bkn dan implementasi kebijakan pengembangan sdm aparatur...logo bkn dan implementasi kebijakan...
TRANSCRIPT
LOGO
BKN Dan ImplementasiKebijakan Pengembangan
SDM Aparatur
Disampaikan pada FGD Bagian Organisasi Setda Kota Yogyakarta 22-23 Juli 2019
Oleh: RIDLOWI, S.Sos, M.AKanreg I BKN Yogyakarta
Tentang Pribadi
Nama : RIDLOWI, S.Sos, M.A
Unit Kerja : Kanreg I BKN Yogyakarta
Alamat : Jl. Nitikan Baru Gang Aries 41 Umbulharjo
Aktivitas : Asesor SDM Aparatur, Humas BKN
HP. : 081316485453
Email : [email protected]
Komposisi PNS
PNS PUSAT 21%(950,843 org)
PNS DAERAH 79% (3,587,311
org)
PNS PUSAT PNS DAERAH
Sumber : Deputi SINKA 2016
0.42% 6.48%
22.07%
71.03%
JPT Utama -Madya
JPT Pratama
Administrator
Pengawas
= 4.538.154 org
Asal Instansi
Jenjang Jabatan
Transformasi Pendekatan Kebijakan dan Manajemen Aparatur Sipil Negara
Administrasi Kepegawaian
ManajemenSDM
PengembanganPotensi Human
Capital
1999 2014 2025
Strategic Fit
Cultural Fit
Internal Fit
Define
&
Assess
Acquisition
Develop
Retain
1
24
Define Talent that organization needs
Identify Business
Talent Assessment
Talent Mapping Talent Readiness
Develop Strategies Learning and Dev
intervention
Measure and hold leaders
Reward and recognition
INTERNAL FIT
STRATEGIC FIT
CULTURAL FIT
3
Human Capital - Talent Management Process
6
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
2.PP Nomor 11 Tahun 2017tentang Manajemen ASN
Peraturan Ka.BKN Nomor 19 Tahun 2014 tentangOrganisasi dan Tata KerjaBKN
Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN
1. Dasar Hukum
1.
3.
4.
7
Manajemen ASN
• Setiap PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan sesuai dengan kompetensinya.
• Manajemen karier PNS (pengembanban karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi dan promosi) dengan menerapkan sistem merit.
Sistem Merit
Adalah kebijakan dan manajemenASN yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secaraadil dan wajar…
Dalam Undang-Undang Nomor5 Tahun 2014 disebutkanbahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit
UU ASN
2. Gambaran Umum
Mengelola dan mengembangkan
sistem informasi kepegawaian
ASN berbasis kompetensi yang
didukung oleh sistem informasi
kearsipan yang komprehensif
• Penyelenggaraan SistemInformasi Kepegawaian
• Penyelenggaraanpemetaan potensi danpenilaian kompetensi
UU No. 5/2014 tentang ASN
Perka BKN No. 19/2014 tentang OTK BKN
T u g a s B K N
www.themegallery.com Company Logo
3. Kondisi Saat Ini
1 2 3
Timbul permasalahan :
1. Penempatan ASN
belum sesuai
dengan potensi
pegawai.
