MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
71
ANALISA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA
MOTIVASI KERJA PADA PROYEK PEMBANGUNAN
PANGKALAN MABRIGIF KODAM V / BRAWIJAYA
Oleh : Sudarto 1
ABSTRAKSI
Latar belakang penelitian ini adalah pengembangan sumber
daya manusia yang kurang diperhatikan khususnya bidang jasa
konstruksi. Pengembangan sumber daya manusia diharapkan
dapat menekan timbulnya biaya tinggi pada jasa konstruksi.
Seberapa jauh motivasi berpengaruh terhadap produktivitas, perlu
kajian lebih mendalam.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi
mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas sumber daya
manusia sebagai salah satu usaha untuk meminimalkan biaya
tinggi pada jasa konstruksi dan factor motivasi manakah yang
paling dominant berpengaruh terhadap produktivitas.
Jenis penelitian adalah studi kasus dan studi kepustakaan. Data
yang diambil dari proyek pembangunan MA BRIGIF Kodam
V/Brawijaya Selomangkling Kediri.
Kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa untuk meningkatkan
produktivitas perlu adanya motivasi tertentu terhadap para
pekerja.
1 Staf Pengajar Fakultas Teknik Universitas Soerjo Ngawi
PENDAHULUAN
Salah satu kunci sukses
agar dapat bersaing di pasar
global adalah kemampuan
melakukan efisiensi. Sehu-
bungan dengan masalah di
atas, maka setiap kegiatan
yang terkait dengan
penggunaan biaya harus
ditekan seminimal mungkin.
Juga tak kalah pentingnya
dengan masalah jasa
konstruksi, adanya persaing-
an yang semakin ketat,
dibutuhkan daya saing yang
kuat dan optimal.
Banyak sekali yang
mempengaruhi daya saing
tersebut, salah satunya
adalah biaya tinggi. Pasar
konstruksi cukup cerah bagi
para kontraktor. Tetapi
persaingan dengan kontrak-
tor asing juga cukup
mengkawatirkan. Pengem-
bangan sumber daya manusia
terkait dengan tenaga kerja
yang berkualitas dengan
meningkatkan kualitas
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
72
manusianya. Tenaga kerja
yang bermutu adalah mereka
yang mempunyai kecakapan,
ketrampilan, keahlian dan
kemampuan untuk menye-
lesaikan pekerjaan yang
ditanganinya serta mempu-
nyai kemampuan dan
motivasi, juga mempunyai
tanggungjawab tinggi. Usaha
yang tak kalah pentingnya
adalah meningkatkan
produktivitas para tenaga
kerja. Produktivitas sendiri
dipengaruhi oleh berbagai
factor antara lain adalah
pendidikan/ketrampilan, di-
siplin, keselamatan kerja,
kesehatan kerja, pengalaman
kerja, upah/gaji, jaminan
social, kebutuhan social,
lingkungan/ iklim, teknologi,
manajemen, peraturan
pemerintah dan lain
sebagainya.
Jika berbicara produkti-
vitas tenaga kerja maka kita
tidak dapat melepaskan diri
untuk berbicara tentang
kepuasan dan ketidak puasan
kerja, kemampuan ketram-
pilan kerja dan kesempatan
kerja.
Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui sejauh-
mana motivasi mempeng-
aruhi usaha peningkatan
produktivitas sumber daya
manusia sebagai salah satu
usaha meminimalkan biaya
tinggi pada jasa konstruksi
dan juga untuk mengetahui
seberapa besar kontribusi
motivasi berpengaruh terha-
dap produktivitas sumber
daya manusia.
LANDASAN TEORI
A. Motivasi
Motivasi merupakan
unsur yang sering dikaitkan
dan mempunyai peranan
besar dalam masalah produk-
tivitas. Ada beberapa
pengertian mengenai
motivasi itu sendiri.
Motivasi menurut Werther and
Davis:
Motivasi adalah
dorongan seseorang untuk
melakukan tindakan
karena orang tersebut
ingin melakukannya juga.
Jika orang didorong,
mereka merasa bahwa
mereka harus melakukan.
Bagaimanapun juga, jika
mereka dimotivasi,
mereka membuat pilihan
positif untuk melakukan
sesuatu sebab mereka
melihat bahwa aksi
tersebut sangat berarti
bagi mereka. Aksi
mereka, sebagai contoh,
dapat memuaskan bebe-
rapa dari kebutuhan-
kebutuhan mereka.
Dari definisi dan penger-
tian diatas, dapat dijelaskan
bahwa motivasi merupakan
suatu dorongan yang
diinginkan seseorang, untuk
melakukan tindakan guna
memenuhi kebutuhannya.
Salah satu teori motivasi
yang cukup dikenal adalah
teori motivasi dari Abraham
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
73
Maslow. Teori Maslow di
dasarkan pada hierarki dari
lima kebutuhan.
Hierarki kebutuhan Mas-
low:
1. Kebutuhan fisik (Kebutuhan akan makan, air dan udara)
Kebutuhan fisiologis ini
adalah kebutuhan yang paling
kuat. Ini berarti pada diri
manusia yang sangat merasa
kekurangan segala-galanya
dalam kehidupannya, besar
sekali kemungkinan bahwa
motivasi yang lebih besar ialah
kebutuhan fisiologis dan
bukan yang lainnya. Oleh
karena itu untuk memenuhi
kebutuhan di atas diperlukan
alat penukar berupa uang atau
barang.
Sub variabel yang terca-
kup dalam kebutuhan ini
adalah:
a Tingkat upah dan gaji
Sikula (1981) menguraikan
bahwa istilah sistem pengga-
jian (remuneration) mengan-
dung pengertian suatu
penghargaan (reward), pemba-
yaran (payment), atau peng-
gantian biaya (reimbursement)
sebagai imbalan kerja atau
balas jasa. Remuneration
lazimnya berupa upah (wages)
atau gaji (salary). Upah lazim
digunakan bagi para pekerja,
sedangkan gaji digunakan bagi
para pegawai atau pejabat.
Mengenai upah atau gaji
ada juga yang membaginya
atas:
1. Pembayaran berdasarkan
satuan hasil kerja.
