Download - BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
1/22
CHAPTER 3
PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Bab 1 dan 2 memberikan sebuah gambaran ikhtisar tentang bidang pengembangan
organisasi dari sebuah deskripsi tentang sifat dari perubahan yang terencana. Bab
ini memperluas pengenalan itu dengan menguji orang yang melakukan OD.
Sebuah pengamatan dari lebih dekat terhadap para praktisi OD dapat memberikan
sebuah perspektif yang lebih personal tentang bidang tersebut dan dapat
membantu kita memahami bagaimana dan mengapa OD sangat bergantung
kepada hubungan-hubungan pribadi antara para praktisi dengan para anggota
organisasi.
Sebagian besar literature tentang praktisi OD melihat mereka sebagai
konsultan internal atau eksternal yang memberikan layanan-layanan professional
– mendiagnosa sebuah sistem mengembangkan inter!ensi dan membantu
menerapkannya. "erspektif-perspektif yang lebih baru memperluas cakupan
praktek hingga melibatkan para professional dalam disiplin-disiplin ilmu terkait
seperti psikologi industri dan manajemen strategis serta manajer line #barisan$
yang telah belajar tentang bagaimana cara menjalankan OD untuk mengubah dan
mengembangkan organisasi-organisasi mereka.
Banyak pendapat dan studi penelitian yang telah terfokus kepada
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan tentang seorang praktisi OD yang
efektif. "enelitian-penelitian tentang profesi tersebut memberikan sebuah daftar
yang lengkap tentang keterampilan dan pengetahuan dasar yang harus dimiliki
oleh para praktisi OD.
A. SIAPAKAH PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI ITU?
Dalam teks ini istilah praktisi pengembangan organisasi setidaknya
mengacu kepada tiga kelompok orang. %elompok praktisi OD yang paling jelas
adalah orang-orang yang memiliki keahlian khusus dalam OD sebagai suatu
profesi. &ereka dapat terdiri atas konsultan internal atau eksternal yang
mena'arkan layanan profesional kepada organisasi termasuk manajer-manajer
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
2/22
puncak kepala departemen fungsional dan kelompok staf. "rofesional OD secara
tradisional memiliki perangkat nilai humanistik umum yang mengedepankan
komunikasi terbuka keterlibatan karya'an dan pertumbuhan serta perkembangan
pribadi. &ereka cenderung memiliki pelatihan keterampilan dan pengalaman
umum dalam proses pengorganisasian #misalnya dinamika kelompok
pengambilan keputusan dan komunikasi$. Beberapa tahun terakhir para
profesional OD telah mengembangkan perangkat nilai-nilai dan keterampilan
tradisional tersebut hingga lebih memperhatikan efekti!itas daya saing organisasi
dan hasil barisan ba'ah dan lembih memperhatikan bagian-bagian teknis
struktural dan strategis dari organisasi. "erluasan itu terutama dalam menanggapi
tuntutan persaingan yang tinggi yang dihadapi oleh organisasi modern telah
menghasilkan sekelompok profesional yang lebih beragam yang disesuaikan
dengan organisasi pembantu menghadapi tekanan-tekanan tersebut.
%elompok orang kedua yang disebut praktisi OD adalah mereka yang
memiliki spesialisasi dalam bidang-bidang terkait OD seperti sistem
penghargaan rancangan organisasi kualitas total teknologi informasi dan
strategi bisnis. Bidang-bidang yang berorientasi kepada isi tersebut semakin
berpadu dengan orientasi proses OD khususnya ketika proyek-proyek OD telah
menjadi semakin komprehensif meliputi berbagai fitur dan berbagai bagian dari
organisasi. (nter!ensi perubahan strategis terpadu yang dijelaskan pada Bab 2)
misalnya merupakan hasil dari penga'inan antara OD dengan strategi bisnis.
Semakin banyak profesioonal dalam bidang-bidang terkait tersebut yang
memperoleh pengalaman dan kompetensi dalam OD terutama melalui kerjasam
dengan profesional OD pada proyek-proyek berskala besar dan dengan
menghadiri sesi-sesi pelatihan OD. Sebagai contoh sebagian besar perusahaan
akuntansi besar yang didi!ersifikasi kedalam manajemen konsultasi dan
manajemen perubahan. "ada kebanyakan kasus para profesional dalam bidang-
bidang terkait tersebut tidak sepenuhnya menganut nilai-nilai tradisional OD
mereka juga tidak memiliki pelatihan dan pengalaman yang luas. &ereka
memiliki pelatihan dan pengalaman formal dalam spesialitas mereka masing-
masing seperti teknik industri sistem informasi atau pelayanan kesehatan.
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
3/22
&ereka adalah para praktisi OD dalam artian bah'a mereka menerapkan
kecakapan khusus mereka didalam proses seperti OD yang biasanya dengan
melibatkan para profesional OD dan para manajer untuk merancang dan
melaksanakan program-program perubahan. &ereka juga melatih OD pada saat
mereka menerapkan kemampuan OD mereka pada bidang keahlian khusus mereka
masing-masing sehingga menyebarkan sebuah perspektif OD kedalam bidang-
bidang seperti praktek kompensasi desain pekerjaan hubungan tenaga kerja dan
perencanaan serta strategi.