2. Program pemilihan
karier belum
berdasarkan
potensi dan
kompetensinya
3. Pengembangan
diri belum
mengacu pada gap
antara tuntutan
jabatan dengan
kapasitas yang
dimiliki pegawai
ASN merupakan pelopor dalam
pemerintahan dan untuk
menyukseskan pembangunan
Dibutuhkan pengelolaan SDM
yang berbasis pada sistem merit
Pengelolaan SDM
belum optimal
karena belum
berbasis pada
aspek potensi dan
kompetensi
Perlu dilakukan pemetaan potensi pegawai −>Preferensi Kompetensi
Melakukan Pemetaan
Preferensi
Kompetensi
Pelaksana dengan
menggunakan
COMPUTER
ASSISSTED TEST
(CAT) BKN
B K N
11
Mengukur PreferensiKompetensi berupa Situational Judgement
1
Mengidentifikasi gambaran karakteristik pribadi seseorang saat melakukan pekerjaan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang dibutuhkan
2
Memberikan rekomendasirumpun pekerjaan yang sesuai dengan karekteristikpribadi
3
T u j u a n
4. Tujuan dan Manfaat
12
Manfaat
untuk
Instansi
1. Dasar untuk pengembangan
pegawai
2. Ketepatan penempatan di unit
kerja
3. Proses distribusi jabatan
4. Membangun database /system
informasi kepegawaian di
Instansi masing-masing
13
BKN memiliki profil Preferensi
Kompetensi yang didasarkan pada
kriteria yang telah ditentukan, yakni
mengacu pada PERMENPAN RB No. 38
Tahun 2017
1
BKN dapat memberikan umpan balik
lebih cepat dibandingkan dengan
kegiatan sebelumnya. Hanya
dibutuhkan 1 hari untuk pelaksanaan
tes dan penyusunan laporan
2
BKN dapat menggunakan alat tes
tersebut dengan jumlah peserta yang
lebih besar serta jaungkauan lebih luas,
tergantung dari kesiapan sarana dan
prasarana pendukungnya
3
M a n f a a tu n t u kB K N
14
S e l a i n i t u , m a n f a a t l a i n n y ab a g i B K N a d a l a h
Membangun sistem informasi kepegawaian yang
berbasis kompetensi yang komprehensif
No Wilayah Kerja Jumlah Peserta Keterangan
1 Kantor BKN Pusat Jakarta 8700
2 Kantor Regional I BKN 8500 Termasuk UPT Semarang
3 Kantor Regional II BKN 7500
4 Kantor Regional III BKN 8000 Termasuk UPT Serang
5 Kantor Regional IV BKN 7000 Termasuk UPT Kendari, Palu,Ambon
6 Kantor Regional V BKN 7500 Termasuk UPT Pontianak
7 Kantor Regional VI BKN 5000
8 Kantor Regional VII BKN 8300 Termasuk UPT Jambi
9 Kantor Regional VIII BKN 5000
10 Kantor Regional IX BKN 4000
11 Kantor Regional X BKN 7500 Termasuk UPT Mataram
12 Kantor Regional XI BKN 8000 Termasuk UPT Gorontalo
13 Kantor Regional XII BKN 8000 Termasuk UPT Padang
14 Kantor Regional XIII BKN 4000
15 Kantor Regional XIV BKN 3000 Termasuk UPT Sorong
Jumlah 100000
Pemetaan Preferensi Kompetensi Jabatan Pelaksana PNS Dengan Metode CAT BKN Tahun 2018
17
Why should be using this?
PEMETAAN PREFERENSI KOMPETENSI BERBASIS CAT
7. Instrumen Pengukuran
Instrumen
Competencies
Based Situational
Test (CbST)
Text
Competencies
Preference
Questionnaire
(CPQ)
Text
TextMENGUKUR ASPEK
KOGNITIF: Tingkat kesadaran
pegawai terhadap perilaku-
perilaku efektif dalam
kompetensi yang diukur
(awareness)
MENGUKUR ASPEK
AFEKTIF: kecenderungan
sikap/afektif pegawai dalam
lingkungan kerja sehari-hari
(preferensi)
Kedua instrument dapat menunjukkan tingkat kognitif (awareness) dan
kecenderungan terhadap perilaku sehari-hari (preferensi)
Koordinat persinggungan kedua instrumen dapat memprediksikan kekuatan
dan kelemahan masing-masing pegawai
www.themegallery.com Company Logo
8. Profil Kompetensi Manajerial danSosial Kultural
Permenpan No. 38 Thn 2017 tentang SKJ ASN
Perekat
Bangsa
Kerjasama KomunikasiOrientasi
Pd Hasil
Pelayanan
Publik
Integritas
Pengambilan
keputusanPengembangan
Diri & OL
Mengelola
Perubahan
20
Berupa “HASIL PEMETAAN PREFERENSI
KOMPETENSI PELAKSANA”, yang
memuat :
1. Identitas Peserta
2. Hasil POTENSIAL/ CUKUP
POTENSIAL/ PERLU
PENGEMBANGAN
3. Diagram mapping preferensi, yang
menunjukkan:
a. Area kompetensi yang
terkonfirmasi dengan kuat,
b. Area kompetensi yang
membutuhkan pengembangan
c. Area kompetensi yang lemah
4. Rekomendasi rumpun pekerjaan
9. Hasil Pemetaan
Awareness Rendah (CST)
Kece
nder
unga
n R
enda
h (C
PQ) Kecenderungan Tinggi (C
PQ)
Awareness Tinggi (CST)
AreaCONFIRMEDSTRENGTH
AreaWEAKNESS
DEVELOPMENT AREA(Expose/Training)
DEVELOPMENT AREA(Reposition/Role
Assignment)
HASIL PEMETAAN PREFERENSI KOMPETENSIPELAKSANA
IDENTITAS PRIBADI Nama :NIP :Jabatan :Instansi :
Akselerasi Pengisian Jabatan melalui Talent Pool
B K N
• Penyusunan Talent Pool JPT dan Administrator melalui penilaian potensi dan kompetensi Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama dan Administrator.