2. Pembayaran berdasarkan
satuan waktu
Berdasarkan perbedaan ini
maka lazimnya upah dibayar-
kan atas dasar apa yang
dihasilkan pekerja selama
waktu tertentu. Disini upah
dibayar berdasarkan hasil
kerjanya. Sebaliknya gaji
dibayarkan atas dasar satuan
waktu (bulan, tahun) selama
pegawai itu menjabat atau
bekerja dengan kata lain, gaji
berupa pembayaran terhadap
pekerjaannya atau jabatannya.
b. Jaminan Sosial
Merupakan imbalan tak
langsung, dapat berupa asuran-
si, dana pensiun, holiday pay
dan sebagainya. Chruden and
Sherman menguraikan sebagai
berikut: “Jaminan sosial
menyatakan bentuk kompensasi
yang tak langsung yang
dilakukan untuk meningkatkan
kualitas dari kehidupan untuk
pekerja. Dengan menambah
kualitas dan kehidupan kerja,
jaminan ini diharapkan untuk
meningkatkan kerja sama dan
produktivitas diantara para
pekerja”.
Sedangkan Ivancevich and
Glueck mengartikan sebagai
berikut: Jaminan sosial dan
pelayanan adalah bagian dari
penghargaan terhadap
pekerjaan wnw memperkuat
kesetiaan terhadap atasan.
Jaminan utama dan program
pelayanan meliputi pemba-
yaran terhadap waktu kosong
(tidak bekerja), asuransi,
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
74
pensiun dan pelayanan-
pelayanan.
Jaminan sosial sering pula
disebut dengan fring benefit.s
atau emplovee henefit.s
merupakan bentuk kompensasi
diluar upah atau gaji yang
diberikan. Strauss and Sayles
berpendapat bahwa lingkup
dari program ini ada(ah sebagai
berikut:
Lingkup program jaminan
utama. Jaminan ini dibentuk
dari empat komponen utama:
• Pembayaran untuk waktu
tidak bekerja: liburan, cuti,
lembur.
• Asuransi : kesehatan, kehi-
dupan, cacat, kecelakaan.
• Pengunduran diri: rencana
pensiun baik umum rnau-
pun peseorangan.
• Pelayanan dan hadiah:
mensubsidi aktivitas peker-
ja dan penggunaan produk
perusahaan dan fasilitas.
Dapat disimpulkan bahwa
jaminan sosial merupakan
kompensasi di luar upah atau
gaji yang dimaksudkan untuk
memperbaiki kualitas kehidup-
an kerja dan mempertebal
loyalitas pekerja sehingga
diharapkan dapat meningkat-
kan produktivitas tenaga kerja.
2. Kebutuhan akan rasa aman
(kebutuhan akan kese-
lamatan, stabilitas dan
terhindar dari sakit,
ancaman atau rasa sakit)
Apabila kebutuhan fisiolo-
gi telah terpenuhi, maka akan
muncul seperangkat kebutuhan
-kebutuhan baru, yang kurang
lebih dapat kita katagorikan
dalam kebutuhan-kebutuhan
akan keselamatan (keamanan,
kemantapan, ketergantungan,
perlindungan, kebebasan dari
rasa takut, cemas dan
kekalutan; kebutuhan akan
struktur, ketertiban, hukum,
batas-batas; kekuatan pada
dari pelindung, dan sebagai-
nya).
Sub variabel yang
tercakup dalam kebutuhan ini
adalah:
a. Keamanan dan keselamatan
Maksudnya adalah rasa
aman dan tentram, bebas dari
rasa takut akan penghidupan
dan masa depannya. Adanya
rasa aman atau jaminan akan
pekerjaannya, jika terjadi
sesuatu atas dirt pekerja.
Mengenai hal ini Ivancevich
and Glueck menguraikan
sebagai berikut:
Komponen dapat menjadi
motivator penampilan kualitas.
Tetapi ada kepercayaan bahwa
akan ada keamanan masa
datang didalam kompensasi
akan berpengaruh. Rencana
yang bervariasi untuk
menyediakan keamanan ini
telah dikembangkan: upah
tahunan bergaransi, jaminan
terhadap pengangguran
sebagai pelengkap, pemisahan
pembayaran, aturan senioritas
dan kontrak kerja.
Mengenai security Edwin
B. Filippo menyatakan bahwa
dengan meningkatkan keaman-
an pekerja dapat memberikan
sumbangan terhadap usaha
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
75
meningkatkan produktivitas
pekerja.
Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa keamanan
dan keselamatan merupakan
usaha untuk dapat memberi
ketentraman akan adanya
ketidakpastian dimasa yang
akan datang, misalnya ketidak
pastian akan pekerjaannya dan
ketidakpastian ekonomi-eko-
nomi tersebut.
b. Manajemen
Manajemen adalah suatu
proses merencanakan, mengor-
ganisir, memimpin dan
mengendalikan kegiatan ang-
gota serta sumber daya yang
lain untuk mencapai sasaran
organisasi (perusahaan) yang
telah ditentukan.
Menurut Anugerah
Pakerti, produktivitas perusa-
haan terletak pada manajemen
yang dikelola bukan oleh
manusia. Dalam pengertian ini
manusia bukan saja tenaga
kerja di lapangan bawah atau
buruh (worker), tetapi sumber
daya manusia (human
rescurce.s) secara menye-
luruhi." Dalam salah satu
artikelnya, M. Kubr menam-
bahkan bahwa manajemen
yang baik bertanggungjawab
atas 75-80% dari peningkatan
produktivitas.
Selain itu peranan
manajemen sangat strategis
dalam peningkatan produkti-
vitas, yaitu dengan mengkom-
binasikan dan mendayaguna-
kan semua sarana produksi,
menerapkan fungsi-fungsi
manajemen, serta menciptakan
kondisi dan lingkungan kerja
yang nyaman untuk bekerja.
c. Fasilitas
Fasilitas adalah sarana
untuk melancarkan pelaksana-
an fungsi, kemudahan. Dalam
salah satu artikel, Ary Muchtar
Pedju mengatakan bahwa
fasilitas sangat tcrkait dengan
kemampuan seseorang. Karena
itu apresiasi atau penghargaan
perusahaan terhadap persona-
lianya dilihat dari kualitas
setiap orang.
3. Kebutuhan Sosial
Apabila kebutuhan-kebu-
tuhan fisiologi dan kesela-
matan cukup terpenuhi, maka
akan muncul kebutuhan-
kebutuhan akan cinta, rasa
kasih dan rasa memiliki dan
seluruh daur yang telah
digambarkan diulang kembali
dengan menempatkan hal-1-a1
ini sebagai titik pusat yang
baru. Maka sekarang, dan
belum pernah sebelumnya,
orang akan sangat merasakan
tiadanya kawan-kawan, atau
kekasih, atau istri, atau anak-
anak. la haus akan tata
hubungan yang penuh rasa
dengan orang-orang pada
umumnya, yakni akan suatu
tempat dalam kelompok atau
keluarganya, dan la akan
berikhtiar lebih keras lagi
untuk mencapai tujuan ini. Sub
variabel yang tercakup dalam
kebutuhan ini adalah:
a. Kebutuhan sosial
Merupakan kebutuhan
diakui oleh lingkungannya,
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
76
penerimaan teman sejawat,
kesempatan dalam masyarakat
menurut Rowland and Ferris,
kebutuhan akan rasa memiliki.
