chapter ii

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru

pernah dilakukan oleh Wuviani pada tahun 2004 dengan judul “ Faktor-faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja Guru: Studi Tentang Pengaruh Kualifikasi, Motivasi Kerja

Guru dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMA Swasta di

Kota Bandung. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa secara parsial terdapat

pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kualifikasi guru dan kepemimpinan

kepala sekolah terhadap kinerjanya. Sedangkan secara simultan terdapat pengaruh

antara kualifikasi, motivasi kerja guru dan kepemimpinan kepala sekolah dan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain yakni struktur organisasi, persepsi, kondisi sosial, latar

belakang keluarga, sikap kepribadian dan lain sebagainya.

Penelitian yang serupa juga pernah dilakukan oleh Eka Yuliana pada tahun

2006. Penelitian yang diberi judul “Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Guru di SMK Bisnis dan Manajemen se Kabupaten

Kebumen”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kemampuan intelektual dan

motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dalam kategori tinggi.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Amanah Silvia (2008) dengan judul

“Kinerja Guru Ditinjau dari Pengaruh Kepribadian dan Motivasi Kerja (Studi Kasus

pada Tenaga Pengajar SMAN 2 Sukoharjo“. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

Universitas Sumatera Utara

variabel kepribadian dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru secara

signifikan.

Penelitian lain juga pernah dilakukan oleh Yuliani Indrawati (2006) dengan

judul ”Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru pada Sekolah Menengah

Atas di Kota Palembang”. Hasil penelitian menunjukkan variabel kemampuan

intelektual, keahlian, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja

guru pada Sekolah Menengah Atas di Kota Palembang. Hasil penelitian itu juga

menunjukkan variabel yang paling dominan terhadap kinerja guru adalah motivasi

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Teori Tentang Rekrutmen

2.2.1.1. Pengertian rekrutmen

Menurut Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya

pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu

sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat

untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) rekrutmen merupakan suatu

proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam

suatu organisasi.

Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau

aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga

kerja yang potensial.


Hendry Simamora (2001) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian

aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian

dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi

dalam perencanaan kepegawaian”

Melalui rekrutmen oganisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-

pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya yang potensial, sehingga akan banyak

pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan

memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses

mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu

organisasi.

2.2.1.2. Tujuan rekrutmen

Menurut Henry Simamora (2001) rekrutmen memiliki beberapa tujuan antara

lain sebagai berikut:

a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap

calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi kualifikasi standar kualifikasi

organisasi.

b. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan

perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal

mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.


2.2.1.3. Proses rekrutmen

Adapun proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai

berikut:

a. Penyusunan strategi untuk merekrut

Peran departemen sumber daya manusia sangat penting dalam penyusunan

strategi, menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan

direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

b. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk

menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina

hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universitas-universitas.

c. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok

Proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung

diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

d. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu

yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan

kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

2.2.1.4. Sumber-sumber rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis,

lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga


kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi

profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

1. Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya

para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.

2. Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya

dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat referensi dan

dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru

yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi yang menganjurkan berbagai pihak itu seperti sanak

saudara, tetangga, teman sekolah untuk mengajukan lamaran. Sumber rekrutmen

ini layak untuk dipertimbangkan..

4. Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan

paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan

menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio

visual


5. Instansi Pemerintah

Adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara

nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen perburuhan, departemen

sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugasnya sejenis.

6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan

beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah

mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional mengkhususkan diri pada tenaga

kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya

yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

8. Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang

menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan

pendidikan tinggi.

9. Organisasi Profesi

Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang

dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli

hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli

pertanian, dan lain sebagainya.


10. Serikat Pekerja

Serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang

keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi

listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi

tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada

dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural.

2.2.2. Teori tentang Kemampuan (Abilities)

2.2.2.1. Pengertian kemampuan (abilities)

Menurut Chaplin (dalam Robbins, 2000) ability (kemampuan, kecakapan,

ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk

melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak

lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek.

Menurut Spencer (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa istilah

kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu

individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.

Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan

dalam bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam

suatu tugas pekerjaan.


