7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia menganggap
bahwa pegawai adalah kekayaan utama organisasi yang harus dikelola dengan baik.
Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangat penting karena
mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang berperan dalam
membuat suatu keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan dalam
menentukan kelangsungan hidup organisasi.
Selain itu terdapat definisi-definisi pengertian manajemen sumber daya
manusia menurut para ahli yaitu:
Menurut (R. Kurniasari, 2018) mengemukakan bahwa “Sumber Daya
Manusia merupakan asset penting demi kesuksesan bisnis perusahaan”.
Menurut Badriyah (2019:129), mengatakan bahwa “manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya
pada pengaturtan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi”.
Menurut Sjaroni, Bachrudin ;Maryam, Siti ;Hidayat (2015:129),
7
8
mengatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”.
Jadi manajemen sumber daya manusia adalah cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya/tenaga kerja yang dimiliki individu secara
efisien dan efektif dan digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan yang
diinginkan.
2.1.2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sjaroni, Bachrudin ;Maryam, Siti ;Hidayat (2015:130),
mengatakan bahwa “Manfaat manajemen SDM adalah meningkatkan kontribusi
produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial”.
Menurut Sjaroni, Bachrudin ;Maryam, Siti ;Hidayat (2015:131), cara
memperoleh pegawai sebagai berikut:
1. Analisa Jabatan
Sebelum melaksanakan sesuatu tugas haruslah terlebih dahulu direncanakan hal-
hal yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas itu, demikian juga dalam
menarik pegawai harus terlebih dahulu direncanakan atau ditetapkan orang atau
pegawai yang bagaimana yang harus diterima menduduki jabatan itu, jadi harus
terlebih dahulu dianalisa atau ditentukan kualifikasi pegawai yang akan diterima
kedalam badan usaha. Terutama mengenai hal-hal:
a. Apa yang pegawai kerjakan pada jabatan itu
9
b. Wewenang dan tanggung jawab pegawai
c. Peralatan yang diperlukan
d. Kondisi-kondisi pekerjaan dan bahaya yang mungkin terjadi
e. Latihan dan pendidikan yang dibutuhkan
f. Besarnya upah, lama jam kerja, kemungkinan promosi.
Ada tiga metode penganalisaan jabatan guna dapat menetapkan kualifikasi seorang
pegawai yang akan memangku sesuatu jabatan:
a. Penyusunan daftar pertanyaan
b. Menginterview petugas
c. Mengadakan penilaian oleh penganalisaan jabatan.
Dengan cara yang pertama pertanyaan berkisar:
1) What the worker does?
2) How he does it?
3) Why he does it?
4) The skill involve in the doing?
Dengan cara yang kedua (interview), yaitu dengan wawancara kepada pegawai
yang bersangkutan. Dengan cara ketiga yaitu dengan peninjauan langsung ketempat
dimana si pegawai bertugas dan mengajukan pertanyaan bila perlu.
2. Sumber-sumber Pegawai
Suatu badan usaha yang membutuhkan pegawai selain harus menetapkan
kualifikasi para pegawai yang dibutuhkan, pula harus menentukan dari mana
10
calon pegawai tersebut harus ditarik. Sumber-sumber pegawai bagi perusahaan
dapat digolongkan atas sumber-sumber sebagai berikut:
a. Dari perusahaan itu sendiri
b. Teman-teman pegawai perusahaan
c. Kantor penempatan tenaga
d. Lembaga-lembaga pendidikan
e. Sumber-sumber lain.
3. Seleksi Pegawai
Pada umumnya proses seleksi pegawai itu adalah sebagai berikut:
a. Pengisian formulir-formulir
b. Tes psychologi
c. Wawancara
d. Referensi
Formulir isian memuat keterangan-keterangan mengenai hal-hal sebagai
berikut:
1) Keterangan nama, alamat, nomor telepon.
2) Keterangan perorangan seperti kawin, belom kawin, umur, tanggungan, jumlah
saudara, tempat dan alamat orang tua
3) Keterangan fisik seperti, tinggi, berat, kesehatan, cacat dan sebagainya
4) Pendidikan
5) pengalaman
6) keterangan lain-lain seperti hoby, keanggotaan dalam organisasi baik waktu
pelajar/mahasiswa/dimasyarakat.