Keinginan akan rasa kasih
dan hubungan yang
memperhatikan kegemaran
pribadi dan dorongan dari
yang lain.
b. Lingkungan atau iklim
kerja
Soeharsono Sagir dalam
salah satu artikelnya
menjelaskan bahwa yang
dimaksud dengan lingkungan
kerja, dapat diartikan dengan
suasana kerja yang langsung
berhubungan dengan
hubungan antar manusia
(human relation), tetapi juga
diartikan suasana dalam arti
fisik; tempat kerja luas, bersih,
sehat dan membuat karyawan
merasa betah bekerja, yang
akan mempengaruhi disiplin
dan produktivitas kerja.
Menurut Alex S.
Nitisemito, yang dimaksud
dengan lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja dan
yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebaskan,
misalnya kebersihan, musik,
dan lain-lain.
4. Kebutuhan akan penghargaan Maslow mengatakan
dalam bukunya bahwa:
Semua orang dalam
masyarakat (dengan beberapa
pengecualian yang patologis)
mempunyai kebutuhan atau
menginginkan penilaian terha-
dap dirinya yang mantap;
mempunyai dasar yang kuat
dan biasanya bermutu tinggi,
akan rasa hormat diri, atau
harga diri, dan penghargaan
akan orang-orang lainnya.
Karenanya, kebutuhan-kebu-
tuhan ini dapat diklasi-
fikasikan dalam dua perangkat
tambahan. Yakni pertama,
keinginan akan kekuatan, akan
prestasi, akan kecukupan, akan
keunggulan dan kemampuan,
akan kepercayaan pada diri
sendiri dalam menghadapi
clunia, dan akan kemerdekaan
dan kebebasan. Kedua, kita
memiliki apa yang dapat kita
katakan hasrat akan nama balk
atau gengsi, prestise (yang
dirumuskan sebagai penghor-
matan dan penghargaan dari
orang lain), status ketenaran
dan kemuliaan, atau apresiasi.
Sub variabel yang
tercakup dalam kebutuhan ini
adalah:
Penghargaan
Wajar jika seorang tenaga
kerja atau karyawan yang telah
berusaha dan bekerja ingin
dihargai oleh atasannya.
Ditinjau dari segi kebutuhan
(needs) penghargaan atas
prestasi atau jasa seseorang
merupakan salah satu kebu-
tuhan manusia, yang menurut
Maslow terletak pada urutan
keempat, yaitu yang disebut
sebagai self-esteem.
Mengenai hal ini,
Soeharsono Sagir menguraikan
sebagai berikut:
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
77
Penghargaan, pengakuan
atau recognition atas suatu
prestasi yang telah dicapai
oleh-seseorang akan merupa-
kan motivator yang kuat.
Pengakuan atas suatu prestasi,
akan memberikan kepuasan
batin yang lebih tinggi dari
pada penghargaan dalam
bentuk-bentuk materi atau
uang atau hadiah. Penghargaan
atau pengakuan dalam bentuk
piagam penghargaan atau
medali, dapat menjadi
motivator yang lebih kuat
dibandingkan dengan hadiah
berupa barang atau uang atau
bonus."
Sedangkan Moenir menya-
takan bahwa penghargaan
sering disamakan lengan
insentif, karena mempunyai
persamaan sifat dan makna.
Sifat keduanya tidak membe-
dakan dalam pemberian, tidak
dibatasi oleh waktu. Sedang-
kan pelaksanaanya adalah
sama-sama pemberian. Namun
bila dikaji secara mendalam
sebenarnya berbeda, terutama
dalam maksud pemberiannya.
Penghargaan sesuai
dengan namanya dimaksudkan
untuk menghargai terhadap
jasa atau prestasi seseorang,
semata-mata dari segi
manusiawi. Insentif diberikan
kepada seseorang, bukan
karena jasa atau prestasi, tetapi
justru mengharap agar orang
tersebut dapat berprestasi atau
berjasa lebih balk dari yang
sudah-sudah.
Jadi penghargaan mengan-
dung unsur masa lalu,
sedangkan insentif mengan-
dung unsur masa depan. Lebih
lanjut diuraikan pula mengenai
wujud penghargaan dalam
lingkungan kerja. Pada dasar-
nya ada dua, yaitu penghar-
gaan fisik dan non fisik.
a. Penghargaan fisik
Penghargaan fisik adalah
penghargaan yang diberikan
dalam bentuk benda, misalnya
barang atau uang. Penghargaan
secara fisik ini pada umumnya
sangat didambakan oleh
tenaga kerja atau karyawan
yang kebetulan keadaan sosial
ekonominya rendah.
b. Penghargaan non fisik
Penghargaan jenis ini
pengertiannya sangat luas,
mencakup semua hal yang
berhubungan dengan kepuasan
rohani seseorang. Mulai dari
penghargaan yang paling kecil
dan sederhana, (misalnya:
ucapan terima kasih pada
seseorang bawahan) sampai
penghargaan yang paling tinggi.
Rasa bangga atas pribadi atau
prestasi merupakan salah satu
bentuk kepuasan manusia.
Dalam hal ini pemberian
penghargaan sebaiknya diperha-
tikan atau tergantung kepada
keadaan sosial ekonomi
seseorang.
5. Kebutuhan akan perwujudan diri
Kebutuhan akan perwujud-
an diri merupakan tingkat
kebutuhan yang paling tinggi.
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
78
Untuk memenuhi kebutuhan
puncak bertindak bukan atas
dorongan orang lain, tetapi
karena diri sendiri. Dalam
kondisi ini seseorang ingin
memperlihatkan kemampuan
dirinya secara optimal di tempat
masing-masing. Hal tersebut
terlihat pada kegiatan pengem-
bangan kapasitas diri melalui
berbagai cara seperti ikut
diskusi, ikut seminar, loka karya
yang sebenarnya keikutsertaan-
nya itu bukan didorong oleh
ingin dapat pekerjaan, tetapi
sesuatu yang berasal dari ingin
memperlihatkan bahwa ia ingin
mengembangkan kapasitas
prestasinya yang optimal.
