9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. LANDASAN PENELITIAN TERDAHULU

Tabel 2.1

Perbedaan dan Kesamaan Penelitian terdahulu dengan sekarang

Nama

penulis

Judul Variabel Alat Analisis Hasil penelitian

kuncoro

Unggul

(2005)

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Kepuasan

Kerja

Karyawan

Bagian

Produksi PG.

Djombang

Baru

Variabel

Bebas (X) kompensasi

Finansial (X1)

kompensasi

Non finansial

(X2) Variabel

Terikat( Y) Kepuasan

Kerja

Analisa

Regresi

Linear

berganda

dengan

menggunakan

uji F dan Uji t

Kompensasi

Finansial dan

Kompensasi Non

Finansial

mempunyai

pengaruh signifikan

terhadap kepuasan

kerja karyawan

Bagian produksi

PG. Djombang Baru

Nanang

Dwi

Styawan

(2009)

Pengaruh

Pemberian

Kompensasi

Terhadap

Kepuasan

Kerja

karyawan

Bagian

Produksi

Home

Industri

dompet

Mojowarno

Jombang

Variabel

Bebas (X) kompensasi

finansial

langsung (X1)

dan

kompensasi

finansial tidak

langsung (X2)

Variabel

Terikat (Y) Kepuasan

Kerja

Analisis

Regresi

Linear

berganda

dengan

menggunakan

uji F dan uji t

Kompensasi

Finansial langsung

dan kompensasi

Finansial tidak

langsung

berpengaruh

signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan Bagian

produksi Home

Industri dompet

Mojowarno

Jombang

M.iqbal

(2012)

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Kepuasan

Variabel

Bebas (X) kompensasi

finansial (X1)

Analisis

regresi linear

berganda

dengan

10

Kerja

Karyawan

Bagian

Produksi CV

Barokah

Malang

dan

Kompensasi

non

Finansial(X2)

Variabel

Terikat( Y) Kepuasan

Kerja

menggunakan

uji F dan uji t

Sebagai penelitian terdahulu dalam penelitian ini, yang digunakan adalah

jurnal penelitian Kuncoro Unggul (2005) dengan judul “Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kepuasan Kerja karyawan Bagian Produksi PG. Djombang

Baru” dengan variabel bebas (X1) adalah kompensasi finansial dan (X2) adalah

kompensasi non finansial dan variabel terikat (Y) adalah kepuasan kerja karyawan.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan. Teknik analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini

menggunakan analisis linear berganda.

Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian yang dilakukan oleh

Kuncoro Unggul (2005) adalah sama-sama menggunakan variabel kompensasi dan

kepuasan kerja karyawan dengan metode analisis data dengan meggunakan

analisis linear berganda dengan menggunakan uji T dan uji F dan menggunakan

rentang skala. Perbedaannya peneliti saat ini dan penelitian yang dilakukan oleh

Kuncoro Unggul (2005) terletak pada objek yang dituju dan waktu penelitiannya .

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu selanjutnya yang dilakukan Nanang

Dwi Styawan (2009) dengan judul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap

11

kepuasan kerja karyawan bagian produksi home industry dompet mojowarno

jombang dengan variabel bebas (X1) adalah kompensasi finansial langsung dan

kompensasi finansial tidak langsung (X2) dan variabel terikat (Y) adalah

kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pemberian

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Persamaan pada penelitian sekarang dengan Nanang Dwi Styawan (2009)

adalah sama- sama menggunakan variabel (Y) kepuasan kerja dan metode analisis

data dengan menggunakan analisis linear berganda Uji T dan uji F . perbedaannya

peneliti saat ini dan penelitian yang dilakukan Nanang Dwi Stawan peneliti saat ini

kompensasi dibagi menjadi kompensasi finansial (X1) dan non finansial (X2)

sedangkan penelitian yang dilakukan Nanang Dwi Styawan kompensasi finansial

dibagi menjadi dua, kompensasi finansial langsung (X1) dan kompensasi finansial

tidak langsung (X2) objek yang dituju juga berbeda. dari hasil analisis yang

dilakukan oleh keduanya diperoleh hasil bahwa kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial mempunyai pegaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

2. LANDASAN TEORI

a. Pengertian Kompensasi

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang pemberian

kompensasi, dibawah ini dikemukakan pendapat para ahli, menurut Martoyo

(2000:216) “ Kompensasi adalah pengaturan seluruh pemberian balas jasa

12

bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang

(finasial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non

finansial)”.Sedangkan menurut Handoko (2001:114) “Kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja

mereka”.