Kemampuan hendaknya dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang

didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

Ruky (2003) mengemukakan konsep kompetensi lebih populer daripada istilah

kemampuan (abilities) dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan

besar dengan berbagai alasan, yaitu:

a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

Model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:

ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam

pekerjaan dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja.

b. Alat seleksi karyawan

Penggunaan kompetensi dasar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi

untuk memilih calon karyawan yang terbaik.

c. Memaksimalkan produktivitas

Tuntutan untuk menjadikan organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk

mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi

kesenjangan dan ketrampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara

vertikal maupun horizontal.

d. Dasar untuk pengembangan system renumerasi

Model kompetensi ini dapat digunakan untuk mengembangkan sistem renumerasi

(imbalan) yang akan dianggap lebih adil.


e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah

dan kebutuhan akan kemampuan baru terus akan meningkat.

f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

Model kompetensi ini merupakan cara yang paling mudah untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus

dalam unjuk kerja karyawan.

2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan

Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang

dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.

Kemampuan dibedakan atas dua jenis, yaitu:

1. Kemampuan intelektual (intelectual ability)

Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas atau

menjalankan kegiatan mental, yakni memiliki kecerdasan, pemahaman verbal,

kemampuan penalaran (deduktif maupun induktif), dan kemampuan mengingat.

Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yakni

kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran

induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Dimensi tersebut

dapat dijadikan dasar untuk menilai kinerja karyawan.

2. Kemampuan fisik (physical ability)

Merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang

menuntut daya stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan fisik lainnya.


Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9

(sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap-

tiap individu. Tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap jenis pekerjaan juga

berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah: kekuatan dinamis,

kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis,

koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kalau kemampuan intelektual

berperanan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya menguras

kapabilitas fisik.

2.2.2.3. Teori tentang kemampuan yang mempengaruhi kinerja individu

Spencer & Spencer dalam Senen (2008) mengemukakan bahwa kemampuan

individual merupakan karakter sikap dan perilaku, yang relatif bersifat stabil ketika

menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep

diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.

Ada 5 (lima) karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan

mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang

secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam tindakan-

tindakan.

2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang

terhadap rangsangan, tekanan, situasi atau informasi.

.


3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh

seseorang, yang mencerminkan sikap tentang sikap diri terhadap masa depan yang

dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki

seseorang dalam bidang kajian tertentu.

5. Ketrampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau

mental. Dale (2003) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek perilaku yang

bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan

pekerjaan.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari sumber daya

manusia itu sendiri yaitu faktor internal dan eksternal dari individunya sendiri. Faktor

internal misalnya moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability) serta

faktor eksternal yaitu kondisi sosial kerja (social condition). Oleh karena itu harus

ada upaya untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas. Kita ketahui

bahwa salah satu ciri dan indikator sumber day amanusia yang berkualitas adalah

yang memiliki kemampuan kerja, kinerjanya bagus dan morak kerjanya bagus dan

kesemuanya itu harus didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus juga. Walaupun

memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan tetapi jika tidak didukung oleh

kondisi sosial kerja yang bagus maka akan sia-sia saja.

Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan aggregasi

kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara umum, faktor fisik dan non fisik

sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi


kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan

mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Kinerja merupakan

penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat

berupa penampilan kinerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2003)

Kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian yang cukup

signifikan antara kemampuan dengan jabatannya. Demikian sebaliknya, apabila

terdapat kesenjangan antara keduanya maka kinerja akan rendah dan cenderung

pegawai tersebut akan gagal.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) secara psikologis,

kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2.2.3 Teori tentang Motivasi

2.2.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah

motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan

sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau

menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung

secara sadar.

Secara lebih khusus Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi,


yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan

individual. Sedangkan menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan

kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

2.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Sutrisno (2009) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang

dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang, yaitu:

1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat

memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk

memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,

supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi,

peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

2.2.3.3. Teori kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan. Teori ini

beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakekatnya adalah untuk memenuhi

kebutuhannya. Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow (2001), bahwa ada lima

jenjang kebutuhan pokok manusia, yaitu:


1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)

Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. Manifestasi

kebutuhan ini tampak pada kebutuhan: sandang, pangan dan papan. Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan primer kehidupan.

2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah kebutuhan akan keamanan jiwa,

di mana manusia berada, kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil,

pensiunan dan jaminan hari tua.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan

diterima oleh orang lain (sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak

gagal, kekuatan untuk ikut serta.

4. Kebutuhan akan Penghargaan/prestise (Esteem Needs)

Semakin tinggi status, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini

dimanifestasikan dalam banyak cara misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC

dan lain-lain.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self actualization)

Kebuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan kapasitas

mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training,

seminar, konferensi, pendidikan akademis dan lain-lain.