%elompok orang ketiga yang disebut praktisi OD adalah semakin
banyaknya manajer dan administrator yang telah memperoleh kemampuan dalam
OD dan yang menerapkannya pada bidang pekerjaan mereka. "enelitian-
penelitian dan artikel akhir-akhir ini berpendapat bah'a OD semakin banyak
diterapkan oleh para manajer bukan oleh para profesional OD. "enelitian-
penelitian semacam itu mengungkapkan bah'a langkah perubahan lebih cepat
yang mempengaruhi organisasi-organisasi saat ini sedang menyoroti pemusatan
manajer dalam menangani perubahan. *kibatnya OD harus menjadi sebuah
keterampilan manajemen umum. Sejalan dengan hal itu %anter meneliti semakin
banyak perusahaan seperti +eneral ,lectric e'lett-"ackard dan & dimana
para manajer dan karya'an telah menjadi /master perubahan0. &ereka telah
memperoleh keahlian untuk memperkenalkan perubahan dan ino!asi kedalam
organisasi.
B. KEMAMPUAN SEORANG PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI
YANG EFEKTIF
iterature tentang kemampuan OD mengungkapkan berbagai macam sifat
pengalaman pengetahuan dan keterampilan yang dianggap melahirkan praktek
yang efektif. Sebagai contoh penelitian tentang karakteristik praktisi perubahan
yang sukses menghasilkan daftar atribut dan kemampuan sebagai berikut
kemampuan diagnostik pengetahuan dasar tentang teknik ilmu perilaku empati
pengetahuan tentang teori dan metode-metode didalam disiplin ilmu konsultan
kemampuan menetapkan tujuan kemampuan memecahkan masalah kemampuan
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
4/22
untuk melakukan penilaian diri kemampuan untuk melihat hal-hal secara
obyektif imajinasi kelu'esan kejujuran konsistensi dan kepercayaan.
3alaupun kualitas-kualitas dan keterampilan tersebut patut dipuji namun relatif
belum banyak kesepakatan mengenai arti penting mereka bagi praktek OD yang
efektif.
Syarat Pengetahuan an Ketera!"#$an Bag# Pra%t# O'
Keterampilan intrapersonal atau Kemampuan “Self-
Management” . &eskipun basis pengetahuan dan kecanggihan bidang
semakin besar pengembangan organisasi masih merupakan sebuah
kerajinan manusia. Sebagai alat diagnosa dan perubahan pokok para
praktisi seringkali harus memproses infromasi yang kompleks dan ambigu
dan membuat penilaian-penilaian terdidik tentang rele!ansinya dengan
masalah organisasi.
"ara praktisi harus memiliki fokus pribadi untuk mengetahui nilai-
nilai perasaan dan tujuan mereka sendiri serta integritas agar berperilaku
secara bertanggung ja'ab dalam sebuah hubungan saling membantu dengan
praktisi lain. Bob 4annebaum salah satu penemu OD berpendapat bah'a
pengetahuan diri menjadi unsur yang paling pokok dalam praktek OD dan
mengungkapkan bah'a para praktisi menjadi terlalu terpikat dengan
keterampilan dan teknik-teknik. *da data yang mendukung pandangan ini.
Sebuah penelitian terhadap 516 praktisi OD menemukan bah'a 578
diantaranya setuju dengan pernyataan /Banyak pendatang baru kedalam
bidang ini yang memiliki sedikit pemahaman tentang atau apresiasi terhadap
sejarah atau nilai-nilai yang mendasari bidang tersebut0. %arena OD
merupakan sebuah proses yang sangat tidak pasti yang memerlukan
penyesuaian dan ino!asi yang konstan para praktisi harus memiliki
keterampilan pembelajaran aktif dan keseimbangan yang lumayan antara
sisi rasional dengan sisi emosional. "ada akhirnya praktek OD bisa sangat
rentan stress dan dapat mengakibatkan kegagalan a'al jadi para praktisi
perlu mengetahui bagaimana cara mengatasi stress mereka.
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
5/22
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
6/22
dan untuk menemukan bidang-bidang yang memerlukan pengembangan
lebih lanjut. "ara praktisi OD perlu mengetahui bagaimana cara
menjalankan sebuah diagnosa yang efektif setidaknya di tingkat rudimenter.
&ereka seharusnya mengetahui bagaimana cara melibatkan para anggota
organisasi dalam diagnosa. Bagaimana cara membantu mereka mengajukan
pertanyaan-pertanyaan yang benar dan bagaimana cara mengumpulkan dan
menganalisa informasi. Seorang manajer misalnya seharusnya mampu
bekerja dengan para ba'ahan untuk menentukan kekuatan dan
permasalahan organisasi dan departemen. &anajer seharusnya mengetahui
pertanyaan-pertanyaan diagnosa pokok #lihat Bab 7 dan 6$ beberapa
metode untuk mengumpulkan informasi seperti 'a'ancara atau sur!ey dan
beberapa teknik untuk menganalisanya seperti analisis bidang kekuatan
atau serata statistik dan distribusi #lihat Bab : dan ;$.
Teori pengembangan organisasi . *lat dasar terakhir yang
seharusnya dimiliki oleh para praktisi OD adalah pengetahuan umum
tentang pengembangan organisasi seperti yang disajikan dalam buku ini.