Menurut Simamora (2002:540) “Kompensasi merupakan apa yang

diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada

organisasi.”Dari definisi para ahli diatas , mengandung pengertian yang sama

yaitu kompensasi merupakan balas jasa, ganti kontribusi, dan sebagai

penghargaan atau ganjaran bagi karyawan atas pekerjaan yang sudah

dilakukan.

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Simamora (2006; 449) menyatakan bahwa organisasi memiliki

beberapa tujuan. Adapun tujuan kompensasi adalah:

a. Memikat karyawan

Sebagian besar perusahaan akan tetap kompetitif dengan menawarkan gaji

yang setara dengan yang ditawarkan oleh perusahaan pesaing. Sehingga

karyawan akan memilih gaji yang setara dengan pekerjaan yang

dilakukan.

b. Mempertahankan karyawan yang kompeten

Dalam upaya mempertahankan karyawan yang kompeten, manajer sumber

daya manusia haruslah memastikan adanya kewajaran

13

Organisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi karyawan

sehingga mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.Sedangkan menurut

Hasibuan (2002;121) menyatakan tujuan kompensasi antara lain adalah :

a. Ikatan kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Sedangkan pengusaha / majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya, sehingga memperoleh kepuasan kerja

dari jabatanya.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahanya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turn over relative kecil

14

f. Disiplin

Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

c. Macam-macam Kompensasi

Macam pemberian kompensasi menurut pendapat Martoyo (2000

:120) adalah sebagai berikut:

a. Pemberian kompensasi finansial terdiri dari :

1) Pemberian kompensasi finansial langsung (direct financial

compencation). Pemberian kompensasi finansial langsung terdiri dari

gaji,upah,bonus,komisi.

2) Pemberian kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial

compation). Pemberian kompensasi finansial tidak langsung disebut

juga tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak

tercakup dalam pemberian kompensasi finansial langsung seperti

fasilitas kerja ,asumsi dan liburan atas dana organisasi.

b. Pemberian kompensasi non finansial (non financial compentation) adalah

pemberian kompensasi yang diterima atas pekerjaan itu sendiri, seperti

tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi,

lingkungan psikologis dan atau fisik dimana karyawan tersebut berada.

Seperti rekan kerja yang menyenangkan , kebijakan-kebijakan yang sehat

15

adanya kefetaria, sharing pekerjaan,minggu kerja yang dipadatkan dan

adanya waktu luang.

Simamora (1997 : 102) menyebutkan bahwa terminology atau

pembagian dari pemberian kompensasi teragi dalam bentuk pemberian

kompensasi langsung dan pemberian kompensasi tidak langsung. Pemberian

kompensasi finansial langsung (direct financial compencation) terdiri dari

bayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji,upah, bonus, dan komisi,

pemberian kompensasi finansial tidak langsung ( Indirect financial

compencation) yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial

yang tidak tercakup dalam pemberian kompensasi langsung. Pemberian

kompensasi non finansial ( non financial compencation) terdiri dari kepuasan

yang diperoleh seseorang.

d. Komponen-komponen Kompensasi

Simamora (2006;442) menyatakan komponen program kompensasi.

Adapun komponen-komponen program kompensasi finansial dan non

finansial sebagai berikut:

a. Kompensasi finansial langsung terdiri dari

Bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji (salary) dan

upah (wage)

Bayaran prestasi (merit pay)

16

Bayaran insentif (insentive pay) yang terdiri dari bonus, komisi,

pembagian laba, pembagian keuntungan.

Bayaran tertangguh( deferred pay) yang terdiri dari program tabungan.

b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari:

Program perlindungan yang mencakup asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja.

Bayaran diluar jam kerja yang mencakup liburan, hari besar, cuti

tahunan.

Fasilitas yang mencakup kendaraan, ruang kantor, tempat parkir.

c. Kompensasi non finansial

Pekerjaan yang mencakup tugas-tugas yang menarik, tantangan,

tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.