11
4. Memperkenalkan Pegawai
Memberikan gambaran keseluruhan berarti memberikan penjelasan kepada
pegawai baru, terutama dalam hal-hal sebagai berikut:
a. Sejarah perusahaan
b. Barang-barang yang dihasilkan perusahaan
c. Struktur organisasi perusahaan
d. Tata kerja dalam perusahaan
e. Pedoman-pedoman dalam kesejahteraan pegawai
f. Pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi
g. Dan lan-lain yang berkaitan perusahaan.
Masa memperkenalkan pegawai baru kedalam perusahaan berkisar antara
seminggu sampai dua bulan.
5. Memajukan Pegawai
Salah satu aspek fungsi personalia, selain fungsi memperoleh pegawai adalah
memajukan pegawai atau mengembangkan pegawai, untuk memenuhi maksud
tersebut seperti, mengadakan pelatihan, mempromosikan, dan memindahkan dari
suatu tugas ke tugas yang lain.
Bentuk pelatihan menurut Sjaroni, Bachrudin ;Maryam, Siti ;Hidayat
(2015:133), antara lain:
a. Memperkenalkan pegawai kedalam perusahaan
b. Melatih pegawai-pegawai baru
c. Melatih pegawai yang akan dipromosikan
12
d. Melatih para manajer.
Promosi Jabatan menurut Sjaroni, Bachrudin ;Maryam, Siti ;Hidayat
(2015:134), mengatakan bahwa “Promosi yakni memberi kekuasaan dan tanggung
jawab yang lebih besar kepada bawahan dari pada kekuasaan dan tanggung jawab
sebelumnya adalah salah satu usaha untuk memajukan pegawai”.
Ada beberapa keuntungan bagi perusahaan yang menggunakan perencanaa SDM
menurut Sjaroni, Bachrudin ;Maryam, Siti ;Hidayat (2015:134), antara lain:
a. Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada
b. Pemanfaatan SDM yang tersedia secara efektif
c. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depan secara tepat guna
d. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru
e. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit orgnanisasi
lain
f. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja lokal akan terpenuhi
g. Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.
2.1.3. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Sasaran Perusahaan
Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu para menajer dalam
mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain, perencanaan SDM,
seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian,
hubungan kerja.
2. Sasaran Fungsional
13
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang
cocok bagi bebagai kebutuhan perusahaan seperti, pengangkatan, penempatan,
dan penilaian.
3. Sasaran Sosial
Sasaran sosial ini meliputi, keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum,
dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
4. Sasaran pribadi karyawan
Untuk embantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya
sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atau
perusahaan.
2.1.4. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Kunci aktivitas SDM. Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak
memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiliki departemen pun,
kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan
jumlah staf yang tidak memadai.
2. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM. Tanggung jawab atas aktivitas manajemen
SDM berada di puncak masing-masing manajer.
2.1.5. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) hampir sama dengan
fungsi manajemen umum, yaitu:
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan (planning)
14
Planning merupakan suatu aktivitas menyusun, tujuan perusahaan lalu
dilanjutkan dengan menyusun berbagai rencana-rencana guna mencapai tujuan
perusahaan yang sudah ditentukan.
Ada beberapa aktivitas dalam fungsi perencanaan
1) Menetapkan arah tujuan serta target bisnis
2) Menyusun strategi dalam pencapaian tujuan dan target tersebut
3) Menentukan sumber daya yang dibutuhkan
4) Menetapkan standar kesuksesan dalam pencapaian suatu tujuan dan target
bisnis.
Adapun manfaat dari planning sebagai berikut:
1) Bisa membuat pelaksanaan tugas jadi tepat serta aktivitas tiap unit akan
terorganisasi ke arah tujuan yang sama
2) Dapat menghindari kesalahan yang mungkin akan terjadi
3) Memudahkan pengawasan
4) Dipergunakan sebagai pedoman dasar dalam menjalankan aktivitas.
b. Pengorganisasian (organizing)
Organizing adalah suatu aktivitas pengaturan dalam sumber daya manusia
dan sumber daya fisik yang lainnya yang memiliki oleh perusahaan untuk
bisa melaksanakan rencana yang sudah ditetapkan dan mencapai tujua
utama perusahaan.
