TUGAS MATA KULIAH

SEMINAR

Nama : Ghani Patriadi

NPM : 6109100028

PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN

STIE KUSUMA NEGARA

JAKARTA

2010

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .............................................................................................................................. 1

I. PENDAHULUAN .............................................................................................................. 3

A.Latar Belakang Masalah ................................................................................................. 3

B.Ruang Lingkup ............................................................................................................... 5

C.Tujuan dan Manfaat Penulisan ....................................................................................... 5

D.Metode Penulisan ........................................................................................................... 5

II. LANDASAN TEORI ......................................................................................................... 6

A.Manajemen SDM ............................................................................................................ 6

B.Pengertian Pemeliharaan SDM ....................................................................................... 8

C.Asas-asas Pemeliharaan SDM ........................................................................................ 9

D.Tujuan Pemeliharaan SDM .......................................................................................... 10

E. Metode Pemeliharaan SDM .......................................................................................... 10

III. PEMBAHASAN .............................................................................................................. 19

IV. PENUTUP ........................................................................................................................ 22

A.Kesimpulan ................................................................................................................... 22

B.Saran ............................................................................................................................. 22

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 24

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan struktur baru,

yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua bangsa di dunia termasuk

Indonesia, mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang cenderung sama,

pola hubungan dan pergaulan yang sama khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan

teknologi. Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia khususnya

masyarakat Indonesia terus berubah sejalan dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat

pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba

teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan

keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi,

akan tetapi kualitas sumber daya manusia (SDM) masih tetap yang utama. Sumberdaya

manusia yang dimiliki perusahaan diyakini sebagai salah satu aset utama yang dapat

digunakan sebagai modal dalam pencapaian keunggulan bersaing tersebut (Dessler, 2000 :

243).

SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana

menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi

dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi

oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Michael

E Porter (1994: 12) menegaskan pentingnya SDM dalam jumlah (kuantitas) yang cukup dan

penguasaan pengetahuan dan teknologi yang berkualitas, merupakan salah satu faktor

pendorong untuk jadi yang terunggul. Masalah sumberdaya manusia ini adalah persoalan

seluruh bangsa dan negara Indonesia. Semua perusahaan yang bergerak di dunia bisnis,

mempunyai tingkat kebutuhan yang sama di bidang sumberdaya manusia. Namun, pada

kenyataannya menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti)

Depdiknas (Siti Khoiriyah, 2010) sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan.

Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%, dan yang

berpendidikan tinggi (universitas) hanya 2%. Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses

pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang

memadai.

Kondisi tersebut harus menjadi dasar pemikiran perusahaan untuk memperoleh loyalitas

dan bahkan mempertahankan SDM yang memiliki kualitas kerja. Seringkali turunnya

loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan oleh upah yang mereka terima tidak sesuai dengan

pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang buruk

dan sebagainya. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang

bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan

yang non material antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan-kebutuhan yang

berpartisipasi dan sebagainya.

Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengetahui dan memahami benar apa yang

menjadi hak-hak karyawan. Selain komunikasi yang lancar antara perusahaan dengan

karyawan, perhatian yang diberikan perusahaan kepada hak-hak karyawan, dapat menjaga

hubungan baik perusahaan dengan karyawan. Berangkat dari kesadaraan perusahaan akan

pentingnya SDM, maka sudah sepatutnya perusahaan tidak mengesampingkan seluruh aspek

yang berhubungan dengan HR maintenance (pemeliharaan SDM). Pemeliharaan atau

maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan atau manajemen perusahaan.

Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh

terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat

individu yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.

SDM yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,

dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM menurut Hasibuan (2000:176), adalah usaha mempertahankan dan

atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan

bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan SDM pada

dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.

Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,

mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan,

keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal

tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan

SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial,

seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan,

pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan

pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa

pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktifas kerja.

