PAKET 1

MENGEMUKAKAN FORMASI DAN PNGADAAN PEGAWAI

Istilah Administrasi Kepegawaian atau personnel administration di

Amerika serikat dipergunakan dalam bidang pemerintahan, sedangkan personnel

management dipergunakan dalam bidang bisnis. Di Indonesia ada kecenderungan

menggunakan istilah manajemen kepegawaian (personnel management), baik

dalam bidang pemerintahan maupun dalam bidang bisnis.

A. Pendekatan Administrasi Kepegawaian

Rumusan mengenai administrasi kepegawaian sangat banyak, namun

pendekatan dalam administrasi kepegawaian dapat dibedakan menjadi:

1. Pendekatan kepartaian:

Pendekatan ini terutama didasarkan atas perjuangan kaum politikus.

Pengangkatan seseorang untuk memangku jabatan didasarkan atas perjuangan

partai.

2. Pendekatan daya guna:

Pendekatan ini terutama didasarkan atas daya guna, maksudnya

pengangkatan seseorang untuk memangku jabatannya didasarkan atas kecakapan

atau keahliannya.

3. Pendekatan hubungan antar manusia:

Pendekatan ini timbul sebagai akibat yang tidak memuaskan dari

pendekatan daya guna yang kurang memperhatikan faktor hubungan antar

manusia dalam administrasi. Sebagai bagian dari gerakan manajemen ilmiah,

administrasi kepegawaian tidak luput dari kritik-kritik antara lain dalam mencapai

daya guna terlalu menitikberatkan pada barang-barang mati, penekanan pada

prosedur-prosedur, bahan-bahan, bentuk-bentuk dan mengabaikan barang-barang

hidupnya, yakni manusia-manusianya. Dengan pendekatan hubungan antar

manusia ini tidak berarti bahwa faktor kecakapan ditinggalkan. Hanya pada

pendekatan ini perhatian lebih banyak dicurahkan kepada faktor hubungan antar

manusia.

B. Perumusan dan Fungsi-Fungsi Administrasi Kepegawaian

Administrasi Kepegawaian adalah seni memilih pegawai-pegawai baru

dan mempekerjakan pegawai-pegawai lama sedemikian rupa sehingga dari tenaga

kerja itu diperoleh mutu dan jumlah hasil serta pelayanan yang maksimum (Felix

A. Nigro,1963:36).

Sehubungan dengan perumusan tersebut, maka fungsi-fungsi atau

kegiatan-kegiatan dari administrasi kepegawaian menurut Felix A. Nigro

meliputi :

1. Pengembangan struktur organisasi untuk melaksanakan program

kepegawaian termasuk didalamnya tugas dan tanggung jawab dari setiap

pegawai yang ditentukan dengan jelas dan tegas.

2. Penggolongan jabatan yang sistematis dan perencanaan gaji yang adil

dengan mempertimbangkan adanya saingan yang berat dari sektor swasta.

3. Penarikan tenaga kerja yang baik

4. Seleksi pegawai yang menjamin adanya pengangkatan calon pegawai yang

cakap dan penempatannya dalam jabatan-jabatan yang sesuai.

5. Perencanaan latihan jabatan dengan maksud untuk menambah

keterampilan pegawai, memotivasi semangat kerja dan mempersiapkan

mereka untuk kenaikan pangkat.

6. Penilaian kecakapan pegawai secara berkala dan teratur dengan tujuan

meningkatkan hasil kerjanya dan menentukan pegawai-pegawai yang

cakap.

7. Perencanaan kenaikan pangkat yang didasarkan atas kecakapan pegawai

dengan adanya sistem jabatan, di mana pegawai-pegawai yang baik

ditempatkan pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan kecakapannya,

sehingga mereka dapat mencapai tingkat jabatan yang paling tinggi.

8. Kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki hubungan antar manusia

9. Kegiatan-kegiatan untuk memelihara dan mempertahankan moril serta

disiplin pegawai.

Sementara itu Glenn O Stahl, merumuskan administrasi kepegawaian

sebagai keseluruhan yang berhubungan dengan sumber-sumber manusia dari

organisasi (1962:15). Fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan dalam administrasi

kepegawaian menurut Stahl meliputi :

1. Penentuan yurisdiksi

2. Pengusahaan tenaga kerja

3. Pengujian pelamar-pelamar dan pengembangan daftar dari calon-calon

yang lulus dalam ujian

4. Pengurusan sistem sertifikasi dan penggunaan dari daftar calon-calon yang

lulus ujian, pengurusan masa percobaan dan prosedur-prosedur

penempatan kembali dalam jabatan-jabatan lama

5. Pembuatan standar-standar untuk penggolongan tugas-tugas jabatan

6. Pengurusan daftar-daftar pembayaran

7. Penentuan kebijaksanaan yang luas dan prosedur yang distandarisasi

tentang hal-hal seperti masa percobaan, pemindahan dan kenaikan

pangkat, kehadiran dan cuti, tingkah laku dan disiplin, pemberhentian dan

keluhan-keluhan

8. Pengembangan petunjuk dan informasi serta mendorong praktik yang

terbaik dalam pengawasan, program-program, kesehatan dan keamanan,

penilaian prestasi kerja, lingkungan kerja, rekreasi, dan latihan jabatan.

9. Penyelenggaraan riset kepegawaian

10. Penyelenggaraan latihan jabatan

11. Pelaksanaan sistem pemensiunan pegawai

12. Pemeliharaan rencana yang membangun mengenai hubungan masyarakat

13. Pemberian saran-saran mengenai manajemen kepegawaian dan perbaikan

kebijaksanaan secara berkala kepada pimpinan atasan

Menurut Prof. Dr. R Arifin Abdulrachman, Administrasi kepegawaian

negara adalah salah satu cabang dari administrasi negara yang berkaitan dengan

segala persoalan mengenai pegawai-pegawai negara (1960:5). Selanjutnya

kegiatan-kegiatan administrasi kepegawaian negara meliputi :

1. Analisa jabatan, klasifikasi jabatan dan evaluasi jabatan(1)

2. Recruitment, ujian-ujian dan penempatan(2)

3. Training

4. Promosi dan transfer

5. Penggajian

6. Employee counselling

7. Personnel relations

8. Disiplin dan moral

9. Catatan kepegawaian

Paul Pigors dan Charles A. Myers serta Thomas G Spates berpendapat

bahwa administrasi kepegawaian adalah suatu tata cara atau prosedur tentang

cara-cara mengorganisasi dan memperlakukan orang yang bekerja sedemikian

rupa sehingga mereka masing-masing mendapatkan hasil yang sebesar-besarnya

dari kemampuannya, jadi memperoleh efisiensi yang maksimum untuk dirinya

sendiri dan golongannya. Disamping itu untuk perusahaan, di mana mereka

merupakan bagian yang menentukan keuntungan yang bersifat kompetitif dan

hasil yang optimum (1961:12)

Kalau kita perhatikan rumusan di atas, nampak bahwa perumusan tersebut

ditekankan pada dua hal, yakni:

1. Administrasi kepegawaian didasarkan atas suatu tata cara, dari mana

diperoleh sudut pandangan dan teknik-teknik mengawasi orang-orang

yang sedang bekerja.

2. Administrasi kepegawaian yang baik membantu individu untuk bekerja

dengan sebaik-baiknya dan tidak hanya untuk mendapatkan kepuasan

individu yang maksimum dari pekerjaannya, tetapi juga kepuasan sebagai

bagian dari suatu kelompok pekerjaan.

Dalam perumusan ini anggapan bahwa jika orang-orang diperlakukan

sebagai individu yang mempunyai tanggung jawab dan juga sebagai anggota

kelompok yang bekerja sama, maka mereka akan memberikan kontra prestasi

dengan jalan melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya untuk organisasi, di mana

mereka merupakan bagian yang penting. Hal ini menunjukkan bahwa demokrasi

adalah lebih kuat dan lebih efektif dari pada paham otoriter dan bahwa baik dalam

organisasi perusahaan maupun pemerintahan pegawai-pegawai akan lebih

berbahagia dan akan bekerja lebih efektif dari pada jika mereka selalu disodori

dengan aturan-aturan (ditekankan pada pekerjaan, tidak bebas bekerja).

Menurut Lawrence A. Appley, manajemen dan administrasi kepegawaian

adalah satu dan tidak dapat dibedakan satu sama lain. Administrasi kepegawaian

mula-mula menjadi bagian dari manajemen ilmiah, terutama dalam hubungannya

dengan employment, ujian, penempatan, penentuan upah dan penilaian hasil kerja.

Manajemen yang baik berarti memperoleh hasil yang efektif melalui orang-orang.

Manajer yang berhasil mendapatkan orang-orang untuk diajak bekerja sama,

bukan karena ia mempunyai kekuasaan terhadap mereka dan dapat

memerintahkan untuk melaksanakan pekerjaan yang dikehendakinya, akan tetapi

karena ia merupakan seorang pemimpin yang dicintai oleh orang-orang

bawahannya, sehingga orang-orang ini suka bekerja dengan giat dan sebaik-

baiknya. Mendapatkan kerja sama yang ikhlas dari bawahan merupakan persoalan

manajemen.

