9
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Etos Kerja
1. Pengertian Etos Kerja
Asyarie (1997) mengatakan bahwa etos kerja berasal dari bahasa
yunani yakni “Ethos” yang mempunyai makna “watak, semangat atau
karakter”. Etos kerja diartikan sebagai perilaku kolektif yang berorientasi
pada sasaran-sasaran perilaku sekaligus menjadi tolok ukur dari hasil
perilaku tersebut. Sementara dalam bahasa latin etos mempunyai arti yang
sama dengan moral, yaitu bagian dari falsafah yang menilai perilaku
manusia yang memiliki pengertian yang saling berbeda satu dengan yang
lainnya.
Kata etos mengandung pengertian yaitu pandangan khas suatu
kelompok sosial, sistem nilai yang melatar belakangi adat-istiadat dan tata
cara suatu komunitas (Harriman, 1995). Sedangkan istilah kerja menurut
Rambo (1982) dipergunakan untuk menunjukkan suatu aktivitas dan
tempat. Aktivitas yang dimaksud adalah semua tugas pekerjaan yang
mendorong mempergunakan energi, bakat, keahlian dan kemampuan
individu dalam menyelesaikan tugas tersebut.
Menurut Soeseno (1988) bahwa etos mengandung arti secara luas
sebagian keseluruhan norma dan penilain yang digunakan oleh masyarakat
9
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
10
yang bersangkutan untuk mengetahui bagaimana seharusnya manusia
menjalankan kehidupanya.
Menurut Anoraga (1992) Etos Kerja merupakan suatu pandangan
dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu
dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi
eksistensi manusia, maka Etos Kerjanya akan cenderung tinggi.
Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang
bernilai rendah bagi kehidupan, maka Etos Kerja dengan sendirinya akan
rendah.
Sedangkan Sinamo (2005) lebih memilih menggunakan istilah etos
karena menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian tidak saja
sebagai perilaku khas dari sebuah organisasi atau komunitas tetapi juga
mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik utama,
spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-
sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-
standar.
Menurut Tasmara, (2002) etos kerja berasal dari bahasa yunani
(ethos) yang memberikan arti sikap, kperibadian, watak, karakter, serta
keyakinan, atas sesuatu, dan bisa diartikan sebagai totalitas kepribadian
dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan
memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak
dan meraih penghasilan yang optimal sehingga pola hubungan antara
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
11
manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat
terjalin dengan baik.
Cherington (Hadi pranata, 2000) Mengatakan bahwa etos kerja
juga dapat diartikan sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaaan,
atau nilai kerja positif yang dimiliki seseorang. Etos kerja ditunjukan
melalui sikap yang disampaikan secara verbal.
Sedangkan Khasanah (2004) berpendapat etos kerja adalah
karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral
seseorang serta pandangan mengenai cara bertindak atau pun gagasan yang
paling komprehensif mengenai tatanan kerja. Sementara Buchori (dalam
Asifudin, 2004) mengemukakan bahwa etos kerja adalah sikap dan
pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja, ciri-ciri atau sifat-sifat
mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu kelompok manusia
atau suatu bangsa.
Anaroga (2009) etos kerja merupakan pandangan dan sikap suatu
bangsa atau umat terhadap kerja. Lalu menurut Chaplin (2001)
mengatakan bahwa etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok
nasional atau kelompok rasial tertentu. Etos kerja dalam suatu perusahaan
tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan
sungguh-sungguh melalui suatu proses yang terkendali dengan melibatkan
semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem dan alat-alat
pendukung.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
12
Menurut Qohar (1990) mendefinisikan etos kerja sebagai kebiasaan
adat, asal mula, karakter yang menjadi ciri khas suatu bidang pekerjaan.
Etos kerja sebagai pandangan hidup yang khas pada suatu kelompok kerja.
Melalui berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Etos
Kerja merupakan seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang
dipegang sekelompok manusia untuk menilai tentang cara kerja sebagai
cara pandang yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga
mampu mengekspresikan, menilai yang mendorong dirinya untuk
melakukan sesuatu yang di dicapai.
2. Ciri-ciri etos kerja
Menurut Tasmara (2002) Berpangkal dari pengertian etos kerja
yang ada maka suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan
memiliki etos kerja yang tinggi apabila menunjukan tanda-tanda sebagai
berikut:
a. Mereka mamiliki komitmen
b. Mereka kecanduan terhadap waktu
c. Mereka kecanduan displin dan semangat pembaharuan
d. Konsekuen dan menghadapi tantangan
e. Mereka mamikili rasa percaya diri serta kerja dikatakan sebagai
ibadah
f. Mereka mamiliki tipe yang bertanggung jawab
g. Memiliki jiwa kepemimpinan, dan keinginan untuk mandiri
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
13
h. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja
manusia
i. Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang amat
luhur bagi eksistensi manusia.