B. Ruang Lingkup

Ruang lingkup pembahasan mengenai Pemeliharaan SDM (HR Maintenance) dalam

makalah ini adalah sebagai berikut :

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

Tujuan dan manfaat penulisan makalah berjudul ” HR Maintenance Sebagai Salah Satu

Kunci Keberhasilan Perusahaan di Era Persaingan Global” ini adalah :

1. Mempelajari mengenai apa yang dimaksud dengan HR Maintenance.

2. Mengetahu fungsi HR Maintenance di dalam keberhasilan sebuah perusahaan pada era

persaingan global saat ini.

D. Metode Penulisan

Metode penulisan yang digunakan adalah metode studi pustaka.

II. LANDASAN TEORI

A. Manajemen SDM

Membahas mengenai pemeliharaan SDM tidak mungkin terlepas dari ilmu manajemen

SDM, karena pemeliharaan SDM merupakan salah satu fungsi operasional dari manajemen

SDM yang harus dijalankan guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan. Simamora

(2003:4) mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia (human resources

management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan manajemen sumber daya

manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan

karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi

karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan tertentu melalui

kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan

dominan dalam manajemen. Manajemen memegang peranan penting dalam perusahaan.

Maju tidaknya suatu perusahaan tergantung kepada manajemen yang ditetapkan pada

perusahaan tersebut. Fungsi-fungsi manajemen pada perusahaan adalah segala sesuatu yang

harus dijalankan guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2000;

22), Fungsi-fungsi manajemen dibedakan atas fungsi manajerial dan fungsi operasional.

1. Fungsi manajerial terdiri dari :

a. Planning (perencanaan) berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan

dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen.

b. Organizing (pengorganisasian) dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan

antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang

dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti

membagi pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta mengkoordinasikan

aktifitas mereka, agar setiap individu dapat mengetahui secara jelas apa yang

menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar.

c. Directing (pengarahan). Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik

dan mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan sosial ekonomi mereka.

Tugas manajer adalah menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan individu agar

tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam

bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan

kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai.

d. Controling (pengendalian), merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya

penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan

rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya.

2. Fungsi operasional, terdiri dari :

a. Procurement (pengadaan) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, oreantasi,

dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

b. Development (pengembangan) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis

konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun

masa yang akan datang. Pengembangan pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan

keterampilan melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat agar pegawai

dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

c. Compensation (kompensasi) adalah pemberian jasa langsung dan tidak langsung,

uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan

prestasi kerja yang diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan

dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya.

d. Integration (pengintregrasian) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan saling

menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai mendapatkan kebutuhan

dari hasil kerjanya.

e. Maintenance (pemeliharaan) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang berdasrkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedeoman kepada

internal dan eksternal.

f. Discipline (kedisiplinan) merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan

perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

g. Separation (pemberhentian) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut diarahkan

pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam merealisasikan pencapaian tujuan

dengan memperhatikan keinginan dari pegawai. Pemeliharaan SDM menjadi salah satu kunci

supaya tujuan suatu perusahaan dapat tercapai.

B. Pengertian Pemeliharaan SDM

Karyawan adalah aset atau kekayaan utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif

berperan dan paling menentukan tercapai atau tidaknya suatu tujuan perusahaan. Oleh karena

itu, kesejahteraan, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat perhatian yang sebaik-

baiknya dari perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Edwin

B. Flippo (2003, 52) yang menyebutkan bahwa :

The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the

physical, mental, and emotional condition of employees.

Pengertian pemeliharaan SDM menurut Hasibuan (2000:176), adalah usaha

mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar

mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pemeliharaan SDM adalah

suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan mempertahankan

kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.

Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk

mempertahankan semangat SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk

memelihara semangat tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan

raga para karyawan diri berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini perlu

dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan dari

perusahaan akan menimbulkan masalah, semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot,

loyalitas karyawan menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat

kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang ingin berkembang

harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang bekerja diperusahaan. Karena

pemeliharaan karyawan erat hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawan terhadap

suatu perusahaan.

C. Asas-asas Pemeliharaan SDM

1. Asas Manfaat dan Efisiensi.

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal

bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi

kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas

ini harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan.