Proses penilaian menggunakan metode Assessment Center.
Mengapa menggunakan Assessment Center?
Metode terstandar untuk mengukur
kompetensi. Didesain secara khusus untuk
meminimalkan kemungkinan
timbulnya penyimpangan (bias)
Multiple tools Multiple criteria Multiple
observer/assessor
Multiple assessee Data Integration
Karakteristik
Hasil penilaian objektif, akurat, dan terukur
Mencerminkan konsistensi kompetensi dlm kurun waktu tertentu
Metode yang adil dan kredibel
Memberikan informasi atas perilaku yang diobservasi dan dinilai.
Aspek-aspek Penilaian : Potensi
Dimensi Konstruk
Sikap Kerja 1. Sistematika Kerja2. Inisiatif 3. Daya Tahan Kerja4. Kepemimpinan
Karakter 1. Ketrampilan Interpersonal2. Kepercayaan Diri3. Stabilitas Emosi
Kapabilitas Berpikir
1. Analisis – sintesis2. Logika Berpikir
Motivasi 1. Dorongan Berprestasi2. Tanggung Jawab
Alat (tools) yg obyektif dan terstandarisasi
untuk mengukur aspek psikologis melalui pengukuran
contoh perilaku(behavioral sample)
Aspek Kompetensi
Kemampuan Berpikir(Thinking)
Kemampuan Mengelola Tugas
(Working)
Kemampuan Menjalin Hubungan (Relations)
Wawasan Kebangsaan
1. Penetapan Visi (Visioning)
2. Memprakarsai perubahan (Championing change)
3. Analisis Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan (In-Depth Problem Solving Analysis and Decision Making)
4. Inovasi (Innovation)
1. Integritas & keberanian untuk meyakinkan (Integrity & Courage of conviction)
2. Perencanaan & Pengorganisasian (Planning & Organizing)
3. Mendorong pada hasil (Driving for Result)
4. Berfokus pada pemangku kepentingan (Stakeholder focus)
1. Kepemimpin tim (Team Leadership)
2. Konflik Manajemen (Management conflict)
3. Menghargai keberagaman (Managing Diversity) -- Sociocultural
1. Mengelola Kedaulatan Bangsa
Aspek-aspek Penilaian : Kompetensi
Simulasi didesain untuk memunculkan perilaku dan pengetahuan assessee yang relevan dan terkait dengan kompetensi yang akan dinilai.
Serangkaian pertanyaan terstruktur yang ditujukan untuk menggali informasi perilaku
yang terkait dengan kompetensi spesifik yang berhubungan dengan jabatan/pekerjaan
Simulasi
Wawancara
Kompetensi
Tujuan Talent Pool
Untuk mendapatkan data dan profil Pejabat Pimpinan Tinggi dan Administrator yang potensial,
Menyusun talent pool sebagai dasar seleksi lebih lanjut,
Pengembangan kompetensi kepemimpinan
Manfaat
Bagi Peserta :Dapat merencanakan pengembangan dirinya (self development) dan merencanakan karirnya (career planning).