B. Produktivitas
Dalam buku "Principles of
Construction Management"
dijelaskan bahwa: "Produkti-
vitas adalah ukuran produksi.
Definisi yang memuaskan
untuk produktivitas pada jasa
konstruksi tidak ada dan dalam
istilah umum dapat diartikan
sebagai keluaran dibagi
dengan masukan". Lebih lanjut
Roy Pilcher juga mengatakan
bahwa produktivitas untuk
konstruksi sulit untuk diukur
secara akurat. Oleh karena itu
mengukur produktivitas pada
jasa konstruksi dilakukan
dengan cara pendekatan.
Di dalam buku "Post
Graduate Program Construc-
tion Management" dikatakan
bahwa selain dari aspek
kuantitatif dari produktivitas
yang dinyatakan sebagai rasio
antara output dan input.
Produktivitas juga harus
memperhatikan efektifitas dan
efsiensi produksi. Dalam
bentuk yang lebih sederhana
produktivitas dapat dinyatakan
sebagai berikut:
Productivity = input
output+ effectiveness + efficiency
Juga dalam salah satu
artikelnya, Hidayat mengata-
kan bahwa: "Konsep produkti-
vitas sebenarnya adalah lebih
luas dari konsep efektifitas
atau efisiensi atau laba.
Sebenarnya, kalau suatu
organisasi telah melaksanakan
secara simultan peningkatan
yang menyangkut efektifitas,
efisiensi dan kualitas, maka
dengan sendirinya telah terjadi
peningkatan produktivitas".
Jadi dapat dikatakan untuk
mendekati pengukuran
produktivitas yang sebenarnya
perlu adanya suatu standar
pengukuran. Oleh karena itu,
sesuai dengan penjelasan di
atas maka standard yang
dipakai adalah efektifitas,
efisiensi dan kualitas.
1. Pengukuran Produktivitas
Pengertian dari masing-
masing standard yang
mempengaruhi pengukuran
produktivitas adalah sebagai
berikut:
a. Efektifitas
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
79
Menurut Hidayat, efektivi-
tas adalah suatu ukuran yang
menyatakan seberapa jauh
target (kuantitas, kualitas,
waktu) telah tercapai, makin
tinggi tingkat efektifitasnya.
Konsep ini orientasinya lebih
tertuju kepada keluaran.
Pendapat ini didukung
oleh Richard M. S., Gerardo
R. U., Richard T. M., dalam
bukunya mengatakan bahwa:
Pendekatan-pendekatan
yang banyak digunakan untuk
menilai efektivitas berdasar-
kan pada konsep pencapaian
target. Kegunaan dari optimasi
target untuk mendekati
efektifitas memiliki beberapa
keuntungan dibanding cara
pendekatan lama. Pertama,
pencapaian target yang
maksimum tidak mungkin
merugikan suatu organsasi.
Pada banyak situasi, ada
sedikit perubahan dari suatu
perusahaan untuk memak-
simalkan pruduktivitas dan
kepuasan kerja pada waktu
yang sama. Kedua, kegunaan
dari optimasi target adalah
bagaimana para manager
memberikan bobot yang
berbeda pada target yang
berlainan. Yang ketiga,
pendekatan ini memperkenal-
kan serangkaian hal yang
dapat menghambat kemajuan
dari pencapaian target.
Beberapa dari penghambat ini
seperti keuangan, pekerja dan
teknologi yang terbatas
mungkin sulit untuk dikurangi
atau dihapuskan.
Allan P.O. Williams
menyederhanakan kata efek-
tifitas sebagai berikut: "effec-
tivity : mengerjakan hal-hal
yang benar, menghasilkan
alternatif-alternatif yang
kreatif, mengoptimalkan
penempatan sumber daya
untuk memperoleh hasil,
meningkatkan keuangan.”
Oleh karena itu sesuai dengan
teori-teori diatas, penulis
merangkum hal hal yang
bersangkutan dengan efek-
tifitas sehingga dapat dipakai
sebagai variable dalam
penilaian atau pengukuran
efektifitas. Hal tersebut antara
lain kuantitas dan supervisi
yang dilakukan.
Kuantitas meliputi volume
keluaran dan kontribusi,
sedangkan supervisi yang
dilakukan meliputi membutuh-
kan saran/arahan dan membu-
tuhkan perbaikan.
b. Efisiensi
Efisiensi dapat dimengerti
sebagai kehematan pengguna-
an sumber sumber dalam
kegiatan produksi, seperti
kehematan pemakaian bahan,
tenaga listrik, uang, tenaga
kerja, waktu dan sebagainya.
Selain itu Hidayat juga
menambahkan bahwa: "Efi-
siensi adalah suatu ukuran
yang membandingkan rencana
penggunaan masukan dengan
realisasi penggunaannya.
Makin besar masukan dapat
dihemat, makin tinggi tingkat
efisiensi. Konsep ini
orientasinya lebih tertuju pada
masukan.”
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
80
Lebih lanjut di dalam buku
"Managing Effective Organi-
zation" dikatakan bahwa:
Efisiensi mewakili rasio biaya/
keuntungan, yaitu sebuah
pengukuran dari beberapa
banyak masukan material,
uang dan manusia sangat
penting dalam mencapai
keluaran yang khusus atau
target khusus, seperti
penerimaan tingkat produksi
tertentu. Jika dua perusahaan
membuat produk yang sama
tetapi perusahaan yang satu
dapat mencapai tingkat
tersebut dengan menggunakan
sumber daya yang lebih
sedikit, jadi dapat dikatakan
bahwa perusahaan tersebut
lebih efisien.
Dalam kata-kata yang
sederhana, efisiensi diartikan
sebagai: "Efficiency: mengerja-
kan hal yang benar meme-
cahkan masalah menghemat
sumber daya mengikuti
kewajiban meringankan
biaya".
Dengan teori-teori di atas
penulis menerangkan beberapa
hal atau variabel dari efisiensi
yang dapat dijadikan dasar
dalam pengukuran efisiensi.
Hal tersebut antara lain
konservasi dan kehadiran.
Seperti yang dikatakan
Richard M. S., Gerardo R. U.,
Richard T. M. bahwa "Faktor
seperti absen, pemborosan
SDM adalah lebih merupakan
indikasi efisiensi organisasi
dari pada efektivitas."