j. Kerja diraskan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan
manusia
Sedangkan bagi individu yang memiliki etos kerja yang rendah maka
akan menunjukan ciri-ciri yang sebaliknya:
a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani
b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia
c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh
kesenangan.
d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan
e. Kerja dihayati sebagai bentuk rutinitas hidup (www.worpress.com)
Etos kerja yang baik diantaranyan aktif, ceria, dinamis, disiplin,
efektif, energik, focus, ikhlas, jujur, optimis, kerja keras, ramah, sabar,
semangat, tekun tanggung jawab, ulet, menghargai (www.worpress.com)
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja
Menurut Novliadi (2009) Etos Kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yaitu:
a. Agama
Dasar pengkajian kembali makna Etos Kerja di Eropa diawali
oleh buah pikiran Max Weber. Salah satu unsur dasar dari kebudayaan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
14
modern, yaitu rasionalitas (rationality) menurut Weber (1958) lahir dari
etika Protestan. Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai.
Sistem nilai ini tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola
hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak
seseorang pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya jika ia
sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Sejak Weber
menelurkan karya tulis The Protestant Ethic and the Spirit of
Capitalism (1958) berbagai studi tentang Etos Kerja berbasis agama
sudah banyak dilakukan dengan hasil yang secara umum
mengkonfirmasikan adanya korelasi positif antara sebuah sistem
kepercayaan tertentu dan kemajuan ekonomi, kemakmuran, dan
modernitas (Sinamo, 2005).
Menurut Rosmiani (1996) Etos Kerja terkait dengan sikap
mental, tekad, disiplin dan semangat kerja. Sikap ini dibentuk oleh
sistem orientasi nilai-nilai budaya, yang sebagian bersumber dari agama
atau sistem kepercayaan/paham teologi tradisional.
b. Budaya
Selain temuan Rosmiani (1996) diatas, Usman Pelly (dalam
Rahimah, 1995) mengatakan bahwa sikap mental, tekad, disiplin dan
semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara
operasional, etos budaya ini juga disebut sebagai Etos Kerja. Kualitas
Etos Kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat
yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
15
maju akan memiliki Etos Kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat
yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki Etos
Kerja yang rendah. Suryawati, Dharmika, Namiartha, Putri dan weda
(1997) yang menyimpulkan bahwa semangat kerja/Etos Kerja sangat
ditentukan oleh nilai-nilai budaya yang ada dan tumbuh pada
masyarakat yang bersangkutan.
c. Sosial Politik
Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo (1995) menemukan
bahwa tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh
ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk
bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan
penuh.
d. Kondisi Lingkungan/Geografis
Suryawati, Dharmika, Namiartha, Putri dan weda (1997) juga
menemukan adanya indikasi bahwa Etos Kerja dapat muncul
dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang
mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya
melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan
bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan
di lingkungan tersebut.
e. Pendidikan
Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada
pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan dan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
16
perluasan pendidikan, keahlian dan keterampilan, sehingga semakin
meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku
ekonomi (Rahimah, Fauziah, Suri dan Nasution, 1995)
f. Struktur Ekonomi
Pada penulisan Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo
(1995) disimpulkan juga bahwa tinggi rendahnya etos kerja suatu
masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang
mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja
keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
g. Motivasi Intrinsik individu
Anoraga (1992) mengatakan bahwa Individu yang akan
memiliki Etos Kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi
tinggi. Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya
didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang
menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh
motivasi seseorang.
Sulasta (1996) menemukan adanya hubungan positif dan signifikan
antara lingkungan fisik kerja dengan etos kerja karyawan yang
mempengaruhi etos kerja seseorang karena pada dasarnya kondisi tempat
kerja karyawan (pencahayaan, ventilasi udara, suhu udara) serta
kenyamanan dan jaminan kesehatan akan membuat semangat bekerja.
Suryohadi projo (1988) memandang dari sudut lain mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja menurutnya bhawa motivasi
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
17
merupakan kunci utama yang bisa mengubah etos kerja seseorang. Lebih
lanjut Suryohadi menjelaskan bahwa motivasi karyawan dapat diciptakan
dengan menerapkan kepemimpinan dengan baik yang memungkinkan
karyawan untuk lebih terlibat, lebih bertanggung jawab, lebih bersemangat
dan lebih bergairah bekerja.
4. Aspek-Aspek Etos Kerja
Menurut Sinamo (2005) setiap manusia memiliki spirit/roh
keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati
keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas
seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung
jawab dan sebagainya melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas
paradigma kerja tertentu. Dengan ini maka orang berproses menjadi
manusia kerja yang positif, kreatif dan produktif.
Dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang ini,
Sinamo (2005) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori utama.
Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab menopang
semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan (sustainable
success system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu lalu dia
konstruksikan dalam sebuah konsep besar yang disebutnya sebagai Catur
Dharma Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti Empat Darma
Keberhasilan Utama, yaitu:
Sebagai Catur Dharma Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti
Empat Darma Keberhasilan Utama, yaitu:
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
18
a. Mencetak prestasi dengan motivasi superior.
b. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner.
c. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif.
d. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.
Keempat darma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek Etos
Kerja sebagai berikut:
1) Kerja adalah rahmat
Karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha Kuasa, maka
individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur.
2) Kerja adalah amanah
Kerja merupakan titipan berharga yang dipercayakan pada kita sehingga
secara moral kita harus bekerja dengan benar dan penuh tanggung
jawab.
3) Kerja adalah panggilan
Kerja merupakan suatu dharma yang sesuai dengan panggilan jiwa kita
sehingga kita mampu bekerja dengan penuh integritas.
4) Kerja adalah aktualisasi
Pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai hakikat manusia yang
tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan penuh semangat.
5) Kerja adalah ibadah
Bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan kepada Sang Khalik,
sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan dirinya pada tujuan
agung Sang Pencipta dalam pengabdian.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
19
6) Kerja adalah seni
Kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan kerja sehingga
lahirlah daya cipta, kreasi baru, dan gagasan inovatif.
7) Kerja adalah kehormatan
Pekerjaan dapat membangkitkan harga diri sehingga harus dilakukan
dengan tekun dan penuh keunggulan.
8) Kerja adalah Pelayanan
Manusia bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhannya sendiri
saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja dengan sempurna dan
penuh kerendahan hati.
Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko (1993) yaitu:
a. Aspek dari dalam, merupakan aspek penggerak atau pembagi
semangat dari dalam diri individu, minat yang timbul disini
merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan
biologis, misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas
mencari kerja.
b. Aspek motif sosial, yaitu aspek yang timbul dari luar manusia, aspek
ini bisa berwujud suatu objek kegiatan seseorang yang ada di ruang
lingkup pergaulan manusia. Pada aspek sosial ini peran human
relation akan tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan
etos kerja karyawan.
c. Aspek persepsi, adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang
ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan, misalnya
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
20
dengan rasa senang, rasa simpati, rasa cemburu, serta perasaan lain
yang timbul dalam diri individu. Aspek ini akan berfungsi sebagai
kekuatan yang menyebabkan karyawan memberikan perhatian atas
persepsi pada system budaya organisasi dan aktifitas kerjanya.
Tasmara (2002) mengemukakan bahwa etos kerja individu dapat
diukur berdasarkan aspek-aspek sebagai berikut :
a. Menghargai waktu. Individu yang mempunyai etos kerja tinggi
memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai
wadah produktivitasnya. Contohnya dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai jam kerja dan disiplin dalam bekerja
b. Tangguh dan pantang menyerah. Individu yang mempunyai etos kerja
yang tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet dan pantang menyerah
dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan (pressure).
Contohnya dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan tepat waktu
c. Keinginan untuk mandiri (independent). Individu yang mempunyai
etos kerja tinggi selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh
kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri.
Contoh dapat menyelesaikan tugasnya sendiri tanpa bantuan dari
orang lain.
d. Penyesuaian. Individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat
menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja
maupun dengan atasan atau bawahan. Contoh mampu berinteraksi
dengan karyawan lain serta menghargai sesama karyawan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
21
Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja,
unsure penilaian, maka secara garis besar dalam penelitian itu, dapat
digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek dari
etos kerja yaitu: menghargai waktu, tangguh dan pantang menyerah
keinginan untuk mandiri, penyesuaian.
Aspek-aspek etos kerja dari tasmara (2002) memiliki indikator-
indikator dari tiap aspek yaitu:
1. Menghargai waktu.
a. Disiplin merupakan sikap seseorang atau kelompok yang berniat
mengikutiaturan yang ditetapkan. Hodges (dalam pratiwi, 1990)
b. Efisien merupakan perbandingan yang terbaik antara input
(masukan) dan output (hasil antara keuntungan dengan sumber-
sumber yang dipergunakan), seperti halnya juga hasil optimal yang
dicapai dengan penggunaan sumber yang terbatas. SP.Hasibuan
(1984).
c. Efektivitas kerja merupakan penyelesaian pekerjaan tepat pada
waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut
Siagian (1986).
2. Tangguh dan pantang menyerah.
a. Bekerja keras merupakan usaha maksimal untuk memenuhi
keperluan hidup di dunia dan di akhirat disertai sikap optimis. (
Fadoli, 2001)
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
22
b. Ulet berarti tidak putus asa disertai kemauan keras dalam berusaha
mencapai tujuan dan cita-cita. (Fadoli 2001)
c. Istikomah mempunyai makna memiliki pendirian yang
kuat/komitmen dalam mempertahankan nilai-nilai Islam dan
memperjuangkan penegakannya secara Konsisten. (Mita, 2005)
3. Keinginan untuk mandiri.
a. Rasa ingin tahu merupakan sebuah perasaan yang membangkitkan
rasa penasaran anusia.(Rosa, 2010)
b. Wawasan luas merupakan pandangan / teropong seseorang dalam
melihat dan menjabarkan keberadaan suatu bidang tertentu secara utuh.