Manajemen memberikan instruksi-instruksi yang jelas dan latihan-latihan

yang efektif, sehingga orang-orang tersebut mengetahui dan cakap serta terampil

mengerjakan apa yang diharapkan. Manajemen mengawasi hasil-hasil pekerjaan

dari orang-orang bawahan secara terus menerus dan memberitahukan bagaimana

sebaiknya mereka harus bekerja. Manajemen harus terus menerus berusha

mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik, dengan jalan mendorong, mengajak,

memberi semangat dan motivasi. Dari uraian ini jelaslah bahwa manajemen

kepegawaian sesungguhnya sama dengan administrasi kepegawaian (1961:6)

Dalam kamus administrasi , administrasi kepegawaian dirumuskan

sebagai segenap aktivitas yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan

tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu

(1968:195). Aktivitas administrasi kepegawaian terutama berkisar pada

penerimaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan pemberhentian.

Fungsi-fungsi administrasi kepegawaian secara terperinci dikemukakan oleh

William E Mosher dan J Donald Kingsley. Menurut keduanya fungsi administrasi

kepegawaian yang luas dan up-to-date adalah

1. Klasifikasi- yurisdiksi

2. Klasifikasi – kewajiban

3. Penarikan tenaga kerja

4. Seleksi dan sertifikasi(3)

5. Percobaan

6. Penilaian kecakapan pegawai

7. Pemindahan

8. Kenaikan pangkat

9. Penempatan kembali dalam jabatan lama

10. Latihan dan pendidikan

11. Kehadiran , absensi

12. Pengeluaran pegawai

13. Disipilin

14. Pengajuan keberatan

15. Kompensasi, imbalan jasa(4)

16. Pemeriksaan daftar pembayaran/gaji

17. Pensiun

18. Keluhan dan saran

19. Kesehatan, rekreasi dan kesejahteraan

20. Lingkungan kerja

21. Kerjasama pegawai

22. Kerjasama pegawai- atasan

23. Peraturan dan ketentuan

24. Penyelidikan atas pelaksanaan undang-undang

25. Riset

26. Hubungan masyarakat.

C. Formasi

1. Penetapan dan Tujuan Formasi

Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000 sebagaimana telah

diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003. Berdasarkan Peraturan Pemerintah

tersebut, Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang

diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat

yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan organisasi

Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS yang memadai sesuai

beban kerja dan tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi.

Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja pada suatu

satuan organisasi Pemerintah Pusat. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing

satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh

MENPAN, setelah mendapat pertimbangan Kepala BKN berdasarkan usul dari

Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus

mendapat pertimbangan Menteri Keuangan.

2. Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi

a. Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi, yang menjadi

dasar pertimbangan adalah:

jenis pekerjaan;

sifat pekerjaan

perkiraan beban kerja

perkiraan kapasitas pegawai

kebijakan pelaksanaan pekerjaan

jenjang dan jumlah jabatan serta pangkat

peralatan yang tersedia.

b. Sistem Penyusunan Formasi,

Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu:

sistem sama, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan

kualitas yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan

tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja.

Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah

dan kualitas PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang

dipikulkan pada unit organisasi itu.

c. Kebutuhan Pegawai,

Untuk mengetahui kebutuhan pegawai, analisis jabatan dilakukan

sebagai dasar penyusunan formasi. Melalui analisis ini dapat

digambarkan secara konkrit jumlah dan kualitas PNS yang diperlukan

oleh suatu unit organisasi untuk melaksanakan tugasnya secara

berdaya guna dan berhasil guna.

d. Anggaran Belanja Negara,

Penetapan formasi PNS bagi suatu organisasi pada akhirnya sangat

ditentukan oleh tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu

formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan

yang ditetapkan menjadi kebutuhan pegawai, akan tetapi menjadi

pertimbangan yang paling mendasar adalah kemampuan anggaran

yang tersedia.

PAKET 2

MENGIDENTIFIKASIKAN FORMASI DAN PENGADAAN PEGAWAI

A. Analisis Pekerjaan

Suatu organisasi perlu menetapkan identifikasi atau uraian suatu

pekerjaandan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaantersebut. Hal ini dilakukan sebelum seorang karyawan ditetapkan

untukmelaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Penetapan uraian dan pengetahuan

sertaketerampilan suatu pekerjaan akan memberikan kejelasan dalam hal

prosespelaksanaan pekerjaan dan juga bermanfaat dalam penentuan jumlah

karyawan.

Analisis pekerjaan adalah prosedur yang dilalui untuk

menentukantanggung jawab posisi-posisi dan karakteristik orang yang bekerja

untuk posisitersebut (Dessler, 2004). Beberapa terminologi tentang analisis

pekerjaan salahsatunya yaitu analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses

menghimpun danmenyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap

pekerjaan, tugastugas,jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional

untukmewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan (Rivai, 2006).

Berdasarkan pengertian tentang analisis pekerjaan dapat diketahui

bahwaanalisis pekerjaan tidak terlepas dari dua hal penting yaitu uraian pekerjaan

danspesifikasi pekerjaan. Data yang dikumpulkan dari analisis pekerjaan

dapatdigunakan untuk bermacam-macam tujuan salah satunya adalah untuk

menulisdeskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

B. Istilah-istilah dalam Analisis Pekerjaan

Menurut Moekijat (2008), analisis pekerjaan atau job analysis terdiriatas

dua kata yaitu job dan analysis. Job diterjemahkan sebagai pekerjaan ataujabatan

dan analysis berasal dari kata kerja bahasa Inggris yaitu to analyzeyang berarti

memisahkan atau menguraikan pekerjaan ke dalam bagian-bagianatau unsur-unsur

pekerjaan yang disebut tasks (tugas-tugas).Istilah-istilah yang berhubungan

dengan pekerjaan atau job diantaranyaadalah element (unsur), dan task (tugas).

Istilah-istilah dalam analisis pekerjaanperlu untuk dibedakan agar analisis

pekerjaan dapat dibicarakan secara jelas(Moekijat, 2008).

1. Element (unsur)

Kesatuan paling kecil yang digunakan dalam kebanyakan

analisispekerjaan atau suatu aspek khusus dari suatu tugas tertentu disebut

unsur atauelemen. Contohnya adalah mengeluarkan kertas dari laci meja

adalah unsurdari tugas mempersiapkan suatu kuliah.

2. Task (tugas)

Tugas dapat didefinisikan sebagai komponen dari suatu pekerjaan.Tugas

dapat pula diartikan sebagai gabungan dari dua unsur (element) ataulebih

sehingga menjadi suatu kegiatan yang lengkap. Misalnya tugas-tugasuntuk

pekerjaan mengajarkan mata kuliah terdiri dari membuat ikhtisar

matakuliah, mempersiapkan kuliah, dan menilai ujian.

Apa yang dibutuhkan para karyawan sehubungan dengan karir mereka?

Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor , yaitu

sebagai berikut.

1. Keadilan dalam Karir

Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan

kesempatan sama untuk peningkatan karir.

2. Perhatian dengan Penyeliaan

Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya

secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik

dengan teratur tentang kinerja.

3. Kesadaran tentang Kesempatan

Para karyawan menghendaki pcngetahuan tentang kesempatan untuk

peningkatan karir.

4. Minat Pekerja

Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada

kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir

yang tergantung pada beragam faktor.

5. Kepuasan Karir

Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki

kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus mempertimbangkan

perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa yang pekerja harapkan

dari program karir dikembangkan; olch departemen SDM sesuai dengan

ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor

lainnya.

C. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data

tentangpekerjaan yang dilakukan oleh organisasi dan kemudian dianalisis

untukberbagai keperluan. Penggunaan data dan informasi misalnya dapat

dipakaiuntuk memperkirakan kebutuhan karyawan di berbagai lini (Rivai dan

Sagala,2009).

Teknik-teknik yang dipilih untuk mengumpulkan informasi dalamanalisis

jabatan sebaiknya mempertimbangkan faktor-faktor seperti waktu,biaya dan

keakuratan informasi yang diperoleh. Berbagai teknik yang dapatdigunakan

adalah wawancara, pandangan pejabat senior, kuesioner, catatanharian pegawai,

observasi dan penggabungan berbagai teknik (Siagian, 2008).

1. Wawancara

Teknik wawancara merupakan teknik pengumpulan informasi yangpaling

sering digunakan karena informasi yang didapatkan melalui teknik

inidipandang cukup akurat. Ketepatan informasi dengan tingkat

tinggidimungkinkan oleh tiga faktor. Pertama, karena pengumpul

informasi memilikideskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan organisasi.

Kedua, dalam tanyajawab antara pengumpul informasi dengan para

pekerja selalu terbukakesempatan untuk menghilangkan perbedaan

pemahaman tentang deskripsipekerjaan yang dijadikan objek penelitian.

Ketiga, para penyelia yang turutdiwawancari memberikan konfirmasi

tentang kebenaran hasil wawancara atasanalisis dengan para pekerja yang

bersangkutan. Kelemahan teknik ini adalahmemerlukan waktu dan biaya

yang tidak sedikit dalam hal prosesnya.