Lingkungan kerja yang mencakup kebijakan yang sehat, supervise yang

kompeten, kerabat kerja, yang menyenangkan dan lingkungan kerja

yang nyaman.

e. Faktor- faktor yang mempengaruhi kompensasi

Hasibuan (2002;127) berpendapat bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut:

17

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relative kecil.Sebaliknya jika pencari kerja

lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relative

besar.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaiknya, jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka

tingkat kompensasi relative kecil.

c. Serikat buruh/organisasi karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar.Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.

d. Produktivitas karyawan

Jika produktifitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit

maka kompensasinya semakin kecil.

e. Pemerintah

Pemerintah dengan undang-undang kepres menetapkan besarnya batas

upah/ balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi

18

karyawan.Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan

sewenang-wenang.

f. Biaya hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu semakin tinggi maka tingkat kompensasi

/ upah semakin besar.Sebaliknya jika biaya hidup di daerah itu rendah

maka tingkat kompensasinya relative kecil.

g. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji /

kompensasi lebih besar. Sebaliknya jika karyawan yang menduduki

jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang relative

kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan

tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang

lebih besar pula.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji

atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilanya lebih baik. Sebaliknya , karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /

kompensasinya kecil.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat

upah / kompensasi semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

19

employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran

(disqueshed unemployment.)

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat yang sulit dan mempunyai resiko (financial,

keselamatan) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar

karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko

(financial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah / balas jasanya relatifrendah.

f. Kompensasi dalam Perspektif Islam

kompensasi adalah harga yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya

dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi lainnya. Islam menawarkan

suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah kompensasi dan

menyelamatkan kepetingan kedua belah pihak.

Dalam perjanjian (tentang kompensasi) kedua belah pihak (majikan

dan pekerja) diperingatkan untuk bersikap jujur dan adil dalam urusan

mereka, sehingga tidak terjadi tindakan aniaya terhadap orang lain juga tidak

merugikan kepentingan sendiri. Oleh karena itu Al-Qur an memerintahkan

kepada majikan untuk membayar para pekerja dengan bagian yang seharusnya

mereka terima sesuai kerja mereka, dan pada saat yang sama dia telah

menyelamatkan kepentingannya sendiri.

20

Dan jika dia tidak mau mengikuti anjuran Al-Qur an ini maka dia akan

dianggap sebagai penindas atau pelaku penganiayaan dan akan dihukum di

dunia oleh negara islam dan di hari kemudian oleh Allah. Demikian pula para

pekerja akan dianggap penindas jika dengan memaksa majikan untuk

membayar melebihi kemampuannya. Prinsip keadilan yang prinsip keadilan

yang tercantum dalam surat Al-Jaatsiyah ayat 22:

Artinya: Dan Allah menciptakan langit dan bumi dengan tujuan yang benar

dan agar dibalasi tiap-tiap diri terhadap apa yang dikerjakannya,

dan mereka tidak akan dirugikan .

Setiap manusia akan mendapatkan imbalan dari apa yang telah dikerjakannya

dan masing-masing tidak akan dirugikan. Jadi ayat ini menjamin tentang

kompensasi yang layak kepada setiap pekerja sesuai apa yang telah

disumbangkan dalam proses produksi, jika ada pengurangan dalam

kompensasi mereka tanpa diikuti oleh berkurangnya sumbangsih mereka.

Adapun soal kompensasi ini harus sesuai dengan pekerjaan, maka dalilnya

adalah perintah Allah Azza wa jalla untuk berlaku adil. Sebab mengurangi

kompensasi dari yang mesti diterima oleh pekerja atas pekerjaannya adalah

menganiaya.

Dan firman Allah dalam hadits qudsi:

Artinya: “Wahai sekalian hamba-hambaku-Ku, seungguhnya Aku telah

mengharamkan atas diri Ku berbuat aniaya, dan aku jadikan

21

penganiayaan diantara kamu sekalian hal yang diharamkan. Maka

janganlah kamu saling menganiaya.”

Berdasakan hal-hal tersebut di atas dan kaidah-kaidah lainnya, para

Fuqaha mensyaratkan agar harga pekerjaan itu diketahui, dan pekerjaannya

juga diketahui dan terbatas. Mereka menetapkan harus dibayarkannya

kompensasi pada saat habisnya masa kontrak. Juga mereka membagi macam-

macam kompensasi pekerja pada saat habisnya masa kontrak. Juga mereka

membagi macam-macam kompensasi pekerja menurut ukuran kerja dalam

soal memeberi sewa, memperdagangkan harta orang (mudharabah) dan lain-

lain. (Al- Maliki, 142:2001).

g. Prinsip Pemberian Kompensasi

Menurut Moekijat (1992;17-18) pemberian kompensasi merupakan

tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti

baik bagi karyawan maupun organisasi. Besarnya kompensasi yang diberikan

oleh perusahaan pada karyawan membawa dampak yang besar terhadap

kepuasan kerja karyawan. Agar keryawan yang menerima gaji atau upah

merasa puas, maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:

1) Gaji dan upah yang diberikan harus cukup untuk hidup karyawan dan

keluarga. Dengan kata lain besarnya gaji dan upah harus memenuhi

kebutuhan pokok minimum.

22

2) Pemberian gaji dan upah harus adil, artinya besar kecilnya gaji dan upah

tergantung pada berat , ringanya kewajiban dan tanggung jawab yang

diberikan kepada pegawai yang bersangkutan

3) Gaji dan upah harus diberikan secara tepat waktu

4) Besar kecilnya gaji dan upah harus mengukuti perkembangan harga pasar.

Hal ini perlu diperhatikan, karena yang paling penting bagi pegawai bukan

banyaknya uang yang diterima, tetapi berapa banyak barang atau jasa yang

dapat diperoleh dengan gaji dan upah tersebut.

5) Sistem pembayaran gaji dan upah harus mudah dipahami dan

dilaksanakan, sehingga pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang

relative singkat.

6) Perbedaan dalam tingkat gaji dan upah harus didasarkan atas evaluasi

jabatan yang objektif.

7) Struktur gaji dan upah harus ditinjau kembali dan mungkin harus di

perbaiki apabila kondisi berubah.

Sedangkan menurut Wayne F. Carcia ada delapan prinsip yang harus

diperhatikan dalam pemberian kompensasi yakni:

a. Prinsip kewajaran, artinya dalam pemberian kompensasi dengan

memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah

biaya hidup dan sebagainya;

b. Prinsip keadilan, artinya dalam pembeian kopensasi harus terdapat unsur

keadilan baik dalam kaitannya dangan unsur waktu kerja maupun pestasi

23

kerja. Secara internal karyawan yang melaksanakan tugas yang sejenis

mendapat imbalan yang sama atau sebanding pula;

c. Prinsip keamanan artinya pemberian kompensasi juga memperhatikan hal

– hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan ;

d. Prinsip kejelasan artinya pemberian kompensasi mudah dihitung atau

mudah dimengerti oleh karyawan;

e. Prinsip pengendalian kerja artinya dalam pemberian kompensasi harus

dihindarkan dari unsure pemborosan organisasi;

f. Prinsip perangsang, artinya pemberian kompensasi harus mampu

merangsang karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal atau

kontribusi pada organisasi;

g. Prinsip keseimbangan , artinya pemberian kompensasi harus

mempertimbangkan keseimbangan antara pemberian kompensasi yang

diberikan karena kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan, dengan yang

tidak terkait dengan pekejaan atau jabatan;

h. Prinsip kesepakatan, artinya dalam pemberian kompensasi hendaknya

merupakan hasil atau kesempatan bersama antara karyawan dengan pihak

manajemen dalam organisasi.

h. Waktu Pembayaran Kompensasi

Hasibuan (2002:127) mengatakan bahwa kompensasi harus dibayar

tepat pada waktunya jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan

karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan

24

konsentrasi kerja akan lebih baik. Pengusaha harus memahami bahwa balas

jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi

kebutuhan – kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda misalnya

makan. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari

pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling

tepat.

Pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif

bagi karyawan dan perusahaan bersangkutan. Jadi kebijaksaan kompensasi

harus diprogram dengan baik dan diinformasikan secara jelas kepada karyawan

supaya bermanfaat kepada semua pihak.

i. Sistem – system Kompensasi

Hasibuan (2002:124) menyatakan sistim pembayaran kompensasi

yang umum ditetapkan adalah :

1) Sistem Kompensasi

a) Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)

ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau

bulanan.Administrasi pengupahan sistem waktu relative mudah serta

dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian.

Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur

per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas

sistem waktu secara periodik setiap bulannya.Besar kompensasi sistem

25

waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan

kepada prestasi kerjanya.Kebaikan sistem waktu ialah administrasi

penguapahan mudah dan besarnya kompensasi yang aka dibayarkan

tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun

kompensasi tetap dibayar sebesar perjanjian.

b) Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi / upah ditetapkan

atas kesatuan dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan

kilogram. Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan

memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui

terdiri dari kompensasi langsung (gaji / upah / upah insentif) dan

kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika

perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka

kehadiran karyawan akan lebih baik.

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian kepuasan kerja (job satisfaction)

Menurut Handoko (2001 : 193 ) kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan pada para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Hal ini tampak dalam sikap posistif karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerja. Kemudian Mathis dalam

Handoko (2001 :198) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah pernyataan

emosional yang positif yang dihasilkan dari evaluasi suatu pengalaman kerja.

26

Kepuasan kerja mendapat tempat yang sangat penting dalam perilaku

organisasi menurut Luthan dalam Ernani (2002:24).Factor-faktor yang

penting dari kepuasan kerja dapat di lihat dari 3 segi.Pertama, kepuasan kerja

merupakan factor emosional, yang tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat

diperkirakan. Kedua, kalau hasil pekerjaan telah memenuhi atau melampaui

yang diharapkan, misalnya seorang telah bekerja keras tetapi menerima

imbalan yang sedikit , mungkin yang bersangkutan akan bersikap kurang

menyenagkan (negative) bagi teman sekerjanya, atasan dan juga

pekerjaannya dan sebaliknya. Ketiga, kepuasan kerja merupakan beberapa

sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.Dalam hal ini terdapat 5 dimensi

sebagai sumber kepuasan kerja :

a. Kepuasan terhadap pekerjaan sendiri

Menunjuk pada beberapa besar pekerjaan memberikan tugas-tugas yang

menarik kepada karyawan , kesempatan untuk belajar dan kesempatan

untuk menerima tanggung jawab.

27

b. Kepuasan terhadap pembayaran

Menunjuk pada kesesuaian antara jumlah pembayaran (gaji/upah) yang

diterima dengan tuntutan pekerjaan dan kesesuaian pembayaran yang

diterima dengan tuntutan karyawan lainnya dalam organisasi.

c. Kepuasan terhadap promosi

Menunjuk pada kesempatan memperoleh promosi untuk jenjang yang

lebih tinggi.

d. Kepuasan terhadap supervise

Menunjuk pada tingkat penyelesaian yang dilaksanakan dan dukungan

penyelia yang dirasakan dalam bekerja.

e. Kepuasan terhadap teman kerja

Menunjuk pada tingkat hubungan dengan teman sekerja dan tingkat

dukungan teman sekerja dalam bekerja.

Dari beberapa definisi tentang kepuasan kerja diatas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja ialah cara pandang atau perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan

hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.

Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.

Semakin banyaknya aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu terebut, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan dan sebaliknya.

28

b. Teori Kepuasan Kerja

kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik- baiknya supaya

moral kerja , dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat.

Terhadap beberapa teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal menurut

Wexley dan Yukl, seperti dikutip oleh As’ad (2001 : 80):

a. Discrepancy theory ( teori perbedaan)

teori ini pertama kali dipelopori oleh porter pada tahun 1961,

porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antar

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Menurut teori ini,

apabila terjadi perbedaan antara apa yang seharusnnya didapatkan

karyawan dan apa yang diharapkan , maka kepuasan atau ketidakpuasan

akan terjadi.

b. Equity theory (teori keadilan)

Teori ini dikembangkan pertama kali oleh Adam pada tahun 1963,

prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung apakah dia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas

suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh

orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang yang sekelas,

sekantor maupun ditempat lain.Menurut teori ini elemen-elemen dari equity

ada tiga yaitu:

29

1). Input

Yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai

sumbangan terhadap pekerjaan.

2). Outcomes

Yaitu segala seuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai

“hasil” dari pekerjaannya.

3). Comparison persons

Yaitu orang lain yang dijadikan perbandingan rasio input-outcomes

yang dimilikinya dengan milik kita. Corporation person ini bisa berupa

seseoarang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula

dengan dirinya sendiri di waktu lampau.

Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan ratio

input-outcomes dirinya dengan ratio input-outcomes orang lain

(comparison persons). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan adil

(equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila

ketidakadilan dapat menyebabkan 2 kemungkinan yaitu over compensation

inequity (ketidakadilan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi

pembanding).

c. Two Factor Theory ( teori dua faktor)

Prinsip dari teori ini ialah bahwa ketidakpuasan (job

dissastifaction) itu merupakan dua hal yang berbeda.Artinya kepuasan

30

dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel

yang kontinyu.Terdapat dua situasi yang mempengaruhi sikap seseorang

terhadap pekerjaan yaitu kelompok satisfier ialah factor-faktor atau

situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri

dari pencapaian hasil, pengakuan pekerjaan, tanggung jawab, dan

pengembangan. Adanya factor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi

tidak hadirnya factor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Sedangkan dissatisfies ialah factor-faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidakpuasan yang terdiri dari : kebijakan perusahaan, kondisi kerja

,keamanan kerja dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini

akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan

menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

c. Kajian Islam tentang kepuasan kerja

Jika kepuasan kerja dikaitkan dengan ajaran Islam maka yang muncul

adalah tentang ikhlas, sabar, dan syukur. Ketiga hal tersebut dalam kehidupan

kita sehari-hari sangat berkaitan dengan permasalahan yang muncul dalam

bekerja terutama kepuasan kerja.Bekerja dengan ikhlas, sabar dan syukur

kadang-kadang memang tidak menjamin menaikan output. Tapi sebagai

proses, bekerja dengan ketiga aspek tersebut memberikan nilai tersendiri.

Dengan bekerja secara ikhlas yang disertai dengan sabar dan syukur maka ada

nilai satisfaction tertentu yang diperoleh, yang tidak hanya sekedar output.

Ketika pekerjaan selesai, maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan

31

langsung dengan output yang diperoleh. Hal ini sesuai dengan firman Allah

dalam surat Ibrahim ayat 7,

Artinya:

“Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akanmenambah (nikmat)

kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), maka sesungguhnya

azab-Ku sangat pedih”.

Bekerja dengan tidak disertai ikhlas, sabar dan syukur bisa menjadikan

orang bermuka cemberut menyelesaikan tugas. Pekerjaan memang selesai,

output ada, dan target bisa diperoleh. Tapi keberhasilan yang diperoleh bila

bekerja tidak ikhlas, bisa membawa rasa marah dan capai. Orang yang

menyelesaikan pekerjaan dengan rasa ikhlas, sabar dan syukur mempunyai

aura gembira. Sebaliknya orang yang bekerja tidak ikhlas, sabar dan syukur

akan tetap merasa tertekan, dan tidak puas, meski target dan output

kegiatannya terpenuhi.

. Oleh sebab itu, kita diharuskan untuk bersyukur dan melihat ke

golongan bawah serta tidak membandingkan dengan golongan atas. Hal

tersebut sesuai dengan hadist Nabi yang diriwayatkan oleh Abu Hurairah RA,

dia berkata “Rasulullah Saw pernah bersabda, "Lihatlah orang yang

dibawahmu, jangan lihat orang yang diatasmu. Dengan begitu maka kamu

tidak menganggap kecil terhadap nikmat Allah yang kau terima." (HR

Bukhari-Muslim).

32

Di era kompetisi kerja yang sangat keras dan ketat, bekerja dengan

ikhlas, sabar dan syukur menjadi suatu tantangan yang berat. Tidak mudah

untuk menerima kenyataan dimana seorang yang berhasil "menang",

kompetisi dalam bekerja, ternyata outputnya lebih banyak untuk orang lain.

Dengan bekerja secara ikhlas, sabar dan syukur tantangan yang berat itu

menjadi ringan.

Jika seseorang tersebut bekerja dengan ikhlas, sabar dan syukur maka ketika

diberi nikmat oleh Allah SWT, ia akan berdoa sebagaimana dinyatakan dalam

firman Allah surat Al An’am: 19 yang berbunyi :

“Ya Tuhanku, anugerahilah aku kemampuan untuk mensyukuri nikmat yang

telah Engkau limpahkan kepadaku dan kepada kedua orang tuaku”.

Syukur berarti memaksimalkan potensi yang ada, punya fisik yang sempurna

digunakan dengan baik, indra yang diberikan akan maksimal jika kita

menyadari akan potensinya, kondisi sadar atas kepemilikan diri adalah konsep

syukur, begitu juga kita diberi umur, kesehatan digunakan dengan baik, harta

yang cukup digunakan seefektif dan seefisien mungkin.

33

4. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja

Disadari atau tidak bahwa kompensasi dapat meningkatan kepuasan kerja

karyawan.Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap

pemberian kompensasi secara benar. Menurut Handoko (2000 : 155) suatu cara

departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan kepuasan

kerja karyawan yaitu melalui kompensasi. Maka dari itu, kompensasi perlu

diadministrasikan secara tetap. Bila kompensasi tidak diadministrasikan secara

tetap, maka perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus

mengeluaran biaya lagi untuk menarik, menyeleksi, melatih dan

mengembangkan penggantinya bahkan bila karyawan tidak keluar , mereka

mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktifitas

mereka.

Menurut Hasibuan (2002:117) menyatakan besarnya kompensasi

mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang

dinikmati oleh karyawan dan keluarganya, jika balas jasa yang diterima

karyawan semakin tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan

yang dinikmati semakin baik pula, dengan demikian kepuasan kerjanya yang

semakin baik.

Dari penjelasan diatas maka dapat dimengeti apabila dalam suatu

perusahaan atau organisasi menginginkan kepuasan kerja karyawan tetap terjaga

dan dapat ditingkatkan, maka perlu memperhatkan pemberian imbalan atas balas

jasa yang diterapkan seperti gaji, bonus, fasilitas-fasilitas maupun tunjangan-

34

tunjangan serta kesempatan bagi karyawan dalam mengembangkan karir. Yang

kesemuanya itu harus adil dan layak sesuai dengan tanggung jawab dan resiko

yang ada.Jadi dengan demikian pemberian kompensasi (finansial dan non

finansial) yang adil dan layak serta memberikan kontribusi yang positif bagi

tercapai dan meningkatnya kepuasan kerja karyawan.

5. Kerangka pikir

Berdasarkan teori komponen- komponen kompensasi menurut

simamora (2006 : 442) Gambar 2.1 dapat di ketahui bahwa kompensasi dibagi

menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

Kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawanantara lain:gaji, uang

lembur, bonus dan THR. Selain kompensasi finansial harus memberikan

kompensasi non finansial yang meliputi : Tugas-tugas yang menarik, hubungan

dengan rekan kerja, lingkungan kerja yang nyaman. seandainya dalam prateknya

perusahaan tidak dapat menerapkan sistem pemberian kompensasi maka

kepuasan kerja karyawan dapat mengalami penurunan, hal ini dapat dilihat dari

teori dimensi sumber kepuasan kerja menurut Luthans dalam Ernani (2002:24),

kepuasan terhadap pekerjan sendiri, kepuasan terhadap pembayaran, kepuasan

terhadap supervise, kepuasan terhadap teman kerja. maka dari itu peneliti dapat

mengambil kesimpulan yang terdapat dalam kerangka pikir di gambar 2.1

35

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Hubungan kompensasi financial , non financial dan kepuasan kerja

6. HIPOTESIS

Berdasarkan penelitiaan tedahulu dan teori-teori mengenai permasalahan

tentang pemberian kompensasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan

dapat diberikan suatu hipotesis atau dugaan sementara yang perlu dikaji

kebenarannya lebih lanjut, hipotesis tersebut ialah:

a. Diduga ada pengaruh signifikan antara kompensasi fianansial dan kompensasi

non fianansial terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Barokah Malang

Kompensasi Finansial (X1)

1. Gaji (X1.1)

2. Uang lembur (X1.2)

3. Bonus(X1.3)

4. T.H.R(X1.4)

Pemberian Kompensasi

Non Finansial (X2)

1. Tugas- tugas yang menarik(X2.1)

2. Hubungan dengan rekan kerja(X2.2)

3. Lingkungan kerja yang nyaman.(X2.3)

Kepuasan Kerja (Y)

1. Kepuasan terhadap pekerjaan

sendiri (Y 1.1)

2. Kepuasan terhadap pembayaran

(Y1.2)

3. Kepuasan terhadap supervise

(Y1.3)

4. Kepuasan terhadap teman kerja

(Y1.4)

36

b. Diduga kompensasi finansial lebih berpegaruh dari pada pemberian

kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Barokah

Malang