Hasil Penelitian 2007
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Widyaiswara
(Studi di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis,
PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung)
Oleh : ADMAN1
ABSTRAK
Masalah yang menjadi kajian dari penelitian ini adalah kinerja
Widyaiswara. Inti kajiannya difokuskan pada faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja widyaiswara pada aspek budaya
organisasi.Penelitian ini menggunakan teori: Konsep kinerja diambil
dari Robert A. Sutermeister (1976) dan konsep budaya organisasi dari
Robbins (1994). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan
kualitatif. Metode yang digunakan Explanatory Survey. Instrumen
penelitian menggunakan angket, yang disebar pada 70 responden dari 169
populasi pada PPPG (PPP Tertulis, PPPG IPA dan PPPG Teknologi) di
kota Bandung. Teknik pengolahan data menggunakan teknik
korelasional dengan model Regresi linear. Hasil penelitian pada PPPG
(PPP Tertulis, PPPG IPA dan PPPG Teknologi) di kota Bandung
mengungkapkan bahwa Kinerja widyaiswara diukur melalui dimensi 1)
pengajaran, 2) pelaksanaan proses belajar mengajar, 3) pengembangan
profesi, dan 4) penunjang proses belajar mengajar atau bimbingan.
Kesimpulan penelitian Kinerja widyaiswara di PPPG (PPP Tertulis,
PPPG IPA dan PPPG Teknologi) di kota Bandung dipengaruhi oleh
budaya organisasi dan budaya kerja dan secara deskriptif menunjukan
pengaruh tinggi. Rekomendasi dari penelitian ini adalah untuk
meningkatkan dimensi budaya organisasi berorientasi pada orang.
Implikasi dari penelitian ini adalah kepada instansi PPPG memberikan
dorongan untuk peningkatan kinerja widyaiswara melalui penanaman
budaya organisasi melaui orientasi orang, dan untuk melanjutkan melalui
penelitian- tentang pelatihan pada widyaiswara.
Kata Kunci: Budaya organisasi, kinerja
A. Latar Belakang Masalah
Kinerja widyaiswara dalam suatu lembaga, menurut pandangan teori
perilaku organisasi ditentukan oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Faktor-
faktor internal yang mempengaruhi kinerja ialah kemampuan dan motivasinya.
Sedangkan faktor eksternal ialah budaya organisasi di mana widyaiswara itu
bekerja. Tinggi rendahnya pendidikan seseorang akan mencerminkan
1 Dosen Manajemen Perkantoran Jurusan Pendidikan Ekonomi UPI, Magister Pendidikan Bidang
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia PLS UPI
Hasil Penelitian 2007
kemampuan, tingkat pengetahuan, sikap, dan perilaku yang dimilikinya.
Widyaiswara yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan lebih cepat
menerima inovasi dan perubahan dibanding dengan orang yang memiliki tingkat
pendidikan rendah. Pendidikan memegang peranan penting dalam
mengembangkan pemilikan dan pemanfaatan teknologi di kalangan warga
masyarakat, atau peningkatan kemampuan seseorang dalam penerapan teknologi
(ide-ide baru) tertentu, ke dalamnya termasuk kemampuan memperbaharui
teknologi itu sendiri melalui inovasi.
Bila dilihat dari kualitas SDM sebagai produk dari pendidikan, hasil studi
Word Competitive Yearbook menempatkan peringkat daya saing Indonesia pada
posisi ke-39 pada tahun 1997 dan menurun ke posisi 46 dari 47 negara pada tahun
1999. Survey sumber daya manusia, industri, dan Iptek yang dilakukan oleh
Institute for Management Development (IMD) pada tahun 1999, menempatkan
Indonesia pada posisi ke-44 dari 46 negara dalam penyediaan tenaga insinyur,
bahkan menempatkan posisi juru kunci dalam kerjasama teknologi antar industri,
dan kerjasama penelitian antara industri dengan perguruan tinggi. Dalam indeks
pembangunan manusia (UNDP) tahun 1999, peringkat Indonesia berada pada
posisi ke-105 dari 108 negara (Ace Suryadi, 2001).
Uraian di atas menjelaskan bahwa peningkatan kinerja widyaiswara
dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang terbentuk di lingkungan kerja. Hal
ini mengakibatkan kebiasaan-kebiasaan yang kurang produktif menjadi timbul
kembali. Salah satu upaya untuk dapat menstabilkan kinerja widyaiswara yang
telah ditopang adanya budaya organisasi. Melalui pengembangan budaya
organisasi yang maksimal pada setiap individu widyaiswara yang tercermin tata
nilai dalam organisasi inilah yang diharapkan akan mampu menstabilkan kinerja
widyaiswara dalam tugasnya. Kondisi yang demikian menjadi dasar penelitian ini.
Penelitian akan difokuskan pada pengaruh budaya organisasi dalam menunjang
kinerja widyaiswara.
Budaya organisasi secara keseluruhan merupakan organisasi dalam dirinya
sendiri, karena budaya melekat pada organisasi. Dengan terciptanya budaya
organisasi, setiap individu akan mengikatkan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-
aturan kebijakan prosedur, dalam setiap tingkah lakunya untuk menjalankan
sebagai bagian dari organisasi yang mempunyai konsekuensi tanggung jawab
akan keberhasilan organisasi.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang secara kualitas
dan kuantitas dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Veithzal
Rivai (2004), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh widyaiswara/pegawai sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Kinerja widyaiswara/pegawai merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dengan
mengacu pada berbagai teori dan pendapat tersebut di atas, berdasarkan Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia No. 10 Tahun 1979, Tentang penilaian
pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil bahwa yang di maksud dengan
“Kinerja adalah hasil kerja yang di capai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam
melakukan tugas yang dibebankan kepadanya “. Komponen-komponen yang di
Hasil Penelitian 2007
pakai dalam penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil itu melingkupi : (1) Kesetiaan
(2) Prestasi Kerja (3) Tanggung Jawab (4) Ketaatan (5) Kejujuran (6) Kerja Sama
(7) Prakarsa, dan (8) Kepemimpinan.