2. Pandangan pejabat senior

Salah satu teknik pengumpulan informasi yang sering digunakan

dalamorganisasi mapan adalah dengan memperoleh pandangan dari dua

kelompokorganisasi yaitu mereka yang dianggap senior dalam bidang

pekerjaan yangdianalisis dan para atasan langsung dari para pekerja yang

bersangkutan.Manfaat yang dapat diperoleh dengan menggunakan teknik

ini yaitu informasiyang dikumpulkan menjadi semakin lengkap dan

memperkaya pandanganmengenai pekerjaan yang dianalisis. Kelemahan

teknik ini adalah adanyaanggapan remeh dari para pejabat senior terhadap

beberapa tugas.

3. Kuesioner

Keuntungan penggunaan teknik kuesioner yaitu biaya murah,

jumlahresponden yang diperoleh besar, dan proses pengumpulan informasi

dapatberlangsung cepat. Sebaliknya, kelemahan teknik ini adalah jawaban

yangkurang lengkap, tidak akurat, dan jumlah responden yang

mengembalikankuesioner yang tidak memungkinkan analisis yang sahih.

4. Catatan harian pegawai

Teknik meneliti catatan harian pegawai dapat akurat apabila parapegawai

diharuskan membuat catatn harian tentang apa yang mereka kerjakandan

catan harian tersebut mencakup waktu yang relatif panjang.

Kelemahanteknik ini adalah adanya keengganan para pegawai mnegisi

buku catatan hariankarena dipandang sebagai tugas yang tidak

berhubungan dengan pekerjaannya.

5. Observasi

Observasi juga merupakan teknik yang sering digunakan yaitu

denganmengamati langsung terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan yangsedang dianalisis pekerjaannya. Manfaat terbesar dari

penggunaan teknik iniyaitu dapat dijadikan sebagai alat verifikasi

ketepatan informasi yangterkumpul melalui penggunaan teknik lainnya.

6. Penggabungan berbagai teknik

Mengingat pentingnya informasi tentang berbagai jenis pekerjaan

yangdiselenggarakan dalam suatu organisasi, para analis biasanya

mengunakangabungan dari berbagai teknik pengumpulan informasi.

Penggabungan inidimaksudkan untuk meningkatkan mutu informasi yang

terkumpul, sekaligusmengurangi beban pembiayaan.

D. Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi atau uraian pekerjaan menggambarkan tugas-tugas,

tanggungjawab, syarat-syarat kerja, dan kegiatan pekerjaan utama. Uraian

pekerjaanberagam dalam hal tingkat kerincian isi (Mangkuprawira,

2003).Deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikanoleh

suatu analisis pekerjaan yang sistematis. Deskripsi pekerjaan adalah suatuuraian

tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsipekerjaan dapat

diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasipekerjaan dan syarat-

syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yangbiasanya berisi tugas pokok

dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidakmembahas masalah orang atau

pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan,fungsi dasar atau tugas pokok,

nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban,tanggung jawab, kriteria penilaian dan

hasilnya.

Menurut Rivai (2006), uraian atau deskripsi umumnya

mengemukakantentang pentingnya beberapa informasi. Informasi tersebut yaitu

sebagaiberikut :

1. Nama pekerjaan

Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah danklasifikasi

keuntungan;

2. Ringkasan

Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang

menggambarkanpenggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari

karyawan yangmelaksanakan;

3. Peralatan

Pernyataan singkat mengenai perlengkapan, peralatan, dan informasiyang

diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif;

4. Lingkungan

Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja, dan

karakteristiklingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.

5. Aktivitas

Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab, dan tampilan

perilakudalam pekerjaan. Juga menguraikan interaksi sosial yang

berhubungandengan pekerjaan (sebagai contoh, ukuran kelompok kerja,

tingkatkebebasan dalam melaksanakan pekerjaan).

E. Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi karyawan,

sepertipengalaman, pengetahuan, keahlian, atau kemampuan yang disyaratkan

untukmelaksanakan pekerjaan. Kualifikasi yang diperlukan karyawan

untukmelaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang digambarkan dalam

uraianpekerjaan dimuat spesifikasi pekerjaan.

F. Beban Kerja

Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar

kerjaperusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar karyawan

bekerjasesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah.

Sebaliknya, jikakaryawan bekerja di bawah standar maka beban kerja yang

diemban berlebih.Sementara jika karyawan bekerja di atas standar, dapat berarti

estimasi standaryang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas karyawan itu

sendiri.

KebutuhanSDM dapat dihitung dengan mengidentifikasikan seberapa

banyak outputperusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai. Kemudian hal

ituditerjemahkan dalam bentuk lamanya (jam dan hari) karyawan yang

diperlukanuntuk mencapai output tersebut, sehingga dapat diketahui pada jenis

pekerjaan apasaja yang terjadi deviasi negatif atau sesuai standar. Analisis beban

kerja sangaterat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akan barang dan jasa

perusahaansekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukan untuk memenuhi

permintaanpasar komoditi. Semakin tinggi permintaan pasar terhadap komoditi

tertentu,perusahaan akan segera memenuhinya dengan meningkatkan

produksinya. Sejalandengan itu jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan semakin

banyak(Mangkuprawira, 2003).

Moekijat (2008) menyatakan bahwa prosedur yang sering digunakan

untukmenentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah

denganmenganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan

dapatmenunjukkan volume hasil rata-rata yang dicapai oleh setiap tenaga kerja.

Rataratatersebut selanjutnya dapat digunakan untuk menaksir kebutuhan tenaga

kerja.

Work Sampling

Beban kerja dapat dihitung melalui metode work sampling. Barnesdalam

Indriana (2009), menyatakan bahwa work sampling digunakan untukmengukur

aktifitas pegawai dengan menghitung waktu yang digunakan untukbekerja dan

waktu yang tidak digunakan untuk bekerja dalam jam kerjamereka, kemudian

disajikan dalm bentuk persentase. Metode work samplingmengamati apa yang

dilakukan oleh responden dan informasi yang dibutuhkandalam penelitian melalui

metode ini adalah waktu kegiatan dan kegiatannyabukan siapa yang melakukan

kegiatan.Barnes dalam Indriana (2009) menyatakan ada tiga kegunaan utamadari

work sampling diantaranya adalah :

1. Activity and Delay Sampling, yaitu untuk mengukur aktifitas

danpenundaan aktifitas dari seorang pekerja. Contohnya adalah

denganmengukur persentase seseorang bekerja dan persentase seseorang

tidakbekerja.

2. Performance Sampling, yaitu untuk mengukur waktu yang

digunakanuntuk bekerja, dan waktu yang tidak digunakan untuk bekerja.

3. Work Measurement, untuk menetapkan waktu standar dari suatu

kegiatanTahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam melakukan

surveipekerjaan dengan work sampling diantaranya adalah :

a. Menentukan jenis personil yang akan diteliti

b. Apabila jumlah personel banyak, maka perlu dilakukan pemilihan

sampelsebagai subjek personal yang akan diamati

c. Membuat formulir daftar kegiatan

d. Melatih pelaksana peneliti mengenai tata cara pengamatan kerja

denganmenggunakan work sampling. Petugas pelaksana sebaiknya

mempunyailatar belakang pendidikan yang sejenis dengan subjek yang

akan diamatiuntuk mempermudah dalam proses pengamatan. Setiap

pelaksanapeneliti mengamati 5-8 personel yang sedang bekerja.

e. Pengamatan dilakukan dengan interval 2-15 menit

tergantungkarakteristik pekerjaan. Makin tinggi tingkat mobilitas

pekerjaan yangdiamati maka semakin pendek waktu pengamatan.

Semakin pendek jarakpengamatan maka semakin banyak sampel

pengamatan yang dapatdiamati oleh peneliti, sehingga akurasi

penelitian menjadi semakinakurat. Pengamatan dilakukan selama jam

kerja. Apabila jenis tenagayang diteliti berfungsi selama 24 jam maka

pengamatan dilaksanakansepanjang hari.

G. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kerja

Menurut Moekijat (2008) jumlah tenaga kerja yang diperlukan

untukmenyelesaikan suatu jabatan dapat ditentukan yaitu pertama-tama

denganmenentukan jumlah waktu yang sunguh-sungguh diperlukan untuk

menyelesaikanjabatan. Waktu tersebut diperoleh berdasarkan studi waktu dan

gerak. Kemudianlangkah berikutnya dengan menentukan persentase dari waktu

yang dipergunakanuntuk kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan

tetapi bermanfaat bagiorganisasi, waktu untuk menghilangkan kelelahan, dan

waktu untuk keperluanpribadi. Masing-masing waktu tersebut kemudian

dijumlahkan sehingga diperolehjumlah waktu yang diperlukan untuk

menyelesaikan jabatan. Selanjutnya, jumlahwaktu yang diperlukan untuk

menyelesaikan jabatan dibagi jumlah waktu yangdisediakan untuk menyelesaikan

jabatan tersebut. Hasil pembagian dikalikandengan satu orang sehingga diperoleh

jumlah tenaga kerja yang diperlukan.

