Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang sering kali timbul bersifat negatif. Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor, tidak mengunakan helm berarti bersiap-siap ditilang polisi.

Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah diterapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa disadari unsur ketaatan, tujuan organisasi tindakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kontrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya.

Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi.

Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai, norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya.

Misalnya, amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi penghargaan terhadap waktu. Jika amir memegang teguh prinsip-prinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Ia sebaliknya, jika ikut arus, tetapi juga tidak kaku. Ia jika perlu mempelopori kepatuhan terhadap waktu kepada teman sejawatnya.

Berdasarkan pemahaman diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpura-pura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa

ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan kerja yang rendah.

Daftar Pustaka:Helmi, Avin Fadilla. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996.

Bahan Kuliah Manajemen SDM.Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu:a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresifini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi KedisiplinanBanyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain:a. Besar kecilnya pemberian kompensasib. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaanc. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangand. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakane. Ada tidaknya pengawasan pimpinanf. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawang. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Hal-Hal yang Menunjang KedisiplinanMenurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:a. AncamanDalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun

ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuanuntuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yangkita harapkan.b. KesejahteraanUntuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.c. KetegasanJangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.d. PartisipasiDengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.e. Tujuan dan KemampuanAgar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.f. Keteladanan PimpinanMempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

Cara Menegakkan Disiplin KerjaSalah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:

a. Disiplin Harus Ditegakkan SeketikaHukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.d. Disiplin Harus Didahului Peringatan DiniDengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.c. Disiplin Harus KonsistenKonsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.d. Disiplin Harus ImpersonalSeorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinanhubungan antara karyawan dan atasan.e. Disiplin Harus SetimpalHukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Kedisiplinan

        Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari kata ini timbul

kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Dan sekarang kata disiplin

mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Pertama, disiplin diartikan

sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian.

Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat

berperilaku tertib.

        Sedangkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik dan

mengevaluasi peserta didik, pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal,

pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Sementara pegawai dunia pendidikan

merupakan bagian dari tenaga kependidikan, yaitu anggota masyarakat yang

mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dalam

informasi tentang wawasan Wiyatamandala, kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap

mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan, peraturan dan norma

yang berlaku dalam menunaikan tugas dan taggung jawab.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan. Kedisiplinan guru dan pegawai adalah

sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam

menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan anak

didiknya. Karena bagaimana pun seorang guru atau tenaga kependidikan (pegawai),

merupakan cermin bagi anak didiknya dalam sikap atau teladan, dan sikap disiplin guru

dan tenaga kependidikan (pegawai) akan memberikan warna terhadap hasil pendidikan

yang jauh lebih baik.

 

 

 

 

1.                 

17Macam – Macam Kedisiplinan

a.                                       Disiplin dalam Menggunakan Waktu

        Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Karena waktu

amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bisa menggunakan

waktu dengan baik

b.                                       Disiplin dalam Beribadah

        Maksudnya ialah senantiasa beribadah dengan peraturan-peratuaran yang

terdapat didalamnya. Kedisiplinan dalam beribadah amat dibutuhkan, Allah SWT

senantiasa menganjurkan manusia untuk Disiplin, sebagai contoh firman Allah SWT.

ل�ي�ن� لل�م�ص� ي�ل� و� م� .  ف� ت�ه� ال� ص� ع�ن� ه�م� �ل�ذ�ي�ن� ا

و�ن� اه� . س�

Artinya: “ Maka kecelakaanlah bagai orang-orang yang salta, (situ) orang-

orang yang lalai dari shalatnya”

 ( QS. Al-Ma`un:4-5 )

c.                                       Disiplin dalam Masyarakat

d.                                       Disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara

        Kedisiplinan merupakan hal yang amat menentukan dalam proses pencapaian

tujuan pendidikan, sampai terjadi erosi disiplin maka pencapaian tujuan pendidikan

akan terhambat, diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah :

                      1)     Faktor tuntutan materi lebih banyak sehingga bagaimana pun jalannya, banyak

ditempuh untuk menutupi tuntutan hidup

                      2)                                       Munculnya selera beberapa manusia yang ingin terlepas dari ikatan

dan aturan serta ingin sebebas-bebasnya

                      3)                                       Pola dan sistem pendidikan yang sering berubah

                      4)                                       Motivasi belajar para peserta didik dan para pendidik menurun

                      5)     Longgarnya peraturan yang ada

 

Pada dasarnya disiplin muncul dari kebiasaan hidup dan kehidupan belajar dan

mengajar yang teratur serta mencintai dan menghargai pekerjaannya. Disiplin

merupakan proses pendidikan dan pelatihan yang memadai, untuk itu guru

memerlukan pemahaman tentang landasan Ilmu kependidikan akan keguruan sebab

saat ini banyak terjadi erosi sopan santun dan erosi disiplin.

Macam-macam bentuk disiplin selain seperti yang disebutkan diatas, disiplin juga

terbagi menjadi:

a.         Disiplin Diri Pribadi

        Apabila dianalisi maka disiplin menganung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu

yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal

tersebut. Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih

luas lagi. Contoh disiplin diri pribadi yaitu tidak pernah meninggalkan Ibadan lepada

Tuhan Yang Maha Kuasa

b.        Disiplin Sosial

        Pada hakekatnya disiplin sosial adalah Disiplin dari dalam kaitannya dengan

masyarakat atau dalam hubunganya dengan. Contoh prilaku disiplin social hádala

melaksanakan siskaling verja bakti. Senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan

sebagaiannya.

c.         Disiplin Nasional

        Berdasarkan hasil perumusan lembaga pertahanan nasional, yang diuraikan dalam

disiplin nasional untuk mendukung pembangunan nasional. Disiplin nasional diartikan

sebagai status mental bangsa yang tercemin dalam perbuatan berupa keputusan dan

ketaatan. Baik secara sadar maupun melalui pembinaan terhadap norma-norma

kehidupan yang berlaku.

      Disiplin Nasional pada hakekatnya mencakup hal-hal :

a)    Terbitnya kesadaran masyarakat dan aparat penyelenggaraan terhadap arti

pentingnya disiplin negara.

b)   Tertibnya ketaatan bangsa kepada aturan hukum

c)    Terbentuk sistem perilaku demokrasi Konstitusi yang efektif dan efisien

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin nasional

                           1)          Menerima pancasila sebagai satu-satunya asas dalam berbangsa,

bermasyarakat dan bernegara.

                           2)          Kita telah memiliki berbagai peraturan yang kita yakini kebenarannya

                           3)          Kita telah memahami. menghayati dan mengamalkan Pancasila

                           4)          Partisipasi masyarakat terhadap pembangunan

 

Faktor-faktor penghambat terhadap disiplin nasional

                      1)          Banyaknya pengaruh liberalisme, sosialisme, komunisme, panatisme yang

berlebihan

                      2)          Teladan pemimpinan yang tidak memuaskan

                      3)          Banyaknya aspirasi masyarakat yang tidak terpenuhi.

 

Upaya menumbuhkan disiplin nasional

                      1)          Keteladanan

                      2)          Teguran

                      3)          Sanksi yang tepat

 

Contoh pelaksanaan disiplin nasional dalam kehidupan sehari-hari:

                      1)          Masuk dan keluar kantor sesuai waktunya

                      2)          Menindak pelanggaran peraturan lalu lintas

                      3)          Mengenakan sanksi bagi wajib pajak yang tidak patuh.

 

Pada dasarnya ada dua dorongan yang mempengaruhi disiplin :

                      1)          Dorongan yang datang dari dalam diri manusia yaitu dikarenakan adanya

pengetahuan, kesadaran, keamanan untuk berbuat disiplin

                      2)          Dorongan yang datangnya dari luar yaitu dikarenakan adanya perintah,

larangan, pengawasan, pujian, ancaman, hukuman dan sebagainya.

3. Faktor-faktor  yang Mempengaruhi Kedisiplinan Guru

Menurut Cece Wijaya dan A. Tabrani Rusyam dalam Bukunya kemampuan Dasar

Guru Dalam Proses belajar Mengajar, mengemukakan bahwa ada beberapa indikator agar

disiplin dapat membina dan dilaksanakan dalam proses pendidikan sehingga waktu

pendidikan dapat ditingkatkan yaitu sebagai berikut :

a.       Melaksanakan tata tertib dengan baik, baik bagi guru maupun baik bagi siswa, karena

tata tetib yang berlaku merupakan aturan dalam ketentuan yang harus ditaati oleh

siapa pun demi kelancaran proses pendidikan itu, yaitu:

1)                          Patut terhadap aturan sekolah atau lembaga pendidikan.

2)                          Mengindahkan petunjuk-petunjuk yang berlaku disekolah atau lembaga

pendidikan tertentu. Contohnya menggunakan kurikulum yang berlaku atau

membuat satuan pelajaran.

3)                          Tidak membangkang pada peraturan yang berlaku, baik bagi para

pendidik maupun bagi peserta didik. Contohnya membuat PR bagi peserta didik.

4)                          Tidak suka membohong.

5)                          Bertingkahlaku yang menyenangkan.

6)                          Rajin dalam belajar mengajar.

7)                          Tidak suka malas dalam belajar mengajar.

                          Tidak menyuruh orang untuk bekerja demi sendiri.

9)                          Tepat waktu dalam belajar mengajar.

10)                      Tidak pernah keluar saat belajar mengajar.

11)                      Tidak pernah membolos saat belajar mengajar.

b.      Tata terhadap kebijakan dan kebijaksanaan yang berlaku, meliputi :

1)                          Menerima menganalisa dan mengkaji berbagai pembaruan pendidik.

2)                          berusaha menyesuaikan dengan situai dan kondisi pendidikan yang ada.

3)                          Tidak membuat keributan didalam kelas.

4)                          Mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

5)                          Membantu kelancaran proses belajar mengajar.

c.       Menguasai diri dan intropeksi.

        Dengan melaksanakan indikator –indikator yang dikemukakan diatas sudah

barang tentu disiplin dalam proses pendidikan dapat telaksana dan kedisiplinan dalam

proses belajar mengajar dapat terlaksana dan kedisiplinan guru dapat ditigkatkan.

Selain beberapa indikator supaya disiplin dapat terlaksana, adapun hal yang perlu

diperhatikan yakni langkah-langkah untuk menanamkan kedisiplinan guru disekolah

yang meliputi :

1)                          Dengan Pembiasaan

        Guru dan para pegawai (staf) untuk melakukan hal-hal dengan tertib, keluar

dan teratur. Kebiasaan-kebiasaan ini akan berpengaruh besar terhadap ketertiban

dan keteraturan dalam hal-hal lain

2)                          Dengan contoh dan teladan

        Dalam hal ini guru, kepala sekolah beserta staf maupun orang tua sekalipun

harus menjadi contoh dan teladan bagi anak-anaknya. Jangan membiasakan

sesuatu kepada anak tetapi dirinya sendiri tidak melaksanakan hal tersebut. Hal

tersebut akan menimbulkan rasa tidak adil dihati anak, rasa tidak senang dan

tidak ikhlas melakukan sesuatu yang dibiasakan, akan berakibat bawha

pembiasaan itu sebagai pembiasaan yang dipaksakan dan sulit sekali menjadi

disiplin yang tumbuh secara alami dari dalam diri atau dari dalam lubuk hati

nurani sebagai pembiasaan lingkunganya

3)                          Dengan Penyadaran

        Guru pegawai (staf) harus diberikan penjelasan-penjelasan tentang

pentingnya nilai dan fungsi dari peraturan-peraturan itu dan apabila kesadaran itu

lebih timbul berarti pada guru telah timbul disiplin

 

4)                          Dengan Pengawasan

        Pengawasan bertujuan untuk menjaga atau mencegah agar tidak terjadi

sesuatu yang tidak diinginkan. Pengawasan harus terus-menerus dilakukan,

terlebih lagi dalam situasi-situasi yang sangat memungkinkan bagi guru dan para

staf untuk berbuat sesuatu yang melanggar tata tertib sekolah.

 

        Menurut Aim Abdul Karim dalam Buku PPKN 2 untuk SMU kelas 2 menyebutkan

bahwa ada beberapa indikator untuk menanamkan Disiplin dalam kehidupan yaitu :

a.                                                               Pembiasaan

b.                                                               Pengawasaan

c.                                                               Perintah

d.                                                               Larangan

e.                                                               Ganjaran hukuman

 

        Langkah-langkah tersebut umumnya dilakukan untuk mencegah terjadinya

pelanggaran, lalu apa yang harus ditempuh untuk menanamkan kedisiplinan guru jika

guru telah ”Telanjur” melakukan pelanggaran (Titik Disiplin). Sehubungan dengan itu

dikemukakan alat pendidikan represif. Alat pendidikan represif diadakan bila terjadi

sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan.

Cara yang ditempuh adalah dengan melakukan langkah-langkah seperti :

 

a.    Pemberitahuan

       Pemberitahuan di sini adalah pemberitahuan kepada guru atau staf yang telah

melanggar peraturan tetapi ia belum mengetahui bahwa perbuatannya itu adalah

melanggar.

b.    Teguran

        Teguran diberikan kepada guru dan staf yang baru satu dua kali melakukan

pelanggaran atau tidak melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai tata laksana

sekolah.

 

c.    Peringatan

        Peringatan diberikan kepada guru dan staf yang telah beberapa kali melakukan

pelanggaran dan telah diberikan teguran pula atas pelanggarannya. Dalam

memberikan peringatan ini biasanya disertai dengan ancaman akan sangsinya,

bilamana terjadi pelanggaran lagi.

d.    Hukuman

        Hukuman ialah tindakan yang paling akhir diambil apabila teguran dan

peringatan belum mampu untuk dicegah oleh guru atau para staf tidak diindahkan hal-

hal yang mengarah kepada disiplin guru.

e.    Ganjaran

        Ganjaran adalah alat pendidikan yang paling menyenangkan. Ganjaran yang

telah diberikan kepada guru yang telah menunjukan hasil baik dalam melaksanakan

kegiatan belajar mengajar sekaligus menerapkan prilaku dan kepribadian yang mulia.

            Demikian beberapa indikator yang amat perlu diperhatikan supanya

kedisiplinan guru dan pegawai (staf) dapat tumbuh dan berkembang pada hati nurani

setip guru dan pegawai (staf). Sehingga tujuan dari pada pendidikan mudah tercapai.

Disiplin merupakan salah satu alat penentuan keberhasilan pencapaian tujuan dari

pendidikan.