(Lina, 2010)
c. Kritis merupakan proses mental untuk menganalisis atau
mengevaluasi informasi. Informasi tersebut bisa didapatkan dari
hasil pengamatan, pengalaman, akal sehat atau komunikasi.
(Muksin, 2008).
4. Penyesuaian diri.
Menurut Calhoun dan Acocella (1990) penyesuaian diri adalah interaksi
individu yang terus-menerus dengan dirinya sendiri, dengan orang lain dan
dengan lingkungan sekitar tempat individu.
a. Penyesuian diri dengan atasan
b. Penyesuian diri dengan rekan kerja
c. Penyesuian diri dengan lingkungan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
23
Dari urain diatas dapat di simpulkan bahwa aspek etos kerja
karyawan memiliki indikator yang digunakan peneliti sebagai alat ukur
dalam penelitian,sebagai berikut:
a. Menghargai waktu, memiliki indikator sebagai berikut; disiplin,
efisien dan efektivitas kerja.
b. Tangguh dan pantang menyerah, memiliki indikator sebagai
berikut: bekerja keras, ulet dan istikomah.
c. Keinginan untuk mandiri, memiliki indikator sebagai berikut: rasa
ingin tahu, wawasan luas dan kritis.
d. Penyesuaian memiliki indikator sebagai berikut: penyesuaian diri
dengan atasan, rekan kerja dan lingkungan kerja.
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Menurut Kolb dan Rubin (1984) mengatakan bahwa iklim
organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk
memadukan motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam
organisasi.
Menurut Davis (1962) adalah hubungan yang saling
menguntungkan, dalam arti hubungan yang terjalin baik antar sesama
manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang
baik antar sesama karyawan.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
24
Menurut Lumsdaine (1995) iklim organisasi merupakan persepsi
karyawan terhadap karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah
perusahaan.
Sedangkan Snyder (dalam Jewell dan Siegall, 1990) menjelaskan
bahwa iklim organisasi dapat dipikirkan sebagai konsep deskriptif yang
berdasarkan pada persepsi terhadap lingkungan sosial organisasi.
Mathis dan Jakson (1988) menjelaskan bahwa iklim organisasi
merupakan perasaan karyawan terhadap perusahaan serta aspek-aspek
yang ada di dalamnya. Penelitian mengenai iklim organisasi dapat
digunakan untuk mengidentifikasi perubahan-perubahan yang dibutuhkan
demi kemajuan perusahaan.
Menurut Davis dan Newstrom (1996), iklim organisasi adalah
lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka.
Para karyawan mengharapkan imbalan dan kepuasan atas dasar persepsi
mereka terhadap iklim organisasi.
Sedangkan Nitisemito (1977) mengungkapkan bahwa iklim
organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
Menurut Nitisemino, iklim organisasi sebagian besar ditentukan
oleh sikap manajemen terhadap organisasi serta bagaimana hubungan
antar karyawan dan antar kelompok dalam suatu organisasi.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
25
Hellriegel dan Slocum (dalam Muchinsky, 1991) mendefinisikan
iklim organisasi sebagai seperangkat atribut yang dapat dirasakan atas
fakta-fakta organisasi dan atau subsistem yang ada di dalamnya, yang
dapat berpengaruh terhadap kesepakatan yang akan terjalin antara anggota
dan lingkungan organisasi. Sedangkan Payne & Pheysey (dalam
Gruneberg & Well. 1984) menggambarkan iklim organisasi sebagai suatu
konsep yang menggambarkan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum,
norma, sikap, tingkah laku dan perasaan dari sistem sosial organisasi.
Gilmer (1984) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan
keadaan didalam organisasi dimana setiap anggota saling berinterakasi,
membatasi dan mengenali satu sama lain, serta menentukan kulitas
kerjasama, pembagian amggota organisasi dan eksistrensi yang akan
mengubah tujuan menjadi lebih baik
Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
iklim organisasi adalah persepsi karyawan terhadap lingkungan organisasi
serta hubungan yang menguntungkan, dalam arti hubungan yang terjalin
baik antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan,
maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan, dimana karyawan
melaksanakan pekerjaan mereka, sehingga dapat mempengaruhi karyawan
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
26
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan
keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus
memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat
berdampak pada kreativitas serta kinerja karyawan. Untuk membangun
iklim organisasi yang dapat menciptakan hubungan yang baik di antara
individu, Davis (1962) memaparkan bahwa terdapat 3 faktor penting,
yaitu:
a. Hubungan yang saling menguntungkan
Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya
hubungan yang saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu
antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang baik antar
sesame karyawan. Karyawan merasa apabila mereka memiliki
hubungan yang baik dengan organisasi, maka mereka akan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.