Penentuan jumlah tenaga kerja yang lebih tepat dapat dilakukan

denganmenambahkan jumlah tenaga kerja yang telah dihitung dengan persentase

tertentuatau persentase kelonggaran. Persentase ini menunjukkan besarnya

kelonggaranyang dapat diterima akibat ketidakhadiran pegawai karena alasan

sakit,meninggal, dan alasan-alasan lainnya.

Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan

tenagakerja yaitu melalui perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan beban

kerjaseperti yang terdapat dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur

NegaraNomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan

KebutuhanPegawai berdasarkan Beban Kerja dalam rangka Penyusunan Formasi

PegawaiNegeri Sipil. Perhitungan dapat dilakukan melalui metoda umum

yaituperhitungan untuk jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu

yangbelum ditetapkan standar kebutuhannya oleh instansi Pembina.

Perhitungankebutuhan pegawai dalam jabatan tersebut menggunakan acuan dasar

datapegawai yang ada serta peta dan uraian jabatan. Oleh karena itu, alat pokok

yangdipergunakan dalam menghitung kebutuhan pegawai adalah uraian jabatan

yangtersusun rapi. Jumlah kebutuhan pegawai dihitung dengan mengidentifikasi

bebankerja melalui beberapa pendekatan yaitu hasil kerja, objek kerja, peralatan

kerja,tugas per tugas jabatan.

1. Pendekatan Hasil Kerja

Hasil kerja adalah produk atau output jabatan. Metoda dengan

pendekatanhasil kerja adalah menghitung formasi dengan mengidentifikasi

beban kerja darihasil kerja jabatan. Metoda ini dipergunakan untuk jabatan

yang hasil kerjanyafisik atau bersifat kebendaan, atau hasil kerja non fisik

tetapi dapat dikuantifisir.

Perlu diperhatikan, bahwa metoda ini efektif dan mudah digunakan untuk

jabatanyang hasil kerjanya hanya satu jenis. Informasi yang diperlukan

dalammenggunakan metode ini adalah wujud hasil kerja dan satuannya,

jumlah bebankerja yang tercermin dari target hasil kerja yang harus

dicapai, dan standarkemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja.

2. Pendekatan Objek Kerja

Objek kerja yang dimaksud disini adalah objek yang dilayani

dalampelaksanaan pekerjaan. Metoda ini dipergunakan untuk jabatan yang

bebankerjanya bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani. Sebagai

contoh,Dokter melayani pasien, maka objek kerja jabatan Dokter adalah

pasien.

Banyaknya volume pekerjaan Dokter tersebut dipengaruhi oleh banyaknya

pasien.Pendekatan melalui metode ini memerlukan informasi tentang

wujud objek kerjadan satuan, jumlah beban kerja yang tercemin dari

banyaknya objek yang harusdilayani, standar kemampuan rata-rata untuk

melayani objek kerja.

3. Pendekatan Peralatan Kerja

Peralatan kerja adalah peralatan yang digunakan dalam bekerja. Metode

inidigunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung pada

peralatankerjanya. Sebagai contoh, pengemudi beban kerjanya bergantung

pada kebutuhanoperasional kendaraan yang harus dikemudikan. Adapun

informasi yangdiperlukan dalam metode ini adalah satuan alat kerja,

jabatan yang diperlukanuntuk pengoperasian alat kerja, jumlah alat kerja

yang dioperasikan, dan rasiojumlah pegawai per jabatan per alat kerja

(RPK).

4. Pendekatan Tugas per Tugas Jabatan

Metoda ini adalah metoda untuk menghitung kebutuhan pegawai

padajabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam. Hasil beragam

artinya hasilkerja dalam jabatan banyak jenisnya seperti yang terdapat

pada pekerjaanpengadministrasian umum. Informasi yang diperlukan

untuk dapat menghitungdengan metoda ini adalah uraian tugas beserta

jumlah beban untuk setiap tugas,waktu penyelesaian tugas, dan jumlah

waktu kerja efektif per hari rata-rata.

H. Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil

Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun, perlu

dilaksanakan analisis jabatan. Melalui analisis jabatan akan diperoleh diperoleh

data/informasi tentang jabatan sebagai dasar penyusunan formasi, penerimaan,

seleksi, penempatan, pengembangan dan penilaian. Dua hal penting yang harus

diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan PNS adalah formasi dan Analisis

jabatan.

PAKET 3

MENGIDENTIFIKASIKAN FORMASI DAN PENGADAAN PEGAWAI

A. Pengertian Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM.

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penenpatan, orientasi dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya

perusahaan.

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan

pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan,

keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen

yang dibawa kedalam organisasi perusahaan. Karyawan yang cakap mampu dan

terampil, belum menjamin produktivitas yang kerja yang baik, kalau moral kerja

dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi.

Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan

pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.

Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan

tenaga kerja juga harus tetap sesuai dengan keinginan dan keterampilannya.

Dengan demikian, gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif

menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, kita mendapatkan gambaran bagaimana

pentingnya pengadaan karyawan. Pengadaan karyawan merupakan langkah

pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai

tujuannya. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk

mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh

kurang memenuhi syarat, sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.

B. Proses atau Langkah–Langkah Pengadaan atau Perekrutan Karyawan

1. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan

tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,

kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat

dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada

informasi faktor internal dan faktor eksternal perusahaan.

Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Jumlah Produksi

Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya

karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak

produksi yang di hasilkan semakin banyak pula karyawan

dibutuhkan/ditarik.

b. Ramalan-Ramalan Usaha

Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha

yang menyangkut ketidakpastian yang akan datang baik jangka pendek

maupun jangka panjang.

c. Perluasan Perusahaan

Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi jaga oleh rencana perluasan

perusahaan pada masa yang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar

maka penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula.

d. Perkembangan Teknologi

Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja

yang dibutuhkan suatu perusahaan. Perusahaan yang menggunakan alat-

alat canggih, maka jumlah tenaga kerja sedikit, hal inilah yang harus

diperhitungkan agar dikemudian hari jangan terjadi PHK.

e. Pasaran Tenaga Kerja

Pasaran tenaga kerja hendaknya diperhatikan, karena jika penawaran lebih

besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah.

f. Perencanaan Karier Karyawan

Kemungkinan promosi dikemudian hari ikut mempengaruhi kebutuhan

tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan dikemudian hari, calon

karyawan yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak.

g. Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar

mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga

kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan

lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka

lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Menurut

pasal 1 Undang-Undang No 14 Tahun 1969, tenaga kerja adalah tiap orang

yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan

kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat.

Proses Penarikan Karyawan

Proses penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:

Penentuan Dasar Penarikan

Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya

para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan

atau jabatan yang diminatinya.

Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang

telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job spesification

harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar

mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.

Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika

spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan,

karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari

jabatan atau pekerjaan tersebut.

Penentuan Sumber-Sumber Penarikan

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan,

maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan.

Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan

eksternal perusahaan.

a) Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan

kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni

dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang

memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.

b) Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang

lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja

diluar perusahaan, antara lain berasal dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.

2. Lembaga-lembaga pendidikan.

3. Referensi karyawan.

4. Serikat-serikat buruh.

5. Pecangkokan dari perusahaan lain.

6. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

3) Metode-Metode Penarikan

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya

lamaran yang masuk kedalam perusahaan.

Metode penarikan calon karyawan baru adalah metode tertutup dan

metode terbuka.

a) Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan

kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.

b) Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun

elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode

terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan

untuk mendapatkan karyawan yang bagus lebih besar.

Kendala-Kendala Penarikan

Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai

kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan

lingkungan eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi setiap

perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi:

kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan

penarikan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan lingkungan

eksternal.

h. Seleksi Penerimaan Karyawan

a) Pentingnya Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan

menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Cara

Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan objektif

supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat

dan melaksanakan pekerjaan.

b) Dasar dan Tujuan Seleksi

Dasar Seleksi

Dasar Seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya

berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan internal

maupun eksternal perusahaan supaya pelaksanaan dan hasil seleksi

dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis.

Dasar-dasar itu antara lain :

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Job specification atau jabatan

Ekonomis rasional

Etika rasional

Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-

hal berikut :

Karyawan yang qualified dan potensial

Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.

Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang

perburuhan.

Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertical maupun

horizontal.

Karyawan yang dinamis dan kreatif.

Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan

Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

i. Penetapan Jumlah Karyawan

Penetapan jumlah karyawan harus betul-betul diperhitungkan secara

cermat supaya karyawa yang akan diterima tepat sesuai dengan volume

pekerjaan. Metode Penetapan Karyawan ada dua yaitu:

Metode Nonilmiah

Menurut metode nonilmiah, jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya

didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja, bukan atas perhitungan yang

cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja. Metode

nonilmiah akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak

sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan,sehingga menimbulkan

kerugian.

Metode Ilmiah

Menurut metode ilmiah, jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul

atas perhitungan dan analisis beban kerja serta standar prestasi pekerja

j. Cara Seleksi

Cara seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan maupun organisasi

social dalam penerimaan karyawan baru sampai dewasa ini dikenal dengan

dua cara yaitu nonilmiah dan ilmiah.

Nonilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada criteria,

standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan tetapi

hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.

Seleksi nonilmiah kurang dapat dipertanggungjawabkan karena sering

memperoleh karyawan baru yang tidak cakap menyelesaikan

pekerjaanya bahkan menimbulkan kesulitan bagi perusahaan.

Metode Ilmiah

Yaitu seleksi yang didasarkan kepada job specification dan kebutuhan

nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada criteria dan

standar tertentu.

k. Kualifikasi Seleksi

Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi

dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasaran dicapai dengan baik.

Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan

sasaran yang dicapai menyimpang.

Kualifikasi seleksi meliputi umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan,

jenis kelamin, tampang, bakat, tempramen, karakter, pengalaman kerja,

kerjasama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.

l. Sistem dan Prosedur Seleksi

Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu,

tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan

penempatannya yang tepat.

Prosedur seleksi atau langkah-langkah pelaksanaan pelaksanaan seleksi

perlu dilaksanakan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk

memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.

m. Langkah-Langkah Seleksi

Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut :

1) Seleksi surat-surat lamaran.

2) Pengisian blanko lamaran.

3) Pemeriksaan referensi.

4) Wawancara pendahuluan.

5) Tes penerimaan

6) Tes Psikologi

7) Tes Kesehatan.

8) Wawancara akhir atasan langsung.

9) Memutuskan diterima atau ditolak.

8. Tingkat-Tingkat Seleksi

Untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan penempatan yang tepat

perlu dilakukan seleksi yang bertingkat-tingkat. Tingkat-tingkat seleksi

yang dilakukan oleh perusahaan ada tiga tingkat, yaitu sebagai berikut:

Seleksi Tingkat Pertama

Dalam seleksi tingkat pertama ini, hanya dilakukan secara teoritis saja

sehingga kemampuan atau mental pelamar dalam mengerjakan

pekerjaan yang akan ditugaskan kepadanya belum diketahui secara

pasti. Untuk mengetahu hal tersebut dilakukan seleksi tingkat kedua.

Seleksi Tingkat Kedua

Dalam seleksi tingkat kedua dilakukan seleksi atas calon karyawan

yang berstatus masa percobaan. Caranya dengan mengamati, menilai

mental, perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan, serta kedisiplinan. Seleksi tingkat kedua

lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan, atau 1 tahun.

Seleksi Tingkat Ketiga

Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti

prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian. Jika mereka

lulus, maka mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi

karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya.

n. Kendala-Kendala Seleksi

Kendala-kendala itu, antara lain:

Tolok ukur

Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok

ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi

secara objectif.

Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang

benar-benar qualified, jujur dan objectif penilannya.

Pelamar

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang

jujur dari pelamar.

Penempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawan

1. Penempatan Karyawan

Penempatan (placement) karyawan adalah menempatkan calon

karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang

membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada

orang tersebut.

2. Orientasi Karyawan

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus

dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima

dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama

dengan karyawan lain pada perusahaan itu.

3. Induksi Karyawan

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah prilaku karyawan

baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

PAKET 4

MENGEMUKAKAN CARA PENANGANAN PEMELIHARAAN

DOKUMEN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

A. Data Fisik

Penyimpanan dokumen berupa fisik maksudnya adalah penyimpanan

dokumen atau file berupa kertas, surat, gambar, patung dan lain-lain.

Penyimpanan dokumen fisik ini biasanya disebut arsip, yaitu menyimpan secara

langsung dokumen ditempat yang telah ditentukan dan diberi label tertentu.

B. Data Digital

Penyimpanan dokumen berupa data digital merupakan penyimpanan

dokumen atau file berupa data computer atau hasil scanning dari file data fisik.

Menurut Sri Widodo selaku Kepala Seksi Pelayanan Direktorat pada Direktorat

Pengelolaan Data Arsip Kepegawaian (PDAK) I, dalam buletin Badan

kepegawaian Negara Edisi XIV November 2010, menjelaskan bahwa dengan

Elektronik Record Management (ERM), Badan Kepegawaian Negara (BKN)

melakukan konversi dan migrasi takah (tata naskah) arsip kepegawaian dari file

berbasis kertas menuju file berbasis elektronik. Konversi dan migrasi ini

dilakukan dengan pemindaian (scaning), identifikasi (indexsing) serta pengelolaan

(managing) terhadap file image dari hasil scaning terhadap file kepegawaian.

  Sri Widodo juga menambahkan ERM terhadap takah kepegawaian akan

memberikan manfaat terutama bagi pelayanan masyarakat. ERM yang uptodate

akan berguna dan efektif dalam memberikan informasi yang akuntable, autentik,

transparansi informasi dan pertukaran informasi baik internal maupun eksternal

bahkan lintas organisasi pemerintah (Widodo,2010). Dari berbagai permasalahan

dalam proses penyimpanan dan pencarian kembali data konvensional, maka perlu

dicarikan penyelesaian permasalahan tersebut.

Berikut ini beberapa kelebihan dari sistem data digital yang menjadi

pertimbangan untuk memilih data digital sebagai pilihan dalam penyelesaian

permasalahan tersebut karena:

1. Sistem data digital memberikan kemudahan dalam proses penyimpanan,

pencarian kembali dan penyajian informasi yang dibutuhkan. Kemudahan

dari sistem data digital disebabkan karena sebagian proses pengolahan data

dapat dilakukan oleh system komputer yang akan dibangun.

2. Ruang tempat penyimpanan data digital tidak membutuhkan banyak

tempat, karena data digital dapat disimpan pada hardisk, Removeable, dan

dalam bentuk Compact Disk. Berbeda dengan data konvensional semakin

ditambah datanya maka akan memerlukan banyak tempat penyimpanan.

3. Data digital mudah dilakukan back-up file, karena back-up file dapat

dilakukan setiap saat sesuai kebutuhan. Bila terjadi kerusakan data maka

data pada back-up yang masih tersimpan dapat dipergunakan kembali. Jika

pada data konvensional jika dilakukan back-up data akan berakibat

penambahan ruang tempat penyimpanan data.

4. Data digital juga mudah untuk dilakukan manajemen dan pengelolaan.

Pada penelitin ini pengelolaan data digital mempergunakan manajemen

folder. Pada proses manejemen data digital sebagian proses dilakukan oleh

sistem yang akan dibangun.

5. Memberikan kemudahan akses terhadap data digital, penggunaan yang

fleksible dan kemudahan distribusi data digital jika diperlukan. Dengan

adanya berbagai kemudahan dari pengelolaan data digital tersebut perlu

diperhatikan masalah hak cipta dan hak kepemilikan materi digital. Setiap

materi digital yang menjadi bagian dari distribusi elektronik bersifat rentan

terhadap pengkopian dan pendistribusian oleh orang-orang yang tidak

bertanggung jawab terhadap penggunaan data digital. Perlindungan hak

cipta dan sebagai autentikasi data digital dengan mempergunakan teknik

hidden message (steganografi). Steganografi adalah suatu teknik yang

mengijinkan para pengguna untuk menyembunyikan suatu pesan didalam

pesan yang lain secara kasat mata tidak merubah bentuk data digitalnya.

Dengan steganografi dimungkinkan untuk menyembunyikan informasi hak

cipta seperti identitas seorang pengarang, tanggal ciptaan, dan lainlain.

Steganografi adalah suatu cara menyisipkan/menyembunyikan informasi

kedalam berbagai macam variasi jenis dokumen seperti: gambar, audio ,

video, text atau file biner.

PAKET 5

MEMPERAKTIKKAN CARA PENANGANAN PEMELIHARAAN

DOKUMEN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

A. Tugas Pokok Urusan Adminstrasi Kepegawaian

Melaksanakan Administrasi Kepegawaian, bertanggung jawab kepada

Kepala Tata Usaha, dengan rincian tugas sebagai berikut :

1. Mengisi Buku Induk Pegawai

2. Membuat DUK, R7/R6 (F-3) dan DSO (F-1,2) guru atau pegawai

3. Membuat Daftar Prediksi Kenaikan Tingkat atau Golongan gaji Berkala

Guru/Pegawai

4. Membuat dan mengajukan berkas usul permohonan kenaikan Gaji

Berkala Guru atau Pegawai

5. Membuat Daftar hadir Guru dan Pegawai

6. Menyimpan Berkas data atau arsip Kepegawaian

7. Membuat SK Pembagian Tugas dan Surat Tugas

8. Membuat Daftar Gaji

9. Membuat Daftar Pembayaran Honorarium dan Kesejahteraan

B. Tugas Pokok Urusan Adminstrasi Kesiswaan

Melaksanakan Administrasi Kesiswaan, bertanggung jawab kepada

Kepala Tata Usaha, dengan rincian tugas sebagai berikut :

1. Membuat Daftar Nomor Induk Siswa

2. Mengisi Buku Klaper Siswa

3. Mengisi Buku Induk Siswa

4. Mengisi Buku Mutasi Siswa

5. Membuat Daftar Keadaan Siswa

6. Membukukan Daftar Keadaan Siswa

7. Membukukan Daftar Siswa perkelas

8. Mencatat Pendaftaran Siswa Baru

9. Membuat usulan peserta ujian

10. Menyimpan daftar Lulusan

11. Menyimpan Daftar Penerimaan atau penyerahan STTB

12. Menyimpan Daftar kumpulan nilai (leger)

13. Menyediakan Blanko Pemanggilan Orang Tua Siswa

14. Membuat Surat Keterangan dan surat mutasi siswa

15. Menyediakan Blanko izin keluar masuk kelas

16. Mengisi papan data keadaan siswa

C. Tugas Pokok Urusan Adminstrasi persuratan

Melaksanakan Administrasi Persuratan, bertanggung jawab kepada

Kepala Tata Usaha, dengan rincian tugas sebagai berikut :

1. Membuat Nomor Agenda Surat Masuk dan keluar

2. Mengisi Buku Agenda Surat Masuk dan Keluar

3. Mengangandakan/tikrey surat atau dokumen sekolah

4. Mengisi Buku Ekspedisi

5. Menyimpan Arsip dan menyampaikan surat

6. Memelihara dan menata kearsipan dan dokumen surat keputusan,

laporan dan lainnya.

