 47.1 47.1 47.1
Perempuan 164 52.9 52.9 100.0
Total 310 100.0 100.0
C. Deskripsi Pendidikan Terakhir Subjek
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SMP 2 .6 .6 .6
SMA/SMK/Sederajat 85 27.4 27.4 28.1
Sarjana/Diploma 206 66.5 66.5 94.5
Profesi 3 1.0 1.0 95.5
Pascasarjana 14 4.5 4.5 100.0
Total 310 100.0 100.0
D. Deskripsi Status Pernikahan Subjek
StatusPernikahan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Menikah 59 19.0 19.0 19.0
Belum Menikah 251 81.0 81.0 100.0
Total 310 100.0 100.0
E. Deskripsi Status Kepegawaian Subjek
StatusKepegawaian
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Karyawan Tetap 144 46.5 46.5 46.5
Karyawan Kontrak 166 53.5 53.5 100.0
Total 310 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
155
F. Deskripsi Masa Kerja Subjek
RentangMasaKerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
<1 tahun 123 39.7 39.7 39.7
1-3 tahun 127 41.0 41.0 80.6
>3 tahun 60 19.4 19.4 100.0
Total 310 100.0 100.0
G. Deskripsi Profesi/Pekerjaan Subjek
Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Technical Service 15 4.8 4.8 4.8
Secretarial & Official support 15 4.8 4.8 9.7
Property & Construction 9 2.9 2.9 12.6
Engineering & Manufacturing 52 16.8 16.8 29.4
Sales & Marketing 41 13.2 13.2 42.6
Transportation 3 1.0 1.0 43.5
Finnance & Acounting 56 18.1 18.1 61.6
Human Resource 32 10.3 10.3 71.9
Teacher 15 4.8 4.8 76.8
Front Office 6 1.9 1.9 78.7
Healthcare 16 5.2 5.2 83.9
Food & Beverage 6 1.9 1.9 85.8
Legal 3 1.0 1.0 86.8
Housekeeping 10 3.2 3.2 90.0
Lainnya 31 10.0 10.0 100.0
Total 310 100.0 100.0
H. Deskripsi Jabatan Subjek
Jabatan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Staff 226 72.9 72.9 72.9
Supervisor 61 19.7 19.7 92.6
Middle Supervisor 5 1.6 1.6 94.2
Manager 12 3.9 3.9 98.1
Direktur 3 1.0 1.0 99.0
Freelance 3 1.0 1.0 100.0
Total 310 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
156
I. Deskripsi Jenis Perusahaan Subjek
JenisPerusahaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Jasa 210 67.7 67.7 67.7
Manufaktur 100 32.3 32.3 100.0
Total 310 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
158
DESKRIPSI DATA PENELITIAN
A. Hasil Uji Beda Mean Empirik Dan Teoritik Skala Perbandingan Sosial
Ke Atas
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Perbandingan Sosial ke Atas 310 19.78 4.479 .254
One-Sample Test
Test Value = 16
t df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Perbandingan Sosial ke Atas
14.851 309 .000 3.777 3.28 4.28
B. Hasil Uji Beda Mean Empirik Dan Teoritik Skala Perbandingan Sosial
Ke Bawah
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Perbandingan Sosial ke Bawah 310 20.12 5.485 .312
One-Sample Test
Test Value = 20
t df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Perbandingan Sosial ke Bawah
.393 309 .694 .123 -.49 .74
C. Hasil Uji Beda Mean Empirik Dan Teoritik Skala Intensi Turnover
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Intensi Turnover 310 12.24 4.587 .261
One-Sample Test
Test Value = 12
t Df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Intensi Turnover .904 309 .367 .235 -.28 .75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
160
HASIL UJI ASUMSI
A. Hasil Uji Normalitas Residu
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Unstandardized Residual 310 100,0% 0 0,0% 310 100,0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Unstandardized Residual
Mean ,0000000 ,24737828
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound -,4867590
Upper Bound ,4867590
5% Trimmed Mean -,0092051
Median ,0796547
Variance 18,971
Std. Deviation 4,35554411