B. Kajian Teori
a. Teori kinerja
Kinerja adalah prestasi yang dapat dicapai oleh seseorang atau organisasi
berdasarkan kriteria dan alat ukur tertentu. Parameter yang paling umum
digunakan, menurut Drucker (1977:23) adalah efektivitas, efisiensi dan
produktivitas. Hal ini sejalan dengan Robert A. Sutermeister (1976) bahwa job
performance (kinerja) sebagai human contributions to productivity. Lebih lanjut
menurutnya ada tiga puluh satu variabel dalam diri manusia yang berkontribusi
pada produktivitas yang berarti kinerja merupakan faktor dominan dalam
produktivitas suatu lembaga pendidikan. Sedangkan menurut pendapat Hasibuan
(1990:24) kinerja adalah prestasi yang dapat ditunjukkan oleh karyawan. Ia
merupakan hasil yang dapat dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu yang tersedia.
Dalam berbagai literatur selain istilah job performance, dijumpai pula
istilah performance, penampilan kerja, dan kinerja dengan maksud yang sama.
Sejalan dengan keragaman istilah yang digunakan, kinerja pun didefinisikan
secara beragam pula. Namun demikian secara garis besar definisi kinerja
bermuara pada dua pendekatan, yakni pendekatan proses dan pendekatan hasil.
Pendekatan pertama beranggapan bahwa kinerja dapat dilihat dari unjuk kerja
yang ditampilkan individu dalam mencapai hasil yang diinginkan. Hal ini sesuai
dengan pendapat sebagaimana diungkapkan Grounlund (1982:86) bahwa kinerja
adalah “penampilan perilaku kerja”. Pendekatan kedua memandang bahwa kinerja
dapat dilihat dari produk yang dihasilkan seseorang. Dalam hal ini August W.
Smith (1982:393) mengatakan bahwa kinerja adalah “output drive from
processes, human or other wise”.
Konsep kinerja merujuk kepada tingkat pencapaian karyawan atau
organisasi terhadap persyaratan pekerjaan. Secara operasional, kinerja karyawan
dapat dipantau dari catatan lembaga, yaitu tentang efisiensi dan produktivitas
kerja (Richard, 1979). Pendapat Fowler yang dikutip oleh Sparrow dan Hiltrop
(1994) menyatakan bahwa secara manajerial, pendekatan kinerja sistem
manajemen didasarkan atas asumsi-asumsi sebagai berikut: (a) High performance
can be achieved only throughout people; (b) The right people need to be selected
for the right job in the right numbers; (c) The need to be trained in the
appropriate skills; (d) They need to be effectively led and motivated; (e) Under
such conditions people will inevitably work well; (f) By and, argue, component,
motivated people will evolve their own best methods of working.
Banyak faktor yang mempengaruhi baik buruknya kinerja. Albanes
(1997) dalam Sukmalana (2003) merinci tiga faktor situasional yang
mempengaruhi job performance. Ketiga faktor yang dimaksud adalah: (a) abilities
and skill; (b) role perceptions; dan (c) effort or motivation. Pendapat tersebut
sepaham dengan konsep perubahan perilaku dari Cascio (1992) yang menyebut
Hasil Penelitian 2007
abilitas dan motivasi sebagai faktor-faktor yang berinteraksi dengan kinerja.
Abilitas ditentukan oleh skill dan pengetahuan, sedangkan skill dipengaruhi oleh
kecakapan, kepribadian dan pengetahuan yang terbentuk oleh pendidikan,
pengalaman, latihan, dan minat.
1. Kinerja Widyaiswara
Kinerja widyaiswara (performance) dapat diartikan sebagai tingkat
keberhasilan widyaiswara dalam melaksanakan tugas di institusi, yang dinyatakan
dalam bentuk skor yang diperoleh dari hasil kerja mengenai sejumlah tugas
tertentu. Pada umumnya, untuk menilai hasil kerja dapat menggunakan
bermacam-macam “achievement test”, seperti “oral test”, “essay test” dan
“objective test” atau “short-answer test” (Purwanto, 1994:154). Sedangkan untuk
nilai proses belajar dan hasil kerja yang bersifat keterampilan (skill), tidak dapat
dipergunakan hanya dengan tes tertulis atau lisan, tapi harus dengan “performance
test” yang bersifat praktek. Selanjutnya Davis (1995:118) mengatakan bahwa
dalam setiap proses belajar akan selalu terdapat hasil nyata yang dapat diukur.
Hasil nyata yang dapat diukur dinyatakan sebagai prestasi belajar seseorang.
2. Kriteria Kinerja Widyaiswara
Kriteria kinerja widyaiswara dalam pembahasannya memang tidak
terlepas dari konsep kinerja pada umumnya, namun untuk memberikan penjelasan
yang lebih rinci diperlukan pendekatan yang lebih operasional pada kegiatan riil
widyaiswara. Penjelasan lebih nyata dari aktivitas widyaiswara sudah ditetapkan
secara normatif dalam ketentuan tugas widyaiswara. Kriteria kinerja widyaiswara
mengacu pada Tugas pokoknya. Tugas pokok Widyaiswara yang merupakan
satuan kriteria kinerja widyaiswara diatur melalui Keputusan Menteri No.
01/KEP/M.PAN/1/2001, yaitu tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan
angka kredit. Penjabaran kinerja widyaiswara dalam penelitian ini akan diarahkan
pada kriteria sebagai berikut : pendidikan formal dan diklat yang selanjutnya
dalam penelitian ini disebut dengan pengajaran, pelaksanaan proses belajar
mengajar, pengembangan profesi dan penunjang proses belajar mengajar. Pada
tahapan penelitian ini selanjutnya kriteria tersebut akan menjadi satuan analisis
untuk mengetahui gambaran kinerja widyaiswara secara empirik di lapangan.