&ereka seharusnya memiliki suatu apresiasi bagi perubahan yang
direncanakan model penelitian tindakan dan pendekatan-pendekatan positif
terhadap pengelolaan perubahan. &ereka seharusnya memahami berbagai
jenis inter!ensi yang ada dan kebutuhan untuk menge!aluasi program-
program perubahan. &ungkin yang paling penting adalah bah'a para
praktisi OD seharusnya memahami peran mereka masing-masing dalam
bidang pengembangan organisasi yang timbul baik itu sebagai profesional
OD seorang manajer maupun seorang spesialis dalam suatu bidang yang
terkait.
C. PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI PROFESIONA(
Sebagian besar literature tentang praktisi OD telah terfokus kepada orang-
orang yang memiliki keahlian khusus dalam OD sebagai suatu profesi. "ada
bagian ini kita membahas peran dan tipikal jenjang karir dari para profesional
OD.
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
7/22
Peran Pr)*e)na$ Penge!+angan Organ#&a
P). "ara profesional pengembangan organisasi memiliki posisi#kedudukan$ yang ada didalam maupun diluar organisasi. %onsultan-
konsultan internal merupakan anggota organisasi dan dapat ditempatkan
didalam departemen sumberdaya manusia atau melapor langsung kepada
manajer barisan. &ereka dapat menjalankan peran OD secara eksklusif atau
mereka dapat memadukannya dengan tugas-tugas yang lain seperti praktek-
praktek kompensasi pelatihan atau hubungan karya'an. Banyak organisasi
besar seperti Boeing lark dan >itigroup telah
menciptakan kelompok konsultasi OD khusus. %onsultan-konsultan internal
tersebut biasanya memiliki berbagai klien didalam organisasi yang
melayani bagian barisan dan staf.
%onsultan-konsultan luar bukan merupakan anggota organisasi
klien? mereka biasanya bekerja untuk sebuah perusahaan konsultasi sebuah
uni!ersitas atau mereka sendiri. Organisasi-organisasi umumnya menye'a
konsultan dari luar untuk menyediakan keahlian khusus yang tidak tersedia
didalam untuk memba'a perspektif yang berbeda dan mungkin lebih
obyektif kedalam proses pengembangan organisasi atau mengisyaratkan
pergeseran dalam kekuasaan. 4abel .2 menjelaskan perbedaan antara kedua
peran tersebut pada masing-masing tahap proses penelitian tindakan.
"ada proses masuk konsultan internal memiliki manfaat yang jelas.
&ereka memiliki akses yang siap terhadap dan hubungan dengan klien
mengetahui bahasa organisasi dan memiliki 'a'asan tentang akar
penyebab dari banyak persoalannya. al ini memungkinkan konsultan
internal untuk menghemat 'aktu dalam mengenali budaya organisasi
praktek informal dan sumber kekuatan. &ereka memiliki akses terhadap
berbagai informasi termasuk rumor laporan perusahaan dan pengamatan-
pengamatan langsung. Selain itu masuk lebih efisien dan menyenangkan
dan permainan mereka tidak beresiko. *kan tetapi konsultan-konsultan luar
memiliki keuntungan karena mampu memilih klien yang akan bekerja
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
8/22
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
9/22
pikiran obyekti!itas kelu'esan pribadi dan kemampuan mengolah
informasi yang dapat diadaptasi yang rendah. &ereka tidak kesal dengan
konflik ambiguitas dan stress mereka justru tumbuh pesat diatasnya.
Orang-orang yang memiliki orientasi marjinal lebih mungkin daripada
orang lain untuk membuat keputusan-keputusan integratif yang menyatukan
dan mencocokkan pandangan-pandangan dikalangan kelompok organisasi
yang bertentangan dan lebih mungkin untuk tetap netral dalam situasi yang
contro!ersial. &aka dari itu penelitian mengungkapkan bah'a peran
marjinal dapat memiliki dampak positif apabila diisi oleh orang yang
memiliki orientasi marjinal. Orang semacam itu dapat lebih obyektif dan
lebih mampu dengan sukses menjalankan peran penghubung integratif atau
sarat konflik.
Tuntutan e!))na$. "eran praktisi OD menuntut secara emosional.
"enelitian dan praktek mendukung pentingnya pemahaman emosi dan
dampak mereka terhadap efekti!itas praktisi. "enelitian tentang kecerdasan
emosional dalam organisasi mengungkapkan serangkaian kemampuan yang
dapat membantu praktisi OD dalam melakukan upaya perubahan yang
sukses. %ecerdasan emosional mengacu kepada kemampuan untuk
mengakui dan mengekspresikan emosi-emosi secara tepat menggunakan
emosi-emosi dalam pikiran dan keputusan dan mengatur emosi dalam diri
seseorang dan diri orang lain. &aka dari itu suatu jenis kecerdasan dari
kemampuan memecahkan masalah bakat teknik atau pengetahuan tentang
konsep. Bersama-sama dengan pengetahuan dan keterampilan tradisional
kecerdasan emosional mempengaruhi dan menambah pemikiran rasional?
emosi membantu memprioritaskan pemikiran dengan mengarahkan
perhatian kepada informasi penting yang tidak dibahas dalam model dan
teori. Dalam hal ini beberapa peneliti berpendapat bah'a kecerdasan
emosional sama pentingnya seperti kecerdasan kognitif.