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan

karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap

karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang

tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas keadilan dan Kelayakan.

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.

Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi

karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat

kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan

akan tercapai.

4. Asas Peraturan Legal.

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan

keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini

penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas Kemampuan Perusahaan.

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan

kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan

yang mengakibatkan hancurnya perusahaan. Dalam pemeliharaan dibutuhkan

strategi pada pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya

pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.

Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam

pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal

karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai

manfaat yang optimal.

D. Tujuan Pemeliharaan SDM

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif

untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapaun tujuan lain dari pelaksanaan

pemeliharaab SDM dalam sebuah perusahaan adalah (Hasibuan, 2000: 184) :

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

E. Metode Pemeliharaan SDM

Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung

tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2004: 179) manajer

seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya.

Adapun metode-metode pemeliharaan antara lain:

a. Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi

dari seseorang ke orang lain. Dalam menyampaikan informasi, komunikasi sangat

diperlukan. komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative.

Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami

dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan

efektif maka permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat

diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan musyawarah. Jadi,

komunikasi sangat penting untuk menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.

Menurut Hanry Clay Lindgron (Dessler,2000: 243) “effective leadership means effective

communication” atau kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi efektif. Sedangkan

Lawrence D. Brennan berpendapat “management is communication” atau manajemen adalah

komunikasi. Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada

komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif

atau dipahami. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat,

jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator

oleh komunikan. Komunikasi tidak dapat efektif 100% karena ada hambatan-hambatannya,

yaitu hambatan semantis, teknis, biologis, fisiologis, dan kecakapan. Komunikasi akan efektif

apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way traffic.

b. Insentif

Menurut Sarwoto (1996: 144) insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa

perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam

diri karyawan timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Adapun

jenis insentif menurut Sarwoto yaitu :

1. Insentif finansial.

Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja dan

biasanya diberikan dalam bentuk yang berupa uang, bonus, komisi, pembagian laba dan

kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan social berupa pemberian

rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan lain-lain.

2. Insentif non-finansial .

Insentif non-finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:

a. Pemberian piagam penghargaan.

b. Pemberian pujian baik lisan maupun tulisan secara resmi ataupun pribadi.

c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

d. Promosi jabatan kepada karyawan yang bekerja dengan baik selama masa tertentu

serta dianggap mampu.

e. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang

cukup lama dam memiliki loyalitas yang tinggi.

f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan.

g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.

Sementara menurut Hasibuan (2000: 183) terdapat dua jenis insentif di dalam sebuah

perusahaan :

1. Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non

material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

2. Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada

karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

Selain jenis-jenisnya, insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif antara lain :

1. Insentif non-material, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan

berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya

piagam, piala, medali.

2. Insentif sosial, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan

prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan

kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.

3. Insentif material, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan

prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini bernilai ekonomis

sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik

dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat kerja karyawan akan meningkat dan absensi

serta tingkat keluar-masuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika

semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Seperti yang

diungkapkan oleh Simamora (1997: 635) bahwa program insentif yang baik harus memenuhi

beberapa aturan sebagai berikut :

1. Sederhana. Aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti.

2. Spesifik. Para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya

mereka kerjakan.

3. Dapat dicapai. Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk

memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur. Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif

dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak

dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.

c. Kesejahteraan Karyawan.

Program kesejahteraan karyawan menjadi nilai tambah yang diberikan perusahaan bagi

karyawannya. Perhatian terhadap program ini menjadi stimulus untuk memacu etos kerja

karyawan agar lebih produktif dan berprestasi. Karena seorang karyawan akan bekerja

dengan sungguh-sungguh apabila kebutuhannya telah terpenuhi. Usaha yang dilakukan untuk

mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas

mereka meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang harus disusun

berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada

kemampuan perusahaan. Kesejahteraan yang diberikan akan sangat berarti dan bermanfaat

untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Program

kesejahteraan yang akan dilaksanakan dapat berupa tunjangan-tunjangan dan fasilitas

pelayanan secara gratis. Dimana diharapkan dengan program ini dapat menumbuhkan suatu

kepuasan yang tinggi dari karyawan serta akan menimbulkan semangat kerja secara optimal

sehingga peningkatan produktivitas kerja tercapai.

Kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2000: 182) adalah balas jasa pelengkap

(material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk

mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas

kerjanya meningkat. Sementara, I.G. Wursanto (dalam Panggabean 2001: 165) menyatakan

bahwa kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian penghasil baik dalam

bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut

usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan

tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal

pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2000:

187) :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.

4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia.

10. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.

11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan

karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan

industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja

karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi

perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan

maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya

tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan

peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada

kemampuan perusahaan.

Berbagai jenis program kesejahteraan kepada karyawan, seperti yang diutarakan oleh

Malayu S.P. Hasibuan (2003: 181) dalam tabel dibawah ini.

No Ekonomis Fasilitas Pelayanan

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Uang pensiun

Uang makan

Uang transport

Tunjangan hari raya

Bonus

Uang duka

Pakaian dinas

Pengobatan

Tempat ibadah

Kafetaria

Olahraga

Kesenian

Pendidikan

Cuti

Koperasi

Izin

Kesehatan

Mobil jemputan

Penitipan bayi

Bantuan hukum

Penasehat keuangan

Asuransi

Kredit rumah

d. Kesehatan Dan Keselamatan Kerja.

Dalam pasal 86 UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003, dinyatakan bahwa setiap

pekerja atau buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan

kesehatan kerja, moral dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat

serta nilai-nilai agama. Menurut Mangkunegara (2002: 199) kesehatan dan keselamatan kerja

adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik

jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil

karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Kesehatan dan keselamatan kerja telah menjadi perhatian di kalangan pemerintah dan

bisnis sejak lama. Faktor kesehatan dan keselamatan kerja menjadi penting karena sangat

terkait dengan kinerja karyawan dan pada gilirannya pada kinerja perusahaan. Keselamatan

dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik bagi perusahaan, terlebih karyawannya.

Hal ini harus di tanamkan dalam diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun

penyuluhan dari perusahaan. Kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja membantu

terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik. Apabila tidak ada perhatian dalam

keselamatan dan kesehatan kerja maka kemungkinan akan menambah tingkat terjadinya

kecelakaan kerja yang juga dapat menurunkan tingkat produksi. Hal ini dapat menimbulkan

kerugian bagi perusahaan.

1. Pemeliharaan keamanan kerja SDM.

Pemeliharaan keamanan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap perusahaan, dengan

sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari dapat berjalan lancer, dan

terlindungi dari hal-hal yang dapat mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila

keamanan dan keselamatan kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka

akan dapat menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik

karyawan maupun perusahaan. Dipihak karyawan akn timbul keraguan, kekhawatiran

dalam melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak mendapatkan perlindungan

keamanan dan keselamatan kerjanya. Sebaliknya dipihak perusahaan, bila terjadi

kecelakaan dalam perusahaan akan menyebabkan kerugian dan resiko berhentinya

kegiatan produksi perusahaan. Pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu

perusahaan perlu melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja antara lain:

a. Kemanusiaan.

Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan hanya sebagai alat

produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan. Oleh sebab itu, program

pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja ini seharusnya didorong oleh rasa

belas kasihan sesama makhluk yaitu rasa kemanusiaan. Sehingga para karyawan

terhindar dari segala malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya

sehari-hari.

b. Peraturan Pemerintah.

Suatu Perusahaan bertujuan agar produknya itu dapat dipakai/digunakan oleh

masyarakat. Oleh sebab itu keberadaannya perlu diatur melalui berbagai mekanisme

peraturan perundang-undangan yang ada. Salah satu Undang-undang yang mengatur

mengenai keselamatan dan keamanan kerja adalah UU Ketenagakerjaan No.13 tahun

2003.

c. Ekonomi.

Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan kermerupakan kerja

pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat dipahami bahwa suatu

perusahaan dalam kegiatannya akan selalu bergerak menurut pertimbangan-

pertimbangan ekonomis. Dengan pelaksanaan pemeliharaan oleh perusahaan maka

perusahaan itu harus mengeluarkan biaya yang banyak. Namun biaya yang

dikeluarkan akan lebih besar jika terjadi kecelakaan kerja terhadap karyawan. Oleh

sebab itu, perusahaan yang melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja

dapat berhemat karena biaya pemulihan akibat kecelakaan dapat diperkecil.

2. Pemeliharaan kesehatan kerja SDM.

Sasaran pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya karyawan yang sehat

jasmani dan rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat akan memiliki

kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Oleh

sebab itu perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan agar

tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama. Ada beberapa macam cara yang bisa

dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM antara lain (Siagian, 2003:

176) :

a. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan

b. Penyediaan dokter perusahaan

c. Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan kesehatan.

Hal tersebut dikuatkan dengan pendapat T. Hani Handoko (2003:246) yang menyatakan

bahwa program ini dapat dilakukan antara lain dengan penyediaan dokter dan klinik

kesehatan perusahaan, pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman, pelaksanaan kegiatan-

kegiatan pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat pengamanan.

e. Hubungan Industrial Pancasila

Menurut Hasibuan (2004: 287) hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara

para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarakan atas nilai yang merupakan

manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan

berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Berikut adalah

ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila (HIP) antara lain:

1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan beradab,

persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam

permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia di dalam

satu pengertian yang utuh dan bulat.

2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila

Pancasila yang berbunyi:

a. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan asas Ketuhanan Yang Maha Esa, yaitu

hubungan yang mengakui dan meyakini, kerja sebagai pengabdian manusia kepada

Tuhan Yang Maha Esa dan sesama manusia.

b. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan kemanusiaan yang add dan beradab

tidak menganggap buruh sekadar sebagai faktor produksi, tctapi sebagai manusia

pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

c. Suatu hubungan perburuhan yang di dalarn dirinya mengandung asas yang dapat

mendorong ke arah persatuan Indonesia, tidak membedakan golongan perbedaan

keyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku, maupun kelamin. Pada pokoknya

seluruh orientasi ditujukan pada kepentingan nasional.

d. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan atas asas prinsip musyawarah untuk

mencapai mufakat, berusaha menghilangkan perbedaan-perbedaan dan mencari

persamaan-persamaan ke arah persetujuan antara buruh dan pengusaha.

e. Suatu hubungan perburuhan yang mendorong ke arah terciptanya keadilan sosial bagi

seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil upaya bangsa, khususnya di

dalam pembangunan ekonomi harus dapat dinikmati bersama secara serasi, seimbang,

dan merata. Serasi dan seimbang dalam arti, bagian yang memadai sesuai dengan

fungsi dan prestasi para pelaku. Merata dalam arti secara nasional meliputi seluruh

daerah, secara vertikal meliputi seluruh kelompok masyarakat.

3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan antara

pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha,

pemerintah, dan masyarakat umum.

4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan pemerintah

tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan, dan terus-menerus

mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggungjawab bersama.

Asas -Asas untuk Mencapai Tujuan berdasarkan HIP adalah :

1. HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan nasional,

yaitu:

a. Asas manfaat .

b. Asas usaha bersama dan kekeluargaan.

c. Asas demokrasi.

d. Asas adil dan merata.

e. Asas keseimbangan.

2. HIP di dalam mencapai tujuan jugs mendasarkan diri pada 3 asas kerja sama, yaitu :

a. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam proses

produksi yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pimpinan perusahaan wajib

bekerja sama serta bantu-membantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan

kesejahteraan dan menaikkan produksi.

b. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam

keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati bersama

dengan bagian yang Iayak dan serasi. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan

adalah teman seperjuangan dalam mempertanggungjawabkan kepada :

a. Tuhan Yang Maha Esa,

b. Bangsa dan negara,

c. masyarakat sekelilingnya,

d. Buruh beserta keluarganya, dan

e. Perusahaan tempat mereka bekerja.

