bab ii tinjauan pustaka a. penelitian...
TRANSCRIPT
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti
yaitu diantaranya:
1) Penelitian yang dilakukan oleh Zunaidah (2012) dengan judul “Penelitian
Yaitu Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Perkebunan Minganga Ogan Baturaja”. Teknik
analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda dengan
menggunakan uji F dan uji t. Hasil analisis dapat diketahui bahwa secara
parsial dan simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara stress kerja
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan
Minganga Ogan Baturaja. Variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Minganga Ogan
Baturaja.
2) Penilitian yang dilakukan oleh Karim (2012) dengan judul penilitian yaitu
“Stress Kerja Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Pada Karyawan Cafe
Bambu Express Manado”. Teknik analisis data yang digunakan yaitu
analisis regresi linier berganda. Hasil penilitian secara simultan fakto-
faktor Stress Kerja seperti konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan
Kepemimpinan secara bersamaan berpengaruh terhadap prestasi Kerja
karyawan cafe bambu express Manado. Variable yang signifikan
11
berpengaruh adalah konflik kerja dengan nilai yang paling besar. Hasil
penelitian ini menyimpulkan bahwa di cafe Bambu Expres Manado
konflik kerja antar karyawan cukup tinggi sehingga manajemen perlu
mengupayakan menurunkan konflik diantara para karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja.
3) Penilitian yang dilakukan Abdullah (2013), dengan judul penelitian yaitu
“Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Sebagai Variabel Intervening
Studi Pada Auditorintern Di Pemerintah Provinsi Aceh”. Penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan teknik sensus dalam pengambilan data.
Data di peroleh dari 42 responden di Pemerintah Aceh. Pengolahan data
menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan
bantuan program SPSS 11. Dari hasil pengolahan data secara simultan
stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
auditor yang ada di Pemerintah Aceh
4) Hasil penelitian Ridwan Isya Luthfi (2013) dengan judul penelitian
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Elsiscom
Prima Karya, Kantor Perwakilan Surabaya). Hasil analisis statistik
inferensial untuk pengujian secara simultan menunjukkan bahwa variabel
Kebutuhan Eksistensi (X1) Kebutuhan Hubungan Sosial (X2) dan
Kebutuhan Pertumbuhan (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel
Kinerja Karyawan. Selain itu diketahui untuk Kebutuhan Eksistensi
dengan probabilitas 0,006 (P<0,05), Kebutuhan Hubungan Sosial dengan
probabilitas 0,002 (P<0,05) dan Kebutuhan Pertumbuhan dengan
12
probabilitas 0,012 (P<0,05) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Dari ketiga
variabel, diketahui bahwa variabel kebutuhan eksistensi mempunyai nilai
beta tertinggi 0,501 sehingga variabel kebutuhan eksistensi merupakan
variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan.
B. Kajian Teori
1. Pengertian Stres Kerja
Stres keja apabila di kelola dengan baik dapat menjadi pendorong
dan meningkatkan intensitas kerja, sedangkan apa bila tidak di kelola
dengan baik stres kerja akan menimbulkan permasalahan yang berdampak
negatif bagi individu dan perusahaan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:
351) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh
karakteristik dan atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu
konsekuensi dari setiap tindakan external, situasi atau peristiwa yang
menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada seseorang.
Sedangkan menurut Siagian (2008: 300) menyatakan bahwa stres
merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan
pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak bisa diatasi dengan
baik biasanya berakibat ketidakmampuan orang berinteraksi secara positif
dangan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun
lingkungan luarnya.
Robbins (2006: 793) mengemukakan stres merupakan kondisi
dinamik dimana seorang individu menghadapi peluang, kendala, atau
13
tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkannya dan yang hasilnya di
persepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Berdasarkan uraian di atas
maka dapat disimpulkan bahwa stress kerja adalah suatu tanggapan
seseorang atas kondisi yang terjadi biasanya berupa kelebihan tuntutan atau
kemampuan individu dalam memenuhi tuntutan terutama mengenai aktivitas
atau pekerjaan yang dilakukan.
Dari beberapa definisi di atas dapat dilihat bahwa stres kerja
memberikan pengaruh yang sangat besar pada kondisi psikologis maupun
fungsi fisiologisnya, tetapi stres pada taraf tertentu dapat menjadi motivasi
yang mendorong seseorang untuk maju dan berkembang. Semua orang tidak
akan bereaksi sama terhadap suatu penyebab terjadinya stress karena respon
seseorang terhadap stressor sangat dipengaruhi oleh ambang stres yang
dimilikinya dan beberapa faktor lainnya, lagi pula stres kerja sangat
mempengaruhi daya tahan tubuh karena ditentukan oleh jenis, lamanya dan
frekuensi stres yang dialami seseorang. Berikut ini adalah model stress
menurut Robbins (2006: 796):
14
Gambar 2.1
Model Stress
Sumber : Robbins (2006: 796)
Dari gambar diatas diketahui bahwa sumber potensial terjadinya
stres dikarenakan tiga faktor yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi,
faktor individu. Stress yang dialami seseorang tidak akan sama dengan
stress yang dialami orang lain, karena tiap individu memiliki perbedaan baik
dari sisi persepsi, pengalaman kerja dukungan sosial, kenyakinan akan
tempat kedudukan kontrol adanya sikap bermusuhan. Konsekuensi stres
yang terjadi pada individu akan nampak dari gejala-gejala yang mereka
rasakan atau perlihatkan, gejala-gejala tersebut meliputi gejala fisik, gejala
psikologi, gejala perilaku.
Gejala Perilaku
Produktivitas
Kemangkiran
Perputaran
karyawan
Gejala Psikologis
Kecemasan
Depresi
Menurunnya
tingkat
kepuasan kerja
Gejala Fisiologis
Sakit kepala
Tekanan darah
tinggi
Sakit jantung
Stress yang dialami
Perbedaan Individu
Persepsi
Pengalaman
pekerjaan
Dukungan sosial
Kenyakinan pada
lokus kontrol
Kenyakinan diri
permusuhan
Faktor Lingkungan
Ketidakpastian
ekonomi
Ketidakpastian
politik
Peribahasa
teknologi
Faktor Organisasi
Tuntutan tugas
Tuntutan peran
Tuntutan
antar personal
Faktor Individu
Persoalan keluarga
Persoalan ekonomi
kepribadian
15
2. Konsekuensi Stress Kerja
Munculnya stres, baik yang disebabkan oleh sesuatu yang
menyenangkan, atau sesuatu yang tidak menyenangkan akan memberikan
akibat tertentu pada seseorang. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005)
membagi empat jenis konsekuensi yang dapat menimbulkan stres, yaitu
a) Psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan,
depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran.
b) Perilaku, berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau
makan berlebihan, penyalah gunaan obat-obatan, menurunnya semangat
untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit, pada
stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik dirumah, di
tempat kerja, atau di jalan.
c) Kognitif, yaitu ketidak mampuan mengambil keputusan, kurangnya
konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.
d) Fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang
berupa penyakit yang sudah di derita pada sebelumnya, atau memicu
tumbulnya penyakit tertentu.
Sedangkan menurut Sopiah (2008: 91-92) dampak akibat stres di
bagi menjadi tiga aspek, yaitu : fisik, psikis, dan perilaku. Terhadap fisik
sejumlah penyakit yang disinyalir karena mengalami stres yang cukup tinggi
dan berkepanjangan. meliputi: penyakit jantung, bisul, tekanan darah tinggi,
sakit kepala, gangguan tidur. Secara psikis ialah ketidak puasan kerja,
depresi, keletihan, kemurungan dan kurang bersemangat. Secara perilaku
16
ialah kinerja rendah, naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah dalam
mengambil keputusan, tingkat absensi kerja tinggi, dan agresif di tempat
kerja.
3. Gejala Stress Kerja
Menurut Robbins (2006: 800-801) gejala yang di timbulkan oleh
stres adalah:
a) Gejala fisiologis, meliputi perubahan metabolisme, meningkatnya laju
detak jantung dan pernafasan, meningkatnya tekanan darah,
menimbulkan sakit kepala, menimbulkan serangan jantung.
b) Gejala psikologis, meliputi ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan,
mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.
c) Gejala perilaku, meliputi perubahan produktifitas, absensi, tingkat keluar
masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatkan
konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah, dan adanya gangguan
tidur.
Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2007: 297) gejala
yang timbul oleh stres yaitu:
a) Gejala perilaku, dimana gejala yang ditimbulkan berupa kepuasan kerja,
kinerja, absensi, perputaran pekerjaan, kecelakaan, penyalahgunaan obat,
dan klaim perawatan kesehatan.
b) Gejala fisiologis, dimana gejala yang ditimbulkan berupa tekanan darah
yang meningkat, sistim kekebalan, kolestrol tinggi, penyakit jantung, dan
masalah sistem pencernaan.
17
c) Gejala kognitif, dimana gejala yang ditimbulkan adalah pengambilan
keputusan yang buruk, kurang konsentrasi, lupa, frustasi, dan apatis.
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa bahwa stres
kerja yang terlalu tinggi yang di alami oleh karyawan dapat menyebabkan
beberapa masalah yang di sebabkan oleh faktor internal dan faktor external.
Bila stres kerja yang di alami para karyawan berkepanjangan akan
berdampak pada gejala-gejala yang mempengaruhi diri karyawan yang di
sebabkan tuntutan pekerjaan meliputi mudah marah, agresi, tidak kooperatif
dan perokok secara berlebihan.
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Ernest dalam Mangkunegara (2000:
94) adalah: “Kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan,
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Adapun motivasi menurut Mathis dan Jackson (2001:89), “Motivasi
merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu
hal: mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang
mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia”.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
motivasi adalah pemberian suatu rangsangan atau dorongan untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan agar bekerja sesuai dengan yang
18
diinginkan pimpinan melalui petunjuk-petunjuknya dan mempertanggung
jawabkan segala aktivitas yang telah dilakukan.
b. Teori Isi Motivasi
Menurut Hanafi (1997:341), teori isi motivasi pada dasarnya ingin
melihat “apa” dari motivasi tersebut. Teori ini ingin melihat faktor-faktor
dalam seseorang yang menyebabkan ia berperilaku tertentu dan kebutuhan
apa yang ingin dipenuhi oleh seseorang. Bagan berikut ini memperlihatkan
bagan bagaimana seseorang berperilaku seperti yang digambarkan pada
teori isi:
Gambar 2.2
Teori Isi Motivasi
Sumber : Menurut Hanafi (1997:341)
Berdasarkan gambar di atas maka dapat diketahui bahwa seseorang
pada awalnya memiliki kebutuhan untuk makan. Kebutuhan tersebut
mendesak lebih kuat, ingin dipenuhi dan berubah menjadi dorongan.
Kemudian orang tersebut melakukan tindakan sehingga terpenuhi
kepuasannya. Adapun teori kepuasan ini yaitu meliputi:
Needs/ Kebutuhan Drive/ Dorongan Actions/ Tindakan
Kepuasan
19
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori dari pada Maslow lebih dikenal dengan teori Hirarki
Kebutuhan Maslow. Menurut Mangkunegara (2005: 63), konsep
teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunjukkan
adanya lima tingkatan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih
tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas
kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah sebelumnya
telah dipuaskan Hirarki lima kebutuhan dasar manusia adalah:
Gambar 3
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Self-
Actualization
Esteem Needs
Social Needs
Safety Needs
Phsycological Needs
a. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini
merangsang seseorang berperilaku dan bekerja secara giat.
Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan
tingkat kebutuhan yang paling rendah.
20
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
Kebutuhan akan keamanan dan kesehatan jiwa di tempat
pekerjaan membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi
tukang las yang diberikan oleh manajer. Pentingnya memuaskan
kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat
pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan
dengan menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk
lain dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan
perlindungan asuransi (astek) kepada para karyawan.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan
untuk mencintai serta dicintai. Manusia pada dasarnya selalu
ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia yang
hidup menyendiri. Karena manusia makluk sosial sudah jelas ia
menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat
kelompok, yaitu: kebutuhan perasaan diterima orang lain di
lingkungan ia bekerja, kebutuhan perasaan dihormati, kebutuhan
akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi
kegagalan serta kebutuhan akan perasaan ikut serta.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain. Idealnya prestise timbul karena adanya
prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
21
diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu
perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian
dan kritik terhadap sesuatu. Kebutuhan ini merupakan realisasi
lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang
untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan
lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para
pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
pelatihan.
b. Teori X dan Y Mc Gregor
Menurut Mc Gregor melakukan suatu pembahasan mengenai
faktor motivasi yang efektif. Ia menyatakan bahwa ada dua pendekatan
atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan.
Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada teori dasar
mengenai perilaku manusia. Kedua teori itu disebut teori X dan Y.
Asumsi teori X yaitu :
1) Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja, dan akan
menghindarinya bila dapat.
22
2) Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus
dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan
diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3) Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing berusaha menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, umumnya harus
diawasi.
