BAB 1

PENDAHULUAN

1.1PENGENALAN

Sistem penilaian prestasi yang digunakan pada masa kini merupakan pelaksanaan dalam Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang diperkenalkan pada 1 November 2002 sebagai penambahbaikan kepada Sistem Saraan Baru (SSB) yang telah diperkenalkan sebelumnya (Wikipedia,ensiklopedia bebas, 10 Disember 2003). Penilaian prestasi penting dilaksanakan dalam Jabatan Perkhidmatan Awam bagi membolehkan pihak pengurusan mengambil tindakan, mempertimbangkan dan memutuskan kemajuan kerjaya pegawai yang dinilai seperti untuk menentukan penempatan dan bidang kerjaya yang sesuai dengan potensi, kebolehan, keistimewaan dan kemajuan pegawai (Jabatan Perkhidmatan Awam (1996). Pekeliling Perkhidmatan Bil 7 Tahun 1996, Pengubahsuaian Sistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatam Awam Malaysia, Kuala Lumpur: JPA). Penilaian prestasi juga penting dalam Jabatan Perkhidmatan Awam (1996) bagi menganugerahkan khidmat cemerlang, pingat dan bintang kebesaran kepada guru atau pejawat awam yang layak sebagi memberi motivasi dan ganjaran terhadap usaha yang mereka telah berikan kepada jabatan. Kajian Patterson (1987) telah menyenaraikan tujuan utama penilaian prestasi adalah seperti memberi tindak balas kepada pekerja untuk membaiki prestasi, mengenal pasti latihan yang diperlukan oleh pekerja, menggunakan dokumen kriteria untuk peruntukan ganjaran organisasi, menentukan dasar pemberian gaji individu dari segi merit penambahan, disiplin dan tindakan, menyediakan peluang untuk mengenal pasti masalah dan perkembangan, memudahkan komunikasi antara pekerja dengan pihak pentadbir, mengesahkan teknik pilihan dan polisi sumber manusia dengan memenuhi kehendak pihak majikan dengan adil.

Penilaian prestasi bermaksud sisem formal semakan dan penilaian berkala ke atas prestasi kerja individu atau kumpulan (Mondy,R.W.,Noe, R.M & Premeaux, S.R, 2002). Penilaian prestasi merupakan aspek terpenting dalam pembangunan sumber manusia sesebuah organisasi sehingga dianggap sebagai nadi kepada kehidupan sesebuah organisasi (Miner, 1985; Lawrie, 1990; Ivancevich, 1995). Secara tradisinya penilaian prestasi memberi penumpuan utama kepada pengukuran pencapaian individu untuk pelbagai tujuan dalam organisasi (Dobbins, Cardy & Carson, 1993; Wiese & Buckley, 1998). Pekerja berhak tahu tentang prestasi mereka dan pihak pengurusan perlu menyampaikan maklumat tentang kekuatan dan kelemahan prestasi pekerja untuk tujuan peningkatan dan pembetulan yang sewajarnya. Penilaian prestasi boleh dikatakan sebagai proses membuat penilaian untuk menentukan sama ada seseorang itu berfungsi dalam menjalankan sesuatu tugas.

Penilaian prestasi merupakan satu prosidur yang melibatkan penilaian piawaian dari segi objektif kerja dan menilai prestasi sebenar pekerja dengan membandingkannya dengan piawaian yang telah ditetapkan dan memberi maklum balas kepada seseorang pekerja tersebut untuk mendorong mereka membaiki kelemahan ataupun meningkatkan lagi prestasi kerjayanya supaya menjadi lebih baik lagi (Abdul Halim Abd Majid, Nik Maheran Nik Muhammad, Rosni Abd Wahid, 2001). Sistem Penilaian prestasi pekerja ialah satu perkara yang penting dalam pengurusan sumber manusia (Arahan Perkhidmatan,2007).

Penilaian prestasi bertujuan melihat perkembangan pekerja dan organisasi mempunyai orientasi autonomi yang kuat dan lebih baik daripada tiada penilaian yang formal (Kuvaas, 2006). Dalam perkhidmatan awam khususnya, penilaian prestasi membantu organisasi membuat penilaian ke atas pekerja dengan lebih mudah berdasarkan kecekapan, keberkesanan dan sikap pekerja itu terhadap tugasan mereka seharian. Schneier dan Beatty (1979) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai satu proses mengenalpasti, mengukur dan membina prestasi manusia dalam sesebuah organisasi. Ianya merujuk kepada proses-proses dalam menilai prestasi seseorang individu. Dalam lain perkataan penilaian prestasi dianggap sebagai proses di mana sumbangan pekerja kepada organisasinya dinilai di sepanjang tempoh masa tertentu oleh penyelianya mengikutproseduryang telah ditetapkan. Prosedur ini bertujuan untuk memotivasikan pekerja bagi mengurangkan jurang perbezaan prestasi atau terus meningkatkan prestasi ke tahap yang lebih baik (Dessler,G . 2003)