Bagi Instansi :a) Penyediaan database profil kompetensi dan potensib) Dasar penerapan sistem kaderisasic) Dasar penerapan manajemen ASN yang berbasis merit.d) Memperpendek tahapan seleksi terbuka
Rekomendasi Hasil
• Saran pengembangankompetensi
Saran penempatan pada rumpun jabatan yang
sesuai
MappingTalent Pool Readiness
• Career Path • Succession
Planning• Talent Pipeline• General
Employee Development
Solid Contributor
Promotable Star
Solid Contributor Development Promotable
Mis Fit Concern Development
Individual Assessment
High
LowHigh
Performance Management
Data base / Sistem Informasi
Kepegawaian
Talent Pool Process
Nine box mapping
Talent Pool JPT dan
Administrator Proses seleksi membutuhkan
waktu yang lama;
Kaderisasi ASN untuk mengisiposisi JPT belum optimal;
Diperlukan mekanisme untukmenjamin ketersediaan JPT dalam rangka penyelenggaraanfungsi pemerintahan danpembangunan.
Proses Pengisian Jabatan Melalui Talent Pool
PersiapanUji Kompetensi
ManajerialUji Kompetensi
Teknis
Rekomendasi
Keputusan dan Pengisian JPT
Koordinasi dgn KASN
Pembentukan Pansel
Pengumuman Seleksi Terbuka
Seleksi Administrasi
Oleh Pusat/Lembaga Penilaian yg terakreditasi (Assessment Center)
Oleh Pansel
Tiga Calonterbaik
Talent Pool
Model Matriks Talent Pool JPT dan Administrator
VII
Tingkatkan
peran saat
ini
III
Siap untuk
Peran masa
depan dengan
Pengembangan
I
Siap untuk
Peran di Masa
Depan
VIII
Tingkatkan
peran saat
ini
IV
Siap untuk
Peran masa
depan dengan
Pengembangan
II
Siap untuk
Peran masa
depan dengan
Pengembangan
IX
Tingkatkan
kompetensi
VI
Tingkatkan
peran saat ini
V
Pertimbangkan
(Mutasi)
MEMENUHI
SYARAT
MASIH
MEMENUHI
SYARAT
BELUM
MEMENUHI
SYARAT
Pelaksanaan TP
Waktu dan tempat : Maret – Oktober 2018 di Kantor Regional BKN
JPT Pratama : 374 orang
Administrator : 1820 orang
Total Peserta : 2194 orang
Asal Instansi : 173 instansi daerah
Hasilnya .....
Talent Matrix : JPT Pratama
Talent Matrix : Administrator
TINGGI
0.14% 12.93% 4.17%
VII III I
0.43% 32.76% 6.47%
VIII IV II
0.57% 37.21% 5.17%
IX VI V
RENDAH TINGGI
259 36
1 90 29
3 228 45
4
POTENSI
Siap untuk peran di masa
depan
KO
MP
ET
EN
SI
TINGGI
0.26% 32.28% 7.04%
VII III I
0.94% 30.34% 4.72%
VIII IV II
1.05% 21.39% 1.72%
IX VI V
RENDAH TINGGI
571 46
7 862 188
25 810 126
28
POTENSI
Siap untuk peran di masa depan
KO
MP
ET
EN
SI
Gap Kompetensi JPT Pratama
5 Kompetensi terendah:
• Innovation
• Planning Organizing
• Driving for Result
• Team Leadership
• Conflict Management
4 Kompetensi tertinggi:
• Integrity
• Stakeholder Focus
• Managing Diversity
• Wawasan Kebangsaan
1.50
1.75
2.00
2.25
2.50
2.75
3.00VISIO
INNO
IN-DE
CHAMP
INTEG
PLAN
DRIVI
STAKE
TEAM
CONF
MANA
WAWAS
Rata-rata Capaian Kompetensi Standar Kompetensi JPT
Gap Kompetensi Administrator
6 Kompetensi terendah:
• Visioning
• Innovation
• Planning Organizing
• Driving for Result
• Team Leadership
• Conflict Management
3 Kompetensi di atas standar:
• Integrity
• Stakeholder Focus
• Managing Diversity
1.50
1.70
1.90
2.10
VISIO
INNO
IN-DE
CHAMP
INTEG
PLAN
DRIVI
STAKE
TEAM
CONF
MANA
WAWAS
Rata-rata capaian kompetensi Standar Kompetensi Administrator
INTEGRASI SISTEM INFORMASI ASN
Perpres 95/2018
• Untuk mewujudkantata kelola pemerin-tahan yang bersih, efektif, transparan, dan akuntabel serta pelayanan publik yang berkualitas dan terpercaya;
• Untuk meningkatkan keterpaduan dan efisiensi sistem pemerintahan berbasis elektronik.
Prinsip SPBE
EFEKTI-VITAS
KETER-PADUAN
KESINAM-BUNGAN
EFISIENSIAKUNTA-BILITAS
INTER-OPERABILI-
TAS
KEAMANAN
optimalisasi pemanfaatan sumber daya
yang mendukung SPBE yang berhasil guna sesuai dengan kebutuhan.
pengintegrasian
sumber daya yang mendukung SPBE
keberlanjutan SPBE
secara terencana,
bertahap, dan terus
menerus sesuai
dengan perkembangannya.
optimalisasi pemanfaatan
sumber daya yang mendukung SPBE yang tepat guna.
kejelasan fungsi dan
pertanggungjawaban dari SPBE.
koordinasi dan
kolaborasi antar
Proses Bisnis dan
antar sistem
elektronik, dalam
rangka pertukaran
data, informasi, atau Layanan SPBE.
kerahasiaan, keutuhan,
ketersediaan, keaslian, dan
kenirsangkalan sumber daya yang mendukung SPBE
TUJUAN
Unsur-Unsur SPBETata Kelola SPBEKerangka kerja yang memastikan terlaksananyapengaturan, pengarahandan pengendalian dalam penerapan SPBE secara terpadu
Penyelenggara SPBE• Tim Koordinasi SPBE Nasional• Pelaksana SPBE di Instansi
Pusat dan Pemerintah Daerah
Percepatan Penerapan SPBEImplementasi SPBE yang terintegrasi meliputi:• Integrasi perencanaan,
penganggaran, pengadaan • Integrasi data kepegawaian • Integrasi kearsipan• Integrasi pengaduan publik
Pembangunan Pusat Data Nasional
Manajemen SPBEMelaksanakanpengelolaan unsur SPBE secara efisien, efektif, dan berkesinambungan
Percepatan Perpres 95/2018
(kearsipan)
o Integrasi infrastruktur PBE (Pusat Data
Nasional, Jaringan Nasional Intra Pemerintah)
o Koordinator: Menteri KOMINFO
o Integrasi naskah dinas elektronik
o Koordinator: Menteri PANRB/ANRI
o Integrasi data kepegawaian antara
BKN dan Instansi Pemerintaho Koordinator: Menteri PANRB/BKN
o Integrasi pengaduan pelayanan publik
o Koordinator: Menteri PANRB
o Integrasi perencanaan, penganggaran,
pengadaan barang dan jasa pemerintah,
akuntabilitas kinerja, pemantauan dan
evaluasi
o Koordinator: Menteri PPN/Bappenas
Rp
• Berbagi pakai data kepegawaian;
• penyelenggaraan basis data terintegrasi;
• penyelenggaraan sistem aplikasi
kepegawaian yang terintegrasi;
• penyelenggaraan transaksi layanan
kepegawaian antara Instansi Pusat, LPNK,
dan Instansi Daerah.Pasal 66, Perpres 95/2018
Integrasi Sistem Informasi ASN
SATU DATA KEPEGAWAIAN (SAPK)
E-Penga-daan
E-KPE-
Pensiun
E-Mutasi
E-Services
(Layanan Informasi
Publik)
Layanan Administrasi Kepegawaian Berbasis ElektronikLayanan Publik
Berbasis Elektronik
Big Data, Data Real Time, data
e-commerce dst.
PELAYANAN PUBLIK DAN
KINERJA BIROKRASI YANG BERKUALITAS
E-Talent
E-Kinerja
Data Kepegawaian
SPBEKepegawaian
E-Arsip
Terima Kasih