Beberapa manfaat organizing antara lain:
1) Memungkinkan untuk pembagian atas tugas-tugas yang sesuai dengan
kondisi perusahaan
15
2) Menciptakan spesialisasi saat menjalankan tugas
3) Personil dalam perusahaan mengetahui tugas apa yang akan dijalankan
untuk mencapai tujuan.
Ada beberapa fungsi dari organizing antara lain:
1) Pendelegasian wewenang didalam manajemen atas (puncak) kepada
manajemen pelaksana
2) Ada pembagian tugas yang jelas
3) Mempunyai manajer puncak yang profesional guna mengkoordinasikan
semua aktivitas.
c. Pengarahan (directing)
Directing alias fungsi pengarahan merupakan fungsi untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi kinerja dengan optimal dan menciptakan suasana
lingkungan kerja yang dinamis, sehat dan yang lainnya.
Ada beberapa aktivitas yang dilakukan pada fungsi pengarahan antara lain:
1) Mengimplementasikan suatu proses kepemimpinan, pembimbingan, dan
memberikan motivasi kepada pekerja supaya bisa bekerja dengan efektif
serta efisien dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
2) Memberi tugas serta penjelasan secara rutin tentang pekerjaan
3) Menjelaskan semua kebijakan yang sudah ditetapkan.
d. Pengendalian (controling)
Controling merupakan kegiatan dalam menilai suatu kinerja yang
berdasarkan pada standar yang sudah dibuat perubahan atau suatu perbaikan
apabila dibutuhkan.
Adapun aktivitas dalam fungsi pengendalian ini misalnya:
16
1) Mengevaluasi keberhasilan dalam proses mencapai tujuan dan target mengikuti
indikator yang sudah ditetapkan
2) Menempuh langkah klarifikasi serta koreksi atas terjadinya penyimpanan yang
ditemukan
3) Memberi alternatif solusi atas masalah yang terjadi dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan.
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (SDM)
b. Pengembangan
c. Kompensasi
d. Pengintegrasian
e. Pemeliharaan
f. Pemutusan hubungan kerja.
2.1.6. Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia
Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan sistem terbuka yang
dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak masalah
lingkungan yang paling signifikasi dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan
departemen SDM adalah masalah SDM internasional dan pemerintah.
1. Masalah eksternal
a. Keragaman budaya dan sikap
b. Keragaman melalui imigrasi dan migrasi
c. Keragaman dan profesional
2. Masalah-masalah ekonomi global
17
3. Masalah-masalah pemerintah
4. Masalah organisasi
5. Masalah-masalah profesional
6. Masalah SDM internasional.
2.2. Penilaian Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Menurut Bintoro (2017:106), mengatakan bahwa “kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama”.
Menurut Supardi (2016:45), mengatakan bahwa “Kinerja merupakan suatu
kegiatan yang dilakukan untuk melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung
jawab sesuai dengan harapan dan tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut (R. Kurniasari, 2018), mengatakan bahwa, “Kinerja merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan pekerjaan, seorang
karyawan harus mengikuti standar yang dibuat perusahaan berupa peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan”.
Menurut Priansa (2018:354), mengatakan bahwa “kinerja adalah merupakan
hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Pegawai memerlukan umpan
balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang
akan datang”.
Menurut (Kaunang, 2018), mengemukakan bahwa “Kinerja adalah proses
dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai”.
18
Kinerja guru terkait dengan wujud perilaku/penampilan guru dalam kegiatan
pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran,
melaksanakan kegiatan pembelajaran serta menilai hasil belajar dan perilaku ini
berorientasi pada pencapaian prestasi. (D. Armelsa, 2019).