b. Pengertian Budaya Organisasi
Pengertian budaya organisasi dalam penelitian ini diambil dari konsep
dasarnya yaitu misalnya : yang dikemukakan oleh Schein (1980) dalam Rachel
Parker & Lisa Bradley (IJPSM, 13, No. 2 tahun 2000) bahwa budaya organisasi
mengandung tiga dimensi yaitu : asumsi, nilai dan artifact. Assumptions are
widely held, ingrained subconscious views of human nature social relationships
that are taken for granted. Values represents preferences for alternative
outcomes as well as means of achieving those outcomes. Artefacts are the more
solid of physical representation representations of culture that includes
rituals, slogans, traditions, and myths. Pendapat serupa dikemukakan oleh
Lundberg (1985) yang dikutip oleh Sergiovanni et.all., (1987) menyebutkan ada
empat tingkatan kultur organisasi yaitu:
Hasil Penelitian 2007
Sejalan dengan unsur-unsur yang dimanifestasi dalam pengelolaan kultur
organisasi tersebut, Robbins (1984) mengidentifikasi sepuluh ciri pokok kultur
organisasi, yaitu: inisiatif individual; toleransi terhadap tindakan beresiko,
pengarahan, integritas, dukungan manajemen, pengendalian, identitas, sistem
imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi.
c. Keterkaitan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Widyaiswara
Mengadopsi pendapat Robbins (2001:173) pada bagian terdahulu telah
dikemukakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan atau
ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O)
yang dapat dinyatakan dalam formula kinerja = f (A x M X O). Faktor peluang
oleh Gibson (1994) ditempatkan sebagai faktor organisasi dan oleh Rivai (2005)
disebut faktor lingkungan. Artinya kinerja individu dipengaruhi oleh karakteristik
organisasi atau sejauhmana lingkungan organisasi memberikan peluang kepada
individu untuk menampilkan kinerja yang tinggi. Karakteristik organisasi yang
membedakan organisasi dengan organisasi lainnya disebut budaya organisasi.
Kesimpulannya budaya organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja. Robbins
(2001:529) mengilustrasikan keterkaitan antara budaya organisasi dengan kinerja,
seperti tampak pada gambar berikut.
Sumber: Robbins, Stephen P., (2001), Organizational Behavior, New Jersey :
Pearson Education International.
Gambar 1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Gambar di atas melukiskan bahwa para karyawan membentuk suatu
persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-
faktor seperti toleransi risiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang. Sebenarnya
persepsi keseluruhan ini menjadi budaya organisasi. Persepsi yang mendukung
atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan
karyawan. Kinerja dan kepuasan akan semakin besar bila budaya organisasi
semakin kuat.
C. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah memadukan dua
pendekatan, yaitu pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode survey explanatory, yakni suatu metode
penelitian survey yang bertujuan menguji hipotesis dengan cara mendasarkan
pada pengamatan terhadap akibat yang terjadi dan mencari faktor-faktor yang
Hasil Penelitian 2007
mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu (Rusidi, 1989:19). Instrumen
Penelitian
Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu budaya organisasi dan kinerja
Widyaiswara. Kedua variabel tersebut masing-masing dipecah menjadi variabel
bebas, budaya organisasi. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja
Widyaiswara. Variabel Budaya Organisasi dengan simbol X, dan Variabel
Kinerja Widyaiswara dengan simbol Y.
Untuk memudahkan dalam pengumpulan data dan pengukurannya, maka
variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dioperasionalisasikan sebagai berikut:
1. Variabel Budaya Organisasi (X1)
Variabel budaya organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini mengacu
kepada pendapat Robbins (Hadyana, 2002:247), yaitu sistem makna bersama yang
dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-
organisasi lain. Merujuk kepada pendapat Horizon (1972), dimensi budaya
organisasi yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dimensi (1) budaya
organisasi berorientasi pada tujuan dan (2) budaya organisasi yang beorientasi
pada orang. Operasional variabel budaya organisasi dapat dilihat pada tabel
berikut ini. Tabel 1
Operasional Variabel Budaya Organisasi
Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala
Budaya
Organisasi
1. Budaya
Organisasi
Berorientasi tujuan
Inovasi dan
Pengambilan
Resiko
Kebebasan yang diberikan institusi kepada
widyaiswara mendorong kreativitas dalam bekerja
Ordinal
Terbentuknya gagasan-gagasan baru yang
inovatif pada widyaiswara wujud perhatian
instansi.
Instansi memberikan peluang kepada
widyaiswara untuk inovatif, kreatif dan
berani mengambil resiko.
Perhatian instansi kepada widyaiswara yang
melaksanakan ide baru dalam mengatasi
permasalahan.
Perhatian
Kerincian Kewenangan yang diberikan instansi kepada
widyaiswara untuk memecahkan masalah
tanpa tergantung pada orang lain.
Kesesuaian pendidikan, keahlian dan
kemampuan yang dimiliki widyaiswara
dengan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
Kewenangan untuk mengambil keputusan
tanpa harus mendapat persetujuan dari pimpinan.
Tugas-tugas rutin ditetapkan oleh instansi.
Orientasi Hasil Peluang yang diberikan instansi kepada widyaiswara dalam mengembangkan
pengetahuan dan kemampuan untuk
meningkatkan kualitas kerja.
Kebebasan yang diberikan instansi kepada widyaiswara untuk menentukan metode
kerja dan skala prioritas dalam mengerjakan
tugas-tugas
Instansi menentukan standar keberhasilan
pekerjaan dan disampaikan dengan jelas kepada setiap widyaiswara.
Instansi menggunakan waktu secara optimal
dalam menyelesaikan pekerjaan dengan giat
Hasil Penelitian 2007
Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala
dan penuh inisiatif.
Instansi memberikan kesempatan kepada widyaiswara untuk mengembangkan segala
aspek pekerjaan yang dimiliki
2. Budaya Organisasi
Berorientasi
Orang
Orientasi pengembangan
personil
Peluang yang diberikan kepada widyaiswara untuk mengikuti diklat/penataran yang
relevan.
Ordinal
Peluang yang diberikan kepada widyaiswara untuk melanjutkan studi.
Peluang yang diberikan kepada widyaiswara
untuk menyampaikan gagasan/saran dan
kritik untuk perbaikan kualitas
Penghargaan yang diberikan instansi bagi
widyaiswara yang telah melaksanakan tugas sesuai dengan standar kerja.
Pemberdayaan widyaiswara didasarkan atas
potensi yang dimiliki.
Kesempatan yang diberikan kepada
widyaiswara untuk menyesuaikan diri
dengan nilai-nilai baru yang dianggap paling sesuai.