 

 

            Allah    SWT pada dasarnya telah mengajarkan kepada manusia tentang

kedisiplinan. Sebagai contoh kita perhatikan Firman-Nya

د�ا ع�و� و�ق� ا �ي�م ق� الله� ا و� أ�ذ�ك�ر� ف� ل�واة� الص� ي�ت�م� ق�ض� إ�ذ�ا ف�

ل�واة� الص� ا و� ي�م� أ�ق� ف� �ن�ن�ت�م� أ ا�ط�م� إ�ذ�ا ف� ب�ك�م� ن�و� ج� و�ع�ل�ى

ت�ا و� و�ق� م� ك�ت�ب�ا ن�ي�ن� ؤ�م� ا�لم� ع�ل�ى .ك�ان�ت�

Artinya: ”Maka apabila kamu telah menyelesaikan shalat-mu ingatlah Allah di waktu berdiri, diwaktu duduk dan diwaktu berbaring. Kemudian apabil kamu telah merasa aman, maka dirikanlah shalat itu (sebagaimana biasa). Sesungguhnya shalat itu adalah fardhu yang ditentukan waktunya atas orang-orang yang beriman”           ( QS. An-Nisa: 103 )

 

Reverensi :

1). DEPAG RI UU RI, Guru dan Dosen tentang SISDIKNAS, bab I, pasal I (Jakarta, 2006), h. 2

2).DEPAG RI. UU RI PP RI Tentang Pendidikan bab I pasal I (Jakarta, 2006), h. 5

Share this: Reddit

Entri ini dituliskan pada April 19, 2009 pada 3:44 am dan disimpan dalam pendidikan sekolah. Bertanda: disiplin, disiplin dalam agama, disiplin dalm sekolah, disiplin guru, disiplin nasional, kedisiplinan, macam-macam disiplin, pengawasan, pengertian disiplin, peraturan, tata tertib. Anda bisa mengikuti setiap tanggapan atas artikel ini melalui RSS 2.0 pengumpan. Anda bisa tinggalkan tanggapan, atau lacak tautan dari situsmu sendiri.

LikeBe the first to like this post.

21 Tanggapan - tanggapan ke “Pengertian Kedisiplinan”

1.

Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan, karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik, untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang diharapkan. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan.

Untuk itu dalam menunjang kegiatan guru diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah antara lain kepala sekolah, guru, tenaga administrasi dan siswa. Serta hubungan baik antar unsur-unsur yang ada di sekolah dengan orang tua murid/masyarakat.

Berdasarkan uraian diatas, maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain.

Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatukekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapatdikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luaryang pada intinya sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yangdapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal manatergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutanMotivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan,karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dankeinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalammenyelesaikan pekerjaannya. Motivasi bukan timbul dari dalam dirimanusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yangmempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Dorongantersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalautidak diarahkan, baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang jugamengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu.Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi dirisendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yangberada di luar lingkungan kerja tersebut. Sebaliknya, kalau yang terjadiadalah dorongan kearah negatif, maka yang terjadi adalah kerugian darikegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untukorang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan.

Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki, sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Artinya, manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian, motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru, agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan, pikiran, keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Para guru mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

Dalam Hasibuan (2003:162-163), Mc. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat, (2) harapan keberhasilannya, dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. Artinya, kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan :

1. Fisiologis2. Kebutuhan Kemanan3. Kebutuhan Sosial4. Kebutuhan Penghargaan5. Kebutuhan Aktualisasi diri

Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi, maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan.Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang, artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi, maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi, maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol, demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar, guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran, guru mengajar dengan semangat dan senang hati, menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran, melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar.

Berdasarkan pengamatan penulis yang dikaitkan dengan situasi dan kondisi faktual di lingkungan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Kota Ternate, yang terlihat masih ada guru yang bekerja sampingan diluar sekolah, masih ada guru yang belum mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan guru, masih ada guru yang datang terlambat, tidak masuk mengajar tanpa ijin, guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau ada persiapan mengajar namun tidak lengkap. Fenomena yang terjadi diatas bisa disebabkan oleh beberapa faktor, namun penulis hanya melihat dari faktor motivasi yang didasarkan pada teori Malsow yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan kemanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari uraian diatas penulis mengambil judul : “Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1 Kota Ternate”.

s.com weblog

Manajemen SDM Pendidikan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan

dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik

seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia

pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting

antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya, ini sejalan dengan

pernyataan Sergiovanni, et.al (1987:134) yang menyatakan bahwa:

”Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans”

ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam

proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia

merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di

sekolah.

Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready, willing,

and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635). Oleh karena itu

Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan

pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat

memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan

berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.

Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan

terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini

berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk

keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson,

1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu

perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa

mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan

menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang

sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Menurut Barney

(Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif

secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses

pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap

pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan

dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi

yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.

Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen

Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi

masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut

Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya

Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan

dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi

organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat

menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak

pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja

organisasi, ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta

mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting

bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami

bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang

makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat mendudukan peran Manajemen SDM dalam

dinamika gerak organisasi.

Tabel 1.

Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia

No Pengertian Manajemen SDM Pendapat

1. Human Resource management is the management of people. Human Resource management is the responsibility of every manager. Human Resource management take place within a large system: Organization. Human Resource management can increase its contribution to employees, manager, and the organization by anticipating challenges before they arise

Wherther&Davis

(1993:28)

2. Human Resource Management is the part of organization that is concerned with the people dimension

De Cenzo& Robbin

(1999:8)3. The utilization of the firm’s human assets to achieve

organizational objectivesMondy dan Noe (Susilo,2002:5)

4. Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan/sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi

Mathis dan Jackson (2001:4)

No Pengertian Manajemen SDM Pendapat

5. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan

Mangkuprawira

(2003:14)

6. Human resource management (HRM) refers to the policies, practices, and system that influence employees’ behaviour, attitudes, and performance

Noe, et.al (2006:5)

7. Human resources management is the function performed in organization that facilitate the most effective use of people (employee) to achieve organizational and individual goals

Ivancivich (2007:4)

Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan

dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi

atas, “fungsi manajemen yang meliputi planning, organizing, actuating, controlling dan fungsi

operasional yang meliputi procurement, development, kompensasi, integrasi, maintenance,

separation” (Cahyono,1996:2)

Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang

akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pengorganisasian

(organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi

perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara

pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan karyawan

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan

upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumrrya.

Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis

dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengembangan

(development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan

dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha

untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga tercipta

kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja

yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap

organisasi. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja

seseorang dengan perusahaan karena alasan-alasan tertentu.

Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya

Manusia terdapat enam program yaitu :

1. Human resource planning

2. Recruitment

3. Selection

4. Professional develepment

5. Performance appraisal

6. Compensation

Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan

pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan

perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil.

Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan

kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Kemudian

dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan

persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.

Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia

yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang

merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat

memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka

diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk

memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam

menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil.

Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau

metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan

organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia

menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam

organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan

Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to improve the productive

contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way”. Sementara itu

secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen

sumberdaya manusia adalah :

a. ”Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization

b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the organization

c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the organization’s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. The department’s level of service must be tailored to the organization it serve

d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least insofar as these goals enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the organization”

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi

secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena pada

dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber

Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi.

Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting

peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga

memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja

organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada

perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber

Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya

melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal

seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif

di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat

yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.

1

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDMTue, 04/07/2006 - 11:28am — godam64

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. PersiapanDalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / RecruitmentRekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / SelectionSeleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

ekonomi manajemen

1. A. Pengertian Disiplin

Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia, karena itu, ia harus ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. Orang-orang yang berhasil dalam bidang pekerjaan, umumnya mempunyai kedisiplinan yang tinggi, sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin.

Makna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu: “dicipline berarti: 1) Tertib, taat atau mengendalikan tingkah laku, penguasaan diri, kendali diri ; 2). Latihan membentuk, meluruskan atau menyempurnakan sesuatu, sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3). Hukuman yang diberikan untuk melatih memperbaiki: 4). Kumpulan atau sistem peraturan-peraturan bagi tingkah laku:[1]

Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi dalam diri orang itu.

Menurut IG Wursanto dalam buku Dasar-Dasar Manajemen Personalia merumuskan “Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional, sadar penuh, tidak memaksakan perasaan sehingga tidak emosional”.[2]

Jadi, disiplin merupakan sutau proses latihan dan belajar untuk meningkatkan kemampuan dalam bertindak, berfikir dan bekerja yang aktif dan kreatif. Disiplin juga merupakan suatukepatuhan dari orang-orang dalam suatu organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga menimbulkan keadaan tertib.

Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh A.Tabrani Rusyan, dkk. Yang menyatakan bahwa disiplim adalah:” suatu perbuatan yang mentaati, mematuhi tertib akan aturan, norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat maupun ditempat kerja”.[3]

Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur’an yang berbunyi:

ن�وا الذين ياأي7ها سول أطيعوا و الله أطي�ع�وا أم� منكم األمر وأولي الر7

Artinya: “ Hai oarang-orang yang beriman, ta’atilah Allah dan ta’atilah Rasul-RasulNya, dan Ulil Amri di antara kamu…”(QS. An-Nissa:59).[4]

Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist yang berbunyi:

Artinya: “ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW, berkata: Seorang muslim wajib mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak, kecuali bila ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat”.(HR. Mutafaqa’laihi).[5]

Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau keadaan, dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib, teratur dan semestinya, serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung, selama peraturan-peraturan itu tidak melanggar norma-norma agama.

Menurut Emile Durkheim disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata, sekurang-kurangya karena dua alasan. Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas, tanpa mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. Ia membebaskan kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan. Kedua, ia memberi jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan, yang mungkin si individu mencapai, secara berturut-turut, tujuan-tujuan tertentu. Tanpa pembatasan seperti itu, ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari keinginan yang tidak ada batasnya.[6]

Berkaitan dengan konsep di atas, Tulus Tu’u menguraikan tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut:

1. Disiplin Otoritarian

Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang. Orang yang berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu.

1. Disiplin Permissive

Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai dengan keputusan yang di ambilnya, serta barakibat pelanggaran norma atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi.

1. Disiplin Demokratis

Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang kuat dan mantap.[7]

Menurut Ali Imron disiplin guru adalah:”suatu keadaan tertib da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerjka di sekolah, tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya, teman sejawatnya, dan terhadap sekolah secara keseluruhan”.[8]

Sebagian besart guruy di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. Oleh karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil, maka ia wajib menjalankan disiplin sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku, salah satu peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 30 Tahun 1980, tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain:

1. Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar.

2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin Pegawai Negeri sipil, baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam kerja.

3. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil.

4. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil.[9]

Pengertian Guru

Dalam pengertian yang sederhana, guru adalah orang yang memberi ilmu pengetahuan kepada anak didik. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu, tidfak mesti di lembaga pendidikan formal, tetapi bisa juga di masjid, di surau atau mushalla di rumah, dan sebaganiya.

Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. Kewibawaanlah yang membuat guru dihormati, sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru. Masyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar menjadi orang yang berkepribadian mulia.

Guru memiliki banyak tugas, baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas, dalam bentuk pengabdian. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru, yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan, dan tugas dalam bidang kemasyarakatan. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih. Mendidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. Sedfangkan melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa.[10]

Syaiful bahri Djamarah mengatakan “ di bidang kemasyarakatan merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. Pada bidang ini mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia yang bermoral pancasila. Memang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia”.[11]

Keberhasilan melaksanakan KBK(Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat tergantung pada guru. Mengapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran. Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa didukung oleh kemampuan guru, maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis yang tidak memiliki makna. Oleh karena itulah, guru memilki peran yang sangat penting dalam proses implementasi kurikulum.[12]

Dalam pengajaran guru pun memiliki peran, antara lain:

1. Organisasi kegiatan belajar mengajar2. Sumber informasi (nara smber) bagi siswa.

3. Motivasi bagi siswa umtuk belajar4. Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa5. Pembimbing, kegiatan belajar bagi siswa.[13]6. B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan Guru

Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang di kemukakan oleh IG Wursanto yaitu, meliputi Faktor Kpemimpinan, faktor Kebutuhan, Faktor Pengawasan. Dan disini akan menjelaskan ketiga faktor diatas.

1. Faktor Kepemimpinan

Kepemimpoinan adalah mengarahkan, membimbing, mempengaruhi atau mengawasi pikiran, perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain.

1. Faktor Kebutuhan

Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis, tetapi kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula.

1. Faktor Pengawasan

Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha mendapatkan disiplin kerja yang tinggi.

Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing.[14]

Sedangkan menurut Suroso mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai, klesejahteraan pegawai, dengan suasana kerja yang harmonis.

1. Moril atau semangat pegawai kerja

Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi. Sebaliknya apabila seorang pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai dengan peraturan yang di sepakati.

1. Kesejahteraan Pegawai

Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia, kesejahteraan selalu dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan. Untuk kesejahteraan pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan.

1. Suasana kerja yang harmonis

Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar, pentilasi yang cukup, letak peralatan yang teratur, yang dapat membantu pegawai berbuat disiplin.[15]

Berbeda dengan pendapat Tulus Tu’u, mengemukakan bahwa ada empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di antaranya:

Mengikuti dan menaati peraturan, kesadaran diri, alat pendidikan, hukuman. Keempat faktor ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut:

1. Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya. Selain itu, kesadaran diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin.

2. Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas peratuiran-peraturan yang mengatur perilaku individunya. Tekanan dari luara dirinya sebagai upaya mendorong, menekan dan memaksa agar disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturan-peraturan diikuti dan dipraktekkan.

3. Alat pendidikan untuk mempengaruhi, mengubah, membina dan membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau diajarkan.

[1] Tulus Tu’u,Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004)H.31.

[2] IG Wursanto, Dasar-Dasar Manajemen Personalia,(Jakarta, Pustaka Dian) Cet 2 1988, h.146

[3] A.Tabrani dkk, Upaya Meningkatkan Budaya Kiherja Guru Sekolah Dasar, (Inti Media Cipta Nusantara, 2001).Cet. Ke2, h.54

[4] Departemen Agama, Al Qur’an Dan Terjemahnya, (Surat An-Nissa yat:59), h.128

[5] Imam Nawawi, Terjemahan Riyadus Sholihin, Jilid I, (Jakarta: Pustaka Amani, 1999), h.611

[6] Emile Durkheim, Pendidikan Moral Suatu Studi dan Aplikasi Sosiologa Pendidikan, (Jakarta:Erlangga, 1961), h.xi

[7] Tulus Tu’u, Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa (Jakarta PT.Gramedia Widia Sarana Indonesia 2004), h.44

[8]Ali Imron, Pembinaan Guru di Indonesia, (Surabaya:Kartika,1997), h.310.

[9] Peraturan Pemerintahan No.10 Tahun 1980 Tentang Disiplin Pegawai Negara sipil

[10] Moh.Uzet Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung:Remaja Rosdakarya,1995), h.6-7.