III. PEMBAHASAN

Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan

merupakan era dimana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya

manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak

dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari

maupun tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali

bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di dalam era global

tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan SDM.

Noe (2000) menyebutkan empat tantangan yang dihadapi setiap perusahaan seiring

datangnya era globalisasi ini. Tantangan tersebut bukan untuk dihindari, melainkan harus

dihadapi. Persoalan yang menjadi titik perhatian kita adalah upaya dan strategi untuk

menghadapinya. Empat tantangan yang dimaksudkan adalah: tantangan yang berkenaan

dengan kualitas, tantangan global, tantangan sosial, dan tantangan sistem kerja berkinerja

tinggi.

1. Tantangan kualitas (quality challenge) adalah tantangan perusahaan yang berkaitan

dengan upaya memenuhi kebutuhan konsumen akan produk maupun pelayanan yang

berkualitas.

2. Tantangan global (global challenge) merupakan tantangan yang dihadapi perusahaan

dalam rangka perluasan pasar menuju pasar global maupun upaya menyiapkan

sumberdaya manusia untuk bekerja ke luar negeri.

3. Tantangan sosial (social challenge) meliputi tantangan perusahaan tentang bagaimana

memanage karyawan yang beragam, terjadinya perubahan komposisi tenaga kerja, dan

tantangan untuk meningkatkan ketrampilan atau kemampuan karyawan untuk membaca,

menulis, maupun kemampuan dibidang matematika.

4. Tantangan sistem kerja berkinerja tinggi (high-performance work system challenge)

meliputi tantangan yang dihadapi perusahaan dalam rangka menyatukan teknologi baru

dengan desain kerja.

Di era persaingan global ini SDM merupakan modal utama berhasilnya sebuah

perusahaan. SDM bukan hanya dijadikan sumber daya, namun SDM telah dijadikan

“pemilik”, sehingga diharapkan timbul loyalitas yang tinggi terhadap keberhasilan

perusahaan. Loyal adalah patuh atau setia (Poerwadarminta, 2002:609). Apabila karyawan

bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas-fasilitas

yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap

perusahaan akan semakin besar, dan akan timbul dorongan yang menyebabkan karyawan

menjadi lebih giat lagi dalam bekerja. Beberapa cara yang seringkali dilakukan oleh banyak

perusahaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan adalah (Kuntoro, 2005 :25) :

1. Gaji yang cukup.

2. Memberikan kebutuhan rohani.

3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.

4. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

5. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.

6. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.

7. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.

8. Sesekali mengajak karyawan berunding.

9. Memberikan fasilitas yang menyenangkan.

Supaya karyawan memiliki semangat dalam bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap

loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat

perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh

terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara

seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia

mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai

kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga

mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam

manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward

system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material

seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ;

kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem

ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktifitas

kerja.

Adapun tujuan dari pelaksanaan pemeliharaan SDM dalam sebuah perusahaan adalah

(Hasibuan, 2000: 184) :

1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Tujuan-tujuan pemeliharaan SDM tersebut menjadi tolak ukur sebuah organisasi atau

perusahaan dalam rangka memperhatikan kesejahteraan karyawan. Perusahaan tentu akan

berusaha semaksimal mungkin untuk mempertahankan SDM yang bekualitas demi mencapai

tujuan bisnisnya. Oleh karena itu, segala hal yang dapat membuat karyawan bertahan di

perusahaan, harus dijalankan sesuai dengan kapasitas dan kemampuan perusahaan.

Tugas-tugas penyelia adalah untuk menciptakan dan mempertahankan sebuah

lingkungan dimana para karyawan merasa dihargai, diperlakukan dengan adil dan kebutuhan

mereka dipenuhi.