Jadi kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Adapun ukuran kinerja dapat dilihat dari empat hal, yaitu:
1. Kualitas hasil kerja - Quality of work
2. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan - Promptness
3. Prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan - Initiative
4. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan - Capability
5. Kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain - Comunication
Menurut Kamsir dalam (R. Kurniasari, 2018) mengemukakan beberapa faktor
yang dipengaruhi kinerja sebagai berikut:
1. Kompensasi merupakan balas jasa perusahaan kepada karyawannya yang
memiliki kinerja yang baik. Tentu akan mendapatkan balas jasa misalnya dengan
kenaikan gaji,atau tunjangan.
19
2. Jenjang karier Penghargaan seorang karyawan yang diberikan oleh perusahaan
yang memiliki kinerja yang baik tentu akan mendapatkan peningkatan karier yang
lebih baik.
3. Citra karyawan Seorang karyawan yang mempunyai kinerja yang baik, akan
mendapatkan pandangan baik dari orang-orang sekitar sehingga bisa mengangkat
nama seorang karyawan dan tidak menjelekkan nama perusahaan tersebut.
2.2.2. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan metode pengukuran kinerja dari individu pada
sebuah organisasi terkait dengan tingkat kontribusi individu atau kinerja dalam
menyelesaiakan beban tugas yang menjadi tanggung jawabnya. (S. Ramadhan,
2019).
Menurut Bintoro (2017:127), mengatakan bahwa “penilaian kinerja
(performance Appraisal), adalah suatu proses yang memungkinkan organisasi
mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinerja anggota-anggotanya
secara tepat dan akurat”.
Menurut (Humaniora, 2018), menjelaskan bahwa:
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh pihak atasan, bawahan, rekan kerja
maupun diri sendiri. Jadi penilaian diri sendiri dilakukan dalam beberapa
kondisi tertentu. Secara umum, hal ini merupakan alat pengembangan diri
yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka
dan menetapkan tujuan untuk pengembangan diri.
Menurut Bintoro (2017:127), mengatakan bahwa “penilaian kinerja adalah
proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya”.
20
Menurut Bintoro (2017:127), mengatakan bahwa “penilaian kinerja adalah
sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam
menjalankan tugasnya”.
Menurut Bintoro (2017:128), mengatakan bahwa “penilaian kinerja adalah
proses formal untuk mengevaluasi kinerja dan memberi umpan balik”.
2.2.3. Fungsi Penilaian Kinerja
Menurut Buku Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru, dijelaskan
bahwa secara umum penilaian kinerja guru memiliki dua fungsi utama sebagai
berikut:
1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan
keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau
pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan
guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit
keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk
merencanakan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan PKB.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran,
pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian
kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan
promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.
2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja
21
Pada dasarnya penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan menurut Priansa
(2018:356), yaitu:
1. Peningkatan Kinerja (performance Improvement)
Memungkinkan Dinas Pendidikan dapat mengambil kebijakan yang berhubungan
dengan peningkatan kinerja guru, hal tersebut penting dalam rangka
meningkatkan kinerja dan kualitas sekolah.
2. Penyesuaian Kompensasi (Compensation Adjustment)
Hasil penilaian kinerja akan memberikan gambaran mengenai kelayakan
kompensasi tambahan yang diperoleh guru, maka guru akan memperoleh
kompensasi tambahan sesuai dengan kinerja yang dihasilkannya.
3. Keputusan Penempatan (Placement Decision)
Dinas Pendidikan dapat menentukan promosi, transfer, dan demosi yang
dilakukan terhadap guru sesuai dengan kinerja yang ditampilkannya.
4. Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan (Training and Development Needs)
Kebutuhan pengembangan dan pelatihan bagi guru dapat dipetakan dari hasil
penilaian kinerja guru. Dengan demikian maka program pengembangan dan
pelatihan bagi guru akan sesuai dengan kebutuhan guru.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir (carrier Planning and Development)
Hasil penilaian kinerja akan memandu Dinas Pendidikan untuk menentukan jenis
karir dan potensi karir yang dapat dicapai oleh guru sesuai dengan senioritas dan
kompetensi yang dimilikinya.
6. Prosedur Perekrutan (Process Deficiencies)
Mempengaruhi prosedur perekrutan guru yang berlaku di sekolah, sesuai dengan
kepentingan sekolah dan supervisi dari Dinas Pendidikan.