7. Membantu kelancaran administrasi sekolah

8. Membuata Administrasi Bendahara

9. Membuat Administrasi Kepegawaian

10. Menyimpan dan menjaga kerahasiaan data-data sekolah

PAKET 6

MENGIDENTIFIKASI PANGKAT DAN JABATAN PEGAWAI

Pangkat adalah kedudukan yang  menunjukkan tingkatan seseorang

Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan

kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Kenaikan pangkat adalah

penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri

Sipil terhadap Negara, serta sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk

lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. Agar kenaikan pangkat

dapat dirasakan sebagai penghargaan, maka kenaikan pangkat harus diberikan

tepat pada waktunya dan tepat kepada orangnya. Susunan Pangkat dan Golongan

Ruang Pegawai Negeri Sipil Susunan pangkat serta golongan ruang Pegawai

Negeri Sipil sebagai berikut:

Pegawai Negeri Sipil / PNS memiliki golongan dan pangkat masing-

masing yang secara berkala dan berjenjang akan meningkat setiap 4 (empat) tahun

sekali. Khusus bagi pegawai fungsional seperti guru, dokter, dokter gigi, apoteker,

dan lain sebagainya yang golongannya dapat naik setiap 2 (dua) tahun sekali.

A. Struktur Golongan dan Pangkat PNS di Indonesia :

1. Golongan I :

2. Golongan Ia = Pangkat Juru Muda

3. Golongan Ib = Pangkat Juru Muda Tingkat 1

4. Golongan Ic = Pangkat Juru

5. Golongan Id = Pangkat Juru Tingkat 1

6. Golongan II :

7. Golongan IIa = Pangkat Pengatur Muda

8. Golongan IIb = Pangkat Pengatur Muda Tingat 1

9. Golongan IIc = Pangkat Pengatur

10. Golongan IId = Pangkat Pengatur Tingkat 1

11. Golongan III :

12. Golongan IIIa = Pangkat Penata Muda

13. Golongan IIIb = Pangkat Penata Muda Tingkat 1

14. Golongan IIIc = Pangkat Penata

15. Golongan IIId = Pangkat Penata Tingkat 1

16. Golongan IV :

17. Golongan IVa = Pangkat Pembina

18. Golongan IVb = Pangkat Pembina Tingkat 1

19. Golongan IVc = Pangkat Pembina Utama Muda

20. Golongan IVd = Pangkat Pembina Utama Madya

21. Golongan IVe = Pangkat Pembina Utama

Setiap pegawai baru yang dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai

Negri Sipil / PNS baik di pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan Nomor

Induk Pegawai atau NIP yang berjumlah 18 dijit angka (lama 9 digit), golongan

dan pangkat sesuai dengan tingkat pendidikan yang diakui sebagai mana berikut

di bawah ini :

1. Pegawai baru lulusan SD atau sederajat = I/a

2. Pegawai baru lulusan SMP atau sederajat = I/b

3. Pegawai baru lulusan SMA atau sederajat = II/a

4. Pegawai baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b

5. Pegawai baru lulusan D3 atau sederajat = II/c

6. Pegawai baru lulusan S1 atau sederajat = III/a

7. Pegawai baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b

8. Pegawai baru lulusan S3 atau sederajat = III/c

Periode kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil ditetapkan tanggal 1

April dan 1 Oktober setiap tahun, kecuali kenaikan pangkat anumerta dan

kenaikan pangkat pengabdian. Masa kerja untuk kenaikan pangkat pertama

Pegawai Negeri Sipil dihitung sejak pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri

Sipil. Kenaikan pangkat dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat

reguler dan sistem kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan Pangkat Reguler Kenaikan

pangkat reguler diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang tidak menduduki

jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu dan diberikan sepanjang tidak

melampaui pangkat atasan langsungnya. Kenaikan pangkat reguler ini diberikan

sekurang-kurangnya telah 4 tahun dalam pangkat terakhir dan pangkat

tertingginya ditentukan oleh pendidikan tertinggi yang dimilikinya.

B. Kenaikan pangkat regular :

Kenaikan pangkat reguler juga diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil

yang:

1. Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak menduduki jabatan

struktural atau jabatan fungsional tertentu, dan

2. Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induk dan

tidak menduduki jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan

eselonnya atau jabatan fungsional tertentu.

C. Kenaikan pangkat regular tertinggi :

Kenaikan pangkat reguler tertinggi diberikan kepada Pegawai Negeri

Sipil sampai dengan pangkat:

1. Pengatur Muda golongan ruang II/a, bagi yang memiliki Surat Tanda

Tamat Belajar Sekolah Dasar.

2. Pengatur golongan ruang II/c, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat

Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama.

3. Pengatur Tingkat I golongan ruang II/d, bagi yang memiliki Surat Tanda

Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Pertama.

4. Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b, bagi yang memiliki Surat

Tanda Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan

Kejuruan Tingkat Atas 3 Tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas

4 Tahun, Ijazah Diploma I, atau Ijazah Diploma II.

5. Penata golongan ruang III/c, bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru

Pendidikan Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah

Akademi atau Ijazah Bakaloreat.

6. Penata Tingkat I golongan ruang III/d, bagi yang memiliki Ijazah Sarjana

(SI), atau Ijazah Diploma IV.

7. Pembina golongan ruang IV/a, bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah

Apoteker, Ijazah Magister (S2), atau ijazah lain yang setara

8. Diangkat menjadi Pejabat Negara;

9. Memperoleh surat tanda tamat belajar atau ijazah;

10. Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan struktural

atau jabatan fungsional tertentu;

11. Telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar; dan

12. Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induknya

yang diangkat dalam jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan

eselonnya atau jabatan fungsional tertentu.

13. Kenaikan pangkat pilihan bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki

jabatan struktural, jabatan fungsional tertentu, atau jabatan tertentu yang

pengangkatannya ditetapkan dengan Keputusan Presiden, diberikan dalam

batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.

D. Kenaikan pangkat PNS yang menduduki jabatan structural :

Kenaikan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan

struktural Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dapat

diberikan kenaikan pangkat pilihan apabila:

1. Telah 4 tahun dalam pangkat terakhir.

2. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan setiap unsurnya sekurang-

kurangnya bernilai baik dalam 2 tahun terakhir,

3. Lulus ujian dinas bagi kenaikan pangkat yang akan pindah golongan,

kecuali telah dibebaskan karena pendidikan/pendidikan dan pelatihan yang

telah diikuti,

4. Tidak akan melampaui pangkat atasannya,

5. Belum mencapai pangkat tertinggi yang ditetapkan bagi jabatannya.

E. Kenaikan pangkat yang memperoleh STTB/ijazah/diploma :

Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh

STTB/ljazah/Diploma Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh :

1. Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama atau

yang setingkat dan masih berpangkat Juru Muda Tingkat I golongan ruang

I/b ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Juru golongan ruang

I/c,

2. Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Atas,

Diploma I atau setingkat dan masih berpangkat Juru Tingkat I golongan

ruang I/d ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda,

golongan ruang II/a,

3. Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa

atau Diploma II dan masih berpangkat Pengatur Muda, golongan ruang

II/a kebawah, dapat dinaikan pangkatnya menjadi Pengatur Muda Tingkat

I, golongan ruang II/b,

4. Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi, atau Ijazah Diploma III, dan masih

berpangkat Pengatur Muda Tingkat I, golongan ruang II/b ke bawah, dapat

dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur, golongan ruang II/c,

5. Ijazah Sarjana (SI), Atau Ijazah Diploma IV dan masih berpangkat

Pengatur Tingkat I, golongan ruang II/d ke bawah, dapat dinaikkan

pangkatnya menjadi Penata Muda, golongan ruang III/a,

6. Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker, Ijazah Magister (S2) atau ijazah lain yang

setara, dan masih berpangkat Penata Muda, golongan ruang, III/a ke

bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda Tingkat I,

golongan ruang III/b,

7. Ijazah Doktor (S3), dan masih berpangkat Penata Muda Tingkat I

golongan ruang III/b kebawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi

Penata, golongan ruang III/c.