Penilaian prestasi seperti yang digariskan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (1996) adalah bertujuan untuk memberi kaunseling kepada pejawat awam dengan tujuan memperbaiki dan mempertingkatkan prestasi serta motivasi pekerja. Hal ini amat penting dalam setiap organisasi pejawat awam juga swasta kerana setiap pekerja wajar diberi peluang untuk membangunkan diri mereka dan juga diberikan motivasi bagi yang dapat melaksanakan tugasan mereka dengan baik. Usaha pekerja yang gigih akan membuahkan kejayaan kepada organisasi (Drucker, 1994; Barney,1995) dan penilaian adalah satu-satunya cara yang boleh memastikan usaha pekerja adalah seiring dengan matlamat organisasi. Secara tradisinya, penilaian prestasi memberi penumpuan utama kepada pengukuran pencapaian individu untuk pelbagai tujuan dalam organisasi (Dobbins,Cardy & Carson, 1993; Wiese & Buckley, 1998).

Pengubahsuaian Sistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatam Awam Malaysia, Pekeliling Perkhidmatan Bil 7 Tahun 1996 menyatakan sistem penilaian prestasi dapat membantu penyelia mengenalpasti dan merancang keperluan latihan bagi seseorang pekerjanya. Ini amat membantu pekerja untuk memperbaiki kelemahan diri yang ada dan seterusnya dapat membangunkan diri dari semasa ke semasa. Prinsip asas dan tujuan utama sistem penilaian prestasi mengikut Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 8 Tahun 2011, adalah berasaskan kepada dua prinsip asas iaitu penilaian yang adil dan telus berasaskan kepada petunjuk prestasi utama/ hasil kerja/ output/impak di mana bersesuaian serta perlakuan yang berkaitan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, dan juga bertujuan untuk menggalakkan persaingan positif dalm meningkatkan kualiti dan produktiviti ke arah pencapaian objektif organisasi.

Kesimpulan daripada definisi dan kepentingan kepentingan penilaian prestasi jelas menunjukkan bahawa penilaian prestasi itu amat penting bagi pekerja, penyelia, pengurusan sumber manusia dan Jabatan Perkhidmatan Awam (1996) bagi menentukan pekerja yang berkelayakan untuk dinaikkan pangkat, pekerja yang wajib dibantu memperbaiki kelemahan dalam kemahiran dan pengetahuannya dan memeberi ganjaran yang sewajarnya kepada pekerja yang benar-benar layak supaya tidak membangkitkan ketidakpuashatian pekerja-pekerja dalam sesebuah organisasi. Sistem penilaian prestasi perlulah adil, saksama dan berkesan dalam mengukur prestasi pekerja sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja. Penilaian prestasi yang berkesan adalah untuk menjadikan sesuatu organisasi lebih produktif, menguntungkan dan dapat memberi maklum balas dengan jelas mengenai hasil kerja seseorang pekerja (Larson, 1984). Menurut Brown (2005), pengurusan dan implementasi penilaian prestasi yang baik dapat meningkatkan kualiti pendidikan sekolah. Satu sistem penilaian prestasi yang baik akan dapat meningkatkan prestasi karier guru-guru dalam mendidik pelajar sekaligus meningkat kecermelangan sekolah. Justeru itu, ciri integriti dalam sistem penilaian prestasi adalah amat penting kerana sistem yang adil dan boleh dipercayai akan menyumbang kepada peningkatan prestasi kerja yang cemerlang.