aporan-laporan dari para praktisi OD mendukung pentingnya
kecerdasan emosional didalam praktek. Dari sudut pandang klien para
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
10/22
praktisi OD harus cukup memahami emosi untuk berhubungan dengan dan
membantu anggota organisasi mengatasi perla'anan komitmen dan
ambiguitas pada setiap tahapan perubahan yang direncanakan. &eskipun
ada fokus yang dominant terhadap rasionalitas dan efisiensi hampir setiap
proses perubahan harus menghadapi masalah yang penting dan sulit yang
menaikkan emosi seperti takut gagal penolakan kegelisahan dan
kemarahan. "ara praktisi OD dapat memberikan dukungan psikologi
ekspresi emosi yang tepat model menyusun kembali perspektif klien dan
menyediakan sumberdaya. "ara praktisi OD juga harus memahami emosi-
emosi mereka masing-masing. *mbiguitas ketidakpahaman atau
pengingkaran emolsi dapat mengarah kepada inter!ensi yang tidak akurat
dan tidak tepat 'aktu. Sebagai contoh seorang praktisi yang tidak nyaman
dengan konflik dapat menginter!ensi untuk mengungkap argumen antara
kedua manajer karena ketidaknyamanan yang ia rasakan bukan karena
konflik yang menghancurkan. "ada kasus semacam itu praktisi bekerja
untuk menja'ab kebutuhan pribadi bukan menginter!ensi guna
meningkatkan efekti!itas sistem.
Penggunaan Pengetahuan an Penga$a!an. "eran OD profesional
telah dijelaskan dalam kaitannya dengan sebuah rangkaian yang berkisar
dari berorientasi kepada klien #dengan menggunakan pengetahuan dan
pengalaman klien$ sampai berorientasi kepada konsultan #dengan
menggunakan pengetahuan dan pengalaman konsultan$ secara tradisional
para konsultan OD telah bekerja pada ujung garis yang berorientasi kepada
klien. "ara profesional pengembangan organisasi yang sebagian besar
mengandalkan konsultasi proses dan pembangunan tim #lihat Bab 12$
diharapkan tetap netral menolak mena'arkkan nasihat ahli tentang
permasalahan organisasi. Bukan mengontrakkan untuk memecahkan
masalah tertentu konsultan cenderung bekerja dengan para anggota
organisasi untuk mengenali permasalahan dan kemungkinan-kemungkinan
solusinya untuk membantu mereka mengkaji apa yang sedang mereka
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
11/22
lakukan dan membahas perilaku dan solusi alternatif dan membantu
mereka menemukan apakah pada kenyataannya konsultan dan mereka
dapat belajar melakukan sesuatu secara lebih baik. 9ntuk itu profesional
OD secara umum telah mendengarkan dan merefleksikan persepsi para
anggota dan ide-ide dan membantu menjelasan dan menginterpretasikan
komunikasi dan perilaku mereka.
"erkembangan terkini inter!ensi OD dalam bidang structural
manajemen sumberdaya manusia dan strategi telah mengembangkan
definisi terbatas tentang peran OD profesional hingga meliputi ujung
rangkaian yang berorientasi kepada konsultan. Dalam banyak pendekatan
yang lebih baru konsultan dapat mengangkat peran ahli yang dimodifikasi
dengan persetujuan dan kolaborasi dari para anggota organisasi. Sebagai
contoh para manajer yang sedang mencoba melahirkan sebuah rancangan
ulang struktural besar #lihat Bab 15$ mungkin memiliki pengetahuan dan
keahlian yang tepat untuk menciptakan dan mengelola perubahan dan
memerlukan bantuan dari seorang praktisi OD dengan pengalaman dalam
bidang ini. "eran konsultan seharusnya adalah memberikan konsep-konsep
dan ide-ide pokok dan kemudian berjuang bersama-sama dengan para
manajer untuk memilih sebuah pendekatan yang mungkin bermanfaat bagi
orgaisasi dan memutuskan bagaimana hal itu dapat dilaksanakan sebaik-
baiknya. Dalam situasi ini profesional OD merekomendasikan atau
menyarankan perubahan-perubahan tertentu dan aktif dalam merencanakan
bagaimana pelaksanaannya. *kan tetapi keahlian ini selalu dimiliki
bersama bukan dibebankan.
'. NI(AI,NI(AI PERSONA(
Ailai-nilai telah memainkan sebuah peran penting dalam pengembangan
organisasi sejak a'al. Secara tradisional para profesional OD telah
mempromosikan serangkaian nilai diba'ah kerangka humanistik termaduk
sebuah masalah mengenai inkuiri #pencarian keterangan$ demokrasi dan suka
membantu. &ereka telah mencoba membangun kepercayaan dan kolaborasi?
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
12/22
menciptakan sebuah iklim pemecahan masalah yang terbuka? dan meningkatkan
kontrol diri pada anggota organisasi. Belakangan ini para praktisi OD telah
mengembangkan nilai-nilai humanistik tersebut hingga meliputi masalah
peningkatan efekti!itas organisasi #misalnya meningkatkan produkti!itas atau
mengurangi turno!er$ dan kinerja #misalnya meningkatkan profitabilitas$. &ereka
telah menunjukkan keinginan yang semakin besar untuk mengoptimalisasi
manfaat manusia dan tujuan produksi.