Konservasi meliputi pencegah-
an pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan peralatan,
sedangkan kehadiran meliputi
regularitas, dapat dipercaya,
diandalkan dan ketepatan
waktu.
c. Kualitas
Dalam buku "Quality
Control and Application"
dikatakan bahwa: Produktivi-
tas dan kualitas sangat
berhubungan. Dalam beberapa
arti, dua alternatif ini memiliki
cara pandang yang sama.
Efisiensi adalah konservasi
dari sumber masukan. Kedua-
nya memiliki obyek yang sama
untuk menghasilkan `keluaran
yang lebih berguna' dari
sumber masukan, perbedaan-
nya hanya bahwa pada
produktivitas lebih menekan-
kan pada kata `lebih' dan
kualitas menekankan pada kata
`berguna'. Karena produktivitas
dan kualitas adalah usaha yang
sangat berhubungan, untuk
meningkatkan salah satunya,
biasanya didahului dengan
peningkatan yang lainnya.
Gregory B. Hutchins mendefi-
nisikan kualitas sebagai:
1. Penyesuaian terhadap spesi-
fikasi yang dapat digunakan
dan standar setiap organisasi,
baik yang mengambil
keuntungan, tidak mengam-
bil keuntungan, pabrik, jasa,
perseorangan, umum,
memiliki spesifikasi dan
standar: Organisasi-organi-
sasi mengembangkan ini
untuk menghitung penam-
pilan dan untuk memperbaiki
simpangan-simpa.ngan dari
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
81
tingkat penampilan yang
diharapkan.
2. Tepat Guna
Joseph Juran, seorang
pengarang pada bidang
manajemen kualitas, mene-
kankan frase `tepat guna'
untuk mendefinisikan
kualitas. Definisi ini adalah
definisi dasar untuk pasar
atau pelanggan. Sebuah
produk atau jasa adalah tepat
guna jika dapat memuaskan
kebutuhankebutuhan dan
permintaan-permintaan
pelanggan.
3. Kepuasan dari keinginan,
kebutuhan dan harapan dari
pelanggan dengan harga
yang kompetitif.
Definisi lain mengatakan
bahwa kualitas produk atau
jasa adalah kemampuan
penghasil untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan
pelanggan tetapi tetap dapat
menghasilkan keuntungan.
Definisi ini memiliki
orientasi pelanggan dan pro-
dusen (penghasil) sementara
pelanggan menjadi alasan
untuk keberadaan organisasi,
produsen atau penghasil
produk dan penghasil jasa
harus tetap dapat
menghasilkan keuntungan.
Sesuai dengan teori di atas,
sub-sub variabel seperti akurasi,
ketelitian, kerapian, penerimaan
hasil/keluaran sangat sesuai dan
dapat dijadikan sub variabel
untuk mengukur kualitas.
Semuanya tercakup dalam
variabel penampilan.
2. Faktor-faktor Produktivitas
Selain pengukuran produk-
tivitas, hal yang sangat penting
yang harus diperhatikan dalam
usaha peningkatan produktivitas
sumber daya manusia adalah
faktor yang mempengaruhi
produktivitas itu sendiri.
Payaman J. Simanjuntak
mengemukakan bahwa produk-
tivitas tenaga kerja dipengaruhi
oleh berbagai faktor, baik yang
berhubungan dengan tenaga
kerja itu sendiri, maupun yang
berhubungan dengan
lingkungan perusahaan dan
kebijaksanaan pemerintah
secara keseluruhan, seperti
pendidikan, disiplin, sikap dan
etika kerja, gizi dan kesehatan,
motivasi, tingkat upah/gaji,
jaminan sosial, lingkungan dan
iklim kerja, hubungan industrial
atau hubungan kerja, teknologi,
sarana produksi, investasi
perijinan, teknologi, moneter,
fiskal, harga distribusi, dan
sebagainya.
Sebenarnya masih ada
faktor-faktor tambahan lainnya
seperti kemauan kerja dan lain
sebagainya. Tetapi dalam
pembahasan nanti, penulis
hanya mengambil faktor-faktor
yang dapat dicakup dalam unsur
dasar motivasi.
Dalam hal ini, dasar utama
yang penulis pakai untuk
memilih factor-faktor diatas dan
yang nantinya digunakan
sebagai variabel adalah bahwa
faktor-faktor tersebut dapat
dikendalikan (controll able) dan
dasar berikutnya adalah bahwa
faktor-faktor tersebut mempu-
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
82
nyai relevansi besar atau kuat
terhadap produktivitas tenaga
kerja.
Variabel Motivasi dan
beberapa sub variabelnya yang
penulis anggap paling relevan
sebagai berikut:
Motivasi mencakup :
1. Tingkat upah/gaji
2. Jaminan social
3. Keselamatan dan
keamanan
4. Manajemen
5. Fasilitas
6. Kebutuhan social
7. Lingkungan dan iklim
kerja
8. Penghargaan
METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan
di proyek pembangunan
pangkalan MA BRIGRIF
Kodam V/Brawijaya
Selomangkling di Kediri,
mulai bulan Juli sampai
Oktober 2006.
Metode penelitian yang
digunakan adalah :
a. Metode Statistik deskriptif Metode ini ditujukan
untuk mengungkapkan
dan memberikan gambar-
an tentang hal-hal yang
berkaitan dengan sub
variable motivasi dan
peningkatan produktivitas
sumber daya manusia,
baik cara dalam
mengidentifikasi maupun
penerapannya dalam
perusahaan jasa konstruk-
si sebagai salah satu
usaha meminimalkan
biaya tinggi.
b. Metode Statistik Parametrik Dengan menggunakan
bantuan software SPSS
10.00 for Windows untuk
menganalisa korelasi dan
regresi, yaitu prosedur
statistic yang ditujukan
untuk mengetahui apakah
terdapat hubungan yang
signifikan antara pem-
berian motivasi dengan
peningkatan produktivitas
sumber daya manusia.
ANALISA DAN PEMBAHASAN 1. Pengujian Hipotesa
Setelah mengetahui data
dari pertanyaan-pertanyaan
yang telah disebarkan pada
responden, maka langkah
berikumya adalah menguji
keeratan hubungan dan
pengaruhnya antara variabel
bebas dan variabel terikat.
Hipotesa yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
Ho : Motivasi tidak memberi-
kan peranan positif
terhadap peningkatan
produktivitas
H1 : Motivasi memberikan
peranan positif terhadap
peningkatan produkti-
vitas.
Untuk pengujian hipotesa
tersebut diatas dilakukan
dengan menggunakan analisa
korelasi berganda, analisa
korelasi parsial dan analisa
regresi berganda.