[11] Syaiful Bahri Djamarah, Guru Dan anak Didik Dalam Interaksi edukatif, (Jakarta:Rineka Cipta, 2000), h.31-39

[12] Wina Sanjaya, Pembelajaran Dalam Implementasi Kurikulum

Berbasis Kompetensi, (Jakarta:Kencana Prenada Media Group, 2006), h.13

[13] Ahmad sabri, Strategi Belajar Mengajar Micro Teaching, (Jakarta: Quantum Teaching, 2005), h.107

[14] Suroso, peranan Kepala sekolah Terhadap disiplin Kerja guru, “(Jakarta : lembaga penelitian IKIP.1991), h.55

[15] IG Wursanto, Dasar-Dasar Manajemen Personalia, (Jakarta: Pustaka Dian)Cet2, 1988, h.151

Menegakkan Kedisiplinan Guru

Oleh Suprapto

BERBICARA tentang Hari Guru pada era sekarang ini, ada baiknya tidak lagi berkutat pada persoalan kesejahteraan guru. Di Jateng, ada hal penting yang perlu dirivitalisasi mengingat selama ini dianggap sebagai hal biasa, yaitu menyangkut disiplin guru.

Persoalan disiplin di sekolah selama ini cenderung identik hanya untuk peserta didik. Mereka yang tidak disiplin, bukan sekadar dikenai sanksi yang masuk kategori ringan atau peringatan melainkan juga ada yang sampai dikeluarkan dari sekolah.Lalu, bagaimana dengan disiplin guru?

Berbicara tentang disiplin kaitannya dengan keberadaan seorang guru, dapatlah ditegaskan kalau guru harus disiplin. Guru harus selalu dapat di-gugu (dipatuhi) dan ditiru dalam hal kedisiplinannya. Hanya apakah benar seorang guru selalu dapat dan harus dipatuhi dan ditiru dalam hal kedisiplinan ?

Ternyata tidak. Banyak guru yang tidak selalu dapat dan harus di-gugu serta ditiru. Lihat saja dengan adanya guru yang merokok di lingkungan sekolah, tidak mau mengajar dengan alasan malas, terjebak dalam pembicaraan tak penting di ruang guru sehingga lupa mengajar, atau biasa terlambat datang dengan berbagai alasannya.

Ada pula guru yang mengajar dengan materi yang tidak memenuhi standar, cara berpakaian yang tidak rapi, nglowor, dan bergaya atau tutur kata yang tidak pantas dimunculkan oleh seorang guru. Bentuk tidak disiplin yang lainnya adalah, tidak disiplin terhadap aturan misalnya main pukul atau tendang pada peserta didik, ataupun menghina peserta didik.

Dalam berlalu lintas, ternyata juga masih banyak ditemui, ada guru yang tidak disiplin lewat berbagai pelanggaran lalu lintasnya. Jangan dikira soal disiplin berlalu lintas tidak penting bagi para guru. Sama halnya tidak disiplin ketika harus mengikuti kegiatan di luar sekolah, termasuk yang kuliah, juga ada yang tidak disiplin.

Soal disiplin guru penting dimantapkan bersama agar dapat dijunjung dan dihormati bersama.

Pemantapan dimaksudkan agar guru mampu memberi warna positif bagi hidup dan kehidupan di lingkungan sekolah dan masyarakat. Perlu dimulai dengan memaknai ulang arti disiplin. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan.

Disiplin harus selalu ditumbuhkembangkan, apalagi oleh guru, agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap guru dan harus terus ditingkatkan. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkembangkannya disiplin di kalangan guru, tentu harus didukung dengan tanggung jawabnya sebagai guru.

Pengembangan ini harus dilakukan agar dapat dijadikan teladan bagi peserta didiknya, sesama guru, lingkungan sekolah dan masyarakat. Perlu kiranya ada pengingatan soal kedisiplinan bagi semua guru di berbagai tempat, terutama di lingkungan sekolah bila kedisiplinan, tidak sekadar untuk siswa, tetapi juga untuk para guru. Dijatuhi Sanksi Di berbagai tempat dalam lingkungan sekolahan perlu ada kata-kata mutiara yang mengingatkan pentingnya disiplin bagi peserta didik dan guru. Setidaknya dengan pengingatan tersebut setiap guru akan tahu dan sadar tentang tugas pokok dan fungsinya.

Juga soal perilaku dan sikapnya di masyarakat, bagaimana mewujudkannya. Pengingatan demikian akan menyadarkan juga para guru tentang hal yang harus diterimanya akibat tidak disiplin dari yang sederhana sampai yang berat. Atau memang ada guru yang sudah tidak ingin jadi guru, sehingga tidak disiplin?

Konsekuensinya, guru-guru yang tidak disiplin tentu tidak boleh dibiarkan. Minimal harus diingatkan dan bila tidak ada perbaikan, ada baiknya diberi sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Sebaliknya, guru yang selalu disiplin dan baik dalam pelaksanaan tugasnya, serta dapat dijadikan teladan, tentu harus selalu didukung dan ada baiknya diberi penghargaan sesuai ketentuan yang berlaku.

Bagi guru, disiplin adalah sebuah keharusan dan bukan karena ingin mendapat penghargaan. Oleh karena persoalan disiplin guru adalah menjadi hal penting yang harus selalu diwujudkan, tidak ada pilihan kecuali harus dapat selalu diaktualisasikan. Momen peringatan Hari Guru pada 25 November kali ini tentu sangat patut dijadikan sarana mengaktualisasikan soal pentingnya disiplin bagi setiap guru. (10)

— Suprapto, guru SMP Negeri 1 Karangawen Kabupaten Demak

Bagi Anda pengguna ponsel, nikmati berita terkini lewat http://m.suaramerdeka.com Dapatkan SM launcher untuk BlackBerry http://m.suaramerdeka.com/bb/bblauncher/SMLauncher.jad

PROPOSAL THESIS 

HUBUNGAN PEMBINAAN, KOMPETENSIDENGAN KEDISIPLINAN GURU SMP NEGERI

KABUPATEN KUTAI TIMUR    

Tugas IndividuMata Kuliah Metode Penelitian

(Dosen Pengampu : Dr. Susilo, M.Pd)  

 

 

             

 Oleh :

 

Taufik Hidayat NIM : 0805136149

Program Studi : Manajemen Pendidikan     

PROGRAM PASCA SARJANA KEPENDIDIKANUNIVERSITAS MULAWARMAN

SAMARINDA2008

 

   

 KATA PENGANTAR

 

 

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena atas berkat Rahmat 

Hidayah-Nya lah hingga proposal ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya.

Proposal ini adalah salah satu syarat untuk membuat Thesis dan sebagai syarat utama

dalam menyelesaikan perkuliahan program pasca sarjana (S2). Dalam penulisan proposal ini

penulis sampaikan terima kasih kepada yang terhormat Bapak dan Ibu pembimbing yang

telah mencurahkan segenap tenaga dan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis

dalam menyusun proposal ini .

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan proposal ini masih jauh dari

sempurna, hal ini karena keterbatasan kemampuan penulis dalam penyusunan proposal ini,

oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan dalam penyempurnaan penyusunan

proposal ini.

Kepada rekan-rekan mahasiswa pasca sarjana kependidikan yang lain, penulis juga

berharap agar saran dan kritik membangunnya dapat membantu saya dalam proses

penyempurnaan proposal ini.

Atas kritik dan saran Bapak dan ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa pasca

sarjana kependidikan, saya  mengucapkan banyak terima kasih. Semoga hal ini menjadi amal

jariah bagi bapak/ibu pembimbing serta rekan-rekan mahasiswa sekalian, Amin.

 

 

 

Samarinda, 17 Mei 2008

 Penulis

 

 

 

 

DAFTAR ISI

 

 

Halaman 

KATA PENGANTAR   ………………………………………………………           i

DAFTAR ISI …………………………………………………………………          ii

BAB I              PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang Masalah …………………………………..            1

B.     Identifikasi Masalah ………………………………………             3

C.     Pembatasan Masalah ………………………………………           3

D.     Perumusan Masalah………………………………………..            4

E.      Kegunaan Penelitian ………………………………………             4

BAB II             KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

A.  Diskripsi Teoritis …………………………………………..            5

1. Hakekat Kedisiplinan ……………………………………           5

2. Hakekat Pembinaan ……………………………………..           6

3. Hakekat Rencana Kerja …………………………………..        8

4. Hakekat Kompetensi …………………………………….          9

                        B.  Penelitian yang Relevan …………………………………..            12

                        C.  Kerangka Berfikir …………………………………………          12

                        D.  Pengajuan Hipotesis ………………………………………           15

BAB III            DESAIN PENELITIAN

                        A.  Tujuan Penelitian ………………………………………….           16

                        B.  Tempat Dan Waktu Penelitian ……………………………….           16

                        C.  Metode Penelitian …………………………………………          16

                        D.  Teknik Pengambilan Sampel ………………………………           17

                        E.  Instrumen Penelitian ………………………………………            18

                        F.  Teknik Pengumpulan Data ………………………………..            23

                        G.  Teknik Analisa Data ………………………………………           23

                        H.  Hipotesis Statistik …………………………………………          25

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………         26

BAB I   

 PENDAHULUAN

 

 

 

A. Latar Belakang Masalah

 

            Pendidikan sebagai ujung tombak kemajuan bangsa harus mendapat perhatian yang

serius dari semua pihak, terutama pihak-pihak yang berkecimpung dalam bidang pendidikan.

Kemajuan pendidikan merupakan cerminan kemajuan suatu bangsa dan negara.

            Melalui pendidikan akan dicetak manusia-manusia Indonesia yang berkualitas,

manusia Indonesia yang berbudi luhur dan berilmu pengetahuan yang tinggi. Kualitas

pendidikan yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula. Dalam

bidang pendidikan diharapkan munculnya sumber daya manusia yang mempunyai sumber

daya tinggi, bertanggung jawab, dan mengerti tugasnya.

Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan    

mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa

kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan

keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa

tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.1

            Mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tanggung jawab negara, dan pelaksanaan

diserahkan pada lembaga-lembaga pendidikan, baik formalmaupun non formal. Lembaga-

lembaga pendidikan tersebut, dalam menyelenggarakan pendidikan tetap mengacu pada

aturan-aturan pemerintah pusat  sebagai konsekuensi dari sistem sentralisasi. Seiring mulai

diberlakukannya sistem otonomi daerah yang imbasnya juga akan dirasakan dalam bidang

pendidikan. Sekolah diberi kesempatan untuk mengatur rumah tangganya sendiri.

Dengan pemberian otonomi sekolah, semua personal yang terlibat dalam pendidikan

terutama guru sebagai pelaksana pendidikan, harus kreatif dan bertanggung jawab dalam

melaksanakan tuganya, terutama lebih meningkatkan kedisiplinan. Disiplin merupakan jalan

menuju sukses.

Berdasarkan pengamatan penulis, di lapangan masih banyak ditemukan guru yang

melaksanakan tugasnya dengan disiplin yang rendah. Wujud dari ketidak disiplinan guru

antara lain: guru sering tidak hadir di sekolah, guru datang terlambat dan pulangnya lebih

cepat, guru tidak disiplin dalam memberi nilai, juga tidak disiplin dalam penyusunan

perangkat pembelajaran.

Seperti yang diungkapkan Kepala Dinas Diknas Kaltim Asnawi, dalam Arah

Pendidikan kaltim Belum Jelas. Mugni menekankan bahwa belum ada kesatuan sikap

mengenai penindakan terhadap guru-guru yang tidak melaksanakan tugas dengan baik.

Bahkan Mugni berhadapan dengan pengadilan karena akan membenahi disiplin guru.

Dari uraian diatas menunjukan bahwa disiplin guru dalam melaksanakn tugasnya

masih rendah. Sebagai seorang guru yang mempunyai tugas mendidik siswa dalam rangka

mencerdaskan kehidupan bangsa seharusnyamempunyai kesadaran berdisiplin yang tinggi

untuk memikul tugas mulia tersebut.

Kesadaran berdisiplin yang rendah merupakan salah satu bukti pelanggaran

kedinasan. Untuk mencegah pelanggaran tersebut pihak atasan harus mengontrol, dan yang

paling penting adalah contoh kepada bawahan, sehingga perilaku disiplin dapat menjadi

budaya yang patut dibanggakan.

            Banyak hal yang dapat menyebabkan guru menjadi tidak disiplin. Antara lain

kesejahteraan guru yang kurang memadai. Guru lebih mengutamakan mencari pekerjaan

sampingan untuk mencukupi kebutuhan sehari-harinya. Sehingga ia melaksanakan

kewajibannya sebagai guru hanya sekedarnya saja. Selain itu bisa juga karena guru tidak siap

atau kehilangan kewibawaannya di depan anak didik, sehingga guru menjadi malas untuk

masuk kelas. Ketidakdisiplinan guru dapat berakibat ke siswa, sehingga siswa juga ikut tidak

disiplin.

            Penerapan disiplin nasional secara tuntas dan konsekuen haruslah dilaksanakan di

dalam setiap lingkungan pendidikan, baik formal maupun non formal. Pelaksanaan displin di

lingkungan formal mencakup pendidikan taman kanak-kanak sampai dengan perguruan

tinggi.

 

B. Identifikasi Masalah

 

            Sesuai dengan uraian yang telah penulis paparkan pada latar belakang, dapat diketahui

bahwa masalah utama yang sangat mendesak untuk dikaji adalah masalah kedisiplinan guru.

Dari kedisiplinan guru dapat dilihat sumber daya manusia pendidikan yang ada. Sepandai-

pandainya seorang guru, kalau ia tidak disiplin, dapat dipastikan kalau program kerja yang

telah disusun tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya. Apabila program kerja tidak dapat

dilaksanakan berarti tujuan pendidikan tidak dapat dicapai.

            Kedisiplinan guru tidak dapat dipisahkan dengan pembinaan dari kepala sekolah.

Antara kepala sekolah dan guru harus ada kata sepakat untuk bersikap disiplin. Dari masalah-

masalah di atas, dapat diidentifikasi sebagai berikut: Apakah guru sudah mempunyai

kedisplinan yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya? Mungkinkah sikap disiplin dapat

seiring dengan pengembangan sumber daya manusia? Faktor-faktor apa saja yang

mempengaruhi kedisiplinan guru? Bagaimana meningkatkan kedisplinan guru? Apakah

pengaruh kedisiplinan guru bagi siswa? Hambatan-hambatan apa yang disebabkan karena

guru tidak disiplin? Sebarapa tinggi disiplin guru menghambat dalam pengembangan

kompetensinya? Seberapa jauh kepala sekolah membina disiplin guru?.

 

C. Pembatasan Masalah

 

            Dari sejumlah identifikasi masalah di atas, penulis membatasi masalah pada:

pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dengan

kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur.

            Pembahasan ini penulis lakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas dan

terperinci dari masalah-masalah tersebut.

 

 

 

 

D. Perumusan Masalah

 

            Berdasarkan identifikasi masalah di atas, perumusan masalah yang diperoleh adalah:

1. Apakah terdapat hubungan pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di

Kabupaten Kutai Timur.

2. Apakan terdapat hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru       SMP

Negeri di Kabupaten Kutai Timur.

3. Apakah terdapat hubungan antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana  kerja guru,

kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur.

 

E. Kegunaan Penelitian

 

1. Secara Teoritis

     Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan bagi   perkembangan ilmu

manajemen pendidikan dan bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti selanjutanya. Selain itu

untuk menambah wawasan keilmuan dan memberi informasi kepada semua pihak yang

berkecimpung dalam bidang pendidikan.