Ailai-nilai bersama dari menghumanisasi organisasi dan meningkatkan
efekti!itas mereka telah menerima dukungan yang luas dalam profesi OD serta
dukungan yang semakin besar dari manajer karya'an pemimpin buruh dan
pejabat pemerintah. Sesungguhnya akan sulit untuk mendukung perhatian
bersama tersebut. 4etapi pada prakteknya para profesional OD menghadapi
tantangan yang serius dalam mengejar humanisme dan efekti!itas organisasi yang
lebih besar secara bersama-sama. &akin banyak praktisi yang mengalami situasi
dimana terdapat konflik antara kebutuhan karya'an akan makna yang lebih besar
dengan kebutuhan organisasi akan penggunaan sumberdaya yang efektif dan
efisien. Sebagai contoh peralatan modal yang luas dapat berjalan secara lebih
efisien jika ia sangat terprogram dan dirutinisasi tetapi orang mungkin tidak
memperoleh kepuasan dari bekerja dengan teknologi semacam itu. aruskah
efisiensi dimaksimalisasi dengan mengorbankan kepuasan orang-orang Dapatkah
teknologi diubah untuk membuatnya lebih memuaskan secara manusia'i sambil
tetap efisien %ompromi seperti apa yang memungkinkan Bagaimana trade-off
ini bergeser pada saat mereka diterapkan dalam budaya sosial yang berbeda (ni
adalah dilemma nilai yang sering dihadapi pada saat kita mencoba
mengoptimalisasi manfaat manusia dan efekti!itas organisasi.
Selain masalah nilai didalam organisasi para praktisi OD juga semakin
banyak menghadapi konflik nilai dengan kelompok luar yang kuat. Organisasi
adalah sistem terbuka dan ada didalam lingkungan yang semakin bergolak.
Sebagai contoh rumah sakit sedang menghadapi lingkungan tugas yang kompleks
dan berubah-ubah. al ini mengarah kepada perkembangan para stakeholder
#pemangku kepentingan$ eksternal dengan perhatian terhadap keberfungsian
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
13/22
organisasi termasuk pasien pemasok kelompok medis perusahaan asuransi
pengusaha pemerintah pemegang saham serikat pers dan berbagai kelompok
kepentingan. %elompok-kelompok eksternal tersebut sering kali memiliki nilai-
nilai yang berbeda dan bersaing untuk menilai efekti!itas organisasi. Sebagai
contoh para pemegang saham dapat menilai perusahaan dalam kaitannya dengan
earning per share pemerintah dalam kaitannya dengan kepatuhan terhadap
undang-undang kesempatan kerja yang setara pasien dalam kaitannya dengan
kualitas pelayanan dan kelompok lingkungan dalam kaitannya dengan
pembuangan limbah berbahaya. %arena organisasi harus mengandalkan
kelompok-kelompok eksternal tersebut untuk sumberdaya dan legitimasi mereka
tidak dapat mengabaikan nilai-nilai persaingan ini. Bagaimanapun juga mereka
harus menanggapi mereka dan menyesuaikannya dengan kepentingan-
kepentingan yang berbeda.
9paya-upaya terkini untuk membantu perusahaan menangani hubungan
luar mengungkapkan kebutuhan akan inter!ensi-inter!ensi dan kemampuan baru
dalam OD. "ara praktisi OD tidak hanya memiliki keterampilan-keterampilan
seperti yang disajikan pada 4abel .1 melainkan juga keterampilan politik.
&ereka harus memahami distribusi kekuasaan konflik kepentingan dan dilemma
nilai yang melekat dalam mengelola hubungan eksternal dan mampu mengelola
peran dan nilai-nilai mereka dalam kaitannya dengan dinamika tersebut.
"enelitian mengungkapkan bah'a hal ini pada dasarnya terjadi dalam aplikasi OD
antar organisasi dan internasional. (nter!ensi-inter!ensi yang meningkatkan
kolaborasi dan pemeliharaan sistem mungkin tidak efektif di kancah yang lebih
besar khususnya apabila ada hubungan kekuatan dan dominasi diantara
organisasi-organisasi dan persaingan memperebutkan sumberdaya yang langka.
Dalam kondisi semacam itu para praktisi OD mungkin memerlukan inter!ensi
yang berorientasi kepada kekuasaan seperti taktik pena'aran pembentukan
koalisi dan tekanan.
Sebagai contoh organisasi masuk keba'ah tekanan yang semakin besar
untuk menyelaraskan praktek mereka dengan prinsip-prinsip rancangan yang
bagus secara ekologi. &asalah populer dan ilmiah pada pemanasan global limbah
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
14/22
beracun kehabisan sumberdaya alami dan keberlanjutan masing-masing memiliki
kelompok nonprofit yang hebat komite tindakan anggota dan lobbyist
profesional yang me'akili mereka. Selain itu semakin banyak perusahaan
konsultan yang memasarkan produk dan proses untuk membantu organisasi
mencapai sebuah hubungan yang lebih berkelanjutan dengan lingkungan.