1.1. Analisa Korelasi Berganda
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
83
Untuk menguji apakah
upah atau gaji (X1), jaminan
sosial (X2), keamanan dan
keselamatan (X3), manajemen
(X4), fasilitas (X5), kebutuhan
sosial (X6), iklim atau suasana
kerja (X7), kebutuhan akan
penghargaan (X8) dan aktuali-
sasi diri (X9) mempunyai
hubungan dan mempunyai
pengaruh yang bermakna
terhadap produktivitas (Y),
maka analisa yang digunakan
adalah analisa korelasi
berganda dengan maksud
untuk mengetahui keeratan
hubungan antara dua atau
lebih variabel bebas dengan
satu variabel terikat secara
simultan.
Untuk pengujian diatas
maka dilakukan uji F. Uji F
ini dimaksudkan untuk
melihat apakah nilai-nilai
koefisien yang diperoleh
signifikan atau tidak Dari
hasil penelitian korelasi
berganda tersebut dapat
dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Pengujian Korelasi Berganda antara
Variabel Bebas Dan Variabel Terikat
Peubah
Terikat
Peubah
Bebas
Koefisien
Korelasi
(R)
FHitung Ftabel Keputusan
Terhadap
Ho
X1
X2
X3
X4
Y X5 0,940 25,256 2,210 Ditolak
X6
X7
X8
X9
Sumber: lampiran analisa regresi
Contoh perhitungan:
)1/()1(
/2
2
knR
kRFhitung
= 256,25
)1940/()94,01(
9/94,02
2
Setelah data terkumpul
dan diuji pada taraf kesalahan
5% ( = 0,05) didapatkan
Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Jadi korelasi
ganda yang ditemukan adalah
signifikan (dapat diberlakukan
untuk populasi dimana sampel
diambil). Hal ini berarti bahwa
antara variabel upah atau gaji
(X1), jaminan sosial (X2),
keamanan dan keselamatan
(X3), manajemen (X4), fasilitas
(X5), kebutuhan sosial (X6),
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
84
iklim dan suasana kerja (X7),
kebutuhan akan penghargaan
(X8) dan aktualisasi diri (X9)
secara bersama-sama
mempunyai hubungan yang
sangat kuat positif sebesar
0,940 dan signifikan terhadap
produktivitas (Y).
1.2. Analisa Korelasi Parsial
Untuk menguji apakah
variabel upah atau gaji (X1),
jaminan sosial (X2), keamanan
dan keselamatan (X3),
manajemen (X4), fasilitas (X5),
kebutuhan sosial (X6), iklim
dan suasana kerja (X7),
kebutuhan akan penghargaan
(X8) dan aktualisasi diri (X9)
mempunyai hubungan dan
pengaruh secara parsial
terhadap produktivitas (Y).
Maka analisa yang digunakan
adalah analisa korelasi parsial,
yakni dengan melakukan uji t.
Uji t ini dimaksudkan untuk
melihat apakah nilainilai
koefisien yang diperoleh
signifikan atau tidak. Dan
hasil perhitungan korelasi
parsial dapat dilihat pada tabel
di bawah ini:
Contoh perhitungan:
pr
nrpthitung
21
10
= 609,2185,01
104043,0
Setelah data terkumpul
dan diuji pada taraf kesalahan
5% ( = 0,05), pada variabel
upah atau gaji (X1) didapat
thitung > ttabel maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Jadi dengan
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
85
menganggap X2, X3, X4, X5 ,
X6 , X7, X8, X9 konstan maka
upah atau gaji mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas tenaga
kerja. Pada variabel jaminan
sosial (X2) didapat thitung >
ttabel maka Ho ditolak dan H1,
diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X3, X4, X5 ,
X6 , X7, X8, X9 konstan maka
jaminan sosial mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas tenaga
kerja. Pada variabel
keamanan dan keselamatan
(X3) didapat thitung < ttabel
maka Ho diterima dan H1
ditolak. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X4 , X5 ,
X6 , X7, X8, X9 konstan maka
keamanan dan keselamatan
kerja tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas tenaga
kerja. Pada variabel
manajemen (X4) didapat thitung
> ttabel maka Ho ditolak dan
H, diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X3 , X5 ,
X6 , X7, X8, X9 konstan maka
manajemen mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas tenaga
kerja. Pada variabel fasilitas
kerja (X5) didapat thitung > ttabel
maka Ho diterima dan H1
ditolak. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X3, X4, X6,
X7, X8, X9 konstan maka
keamanan dan keselamatan
kerja tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas tenaga
kerja. Pada variabel kebutuhan
sosial (X6) didapat thitung > ttabel
maka Ho ditolak dan H1
diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X3, X4,
X5, X7, X8, X9 konstan maka
kebutuhan sosial mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas tenaga
kerja. Pada variabel iklim atau
suasana kerja (X7) didapat
thitung > ttabel maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X3, X4,
X5, X6, X8, X9 konstan maka
iklim atau suasana kerja
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produkti-
vitas tenaga kerja. Pada
variabel kebutuhan akan
penghargaan (X8) didapat thitung
> ttabel maka Ho ditolak dan H1
diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X3, X4, X5,
X6, X7, X9 konstan maka
kebutuhan akan penghargaan
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produkti-
vitas tenaga kerja. Sedangkan
pada variabel aktualisasi diri
(X9) didapat thitung > ttabel maka
Ho ditolak dan H1 diterima.
Jadi dengan menganggap X1,
X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8
konstan maka aktualisasi diri
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktiv-
itas tenaga kerja.
Dari ke-9 variabel bebas
yang diuji didapat jaminan
sosial (X2) dan kebutuhan
sosial (X6) mempunyai
pengaruh yang dominan atau
sangat kuat terhadap
produktivitas (Y). Ini dapat
dilihat dari koefisien korelasi
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
86
pada jaminan sosial (X2)
sebesar 0,781 dan koefisien
korelasi pada kebutuhan
sosial (X6) sebesar 0,776.
1.3. Analisa Regresi Ganda
Analisa regresi ini
dimaksudkan untuk menge-
tahui perubahan nilai variabel
produktivitas (Y) karena
adanya perubahan pada
variabel motivasi (X). Hasil
perhitungan analisa regresi
ganda disajikan pada tabel di
bawah ini:
Setelah data terkumpul
dan diuji pada taraf kesalahan
5% (a = 0,05), pada variabel
upah atau gaji (X1) didapat
thitung > t tabel maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Jadi dengan
menganggap X2, X3, X4, X5,
X6, X 7 , X8, X9 konstan maka
upah atau gaji tidak mempu-
nyai pengaruh yang signifikan
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
87
terhadap produktivitas tenaga
kerja.