 

2. Secara Praktis

    Selain itu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk:

            a. Motivasi para guru untuk meningkatkan keprofesionalannya dalam      

                menjalankan tugas mulianya.

b. Memberi masukan kepada para guru dalam meningkatkan kinerjanya                  

                dengan berdisiplin.

c. Memberi masukan kepada kepala sekolah untuk meningkatkan kinerjanya  

   di lingkungan sekolah yang dipimpinnya.

d. Memberi masukan kepada para pejabat yang berwenang di lingkungan

                diknas untuk meningkatkan pengawasannya tentang kedisiplinan guru.

 

 

BAB II

KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

 

 

 

A.   Diskripsi Teoritis

 

1.   Hakekat Kedisiplinan

Menurut Atmosudirjo, dikatakan disiplin adalah: (1). Sikap mental tertentu yang

merupakan sikap taat dan tertib. (2). Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturan-

aturan perilaku.  (3). Suatu sikap yang secara wajar menunjukan kesanggupan hati-hati.

            Berdasarkan pengertian diatas, konsep disiplin meliputi dua aspek, yaitu sikap dan

perilaku yang keduanya saling berkaitan. Sikap merupakan kesanggupan jiwa yang timbulnya

didasari oleh pengetahuan emosinya, dapat menumbuhkan kesadaran untuk mematuhi tata

tertib atau peraturan yang ada. Tanpa didasari oleh pengetahuan tentang norma-norma dan

peraturan-peraturan berlaku disiplin yang dilakukan akan menjadi kaku. Perilaku disiplin

merupakan tindakan nyata atau perbuatan yang timbul sebagai akibat adanya kesadaran

kepatuhan pada dirinya.

            Dalam Ensiklopedi Pendidikan, disiplin mempunyai beberapa arti, satu diantaranya

“suatu tingkat tata tertib tertentu untuk mencapai kondisi yang lebih baik guna memenuhi

fungsi pendidikan. Pengertian disiplin selalu berkaitan pada kepatuhan dalam menjalankan

tata tertib, norma atau aturan-aturan yang berlaku.

“Disiplin juga merupakan usaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap personel

tentang tugas dan tanggung jawab, agar menjadi orang yang bersedia dan mampu memikul

tanggung jawab atas semua pekerjaannya”.

“Disiplin adalah penurutan terhadap suatu peraturan dengan kesadaran sendiri untuk

terciptanya tujuan peraturan ini”. Setiap pegawai dituntut mentaati peraturan yang telah

ditentukan oleh lembaga atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. Rasa tanggung jawab

yang tinggi akan menimbulkan kedisiplinan yang didasari oleh kesadaran untuk

melaksanakan tugasnya.

Peningkatan disiplin kerja guru dapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan

situasional sekolah dan guru itu sendiri. Sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat

berjalan dengan baik dan bisa diterima oleh semua pihak.

Pembinaan terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan

langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka membina disiplin kerja

guru tersebut adalah: merumuskan standar, mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan

dan ketidakdisiplinan.

Selain itu pembinaan terhadap disiplin kerja guru dapat juga menggunakan pendekatan

agama. Hal ini disebabkan karena semua guru pasti beragama. Dalam setiap agama

mewajibkan kepada setiap pemeluknya untuk disiplin dalam menjalankan agamanya. Guru

yang patuh pada agamanya, dapat dipastikan dapat menjalankan tugasnya dengan disiplin

yang tinggi.

   Disiplin adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib. Disiplin

adalah sikap yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku, tingkah laku perorangan,

kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan

ketentuan-ketentuan yang ditetapkan pemerintah, atau etika, norma dan kaidah yan berlaku

dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

Menurut pendapat diatas bahwa disiplin merupakan cermin sikap mental dari setiap

orang atau kelompok pada peraturan atau norma dalam masyarakat untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

 

2. Hakekat Pembinaan

 

Pembinaan merupakan suatu tanggung jawab pimpinan yang harus diberikan kepada

bawahan secara kontinyu agar bawahan selalu merasa ada perhatian dari pimpinan dalam

hubungan kerja. Memberi pembinaan kepada bawahan sama halnya dengan memberi

motivasi kerja. Seorang manajer atau pimpinan harus mampu memberi dorongan kepada

bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan kebijakan dan rencana kerja yang telah

digariskan.

Bimbingan (direction) berarti memelihara, menjaga dan memajukan organisasi melalui

setiap personal, baik secara struktural maupun fungsional, agar kegiatannya tidak terlepas

dari usaha mencapai tujuan.

Berdasarkan pengertian diatas bahwa bimbingan atau pembinaan adalah merupakan

salah satu usaha untuk menumbuh kembangkan organisasi. Usaha tersebut melalui setiap

personal, agar setiap kegiatan yang dilakukan dapat mencapai tujuan.

Dalam bimbingan tersebut juga memberi dorongan agar personal organisasi dapat

bekerja lebih kreatif  dan berdedikasi tinggi. Apabila setiap personal struktural maupun

fungsional dapat menjalankan fungsinya dengan baik berarti pembinaan yang diberikan oleh

pimpinan dapat dikatakan berhasil. “Pembinaan adalah usaha, tindakan, dan kegiatan yang

dilakukan secara berdaya guna untuk memperoleh hasil yang baik”. Untuk memperoleh hasil

kerja yang berkualitas, diperlukan peran serta dari pimpinan. Pimpinan harus mampu

memberi pembinaan kepada bawahan agar dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil

guna, sehingga pekerjaan yang dihasilkan mempunyai kualitas.

“Pembinaan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru saja, tetapi juga kepada

seluruh staf”.  Pembinaan harus dilakukan secara terus-menerus dan secara

sistematis/programatis. Berbagai macam perkembangan, yaitu perkembangan ilmu

pengetahuan, perkembangan tekhnologi, maupun perkembangan masyarakat dan kebijakan-

kebijakan baru menjadikan pembinaan dari atasan sangat penting.

Salah satu indikasi keberhasilan sekolah adalah keterkaitan yang tinggi kepala sekolah

terhadap perbaikan pengajaran. Kepala sekolah sesuai dengan jenjang sekolah yang

dipimpinnya perlu memahami program pengajaran masing-masing.

   “Membina guru-guru ialah mengembangkan profesi, termasuk kepribadian mereka

sebagai guru”.  Untuk meningkatkan profesionalisme dan kepribadian guru, sangat perlu

adanya pembinaan dari atasan. Dengan memberi pembinaan, diharapkan para guru lebih

bertanggung jawab pada tugas yang di emban.

    Pembinaan kepada guru-guru dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor.

Dengan demikian seorang kepala sekolah berkewajiban untuk selalu membina, dalam arti

berusaha untuk meningkatkan pelaksanaan penyelenggaraan pendidikan yang lebih baik. Dari

empat macam pembinaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah, penulis akan

mengemukakan tentang pembinaan program pengajaran. Ada empat fase proses pembinaan

program pengajaran: (1). Penilaian sasaran program (2). Merencanakan perbaikan program,

dan (3). Melaksanakan perubahan program (4). Evaluasi perubahan program.

 

3. Hakekat Rencana Kerja

 

                     “Perencanaan itu dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang

akan dilaksanakan pada masa yang akan datang  untuk mencapai tujuan yan gtelah

ditentukan”.  Menurut pendapat diatas bahwa perencanaan merupakan sebuah langkah awal

dalam melaksanakan sebuah kegiatan yang diawali dengan penyusunan draft blue print yang

akan diimplementasikan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah

dirumuskan.

                     Merencanakan pengajaran berarti merecanakan suatu sistem pengajaran. Sistem

pengajaran merupakan suatu sistem yang komplek, sehingga tugas merencanakan pengajaran

bukanlah tugas yang mudah bagi seorang guru. Ia menuntut pemilikan kemampuan berfikir

yang tinggi untuk memecahkan masalah-masalah pengajaran. Lebih dari itu ia menuntut

kemampuan yang tinggi untuk bisa mengidentifikasi unsur-unsur pengajaran dan

menghubung-hubungkan satu sama lain.

                     Berdasarkan pendapat diatas, bahwa merencanakan pengajaran berarti menyusun

suatu sistem pengajaran yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan dari guru, karena

menyusun rencana pengajaran bukanlah suatu pekerjaan yang mudah.

                     Suatu keputusan terhadap apa yang akan dilaksanakan oleh seseorang untuk mencapai

tujuan tertentu sebagai yang telah ditetapkan dengan melalui prosedur atau langkah-langkah

yang sistematis dan memperhatikan prinsip-prinsip pelaksanaan tugas/pekerjaan tersebut.                            Menurut pendapat diatas bahwa untuk melaksanakan suatu pekerjaan diperlukan

pemikiran-pemikiran untuk melaksanakn pekerjaan tersebut, yang pada akhirnya diambil

suatu keputusan yang berupa langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan. Seseorang

dalam melaksanakan langkah-langkah pekerjaan tersebut harus berdasarkan prinsip-prinsip

yang ada.

                     “Perencanaan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang mengarah berbagai

usaha untuk mencapai tujuan”.  Menurut pendapat tersebut perencanaan merupakan suatu

kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. Suatu pekerjaan dapat berhasil dengan baik

apabila dalam pengajarannya telah ditentukan langkah-langkah atau urutan-urutan

pelaksanaan pekerjaan tersebut.

                     Sedangkan Yusuf Enoch mengatakan bahwa “Perencanaan sebagai suatu proses

mempersiapkan hal-hal yang akan dikerjakan pada waktu yang akan datang untuk mencapai

suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu”. Dalam melaksanakan suatu kegiatan

diperlukan adanya suatu perencanaan yang merupakan perincian kegiatan apa saja yang akan

dilaksankan, berdasarkan rencana-rencana yang telah disusun.

            Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin di sekolah harus menguasai dalam

penyusunan rencana pengajaran yang merupakan rencana guru. Dengan kemampuan yang

dimiliki, kepala sekolah dapat memberi pembinaan kepada guru dalam penyusunan program

kerja tersebut. Hamalik menjelaskan dalam menyusun rencana pengajaran terdapat dua aspek

yaitu perilaku (perfomance) dan aspek keterangan (informasi).

 

4. Hakekat Kompetensi

 

            Dalam suatu profesi, kemampuan melaksanakan tugas dari keahlian yang menjadi

tanggung jawabnya merupakan syarat utama. Kemampuan dasar itulah yang dinamakan

kompetensi.

            “Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan)

sesuatu”. Seseorang yang melaksanakan suatu pekerjaan mempunyai kewenangan untuk

membuat sebuah keputusan. Pada pekerjaan profesi kewenangan untuk mengambil keputusan

dimiliki oleh orang yang mempunyai profesi tersebut. Setiap profesi harus diikuti oleh

kompetensi bagi pemiliknya, sehingga pekerjaan tersebut mempunyai arti dalam

penerapannya.

            Sahertian mengatakan bahwa “Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu

yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan”. Dari pendapat tersebut dapat diartikan

bahwa kompetensi merupakan penguasaan dalam suatu bidang ilmu yang diperoleh dengan

mengikuti pendidikan dan latihan. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang ditempuh

seseorang, dan semakin sering berlatih, akan semakin tinggi seseorang sangat membantu

dalam melaksanakan tugasnya. Sahertian mengemukakan bahwa guru yang kompeten harus

mampu mengembangkan tiga aspek kompetensi pada dirinya, yaitu: (a). Kompetensi pribadi

(b). Kompetensi profesional, dan (c). Kompetensi sosial. Selain pendapat diatas, pendapat

lain tentang kompetensi dikemukakan oleh Houston sebagaimana berikut:

Seseorang yang dikatakan kompeten dibidang tertentu adalah seseorang yang menguasai

kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan, dan

mempunyai wewenang dalam pelayanan sosial dimasyarakatnya, yang secara kompeten

orang tersebut mampu bekerja dibidangnya secara efektif dan efisien.

            Dari pendapat diatas dapat dimengerti bahwa kompetensi adalah kemampuan

seseorang dalam penguasaan pekerjaan yang menjadi keahliannya. Kemampuan tersebut

diakui oleh sesama profesinya dan masyarakat, karena seseorang yang mempunyai

kompetensi dalam suatu bidang pekerjaan diharapkan mampu bekerja dengan berdaya guna

dan berhasil guna.

            Selain pendapat diatas, ada pendapat yang lebih merinci tentang kompetensi yang

dikatakan oleh Cooper dalam bukunya The Teacher As A Decision Maker, mencakup: (a).

Memiliki pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia (peserta didik). (b).

Memiliki sikap yang tepat terhadap diri sendiri, sekolah, peserta didik, teman sejawat dan

mata pelajaran yang dibina. (c). Menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan. (d). Memiliki

keterampilan teknis dalam mengajar, dan strategi belajar mengajar.

            Sedangkan Zamroni berpendapat “bahwa guru memerlukan tiga kemampuan dasar,

yakni Didaktik, Coaching dan Socratic. Dari sini sudah jelas bahwa sudah saatnya posisi

mengajar diletakkan kembali pada profesi yang tepat untuk pembinaan dan pengembangan

profesional kemampuan guru, yang diperlukan bukannya juknis, juklak dan intruksi serta

berbagai pedoman yang cenderung mematikan kreatifitas guru.

            Agar kompetensi (kemampuan) guru memperoleh kemampuan dan peningkatan,

maka guru harus aktif dalam program-program pelatihan guru, baik didalam maupun diluar

sekolah. Selain itu guru juga harus mengembangkan kompetensinya melalui perpustakaan-

perpustakaan. Dengan demikian guru tidak akan ketinggalan dalam menyerap informasi baru

tentang pengajaran. Supaya kompetensi profesional  benar-benar dikuasai oleh guru, maka

seorang guru harus memiliki motivasi kompetensi dalam dirinya. “Motivasi kompetensi

adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan

masalah, dan berusaha keras untuk inovatif”.

            Sedangkan  menurut Raka Joni Dalam suyatno mengemukakan ada tiga dimensi

umum yang menjadi kompetensi tenaga pendidikan: (a). Kompetensi personal. (b).

Kompetensi profesional. (c). Kompetensi kemasyarakatan. Dari pendapat tersebut dapat

dipahami bahwa seorang guru harus merupakan sosok yang berkualifikasi berbagai

kemampuan yang akan tercermin pada karakter kepribadiannya.

            Dikatakan Lardizabal bahwa kompetensi keguruan meliputi kompetensi kepribadian,

kompetensi sosial, dan kompetensi profesional terlihaat dalam diagram dibawah ini.

 

KompetensiProfesional

…………….Kompetensi

Personal-Sosial

 

Tindakan keguruan:Membimbing,Mengajar, dan

melatih 

 

                        

        

                                   

 

Gambar 1

Integrasi antara kompetensi kepribadian-sosial dengan kompetensi professional

 

Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan

belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai

tujuan pengajaran.