*kibatnya perusahaan telah /go green0 mengumumkan kontribusi kepada dana
lingkungan dan membentuk aliansi dengan kelompok lingkungan non-
pemerintahan. Banyak yang berpendapat bah'a perubahan tersebut lebih
merupakan sekedar kesan daripada kenyataan lebih politis daripada operasional
dan lebih public relations daripada substantif. Cujur saja sejumlah organisasi telah
melakukan perubahan-perubahan penting dalam filsafat strategi dan
pengalokasian sumberdaya mereka. Sebagai akibatnya hubungan antara
organisasi dengan kelompok lingkungan berkisar dari jinak hingga bermusuhan
hingga kolaborasi. Orang-orang yang mempraktekkan OD dalam lingkup
semacam itu mungkin perlu membantu organisasi mengelola hubungan tersebut
dan melaksanakan strategi-strategi untuk mengelola unsur-unsur pembentuknya
secara efektif. 9paya itu akan menuntut keterampilan politis dan perhatian yang
lebih besar kepada seberapa cocok nilai-nilai praktisi OD dengan nilai-nilai
organisasi.
E. ETIKA PROFESIONA(
&asalah etika dalam OD terkait dengan bagaimana para praktisi menjalani
hubungan saling membantu mereka dengan para anggota organisasi. ang melekat
dalam setiap hubungan saling membantu adalah potensi perbuatan jahat
#perlakuan tidak senonoh$ dan kekerasan terhadap klien. "raktisi OD dapat
membiarkan nilai-nilai personal berdiri di jalan praktek yang baik atau
menggunakan kekuatan yang melekat pada peran profesional mereka untuk
menyalahgunakan para anggota organisasi #seringkali secara tidak disengaja$.
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
15/22
Pe)!an Et#%a
9ntuk kebanggaannya bidang OD selalu telah menunjukkan perhatian kepada perilaku etis para praktisinya. *da beberapa artikel dan
simposium tentang etika dalam OD. Selain itu pernyataan-pernyataan
tentang etika yang mengatur praktek OD telah disponsori oleh (nstitut
"engembangan Organisasi #httpEEmembers.aol.comEOD(nstEethics.htm$
"erhimpunan "elatihan = "engembangan *merika #httpEE'''.astd.org$
dan sebuah konsorsium asosiasi profesional dalam OD. %onsorsium telah
mensponsori sebuah kode etik yang berasal dari sebuah proyek besar yang
diadakan di "usat %ajian ,tika dalam "rofesidi (nstitut 4eknologi (llinois.
4ujuan proyek meliputi mempersiapkan kejadian-kejadian penting yang
menggambarkan dilemma etika dan menggunakan materi itu untuk
pendidikan pra-profesional dan berkelanjutan dalam OD memberikan dasar
empiris bagi sebuah pernyataan tentang nilai-nilai dan etika bagi para
profesional OD dan menginisiasi sebuah proses untuk membuat etika
praktek OD jelas #eksplisit$ secara terus menerus.
'#$e!a Et#%a
3alaupun kepatuhan terhadap pernyataan-pernyataan etika
membantu mencegah terjadinya masalah etika namun para praktisi OD
masih menemui dilemma etika. %ondisi-kondisi yang mendahului meliputi
seorang praktisi OD dan sistem klien dengan tujuan nilai kebutuhan
keterampilan dan kemampuan yang berbeda. @ase masuk dan
pengontrakkan perubahan yang terencana dimaksudkan untuk mengatasi
dan mengklarifikasi perbedaan tersebut. *kan tetapi sebagai masalah
praktis tidaklah masuk akal untuk berasumsi bah'a semua perbedaan
tersebut akan diidentifikasi dan diatasi. Dalam situasi semacam itu proses
inter!ensi atau episode peran berikutnya hampir dipastikan mengalami
konflik peran dan ambiguitas perna. Baik klien maupun praktisi OD tidak
memahami dengan jelas tentang tanggung ja'ab masing-masing. Salah satu
pihak mengejar tujuan yang berbeda dan masing-masing menggunakan
http://members.aol.com/ODInst/ethics.htmhttp://www.astd.org/http://members.aol.com/ODInst/ethics.htmhttp://www.astd.org/
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
16/22
keterampilan dan nilai-nilai yang berbeda untuk mencapai tujuan tersebut.
%onflik dan ambiguitas peran dapat menghasilkan lima jenis dilemma etika
yaitu misrepresentasi penyalahgunaan data pemaksaan konflik nilai dan
tujuan dan kejanggalan teknis.
M#&re"re&enta. &isrepresentasi terjadi apabila praktisi OD
menyatakan bah'a sebuah inter!ensi akan memberikan hasil yang tidak
masuk akal untuk program perubahan atau situasi tersebut. %lien dapat
memberikan kontribusi kepada permasalahan tersebut dengan
mempotretkan tujuan dan kebutuhan yang tidak akurat. "ada salah satu
kasus salah satu atau kedua belah pihak bekerja diba'ah kepura-puraan
yang salah dan sebuah dilemma etika terjadi. Sebagai contoh dalam sebuah
kasus tidak terkenal yang disebut /9nderco!er >hange *gent #*gen
"erubahan
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
17/22
fase diagnostik OD. 3alaupun sebagian besar praktisi menghargai
keterbukaan dan kepercayaan namun penting agar mereka mengetahui
bagaimana data tersebut akan digunakan. (ni adalah sebuah kecenderungan
manusia untuk menggunakan data guna meningkatkan posisi kekuasaan
mereka. %eterbukaan adalah satu hal tetapi membocorkan informasi yang
tidak tepat dapat membahayakan bagi indi!idu dan organisasi. &udah bagi
seorang konsultan dalam penyamaran untuk memperoleh informasi untuk
mengumpulkan data tentang apakah seorang manajer tertentu itu baik atau
jahat. %apan bagaimana atau jika informasi ini dapat digunakan
merupakan dilemma etika yang tidak mudah diatasi. 9ntuk meminimalisasi
penyalahgunaan data para praktisi seharusnya mencapai kesepakatan
dengan para anggota organisasi tentang bagaimana data yang dikumpulkan
dalam proses perubahan akan digunakan. %esepakatan ini seharusnya
ditinjau secara berkala dalam kaitannya dengan situasi yang berubah-ubah.