Orientasi Tim Interaksi dan kerjasama widyaiswara dalam
melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan
bersama.
Tim yang bertanggung jawab dalam
pelaksanaan program kerja sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan.
Komunikasi dan kepercayaan antara sesama rekan kerja untuk perubahan.
Kesetiakawanan antar kelompok yang
diwujudkan dengan saling memberi bantuan.
Keagresifan Persaingan bagi para widyaiswara untuk meningkatkan kemajuan instansi
Situasi kerja mendorong para widyaiswara untuk bekerja keras
Tantangan pekerjaan yang diciptakan
instansi
Kemantapan Kesetiaan kepada nilai-nilai luhur yang ada dalam instansi
Konsistensi widyaiswara dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
Kesamaan visi dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab.
2. Kinerja Widyaiswara (Y)
Kinerja Widyaiswara secara operasional dapat didefinisikan sebagai
kualitas dan kuantitas Widyaiswara dalam bekerja. Indikator variabel ini
mengacu kepada Kepmen No. 025/01/1995 tentang Petunjuk Teknis Ketentuan
Pelaksanaan Jabatan Fungsional Widyaiswara, meliputi 1) pendidikan formal dan
diklat (pengajaran), 2) pelaksanaan proses belajar mengajar, 3) pengembangan
profesi, dan 4) penunjang proses belajar mengajar atau bimbingan. Tabel 2
Operasional Variabel Kinerja Widyaiswara Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala
Kinerja
Widyaiswara
1. Pengajaran 1. Organisasi Bahan
Pengajaran Instansi menyediakan bahan ajar
untuk keperluan pengajaran
Ordinal
Bahan ajar tersusun dengan rapih
2. Pengelolaan Widyaiswara mempersiapkan
Hasil Penelitian 2007
Pembelajaran pembelajaran dengan baik
Widyaiswara membuat perencanaan pembelajaran
dengan baik sebelum PBM
3. Pengelolaan Kelas Memperhatikan kondisi kelas dalam proses PBM
Tanggung jawab widyaiswara
dalam mengelola kelas
4. Penilaian Hasil
Pembelajaran Terdapat sistem evaluasi
terhadap proses pembelajaran
Penilaian hasil belajar dilakukan dengan baik
5. Pendayagunaan Metode Terdapat metode yang variatif
Widyaiswara mampu menerapkan metode
pembelajaran dengan sebaik-baiknya
6. Media dan Sumber
Pembelajaran Media dan sumber pembelajaran
mendukung
Pemanfaatan media dan sumber
pembelajaran merupakan hal
yang biasa dilakukan oleh widyaiswara
2. Pelaksanaan
Proses Belajar Mengajar
1. Merencanakan
Merumuskan tujuan
Pembelajaran
Ordinal
Widyaiswara menetapkan
sasaran pembelajaran dengan sebaik-baiknya.
2. Melaksanakan Menentukan dan
Mengembangkan bahan ajar
Melaksanakan proses pengajaran
Menyampaikan materi
pembelajaran
3. Mengevaluasi Mengadakan penilaian hasil
pengajaran
Penilaian dilakukan dengan prinsip keadilan dan prestasi
3. Pengembangan
Profesi
1. Menulis karya ilmiah, Melaksanakan kegiatan karya tulis
Ordinal
Widyaiswara dituntut untuk
Melakukan Penelitian
2. Menterjemahkan Menterjemahkan literatur dari
luar yang relevan
Menemukan teknologi tepat guna di bidang pendidikan
3. orasi ilmiah Ketentuan instansi untuk Melakukan orasi ilmiah bagi
setiap widyaiswara
Menjadi duta dalam forum ilmiah
4. Penunjang
PBM dan
Bimbingan
1. Mengikuti seminar Mengikuti seminar dan
Lokakarya
Ordinal
Kewajiban untuk mengikuti
temu ilmiah
2. Pengabdian pada masyarakat
Pengabdian pada masyarakat
Berpartisipasi dalam masyarakat
Peduli terhadap masyarakat sekitar
a. Lokasi dan Subjek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru
(PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung). Data penelitian
Hasil Penelitian 2007
digali dari responden yaitu Widyaiswara pada ketiga PPPG (PPPG Tertulis,
PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), sebagai subjek penelitian, yang
diambil secara sampling.
b. Populasi dan Sampel
Berdasarkan pengertian dan perhitungan di atas, maka populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh Widyaiswara pada Pusat Pengembangan dan
Penataran Guru (PPPG) yaitu PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi
dengan jumlah Widyaiswara sebanyak 169 orang,
Untuk mengantisipasi adanya kekurangan untuk mencapai target 70
responden.
c. Rancangan Uji Hipotesis
Ada hipotesis yang diajukan penulis dalam penelitian ini, sebagai berikut :
1. Derajat pengaruh variabel budaya kerja terhadap kinerja widyaiswara di Pusat
Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG
Teknologi Bandung) adalah tinggi.
2. Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Widyaiswara di Pusat
Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG
Teknologi Bandung).
D. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Data
Deskripsi data didasarkan kepada perhitungan frekuensi terhadap skor
setiap alternatif jawaban angket, sehingga diperoleh persentase dan skor rata-rata
jawaban responden.
a. Variabel Kinerja Widyaiswara
Deskripsi data variabel kinerja widyaiswara diperoleh melalui perhitungan
persentase terhadap skor jawaban responden
skor jawaban responden untuk variabel kinerja widyaiswara terpusat pada
alternatif jawaban skor 4, yaitu 38.87 %. Skor rata-rata jawaban responden untuk
variabel kinerja widyaiswara sebesar 4.01. Hasil ini menunjukkan kinerja
widyaiswara di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru (PPPG Tertulis, PPPG
IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), berada pada kategori tinggi.
b. Variabel Budaya Organisasi
Deskripsi data variabel diperoleh melalui perhitungan persentase terhadap
skor jawaban responden. Skor jawaban responden untuk variabel budaya
Organisasi terpusat pada alternatif jawaban skor 4, yaitu 45.40%. Skor rata-rata
jawaban responden untuk variabel budaya Organisasi sebesar 3.90. Hasil ini
menunjukkan budaya Organisasi di Pusat Pengembangan dan Penataran Guru
(PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), berada pada kategori
tinggi.
2. Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan uji statistik di atas, diperoleh keterangan objektif bahwa ada
pengaruh X ke Y. Dengan kata lain proposisi hipotetik yang diajukan seutuhnya
bisa diterima, sebab berdasarkan pengujian koefisien regresi dari X ke Y secara
Hasil Penelitian 2007
statistik bermakna. Hal ini menunjukkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja widyaiswara. Besarnya pengaruh Budaya organisasi terhadap
kinerja widyaiswara dapat diketahui dengan menghitung terlebih dahulu koefisien
determinasi (KD). Koefisien determinasi dihitung dengan nilai korelasi ( r ),
antara X dengan Y yaitu sebesar 0.7746. Sehingga KD peroleh sebesar 60 %.
Dengan demikian besarnya pengaruh variabel X dalam memberikan perubahan-
perubahan pada variabel Y sebesar 60 %.
E. Pembahasan
1. Analisis Kinerja widyaiswara
Secara empirik kinerja widyaiswara di Pusat Pengembangan dan Penataran
Guru (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung) dapat dijelaskan
melalui cerminan jawaban responden dalam hal ini adalah para widyaiswara di
ketiga PPPG tersebut. Hasil penelitian menginformasikan kinerja widyaiswara di
tiga PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), cenderung
tinggi. Hal ini ditunjukkan oleh skor rata-rata jawaban responden terhadap angket
variabel kinerja widyaiswara dalam aspek dimensi kinerja widyaiswara, yaitu
sebesar 4.01
Dimensi yang dijadikan ukuran dalam variabel kinerja widyaiswara dalam
penelitian ini adalah 1) pendidikan formal dan diklat (pengajaran), 2) pelaksanaan
proses belajar mengajar, 3) pengembangan profesi, dan 4) penunjang proses
belajar mengajar atau bimbingan. Kondisi mengenai masing-masing dimensi
tersebut dapat dilihat pada grafik 1 berikut ini : Grafik 1
Skor Rata-rata Masing-masing Dimensi pada Variabel Kinerja Widyaiswara
4.07 4.
09
3.82
3.99
3.65
3.70
3.75
3.80
3.85
3.90
3.95
4.00
4.05
4.10
Sko
r R
ata-
rata
Pengajaran Pelaksanaan
Proses Belajar
Mengajar
Pengembangan
Profesi
Penunjang PBM
dan Bimbingan
Indikator
Berdasarkan grafik di atas diperoleh gambaran bahwa skor rata-rata untuk
masing-masing dimensi belum mencapai skor maksimal ideal (5.00). Grafik di
atas juga menunjukkan dimensi pelaksanaan proses belajar mengajar memiliki
skor rata-rata tertinggi, yaitu sebesar 4.09. Secara berurutan diikuti oleh dimensi
pengajaran dengan skor rata-rata sebesar 4.07, dan dimensi pengembangan profesi
dengan skor rata-rata 3.99. Hasil ini menunjukkan kinerja widyaiswara pada
dimensi pelaksanaan proses belajar mengajar lebih dominan daripada dimensi lain
yang dijadikan ukuran dalam penelitian ini.
Hasil Penelitian 2007
2. Analisis Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang berorientasi kepada orang dikonsepsikan sebagai
budaya organisasi yang memperhatikan anggota organisasi yang ditandai oleh (1)
praktik dan perilaku manajemen memperhitungkan efeknya kepada anggota di
dalam organisasi (orientasi tim, dan orientasi orang); (2) praktik dan perilaku
manajemen mendorong anggota organisasi untuk agresif dan kompetitif
(keagresifan); (3) praktik dan perilaku manajemen menekankan pentingnya
pertumbuhan dari pada status quo (kemantapan). Secara empirik hasil penelitian
menunjukkan skor rata-rata untuk masing-masing dimensi ditunjukkan pada
grafik 10 berikut. Grafik 2
Skor Rata-rata Masing-masing Dimensi pada Variabel Budaya Organisasi
3.88
3.91
3.87
3.87
3.88
3.88
3.89
3.89
3.90
3.90
3.91
3.91
Sko
r R
ata-
rata
Budaya organisasi
berorientasi tujuan
Budaya organisasi
berorientasi Orang
Indikator
Berdasarkan grafik di atas diperoleh gambaran bahwa skor rata-rata untuk
masing-masing dimensi belum mencapai skor maksimal ideal (5.00). Grafik di
atas juga menunjukkan dimensi budaya organisasi berorientasi orang memiliki
skor rata-rata tertinggi, yaitu sebesar 3.91. Sedangkan dimensi Budaya organisasi
berorientasi tujuan memiliki skor rata-rata terendah yaitu sebesar 3.88. Hasil
penelitian ini menjelaskan bahwa pada variabel budaya organisasi dalam
penelitian ini tercermin dari skor jawaban responden yang menunjukkan
kecenderungan tinggi. Hal ini dapat dilihat pada skor rata-rata jawaban responden
terhadap angket variabel budaya organisasi yaitu sebesar 3.90.
3. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Widyaiswara
Pengaruh variabel budaya organisasi (X) terhadap kinerja widyaiswara (Y)
secara empirik menunjukkan adanya pengaruh parsial antara dua variabel tersebut.
Kondisi ini ditunjukkan oleh koefisien regresi sebesar 1,21025 dengan persamaan
regresi 2X 1.21025 9.6604- ˆ Y . Persamaan ini menunjukkan bahwa jika
budaya organisasi (X) dan kinerja widyaiswara (Y) diukur dengan instrumen yang
dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap perubahan skor budaya
organisasi (X) sebesar 1 unit dapat diestimasikan skor kinerja widyaiswara (Y)
akan berubah 1,21025 unit pada arah yang sama, dengan konstanta sebesar
9,6604. Besarnya pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja
widyaiswara adalah sebesar 60,00%. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien
korelasi (r) = 25.49. uji koefisien korelasi diperoleh nilai thitung sebesar 88.83,
dengan α = 5% dan db = 70 - 2 = 68, diperoleh nilai ttabel sebesar 1,9955 dan
Hasil Penelitian 2007
Koefisien Determinasi (KD) sebesar 60 %. Dengan demikian proposisi hipotetik
yang diajukan diterima. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi berpengaruh
sebesar 60 % terhadap kinerja widyaiswara. Besarnya pengaruh variabel X dalam
memberikan perubahan-perubahan pada variabel Y sebesar 60 % dan 40 %
dipengaruhi faktor lain yang tidak teliti.