2.2.3.4. Teori dua faktor Herzberg

Teori motivasi dua faktor Herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki

Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang

memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi diri

sendiri akan meningkatkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan

karyawannya memenuhi kebutuhan tingkat bawah melaui kerja, tetapi ini adalah cara

utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk

mempengaruhi motivasi kerjanya.

Bersumber dari beberapa uraian pengertian motivasi di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa konsep motivasi adalah keseluruhan pemberian dorongan bekerja

dari atasan kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia memberikan

yang terbaik dari dirinya baik dari waktu, tenaga dan ketrampilannya demi

tercapainya tujuan organisasi.

2.2.4 Teori tentang Kepribadian

2.2.4.1 Pengertian kepribadian

Robbins (2001) mengatakan kepribadian itu sebagai total dari cara-cara di

mana seseorang/individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang

digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan.

Sedangkan Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) mendefinisikan kepribadian

sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yang memberi

identitas pada seseorang/individu. Kepribadian atau persoalitas dapat didefinisikan

sebagai ciri watak seorang individu yang konsisten memberikan kepadanya suatu


identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan organisasi dari faktor-

faktor biologis, psikologis dan sosiologis yang unsur-unsurnya adalah pengetahuan,

perasaan dan naluri.

1. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan unsur yang mengisi akal-pikiran seseorang yang sadar,

merupakan hasil dari pengalaman inderanya atau reseptor organismanya. Dengan

pengetahuan dan kemampuan akalnya manusia menjadi mampu membentuk

konsep-konsep, persepsi, idea atau gagasan-gagasan.

2. Perasaan

Kecuali pengetahuan, alam kesadaran manusia juga mengandung berbagai macam

perasaan, yaitu keadaan dalam kesadaran manusia yang karena pengaruh

pengetahuannya dinilainya sebagai positif atau negatif. Perasaan bersifat subjektif

dalam diri manusia dan mampu menimbulkan kehendak-kehendak.

3. Dorongan naluri (drive)

Naluri merupakan perasaan dalam diri individu yang bukan ditimbulkan oleh

pengaruh pengetahuannya, melainkan sudah terkandung dalam organisme atau

gennya.

2.2.4.2 Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kepribadian

Menurut Robbins, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan

kepribadian, yakni sebagai berikut:


1. Warisan biologis/Keturunan

Bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: pemalu,

penakut, pemurung atau sebaliknya.

2. Lingkungan fisik/alam

Bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti:

budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.

3. Situasi

Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang

relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu berubah.

Selanjutnya Robbins (2001) mencatat 16 ciri kepribadian sebagai sumber

perilaku yaitu sebagai berikut: a) pendiam vs ramah; b) kurang cerdas vs cerdas;

c) emosi labil vs emosi mantap; d) mengalah vs dominan; e) serius vs senang-senang;

f) kompromi vs hati-hat; g) malu-malu vs petualang; h) keras hati vs peka; i) percaya

vs curiga; j) praktis vs imajinatif; k) terus terang vs lihai/licin/belit; l) percaya diri vs

takut-takut; m) konservatif vs suka bereksperimen; n) bergantung kelompok vs

mandiri; o) tak terkendali vs terkendali; p) santai vs tegang.

Sementara ciri-ciri kepribadian yang populer oleh Umar Nimran (1999)

disebutkan antara lain: agresif, pemalu, pasrah, malas, ambisius, setia, jujur.


2.2.5 Teori tentang Komitmen

2.2.5.1. Pengertian komitmen

Menurut Kuntjoro, Z.S (2002) Komitmen adalah sebuah variabel yang

mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu sendiri

dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi tertentu. Pegawai yang menunjukkan

komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab

yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya

bekerja. Kim dan Mauborgne (dalam Allen & Meyer, 2007) menyatakan individu

dengan komitmen tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan

yang lebih rendah.

Komitmen sebenarnya merupakan makna dari semua bentuk aktualisasi

budaya kerja yang terlihat dalam suatu tindakan, dedikasi/loyalitas, tanggung jawab,

kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan dan

integritas kepribadian. Komitmen tersebut merupakan janji yang telah dinyatakan

untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.

2.2.5.2. Bentuk-bentuk komitmen karyawan

Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal

sebagai berikut.

1. Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.