b. Perbedaan antar individu
Pihak manajemen akan menghasilkan kepuasan kerja pada
karyawan jika mereka dapat memperlakukan karyawannya secara
berbeda-beda, karena pada dasarnya setiap manusia memiliki
karakteristik masing-masing yang unik. Motivasi semua perilaku
manusia disebabkan oleh sesuatu hal yang mengarahkan individu dalam
berperilaku untuk menghasilkan kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan
mereka. Oleh karena itu, dengan adanya kepuasan kerja, maka baik
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
27
karyawan maupun pimpinan akan terpenuhi kebutuhannya masing-
masing.
c. Martabat manusia
Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin
hubungan antar manusia. Martabat manusia yang dirasakan oleh
karyawan tidak sepenuhnya diberikan oleh pihak majanemen, tetapi
dihasilkan juga dari perasaan dalam diri karyawan terhadap lingkungan
organisasi yang sesuai.
Menurut Higgins (1994) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim, yaitu:
1) Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau
manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan,
kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama
masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia,
distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk
memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara
manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada
permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta
kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
2) Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui
kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan
yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
28
Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk
iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau
gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang
dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim
yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negative.
3) Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal
hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan
oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang
dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada
kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau
kesamaan minat.
4) Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada
organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang
mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi
yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan
peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat
inflasi.
3. Aspek–aspek iklim organisasi
Menurut Kolb dan Rubin (1984) terdapat tujuh aspek yang dapat
mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu:
a. Konformitas
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
29
Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di
antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan
hukum dalam menjalankan pekerjaan.
b. Tanggung jawab
Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki
tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
c. Standar
Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat
produknya terkenal, Membuat karyawan merasa tertantang untuk
menjalankan komitmen.
d. Imbalan
Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan
diketahui dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.
e. Kejelasan organisasi
Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan
baik serta memiliki tujuan yang jelas.
f. Dukungan dan kehangatan
Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai
yang sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam
lingkungan kerja.
Kepemimpinan karyawan menerima kepemimpinan yang ada
dalam perusahaan dan segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa
terpilihnya seorang pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang
dimilikinya.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
30
Menurut Mathis dan Jackson (1988) iklim organisasi merupakan
penggambaran akurat dari kondisi suatu organisasi. Baik buruknya
suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh enam aspek berikut ini:
1) Struktur
Perasaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan yang
dibuat oleh perusahaaan.
2) Tanggung jawab
Merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh masing-masing
karyawan terhadap keputusan yang telah mereka ambil.
3) Penghargaan
Imbalan yang diterima oleh harus sesuai serta pemberian hadiah
maupun penghargaan yang sepantasnya diterima oleh karyawan.
4) Resiko
Perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil suatu
resiko.
5) Semangat kelompok
Keramah tamahan yang ada dalam suatu kelompok.
6) Standar
Adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat
menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi.
Berdasarkan yang diuraikan oleh Litwin dan Stringer (dalam
Muchinsky, 1991) iklim organisasi terdiri dari 3 aspek, yaitu:
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
31
a) Struktur
Kondisi dimana karyawan dalam melaksanakan tugasnya bertumpu
pada aturan-aturan yang dikenakan terhadap anggota organisasi,
sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan prosedur serta
struktur organisasi.
b) Standar
Kondisi yang menggambarkan tanggung jawab karyawan agar dapat
memenuhi tujuan akhir perusahaan.
c) Kebijaksanaan atas imbalan
Kondisi keberlangsungan imbalan dan pengahargaan yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawannya.
Menurut Gilmer (1971) menjabarkan bahwa terdapat beberapa
aspek yang dapat menggambarkan totalitas iklim organisasi, yaitu:
a. Tujuan
Setiap organisasi pasti memiliki kecenderungan untuk
bertahan. Perlu dipahami sejarah dari berdirinya suatu perusahaan,
serta setiap pemimpin pada masing-masing dekade. Setiap pemimpin
pasti memiliki, setidaknya, satu tujuan bagi perkembangan
perusahaan. Keputusan tersebut dibuat sebagai suatu upaya untuk
mengajak karyawan agar dapat bekerja sama.
b. Ukuran dan bentuk organisasi
Tidak sepenuhnya benar bahwa ukuran besar kecilnya suatu
perusahaan memiliki kualitas yang dapat menunjukkan kekuatan dari
perusahaan. Perusahaan kuat dan berkuasa, tidak hanya dimiliki oleh
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
32
perusahaan-perusahaan besar. Perusahaan kecil pun, mampu
menunjukkan ketangkasan dan fleksibilitas dalam beradaptasi
dengan perubahan kondisi yang ada. Semakin besar perusahaan,
kadang kala semakin besar pula hambatan yang ada.
c. Pola kepemimpinan
Hierarki kepemimpinan, seperti halnya struktur sosial
lainnya, memiliki perbedaan peran. Setiap peranan memberikan
kontribusi pada situasi tertentu yang dapat menjadi petunjuk bagi
efektifitas perusahaan. Pemimpin akan menilai lebih pada individu
yang memperlihatkan performansi yang baik terhadap kewajibannya,
serta bagaimana performansi suatu perusahaan sebagai suatu
kesatuan yang utuh.
d. Komunikasi
Permasalahan komunikasi sering kali menjadi gejala terhadap
munculnya permasalahan antar individu atau antar kelompok dalam
perusahaan.