B. Penelitian Yang Relevan

 

Penelitian Made Pidarta menyimpulkan bahwa kompetensi dosen digunakan untuk

menarik kesimpulan etos kerja dosen yang memiliki beberapa indikator, yaitu dedikasi

(mencakup moral dan mental). Kemampuan memecahkan masalah, antar hubungan,

berpartisipasi, penguasaan bahan ajar. Makna dari kesimpulan tersebut ada hubungan positif

antara dedikasi, antar hubungan, partisipasi, dan penguasaan bahan ajar  dengan kompetensi

dosen.

Penelitian ini mempunyai persamaan dalam hal kompetensi. Yang membedakan

penelitian ini dengan penelitian Made Pidarta adalah mengenai obyek, tempat, waktu

penelitian, dan beberapa variabelnya. Dalam penelitian Made Pidarta yang diteliti adalah

kompetensi dosen dalam Etos Kerja Dosen, 1999, maka yang diteliti dalam kesempatan ini

adalah pembinaan dari kepala sekolah, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru.

 

C. Kerangka Berpikir

 

Berdasarkan konstruksi dari masing-masing variabel yang telah diuraikan diatas,

selanjutanya dilakukan analisis rasional tentang hubungan dari  masing-masing variabel

bebas, yaitu pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dan

variabel terikat kedisiplinan guru.

 

1.      Hubungan Antara Pembinaan Dengan Kedisiplinan Guru

            Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan

yang diberikan oleh kepala sekolah kerpada guru dalam penyusunan program pengajaran

yang dijadikan sebagai pedoman melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas.

Pembinaan tersebut harus diberikan secara kontinyu, agar rencana kerja selalu ada

peningkatan, baik dalam penyusunan maupun dalam pelaksanaannya. Kedisiplinan guru

adalah ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang

tercermin dalam bentuk tindakan positif yang tidak merugikan orang lain. Seorang guru yang

bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk melaksanakan semua tugasnya sesuai dengan

peraturan yang ada, dapat dikatakan bahwa guru tersebut telah melaksanakan kedisiplinan.

Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan positif antara pembinaan kepala

sekolah pada rencana kerja guru dengan kedisplinan guru, artinya makin intensif pembinaan

kepala sekolah pada rencana kerja guru, makin tingi kedisiplinan guru.

 

2.      Hubungan Antara Kompetensi Guru dengan Kedisiplinan Guru

            Pemahaman tentang kompetensi guru dapat terwujud apabila analis tentang

kompetensi guru dikaitkan dengan kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar

mengajar. Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan

belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai

tujuan pengajaran.

            Kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam menjalankan tugas

profesionalnya yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dengan kompetensi yang

dimiliki, guru mempunyai wewenang untuk membuat keputusan ketika guru berhadapan

dengan tugas-tugasnya di lingkungan pendidikan. Kompetensi yang tinggi akan diakui oleh

sesama profesi, dan masyarakat. Kedsiplinan guru adalah ketaatan guru pada peraturan

kedinasan dalam menjalankan tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan

positif dan tidak merugikan orang lain.

            Kompetensi guru mempunyai hubungan dengan kedisiplinan guru, hal ini disebabkan

karena guru yang berkompetensi tinggi mempunyai semangat kerja yang tinggi pula. Guru

semakin mempunyai rasa percaya diri dalam menjalankan tugasnya. Keyakinan terhadap

kompetensi yang dimiliki membuat guru senang dalam melaksanakan tugasnya dengan

disiplin yang tinggi.

Berdasarkan uraian diatas dapat diduga terdapat hubungan yang positif antara kompetensi

guru dengan kedisiplinan guru, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinanya.

 

 

 

3.      Hubungan antara Pembinaan, Kompetensi Guru secara bersama-sama dengan

Kedisiplinan Guru

            Telah diuraikan sebelumnya bahwa masing-masing dari kedua variabel bebas, yang

terdiri dari pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan kompetensi guru diduga

mempunyai hubungan positif secara bersama-sama dengan kedisiplinan guru. Dengan

demikian hubungan ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan seperti dibawah ini. Pembinaan

kepala sekolah pada dasarnya adalah bimbingan dan arahan yang diberikan kepala sekolah

kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Dalam melaksanakan pembinaan, kepala sekolah memberikan pengarahan,

motivasi, mengkoordinasi, serta melakukan pengawasan terhadap guru. Pembinaaan dari

kepala sekolah pada rencana kerja guru adalah bimbingan dan arahan yang diberikan oleh

kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran yang dijadikan pedoman

dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas. Pembinaan kepala sekolah yang

diberikan kepada guru menunjukkan adanya hubungan kerja sama antara atasan dan

bawahan. Pembinaan kepala sekolah kepada guru dapat meningkatkan hubungan

kekeluargaan antara atasan dan bawahan.

            Dalam memberikan pembinaannya kepala sekolah harus bersifat terbuka, mau

memberi pendapatnya untuk kemajuan dan kesempurnaan program pengajaran yang disusun.

Dan yan paling penting adalah kepala sekolah mempunyai kemampuan lebih dari guru

tentang penyusunan program pengajaran. Dengan demikian kepala sekolah dapat memberi

masukan kepada guru untuk penyussunan program pengajaran yang berkualitas.

            Kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam bekerja melaksanakan kegiatan

belajar mengajar di kelas dengan menerapkan semua aspek pengajaran untuk mencapai

tujuan pengajaran. Dalam hal ini guru dituntut menguasai bahan pengajaran wajib, maupun

penunjang untuk keperluan pengajaran. Namun demikian guru bukanlah sumber satu-satunya

dalam belajar mengajar. Kepala sekolah yang dapat memberikan pembinaannya dengan baik

kepada guru dapat meningkatkan kompetensinya. Guru yang berkompetensi akan lebih baik

jika pembinaan dari kepala sekolah terus diberikan, untuk mengembangkan kompetensi guru

dapat dilakukan dengan memberi kesempatan kepada guru dengan mengikuti pelatihan, baik

didalam maupun diluar sekolah, memberi kesempatan melanjutkan belajar ke jenjang yang

lebih tinggi, serta menyediakan media yang dapat menunjang pengembangan kompetensi

guru.

 

D. Pengajuan Hipotesis

 

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai:

1.      Terdapat hubungan positif antara pembinaan dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di

Kabupaten Kutai Timur.

2.      Terdapat hubungan positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP

Negeri di Kabupaten Kutai Timur.

3.      Terdapat hubungan positif antara pembinaan, kompetensi guru secara bersama-sama

dengan kedisiplinan guru di Kabupaten Kutai Timur.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

DESAIN PENELITIAN

 

 

 

A. Tujuan Penelitian

 

Tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1.      Hubungan antara pembinaan guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten

Kutai Timur.

2.      Hubungan antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten

Kutai Timur.

3.      Hubungan antara pembinaan, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru SMP Negeri

di Kabupaten Kutai Timur.

 

B. Tempat Dan Waktu penelitian

 

Penelitian ini dilaksanakan di beberapa SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten

Kutai Timur. SMP Negeri tersebut adalah SMP Negeri 1 Sengata Utara, SMP Negeri 2

Sengata Utara, SMP Negeri 1 Sengata Selatan, SMP Negeri 2 Sengata Selatan, SMP Negeri 1

Sangkulirang, SMP Negeri 1 Bengalon, SMP Negeri 1 Kongbeng, SMP Negeri 1 Muara

Bengkal , SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar. Sedangkan waktu

penelitian adalah dari bulan Januari – Juli tahun 2009

 

C. Metode Penelitian

 

Berdasarkan tujuan penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional.

Metode survey korelasional bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan, dan apabila

ada, berapa eratnya hubungan, serta berarti atau tidaknya hubungan itu.

Dalam hal ini penulis ingin mengetahui seberapa eratnya hubungan pembinaan kepala

sekolah pada rencana kerja guru, kompetensi guru, dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di

Kecamatan Muara Bengkal, Kabupaten Kutai Timur. Selanjutnya dicari korelasi antara

variabel bebas (X1 = p kepala sekolah pada rencana kerja guru, dan X2 = kompetensi guru)

dengan variabel terikat (Y = kedisiplinan guru). Paradigma digambarkan sebagai berikut:

                                                                                                                                   

                                                                        r1

 

X1 = Pembinaan Guru

 

 

 Y =  Disiplin Guru

                                                                            R

 

X2 = Kompetensi Guru

                                                                                                                                                                                   

 

 

                                                                        r2

 

Gambar 2: Paradigma penelitian

 

D. Teknik Pengambilan Sampel

 

Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri yang terdapat di Kabupaten

Kutai Timur yang meliputi SMP Negeri 1 Sengata Utara, SMP Negeri 2 Sengata Utara, SMP

Negeri 1 Sengata Selatan, SMP Negeri 2 Sengata Selatan, SMP Negeri 1 Sangkulirang, SMP

Negeri 1 Bengalon, SMP Negeri 1 Kongbeng, SMP Negeri 1 Muara Bengkal , SMP Negeri 1

Muara Ancalong dan SMP Negeri 1 Batu Ampar yang seluruhnya berjumlah 210 orang.

Sedangkan penentuan sampel menggunakan Teknik Proporsional Random Sampling

sebanyak 160 orang. Teknik Proporsional digunakan untuk menentukan agar banyaknya

sampel yang diambil dari kelompok populasi pada tiap-tiap SMP seimbang.

Keseimbangan tersebut ditetapkan sebesar 30 %. Selanjutnya untuk menentukan guru

yang menjadi sampel penelitian ditentukan dengan teknik random.  Langkah-langkah untuk

menentukan sampel adalah dengan cara sebagai berikut:

1.      Memberi nomor kode pada masing-masing guru.

2.      Menuliskan nomor-nomor tersebut pada guntingan kertas.

3.      Menggulung guntingan kertas yang bernomor tersebut, kemudian memasukkan ke

dalam kotak.

4.      Mengocok kertas yang berisi gulungan kertas tersebut agar dapat berbaur.

5.      Mengundi gulungan-gulungan kertas tersebut sesuai dengan keseimbangan yang telah

ditetapkan  yaitu 30 %.

6.      Nomor-nomor yang terundi itulah yang dijadikan sampel penelitian.

Gambaran jumlah populasi dan sampel dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

            Tabel 1: Gambar sebaran populasi dan sampel

No.

Nama SekolahPopulasi

GuruSampel

Jumlah Sampel

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

SMPN 1 Sgt Utara

SMPN 2 Sgt Utara

SMPN 1 Sgt Selatan

SMPN 2 Sgt Selatan

SMPN 1 Sangkulirang

SMPN 1 Bengalon

SMPN 1 Kongbeng

SMPN 1 Ma. Bengkal

SMPN 1 Ma. Ancalong

SMPN 1 Bartu Ampar

30

17

21

20

20

21

15

25

22

19

30 %

30 %

30 %

30 %

30 %

30 %

30 %

30 %

30 %

30 %

 

∑ 210 30 %  

 

 

E. Instrumen Penelitian

 

Untuk memperoleh data dalam penelitian ini digunakan angket, yang seluruhnya diisi

oleh guru yang terdapat di SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur, yaitu SMP Negeri 1

Sengata Utara, SMP Negeri 2 Sengata Utara, SMP Negeri 1 Sengata Selatan, SMP Negeri 2

Sengata Selatan, SMP Negeri 1 Sangkulirang, SMP Negeri 1 Bengalon, SMP Negeri 1

Kongbeng, SMP Negeri 1 Muara Bengkal , SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan SMP Negeri

1 Batu Ampar yang terpilih menjadi anggota sampel. Penyusunan instrumen penelitian

berdasarkan teori-teori yang tercantum pada BAB II. Definisi konseptual, operasional, kisi-

kisi, dan kalibrasi instrumen dari masing-masing variabel tercantum pada bagian dibawah ini.

1.   Kedisiplinan guru (Y)

a.       Definisi Konseptual

Kedisiplinan guru adalah kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang didasari

dengan kesadaran dalam dirinya untuk menjalankan tugas-tugas keguruannya tanpa

adanya pelanggaran dirinya sendiri, orang lain atau sekolah.

b.      Definisi Operasional

Kedisiplinan guru merupakan ketaatan guru pada peraturan kedinasan dalam menjalankan

tugas profesionalnya yang tercermin dalam bentuk tindakan positif dan tidak merugikan

orang lain.

c.       Kisi-Kisi Instrumen

Tabel 2: Kisi-kisi instrumen final kedisiplinan guru.

No

.Indikator No. Butir Pernyataan Jumlah

1. 1. Disiplin sebagai pegawai  

2. Disiplin dalam melaksanakan

    KBM

3. Disiplin dalam bekerjasama

1, 2

3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10,

11, 12, 13, 14

15, 16, 17, 18, 19

 

 

19

 

d.      Kalibrasi Instrumen

1.      Validitas

            Validitas sering diartikan dengan kesahihan.  Validitas bukan pada tes yang dibuat,

tetapi validitas terletak pada hasil pengetesan atau skornya. Dapat juga dikatakan bahwa tes

yang valid adalah tes yang mempunyai kecocokan antara hasil dan tujuan yang akan dicapai.

 

 

Untuk Menganalisis validitas butir instrumen kedisiplinan guru digunakan rumus “Korelasi

Product Moment”, hasil uji coba validitas butir menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan,

semua valid.  Uji coba validitas instrumen penelitian diadakan di SMP Negeri yang terdapat

di Kabupaten Kutai Timur sebanyak 60 orang guru.

 

2.      Reliabilitas

            Reliabilitas sering diartikan keterandalan atau keajegan bila tes tersebut diujikan

hasilnya relatif sama.  Untuk  menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus

Alpha Cronbach.

 

2.   Pembinaan Kepala Sekolah Pada Rencana Kerja Guru (X1)

a.   Definisi Konseptual

            Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan yang

diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan dalam bentuk pengelolaan

pengawasan, dan penilaian.

 

b.   Defini Operasional

            Pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru merupakan bimbingan atau arahan

yang diberikan kepala sekolah kepada guru dalam penyusunan program pengajaran agar

menjadi program yang berkualitas, yang dinyatakan dalam bentuk skor setelah responden

mengisi angket peneltian.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja

guru adalah angket yang berbentuk non tes. Jumlah pertanyaan sebanyak 19 butir. Setiap

butir pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban, yaitu: SL = selalu dengan skor 5, SR =

sering dengan skor 4, KD = kadang-kadang dengan skor 3,     JR = jarang dengan skor 2, dan

TP = tidak pernah dengan skor 1.

 

 

 

 

 

c.   Kisi-Kisi Instrumen

Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen final variabel pembinaan kepala sekolah  pada      rencana kerja

guru.