2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar

organisasi.


3. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan

mutu produk.

4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan

efisien.

5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan

menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan

seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia

harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk

hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan

seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat

komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam

prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada

komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.

2.2.5.3. Jenis-jenis komitmen

Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian:

1. Jenis Komitmen menurut Allen dan Meyer

Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas 3 (tiga) komponen,

yaitu: afektif, normatif dan continuance. Komitmen afektif berkaitan dengan

emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.

Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban


yang harus ia berikan kepada organisasi. Komitmen continuance berarti

komitmen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya.

Allen dan Meyer berpendapat bahwa setiap komponen komitmen memiliki dasar

yang berbeda. Pegawai dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan

organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara

pegawai dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi

tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki

komitmen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka

harus melakukannya.

Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku berbeda berdasarkan komitmen

organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan

dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan

continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk

menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka

yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian

lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara

itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman

sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai.

Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk

memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.


2. Jenis Komitmen Organisasi menurut Mowday, Porter dan Steers.

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai

pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keterlibatan,

kepecayaan, dan keterikatan individu terhadap suatu organisasi. Komitmen

organisasi juga dapat diartikan sebagai perasaan, sikap, dan perilaku individu

terhadap suatu organisasi.

Komitmen organisasi ini memiliki 2 (dua) komponen yaitu sikap dan

kehendak untuk bertingkah laku.

a. Sikap, mencakup:

Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai

tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai

pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari

organisasi.

Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi

tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir

semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi

tehadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara

organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan

adanya loyalkitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.


b. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melaui kesediaan

bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai

dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki

komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan

berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam

waktu lama.

Jadi, seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi

terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas

serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah

tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam

jangka waktu lama.

2.2.5.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen karyawan

Komitmen karyawan pada suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor-

faktor yang bersumber dari dalam dan dari luar diri karyawan, yakni faktor intrinsik

dan ekstrinsik karyawan tersebut.

Faktor-faktor intrinsik karyawan terdiri dari: 1) Aspek-aspek kondisi sosial

ekonomi keluarga karyawan; 2) Usia karyawan; 3) Pendidikan karyawan;

4) Pengalaman kerja; 5) Kestabilan kerja; 6) Kepribadian; 7) Gender (jenis kelamin)

Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik, baik di dalam maupun di luar organisasi

terdiri dari: 1) Keteladanan pihak manajemen, khususnya manajemen puncak dalam


berkomitmen diberbagai aspek organisasi; 2) Manajemen rekrutmen dan seleksi

karyawan; 3) Pelatihan dan pengembangan; 4) Manajemen kompensasi; 5)

Manajemen kinerja; 6) Manajemen karir; 7) Fungsi kontrol atasan dan sesama rekan;

8) Aspek-aspek budaya; 9) Kondisi perekonomian makro; 10) Kesempatan kerja; 11)

Persaingan kompensasi

Karyawan ingin memperoleh makna dari pekerjaan yang dilakukannya.

Mereka ingin memperoleh kebanggaan dari apa yang dilakukannya, ingin diakui

eksistensinya. Para karyawan akan semakin komit ketika manajer mereka

memberikan sesuatu yang bermakna dalam pekerjaan kepada karyawan.

Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total.

Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada

gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak

karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu

pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut

kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping

ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya

tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka

pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu

organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada

gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini

akan memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan

tersebut.


2.2.6. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan

2.2.6.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan

Penyelenggaraan pendidikan, dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pada

setiap unit kerja juga berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.

Menurut Notoadmodjo (2003) Pendidikan, dan pelatihan adalah merupakan upaya

untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan

intelektual dan kepribadian manusia.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan, dan pelatihan merupakan

proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidkan

berorientasi pada teori dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya

menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi dilapangan, berlangsung singkat

dan biasanya menjawab how. Menurut Simamora (2001) “Pendidikan, dan pelatihan

pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam

hubungannya dengan ketrampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang

sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.

Program pendidikan, dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan

pengembangan sumber daya. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan

salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia

pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan

pelatihan.


Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

pendidikan, dan pelatihan pegawai merupakan suatu ketrampilan dan pengetahuan

berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat

menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.2.6.2. Tujuan pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta

itu sendiri maupun bagi organisasi. Hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan

tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan, dan

pelatihan yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja

tenaga pengajarnya untuk dapat memberikan subjek yang bersangkutan.