Secara lebih sederhana dapat dijelaskan bahwa setiap perubahan pada
budaya organisasi meliputi 1) inovasi dan pengambilan resiko, 2) perhatian
kerincian, 3) orientasi hasil, 4) orientasi orang, 5) orientasi tim, 6) keagresifan,
dan 7) kemantapan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja widyaiswara
yang ditunjukkan oleh perolehan angka kredit.
F. Kesimpulan
Berdasarkan analisis deskriptif maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :Pertama, Kinerja widyaiswara di tiga PPPG (PPPG Tertulis,
PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung), yang diukur melalui dimensi 1)
pengajaran, 2) pelaksanaan proses belajar mengajar, 3) pengembangan profesi,
dan 4) penunjang proses belajar mengajar atau bimbingan, dalam kategori tinggi.
Tingginya kategori kinerja widyaiswara berdasarkan deskripsi data ditunjukkan
oleh rata-rata jawaban responden terhadap dimensi kinerja widyaiswara tersebut,
yaitu ditunjukkan oleh angka sebesar 4.01. Hal ini berarti bahwa dimensi yang
dikembangkan memberikan kontribusi yang tinggi terhadap kinerja widyaiswara.
Kedua, Budaya organisasi pada tiga PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan
PPPG Teknologi Bandung), yang diukur melalui dimensi (1) budaya organisasi
yang berorientasi pada hasil, dan (2) budaya organisasi yang berorientasi pada
orang, secara deskriptif dalam kategori tinggi. Berdasarkan analisis deskriptif
dari jawaban responden menghasilkan angka rata-rata sebesar 3.90. Hal ini berarti
bahwa budaya organisasi didukung oleh aspek dimensi-dimensinya dengan baik.
Secara empirik dimensi budaya organisasi berorientasi pada orang memberikan
kontribusi tertinggi, ini menunjukkan bahwa aspek kinerja individu cukup
dominan. Inilah yang secara empirik menjadi faktor pendorong tingginya kinerja
widyaiswara.
Berdasarkan analisis statistik, pengaruh variabel-variabel penelitian dapat
disimpulkan sebagai berikut : pengaruh positif dan bermakna antara budaya
organisasi terhadap kinerja widyaiswara Hasil analisis statistik menunjukkan
bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi sebesar 60 % terhadap kinerja
widyaiswara. Hal ini menjelaskan bahwa pengaruh antara budaya organisasi
terhadap dan kinerja widyaiswara sebesar 60 %. Analisis regresi melalui
persamaan 2X 1.21025 9.6604- ˆ Y yang berarti bahwa setiap perubahan pada
buaya organisasi akan diikuti perubahan kinerja widyaiswara sebesar 1,21025 X,
pada arah yang sama. Artinya semakin tinggi tingkat budaya organisasi di ketiga
PPPG semakin tinggi pula tingkat kinerja widyaiswara pada instansi tersebut.
A. Implikasi
Pertama, Adanya pengaruh yang cukup berarti budaya organisasi terhadap
kinerja widyaiswara, memberikan implikasi yang signifikan kepada ketiga instansi
Hasil Penelitian 2007
PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi Bandung) agar
memberikan perhatian khusus kepada widyaiswara terutama dalam budaya
organisasi agar dapat berperan dalam peningkatan kinerja widyaiswara.
Berdasarkan kondisi-kondisi tersebut maka upaya untuk meningkatkan kinerja
widyaiswara dapat ditempuh melalui hal-hal berikut :Perlunya menciptakan
budaya organisasi yang kondusif bagi peningkatan kinerja widyaiswara, dengan
mensinergikan budaya organisasi berorientasi orang dengan budaya organisasi
berorientasi tugas.
Kedua, Adanya pengaruh budaya organisasi dan budaya kerja terhadap
kinerja widyaiswara memberikan dukungan dan kontribusi terhadap teori yang
sudah berlaku selama ini. Namun demikian penelitian yang lebih mendalam
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja widyaiswara perlu dilakukan,
sehingga dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif.
B. Rekomendasi
Dimensi organisasi berorientasi pada tujuan pada variabel budaya
organisasi tercapai skor rata-rata terendah bila dibandingkan dengan dimensi
lainnya. Secara umum pada konteks dimensi ini kurang maksimal dalam
membangun budaya organisasi sehingga kontribusi terhadap kinerja widyaiswara
kecil. Secara ideal untuk mengembangkan budaya organisasi pada suatu instansi
adalah terwujudnya keseimbangan antara orientasi pada hasil dan orientasi pada
orang. Konteks ini akan mewujudkan adanya keterkaitan antara dimensi tujuan
dan orang secara sinergis. Manakala hal tersebut tidak seimbangkan maka instansi
akan mengalami ketidakproduktifan, artinya efisiensi dan efektivitas organisasi
tidak tercapai. Secara konkret dalam penelitian ini adanya indikasi bahwa
orientasi pada orang lebih dominan dibanding orientasi pada hasil atau tujuan.
Oleh karena itu perlu adanya upaya yang harus dilakukan untuk menjaga
keseimbangan kedua hal tersebut. Upaya yang harus dilakukan dengan meninjau
ulang aspek-aspek yang terkait pada budaya organisasi berorientasi pada tujuan
antara lain: (1) inovasi dan pengambilan resiko, (2) perhatian kerincian, dan (3)
orientasi hasil. Memperhatikan hal tersebut maka rekomendasi dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut: Menanamkan kesadaran kepada widyaiswara bahwa
apa yang dilakukan adalah untuk tujuan lembaga, Memberikan pemahaman
menyeluruh tentang aspek-aspek yang akan mendorong efektivitas organisasi atau
instansinya, Menanamkan kembali tentang hakekat visi dan misi kelembagaan,
Memberikan pembekalan kepada semua widyaiswara terutama kesesuaian antara
pendidikan dengan bidang pekerjaan.