22
7. Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi (Informational
Innaccuracies and Job-Design Errors)
Penilaian kinerja membantu menjelaskan apa saja kelemahan dalam desain
pekerjaan yang diemban oleh guru serta memberikan masukan terkait dengan
perbaikan informasi yang digunakan dalam rangka meningkatkan kinerja guru.
8. Kesempatan yang Sama (Equal Employment Opportunity)
Menunjukkan bahwa keputusan penempatan bagi guru tidak diskriminatif,
sehingga setiap guru memiliki kesempatan yang sama untuk menduduki jabatan
yang lebih tinggi, misalnya menjadi kepala sekolah.
9. Tantangan Eksternal (External Challenges)
Kinerja guru banyak dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan
pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor-faktor tersebut tidak terlalu
kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, maka faktor-faktor
eksternal tersebut akan nampak dengan jelas.
10. Umpan Balik (Feedback)
Memberikan umpan balik, baik Dinas Pendidikan, kepala sekolah, maupun bagi
guru itu sendiri.
2.2.5. Prinsip Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Pelaksanaan penilaian kinerja guru perlu didasarkan pada sejumlah prinsip,
yaitu:
1. Berdasarkan Ketentuan
Penilaian kinerja guru harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu
pada peraturan yang berlaku.
2. Berdasarkan Kinerja
23
Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja guru adalah kinerja yang dapat diamati
dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari,
yaitu dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan atau tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
3. Berlandaskan Dokumen Penilaian Kinerja Guru
Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang terlibat dalam proses penilaian kinerja
guru harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem penilaian
kinerja guru. Pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya harus secara utuh
dipahami, sehingga keduanya mengetahui tentang aspek yang dinilai serta dasar
dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.
4. Dilaksanakan Secara Konsisten
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun diawali dengan
penilaian formatif diawal tahun dan penilaian sumatif diakhir tahun dengan
memperhatikan hal-hal berikut:
a. Obyektif
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi
nyata guru dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
b. Adil
Penilai kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar
kepada semua guru yang dinilai.
c. Akuntabel
Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.
d. Bermanfaat
Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas
kinerjanya secara berkelanjutan dan sekaligus pengembangan karir profesinya.
24
e. Transparan
Proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai,
dan pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas
penyelenggaraan penilaian tersebut.
f. Praktis
Penilaian kinerja guru dapat dilaksanakan secara mudah tanpa mengabaikan
prinsip-prinsip lainnya.
g. Berorientasi pada Tujuan
Penilaian dilaksanakan dengan berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.
h. Berorientasi pada Proses
Penilaian kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, namun juga perlu
memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.
i. Berkelanjutan
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung
secara terus menerus selama seseorang menjadi guru.
j. Rahasia
Hasil penilaian kinerja guru hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait
yang berkepentingan.
2.2.6. Unsur dan Kriteria yang Dinilai dalam Penilaian Kinerja
Dalam penilaian kinerja guru ada beberapa subunsur yang perlu dinilai yaitu:
1. Penilaian kinerja guru yang terkait dengan pelaksanaan proses pembelajaran
bagi guru mata pelajaran atau guru kelas, meliputi kegiatan merencanakan dan
melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai, menganalisis hasil
penilaian, dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian dalam menerapkan 4
25
(empat) domain kompetensi yang harus dimiliki oleh guru sesuai dengan
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar
Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Pengelolaan pembelajaran tersebut
mensyaratkan guru mengusai 24 (dua puluh empat) kompetensi yang
dikelompokkan ke dalam kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan
profesional.
Untuk mempermudah penilaian dalam kinerja guru, 24 (dua puluh empat)
kompetensi tersebut dirangkum menjadi 14 (empat belas) kompetensi
sebagaimana dipublikasikan oleh Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP).
Rincian jumlah kompetensi tersebut diuraikan dalam tabel II.I.