Permasalahan muncul terutama ketika masing-masing
individu memiliki tujuan serta nilai yang berbeda. Sangat penting
untuk merumuskan suatu pemahaman mengenai kebutuhan serta
motivasi perusahaan, sehingga tercipta suatu kesepakatan, tanggung
jawab serta hubungan yang baik antar individu dalam perusahaan.
Prosedur pengambilan keputusan.
Menurut West (2002). Aspek-aspek dari iklim organisasi ini
meliputi:
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
33
a. Kualitas
Keberhasilan dari perusahaan tergantung pada kerja keras
serta hasil dari pekerjaan kualitas tinggi.
b. Partisipasi
Manajemen melibatkan karyawan dalam membuat
keputusan-keputusan serta perubahan-perubahan.
c. Kerja sama antar departemen
Adanya kerja sama antar departemen yang sangat efektif.
d. Dukungan bagi inovasi
Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan
terhadap pengembangan ide-ide baru dan aplikasinya.
e. Refleksivitas
Perusahaan selalu mendiskusikan metode dan strategi yang
akan digunakan dengan karyawan. Selain itu, sasaran yang
digunakan dimodifikasi sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi.
Menurut Green Breg J and R. A Baron (1993) menyebutkan:
1. Kepercayaan
Dimana setiap karyawan harus bisa mengembangkan dan
mempertahankan hubungan yang didalamnya terdapat keyakinan
dan kredibilitas.
2. Pembuatan keputusan
Semua karyawan di semua tingkatan dalam organisasi
dalam organisasi harus diajak komunikasi dan semua kebijakan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
34
organisasi serta berperan serta dalam pembuatan keputusan dan
penetapan tujuan.
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterus terangan
harus mewarnai hubungan orang dan karyawan mampu
mengatakan apa yang ada dipikiran mereka.
4. Komunikasi
Karyawan dalam organisasi relative tahu akan informasi
yang berhubungan dengan tugas mereka.
5. Fleksibelitas
Karyawan disetiap tingkatan dalam organisasi mempunyai
kekuatan pada diri sendiri yang manadapat menerima saran atau
menolak dengan pikiran terbuka.
6. Resiko pekerjaan
Adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan
resiko, tinggi, kualitas tinggi dan produktivitas tinggi dengan
menunjukan perhatian besar pada anggotanya
Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengambil aspek
menurut Menurut Mathis dan Jackson (1988) aspek yang akan
digunakan untuk membuat alat ukur variabel iklim organisasi,
yaitu: struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, semangat
kelompok, dan standar.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
35
Aspek-aspek iklim organisasi dari Mathis dan Jackson (1988) memiliki
indikator-indikator dari tiap aspek yaitu
1. Struktur merupakan perasaan karyawan terhadap peraturan, prosedur
dan batasan yang dibuat oleh perusahaaan. Sedangkan indikator
struktur yaitu:
a. Situasi pelaksanaan merupakan ketersediaan sejumlah informasi
yang rinci mengenai definisi tugas, prosedur pelaksanaan dan
hambatan-hambatan yang mungkin terjadi Stringer (dalam
Radityo, 2003).
b. Tanggapan terhadap atasan
Menurut Srlito bahwa tanggapan merupakan tingkah laku
balasan terhadap rangsangan, brarti tanggapan terhadap atasan
merupakan sebuah tingkah laku balasan terhadap rangsang dari
atasanya.
c. Aturan-aturan merupakan usaha untuk memberi batasan dan
seperangkat ketetapan yang diperlukan agar ada efisiensi dalam
usaha mengejar sebuah tujuan. (Masya, 1994)
d. Prosedur merupakan tata cara kerja atau cara menjalankan suatu
pekerjaan. (Ali, 2003)
2. Tanggung jawab merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh
masing-masing karyawan terhadap keputusan yang telah mereka
ambil. Sedangkan indikator dari tanggung jawab yaitu:
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
36
a. Sikap/tindakan seseorang merupakan pandangan yang disertai
kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek tersebut
(Purwanto,1998)
b. Prestasi kerjaan Menurut Hasibuan (1995), prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
c. Keputusan yang diambil merupakan pemilihan dari berbagai
alternatif untuk mendapatkan suatu altrnatif terbaik guna
menjawab masalah atau menyelesaikan konflik.( Alzakar, 2005)
3. Penghargaan
a. Imbalan merupakan upah atau ganjaran financial yang diberikan
pada karyawan. (DESLER,1986)
a. Hadiah merupakan salah satu alat yang digunakan sebagai
imbalan terhadap prestasi yang dicapainya (Zainuddin, 2001)
4. Resiko
a. Perasaan tertantang merupakan suatu hal menggugah tekad
untuk meningkatkan kemampuan mengatasi masalah (Kamus
Besar Bahasa Indonesia)
b. keinginan untuk berani merupakan perasaan yang dimiliki
seseorang untuk melakukan segala hal dengan sikap yang
berani.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
37
Menurut hery keinginan adalah desahan yang kuat.