Untuk melakukan pengujian lebih lanjut atas kebenaran hasil penelitian
ini, maka penelitian lanjutan berdasarkan pendekatan kualitatif layak dilakukan.
Dengan cara demikian, hasil penelitian ini dapat didudukkan dalam perspektif
komparatif, yang selanjutnya dapat memperkaya temuan empirik bagi
peningkatan kinerja widyaiswara. Urgensi penelitian lanjutan tersebut didasarkan
pula kepada keterbatasan penelitian ini, yang berfokus kepada pengujian
kebermaknaan dan pengukuran pengaruh antara , budaya organisasi, di instansi
PPPG (PPPG Tertulis, PPPG IPA dan PPPG Teknologi) terhadap kinerja
widyaiswara. Secara metodologis, studi pengukuran pengaruh antar variabel
Hasil Penelitian 2007
dalam penelitian ini mengandung keterbatasan terutama karena ketiga variabel
bebasnya dipahami dan diukur hanya berdasarkan persepsi responden.
Hasil Penelitian 2007
G. DAFTAR PUSTAKA
Agustini, D (2005) Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap
Kinerja Widyaiswara di PPPG Tertulis Bandung, Tesis, Bandung, PPS
UNWIM
Arikunto, S. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
Rineka Cipta
Bacal, R. (2004). How to Manage Performance. New York USA: Mc Graw-Hill
Bilmar, P (2006) Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap
Kepuasan Kerja dan Implikasinya kepada Kinerja Pegawai (Suatu
Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di lingkungan
Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung,
Disertasi PPS UNPAD.
Bittel, L.R (1996, Pedoman Bagi Penyelia I, (Terjemahan), Jakarta, Pustaka
Binawan Pressindo.
Bolton, R. (2000). People Skills: How to Assert Yourself, Listen to Others, and
Resolve Conflicts. Sidney: Simon & Schuster
Brannen, J, 1997, Memadu Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif.
Terjemahan Kurde, dkk, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Cascio, WF (1996), Managing Human Resources, Productivity, Quality of work
Life, 5th
ed. New York Mc. Graw Hill
Churchill. (2001). Sales Force Management (7th
ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Craig, RL (1987); Training and Development Handbook, a Guide to Human
Resource Development ; American Society for Training and
Development (ASTD), Mc Graw Hill Book Company.
Davis, K & J.W. Newstrom. (1990). Perilaku dalam Organisasi. Terjemahan.
Jakarta: Erlangga.
Deal, TE. dan Kennedy, AA, (1982), Corporate Cultures: The Rites and Rituals
of Corporate Life. Reading, MA: Addison-Wesley
Depdikbud, (1985), Pendidikan Luar Unit/bagian (Dikmas), Laporan Pelaksanaan
Depdiknas. (2002). Pedoman Penerapan Manajemen Berbasis Unit/bagian di
Jawa Barat. Depdiknas Propinsi Jabar
Dessler. G. (1998). Manajemen Personalia. Terjemahan Agus Dharma. Edisi
Ketiga. Jakarta: Erlangga
Dharma, A; (1998), Perencanaan Pelatihan, Jakarta : Pusdiklat Pegawai
Depdikbud.
Hasil Penelitian 2007
Franco, EA. (1991). Training, Quizon City: kalayan Press Mktg Ent Inc.
Gibson. (1997). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk
Ardiani. Jakarta : Binarupa Aksara
Hamalik, U, (1993), Sistem dan Prosedur Pengembangan Kurikulum, Lembaga
Pendidikan dan Pelatihan, Trigenda Karya, Bandung.
Harumi, (2005), Pengaruh Diklat Kependidikan dan Motivasi terhadap Kinerja
Instruktur di PPPG Tertulis Bandung, Tesis, Bandung, PPS UNWIM.
Hasan, F. (2000). Catatan Sekitar Masalah Pendidikan. Kompas, 28 Februari
2000
Hasibuan, M (1994), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. CV. Haji
Masagung.
Ihsan, F, (1996). Dasar-dasar Kependidikan, Renika Cipta, Jakarta.
International Journal of Public Sector Management, Vol. 13 No. 2 tahun 2000, pp
125-141, MCB University Press
James, R.D &. Davis, A.B (1998), Effective Training Strategies, A
Comprehensive guide to Maximizing Learning in Organizations ,
Berrett Koehler Publishers, Inc : San Francisco.
John P.K, &. Heskett, JL. 1997, Corporate Culture And Performance, Edisi
Indonesia, Jakarta.
Kast dan Rosenzwerg. (1996). Organisasi dan Manajemen. Alih Bahasa Hasymi.
Edisi 4) Bandung: Bumi Aksara
Koentjaraningrat. (1986). Metode-metode Penelitian Masyarakat.. Jakarta: PT
Gramedia.
Kotter, John P. (1997). Corporate Culture and Performance.Alih Bahasa
Benyamin Molan. Jakarta: PT Prenhalindo
Laired, D, (1995), Approaches To Training and Development, Revised 2nd
Edition, Addison – Wesley Publishing Company
Lunenburg, C. Ornstein C (2000); Educational Administration Concept and
Practices, Wadworth/Thomson Learning 10 davis 2Drive, Belmont CA
94002-3098 USA.
Luthans, F. (1992). Organizational Behavioral. Fifth Edition. California: McGraw
Hill International
Lynton, RP. & Pareek, Udai, (1994), Pelatihan dan Pengembangan Tenaga
Kerja (Terjemahan), Jakarta : PT. Prenhalindo.
Hasil Penelitian 2007
Mangkunegara, AP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Rosdakarya
Manihuruk, AE.. (1980). Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 : Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Daftar Urut Kepangkatan
Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: PT. Inaltu
Marsudi, (2005), Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Widyaiswara (Studi Tentang Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, Pendidikan
dan Pelatihan, dan Motivasi terhadap Kinerja Widyaiswara di
Lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah
Jakarta), Tesis Universitas Indonesia.
Marzuki, M.S, (1992), Strategi dan Model Pelatihan, Malang : IKIP Malang.
Metode Pelatihan, Kajian Pedesaan secara Partisipatif, www. deliveri. org
Moekijat, (1990), Pengembangan dan Motivasi, Bandung : Pionir Jaya.