Para karyawan membutuhkan :

1. Menginginkan pekerjaan mereka dihargai

2. Dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan

3. Mendapatkan kondisi kerja yang wajar

4. Dilibatkan dalam pekerjaan yang meyakinkan dan menantang

5. Bertumbuh melalui kebijakan pengembangan dan disiplin

6. Mendapatkan bantuan yang pantas untuk masalah pribadi

Penyelia harus :

1. Memberi pengakuan bahwa sebuah pekerjaan dilakukan dengan baik

2. Memahami dan menanggapi kegelisahan karyawan

3. Berkomunikasi secara terbuka dengan semua orang

4. Memahami masalah pribadi dan membantu jika memungkinkan atau mengarahkan

karyawan ke orang yang bisa membantu

5. Menghindari ancaman keamanan kerja

6. Secara hati-hati mempertimbangkan kekhawatiran karyawan tentang kondisi kerja

7. Mengangkat komitmen karyawan

8. Mendengarkan, menginvestigasi dan mempertimbangkan sebelum mendisiplinkan

9. Konsisten – berlaku adil terhadap setiap karyawan.

IV. PENUTUP

A. Kesimpulan

SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana

menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi

dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Namun demikian, menurut catatan

Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas (Siti Khoiriyah, 2010)

sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar

sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%, dan yang berpendidikan tinggi (universitas)

hanya 2%. Kondisi tersebut harus menjadi dasar pemikiran perusahaan untuk memperoleh

loyalitas dan bahkan mempertahankan SDM yang memiliki kualitas kerja.

Berangkat dari kesadaraan perusahaan akan pentingnya SDM, maka sudah sepatutnya

perusahaan tidak mengesampingkan seluruh aspek yang berhubungan dengan HR

maintenance (pemeliharaan SDM). Pemeliharaan SDM menurut Hasibuan (2000:176), adalah

usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan,

agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan

perusahaan.

B. Saran

Seringkali perusahaan terfokus hanya pada masalah bisnis semata, sehingga

mengesampingkan peranan karyawan yang sangat besar di dalamnya. Dalam hal ini, penulis

dapat memberikan beberapa masukan yang dapat dijadikan pertimbangan pelaksanaan

pemeliharaan SDM dalam sebuah perusahaan, yaitu :

1. Menciptakan kondisi kerja yang terbuka, maksudnya adalah komunikasi dua arah yang

terbuka. Sehingga, karyawan tidak merasa terbaikan, sementara bagi manajemen (dalam

hal ini adalah manajer) dapat mengetahui apa yang menjadi pemikiran maupun kebutuhan

karyawannya.

2. Pelaksanaan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Pelatihan diperlukan

oleh karyawan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan akan ilmu pengetahuan yang sesuai

dengan job desc masing-masing. Pada beberapa perusahaan banyaknya sertifikasi yang

dimiliki oleh karyawan, berpengaruh terhadap bonus yang diberikan perusahaan.

3. Jika adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri, sebaiknya diadakan

pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawan, khususnya buruh yang langsung

bekerja dengan mesin sebagai alat produksi. Hal tersebut, mampu mengurangi penyebab

terjadinya kecelakaan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G, 2000. Human Resource Management 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Kuntoro Jayadi, 2005. HR Maintenance sebagai Keberhasilan Perusahaan. Majalah SWA

Nomor 23/XXI/10-23 November 2005.

Malayu SP. Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi. Jakarta: Bumi

Aksara.

Noe, RA, 2000. Employee Training and Development. Singapura: Mc Graw-Hill, Co.

Porter, ME, 1994. Keunggulan Bersaing Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Unggul.

Jakarta: Binarupa Aksara.

Siti Khoiriyah, 2010. Jurnal: Upaya Mempersiapkan Sumber Daya Manusia yang

Berkualitas dalam Menghadapi Tantangan Globalisasi. Yogyakarta: UGM.

Sondang P. Siagian, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan 10. Jakarta: Bumi

Aksara.

T. Hani Handoko. 1995. Manajemen edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.