Tabel II.1
Kompetensi Guru Kelas/Guru Mata Pelajaran
No Ranah Kompetensi
Jumlah
Kompetensi Indikator
1 Pedagogik 7 45
2 Kepribadian 3 18
3 Sosial 2 6
4 Profesional 2 9
Total 14 78
Sumber : Donni Juni Priansa (2018:362)
2. Penilaian kinerja dalam melaksanakan proses pembimbingan bagi guru
Bimbingan Konseling (BK) /Konselor meliputi kegiatan merencanakan dan
melaksanakan pembimbingan, mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan,
menganalisis hasil evaluasi pembimbingan, dan melaksanakan tindak lanjut hasil
26
pembimbingan. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 27
Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor
terdapat 4 (empat) ranah kompetensi yang harus dimiliki oleh guru
BK/Konselor. Penilaian kinerja guru BK/Konselor mengacu pada 4 domain
kompetensi tersebut yang mencakup 17 (tujuh belas) kompetensi seperti
diuraikan dalam tabel II.II.
Tabel II.2
Kompetensi Guru Bimbingan Konseling
No Ranah Kompetensi
Jumlah
Kompetensi Indikator
1 Pedagogik 3 9
2 Kepribadian 4 14
3 Sosial 3 10
4 Profesional 7 36
Total 17 69
Sumber : Donni Juni Priansa (2018:363)
3. Kinerja yang terkait dengan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan
fungsi sekolah/madrasah. Pelaksanaan tugas tambahan ini dikelompokkan
menjadi 2, yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka dan
yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka. Tugas tambahan yang
mengurangi jam mengajar tatap muka meliputi: (1) menjadi kepala
sekolah/madrasah per tahun; (2) menjadi wakil kepala sekolah/madrasah per
tahun; (3) menjadi ketua program keahlian/program studi atau yang sejenisnya;
27
(4) menjadi kepala perpustakaan; atau (5) menjadi kepala laboratorium,
bengkel, unit produksi, atau yang sejenisnya. Tugas tambahan yang tidak
mengurangi jam mengajar tatap muka dikelompokkan menjaadi 2 juga, yaitu
tugas tambahan minimal satu tahun (misalnya menjadi wali kelas, guru
pembimbing program induksi, dan sejenisnya) dan tugas tambahan kurang dari
satu tahun (misalnya menjadi pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran,
penyusunan kurikulum, dan sejenisnya).
Unsur-unsur yang dapat dinilai dalam penilaian kinerja guru dengan
mengadaptasi konsep Sastrohadiwiryo (2005) adalah:
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan guru dalam menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran
dan tanggung jawab dalam mengemban tugasnya.
2. Prestasi Kerja
Kinerja yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dalam suatu periode tertentu.
3. Tanggung Jawab
Kesanggupan guru dalam menyelesaikan tugas yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atau
keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Kesanggupan guru untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-
undangan, serta peraturan perdinasan yang berlaku.
5. Kejujuran
28
Ketulusan hati guru dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan
untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja Sama
Kemampuan guru untuk bekerja sama dengan guru lainnya, staf administratif,
pegawai lainnya yang ada di sekolah, bahkan peserta didiknya.
7. Prakarsa
Kemampuan guru untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakantugas pokok
tanpa menggu perintah atau bimbingan terus menerus dari kepala sekolah maupun
dari Dinas Pendidikan.
8. Kepemimpinan
Kemampuan guru untuk mengelola dan meyakinkan SDM yang ada di sekolah
maupun di luar sekolah.
Tiga jenis kriteria dalam penilaian kinerja guru adalah sebagai berikut:
1. Kriteria Berdasarkan Sifat
a. Kemampuan (Ability)
Kapasitas guru untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
b. Loyalitas (Loyalty)
Komitmen yang mendalam untuk terus menjadi bagian dari sekolah.
c. Kejujuran (Honesty) atau Transparansi
Bentuk keterusterangan atau bentuk keterbukaan guru dalam melaksanakan
tugasnya.
d. Kreatifitas (Creativity)
29
Kemampuan guru untuk menghasilkan ide-ide baru yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kinerja sekolah.
e. Kemampuan Memimpin (Leadership)
Kemampuan guru untuk mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang
lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Kriteria Berdasarkan Perilaku
a. Melaksanakan Tugas (Perform Task)
Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dilaksanakan
oleh guru.