Moeliono, AM., (1989). Kamus Besar Bahasa Indonesia, Depdikbud, Jakarta.
Nawawi, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Gajah Mada
Universitas Press.
Ndraha. T. (1997). Budaya Organisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta
Pasha, A. (2005), Pengaruh dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja
Pegawai PPPG Tertulis Bandung, Tesis, PPS, UNWIM.
Pedoman Pengembangan Aparatur Negara, (2002). Jakarta, kementrian
Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia.
R a s t o, (2006), Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Mengajar Guru (Penelitian Pada Sekolah
Menengah Kejuruan (SMK) Negeri Rumpun Bisnis Dan Manajemen Di
Kota Bandung), Tesis, Bandung, PPS UPI.
Rahayu, D. (2002). Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap
Kinerja Pamong Belajar di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar
(BPKB) Jawa Barat. Tesis. Bandung: Program Pascasarjana Universitas
Pendidikan Indonesia
Rahman, A. (1997). Hubungan Pengaruh antara Budaya Organisasi dengan
Kualitas Kinerja Dosen. Tesis. Bandung: Program Pascasarjana IKIP
Bandung
Robbins, SP. (2001). Organizational Behavior, 9th ed.. Upper Saddle River,
New Jersey, 07458: Prentice-Hall Inc.
Robbins, SP. (1996). Teori Pengembangan Organisasi. Alih Bahasa Hadyana.
Jakarta: Bumi Aksara
Hasil Penelitian 2007
Rukmana, A. dan Rahyasih, Y. (1994). Pengelolaan Tenaga Kependidikan, dalam
Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Tim Dosen MKDK Pengelolaan
Pendidikan.
Ruky. AS. (2001). Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management System,
Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama
Rusidi. (1989). Dasar-dasar Penelitian dalam Rangka Pengembangan Ilmu,
Bandung: Program Pascasarjana Unpad
Sasongko. (2003). Penerapan dan Kebutuhan Pemelajaran Life Skills di
Unit/bagian dan Madrasah. Jurnal Mimbar Pendidikan 2 (22), 47-54.
Schein, E.H (1985). Psikologi Organisasi. Alih Bahasa oleh Nurul Iman. Jakarta:
PT Pustaka Binaman Pressindo
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju
Siagian, SP. (1992). Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi.
Jakarta: Gunung Agung
Siagian, SP. (2002) Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Penerbit Rineka
Cipta, Jakarta.
Simamora, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
Bagian Penerbitan STIE
Singarimbun, M dan Effendi. S, (1987), Metode Penelitian Survei, Jakarta,
LP3ES.
Siswanto, B.S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Steers RM, Porter, LW. (1996); Motivation and Leadership at Work; 6 th
ed New
York Mc. Graw Hill.
Sudjana, HD, (1997). Peranan PLS dalam Pengembangan SDM Berkualitas,
Makalah Seminar Nasional PLS dan Konperensi ISPPSI, Surabaya.
Sudjana, N (1997). Penilaian Proses Belajar Mengajar. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya
Sudjana. (1997). Metode Statistika. Bandung: Tarsito.
Sudjana. (1996). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi para Penelitian.
Bandung: Tarsito
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Hasil Penelitian 2007
Suharno, (2005), Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di DKI Jakarta, Thesis
Universitas Indonesia
Sumantri, S. (2000), Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Bandung, Fakultas Psikologi Unpad.
Supriadi, D. (1999). Mengangkat Citra dan Martabat Widyaiswara . Yogyakarta:
Adicita Karya Nusa
Surakhmad, W. (1998). Pengantar penelitian ilmiah, Bandung : TARSITO.
Suryadi A. (2001). Menyoal Mutu Pendidikan. Kompas, 4 April 2001.
Suryadi, E (2004). Pengaruh Sistem Komunikasi Organisasi Terhadap
Produktivitas Kerja (Studi Tentang Peristiwa Komunikasi, Iklim
Komunikasi, Kepuasan Komunikasi, Komunikasi Dan Budaya
Organisasi Serta Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Manajer
Tingkat Dasar Pada BUMN Sektor Jasa Di Jawa Barat), Disertasi
Dalam Ilmu Komunikasi Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran
Bandung.
Susanto. AB. (1997). Budaya Perusahaan. Jakarta: PT Eleksmedia Komputindo
Susilo, D (2001). Pokok-Pokok Pikiran Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Negara Republik Indonesia, Jakarta, Kantor Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara.
Sutisna, O (1993). Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis
Profesional. Bandung: Angkasa
Syarif, R, (I984), Teknik Manajemen Latihan dan pembinaan, Bandung :
Angkasa.
Thompson, G. et.al. (1959). Educational Psychology., New York: Appleton
Century Crofts, Inc
Tjiptono, F dan Diana, A, (1998), Total Quality, Management, Yogyakarta
: Andi offset.
Triguno, (1997). Budaya Kerja, Jakarta, PT. Golden Terayon Press.
Trisnamansyah, S, (1985), Dasar-dasar Metode Penelitian, Bandung IKIP
Bandung.
Trisnamansyah, S, (1997). Peran PLS Dalam Pembangunan Masyarakat Gemar
Belajar, Makalah Seminar Nasional PSL dan Konferensi ISPPSI,
Surabaya.
Ukas, M, (2005), Pengaruh Budaya Kerja, Kinerja dan Imbal Jasa, terhadap
Kepuasan Kerja Dosen Jurusan Pendidikan Ekonomi FPIPS-UPI, Tesis
PPS UPI
Hasil Penelitian 2007
Ukas. M. (1999). Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi, Bandung: Ossa
Promo Bandung
Wahyudi, B. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: BPFE.
Wether Jr., W.B. E. Davis, Keith, (I997). Human Resource And Personel!
Management, Fifth Edition Mc. Graw Hill, Inc.
Wills, M, (1993), Managing The Training Process: Putting The Basies
Into Ractice, England : Mc. Graw Hill Book Company Europe.
Yoder, D, (1962), Personel Principles and Policies, Prentice Hall Inc,
Maruzen Company Ltd, Second Edition.
Yuniarsih. T. dkk., (1998). Manajemen Organisasi. Bandung: IKIP Bandung
Press