Tujuan pendidikan, dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:

1. Untuk mengembangkan ketrampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan

teman-teman pegawai dan pimpinan.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan pendidikan, dan

pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari

dimensi berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan, contohnya jumlah kata yang

diketik permenitnya atau jumlah surat aplikasi yang diproses selama satu hari.


2. Kualitas pekerjaan setelah pelatihan

3. Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan, contohnya jadwal waktu yang

dipenuhi atau laporan anggaran yang diserahkan sesuai waktu.

4. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan, contohnya donasi dari

anggaran, biaya penjualan atau penurunan biaya.

2.2.6.3. Pentingnya pendidikan dan pelatihan

Program pendidikan, dan pelatihan begitu pentingnya bagi suatu perusahaan

oleh karena itu semua perusahaan, terutama perusahaan besar memiliki lembaga

pendidikan dan pelatihan khusus.

Pentingnya program pendidikan, dan pelatihan ini bagi suatu

perusahaan/organisasi dapat dijelaskan di bawah ini:

1. Dengan adanya karyawan baru, maka untuk menduduki suatu jabatan tertentu

dlam organisasi, karyawan baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan

yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu diperlukan

pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada karyawan baru tersebut.

2. Dengna adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka suasana kerja

dalam suatu organisasi akan berubah. Arinya kaan terdapat suatu pekerjaan yang

mengharuskan penguasaan teknologi baru.

3. Dengan adanya mutasi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena

biasaya karyawan yang akan dimutasi, dalam arti dipindahtugaskan dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki

jabatan baru, belum cukup bekal untuk tugas baru tersebut.


4. Dengan adanya promosi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena

biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk menduduki

jabatan tertentu masih belum cukup.

2.2.6.4. Tahap-tahap pendidikan dan pelatihan

Pendidikan, dan pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan

pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja,

kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut

Hasibuan (2003) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan, dan pelatihan

hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: a) sasaran; b) kurikulum; c) sarana; d)

peserta; e) pelatihan; f) pelaksanaan.

Setiap pendidikan, dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas

sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan, dan pelatihan dapat

diarahkan kepencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Siagian (2003) menyatakan

berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan, dan pelatihan yaitu:

a. Penentuan Kebutuhan

Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada.

Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang

cukup besar.


b. Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan, dan pelatihan

ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat

pula menyangkut keperilakuan.

c. Penetapan Isi Program

Pada pendidikan, dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai

dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.

d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar.

Penerapan prinsip belajar yang baik akan membuat berlangsungnya proses belajar

mengajar dapat dilakukan dengan cepat. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak

dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu: partisipasi,

repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.

e. Pelaksanaan Program

Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai

pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan,

materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta,

preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak

diterapkan.

f. Identifikasi Manfaat

Setelah program pendidikan, dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi

manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan

ketrampilan pegawai.


g. Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pendidikan, dan pelatihan dapat dikatakan berhasil

apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi dengan peningkatan

kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap,

disiplin dan etos kerja.

2.2.7. Teori tentang Kinerja

2.2.7.1. Pengertian kinerja

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas

maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun

kelompok (Ilyas, 2002). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks

dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Pengertian kinerja menurut

Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 2, terbitan Balai Pustaka tahun 1993, adalah

(1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, dan (3) kemampuan kerja.

Kinerja adalah pengalihbahasaan dari kata bahasa Inggris performance. Bernardin

dan Russel dalam Ruky (2001) memberikan defenisi tentang performance sebagai

hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka

pada organisasi.

Sedangkan As’ad (2003) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang

dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil

karya atau kerja yang diperoleh karyawan dalam usaha pencapaian tujuan atau


pemenuhan tugas tertentu berdasarkan ukuran yang berlaku dan dalam waktu yang

telah ditetapkan organisasi.

2.2.7.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika

pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya

imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada

tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu

variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Kelompok variabel

individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan

demografis.

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan

tercapai apabila didukung dengan atribut individu, upaya kerja dan dukungan

organisasi (Mangkunegara, 2005). Mangkunegara berpendapat bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja dari seseorang adalah faktor kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut:

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill


2.2.7.3. Kinerja Guru

Guru merupakan profesi profesional di mana ia dituntut untuk berupaya

semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang

profesional maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat

berimbas kepada siswanya. Guru hendaknya dapat meningkatkan terus kinerjanya

yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.