Minimum -10,37260
Maximum 11,83622
Range 22,20881
Interquartile Range 5,83122 Skewness -,054 ,138
Kurtosis -,367 ,276
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Unstandardized Residual ,038 310 ,200* ,994 310 ,226
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
162
B. Hasil Uji Lineritas ANOVA Table
Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas * Intensi Turnover
Between Groups
(Combined) 473.968 21 22.570 1.078 .371
Linearity 219.084 1 219.084 10.467 .001
Deviation from Linearity
254.885 20 12.744 .609 .905
Within Groups 6027.841 288 20.930
Total 6501.810 309
ANOVA Table
Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
Perbandingan Sosial ke Bawah * Intensi Turnover
Between Groups
(Combined) 988.952 28 35.320 1.800 .010
Linearity 247.178 1 247.178 12.599 .000
Deviation from Linearity
741.774 27 27.473 1.400 .095
Within Groups 5512.858 281 19.619
Total 6501.810 309
C. Hasil Uji Homoskedastisitas Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.295 .770 4.281 .000
Perbandingan Sosial ke Atas -.009 .034 -.016 -.274 .784
Perbandingan Sosial ke Bawah
.019 .028 .040 .683 .495
a. Dependent Variable: Abs_ut
D. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant) Jabatan .995 1.005
Status Kepegawaian .971 1.029
Jenis Perusahaan .919 1.088
Pekerjaan .928 1.078
2
(Constant) Jabatan .961 1.041
Status Kepegawaian .969 1.032
Jenis Perusahaan .915 1.093
Pekerjaan .926 1.080
Perbandingan Sosial ke Atas .920 1.087
Perbandingan Sosial ke Bawah .900 1.112
a. Dependent Variable: Intensi Turnover
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
164
HASIL UJI HIPOTESIS
A. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryc
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F Change
1 .126a .016 .003 4.580 .016 1.236 4 305a .295 2 .333b .111 .093 4.368 .095 16.164 2 303b .000
a. Dependent Variable: Intensi Turnover b. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan c. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan, Perbandingan Sosial ke Atas, Perbandingan Sosial ke Bawah
B. Hasil Uji Keterandalan Model (Uji F) ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 103.734 4 25.934 1.236 .295b
Residual 6398.075 305 20.977
Total 6501.810 309
2
Regression 720.559 6 120.093 6.294 .000c
Residual 5781.251 303 19.080
Total 6501.810 309 a. Dependent Variable: Intensi Turnover b. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan c. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Jabatan, Status Kepegawaian, Jenis Perusahaan, Perbandingan Sosial ke Atas, Perbandingan Sosial ke Bawah
C. Hasil Uji Koefisien Regresi (Uji T) Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error
Beta Zero-order
Partial Part
1
(Constant) 10.875 1.500 7.252 .000 Jabatan -.232 .288 -.046 -.806 .421 -.052 -.046 -.046
StatusKepegawaian .009 .529 .001 .018 .986 -.013 .001 .001
JenisPerusahaan 1.160 .580 .118 1.999 .046 .117 .114 .114
Pekerjaan .020 .069 .017 .290 .772 -.014 .017 .016
2
(Constant) 10.145 1.865 5.439 .000 Jabatan -.092 .280 -.018 -.331 .741 -.052 -.019 -.018
StatusKepegawaian .031 .505 .003 .061 .952 -.013 .003 .003
JenisPerusahaan 1.091 .555 .111 1.967 .050 .117 .112 .107
Pekerjaan .011 .065 .010 .174 .862 -.014 .010 .009
Perbandingan Sosial Ke Atas
.256 .058 .250 4.427 .000 .184 .246 .240
Perbandingan Sosial Ke Bawah
-.219 .048 -.262 -4.594 .000 -.195 -.255 -.249
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
166
HASIL ANALISIS TAMBAHAN
A. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Karyawan
1. Uji Normalitas Tests of Normality
RentangUsia Kolmogorov-
Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas
20-22 tahun .090 72 .200* .974 72 .142
23-25 tahun .128 121 .000 .957 121 .001
26-30 tahun .075 117 .152 .975 117 .025
Perbandingan Sosial ke Bawah
20-22 tahun .069 72 .200* .987 72 .689 23-25 tahun .089 121 .019 .982 121 .111 26-30 tahun .072 117 .193 .987 117 .353
Intensi Turnover
20-22 tahun .071 72 .200* .983 72 .459
23-25 tahun .086 121 .027 .972 121 .013
26-30 tahun .073 117 .174 .973 117 .020
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
2. Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variance
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas 2.136 2 307 .120 Perbandingan Sosial ke Bawah 3.440 2 307 .033 Intensi Turnover .575 2 307 .563
3. Uji Beda Komparasi Ranks
RentangUsia N Mean Rank
Perbandingan Sosial ke Atas
20-22 tahun 72 156.38
23-25 tahun 121 158.12
26-30 tahun 117 152.25
Total 310
Perbandingan Sosial ke Bawah
20-22 tahun 72 157.62 23-25 tahun 121 157.58 26-30 tahun 117 152.04
Total 310
Intensi Turnover
20-22 tahun 72 144.07
23-25 tahun 121 160.12
26-30 tahun 117 157.75
Total 310
Test Statisticsa,b
Perbandingan Sosial ke Atas
Perbandingan Sosial ke Bawah
Intensi Turnover
Chi-Square .266 .281 1.574 Df 2 2 2 Asymp. Sig. .875 .869 .455
a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: RentangUsia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
167
B. Komparasi Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan
1. Uji Normalitas Tests of Normality
JenisKelamin Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas
Laki-laki .106 146 .000 .966 146 .001
Perempuan .094 164 .001 .977 164 .007 Perbandingan Sosial
ke Bawah
Laki-laki .056 146 .200* .990 146 .424
Perempuan .075 164 .024 .981 164 .027
Intensi Turnover Laki-laki .070 146 .076 .977 146 .016
Perempuan .087 164 .004 .974 164 .003
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
2. Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variance
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas .287 1 308 .593 Perbandingan Sosial ke Bawah 3.817 1 308 .052 Intensi Turnover .172 1 308 .679
3. Uji Beda Komparasi Ranks
JenisKelamin N Mean Rank Sum of Ranks
Perbandingan Sosial ke Atas
Laki-laki 146 160.91 23493.50
Perempuan 164 150.68 24711.50
Total 310
Perbandingan Sosial ke Bawah
Laki-laki 146 165.97 24231.50 Perempuan 164 146.18 23973.50
Total 310
Intensi Turnover
Laki-laki 146 155.86 22755.50
Perempuan 164 155.18 25449.50
Total 310
Test Statisticsa
Perbandingan Sosial ke Atas
Perbandingan Sosial ke Bawah
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 11181.500 10443.500 11919.500 Wilcoxon W 24711.500 23973.500 25449.500 Z -1.006 -1.944 -.067 Asymp. Sig. (2-tailed) .314 .052 .947
a. Grouping Variable: JenisKelamin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
168
C. Komparasi Berdasarkan Kelompok Masa Kerja Karyawan
1. Uji Normalitas Tests of Normality
RentangMasaKerja
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas
<1 tahun .086 123 .025 .967 123 .005
1-3 tahun .091 127 .012 .978 127 .035
>3 tahun .114 60 .049 .937 60 .004
Perbandingan Sosial ke Bawah
<1 tahun .065 123 .200* .990 123 .482 1-3 tahun .067 127 .200* .991 127 .614 >3 tahun .139 60 .006 .972 60 .178
Intensi Turnover
<1 tahun .072 123 .180 .978 123 .039
1-3 tahun .099 127 .004 .973 127 .013
>3 tahun .133 60 .010 .939 60 .005
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
2. Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variance
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas .611 2 307 .543 Perbandingan Sosial ke Bawah 4.419 2 307 .013 Intensi Turnover .117 2 307 .890
