Gestin del cambio

Personal

Organizacional

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Las organizaciones que tendrnms xito en el futuro sern

aquellas que sean capacesde adoptar rpida y eficazmente

cambios fundamentales, duraderosy de todos los sistemas.

Ahora S

Las organizaciones que tendrn ms xito en el futuro sern

aquellas que sean capaces de

adoptar rpida y eficazmente

cambios fundamentales, duraderos

y de todos los sistemas.

Qu es lo que QUEREMOS que

cambie

El pas

Los polticos

Mis compaeros

Mis amigos

Mis Vecinos

Mi esposa

Mis hijos

Los profesionales

Debo cambiar Yo?

Gestin del cambio

El Cambio tiene por objeto hacer que las cosas sean diferentes.

La intervencin para el Cambio es una accin planeada y tendiente a modificar las cosas.

La persona o personas que fungen como catalizadores y asumen la responsabilidad de

dirigir el cambio reciben el nombre de: agentes

del cambio

Quienes son Agentes de Cambio

Agentes del cambio: son los responsables del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones:

Consultores externos

Consultores internos

Equipos de trabajo

Trabajadores

Cambiar yo, para qu?

Al colocar el primer pie en el siglo XXI nuestra realidad exige abiertamente que se vaya al ritmo de los tambores del mercado: hoy ms que nunca el cliente tiene la razn y la consigna se reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.

La globalizacin, los sistemas de informacin y las consolidaciones (alianzas estratgicas, fusiones, etc.) ha forzado a TODOS desde el ALTA GERENCIA hasta el LTIMO EMPLEADO a adaptarse a los cambio organizacional.

Las teoras evolucionan permanentemente. No son las empresas grandes las que se comen a

las chicas, son las rpidas las que se comen a las lentas.

FUERZAS PARA EL CAMBIO

Naturaleza de la fuerza de trabajo (diversidad cultural, capacitacin)

Tecnologa (automatizacin, reingeniera)

Agentes econmicos (fluctuacin en los tipos de cambio,

tasas de inters)

Competencia (globalizacin, fusiones y adquisiciones)

Tendencias sociales (aumento de divorcios, incremento

de mujeres en el mercado de trabajo, movimientos

ecolgicos)

Poltica mundial (cada de la Unin Sovitica,

terrorismo, 11 de septiembre)

reas de Aplicacin de Cambio

Estructura: relaciones de autoridad, rediseo de puestos, compensaciones

Tecnologa: procesos de trabajo, mtodos, equipos

Ambiente fsico: modificacin del espacio y la distribucin fsica

La gente: actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y

comportamientos

Clasificacin de la Resistencia

Hbitos

Seguridad

Factores econmicos

Temor a lo desconocido

Procesamiento selectivo

de la informacin

Resistencia Individual

Clasificacin de la Resistencia

Inercia estructural

Enfoque limitado del cambio

Inercia del grupo

Amenaza a la experiencia

Amenaza a las relaciones

de poder ya establecidas

Amenaza a las asignaciones

de recursos ya establecidas

Resistencia Organizacional

La Curva del Cambio

El modelo de La Curva del Cambio tiene su origen en el trabajo de Elizabeth Kbler-Ross (1971), a travs de seis etapas:

Negacin, Enojo, Depresin, Miedo, Negociacin y Aceptacin.

Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D. Scott adaptaron el modelo de la Dra. Kbler-Ross al proceso de cambio organizacional, a travs de cuatro etapas: Negacin, Resistencia, Exploracin y Compromiso, y crearon el modelo de La Curva del Cambio .

LA CURVA DEL CAMBIO

El objetivo: La curva del cambio es un instrumento diseado para guiar a las personas,

grupos y organizaciones a entender, aceptar y

administrar el proceso de cambio.

Se emplea principalmente en las etapas tempranas del cambio, o cuando la resistencia

al cambio es significativa.

La audiencia ideal son individuos sujetos de un cambio que ellos mismos no iniciaron.

Principios del cambio

1. El cambio es un proceso continuo y no un evento aislado.

2. Existe una secuencia progresiva de comportamientos que deben de ser experimentados y dominados para poder administrar el cambio adecuadamente.

3. Comportamientos aparentemente dainos tales como la negacin, aprensin, disgusto, y resistencia son elementos normales y adoptivos del proceso de cambio.

Posibles Consecuencias

del Cambio

Desorientacin

Confusin

Incertidumbre

Estrs

Trastorno

Desorganizacin

Etapas de la curva del cambio

Curva de transicin

1.0 La negacin Esta etapa se presenta cuando las personas se

enteran por primera vez de una iniciativa de cambio en la organizacin, frecuentemente como consecuencia de un rumor, o de un comunicado oficial inesperado.

La Negacin constituye una defensa contra el cambio, ignorndolo o remembrando pocas pasadas de confort y seguridad.

El temor ante el cambio no aflora y se va enmascarando por un comportamiento de serenidad y racionalidad, pensando que el ignorarlo eventualmente desaparecer; por el contrario el posponerlo solo agravara la situacin.

Comportamientos de Negacin

1. Evitar el tema de cambio tanto como sea posible.

2. Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa.