Pe!a%&aan "emaksaan terjadi pada saat anggota organisasi dipaksa
untuk berpartisipasi dalam sebuah inter!ensi OD. Orang sebaiknya memiliki
kebebasan untuk memilih apakah akan berpartisipasi dalam sebuah program
perubahan jika harus memperoleh kemandirian untuk menyelesaikan
masalah mereka sendiri. Sebagai contoh dalam pembentukan tim para
anggota tim seharusnya memiliki pilihan untuk menentukan bukan untuk
menjadi terlibat dalam inter!ensi. "ihak manajemen seharusnya
memutuskan secara sepihak bah'a pembentukan tim itu baik bagi para
anggota. *kan tetapi kebebasan untuk membuat sebuah pilihan
memerlukan pengetahuan tentang OD. Banyak anggota organisasi yang
memiliki sedikit informasi tentang inter!ensi OD apa yang mereka libatkan
dan sifat serta konsekuensi dari keterlibatan dengan mereka. al ini
mengharuskan para praktisi OD untuk mendirik para kliennya tentang
inter!ensi sebelum pilihan dibuat untuk melaksanakan mereka.
"emaksaan juga dapat menimbulkan dilemma etika bagi hubungan
saling membantu antara praktisi OD dengan anggota organisasi. ang
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
18/22
melekat pada hubungan saling membantu adalah kemungkinan bagi
manipulasi dan ketergantungan yang berlebihan dua segi pemaksaan.
%elman mengemukakan bah'a perubahan perilaku /meliputi suatu derajat
manipulasi dan kontrol dan setidaknya sebuah pembebanan nilai agen
perubahan yang tersirat kepda kliendan orang yang ia pengaruhi0. al ini
menempatkan para praktisi pada dua duri dari sebuah dilemma yaitu #1$
setiap upaya untuk berubah adalah sebuah perubahan dan maka dari itu
merupakan sebuah manipulasi tidak peduli seberapapun kecilnya dan #2$
tida ada formula atau metode untuk menyusun sebuah situasi perubahan
sehingga manipulasi dapat benar-benar dihindarkan. 9ntuk menyerang
aspek dilemma yang pertama %elman menekankan kebebasan pilihan yang
melihat setiap tindakan yang membatasi kebebasan memilih sebagai ambigu
atau lebih buruk secara etika. 9ntuk membahas aspek yang kedua %elman
berpendapat bah'a praktisi OD harus tetap menyadari akan sistem nilainya
dan 'aspada dengan kemungkinan bah'a nilai-nilai tersebut sedang
dibebankan kepada klien. Dengan kata lain sebuah cara yang efektif untuk
mengatasi dilemma ini adalah dengan melakukan upaya perubahan
seterbuka mungkin dengan perseujuan bebas dan pengetahuan tentang
indi!idu yang dilibatkan.
Segi pemaksaan yang kedua yang dapat menimbulkan dilemma etika
untuk hubungan saling membantu meliputi ketergantungan. ubungan
saling membantu menciptakan ketergantungan antara mereka yang
memerlukan bantuan dengan mereka yang memberikannya. Sebuah tujuan
utama dalam OD adalah untuk memperkecil ketergantungan klien kepada
para konsultan dengan membantu klien memperoleh pengetahuan dan
keterampilan untuk menja'ab permasalahan organisasi dan mengelola
perubahan sendiri. *kan tetapi dalam beberapa kasus mencapai
kemandirian dari para praktisi OD dapat membuat klien counterdependent
atau o!erdependent #terlalu bergantung$ khususnya pada tahap-tahap a'al
hubungan. 9ntuk mengatasi masalah ketergantungan para konsultan dapat
membahas secara terbuka dan jelas dengan klien tentang bagaimana cara
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
19/22
menangani masalah ketergantungan khususnya apa yang diharapkan oleh
klien dan konsultan dari satu sama lain. "endekatan yang lain adalah dengan
terfokus kepada temuan masalah. Biasanya klien mencari solusi untuk
masalah yang dirasakan. %onsultan dapat mengarahkan kembali energinya
kepada peningkatan diagnosa bersama sehingga keduanya melakukan
pengenalan masalah dan pemecahan maalah. 4indakan semacam itu
memindahkan energi klien dari ketergantungan. ang terakhir
ketergantungan dapat dikurangi dengan mengubah harapan klien dari
dibantu atau dikontrol oleh praktisi menjadi fokus yang lebih besar kepada
kebutuhan untuk mengatasi permasalahan. 4indakan memfokuskan kembali
semacam itu dapat memperkuat pemahaman bah'a konsultan sedang
bekerja untuk klien dan mena'arkan bantuan sesuai keleluasaan klien.