1.2 LATAR BELAKANG MASALAH

Dalam organisasi pendidikan khususnya di sekolah-sekolah, penilaian prestasi guru dilakukan dengan cara mengisi borang penilaian yang telah disediakan dan borang ini akan diberikan kepada pegawai penilai iaitu Guru Besar atau Pengetua sekolah. Kajian Noryati, Pengurusan Penilaian Prestasi Guru Di Sekolah Kebangsaan Daerah Kota Tinggi 2013, telah melaporkan beberapa permasalahan dalam pengurusan penilaian prestasi guru yang akhirnya membuatkan kebanyakan guru-guru tidak berpuas hati dengan markah penilaian mereka yang disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kompetensi pegawai penilai untuk membuat penilaian ke atas pegawai yang dinilai, pilih kasih, tiada perbincangan antara pegawai penilai dan guru yang dinilai, pegawai penilai hanya menilai skop yang tertentu sahaja, pegawai penilai tiada kemahiran dan ilmu yang cukup untuk menilai guru dan pegawai penilai terlalu mudah atau terlalu lokek memberi markah tanpa memerhatikan aspek keseluruhan guru yang dinilai. Kajian daripada beliau adalah ingin mengenalpasti latihan yang diperlukan oleh pegawai penilai prestasi dalam menilai prestasi guru-guru. Tujuan kajian ini dilakukan adalah untuk menambahbaik kajian lepas dan mengenalpasti permasalahan lain didalam pelaksanaan penilaian prestasi guru-guru.Penilaian prestasi dilakukan secara tidak adil, kerana bukan satu atau dua orang guru sahaja yang tidak berpuas hati dengan markah-markah penilaian prestasi yang diberikan kepada mereka tetapi hampir ratus atau ribuan mungkin antara mereka yang tidak berpuas hati tetapi mengambil langkah simpan dalam hati. Fletcher dan William (1986) menyatakan bahawa 80% organisasi yang menggunakan sistem penilaian prestasi secara formal menimbulkan ketidakpuasan hati individu yang mengendalikan penilaian, individu yang dinilai dan pihak pentadbir yang mengendalikan program penilaian. Penilaian prestasi yang adil dan saksama merupakan satu aspek yang penting dalam pengurusan penilaian prestasi. Tetapi perkara ini yang selalu menimbulkan rasa tidak puashati guru apabila sikap bias atau pilih kasih terhadap individu lebih mempengaruhi sistem penilaian berbanding melihat potensi yang ada pada seseorang guru itu. Seterusnya menyebabkan ganjaran (APC) diberikan kepada mereka yang tidak berkelayakan. Tambahan lagi, maklumat guru tentang pencapaian prestasi mereka hanyalah berpandukan kepada penerimaan Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) (komunikasi peribadi, Safiah Binti Mad Don, 29 November 2014).

Keputusan penilaian prestasi tidak dimaklumkan kepada guru. Selepas penilaian dibuat, guru tidak pernah dimaklumkan tentang pencapaian dan markah penilaian mereka dalam Laporan Penilaian Prestasi Tahunan. Ada guru yang hanya mengetahui markah-markah penilaian prestasi mereka setelah mereka berpindah keluar dari sekolah tersebut. Kebanyakan guru-guru lebih suka berfikiran positif dan berasakan puas hati sahaja asalkan mereka masih selesa dengan kehidupan seharian mereka dan keperluan- keperluan asas mereka masih memuaskan ( Cikgu Nur Qomariah, komunikasi peribadi, 11 Oktober 2014.)

Penilaian prestasi dilakukan tanpa bersemuka antara penilai dengan guru-guru. Sepatutnya ketika markah penilaian ingin diberikan, guru besar atau pengetua sewajarnya memanggil guru yang mahu dinilai dan membuat perbincangan mengenai markah yang mahu diberikan. Prosedur yang betul dalam proses penilaian prestasi telah diterangkan dalam Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 7 Tahun 1996, melalui Pekeliling Perkhidmatan Bil 4 Tahun 1992 dan Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 8 Tahun 2011. Pelaksanaan Laporan Penilaian Prestasi Tahunan Penjawat Awam Secara Atas Talian juga telah diperkenalkan pada tahun 2010 oleh Bahagian Pengurusan Maklumat Jabatan Perkhidmatan Awam dan mula dikuatkuasakan pada 15 Disember 2010. Penilai sudah pastinya telah faham akan langkah-langkah yang perlu diambil sepanjang proses penilaian prestasi dilakukan.

Penilai prestasi mudah dipengaruhi. Penilaian prestasi dinilai oleh dua penilai sahaja iaitu penilai pertama dan penilai kedua. Walaubagaimanapun, penilai prestasi kedua iaitu Guru Besar selalu dipengaruhi oleh keputusan penilai pertama. Guru-guru menjadi tidak puas hati jika markah yang diberikan rendah seolah-olah guru-guru tidak membuat kerja sedangkan banyak kriteria yang dilihat sebelum dinilai (komunikasi peribadi, Mohd Fauzi Bin Abdul Rahman, 27 November 2014).Guru yang dinilai tidak endah dengan keputusan penilaian prestasi. Kebanyakan guru-guru hari ini tidak mahu menimbulkan isu atau masalah hubungan dengan pengetua atau guru besar ataupun hubungan dengan guru-guru yang lain kerana guru-guru juga terasa seperti tidak pasti samada mereka layak untuk mendapat markah yang lebih baik atau sebaliknya

3