3. Actuar como si nada estuviera pasando.

4. Realizar solamente el trabajo rutinario.

5. Suprimir la curiosidad y la exploracin fuera de su rea de trabajo.

6. Enfocarse en pequeos detalles y ser quisquilloso.

7. Culpar a agentes externos y a otras personas por las dificultades.

8. Cuestionar mtodos y datos relacionados con el proceso de cambio.

2.0 Resistencia Al despertar de la Negacin, aflora la inconformidad,

se pone de manifiesto el disgusto y la actitud defensiva por el temor al futuro. Caracterstico de esta etapa es la sensacin de perdida de poder, estatus, confort, territorio, relaciones, antigedad y experienciase pisa sobre terreno frgil!

A diferencia de la etapa de Negacin, aqu es fcilmente reconocible la actitud de resistencia al cambio, sin embargo una situacin peligrosa se presenta cuando se combate el cambio con una actitud pasivo-agresiva.

COMPORTAMIENTOS DE

RESISTENCIA

1. Por qu yo?

2. Qu va a pasar conmigo?

3. Enojo contra la situacin.

4. Cuestionamiento sobre las decisiones tomadas.

5. Quejarse permanentemente.

6. Pensar que es imposible.

7. Sentirse abrumado y deprimido.

8. Rehusar seguir el camino.

9. Volverse aptico y pasivo.

10.Sentirse imposibilitado.

11.Esto no va a funcionar; no saben lo que estn haciendo

12.No es justo!

COMPORTAMIENTOS INDIRECTOS DE

RESISTENCIA

1.Ya lo tratamos y no funcion.

2.Estamos muy ocupados.

3.Debemos de ser muy cuidadosos en este

asunto.

4.Necesitamos ms informacin.

5.Estamos esperando una iniciativa.

6.Por supuesto que s lo haremos.

COMPORTAMIENTOS DE GRUPO -

RESISTENCIA

1. No iniciar un proyecto.

2. Esperar directrices.

3. No tomar iniciativas.

4. Argumentar nuevas ideas.

5. Crtica destructiva.

6. Caricaturizar a la organizacin.

7. Hablar de fracasos del pasado.

8. Cuestionar las habilidades de la direccin.

9. Manifestar baja moral en el trabajo.

10.Deseos de no hacer nada.

3.0 EXPLORACIN

Las personas entran en la etapa de Exploracin cuando reconocen y aceptan que el cambio es necesario e importante, y estn preparados para llevar a cabo iniciativas personales que ayuden en la transicin.

Deciden hacer lo mejor posible, aprender nuevas habilidades, sentirse estimulados por el descubrimiento y abrumados por todo lo que tienen que aprender.

La Exploracin es una transicin entre sentir el cambio como una nueva amenaza y verlo como una oportunidad.

En esta etapa se libera mucha energa que es necesario canalizar y enfocar, las personas cambian de la contemplacin personal al anlisis del entorno.

COMPORTAMIENTOS DE

EXPLORACIN

Perfil energtico.

Buscar nuevas formas de actuar y de pensar.

Tratar de aprender y descubrir nuevas posibilidades.

Deseos de resolver problemas.

Crear una visin del futuro probable.

Tomar riesgos y probar nuevas cosas.

Generar ideas en abundancia.

Promover el trabajo colaborativo.

4.0 COMPROMISO

Esta etapa se alcanza cuando las personas deciden aceptar el cambio y adoptar nuevas actitudes, despus de haber pasado por un proceso de aprendizaje en base a experimentacin y, habiendo logrado una capacidad para trabajar eficientemente en el nuevo entorno.

Se incrementa la productividad, se adquiere una sensacin de dominio, alivio, logro y crecimiento a travs del cambio, no se desea volver al pasado y se aceptan las nuevas formas como el status quo.

La forma de celebrar el xito vara desde la aceptacin sin emociones, hasta una sensacin de orgullo y entusiasmo el cambio es ahora la norma y se siente fortalecido para hacer frente a la prxima iniciativa de cambio.

COMPORTAMIENTOS DEL

COMPROMISO

Sensacin de confianza y control.

Se siente confortable ante el cambio.

Se adquieren rpidamente nuevas habilidades tcnicas.

Conciencia del proceso de cambio.

Involucramiento para alcanzar las metas.

Trabajo eficaz y eficiente.

Se siente parte de los resultados.

Estrategias para vencer la

Resistencia al Cambio

Educacin y comunicacin

Participacin

Facilitacin y apoyo

Negociacin

Influencia social

Coercin

Paradigmas

Paradigma es un modelo o patrn en cualquier disciplina cientfica u otro contexto epistemolgico.

El trmino tiene tambin una concepcin en el campo de la psicologa refirindose a acepciones de ideas, pensamientos, creencias incorporadas generalmente durante nuestra primera etapa de vida que se aceptan como verdaderas o falsas sin ponerlas a prueba de un nuevo anlisis.

Definicin

Se origina en la palabra griega (pardeigma) que a su vez se divide en dos vocablos "par" (junto) y

"digma" (modelo), en general,

etimolgicamente significa modelo o

ejemplo . A su vez tiene las mismas

races que demostrar.

Etimologa

Preguntas a realizarnos al

emprender un Cambio Qu es lo que debe ser cambiado?

Cmo se realizar el cambio?

Quines se vern afectados?

Cules sern las consecuencias?

Nuevos paradigma de las

Organizaciones Organizaciones ms innovadoras: nuevas ideas

para iniciar o mejorar un proceso, un producto o

servicio.

Organizaciones ms democrticas: se involucra a los empleados en su trabajo, poder de decidir

y actuar

Organizaciones de aprendizaje: organizaciones que han desarrollado la capacidad continua de

adaptarse y cambiar.