No. Indikator Nomor Butir Jumlah

1. 1. Pembinaan pada  penyusunan    

    rencana kerja

2. Pembinaan pelaksanaan  rencana

    kerja guru

3. Pembinaan Pelaksanaan

    perubahan program

4. Evaluasi perubahan program

 

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

 

10, 11, 12, 13, 14, 15

 

15, 16, 17, 18, 19

16, 17, 18, 19

 

 

 

19

 

 

d.   Kalibrasi Instrumen

1.   Validitas

Untuk menganalisis validitas butir instrumen pembinaan kepala sekolah pada rencana

kerja guru digunakan rumus “Korelasi Product Moment”. Hasil uji coba validitas butir

menunjukkan bahwa dari 19 butir pernyataan, semua valid. 8 uji validitas instrumen

penelitian diadakan di 10 SMP Negeri yang ada di Kabupaten Kutai Timur, yaitu SMP

Negeri 1 Sengata Utara, SMP Negeri 2 Sengata Utara, SMP Negeri 1 Sengata Selatan, SMP

Negeri 2 Sengata Selatan, SMP Negeri 1 Sangkulirang, SMP Negeri 1 Bengalon, SMP

Negeri 1 Kongbeng, SMP Negeri 1 Muara Bengkal , SMP Negeri 1 Muara Ancalong dan

SMP Negeri 1 Batu Ampar dengan jumlah responden 160 orang guru.

2.   Reliabilitas

Untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus Alpha cronbach.

 

3.   Kompetensi guru (X2)

a.   Definisi Konseptual

Kompetensi guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam

bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan

kemampuan maksimal. Indikator yang digunakan untuk mengukurnya adalah penguasaan

bahan pelajaran, mengelola proses belajar mengajar, mengelola kelas, menggunakan media/

sumber belajar, mengelola interaksi belajar mengajar dan menilai hasil dan proses belajar

mengajar.

b.   Definisi Operasional

               Kompetensi guru adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap

instrumen yang mengukur kompetensi guru dalam penguasaan bahan pelajaran, pengelolaan

kelas, pengelolaan media/ sumber belajar, mengelola interaksi belajar mengajar, dan menilai

hasil dan proses belajar mengajar, dan menilai hasil dan proses belajar mengajar, instrumen

ini terdiri dari 50 butir dan setiap butir mempunyai 4 alternatif jawaban A, B, C, D.

c.   Kisi-Kisi Final Kompetensi Guru

Tabel 4 :

No

.

Indikator No. Butir Jmlh Butir

1. Menguasai bahan pelajaran 1, 2, 3, 4, 5 5

2. Mengelola proses belajar 6, 7, 8, 9, 10 5

3. Mengelola kelas 11, 12, 13, 14, 15 5

4. Meggunakan media/ sumber 16, 17, 18, 19, 20 5

5. Belajar menguasai landasan 21, 22, 23, 24, 25 5

6. Kependidikan mengelola interaksi

belajar mengajar

 

26, 27, 28, 29, 30

 

5

Jumlah  Soal 30

 

d.  Kalibrasi Instrumen

1.  Validitas

Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir

instrumen dengan skor (rhit) melalui teknik korelasi “Product Moment (Person)”. Analisis

dilakukan terhadap semua butir instrumen. Kriteria pengujiannya ditetapkan dengan cara

membandingkan rhit berdasarkan hasil perhitungan dengan    rtab jika pada perhitungan rhit > r

tab maka butir instrumen dianggap tidak valid. Sehingga item soal tersebut tidak dapat

dipergunakan untuk penelitian.

Koefisien reliabilitas instrumen dimaksud untuk melihat jawaban butir-butir

pernyataan yang diberikan oleh guru SMP Negeri di Kecamatan Muara Bengkal dan analisis

dengan menggunakan item soal sebanyak 40 besaran koefisien korelasi.

 

F. Teknik Pengumpulan Data

 

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup,

merupakan angket yang menghendaki jawaban pendek, atau jawabannya diberikan dengan

membubuhkan tanda tertentu. Daftar pertanyaan disusun dengan disertai alternatif

jawabannya, responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dari alternatif yang sudah

disediakan.

 

G. Teknik Analisis Data

 

Setelah data terkumpul dianalisis dengan menggunakan metode kuatitatif, metode

statistik yang digunakan adaslah statistik deskriptif dan statistik non parametik. Statistik

deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran skor setiap

variabel yang diteliti dengan menghitung rata-rata, simpangan baku, median, modus serta

visualisasi data berupa tabel dan grafik.

            Statistik non parametik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik

Koefisien Korelasi Rank  Spearman (rs), Koefisien Korelasi Kendali (r), dan Koefesien

Korelasi Rangking Partial Kendali. Sebelum Pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan

pengujian persyaratan analisis, yaitu uji normalitas.

1.      Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk menentukan normal tidaknya distribusi data penelitian.

Hal ini berpengaruh terhadap metode statistik yang digunakan. Uji normalitas yang

digunakan adalah dengan Program Komputer Microstat. Data penelitian normal apabila

harga x2 hitung <  x2 tabel  atau p> 0,05 dengan taraf signifikan α = 0,05.

 

 

 

2.      Uji Hipotesis

a.   Hipotesis 1

Terdapat hubungan yang positif antara pembinaan dari kepala sekolah pada rencana kerja

guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kabupaten Kutai Timur. Untuk menguji

hipotesis tersebut digunakan Analisis Koefesien Korelasi Rank Spearman (rs) seperti yang

dikemukakan oleh Siegel.  Jika jumlah sampel yang terlalu besar N≥10 maka koefisien

korelasi didekati dengan uji t (student’s t). Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya, pada taraf signifikan α = 0,05.

 

b.   Hipotesis 2

Terdapat hubungan yang positif antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP

Negeri di Kecamatan Muara Bengkal. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis

koefisien Korelasi Rank Spearman: rs seperti yang dikemukakan oleh Siegel.  Jika jumlah

sampel yang terlalu besar N≥10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji t (student’s

t).

Dengan kriteria sebagai berikut Ho ditolak jika thitung < ttabel dan sebaliknya, pada taraf

signifikan α = 0,05.

 

c.   Hipotesis 3

Terdapat hubungan yang posistif antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja

guru, kompetensi guru dengan kedisiplinan guru SMP Negeri di Kecamatan Muara

Bengkal. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan analisis koefisiensi Korelasi

Ranking Partial Kendali: Txy.z seperti yang dikemukakan oleh Siegel.38  Jika jumlah

sampel yang terlalu besar N≥10 maka koefisien korelasi didekati dengan uji Z dan nilai Z

dibandingkan dengan tabel kemungkinan yang berkaitan dengan harga-harga seekstrim

harga-harga Z observasi dalam distribusi normal. Dengan kriteria sebagai berikut Ho

ditolak jika p<0,05 dan sebaliknya, pada taraf signifikan α = 0,05.

 

 

 

H. Hipotesis Statistik

 

Ho: Hipotesisa awal adalah

1.      Tidak ada hubungan antara X1 dan Y

2.      Tidak terdapat hubungan antara X2 dan Y

3.      Tidak terdapat hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y

Keterangan:

Ho adalah Hipotesis nol

Ho adalah Hipotesis Alternatif

Px1y adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru

dengan kedisiplinan guru.

Px2y adalah koefisien korelasi antara kompetensi guru dengan kedisiplinan guru.

Pyx1x2 adalah koefisien korelasi antara pembinaan kepala sekolah pada rencana kerja guru dan

kompetensi guru dengan kedisiplinan guru.

 

 

 

 

 

 

 Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan

perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja.

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat

memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan

kerja.

Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. Sowatno (2001:147), diantaranya sebagai

berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja

2. Meningkatkanmoraldankepuasankerjapegawai

3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

6. Mengefektifan pengadaan pegawai

7. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

9. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11.Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan sebagainya.

 

 

 

 

 

 MOTIVASI KERJA

MOTIVASI KERJAMotivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003:41).

Pengertian Motivasi Kerja

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara, 2002:93) mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri- Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. William J. Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam niencapai rasa puas. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motifmerupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agarpegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkanmotivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapaitujuan dari motifrtya. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untukmembangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam hubungannya denganlingkungan kerja, Ernest L. McCormick (dalam Mangkunegara, 2002:94)mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yangberpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yangberhubungan dengan lingkungan kerja.*) Sumber : Mangkunegara (2002:94)Gambar 2.3Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan4.2. Teori Motivasi KerjaTeori Kebutuhan (Maslow’s Model)Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karenamenyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkanbutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untukkerja.Menurut Maslow, pada umumnya terdapat hicrarki kebutuhan manusia, yangpat dilihat pada Gambar 2.4 :Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:26)Gambar 2.4Maslow’s Need Hierarchy1. Kebutuhan fisiologik (physiological needs), misalnya makanan,minuman, istirahat/tidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhanpertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. Karenadengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan hidup darikematian. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untukmelakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupauang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebuluhan utama ini.2. Kebutuhan aktualisasi dirt, yakni senantiasa percaya kepada dirisendiri. Pada puncak hirarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri, atauaktualisasi diri. Kebuluhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhanindividu unluk merealisasi potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapaipengembangan diri secara berkelanjutan, untuk menjadi kreatif.b. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:M = f ( R & C )M = MotivasiR = Reward (penghargaan) – primer/sekunder

C = Consequens (Akibat) – positif/negativeMotivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya danpunishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:35-37).Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untukmeningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurutteori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yangditerimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkanbahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunyayang sekarang.Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatanpositif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negativereinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karenamengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupayacepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasanmengomel terus-menerus; (c) extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkansuatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal inidilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitukonsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan ataujasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori,yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus,promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik.Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada parakarvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan denganreward yang diberikan oleh perusahaan lain; (c) di distribusikan secara wajardan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e) dikaitkan dengan prestasi.c. Teori Harapan (Expectacy Theory)Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi olehkeyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja, dandi dambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerjayang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebutberlandaskan logika: “Orang-orang akan melakukan apa yang dapat merekalakukan, apabiia mereka berkeinginan untuk rnelakukannya”.Vroom (dalam Winardi, 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasiterhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas, kali valensi.Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalurpekerjaan tertentu, sangat berkurang, apabiia salah satu di antara hal berikut:ekspektansi, jnstrumentalilas, atau valensi mendekati nol. Sebaliknya agar imbalantertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif, sebagai hasilkerja, maka ekspektansi, inslrumentalitas, dan valensi yang berkaitan denganimbalan tersebut hams tinggi serta positif.Motivasi – Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubunganantara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akandiperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya(kinerjanya) baik. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi sepertirasa tertarik atau memperoleh harapan.*) Sumber : Schermerhon et al (dalam Winardi, 2002:110)Gambar 2.5Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial

Selain teori ekspektansi diatas, terdapat teori motivasi dengan model lainyang dirumuskan sebagai berikut:M={(E – P)} {(P – O) V}Penjelasarmya adalah:M = MotivasiE = Pengharapan (Expectation)P = Prestasi (Performance)O = Hasil (Outcome)V = Penilaian (Value)Secara sederhana, dalam teori ini, motivasi merupakan interaksi antaraharapan sctelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkandengan prestasi dikurangi hasil. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasikarena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama, maka dikenai The ExpectacyModel yang menyatakan. “Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yangdiinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya” (lihat Gambar 2.6).Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkanmotivasi, maka seorang seorang manajer harus (Arep Ishak & Tanjung Hendri,2003:32-34):1. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda danpreferensi yang berbeda pula. Tidak ada dua orang yang benar-benar memilikikebutuhan yang sama.2. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Memahami apayang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama karyawan, merupakan perilaku atasanyang dicintai bawahan.3. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannyamelalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan, bukan pamrih.d. Teori Penetapan Tujuan LockeSuprihanto, dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan(goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuantujuanvang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja(performance) yang lebih tinggi. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usahapartisipasi. Meskipun dcmikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan olehbanyak orang. Dalam pencapaian lujuan yang partisipatif mempunyai dampakpositif bcrupa timbulnya penerimaan (acceptance), artinya sesulit apapun apabilaorang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik.Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampakncgatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuanlebih tinggi.Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksudindividu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Perilaku orang akanterus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi.Menurut teori ini, prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan,kerincian tujuan, dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Tujuan yang lebihsukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Kerinciantujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di manaseseorang lebih menyadari dan mcmahami tujuannya akan berprestasi lebih baik.Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorangterhadap tujuan. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akanberprestasi lebih baik.*) Sumber: Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:33)

Gambar 2.6Model Ekspektansi2.2.3. Manfaat Motivasi KerjaManfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehinggaproduktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karenabekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikandengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalamskala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuatorang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal initerjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termolivasi,schingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena doronganyang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanyaakan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkanterlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak &Tanjung Hendri, 2003:16-17).*) Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:17)Gambar 2.7Ciri-ciri Orang yang Termotivasi2.2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi KerjaMenurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh, 1998:20) mengembangkanteori hierarki kcbutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Duafaktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengansatisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yangdisebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factorpendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorangtersebut (kondisi intrinsik) antara lain:1. Prestasi yang diraih (achievement)2. Pengakuan orang lain (recognition)3. Tanggungjawab (responsibility)4. Peluang untuk maju (advancement)5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygienefactor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untukmemelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dankesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yangmerupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik, meliputi:1. Kompensasi2. Keamanan dan keselamatan kerja3. Kondisi kerja4. Status5. Prosedur perusahaan6. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara temansejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.2.3 KINERJAKinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukankaryawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individumaupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerjaorganisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).2.3.1. Pengertian KinerjaPengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalamAs’ad, 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatupekerjaan. Lebih tegas lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah“succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya(As’ad, 1991:46-47). Dari batasan tersebut As’ad menyimpulkanbahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlakuuntuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo, 1999:33)mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnyaadaiah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkandengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.Menurut Vroom (dalam As’ad 1991:48), tingkat sejauh mana keberhasilanseseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya discbut “level of performance”.Biasanya orang yang level of performance-nyd tinggi disebul sebagai orang yangproduktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakansebagai tidak produktif atau berperformance rendah.Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan olehseorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yangobyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “likedan lislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatanpenilaian ini anting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusankeputusanpersonalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentangkinerja mereka.Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metodepenilaian kinerja karyawan:1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yangmembandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap pentingbagi pelaksanaan kerja.2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangibeban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yangmenggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberianbobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasikerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yangberdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku karyawansangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatanini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpanbalik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahlidepartemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.Spesialis jersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentangkinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasitersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuandan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatatpenilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian

irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkintertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapayang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampaiterjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktorpembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannyamenyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metodepenilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagaiklasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan padasetiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilaidibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalamkefompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengankinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasiperbedaan rclatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efekhalo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam Srimulyo, 1999: 34-35) mengemukakan:1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dandepartemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untukmeningkatkan prestasi.2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalammcnentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi iainnya.3. Keputusan-keputusan penempatan.Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerjamasa lalu atau antisipasinya.4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunyalatihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkanpotensi yang harus dikembangkan.5. Perencanaan dan pengembangan karir.Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentangjalur karir tertentu yang harus diteliti.6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan ataukelemahan prosedur staffing departemen personalia.7. Melihat ketidakakuratan informasional.Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahandalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponenkomponenlain system informasi manajemcn personalia. Menggantungkan padainformasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personaliatidak tepat.8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desainpekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.9. Menjamin kesempatan kerja yang adil.Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusanpenempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Melihat tanlangan-tantangan ekternal.Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluarlingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadilainnya.2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi KinerjaPara pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antarasatu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya.Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namunproduktifitas mereka tidakiah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja inidisebabkan oleh dua faktor (As’ad, 1991:49), yaitu : faktor individu dan situasikerja.Menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkatvariabci yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:1. Variabel individual, terdiri dari:a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisikb. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajianc. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.2. VariabeJ organisasional, terdiri dari:a. Sumberdayab. Kepemimpinanc. Imbaland. Strukture. Desain pekerjaan.3. Variabel psikologis, terdiri dari:a. Persepsib. Sikapc. Kepribadiand. Belajare. Motivasi.Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Srimuiyo, 1999:40) ada duavariabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat danmotivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individuallainnya.2. Variabel situasional:a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dandesain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,temperatur, dan fentilasi)b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi,sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.Sutemeister (dalam Srimulyo, 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya,bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:1. Faktor Kemampuana. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minatb. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.2. Faktor Motivasia. Kondisi social : organisasi formal dan informal, kepemimpinan danb. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistic c.Kondisi fisik : lingkungan kerja.Dari berbagai pendapat ahli tersebut, maka sesuai dengan penelitian ini,

maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yangtelah ditentukan terlebih dahulu.Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi KaryawanPenilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Riset menunjukkan penggunaan peniiaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan bafik kinerja, dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan.

Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak semua peniiaian kinerja bersifat positif, dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. Penilaian kinerja karyawanmemiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan.

Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja, yang sering membuat peniiaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:81-83).1. Penggunaan AdministratifSistem peniiaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut:Produktivitas penilaian kinerja penghargaanKompensasi berdasarkan peniiaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas. Di bawah sistem orientasi-kinerja ini, karyawan menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. Peranmanajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan, yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainnya. Jika ada bagian dari proses ini yang gagal, di mana karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar, akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam kompensasi karyawan.

Penggunaan administratif lainnya dari peniiaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan, dan penugasan pindah tugas, yang sangat penting untuk para karyawan. Sebagai contoh, urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. Untuk alasan ini, jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasarkan peniiaian kinerja, maka hasii penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja juga harus didokumcnkan dengan peniiaian kinerja. Penilaian kinerja adalah penting ketika organisasi memberhentikan, mempromosikan, atau membayar orang-orang secara berbeda, karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada.2. Penggunaan untuk Pengembangan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. Di saat atasan mengidentiflkasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberi tahukaryawan mengenai kcmajuan mereka, mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan, dan melaksanakan perencanaan pengcmbangan. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina. Tugas pcmbina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan, menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan, dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri.

Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang, bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan untuk penilaian kinerja. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengeidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang.

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.Gibson berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.

Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia,supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya beradaBegitupun dalam dunia kerja, motivasi memegang peranan penting dalam usaha pencapaian tujuan suatu organisasi,sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh manajemen apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh orang orang (karyawan) yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

ARTI PENTING MOTIVASI

Motivasi merupakan factor penting yang mempengaruhi prestasi. Namun, motivasi bukan merupakan satu-satunya factor, factor lain misalnya kemampuan, usaha dan pengalaman. Motivasi berkaitan dengan:

Arah perilaku Kekuatan respon Persistensi perilaku

TEORI-TEORI TENTANG MOTIVASI

Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berprilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada beberapa teori tentang Motivasi, yaitu :

TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOWMaslow dalam Robbin bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut:

1. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex, dan kebutuhan jasmaniah lainya.

2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional

3. Sosial, mencakup kasih saying, ras dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.4. Penghargaan, mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan

prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian

5. Aktualisasi diri, Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensinya, dan pemenuhan diri.

TEORI ERG ALDERFER

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu:

E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain) G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting yaitu:

1. Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer, karena dapat dikatakan: “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow, “Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow, dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.

2. Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa: (a) makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya, (b) kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan, (c) sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. (d) tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

ORGANIZATIONAL JUSTICE

Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil.Organisasi keadilan berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu:

1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan.

Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak

3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima.

TEORI EXPECTANCY MODEL

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas.

Tiga konsep penting dalam teori expentancy, yaitu :1.Harapan (expentancy)

adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian. Seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi).Para karyawan perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.2. Nilai (Valence)adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu. Seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb).Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.3. Pertautan (Instrumentality)adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua. Seberapa penting karyawan menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya.Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

JOB CHARACTERISTIC MODEL

Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik). Sebagai contoh untuk karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:

Task Identity (Identitas Tugas)

Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dusdus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).

Task Significance (Signifikansi Tugas)

Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.

Skill Variety (Variasi Keahlian)

Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.

Autonomy (Otonomi)

Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.

Feedback (Umpan Balik)

Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi

JOB ENRICHMENT

Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia).Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Akan tetapi, Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment.Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model, program Job Enrichment yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:

Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru Meningkatkan keahlian pekerja Tetapkan target Memberikan umpan balik

Tag: arti motivasi , pengertian motivasi , manfaat motivasi , cara memotivasi , filsafat motivasi , teori motivasi , teori hierarki , 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

 

 

Arikunto, Suharsimi. Dasar–Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bima Aksara, 1999.Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta, 1993.Atmodiwiro, Subagio. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Ardadirya Jaya, 2000.Bafadal, Ibrahim. Supervisi Pengajaran. Jakarta: Bumi Aksara, 1992.Burhanuddin, Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta:

Bumi Aksara, 1994.Departemen Pendidikan Nasional. Panduan Manajemen Sekolah. 2000.Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002.Mulyasa, Manajemen Berbasis Kompetensi. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002.Imron, Ali. Pembinaan Guru Di Indonesia. Jakarta: Dunia Pustaka, 1995.Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai

Pustaka, 1990.Pidarta, Made. Jurnal Ilmu pendidikan. Malang: Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan

Dan Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia, November, 1999.Riyanto, Yatim. Metodologi Penelitian Pendidikan. Surabaya: SIC, 2001.Samana, Profesionalisme Keguruan. Yogyakarta: Kanisus, 1994.Siegel, Sidney. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: Gramedia, 1997.Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) I.

Jakarta: PT. gunung Agung, 2000.Soewadji, Lazaruth. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya. Yogyakarta: Kanisius, 1988.Suyanto, Hisyam, Djihad. Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di Indonesia. Yogyakarta:

Adicita Karya Nusa, 2000.Thoha, Chabib.Teknik Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1991.Tilaar. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. Magelang: Indonesia Tera, 2001.Wahyosumidjo. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2001.Zamroni. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Yogyakarta: Biograf Publishing, 2001.  Dalam kehidupan sehari-hari sering kita dengar orang mengatakan bahwa si X adalah orang yang memiliki disiplin yang tinggi, sedangkan si Y orang yang kurang disiplin. Sebutan orang yang memiliki disiplin tinggi biasanya tertuju kepada orang yang selalu hadir tepat waktu, taat terhadap aturan,

berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku, dan sejenisnya. Sebaliknya, sebutan orang yang kurang disiplin biasanya ditujukan kepada orang yang kurang atau tidak dapat mentaati peraturan dan ketentuan berlaku, baik yang bersumber dari masyarakat (konvensi-informal), pemerintah atau peraturan yang ditetapkan oleh suatu lembaga tertentu (organisasional-formal).Seorang siswa dalam mengikuti kegiatan belajar di sekolah tidak akan lepas dari berbagai peraturan dan tata tertib yang diberlakukan di sekolahnya, dan setiap siswa dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya. Kepatuhan dan ketaatan siswa terhadap berbagai aturan dan tata tertib yang yang berlaku di sekolahnya itu biasa disebut disiplin siswa. Sedangkan peraturan, tata tertib, dan berbagai ketentuan lainnya yang berupaya mengatur perilaku siswa disebut disiplin sekolah. Disiplin sekolah adalah usaha sekolah untuk memelihara perilaku siswa agar tidak menyimpang dan dapat mendorong siswa untuk berperilaku sesuai dengan norma, peraturan dan tata tertib yang berlaku di sekolah. Menurut Wikipedia (1993) bahwa disiplin sekolah “refers to students complying with a code of behavior often known as the school rules”. Yang dimaksud dengan aturan sekolah (school rule) tersebut, seperti aturan tentang standar berpakaian (standards of clothing), ketepatan waktu, perilaku sosial dan etika belajar/kerja. Pengertian disiplin sekolah kadangkala diterapkan pula untuk memberikan hukuman (sanksi) sebagai konsekuensi dari pelanggaran terhadap aturan, meski kadangkala menjadi kontroversi dalam menerapkan metode pendisiplinannya, sehingga terjebak dalam bentuk kesalahan perlakuan fisik (physical maltreatment) dan kesalahan perlakuan psikologis (psychological maltreatment), sebagaimana diungkapkan oleh Irwin A. Hyman dan Pamela A. Snock dalam bukunya “Dangerous School” (1999).Berkenaan dengan tujuan disiplin sekolah, Maman Rachman (1999) mengemukakan bahwa tujuan disiplin sekolah adalah : (1) memberi dukungan bagi terciptanya perilaku yang tidak menyimpang, (2) mendorong siswa melakukan yang baik dan benar, (3) membantu siswa memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungannya dan menjauhi melakukan hal-hal yang dilarang oleh sekolah, dan (4) siswa belajar hidup dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dan bermanfaat baginya serta lingkungannya. Sementara itu, dengan mengutip pemikiran Moles, Joan Gaustad (1992) mengemukakan: “School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students, and (2) create an environment conducive to learning”. Sedangkan Wendy Schwartz (2001) menyebutkan bahwa “the goals of discipline, once the need for it is determined, should be to help students accept personal responsibility for their actions, understand why a behavior change is necessary, and commit themselves to change”. Hal senada dikemukakan oleh Wikipedia (1993) bahwa tujuan disiplin sekolah adalah untuk menciptakan keamanan dan lingkungan belajar yang nyaman terutama di kelas. Di dalam kelas, jika seorang guru tidak mampu menerapkan disiplin dengan baik maka siswa mungkin menjadi kurang termotivasi dan memperoleh penekanan tertentu, dan suasana belajar menjadi kurang kondusif untuk mencapai prestasi belajar siswa.Keith Devis mengatakan, “Discipline is management action to enforce organization standarts” dan oleh karena itu perlu dikembangkan disiplin preventif dan korektif. Disiplin preventif, yakni upaya menggerakkan siswa mengikuti dan mematuhi peraturan yang berlaku. Dengan hal itu pula, siswa berdisiplin dan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan yang ada. Disiplin korektif, yakni upaya mengarahkan siswa untuk tetap mematuhi peraturan. Bagi yang melanggar diberi sanksi untuk memberi pelajaran dan memperbaiki dirinya sehingga memelihara dan mengikuti aturan yang ada.Membicarakan tentang disiplin sekolah tidak bisa dilepaskan dengan persoalan perilaku negatif siswa. Perilaku negatif yang terjadi di kalangan siswa remaja pada akhir-akhir ini tampaknya sudah sangat mengkhawarirkan, seperti: kehidupan sex bebas, keterlibatan dalam narkoba, gang motor

dan berbagai tindakan yang menjurus ke arah kriminal lainnya, yang tidak hanya dapat merugikan diri sendiri, tetapi juga merugikan masyarakat umum. Di lingkungan internal sekolah pun pelanggaran terhadap berbagai aturan dan tata tertib sekolah masih sering ditemukan yang merentang dari pelanggaran tingkat ringan sampai dengan pelanggaran tingkat tinggi, seperti : kasus bolos, perkelahian, nyontek, pemalakan, pencurian dan bentuk-bentuk penyimpangan perilaku lainnya.Tentu saja, semua itu membutuhkan upaya pencegahan dan penanggulangganya, dan di sinilah arti penting disiplin sekolah.Perilaku siswa terbentuk dan dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain faktor lingkungan, keluarga dan sekolah. Tidak dapat dipungkiri bahwa sekolah merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku siswa. Di sekolah seorang siswa berinteraksi dengan para guru yang mendidik dan mengajarnya. Sikap, teladan, perbuatan dan perkataan para guru yang dilihat dan didengar serta dianggap baik oleh siswa dapat meresap masuk begitu dalam ke dalam hati sanubarinya dan dampaknya kadang-kadang melebihi pengaruh dari orang tuanya di rumah. Sikap dan perilaku yang ditampilkan guru tersebut pada dasarnya merupakan bagian dari upaya pendisiplinan siswa di sekolah.Brown dan Brown mengelompokkan beberapa penyebab perilaku siswa yang indisiplin, sebagai berikut :Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh guruPerilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh sekolah; kondisi sekolah yang kurang menyenangkan, kurang teratur, dan lain-lain dapat menyebabkan perilaku yang kurang atau tidak disiplin.Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh siswa , siswa yang berasal dari keluarga yang broken home.Perilaku tidak disiplin bisa disebabkan oleh kurikulum, kurikulum yang tidak terlalu kaku, tidak atau kurang fleksibel, terlalu dipaksakan dan lain-lain bisa menimbulkan perilaku yang tidak disiplin, dalam proses belajar mengajar pada khususnya dan dalam proses pendidikan pada umumnya.Sehubungan dengan permasalahan di atas, seorang guru harus mampu menumbuhkan disiplin dalam diri siswa, terutama disiplin diri. Dalam kaitan ini, guru harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut :Membantu siswa mengembangkan pola perilaku untuk dirinya; setiap siswa berasal dari latar belakang yang berbeda, mempunyai karakteristik yang berbeda dan kemampuan yang berbeda pula, dalam kaitan ini guru harus mampu melayani berbagai perbedaan tersebut agar setiap siswa dapat menemukan jati dirinya dan mengembangkan dirinya secara optimal.Membantu siswa meningkatkan standar prilakunya karena siswa berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda, jelas mereka akan memiliki standard prilaku tinggi, bahkan ada yang mempunyai standard prilaku yang sangat rendah. Hal tersebut harus dapat diantisipasi oleh setiap guru dan berusaha meningkatkannya, baik dalam proses belajar mengajar maupun dalam pergaulan pada umumnya.Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat; di setiap sekolah terdapat aturan-aturan umum. Baik aturan-aturan khusus maupun aturan umum. Perturan-peraturan tersebut harus dijunjung tinggi dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, agar tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang mendorong perilaku negatif atau tidak disiplin.Selanjutnya, Brown dan Brown mengemukakan pula tentang pentingnya disiplin dalam proses pendidikan dan pembelajaran untuk mengajarkan hal-hal sebagai berikut :Rasa hormat terhadap otoritas/ kewenangan; disiplin akan menyadarkan setiap siswa tentang kedudukannya, baik di kelas maupun di luar kelas, misalnya kedudukannya sebagai siswa yang harus