K)n*$#% N#$a# an Tu-uan %onflik etika terjadi pada saat tujuan
upaya perubahan tidak jelas atau pada saat klien dan praktisi tidak setuju
dengan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. &asalah praktis yang
penting bagi para konsultan OD adalah apakah dapat dibenarkan untuk tidak
memberikan pelayanan secara sepihak dari sebuah organisasi yang tidak
sesuai dengan nilai-nilai atau metode mereka. "elopor OD +ordon ippit
mengungkapkan bah'a pertanyaan yang sesungguhnya adalah sebagai
berikut Dengan berasumsi bah'a suatu jenis sedang terjadi apakah
konsultan tidak memiliki tanggung ja'ab untuk memandu perubahan
dengan cara yang mungkin bersifat paling membangun "ertanyaan ini
mungkin lebih penting dan memiliki rele!ansi dengan seorang konsultan
internal atau seorang konsultan yang sudah memiliki hubungan yang terus
menerus dengan klien.
*rgyris mengambil sebuah sikap yang lebih kuat mempertahankan
bah'a tanggung ja'ab profesional para praktisi OD terhadap klien
sebanding dengan tanggung ja'ab para pengacara atau petugas kesehatan
yang pada prinsipnya tidak dapat menolak untuk melakukan pelayanan
mereka. (a mengungkapkan bah'a konsultan dapat melakukannya untuk
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
20/22
memberikan /bantuan pertama0 kepada organisasi selama bantuan tersebut
tidak sesuai dengan nilai-nilai konsultan. *rgyris mengungkapkan bah'a
jika %u %luF %lan meminta bantuan dan konsultan setidaknya dapat
menentukan apakah %%% benar-benar tertarik untuk menilai dirinya sendiri
dan mau berkomitmen terhadap semua yang akan diperlukan oleh sebuah
penilaian yang !alid dalam kaitannya dengan dirinya sendiri atau kelompok
lain konsultan seharusnya mau membantu. Cika kemudian tujuan %lan
terbukti tidak sejujur yang dinyatakan maka konsultan akan bebas untuk
mengundurkan diri tanpa kompromi.
Ke-angga$an Te%n#&. Dilemma etis terakhir ini terjadi pada saat
para praktisi OD mencoba melaksanaan inter!ensi yang untuknya mereka
tidak ahli atau pada saat klien mengupayakan sebuah perubahan yang
untuknya ia tidak siap. ang penting bagi kesuksesan program OD adalah
pemilihan inter!ensi yang tepat yang nantinya tergantung kepada diagnosa
organisasi yang hati-hati. "emilihan sebuah inter!ensi terkait eratdengan
nilai-nilai keterampilan dan kemampuan praktisi. Dalam memecahkan
permasalahan organisasi banyak konsultan OD yang menekankan sebuah
inter!ensi atau teknik yang fa!orit seperti pembentukan tim manajemen
kualitas total atau tim yang dikelola sendiri. &ereka membiarkan nilai-nilai
dan keyakinan mereka menentukan metode perubahan. Dilemma
kejanggalan teknis juga terjadi apabila inter!ensi tidak sesuai dengan
kemampuan organisasi untuk melaksanakannya. agi-lagi diagnosa yang
hati-hati dapat mengungkapkan seberapa jauh organisasi siap membuat
perubahan dan memiliki keterampilan dan pengetahuan untuk
menerapkannya.
*plikasi .2 menyajikan sebuah dilemma etis yang seringkali
muncul dalam konsultasi OD. al-hal apa dalam proses tersebut yang
menggambarkan kesempatan praktis untuk inter!ensi *pakah anda setuju
dengan penyelesaian 4odd untuk masalah ini "ilihan lain apakah yang ia
miliki
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
21/22
-
8/15/2019 BAB 3 PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI.doc
22/22
dan lokakarya sampai pendidikan sarjana dan doktoral. 4idak ada satu jenjang
karir yang ada tetapi konsultasi internal seringkali merupakan sebuah batu
loncatan untuk menjadi seorang konsultan eksternal. %arena langkah praktek OD
yang tidak tenang maka para spesialis sebaiknya bersiap-siap untuk menghadapi
tingkat stress yang tinggi dan kemungkinan kegagalan karir.
Ailai-nilai telah memainkan sebuah peran penting dalam OD dan nilai-
nilai tradisional yang meningkatkan kepercayaan kolaborasi dan keterbukaan
akhir-akhir ini telah didukung dengan perhatian untuk meningkatkan efekti!itas
dan produkti!itas. "ara spesialis OD dapat menghadapi dilemma nilai dalam
mencoba mengoptimalisasi manfaat bagi sumberdaya manusia dan kinerja
organisasi. &ereka juga dapat menemui konflik nilai saat menghadapi para
pemangku kepentingan eksternal yang kuat seperti pemerintah pemegang saham
dan pelanggan. 9ntuk menghadapi kelompok-kelompok luar tersebut mungkin
diperlukan keterampilan berpolitik serta keterampilan sosial tradisional yang
lebih banyak.
&asalah-masalah etika dalam OD melibatkan bagaimana para praktisi
menjalani peran membantu mereka dengan klien. Sebagai suatu profesi OD selalu
menunjukkan perhatian untuk tingkah laku yang etis dari para praktisinya dan
beberapa kode etik untuk praktek OD telah dibuat oleh berbagai asosiasi
profesional. Dilemma etika dalam OD muncul seputar misrepresentasi
penyalahgunaan data pemaksaan konflik nilai dan tujuan dan kejanggalan teknik.