3. Uji Beda Komparasi Ranks
RentangMasaKerja N Mean Rank
Perbandingan Sosial ke Atas
<1 tahun 123 151.11
1-3 tahun 127 157.22
>3 tahun 60 160.87
Total 310
Perbandingan Sosial ke Bawah
<1 tahun 123 158.47 1-3 tahun 127 158.74 >3 tahun 60 142.56
Total 310
Intensi Turnover
<1 tahun 123 140.65
1-3 tahun 127 177.50
>3 tahun 60 139.36
Total 310
Test Statisticsa,b
Perbandingan Sosial ke Atas
Perbandingan Sosial ke Bawah
Intensi Turnover
Chi-Square .560 1.557 13.032 df 2 2 2 Asymp. Sig. .756 .459 .001
a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: RentangMasaKerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
169
4. Uji Post Hoc
a. Antara Kelompok Masa Kerja <1 Tahun Dengan Masa Kerja 1-3
Tahun Ranks
RentangMasaKerja N Mean Rank Sum of Ranks
Intensi Turnover
<1 tahun 123 110.21 13556.00
1-3 tahun 127 140.31 17819.00
Total 250
Test Statisticsa
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 5930.000 Wilcoxon W 13556.000 Z -3.298 Asymp. Sig. (2-tailed) .001
a. Grouping Variable: RentangMasaKerja
b. Antara Kelompok Masa Kerja <1 Tahun Dengan Masa Kerja >3
Tahun Ranks
RentangMasaKerja N Mean Rank Sum of Ranks
Intensi Turnover
<1 tahun 123 92.44 11370.50
>3 tahun 60 91.09 5465.50
Total 183
Test Statisticsa
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 3635.500 Wilcoxon W 5465.500 Z -.162 Asymp. Sig. (2-tailed) .871
a. Grouping Variable: RentangMasaKerja
c. Antara Kelompok Masa Kerja 1-3 Tahun Dengan Masa Kerja >3
Tahun Ranks
RentangMasaKerja N Mean Rank Sum of Ranks
Intensi Turnover
1-3 tahun 127 101.20 12852.00
>3 tahun 60 78.77 4726.00
Total 187
Test Statisticsa
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 2896.000 Wilcoxon W 4726.000 Z -2.652 Asymp. Sig. (2-tailed) .008
a. Grouping Variable: RentangMasaKerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
170
5. Deskripsi Mean Subjek Berdasarkan Masa Kerja Group Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Intensi Turnover<1 tahun 123 11.51 4.565 .412 Intensi Turnover 1-3 tahun 127 13.38 4.456 .395 Intensi Turnover>3 tahun 60 11.30 4.462 .576
D. Komparasi Berdasarkan Status Kepegawaian Karyawan
1. Uji Normalitas Tests of Normality
StatusKepegawaian
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas
Karyawan Tetap .112 144 .000 .957 144 .000
Karyawan Kontrak .082 166 .009 .977 166 .008
Perbandingan Sosial
ke Bawah
Karyawan Tetap .088 144 .008 .984 144 .083
Karyawan Kontrak .059 166 .200* .992 166 .461
Intensi Turnover Karyawan Tetap .093 144 .004 .967 144 .001
Karyawan Kontrak .070 166 .047 .980 166 .016
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
2. Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variance
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Perbandingan Sosial ke Atas .847 1 308 .358 Perbandingan Sosial ke Bawah 7.991 1 308 .005 Intensi Turnover .289 1 308 .591
3. Uji Beda Komparasi Ranks
StatusKepegawaian N Mean Rank Sum of Ranks
Perbandingan Sosial ke Atas
Karyawan Tetap 144 162.67 23425.00
Karyawan Kontrak 166 149.28 24780.00
Total 310
Perbandingan Sosial ke Bawah
Karyawan Tetap 144 159.55 22975.00 Karyawan Kontrak 166 151.99 25230.00
Total 310
Intensi Turnover
Karyawan Tetap 144 158.01 22754.00
Karyawan Kontrak 166 153.32 25451.00
Total 310
Test Statisticsa
Perbandingan Sosial ke Atas
Perbandingan Sosial ke Bawah
Intensi Turnover
Mann-Whitney U 10919.000 11369.000 11590.000 Wilcoxon W 24780.000 25230.000 25451.000 Z -1.316 -.742 -.461 Asymp. Sig. (2-tailed) .188 .458 .645
a. Grouping Variable: StatusKepegawaian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI