bab iv hasil dan pembahasan 4.1 gambaran...

1

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden

Dalam penelitian ini sebanyak 45 kuesioner dibagikan pada

para karyawan Hospital Referral Maliana. Semua kuesioner yang

dibagikan terisi dengan baik sehingga dapat digunakan dalam

penelitian ini. Selanjutnya pada bagian ini akan dipaparkan

mengenai karakteristik umum para responden. Karakteristik umum

yang akan ditinjau disini yaitu bagaimana sebaran usia para

karyawan, jenis kelamin, umur karyawan dan tingkat pendidikan

para karyawan.

Tabel 4.1. Karakteristik responden berdasarkan Usia

Usia Frekuensi %

18-25 tahun 2 4.4%

26-35 tahun 17 37.8%

>36 tahun 26 57.8%

Total 45 100

Sumber: Data primer, 2015.

Berdasar tabel 4.1 di atas maka nampak bahwa para

karyawan Hospital Ref. Maliana umumnya berusia di atas 25 tahun.

Jumlah karyawan yang berusia di atas 25 tahun mencapai 95,6% dari

keseluruhan karyawan. Dari keseluruhan karyawan sebagaimana

tampak pada tabel di atas, jumlah karyawan yang berusia di atas 36

2

tahun mencapai lebih dari setengah jumlah karyawan. Jumlah

tepatnya sebanyak 26 orang atau mencapai 57,8% dari keseluruhan

karyawan. Sedangkan jumlah karyawan yang berusia di bawah 25

tahun merupakan yang paling minim, hanya sebanyak 2 orang atau

4,4% dari keseluruhan karyawan.

Tabel 4.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Frekuensi %

Laki-laki 26 57,8%

perempuan 19 42,2 %

Total 45 100


Berdasar tabel 4.2 di atas maka nampak bahwa para

karyawan Hospital Ref. Maliana umumnya laki-laki lebih banyak

dari pada perempuan dengan jumlah 26 orang dan presntasi sebesar

57,8% sedangkan perempuan hanya 19 orang dengan perentasinya

42,2%, maka disimpulkan bahwa untuk sementara karyawan

Hospital referal Maliana laki-laki lebih dominan dari pada

perempuan.

3

Tabel 4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat

Pendidikan

Pendidikan Frekuensi %

SD/ SMP - -

SMA/SPK 12 26.7%

D1 7 15.6%

D2 - -

D3 9 20.0%

S1 17 37.8%

S2 - -

Total 45 100

Sumber: data primer, 2015.

Tingkat pendidikan para karyawan Hospital Ref. Maliana

sudah tergolong baik. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.2 di atas,

dimana jumlah karyawan yang tingkat pendidikannya setara SMA

hanya sebesar 26,7% dari seluruh karyawan. Selebihnya sudah

bertingkat pendidikan diploma atau sarjana, bahkan karyawan yang

bertingkat pendidikan S1 mencapai 37,8% dari seluruh karyawan.

Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman

kerja

Lama kerja Frekuensi %

1-5 tahun 9 20%

6-10 tahun 15 33,3%

11-20 tahun 12 26,7 %

>20 tahun 9 20%

Total 45 100


4

Sesuai tabel 4.4 di atas maka nampak bahwa para karyawan

Hospital Ref. Maliana yang memiliki pengalaman 6 -10 tahun lebih

banyak dari pada yang lain, dengan presentasi 33,3%, Namun tabel

ini menunjukan bahwa karyawan Hospital Malinan rata-rata

memiliki pengalaman kerja lebih dari 5 tahun dengan presentasi

80,0% dapat dilihat di tabel.

4.2 Uji Validitas dan Realibilitas

4.2.1. Uji Validitas

Pada bagian ini akan dipaparkan mengenai hasil uji validitas

terhadap ketujuh variabel bebas(X) dan variabel terikat (Y).

Keputusan untuk menentukan valid tidaknya suatu item akan

didasarkan pada nilai corrected item total correlation. Jika nilainya

lebih dari 0,2 maka item tersebut dinyatakan valid. Maka sesuai

dengan hasil analisisnya menunjukan bahwa dari ketujuh variabel

bebas (independen) tersebut Item-Itemnya semua valid maka dipakai

semua sebagai alat untuk melakukan penelitian sedangkan untuk

variabel terikat (dependen) terdapat sembilan item tapi satu item

tidak valid maka di gunakan delapan item saja dalam penlitian ini,

satu item tidak dipakai atau buang.

5

4.2.2 Uji Reliabilitas

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

Skill (X1) 0.611

Attitude (X2) 0.673

Budaya Organisasi (X3) 0.779

Fasilitas Kerja (X4) 0.791

Kompensasi (X5) 0.648

Pelatihan (X6) 0.845

Pengembangan Karier (X7) 0.845

Kinerja Kerja (Y) 0.692


Pada tabel 4.5 di atas nampak bahwa semua variabel yang

akan diuji dalam penelitian ini mempunyai nilai cronbach alpha

yang lebih besar dari 0,6. Dengan demikian kedelapan variabel

tersebut dinyatakan reliable.

4.3. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif variabel penelitian digunakan untuk

memberikan gambaran tentang tanggapan responden mengenai

variabel-variabel penelitian yang meliputi angka minimum, angka

maksimum, rata-rata dan standar deviasi.Statistik deskriptif

keseluruhan data yang diperoleh dapat digambarkan seperti dalam

tabel 4.6 berikut:

6

Tabel 4.6.Statistik Deskriptif Variabel-variabel Penelitian

Statistics

kinerja

Kerja Skil

Atitud

e

Buday

a

Organi

sasi

Fasilitas

Kerja

Kompe

nsasi

Pelatih

an

Penge

mbang

an

Karir

Mean 4.1976 4.3111 4.4889 4.0000 3.5778 3.4444 3.8889 3.8844

Std.

Deviati

on

.39566 .51444 .50553 .73855 .69048 .65905 .77525 .63172


Dari tabel 4.6 tampak bahwa kedelapan variabel penelitian

mempunyai skor rata-rata yang cukup tinggi. Hal ini terlihat dari

rata-rata kedelapan variabel yang berkisar dari 3,44 sampai dengan

4,49. Rata-rata tertinggi sebesar 4,49 terjadi pada variabel attitude

(X2) sedangkan rata-rata terendah sebesar 3,44 berada pada variabel

kompensasi (X5). Rata-rata kinerja kerja (Y) sendiri tergolong cukup

tinggi sebesar 4,2.

4.4. Uji Asumsi Klasik

4.4.1. Uji Multikolineritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen).Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel bebas.Uji multikolinieritas dilakukan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)

7

dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai

tolerance value lebih tinggi daripada 0,10 atau VIF lebih kecil

daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas

(Supramono, 2005). Hasil perhitungan uji multikoloniearitas terhadap

3 persamaan regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.7.Hasil Uji Multikolinieritas

Tolerance VIF

Faktor

Individu

0.868 1.152

0.868 1.152

Faktor

Organisasi

0.801 1.248

0.801 1.248

Faktor

pengembangan

SDM

0.595 1.681

0.461 2.167

0.619 1.617


Dari hasil uji multikolinieritas yang ada pada Tabel 4.7

terlihat bahwa hasil uji regresi yang dilakukan bebas dari masalah

multikolinearitas. Hal ini terbukti dari nilai tolerance yang lebih

besar dari 0,1 dan juga nilai VIF yang lebih kecil dari 10

4.4.2 Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah

terdapat korelasi yang terjadi di antara anggota-anggota dari data

yang ada. Untuk menguji autokorelasi ini akan dideteksi dengan

metode Durbin Watson.Jika nilai Durbin Watson (D) mendekati 2,

8

bisa diambil kesimpulan bahwa tidak ada masalah autokorelasi.

Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8.Hasil Uji Autokorelasi

Durbin Watson

Faktor Individu 1.861

Faktor Organisasi 2.14

Faktor Penerapan SDM 1.871


Dari tabel 4.8 di atas terlihat bahwa ketiga nilai Durbin

Watson (D) mendekati 2 sehingga dapat disimpulkan bahwa

persamaan regresi yang diajukan bebas masalah autokorelasi.

4.4.3 Uji Normalitas

Uji normalitas diperlukan untuk mengetahui apakah suatu

variabel memiliki distribusi yang normal atau tidak.Data yang

normal memiliki sebaran yang normal pula.Hasil uji normalitas

dapat dilihat pada tabel 4.9 di bawah ini.

9

Tabel 4.9.Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N

Normal Parametersa,,b

Most Extreme Differences

Kolmogoro

v-Smirnov

Z

Asy

mp.

Sig.

(2-

taile

d)

Mean

Std.

Deviation Absolute

Positiv

e

Negati

ve

Kinerja

Kerja 45 4.1976 .39566 .170 .170 -.096 1.143 .147

Skill 45 4.3111 .51444 .394 .394 -.250 2.643 .072

Attitude 45 4.4889 .50553 .344 .344 -.333 2.310 .434

Budaya

Organisasi 45 4.0000 .73855 .233 .233 -.233 1.565 .055

Fasilitas

Kerja 45 3.5778 .69048 .288 .288 -.241 1.929 .061

Kompensasi 45 3.4444 .65905 .289 .261 -.289 1.940 .201

Pelatihan 45 3.8889 .77525 .230 .230 -.201 1.541 .217

Pengembang

an Karir 45 3.8844 .63172 .106 .096 -.106 .710 .694

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Untuk memutuskan apakah suatu variabel terdistribusi

normal atau tidak dapat dilihat dari nilai signifikansi hasil uji

Kolgomorov-Smirnov. Jika nilainya lebih besar dari 0,05 maka dapat

dipastikan bahwa variabel tersebut terdistribusi normal. Dari Tabel

10

4.9 tampak bahwa kedelapan variabel tersebut mempunyai nilai

signifikansi yang lebih besar dari 0,05. Dengan demikian kedelapan

variabel tersebut terdistribusi normal.

4.4.4 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apa-kah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2005). Untuk

menguji apakah dalam model regresi terdapat gejala

heteroskedastisitas, peneliti menggunakan analisis grafik scatterplot

dengan bantuan program SPSS. Gejala heteroskedastisitas

ditunjukkan dengan adanya keteraturan penyebaran titik-titik

sehingga membentuk pola-pola tertentu. Hasil uji heteroskedastisitas

ditunjukkan oleh grafik berikut ini:

11

Gambar 4.1. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.1 terlihat bahwa titik-titik menyebar

baik di atas maupun di bawah nilai 0 pada sumbu mendatar.Titik-

titik tersebut tidak membentuk pola yang teratur, sehingga dapat

dikatakan bahwa model regresi yang digunakan untuk menguji

hipotesis yang diajukan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dan

layak dipakai.

4.5 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini dilakukan pengujian untuk

membuktikan beberapa hipotesis yang telah dibuat dengan model

regresi linier berganda.Adapun persamaan regresi yang diperoleh

adalah sebagai berikut.

4.5.1 Hipotesis 1. Faktor individu (faktor skill dan atitude) (X1)

terhadap kinerja kerja(y)

Hipotesis X1 menyatakan bahwa terdapat pengaruh Skil dan

Atitude terhadap kinerja. Untuk membuktikan apakah ada atau

tidaknya pengaruh terhadapkinerja kerja dilakukan dengan uji

regresi pada table di bawah ini:

12

Tabel 4.10Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .477a .228 .191 .421

a. Predictors: (Constant), sikap, skill

b. Dependent Variable: kinerja kerja

Analisa koefisien determinasi dilakukan untuk melihat

sumbangan pengaruh faktor individu yang terdiri dari skill(X1) dan

attitude (X2) terhadap kinerja kerja (Y). Dari tabel 4.10 di atas

terlihat besarnya koefisien determinasi R2 = 0,228, hal ini

menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh dari skill dan attitude

terhadap kinerja kerja sebesar 22,8%.

Tabel 4.11.UJI T

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5.122 .247 20.77

1

.000

skill -.181 .135 -.199 -1.345 .186

sikap -.291 .120 -.361 -2.438 .019

a. Dependent Variable: y

Persamaan regresi dari Tabel 4.11 adalah

13

Y =5,122 +0,186X1+0,291X2. Hal ini bahwa jika tidak ada variabel

independen skill dan attitude maka besarnya kinerja kerja adalah

5,122. Koefisen regresi menyatakan bahwa ada pengaruh terhadap

kinerja kerja. Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi dari setiap

variabel independen.Dari Tabel di atas, dapat dilihat bahwa variabel

skill (X1) memiliki t hitung -1,345 lebih besar dari t tabel 0,186.

Oleh karena nilai signifikansi skill (X1) lebih besar dari 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa skill (X1) tidak berpengaruh terhadap

kinerja kerja (Y). Attitude (X2) memiliki nilai t hitung -2,438 dan t

tabel sebesar 0.019.Karena nilai attitude (X2) lebih kecil dari 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa attitude (X2) berpengaruh terhadap

kinerja kerja (Y).

Tabel 4.12.Hasil Uji F-test

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 2.195 2 1.097 6.187 .004b

Residual 7.450 42 .177

Total 9.644 44

a. Dependent Variable: kinerja kerja

b. Predictors: (Constant), sikap, skill

14

Uji Anova atau F test dilakukan untuk mengetahui apakah

model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dapat

memprediksi variabel kinerja kerja (Y). Berdasarkan Tabel 4.12

dapat dilihat bahwa F hitung 6,187 lebih besar dari Ftabel 0,004.

Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka (skil dan

attitude) (X) berpengaruh terhadap kinerja kerja(Y).

4.5.2. Hipotesis X2: Faktor budaya organisasi (budaya

organisasi dan fasilitas kerja) (X) berpengaruh

terhadap kinerja kerja(Y)

Hipotesis menyatakan bahwa faktor budaya organisasi dan

fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja. Untuk

membuktikan apakah ada atau tidaknya pengaruh terhadapkinerja

kerja dilakukan dengan uji regresi seperti table dibawah ini:

Tabel 4.13.Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb


Square

Std. Error of

the Estimate

1 .832a .693 .678 .266

a. Predictors: (Constant), fasilitas, budaya organisasi

b. Dependent Variable: y


sumbangan pengaruh factor budaya organisasi (X3) dan fasilitas

(X4) terhadap kinerja kerja (Y). Dari tabel 4.13 di atas terlihat

15

besarnya koefisien determinasi R2 = 0,693, hal ini menunjukkan

bahwa sumbangan pengaruh dari budaya organisai dan fasilitas

terhadap kinerja kerja sebesar 69,3%.

Tabel 4.14.Uji T

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 3.094 .220 14.045 .000

budaya -.038 .063 -.052 -.606 .548

fasilitas .216 .047 .410 4.633 .000


Persamaan regresi dari Tabel 4.14 adalah Y = 3,094 + 0,038X1

+ 0,216X2 .Hal ini berarti bahwa jika tidak ada variabel independen

budaya organisasi dan fasilitas maka besarnya kinerja kerja adalah

3,094. Dari Tabel di atas, dapat dilihat bahwa variabel budaya (X3)

memiliki t hitung = 0,606 t table 0,548. Karena nilai budaya

organisasi (X3) lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

budaya (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja (Y).

tetapifasilitas kerja (X4) memiliki nilai t hitung 4,633lebih sebesar t

table 0,000. Karena nilai fasilitas kerja (X4) lebih kecil dari 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa fasilitas (X4) berpengaruh terhadap

kinerja kerja (Y).

16

Tabel 4.15.UJI F

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regressio

n

6.681 2 3.340 47.336 .000b

Residual 2.964 42 .071

Total 9.644 44

a. Dependent Variable: y

b. Predictors: (Constant), fasilitas, budaya



memprediksi variabel kinerja kerja (Y). Dari Tabel 4.15 di atas

dapat dilihat bahwa F hitung adalah 47,336 lebih besar dari F tabel

0,000. Karena kecil dari 0,05, maka disimpulkan bahwa kedua factor

organisasi (budaya organisai dan fasilitas) secara bersama-sama

mempengaruhi kinerja kerja (Y).

4.5.3. Hipotesis X3: Faktor pemotivasian karyawan

(kompensasi, pelatihan dan pengembangan karier)(X)

berpengaruh terhadap kinerja kerja(Y)

Hipotesis X3menyatakan bahwa terdapat pengaruh

kompensasi,pelatihan dan pengembangan karier) terhadap kinerja

kerja. Untuk membuktikan apakah ada atau tidaknya dilihat pada

tabel sebagai berikut.

17

Tabel 4.16 .Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb


Square

Std. Error of

the Estimate

1 .877a .770 .753 .233

a. Predictors: (Constant), karier, kompensasi, pelatihan

b. Dependent Variable: kinerja kerja


sumbangan pengaruh faktor pemotivasianan karyawan yang terdiri

dari kompensasi (X3.1), pelatihan (X3.2) dan pengembangan karier

(X3.3) terhadap kinerja kerja (Y). Dari tabel di atas terlihat besarnya

koefisien determinasi R2 = 0,770, hal ini menunjukkan bahwa

sumbangan pengaruh dari kompensasi, pelatihan dan pengembangan

karier terhadap kinerja kerja sebesar 77,0%.

Tabel 4.17 Uji T

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 3.094 .220 14.04

5

.000

kompensasi -.083 .094 -.088 -.880 .385

pelatihan .223 .059 .375 3.812 .001

Pengembang

an karier

.139 .056 .216 2.465 .018

a. Dependent Variable:kinerja kerja

18

Persamaan regresi dari Tabel 4.13 adalah :

Y = 3.094 + 0.083X1 + 0,223X2 + 0,139X3. Hal ini berarti bahwa

jika tidak ada variabel independen kompensasi, pelatihan dan

pengembangan karier maka besarnya kinerja kerja adalah 3,094.

Koefisen regresi yang bernilai positif menyatakan bahwa ada

pengaruh positif dari ketiga factor pemotivasianan karyawan

tersebut terhadap kinerja kerja. Berdasarkan tabel di atas, dapat

dilihat bahwa variabel kompensasi (x5) memiliki t hitung = 0,880

lebih besar dari t tabel 0,385. Karena nilai kompensasi (x5) lebih

besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi (x5)

tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja (Y). Pelatihan (X6)

memiliki nilai t hitung 3,812 lebih besar dari t table 0,001. Pelatihan

(X6) lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan

(X6) berpengaruh terhadap kinerja kerja (Y). Dan pengembangan

karier (X7) memiliki nilai t hitung 2,465 lebih besart tabel = 0,018.

Oleh karena nilai pengembangan karier (X7) lebih kecil dari 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier (X7)

berpengaruh terhadap kinerja kerja (Y)

19

Tabel 4.18.UJI F

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regressio

n

7.426 3 2.475 45.741 .000b

Residual 2.219 41 .054

Total 9.644 44


b.Predictors: (Constant), karier, kompensasi, pelatihan



memprediksi variabel kinerja kerja (Y). Dari Tabel 4.18 dapat dilihat

bahwa F hitung adalah 45,741 lebih besar F tabel 0,000. Karena nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi kinerja kerja karyawan. Maka

disimpulkan bahwa ketiga faktor SDM: kompensasi, pelatihan dan

pengembangan karier secara bersama-sama mempengaruhi kinerja

kerja (Y).

20

4.6. Pembahasan hasil penelitian

4.6.1 Pengaruhindividu (skill dan atitude) terhadap kinerja kerja

karyawan.

Penelitian sebelumnya memperlihatkan bahwa kinerja kerja

sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes,

dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi

sehingga banyak program perbaikan kinerja meletakkan hal-hal

tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes,2003). Peneliti

lain melakukan penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kinerja

perawat dalam menjalankan kebijakan keperawatan, di Rumah sakit

daerah. Berdasarkan hasil penelitian maka kinerja perawat dapat di

tingkatkan, dengan terencana dan terfokus (Hafizurrcman,

2011).Didalam penelitian ini berlawanan dengan penelitian

terdahulu karena skil tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja.

Sikap (atitude) karyawan kesehatan adalah sekumpulan cara

kepercayaan dan perasaan yang dimiliki oleh seseorang mengenai

ide dan situasi tertentu terhadap orang lain (Moorhead dan Griffin,

2013). Sikap atau kinerja perawat, merupakan cara kerja perawat

dalam suatu Hospitalatau institusi pelayanan kesehatan selama

periode tertentu, suatu Hospitalmemiliki tenaga kesehatan yang

berkinerja baik maka besar kemungkinan kinerja Hospitaltersebut

21

akan baik pula, penelitian ini menunjukan bahwa sikap

mempengaruhi kinerja kerja karyawan, namun secara simultan hasil

penelitian ini menunjukan bahwa kaktor individu (skill dan attitude)

sama-sama berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan.

4.6.2 Pengaruh organisasi (budaya organisasi dan faslitas)

terhadap kinerja kerja karyawan Hospital Ref.Maliana

Hasil peneltiian di atas berlawanan dengan hasil penelitian-

penelitian terdahulu yaitu; penelitian Marie (2004) menunjukkan

bahwa budaya organisasi di Nevada hospital digolongkan baik. Hal

ini terlihat dari gaji perawat yang tinggi, sumber daya manusia yang

kompeten dan yang paling utama adalah rumah sakit tersebut

menjunjung tinggi budaya kerjasama yaitu penghargaan yang tinggi

dan kepedulian terhadap kerjatim dan partisipasi, namun penelitian

ini menunjukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja kerja karyawan.