Syarat kenaikan pangkat PNS yang mendapatkan STTB/ijazah/diploma :

Kenaikkan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh Surat Tanda

Tamat Belajar/Ijazah/ Diploma dapat dipertimbangkan setelah memenuhi syarat

sebagai berikut:

1. Akan diangkat dalam jabatan/diberi tugas yang memerlukan

pengetahuan/keahlian yang sesuai dengan ijazah yang diperoleh;

2. Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir;

3. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik

dalam 1 tahun terakhir;

4. Memenuhi jumlah angka kredit yang ditentukan bagi yang menduduki

jabatan fungsional tertentu; dan

5. Lulus ujian kenaikan pangkat penyesuaian ijazah.

PAKET 7

MENGIDENTIFIKASI PANGKAT DAN JABATAN PEGAWAI

A. Pekerjaan

Pekerjaan ialah sekumpulan kedudukan (posisi) yang memiliki

persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan,

satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar

di berbagai tempat.

B. Profesi 

Profesi adalah  pekerjaan  atau  bidang pekerjaan yang  menuntut 

pendidikan  keahlian  intelektual tingkat  tinggi  dan tanggung  jawab  etis  yang 

mandiri  dalam  prakteknya. Pengertian Profesi Good’s Dictionary of Education

mendefinisikan profesi sebagai “suatu pekerjaan yang meminta persiapan

spesialisasi yang relatif lama di Perguruan Tinggi dan dikuasai oleh suatu kode

etik yang khusus”, Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, profesi diartikan

sebagai “bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (seperti

ketrampilan, kejuruan dan sebagainya) tertentu.” Dalam pengertian ini, dapat

dipertegas bahwa profesi merupakan pekerjaan yang harus dikerjakan dengan

bermodal keahlian, ketrampilan dan spesialisasi tertentu. Jika selama ini profesi

hanya dimaknai sekedar “pekerjaan”, sementara substansi dibalik makna itu tidak

terpaut dengan persyaratan, maka profesi tidak bisa dipakai di dalam semua

pekerjaan.

Dalam pandangan Vollmer -seorang ahli sosiologi- melihat makna

profesi dari tinjauan sosiologis. Ia mengemukakan bahwa profesi menunjuk

kepada suatu kelompok pekerjaan dari jenis yang ideal, yang sebenarnya tidak ada

dalam kenyataan, tetapi menyeiakan suatu model status pekerjaan yang bisa

diperoleh bila pekerjaan itu telah mencapai profesionalisasi dengan penuh.

Secara termenologis, definisi profesi banyak diungkap secara berbeda-beda, tetapi

untuk melengkapi definisi tersebut, berikut ini tulisan Muchtar Luthfi, yang

dikutip dan disempurnakan Ahmad Tafsir, bahwa seseorang disebut profesi bila ia

memenuhi 10 kreteria. Adapun kreteria itu antara lain:

1. Profesi harus memiliki keahlian khusus. Keahlian itu tidak dimiliki oleh

profesi lain. Artinya, profesi itu mesti ditandai oleh adanya suatu keahlian

yang khusus untuk profesi itu. Keahlian itu diperoleh dengan

mempelajarinya secara khusus; dan profesi itu bukan diwarisi.

2. Profesi dipilih karena panggilan hidup dan dijalani sepenuh waktu. Profesi

dipilih karena dirasakan sebagai kewajiban; sepenuh waktu maksudnya

bukan part-time. Sebagai panggilan hidup, maksudnya profesi itu dipilih

karena dirasakan itulah panggilan hidupnya, artinya itulah lapangan

pengabdiannya.

3. Profesi memiliki teori-teori yang baku secara universal. Artinya, profesi

ini dijalani menurut aturan yang jelas, dikenal umum, teorinya terbuka.

Secara universal pegangannya diakui.

4. Profesi adalah untuk masyarakat, bukan untuk dirinya sendiri. Profesi

merupakan alat dalam mengabdikan diri kepada masyarakat bukan untuk

kepentingan diri sendiri, seperti untuk mengumpulkan uang atau mengejar

kedudukan. Jadi profesi merupakan panggilan hidup.

5. Profesi harus dilengkapi kecakapan diagnostik dan kompetensi aplikatif.

Kecakapan dan kompetensi ini diperlukan untuk meyakinkan peran profesi

itu terhadap kliennya.

6. Pemegang profesi memiliki otonomi dalam menjalankan tugas profesinya.

Otonomi ini hanya dapat dan boleh diuji oleh rekan-rekan seprofesinya.

Tidak boleh semua orang bicara dalam semua bidang.

7. Profesi hendaknya mempunyai kode etik, ini disebut kode etik profesi.

Gunanya ialah untuk dijadikan sebagai pedoman dalam melaksanakan

tugas profesi. Kode etik ini tidak akan bermanfaat bila tidak diakui oleh

pemegang profesi dan juga masyarakat.

8. Profesi harus mempunyai klien yang jelas yaitu orang yang dilayani.

9. Profesi memerlukan organisasi untuk keperluan meningkatkan kualitas

profesi itu.

10. Mengenali hubungan profesinya dengan bidang-bidang lain. Sebenarnya

tidak ada aspek kehidupan yang hanya ditangani oleh satu profesi. Hal ini

mendorong seseorang memiliki spesialisasi.

C. Jabatan

Jabatan Ialah sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama

atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta

kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun

tersebar di berbagai tempat.

Dalam birokrasi pemerintah dikenal jabatan karier, yakni jabatan dalam

lingkungan birokrasi yang hanya dapat diduduki oleh PNS. Jabatan karier dapat

dibedakan menjadi 2, yaitu:

1. Jabatan Struktural, yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur

organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat

yang terendah (eselon IV/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a). Contoh

jabatan struktural di PNS Pusat adalah: Sekretaris Jenderal, Direktur

Jenderal, Kepala Biro, dan Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural

di PNS Daerah adalah: sekretaris daerah, kepala dinas/badan/kantor,

kepala bagian, kepala bidang, kepala seksi, camat, sekretaris camat, lurah,

dan sekretaris lurah.

2. Jabatan Fungsional, yaitu jabatan teknis yang tidak tercantum dalam

struktur organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya sangat diperlukan

dalam pelaksansaan tugas-tugas pokok organisasi, misalnya: auditor

(Jabatan Fungsional Auditor atau JFA), guru, dosen, dokter, perawat,

bidan, apoteker, peneliti, perencana, pranata komputer, statistisi, pranata

laboratorium pendidikan, dan penguji kendaraan bermotor.

D. Karir

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan

perilaku yang  berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang

waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus

berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian

pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang

organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya

sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian

dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu. Menurut

Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001:93) terdapat dua pendekatan

untuk memahami makna karir, yaitu: pendekatan pertama memandang karir

sebagai pemilikan (aproperty) dan/atau dari occupation atau organisasi.

Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di

dalamorganisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu

menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer

marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing  dengan berbagai

macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan. Pendekatan kedua memandang karir

sebagai suatu property  atau kualitas individual dan bukan occupation atau

organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir merupakan

perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap

individu/pegawai.

Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola

pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang

sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan

secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk

menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan

pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated

decisions).

E. Analisis Jabatan

Analisis Jabaatan (job analysis) adalah proses, metode, dan teknik untuk

mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan

menyajikannya untuk program-program kelembagaan, kepegawaian serta

ketatalaksanaan, dan memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang

menggunakannya atau memberikan gambaran spesifikasi jabatan tertentu.

Jadi analisis jabatan terdiri atas tiga kegiatan pokok, yaitu: pengumpulan

data jabatan, pengolahan data jabatan, dan penyajian informasi jabatan untuk

berbagai program.

F. Spesifikasi Jabatan

Sepesifikasi Jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi

oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun

secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga di susun secara

terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan

adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja  

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

3. Persyaratan fisik dan mental  

4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

Contoh: Spesifikasi untuk personil terlatih dan tidak terlatih, sebagai

contoh andaikan anda ingin mengisi satu posisi untuk pemegang buku

(bookkeeper atau konselor atau programmer terlatih). Dalam kasus ini spesifikasi

jabatan anda mungkin memfokuskan terutama pada ciri-ciri sepertinya lamanya

pelayanan (jasa) sebelumnya, mutu atau pelatihan yang relevan, dan kinerja

jabatan sebelumnya, dengan demikian, biasanya tidak terlalu sulit menetapkan

tuntunan manusiawi untuk menempatkan orang yang sudah terlatih pada suatu

jabatan.

Namun masalahnya lebih rumit lagi bila anda berusaha mengisi jabatan

dengan orang yang tidak terlatih (barangkali dengan maksud melatih mereka saat

berkerja). Disini anda perlu menspesifikasi mutu seperti ciri-ciri, kepribadian,

minat, dan keterampilan sensoris yang menyatakan secara tidak langsung

beberapa potensial untuk menjalankan jabatan atau memiliki kemampuan untuk

dilataih pada jatabatan itu. 