Sedangkan Berani diartikan mempunyai hati yg mantap dan rasa
percaya diri yang besar dalam menghadapi bahaya, dan
kesulitan.(kamus besar bahas Indonesia). Berarti keinginan
untuk berani merupakan desahan yang kuat, mantap dan
mempunyai rasa pecaya diri dalam hati dalam menghadapi
bahaya dan kesulitan.
5. Semangat kelompok
a. Keramah tamahan antar karyawan Merupakan kesediaan berdialog
dengan disertai kehendak baik, dan penghargaan yang tulus, yang
disampaikan secara jujur dan wajar kepada pihak lain. (Kamus Besar
Bahasa Indonesia)
b. interaksi dengan atasan merupakan hubungan antar individu satu
dengan individu lainnya, hubungan disini yaitu hubungan dengan
atasan. Homans ( dalam Ali, 2004)
6. Standar
a. Tekanan perusahaan merupakan desakan trus menerus dari
perusahnaan sehingga membuat keadaan tidak menyenangkan
yg Umumnya merupakan beban batin. (Kamus Besar Bahasa
Indonesia)
b. Tujuan perusahaan, Menurut Glueck tujuan perusahaan
merupakan hasil-hasil akhir yang dicari untuk dicapai oleh
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
38
sebuah perusahaan dengan keberadaan dan tugas-tugas yang
ada.
Dari urian di atas dapat di simpulkan bahwa aspek iklim organisasi
mempunyai indikator-indikator sebagai berikut:
a. Struktur memiliki indikator-indikator; Situasi Pelaksanaan,
Tanggapan Terhadap Atsan, Aturan, dan Prosedur.
b. Tanggung jawab memiliki indikator-indikator; Tindakan
Seseorang, Prestasi Kerja, dan Keputusan Yang Diambil.
c. Penghargaan indikator-indikator; imbalan dan hadiah.
d. Resiko memiliki indkator- indikator; perasaan tertantang dan
keinginan untuk berani.
e. Semanagat kelompok memiliki indikator-indikator; keramah
tamahan antar karyawan dan sosialisasi dengan atasan.
f. Srandar memiliki indikator-indikator; tekanan perusahaan dan
tujuan perusahaan.
C. Karyawan
Karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor,
perusahaan, dsb) dengan mendapat gaji (upah) sebagai pegawai atau pekerja.
(www.artikata.com). Karyawan yang berada di PT Royal Korindah berjumlah
367 karyawan. Terdiri dari Accounting, Secretary, IT, HR dan GA, PPIC,
QA, serta Engineering. Dari karyawan tersebut mempunyai tugasnya dan
wewenang berbeda-beda dalam perusahaan.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
39
D. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada Karyawan Bulu Mata Di PT. Royal Korindah Purbalingga
Organisasi merupakan sebuah wadah yang dipakai untuk melakukan
kegiatan dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Dimana pelaku kegiatan
tersebut adalah manusia yang merupakan anggota atau peserta dari organisasi.
Setiap karyawan harus memiliki motivasi, tujuan, cara kerja serta
kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan dalam kerja. Karakteristik dan kebiasaan
ini bisa diartikan sebagai etos kerja. Etos kerja setiap orang pasti berbeda satu
dengan yang lain, karena setiap orang pasti berbeda satu dengan yang lainya.
Serta setiap orang mempunyai perilaku, cara pandang, prinsip bahkan sifat
tentang cara kerja yang berbeda sesuai pribadi dan job deskripsi masing-
masing karyawan. Dengan adanya etos kerja tersebut berarti seseorang juga
mempunyai tujuan hidup yang berbeda–beda sesuai harapannya.
Menurut Tasmara (2002) etos kerja merupakan totalitas kepribadian
diri, serta cara mengekpresikan memandang, meyakini dan memberikan
makna ada sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih
penghasilan yang optimal sehingga pola hubungan antar manusia dengan
dirinya dan antar manusia dengan makhluk lainya dapat terjalin dengan baik.