hormat terhadap guru dan kepala sekolah.Upaya untuk menanamkan kerja sama; disiplin dalam proses belajar mengajar dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan kerjasama, baik antara siswa, siswa dengan guru, maupun siswa dengan lingkungannya.Kebutuhan untuk berorganisasi; disiplin dapat dijadikan sebagai upaya untuk menanamkan dalam diri setiap siswa mengenai kebutuhan berorganisasi.Rasa hormat terhadap orang lain; dengan ada dan dijunjung tingginya disiplin dalam proses belajar mengajar, setiap siswa akan tahu dan memahami tentang hak dan kewajibannya, serta akan menghormati dan menghargai hak dan kewajiban orang lain.Kebutuhan untuk melakukan hal yang tidak menyenangkan; dalam kehidupan selalu dijumpai hal yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan. Melalui disiplin siswa dipersiapkan untuk mampu menghadapi hal-hal yang kurang atau tidak menyenangkan dalam kehidupan pada umumnya dan dalam proses belajar mengajar pada khususnya.memperkenalkan contoh perilaku tidak disiplin; dengan memberikan contoh perilaku yang tidak disiplin diharapkan siswa dapat menghindarinya atau dapat membedakan mana perilaku disiplin dan yang tidak disiplin.Sementara itu, Reisman dan Payne (E. Mulyasa, 2003) mengemukakan strategi umum merancang disiplin siswa, yaitu : (1) konsep diri; untuk menumbuhkan konsep diri siswa sehingga siswa dapat berperilaku disiplin, guru disarankan untuk bersikap empatik, menerima, hangat dan terbuka; (2) keterampilan berkomunikasi; guru terampil berkomunikasi yang efektif sehingga mampu menerima perasaan dan mendorong kepatuhan siswa; (3) konsekuensi-konsekuensi logis dan alami; guru disarankan dapat menunjukkan secara tepat perilaku yang salah, sehingga membantu siswa dalam mengatasinya; dan memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah; (4) klarifikasi nilai; guru membantu siswa dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri; (5) analisis transaksional; guru disarankan guru belajar sebagai orang dewasa terutama ketika berhadapan dengan siswa yang menghadapi masalah; (6) terapi realitas; sekolah harus berupaya mengurangi kegagalan dan meningkatkan keterlibatan. Guru perlu bersikap positif dan bertanggung jawab; dan (7) disiplin yang terintegrasi; metode ini menekankan pengendalian penuh oleh guru untuk mengembangkan dan mempertahankan peraturan; ( modifikasi perilaku; perilaku salah disebabkan oleh lingkungan. Oleh karena itu, dalam pembelajaran perlu diciptakan lingkungan yang kondusif; (9) tantangan bagi disiplin; guru diharapkan cekatan, sangat terorganisasi, dan dalam pengendalian yang tegas. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa peserta didik akan menghadapi berbagai keterbatasan pada hari-hari pertama di sekolah, dan guru perlu membiarkan mereka untuk mengetahui siapa yang berada dalam posisi sebagai pemimpin.

Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi

tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari

motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi

beberapa kebutuhan individual.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh

Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang

tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin

dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka

kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula.

Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi

motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik

pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka

mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer

harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan

hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam

bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai

tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang

berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi.

Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi

yaitu

(1) kemungkinan untuk berkembang,

(2) jenis pekerjaan, dan

(3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari

perusahaan tempat mereka bekerja.

Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi

kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan

kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi

kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan

dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang,

kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar

keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi

faktor pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan

untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan

meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian

tujuan dari organisasi. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh

terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan

gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan,

penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.

Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang

menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan,

kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan

perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan

Sekilas David McClelland

David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam

psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan.

McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland

memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori

dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian

karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah

diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori

Frederick Herzberg.

David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi

dalam buku ”The Achieving Society”:

1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)

2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)

3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)

Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland

David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s

Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga

digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian

ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai

cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan

tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta

peluang yang tersedia.

Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan

prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.

Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun

manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari

model motivasi tersebut.

A. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan

dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan

orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi,

keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka,

keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan

berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat

realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu

mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap

prestasinya tersebut.

B. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain

berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan

berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow

terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan

dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi

untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk

memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk

peningkatan status dan prestise pribadi.

C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi

yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai

hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak

lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil

dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi

karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam

bekerja atau mengelola organisasi.

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:

a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.

b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi

yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.

c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses

(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

Penelitian David Mcclelland

Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang

lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal

dari pekerjaan lain. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi

dibanding dari profesi lain.

Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang

dijadikan dasar, kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana,

2006). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru

dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana, 2006). Inovasi

adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan

masalah dan menemukan peluang (Suryana, 2006). Ciri-ciri pokok peranan

kewirausahaan (McClelland, 1961 dalam Suyanto, 1987) meliputi Perilaku

kewirausahaan, yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai

suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan, kegiatan yang penuh

semangat dan/atau yang berdaya cipta, tanggung jawab pribadi, serta

pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan; uang sebagai ukuran atas hasil.

Ciri lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu

akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Seorang wirausaha adalah risk

taker. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat

keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Peranan ini

dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti.

Wirausaha mengambil risiko yang moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi),

juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil

penelitiannya, McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang

mengandung risiko yang tak terlalu besar, kinerja wirausaha akan lebih

tergantung pada keahlian- atau pada prestasi - dibanding pekerjaan lain.

Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu

semangat dan aktif. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70

jam hingga 80 jam per minggu. Bukan lama waktu yang penting, namun karena

semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Bagi individu

yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat

atas sukses mereka, akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara

untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan.

Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi

berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan

bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga

diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu

terpengaruh oleh imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk

mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa

pasar atau laju pertumbuhan penjualan.

Sekilas Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000), adalah seorang ahli psikolog klinis dan

dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori

motivasi. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923.

Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Lalu tahun 1972, menjadi

Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Hezberg meninggal

di Salt Lake City, 18 Januari 2000.

Teori Dua Faktor Hezberg

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi

berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi

kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik,

rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi

diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah

dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi

perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan

karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan

terpuaskan (Robbins,2001:170).

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus

diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu :

a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang

yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat

menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor

yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan,

penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.

c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka

akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

a. Maintenance Factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat

manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan

ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan

ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

b. Motivation Factors

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor

motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan

langsung denagn pekerjaan.

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi

Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap

pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai

sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai

berikut :

a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran

pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak

boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau

bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada

bawahan.

b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi

sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati

dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku

bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang

berbeda satu sama lain.

Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang

dikemukakan oleh Herzberg:

Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu

untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja.

Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk

manusia pada umumnya.

Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,

khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa

pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966

yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut

Maslow.

Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan

organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari

teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara

kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan

model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999 :

13).

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika

Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua

faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang

mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation

factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor

kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation.

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan

termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri

masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang

dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan

yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan

tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan

disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi.

Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung

melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan

kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari

organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah:

pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement),

peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition),

tanggung jawab (responsible).

Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan

mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-

faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak

memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi

sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).

Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang

mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan

terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan

seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah

(hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).

Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor

motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering

kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh

dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar

mereka (Cushway & Lodge, 1995 : 139).

Diposkan oleh Phyrman di 11:28

Berdasarkan uraian diatas, maka kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi disamping cara-cara yang lain.

Winardi (2001: 207) menyatakan Motivasi merupakan suatukekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapatdikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luaryang pada intinya sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yangdapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal manatergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutanMotivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan,karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dankeinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalammenyelesaikan pekerjaannya. Motivasi bukan timbul dari dalam dirimanusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yangmempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai. Dorongantersebut dapat berdampak positif maupun negatif bagi individu kalautidak diarahkan, baik oleh diri sendiri maupun orang lain yang jugamengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh individu tertentu.Dorongan kearah positif akan meningkatkan hasil yang optimal bagi dirisendiri maupun orang lain yang merupakan rekan kerja maupun yangberada di luar lingkungan kerja tersebut. Sebaliknya, kalau yang terjadiadalah dorongan kearah negatif, maka yang terjadi adalah kerugian darikegiatan-kegiatan yang dijalankan baik untuk diri sendiri maupun untukorang lain dan lingkungan sekitarnya sehingga dampak seperti ini harus diarahkan kembali kearah positif demi kepentingan yang sebenarnya untuk kemajuan.

Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan diutamakan. Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain yang sebelumnya dimiliki, sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah dimiliki oleh orang lain. Artinya, manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan. Manusia umumnya cenderung mendapatkan sesuatu yang sama atau berbeda dengan orang lain bila kondisi internal maupun kondisi eksternal mendukung kearah tersebut. Hal ini yang secara tidak langsung menunjukkan kuatnya motivasi berupa kemampuan diri guna meraih apa yang pernah maupun yang belum pernah diraih oleh orang lain atau dengan kata lain bahwa individu tersebut juga mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian, motivasi yang diharapkan dari guru adalah bahwa fungsi dari motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja guru. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru, agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan, pikiran, keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Para guru mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.Dalam Hasibuan (2003:162-163), Mc. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Clelland's

Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat, (2) harapan keberhasilannya, dan (3) nilai insentif yang terletak pada tujuan. Menurut pendapat dari Maslow yang dikenal dengan "Teori Kebutuhan Manusia" adalah bahwa seseorang mempunyai lima (5) tipe kebutuhan dan kebutuhan ini akan digunakan untuk menyusun hirarki. Artinya, kebutuhan dibangun atas dasar dari bawah keatas atau dengan kata lain bahwa kebutuhan harus dipenuhi sebelum dipicu oleh kebutuhan selanjutnya. Adapun kebutuhan tersebut adalah kebutuhan :

1. Fisiologis2. Kebutuhan Kemanan3. Kebutuhan Sosial4. Kebutuhan Penghargaan5. Kebutuhan Aktualisasi diri

Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi, maka seseorang akan termotivasi dalam melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya termasuk profesi sebagai guru. Teori ini menyatakan bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan.Berbagai kebutuhan yang dinginkan oleh seseorang berjenjang, artinya apabila kebutuhan pada jenjang pertama telah dapat dipenuhi, maka kebutuhan jenjang kedua akan mengutamakan apabila kebutuhan pada jenjang kedua telah dapat dipenuhi, maka kebutuhan jenjang ketiga akan menonjol, demikian seterusnya sampai dengan kebutuhan jenjang kelima. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar, guru mengajar dengan sungguh-sungguh menggunakan rencana pelajaran, guru mengajar dengan semangat dan senang hati, menggunakan media dan metode mengajar yang sesuai dengan materi pelajaran, melakukan evaluasi pengajaran dan menindaklanjuti hasil evaluasi. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar.

KOMPETENSI GURU

Konsep tentang profesionalisme sebenarnya tidak dapat dipisahkan dari kompetensi, tuntutan profesional

dari suatu pekerjaan pada dasarnya melukiskan persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan ditugaskan

memangku pekerjaan tersebut. Dalam hubungan ini Oteng Sutisna dalam buku Administrasi Pendidikan, Dasar

Teoritis Untuk Praktek Profesional mengatakan

Dalam menghadapi tantangan ini pembaharuan sistem pendidikan lebih memerlukan ide, ketrampilan, keberanian, dan

kemauan untuk penilaian diri, didukung oleh kemauan untuk berubah. Ini berarti bahwa kedudukan eksekutif dalam

administrasi harus diisi oleh orang-orang yang berwibawa dan cakap yaitu orang-orang yang memiliki kemampuan

untuk memperlihatkan prilaku yang memungkinkan untuk menjelaskan tugas dan kewajiban administrasi dengan cara

yang diingini atau dengan kata lain orang-orang yang tidak berbuat tidak sekedar menjalankan pekerjaan manajemen

pendidikan, tetapi untuk meningkatkan kualitas, efisiensi produktifitas dan relevansi perbuatan sistem pendidikan.

Singkatnya orang-orang yang mampu memperlihatkan perbuatan profesional yang bermutu (36:4).

Mutu dan kualitas kemampuan untuk menguasai tuntutan pekerjaan ditentukan oleh unsur-unsur pekerjaan,

teori dan kepandaian seperti yang dikatakan oleh Oteng Sutisna : cara yang paling baik untuk menjelaskan konsep

kemampuan adalah dengan melukiskan tiga unsurnya yaitu:j ob (pekerjaan),t heor y (teori), know how (kepandaian).

Kemampuan bertalian dengan pekerjaan. Pekerjaan tersebut mengandung tuntutan supaya dikerjakan dengan prilaku

yang diharapkan.

Untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan tuntutan yang dipersyaratkan maka orang yang dibebani tugas

harus memiliki teori, pengetahuan, pandangan, konsep-konsep yang dapat menjelaskan kepadanya tentang pekerjaan

tersebut dengan tuntutannya. Apabila tugas medidik dan mengajar yang dikerjakan oleh guru di sekolah adalah suatu

profesi, maka untuk menjalankan tugas tersebut sebagai tenaga profesional guru harus memiliki wibawa kecakapan

dan keahlian dalam menjalankan tugas mereka dengan cara yang paling diharapkan.

Kemampuan yang dituntut dari guru-

guru adalah kemampuan untuk mengajar

dan mendidik di sekolah. Kemamp

uan, kecakapan, keahlian guru

meliputi berbagi unsur perbuatan yang

sipatnya lebih khusus lagi.

Perincian kegiatan mengajar dan

mendidik di dalam unsur-unsur yang

operasional adalah hal yang penting, sehingga

tingkat kemampuan dapat diukur dan

dinilai secara aktual dan objektif.

Kemampuan juga menyangkut efisiensi,

efektifitas, dan kualitas yang ditentuka

n dalam proses evaluasi, untuk itu guru-

guru dievaluasi dari tugasnya sehingga

kemampuan mereka dapat terukur

Teori-teori Kompetensi

a. Theory of Competencies menurut

Mc Clayland Mc

Clayland dalam

theori of competencies menyebut time

consciousness (kesadaran pentingn

ya waktu) sebagai kemampuan yang mutlak

harus dimiliki oleh setiap menejer

yang efektif. Jika kemampuan ini

dimiliki oleh setiap guru, dalam

interaksinya dengan anak-anak

didiknya, dalam rapat sekolah, dalam

pertunjukkan kesenian sekolah, pertandin

gan, maka wibawa akan terpelihar

a, bahkan meningkatkan keberhasilan dari

tujuan yang diharapkan.

b. Gagasan Norman Dodl mengenai

Taxonomy for Teachers Competencies.

Dalam dunia kependidikan Ta

xonomy for Teachers Competencies

gagasan Norman Dodl adalah

sebagai berikut: 1) Kompetensi guru

untuk ³Assesingand e

valuating student behavior ³

Anak-anak didik yang dihadapi

dalam proses belajar mengajar, merupaka

n mahluq- mahluq hidup yang

dalam dunianya tersendiri. Kadang-kadang

sulit dimengerti orang dewasa, sehingga

dapat menghambat interaksi guru-

siswa dalam upaya mendidik

atau mengajar.