Kinerja adalah kuantitas dan mutu pekerjaan yang diselesaikan oleh individu,

maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja untuk tenaga guru

umumnya dapat diukur melalui: (1) kemampuan membuat rencana pelajaran; (2)

kemampuan melaksanakan rencana pelajaran; (3) kemampuan melaksanakan

evaluasi; (4) kemampuan menindaklanjuti hasil evaluasi.

Dalam jurnal pendidikan yang dikutip oleh Dedi Supriadi (1999), Educational

Leadership edisi 1993 edisi 1993, untuk menjadi profesional seorang guru dituntut

untuk memiliki 5 (lima) hal:

Pertama, guru mempunyai komitmen kepada siswa dan proses belajarnya. Ini

berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswa.

Kedua, guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkan serta

cara mengajarkannya kepada para siswa. Bagi guru, hal ini merupakan dua hal yang

tidak dapat dipisahkan.

Ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui

berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku siswa sampai tes

hasil belajar.


Keempat, guru mampu berpikir sistematis tentang apa-apa yang akan

dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya. Artinya harus selalu ada waktu untuk

guru guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap apa yang dilakukannya. Untuk

bisa belajar dari pengalaman, ia harus tahu mana yang benar dan salah, serta baik dan

buruk dampaknya pada proses belajar siswa.

Kelima, guru seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam

lingkungan profesinya, misalnya di Indonesia ada PGRI dan organisasi profesi

lainnya.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah

keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar yang bermutu.

Tugas mengajar merupakan tugas utama guru sehari-hari disekolah.

2.3. Kerangka Konseptual

Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang

dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu

pekerjaan.Kemampuan dibedakan atas: Kemampuan intelektual (intelectual ability)

yaitu kemampuan melakukan aktivitas atau kegiatan mental. Kemampuan fisik

(physical ability) yaitu kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang

menuntut daya stamina, kecekatan dan ketrampilan.

Chaplin (dalam Robbins, 2000) menyatakan bahwa ability atau kemampuan

merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau

praktek. Sopiah (2008) menyatakan bahwa kepribadian atau personalitas dapat


didefinisikan sebagai ciri watak seorang individu yang konsisten memberikan

kepadanya suatu identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan

organisasi dari faktor-faktor biologis, psikologis dan sosiologis, yang unsurunsurnya

adalah: pengetahuan, perasaan, dan naluri.Kepribadian merupakan gabungan ciri fisik

dan mental yang bersifat tetap yag memberi identitas pada seseorang/individu, yang

berkorelasi positif dengan prestasi kerja pegawai. (Kreitner dan Kinicky ,dalam

Komang , 2008)

Menurut Siagian (2004) bahwa motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan

kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Mathis

dan Jackson (2000) mengatakan bahwa komitmen organisasional adalah derajat yang

mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan tetap akan

tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi

pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi

berkurang dan loyalitas tinggi.


Menurut Hasibuan (2003) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu. Sedangkan Sopiah (2008) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh ability

(kemampuan) yang diwujudkan dalam bentuk kompetensi. Individu yang mempunyai

kemampuan (kompeten) memiliki pengetahuan dan keahlian yang akan berpengaruh

terhadap kinerjanya.

Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan

mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Mangkoesoebroto

(2003) pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kecakapan dan kemampuan

karyawan sehingga karyawan dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan.

Sedangkan Siagian (2003) menyatakan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan yang

pernah diikuti mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang

dimiliki oleh orang yang bersangkutan.

Menurut Hasibuan (2003) Pendidikan dan pelatihan merupakan proses

peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan

berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya

menjawab why, sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan, berlangsung singkat

dan biasanya menjawab how.

Kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan (ability), kepribadian

(personality) motivasi (motivation) dan komitmen (commitment), yaitu: Kinerja = f


(A x P x M x C). Sedangkan pendidikan dan pelatihan akan mempengaruhi tingkat

kemampuan karyawan (kemampuan intelektual).

Penjelasan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Kemampuan Intelektual

Kemampuan Fisik

Kepribadian

Motivasi

Komitmen

Pendidikan dan Pelatihan

Kinerja

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir maka hipotesis sebagai berikut:

1. Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual kemampuan

fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerjaguru

di SMA Al-Azhar Medan.

2. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru

di SMA Al-Azhar Medan.


chapter ii

Documents