Pada variabel jaminan
sosial (X2) di dapat thitung > t
tabel maka Ho ditolak dan H,
diterima. Jadi dengan meng-
anggap X1, X3, X4, X5, X6, X7,
X8, X9 konstan maka jaminan
sosial mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
produktivitas tenaga kerja.
Pada variabel keamanan
dan keselamatan (X3) didapat
thitung > t tabel maka Ho ditolak
dan H1, diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X4, X5,
X6, X7, X8, X9 konstan maka
keamanan dan keselamatan
kerja tidak mempunyai peng-
aruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja.
Pada variabel manajemen
(X4) didapat thitung > t tabel maka
Ho ditolak dan H1, diterima.
Jadi dengan menganggap X1,
X2, X3, X5, X6, X7, X8, X9
konstan maka manajemen
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produkti-
vitas kerja.
Pada variabel fasilitas kerja
(X5) didapat thitung > t tabel maka
Ho ditolak dan H1, diterima.
Jadi dengan menganggap X1,
X2, X3, X4, X6, X7, X8, X9
konstan maka fasilitas kerja
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produkti-
vitas kerja.
Pada variabel kebutuhan
sosial (X6) didapat thitung > t tabel
maka Ho ditolak dan H1, diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X3, X4,
X6, X7, X8, X9 konstan maka
kebutuhan sosial mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas kerja.
Pada variabel iklim atau
suasana kerja (X7) didapat thitung
> t tabel maka Ho ditolak dan
H1, diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X3, X4,
X5, X6, X8, X9 konstan maka
iklim atau suasana kerja
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivi-
tas kerja.
Pada variabel kebutuhan
akan penghargaan (X8) didapat
thitung > t tabel maka Ho ditolak
dan H1, diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X3, X4,
X5, X6, X7, X9 konstan maka
kebutuhan akan penghargaan
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivi-
tas kerja.
Sedangkan pada variabel
aktualisasi diri (X9) didapat
thitung > t tabel maka Ho ditolak
dan H1, diterima. Jadi dengan
menganggap X1, X2, X3, X4,
X5, X6, X7, X8 konstan maka
aktualisasi diri mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas kerja.
Dari tabel 3 di atas, maka
dapat dibuat persamaan fungsi
regresi berganda sebagai
berikut:
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
88
Dan tabel 3 regresi
tersebut di atas didapat bahwa
jaminan sosial (X2) dan
kebutuhan sosial (X6)
mempunyai pengaruh yang
dominan atau sangat kuat
terhadap produktivitas (Y). Ini
dapat dilihat dari R-sq pada
jaminan sosial (X2) sebesar
0,747 dan R-sq pada
kebutuhan sosial (X6) sebesar
0,805. Hal tersebut menunjuk-
kan bahwa besarnya sumbang-
an dari variabel jaminan sosial
(X2) terhadap produktivitas
kerja adalah 74,7% sedangkan
besarnya sumbangan dari
variabel kebutuhan sosial (X6)
terhadap produktivitas sebesar
80,5%
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil peneliti-
an dan pembahasan, maka
dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Hasil pengujian korelasi
berganda dengan uji F
menunjukkan bahwa semua
variabel bebas mempunyai
hubungan yang kuat
terhadap peubah terikat,
artinya produktivitas ter-
gantung pada upah atau
gaji, jaminan sosial,
keamanan dan keselamat-
an, manajemen, fasilitas,
kebutuhan sosial, iklim
atau suasana kerja,
kebutuhan akan penghar-
gaan dan aktualisasi diri.
Karena dari nilai Fhitung > F
tabel maka Hl diterima. Jadi
hubungan antara upah atau
gaji, jaminan sosial,
keamanan dan keselamat-
an, manajemen, fasilitas,
kebutuhan sosial, iklim
atau suasana kerja,
kebutuhan akan pengharga-
an dan aktualisasi diri
dengan produktivitas signi-
fikan. Dan jika dilihat
angka korelasinya yaitu
sebesar 0,940; maka
hubungan keduanya sangat
kuat dan positif artinya
bahwa peningkatan moti-
vasi seining dengan
peningkatan produktivitas.
Dengan adanya pening-
katan produktivitas akan
terjadi peningkatan efisien-
si biaya sesuai dengan jenis
pekerjaannya. Dengan
demikian keputusan terha-
dap Ho adalah ditolak atau
keputusan terhadap Hj
diterima, dengan kata lain
terhadap hipotesa pertama
adalah terbukti.
2. Hasil pengujian korelasi
parsial dan regresi
berganda dengan uji t
menunjukkan bahwa faktor
dominan yang mempenga-
ruhi terhadap produktivitas
adalah jaminan sosial dan
kebutuhan sosial. Karena
dilihat dari nilai koefisien
korelasi untuk jaminan
sosial sebesar 0,781 dan
untuk kebutuhan sosial
sebesar 0,776. Jadi variabel
motivasi yang dominant
berpengaruh terhadap
produktivitas sumber daya
manusia yang berlangsung
di P.T. Sekawan Triasa
adalah variabel jaminan
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
89
sosial dan kebutuhan
sosial. Hal ini berarti
pengakuan / pengutamaan
terhadap hak-hak kemanu-
siaan tukang oleh perusa-
haan yang mereka inginkan
sehingga dengan adanya
peningkatan terhadap
jaminan sosial dan kebu-
tuhan sosial dapat
memotivasi tukang dalam
meningkatkan produktivi-
tas kerja yang tinggi.
3. Kontribusi motivasi terha-
dap produktivitas sangat
besar sekali, ini dapat
diketahui dari nilai koefi-
sien determinan (R2) untuk
kebutuhan sosial sebesar
80,5%. Artinya naik turun-
nya produktivitas sumber
daya manusia 80,5%
dipengaruhi oleh kebutuh-
an sosial 19,5% yang lain
dipengaruhi oleh factor
lain.
4. Dalam penyusunan kuesio-
ner didasarkan pada tukang
tetap (jangka panjang), hal
ini dikarenakan adanya
jaminan sosial (pemberian
premi, tunjangan perawatan
/pengobatan, tunjangan
kematian, tunjangan hari
raya), dan keamanan dan
keselamatan kerja (kontrak
kerja dan asuransi kerja).