Setelah melakukan interview 26 April 2011 menurut karyawan di
Royal Korindah bahwa mereka merasa bekerja hal yang membebani, karena
ia masih ingat dengan pekerjaan rumah dan anak yang ditinggalkan saat
bekerja, menurut karyawan lain beranggapan kerja hanya menghambat
kesenangan ketika ia akan berkumpul dan bermain dengan teman-temanya,
selain itu ia merasa bekerja merupakan hal yang membosankan dengan situasi
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
40
atau keadaan lingkungan kantor. Kadang karyawan laki–laki dan perempuan
ada yang sedang asik bersanda-gurau dengan karyawan lainya saat jam
kerja, serta masih ada karyawan yang kurang mematuhi peraturan perusahaan.
Mereka juga jarang berdiskusi saat bekerja bahkan sering berkelompok
dengan teman atau karyawan yang dianggap kenal.
Dengan adanya tersebut, maka etos kerja akan mempengaruhi
suasana yang ada di kantor tersebut, misalnya hubungan karyawan yang
masih berkelompok, ketika bersanda-gurau dengan teman dekatnya, kurang
disiplin saat jam kerja, kurang adanya interaksi atau diskusi antar karyawan
saat menyelesaikan tugasnya dengan keadaan seperti ini karyawan merasa
tidak nyaman berada di kantor. Seharusnya karyawan bisa menyesuaikan
lingkungan seperti pendapat Gilmer (1984) bahwa iklim organisasi
merupakan keadaan di dalam organisasi dimana setiap anggota saling
berinterakasi, membatasi dan mengenali satu sama lain, serta menentukan
kualitas kerjasama, pembagian anggota organisasi dan eksistrensi yang akan
mengubah tujuan menjadi lebih baik, berarti iklim organisasi berhubungan
dengan organisasi baik peralatan untuk proses kerja maupun hubungan antar
karyawan baik dengan atasan serta dengan rekan kerja dalam kantor.
Seharusnya masing-masing karyawan mempunyai motivasi dalam
dirinya agar dapat melaksanakan tugas-tugas yang ada. Bahkan tiap-tiap
karyawan mampu menghargai serta dapat berhubungan baik antar sesama dan
merasa nyaman saat bekerja.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
41
Menurut Kartikandri (2002) iklim organisasi yang menyenangkan
akan membuat karyawan merasa senang untuk tinggal di dalamya serta
terpacu untuk meningkatkan etos kerja. Sehingga setiap karyawan harus
memiliki etos kerja yang baik yaitu dengan berperilaku disiplin saat bekerja,
dapat bertanggung jawab, jujur, teliti, dapat menghargai, dapat berkomunikasi
dengan baik, berinteraksi dengan yang lain, ulet dan bisa menyelesaikan tugas
serta saling tolong menolong. Menurut pendapat Nitisemito (1977) bahwa
iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
Sama halnya dengan PT Royal Korindah, berdasarkan hasil
observasi 29 April 2011, masih ada karyawan yang kurang disiplin, baik
karyawan laki-laki dan perempuan masih ada yang bersanda-gurau, kurang
bisa berbagi dan kurang membantu pekerjaan teman yang belum selesai,
selalu mencampurkan urusan pekerjaan dengan urusan pribadi sehingga
menganggap kerja sebagai hal yang membebani, menghambat kesenangan,
membosankan dengan rutinitas yang monoton saat ditempat kerja, serta
terdapat pengelompokan karyawan saat bercerita dan bersanda-gurau hanya
dengan karyawan yang mereka kenal, kurang komunikasi antar departemen
dan rekan kerja saat mengerjakan tugas. Sehingga karyawan yang kurang
mempunyai motivasi dalam diri, akan menganggap kerja sebagai hal yang
terpaksa, mereka kadang merasa jenuh serta mereka juga kurang merasa
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
42
nyaman dengan keadaan perusahaan dengan iklim organisasi yang kurang
menyenangkan akan berpengaruh dengan etos kerja dari pribadi seseorang.
E. Kerangka Berfikir
Iklim Organisasi
a) Struktur b) Tanggung jawab c) Penghargaan d) Resiko e) Semangat kelompok f) standar
Etos kerja
a) Menghargai waktu b) Tangguh dan pantang
menyerah c) Keinginan untuk
mandiri d) penyesuaian
Perusahan (PT Royal Korindah)
Masalah yang ada di PT Royal Korindah Purbalingga
1. Karyawan laki- laki dan perempuan asik besanda-gurau.
2. Dalam bekerja jarang berinteraksi atau berkomunikasi.
3. Saat jam kerja masih banyak karyawan yang berkelompok dengan teman dekatnya.
4. Kurang adil perlakuan antar karyawan perempuan dan laki- laki
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011
43
F. Hipotesis
Berdasarkan teori di atas dapat ditarik suatu kesimpulan sementara
bahwa ada pengaruh Iklim Organisasi terhadap Etos Kerja karyawan bulu
mata di PT Royal Korindah Purbalingga.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Liya Febriana Ayuningtyas, Fakultas Psikologi UMP, 2011