Fasilitas kerja adalah suatu alat atau prasarana untuk

memperlancar, mempermudah fungsi pelaksanaan kegiatan atau

activitas kerja para karyawan kesehatan.Fasilitas merupakan bagian

yang dapat dikembangkan atau dapat mengurangi sehingga dapat

mengubah mutu pelayanan kesehatan dalam bentuk jasa. (Buchari,

2001: 12), fasilitas adalah penyedia perlengkapan – perlengkapan

22

fisik untuk memberikan kemudahan kepada penggunanya, sehingga

kebutuhan-kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat

terpenuhi. Budaya organisasi dan fasilitas kerja diHospital Ref.

Maliana juga merupakan suatu sarana pendukung bagi peningkatan

kinerja kerja karyawan Hospital, bila didalam organisasi kurang

mendapat kenyamanan dalam bekerja maka dengan sendirinya akan

menurunkan kinerja kerja karyawan. Penelitian terdahulu

menunjukkan bahwa fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja

berpengaruh secara signifikan dan berhubungan positif secara parsial

terhadap kinerja pegawai (Sutrisno,2014). Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja

karyawan Hospitaldan secara semultan faktor budaya organisasi dan

fasilitas kerja sama-sama mempergaruhi kinerja kerja karyawan

kesehatan.

4.6.3 Faktor pemotivasian karyawan (kompensasi, pelatihan

dan pengembangan karier) terhadap kinerja kerja

karyawan Hospital Ref. Maliana

Kompensasi sesuai dengan hasil penelitian Siti Fathonah

(2011) mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja kerja karyawan.Pada umumnya, bentuk kompensasi

adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh

23

organisasi untuk mencapai tujuannya.Kompensasi bisa langsung,

dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak

langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk-

bentuk non moneter (Simamora, 2001:124).Penelitian ini

berlawanan dengan penelitian diatas karena karena hasilnya

menunjukan bahwa faktor kompensasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja kerja karyawan Hospital.

Hasil penelitian Marie (2004) mengatakan bahwa gaji

perawat yang tinggi, sumber daya manusia yang kompeten dan yang

paling utama adalah rumah sakit tersebut menjunjung tinggi budaya

kerjasama yaitu penghargaan yang tinggi dan kepedulian terhadap

kerja tim dan partisipasi. Agar setiap rumah sakit meningkatkan

kualitas layanan dibutuhkan juga karyawan-karyawan yang terampil

didalam melakukan pekerjaa, karyawan yang terampil dapat

diperoleh melalui berbagai pelatihan dan training.

Pelatihan itu merupakan suatu upaya dalam peningkatan

pengetahuan karyawan oleh suatu institusi atau perusahaan dimana

mempersiapkan karyawannya untuk meningkatakan pelayanan yang

semaksimal dan se-efectifitas mungkin. Pelatihan merupakan suatu

proses belajar mengajar terhadap pengetahuan dan keterampilan

24

tertentu serta sikap agar peserta semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai

dengan standar (Tanjung, 2003).Berdasarkan hasil temuan dalam

penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap

kinerja kerja karyawan Hospital Ref. Maliana.

Pengembangan karier sesuai dengan penelitia terdahulu

mengatakan bahwa pengembangan karier tidak mempengaruhi

secara significan terhadap kinerja kerja karyawan (Sitti Fathonah,

2011). Sesuai dengan penelitian ini maka pengembangan karier

sangat dibutuhkan didalam suatu institusi agar membantu karyawan

meningkatkan kinerja kerjanya.Pembahasan tentang karier dalam

rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi

dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan

dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut

selama masa aktifnya hingga seseorang memasuki usia pensiun.Dan

hasil temuan dari penelitian ini berlawanan dengan penelitian

terdahulu diatas dimana hasilnya menunjukan bahwa pengembangan

karier bepergaruh terhadap kinerja kerja karyawan rumah sakit.

Demikian pun secara simultan hasil dari peneltiian ini menunjukan

bahwa faktor pengembangan sumber daya manusia yaitu

25

kompensasi, pelatihan karyawan, dan pengembangan karier

mempengaruhi kinerja kerja karyawan Hospital referral Maliana.

bab iv hasil dan pembahasan 4.1 gambaran...

Documents