Sedangkan dalam pelaksa-
naan penyusunan laporan
penelitian, peneliti meng-
gunakan tukang lepas
(jangka pendek) sebagai
responden kuesioner, yakni
dengan beranggapan bahwa
kedudukan semua tukang
pada proyek pembangunan
MA BRIGIF Kodam
V/Brawijaya Selomang-
kling Kediri yang
ditangani oleh P.T.
Sekawan Triasa adalah
sama.
DAFTAR PUSTAKA
Aroef. Manias, 1986,
"Pengukuran Produktivitas
Kebutuhan Mendesak di
Indonesia", Prisma, No. 11-
1986, Jakarta, hal. 57-69.
A. S. Moenir, 1987, Pende-
katan Munusiawi dan
Organisasi terhadap Pembi-
naan Kepegawaian, cetakan
2, PT. Gunung Agung,
Jakarta.
Budiarsi, Sri Yunan, 1995,
"Pengembangan SDM
(Pengaruh Terhadap
Produktivitas Tenaga
Kerja)", Jurnal Ilmiah
Univeraitas Katolik Widya
Mandala, No. 002 Maret
1995, Surabaya, hal. 12-18.
Chruden H. J. and A. W.
Sherman, Jr, 1980,
Personnel Management,
The Utilization of Human
Resources, 6th
Edition,
South Western Publishing
Co., Cincinnati, Ohio.
Davis, Keith, 1989, Human
Behaviour at Work Organi-
zational Behaviour, 6th
Edition, McGraw-Hill,
USA.
Dessler, Garry, 1984, Person-
nel Management, Edisi III,
terjemahan Agus Dharma,
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
90
1986, Penerbit Erlangga,
Jakarta.
Flippo, Edwin B., 1984,
Personnel Management, 6th
Edition, New York,
McGraw-Hill, Inc.
Gusti, Marsongko, 1985,
"Ekonomi Biaya Tinggi
dan Manajemen Pelabuh-
an", Prisma, No. 7-1985,
Jakarta, hal. 59-70.
Hansen, Bertrand L. and Ghare
Prabhakar M., 1987,
Quality Control and
Application, Ist Edition,
Englewood Cliffs, New
Jersey, Prentice-Na11,1nc.
Hidayat, 1986, "Konsep Dasar
dan Pengertian Produk-
tivitas serta Interprestasi
Hasil Pengukurannya",
Prisma, No. 11-1986,
Jakarta, hal. 3-16.
Hutchins, Gregory' B., 1991,
Introduction to Quality
Control, Assurance and
Management, 1st Edition,
New York Oxford
Singapore, Sydney,
Maxwell, Macmillan
International Publishing
Group.
Ivanchevich, John M. and
Glueck, William G., 1989,
1"oundutions of Personnel-
Human Resources Manage-
ment, 4th
Edition, BPI-
Irwin, Homewood, IL
60430, Boston, MA 02116.
Karta.Sasmita, Agus G.
Perdede, Erwin dan Taufik,
Iman, "Ekonomi Biaya
Tinggi di Sektor Jasa
Konstruksi", Konstruksi,
Mei -1996, Jakarta, hal. 23-
27.
Kristyanto, Handojo, 1986,
"Pemanfaatan SDM dalam
Totalitas Manajemen",
Manajemen, Agustus 1986,
Jakarta, hal. 27-29.
Kubr, M., 1986, "Pendidikan
ke Arah Budaya Produkti-
vitas Tinggi", Prisma, No.
11-1986, Jakarta, h al. 17-2
8.
Maslow, Abraham H., 1970,
Motivation and Persona-
lity, Harper and Row
Publishing, USA.
Nitisemito, Alex S., 1980,
Management Personalia
(Management SDM),
cetakan II, Sasmita Bros
(Nama kota tidak
dicantumkan).
Nugraha, Paulus, Natan, Ishak
dan Sutjipto R, 1985,
Manajemen Proyek Kons-
truksi, Jilid 1, cetakan
pertama, Penerbit Kartika
Yudha.
Pakerti, Anugerah, 1986,
"Produktivitas Nasional
Butuh Kepanjangan
Tekad", Prisma, No. 11-
1986, Jakarta, hal. 36-45.
Pedju, Ari Mochtar, 1994,
"SDM Tulang Punggung
Konsultan", Konsultan,
Januari-Maret 1994,
Jakarta, hal. 25-27.
Petra Christian University,
1996, Productivity and
.Servis Quality, Post
Graduate Program in
Construction Management,
Surabaya, hal. 129-149.
MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008
ISSN 1978 – 6239
Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia
Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan
Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya
91
Ritz, George J., 1994, Total
Construction Project
Management, 1st Edition,
McGraw-Hill, Inc.
Rowland, Kendrith M. and
Ferris, Gerald R., 1982,
Personnel Management,
Ally and Bacon, Inc.,
Boston.
Sagir, Soeharsono, 1987,
".`Motivasi dan Disiplin
Kerja Karyawan untuk
Peningkatan Produktivitas
dan Produksi", Produkti-
vitus dun Tenaga Kerju
Indonesia, Penyunting J.
Ravianto, SIUP, Jakarta.
Saxena, A. P., 1986,
"Peningkatan Produktivitas
Tata Laksana Pemerintah-
an", f'ri.smu, No. 11-1986,
Jakarta, hal. 47-56.
Sikula, Andrew E., 1981,
Personnel, Administration
and Human Resources
Management, John Willey
and Sons, Inc., Santa
Barbara.
Simanjuntak, Payaman J.,
1983, "Produktivitas
Kerja: Pengertian dan
Ruang Lingkupnya",
Prisma, No. 11-1983,
Jakarta, hal. 24-41.
Steers, Richard M.; Ungson,
Gerardo R. and Momday,
Richard T., 1985,
Managing Effective
Organizations, 1st Edition,
Boston, Massachusetts, a
Division of Wadsworth,
Inc.
Stauss, George and Sayles,
Leonard R., 1980,
Personnel, The Human
Problems of Management,
4st Edition, Prentice Hall of
India, Private Limited,
New Delhi.
Sudomo, 1986, "Produktivitas
Menjawab Kesulitan
Ekonomi", Prisma, No. 11
1986, Jakarta, ha1.32-35.
Tahir. Jamien A., 1986,
"Hubungan Pengusaha dan
Karyawan dalam Mening-
katkan Produktivitas",
Prisma, No. 11-1986,
Jakarta, hal. 71-77.
Williams, Allan P.O., 1983,
Using Personnel Research,
Aldershot, Hants, Engle-
wood, Gower Publishing
Company Limited.