Sebagai contoh: andaikan jabatan itu menuntut manipulasi terinci pada

lini perakitan papan sirkuit. Disini anda mungkin ingin memastikan skor

ketangkasan jari yang tinggi dari orang itu. Dengan kata lain, tujuan anda adalah

mengindentifikasi ciri-ciri personil tersebut, tuntunan manusiawi yang secara sah

meramalkan calon mana yang akan menjalankan jabatan itu dengan baik dan

mana yang tidak.

PAKET 8

MENGEMUKAKAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku

prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.

    Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,

kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai

perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian

hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai

tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

    Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar

kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan

kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas

jasanya dinaikkan.

Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah  evaluasi yang

sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan

untuk pengembangan.

Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang

formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan

sumbangan sera kepentingan bagi pegawai.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari

atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses

penilainnya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian

ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata

balas jasanya di naikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian adalah

konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel

review, sering rating, dan behavioral assessment.

B. Tujuan dan Keguanaan Penilaian kinerja Karyawaan

1. sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk

promosi, demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa

2. untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam

perusahaan

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawaan

6. Sebagaiakat ybtyj mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobervasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan

bawahannya

7. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan

8. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawaan.

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketaui prestasi kerja

seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-

kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memilii prestasi keja yang

tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan

yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan

ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan

latihan dalam rangka pengembangan karyawan.

Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak

pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah

proses penilaian kinerja karyawan:

1. Pihak karyawan

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak

positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja

yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan,

umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri,

peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan

kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-

hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya

proses penilaian kinerja karyawan.

2. Pihak penilai

Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui

adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah

pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja

masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang

diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan

secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah

perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para

karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.

Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak

karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian

kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan

ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga

pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang

menyakitkan bagi karyawan.

C. Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja

     Syarat penilaian sebagai berikut :

1. Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan

mendalam tentang unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai

dengan realitas/fakta yang ada

2. Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah,

baik atau buruk, terhadap unsure-unsur yang dinilai sehingga hasil

penilainnya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boelh mendasarkan

penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas  suka

atau tidak suka

3. Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap

karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat

dipertanggung jawabkan dengan baik

4. Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat

melaksanakan tugasnya dengan baik.

5. Penilaian harus mempunyai keimanan supay penilaiannya jujur dan adil.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara

umum di kenal penilain informal dan penilaian formal

Penilaian informal

Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai

kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing

karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah masyarakat, konsumen,

dan rekan.

Penilaian formal

Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai

wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar

pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap

setiap individu karyawan.

D. Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi

Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen

kinerja baru atau menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau

mengevaluasi dan memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang

cerdas akan meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu

bagaimana membuat sistem yang baru itu berhasil. Ada beberapa prinsip yang

harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan diantaranya :

1. Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya

2. Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan

3. Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian

4. Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka

Dengan penilaian kinerja berbasis kompetensi juga penting bagi manajer

untuk memberikan perhatian khusus pada hal-hal berikut :

Buat kompetensi menjadi relevan bagi tim anda

Dorong karyawan anda untuk bersedia menerima pujian atas prestasi

mereka

Bantu Karyawan anda memahami bagaimana kompetensi yang mereka

miliki dapat membantu mereka mencapai tujuan

Pelajari sumber daya yang tersedia dalam organisasi anda untuk

membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka

E. Dasar penilaian dan unsure-unsur yang dinilai

1. Dasar penilaian

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan

karena dalam uraian pekerjaa inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang

akan dilakukan oleh setiap karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan

dicapai sebagai ukuran untuk penilain. Secara garis besar standar dibedakan atas

dua :

Tangible standard

Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarny

Intangible standard

Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya

2. Unsur yang dinilai

Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya,

jabatannya, dan organisasi.

Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya

Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang

lain

Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada

dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kretivitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna

Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama

dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam

maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat

memotivasi orang lain

Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,

disukai memberi kesan menyenangkan

Prakarsaa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan

inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,

memberikan alasan

Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di

dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen

Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kejanya.

F. Metode dalam penilaian kerja

Terdapat dua metode :

1. Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu :

Menganalisis semua pekerjaan yang ada dia dalam organisasi

Seleksi faktor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.

Pertimbangkan faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal

bagi suatu pekerjaan adalah 100

Kembangkantingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan

tersebut, dan berikan point untuk masing-masing tingkat kualitas

2. Metode job point factor metode ini diakui sangat stabil dan dapat

dipercaya asalkan sudah dipertimbangkan secara baik bagi demensi

pekerjaannya, dan sudah ditetapkan point factor masing-masing, maka

pemberia nilai selanjutnya dianggap lebih valid.

PAKET 9

MEMPERAKTIKKAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

A. Sifat DP-3

Sifat DP-3 adalah rahasia: Harus disimpan dan dipelihara dengan baik

-       Hanya dapat diketahui oleh PNS yang dinilai, pejabat penilai atasan, pejabat

penilai, atasan dari atasan pejabat penilai (sampai yang tertinggi) dan atau pejabat

lain yang karena tugas atau jabatannya mengharuskan ia mengetahui DP-3.

B. Penggunaan DP-3

1. Dp-3 digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan atau

pengembangan karis PNS antara lain: dalam mempertimbangkan kenaikan

pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan dan lain-lain.

2. Nilai dalam DP-3 digunakan sebagai bahan pertimbanan untuk

menetapkan suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya kecuali ada

perbuatan tercela yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan yang dapat

mengurangi atau meniadakan nilai tersebut.

C. Pejabat penilai

Pejabat penilai adalah atasan langsung dari PNS yng dinilai, dengan

ketentuan:

1. Serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yangsetingkat denga

itu, kecuali ditentukan lain oleh Menteri,  Jaksa Agung, Pimpinan

Kesekretariatan, Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga

Pemerintah Non Departemen, dan Gubernus dalam lingkungan masing-

masing.

2. Pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila ia telah membawahi

PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan, kecuali untuk suatu

mutasi kepegawaian maka pejabat penilai dapat melakuakn penilaian

pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan bahan-bahan yang

ditinggalkan oleh pejabat yang lama.

3. Pejabat peniaia berkewajiban melakuakn penilaian terhadap PNS yang

secara langsung berada di bawahnya.

4. Penilai dilakukan pada bulan Desember tiap-tiap tahun, jangka waktu

penilaian mulai bulan Januari sampai dengan Desember dalam tahun yang

bersangkutan.

D. Ketentuan Bagi CPNS

1. DP-3 hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila sampai dengan

Desember telah 6 bulam CPNS.

2. Apabila belum 6 bulan menjadi CPNS, P-3 dilakukan dalam tahun

berikutnya.

3. CPNS yang akan diangkat menjadi PNS, P-3 dilakukan sekurang-

kurangnya 1 tahun menjadi CPNS terhitung mulai secara nyata

melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah

Nomor 6 Tahun 1976 Pasal 12 jo Peraturan pemerintah Nomor 98 Tahun

2000 Pasal 14, sehingga tidak usah lagi dibuat DP-3 nya pada Desember

tahun yang bersangkutan.

E. Kewajiban Pejabat Penilai

1. Melakukan P-3 terhadap PNS yang berada di bawahnya

2. Mengisi dan memelihara buku catatan penilaian yang memuat catatan

tingkah laku/perbuatan/tindakan PNS yang menonjol baik yang positif

atau negatif selama 5 tahun. Buku catatan -3 PNS yang diangkat menjadi

Pejabat Negara, sedang menjalankan tugas belajar

diperbantukan/dipekerjakan pada perusahaan milik negara, organisasi

profesi, badan swasta yang ditentukan, negara sahabat atau badan

internasional tetap dipelihara oleh Pejabat Penilai dari instansi induk

dengan menggunakan bahan-bahan dari pimpinan yang besangkutan di

mana PNS tersebut bekerja atau tugas belajar

F. Tata Cara Penilaian

Nilai dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

Amat baik                             : 91 – 100

Baik                                       : 76 – 90

Sedang                                  : 51 – 60

Kurang                                  : 51 ke bawah

Pedoman Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan:

Lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979

Setiap unsur penilaian harus ditentukan dulu nilainya dalam angka kmudian

ditentukan dalam sebutan Hasil penilaian dituangkan dalam DP-3.

G. Penyampaian DP-3

DP-3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai diberikan

secara langsung kepada PNS yang dinilai oleh pejabat penilai. Apabila tempat

bekerja antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai berjauhan, maka DP-3

dikirimkan kepada PNS yang dinilai. PNS yang dinilai wajib mencantumkan

tanggal penerimaan DP-3 yang dikirimkan kepadanya pada ruangan

yangdisediakan. Apabila PNS yang dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya,

ia menendatangani DP-3 tersebut pada tempat yang disediakan, kemudian

mengembalikan DP-3 tersebut kepada pejabat penilai selambat-lambatnya 14

(empat belas) hari terhitung mulai ia menerima DP-3 itu. DP-3 yang telah

ditandatangani oleh PNS yang dinilai diteruskan oleh pejabat penilai kepada

atasan pejabat penilai dalam waktu sesingkat mungkin untuk mendapatkan

pengesahan.