Asumsi teori Y yaitu :
a. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah
kodrat manusia, sama halnya dengan bermain dan istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak
hanya menerima.
c. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan
organisasi.
d. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dam memberi prestasi pada
pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
e. Keterkaitan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang
diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan. (Handoko,
2001:260).
c. Dua Teori Motivasi Herzberg’s
Menurut Hasibuan (2003:108) menyatakan bahwa: “Faktor
motivator (motivation factor) adalah faktor yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan”. Faktor motivasi ini berhubungan dengan pengahargaan
23
terhadap pribadi yang secara langsung bekaitan dengan pekerjaan,
misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat
dan lain sebagainya. Menurut teori dua faktor menurut Herzberg yang
menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini, faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Faktor motivator atau pemuas, terdiri dari:
a. Pengakuan (recognition)
Merupakan bentuk-bentuk pengakuan dari pihak perusahaan atas hasil
atau produktivitas yang telah dicapai oleh karyawan. Bentuk
pengakuan ini secara langsung memberikan suatu motivasi kepada
para karyawan sehingga diharapkan mereka dapat bekerja secara
maksimal pada perusahaan di mana mereka bekerja.
b. Tanggung jawab (responsibilities)
Bentuk tanggung jawab yang dimaksudkan disini adalah bentuk
tanggung atas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Dengan
adanya tanggung jawab yang tinggi dari karyawan secara langsung
memberikan suatu jaminan bahwa karyawan yang bersangkutan dapat
termotivasi untuk menyelesaikan atas tugas yang dibebankan
kepadanya.
c. Prestasi (achievement)
Kebutuhan akan prestasi menjadi hal yang penting bagi kelangsungan
seorang karyawan. Perusahaan memberikan motivasi atas prestasi
biasanya dilakukan dengan memberikan tugas kepada bawahan atas
24
suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya, sehingga mereka
memiliki prestasi yang lebih baik.
d. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Motivasi dapat berasal dari jenis pekerjaan itu sendiri, hal tersebut
dikarenakan dengan pekerjaan yang direncanakan sedemikian rupa
pada akhirnya dapat memberikan suatu stimulus dan menantang para
karyawan serta dapat memberikan kesempatan untuk maju.
e. Pengembangan (advancement)
Suatu bentuk motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam pencapaian
produktivitas yang lebih baik. Pengembangan merupakan suatu bentuk
kebijakan yang diambil oleh perusahaan dimana akan dilakukan suatu
peningkatan jabatan atau posisi bagi karyawan yang berprestasi.
2. Faktor pemeliharaan (hygiene) terdiri dari:
a. Teknik supervisi (technical supervisor)
Teknik supervisi sangat erat kaitannya dengan proses pelaksanaan
kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Teknik supervisi
mempunyai kecenderungan dalam rangka memberikan suatu
rangsangan atau motivasi kepada karyawan sehingga mereka dapat
bekerja secara maksimal pada perusahaan.
b. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration)
25
Dengan adanya bentuk kebijakan dan administrasi yang sesuai dengan
kondisi para karyawan akan menjadikan suatu motivasi bagi karyawan
dalam bekerja.
c. Gaji (wages)
Masalah gaji merupakan fungsi yang paling sulit dan membingungkan
karena berhubungan dengan hak individu seseorang sebagai karyawan
dalam menerima imbalan atas kerja mereka kompensai atau gaji sangat
penting untuk diperhatikan mengingat dengan adanya kompensasi
akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara
otomatis akan meningkatkan produktivitas karyawan.
d. Kondisi kerja (working condition)
Merupakan suatu keadaan dimana karyawan melakukan aktivitasnya,
kondisi kerja erat kaitannya dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja
yang terdapat dalam suatu lingkungan kerja. Lebih jauh lagi kondisi
kerja sangat erat kaitannya dengan suasana kerja yang terdapat pada
suatu perusahaan baik mengenai hubungan antar karyawan dan kondisi
fisik dimana seoarang karyawan bekerja.
2. Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab
pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan
menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai
dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini
merupakan proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta
26
hasil apa yang akan diperolehnya. Menurut Hasibuan (2003:108), jika
hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang
dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin.
Teori Motivasi Proses ini, dikenal atas:
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Untuk masing-masing dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya
tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan
butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan
akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas
usaha yang dilakukannya itu.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah
maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relativ sama.
Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi
semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil
terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/ salah), bukan
27
atas suka atau tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau
hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku
dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari
prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung
pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut
bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang
mengikuti perilaku itu.
Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
1. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan positif diterapkan secara
bersyarat.
2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara
bersyarat.
Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan
bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus
yang bersyarat. Demikian juga “prinsip diikuti oleh suatu stimulus yang
bersyarat. Demikian juga “prinsip hukuman (punishment)” selalu
berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila
tanggapan (respon) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.
28
4. Teori Reinforcement (Reinforcement Theory)
Teori isi mencoba menjelaskan “apa” teori proses mencoba
menjelaskan “bagaimana” sedangkan teori motivasi reinforcement
mencoba menjelaskan peranan balasan dalam membentuk perilaku
tertentu. Teori ini mengatakan bahwa jika suatu perilaku akan diberi
balasan yang menyenangkan (rewarding), maka perilaku tersebut akan
diulangi lagi pada masa yang akan datang.
Proses reinforcement dapat digambarkan sebagai berikut:
Ada stimulus tertentu (misal perintah dari atasan), yang kemudian
mendorong perilaku tertentu (misal bawahan menjalankan perintah
tersebut). Kemudian karena menjalankan perintah dengan baik ada
konsekuensi tertentu (misal baik kenaikan gaji). Karena balasan yang
diterima orang tersebut menyenangkan, maka dimasa mendatang dia akan
mengulangi respons yang sama, yaitu apabila diperintah oleh atasan dia
akan mengerjakan dengan baik.
3. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh
karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk
tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk
29
meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak
faktor yang mempengaruhi tingkat rendahnya kinerja seseorang.
Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian kinerja adalah:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Dharma (1993:212)
“Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang
dihasilkan atau diberikan seseorang atau kelompok orang”.
Dari kedua pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam
rangka melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah
dibebankan kepadanya.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut
Mangkunegara (2000:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill ).
Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)
30
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah
untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja)
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal
seorang karyawan. Faktor eksternal tersebut sangat erat kaitannya dengan
situasi atau kondisi kerja pada suatu perusahaan atau organisasi.
c. Pengukuran Kinerja
Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang
dikemukakan oleh Sinungan (2000:23) yaitu:
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang
tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan,
namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta
tingkatannya.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan
pencapaian relatif
31
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja
karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya
penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual
dengan hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang
baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6) menyatakan bahwa
“Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga
mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari
suatu kegiatan”. Ada dua titik kunci untuk mengukur keragaman pada
setiap situasi atau kegiatan, yaitu meliputi:
1. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan.
Sebagai contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan,
sasaran nilai dolar penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan
yang tercapai.
2. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang
seharusnya”. Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur
secara kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti
apabila tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang
diharapkan.
32
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67) terdapat tiga metode yang
digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada
perusahaan, yaitu:
1. Mutu atau kualitas produk.
Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat kualitas
produk yang telah dihasilkan para pegawai atau karyawannya. Pengukuran
melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seorang
karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
yang telah diberikan kepadanya.
2. Kuantitas atau jumlah produk.
Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini erat
kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan
produk dalam jumlah tertentu. Kuantitas ini secara langsung juga
berhubungan dengan tingkat kecepatan yang dimiliki oleh seorang
karyawan dalam menghasilkan produk.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu
sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang
pegawai. Dalam pengukuran ini anggaran perusahaan dapat dijadikan
ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai
seorang karyawan.
33
4. Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan teori sebelumnya maka dapat digambarkan kerangka
pemikiran yang berkaitan dengan pengaruh stress kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:
Gambar 2.4
Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan kerangka pikir di atas dapat kita ketahui bahwa adanya
pengaruh stress kerja terhadap pencapaian kinerja karyawan, adanya
pengaruh dapat menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya stress
kerja maka kinerja karyawan dapat mengalami peningkatan. Selain itu
dukungan atau motivasi kerja para karyawan dalam hal ini yaitu
pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibilities), prestasi
(achievement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan pengembangan
(advancement) (Herzberg’s) mempengaruhi atas pencapaian kinerja para
Stress Kerja (X1)
Stress fisiologis
Stress Psikologis
Stres Perilaku
Motivasi (X2)
Pengakuan (recognition)
Tanggung jawab (responsibilities)
Prestasi (achievement)
Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Pengembangan (advancement)
Kinerja Karyawan (Y)
Kuantitas hasil kerja
Kualitas hasil kerja
Ketepatan waktu.
34
karyawan yaitu mengenai kualitas, kuantitas dan waktu penyelesaian
pekerjaan yang dilakukan. (Mangkunegara, 2000).
5. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
a. Stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada CV.Surya Nedika Isabela Magetan
b. Motivasi berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan pada CV.Surya
Nedika Isabela Magetan