b. Mengikuti Instruksi (Obey Instruction)
Hal ini berkaitan dengan bagaimana guru mengikuti instruksi Dinas Pendidikan
dalam melaksanakan tugasnya.
c. Melaporkan Permasalahan (Report Problem)
Hal ini menyangkut pertanyaan apakah guru melaporkan permasalahan yang
dihadapinya kepada kepala sekolah maupun Dinas Pendidikan.
d. Memelihara Peralatan (Maintain Equipment)
Menyangkut partisipasi guru dalam pemeliharaan berbagai fasilitas dan
peralatan yang ada di sekolah.
e. Mengelola Administrasi (Maintain Records)
Berkaitan dengan tingkat pengelolaan administrasi sekolah yang dilakukan
guru dalam rangka mengemban tugasnya.
f. Mengikuti Aturan (Follow Rules)
Berkaitan dengan sejauh mana aturan yang ditetapkkan Dinas Pendidikan dapat
diikuti oleh guru dalam proses penyelesaian pekerjaan yang diembannya.
g. Mengajukan Usul atau Saran (Submit Suggestions)
30
Berkaitan dengan tingkat partisipasi guru dlam pemberian usul dan saran pada
saat melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan oleh kepala sekolah
maupun Dinas Pendidikan.
3. Kriteria Berdasarkan Hasil
a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan (Production Level).
Maksudnya adalah tingkat pencapaian kinerja guru telah sesuai dengan apa
yang telah direncanakan.
b. Kualitas Pekerjaan (Quality Production)
Berkaitan dengan tingkat kualitas kinerja yang dihasilkan guru dalam
mengemban tugasnya.
c. Pekerjaan yang Tersisa (Scrap)
Tingkat penyelesaian pekerjaan guru yang tersisa, yang masih merupakan
tanggung jawab guru.
d. Memperbaiki Peralatan (Equipment Repairs)
Guru turut bertanggungjawab dan berpastisipasi aktif dalam memperbaiki
semua fasilitas dan peralatan sekolah yang mengalami kerusakan.
2.2.7. Syarat Efektifnya Penilaian Kinerja
Terdapat sejumlah syarat penting yang harus dipenuhi agar sistem penilaian
kinerja guru mampu diterapkan dengan optimal, yaitu:
1. Valid
Sistem penilaian kinerja guru dikatakaan valid bila aspek yang dinilai bener-bener
mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran,
pembimbingan, dan tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
31
2. Reliabel
Sistem penilaian kinerja guru dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat
kepercayaan tinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk
seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapanpun.
3. Praktis
Sistem penilaian kinerja guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun
dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam
semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.
Sistem penilaian kinerja yang efektif harus mampu merespon berbagai
tantangan internal dan eksternal yang dihadapi oleh guru. Cascio (1992)
menyatakan enam syarat untuk mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian
kinerja yang berlaku bagi guru, yaitu:
1. Penilai (supervisor)
Penilaian kinerja harus mampu menilai kemampuan dan motivasi guru,
merumuskan kinerja guru secara objektif, dan memberikan umpan balik bagi
guru itu sendiri.
2. Keterkaitan (relevance)
Penilaian kinerja harus mampu mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur
penilaian kinerja guru dengan uraian pekerjaan yang diemban sebagai guru.
3. Kepekaan (sensitivity)
Penilaian kinerja harus mampu mengukur dengan akurat dan cermat.
4. Keterandalan (reliability)
Penilaian kinerja harus mampu mengukur dengan andal dan konsisten dalam
menilai kinerja guru yang satu dengan guru yang lainnya.
5. Kepraktisan (practicality)
32
Penilaian kinerja harus mudah digunakan dan dimengerti oleh dinas
pendidikan, kepala sekolah, maupujn guru itu sendiri.
6. Dapat diterima (acceptability)
Penilaian kinerja harus mampu mengukur kemampuan guru dalam
melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab yang melekat dalam dirinya
sehingga hasil penilaian tersebut dapat diterima, serta harus
mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur
penilaian yang harus dicapai oleh guru.
