bab ii tinjauan pustaka a. landasan teori 1. a.repository.ump.ac.id/9560/3/tutut agnes novitasari...

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel dalam Setiawan (2015) kinerja

adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan

spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu, dalam

definisi tersebut Bernardin dan Russel menekankan pengertian kinerja

sebagai hasil dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada suatu

organisasi. Definisi lain tentang kinerja menurut Byars dan Rue dalam

jurnal (2014) kinerja adalah sebagai derajat pencapaian tugas yang

diselesaikan karyawan dalam pekerjaannya.

Berdasarkan dari dua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai karyawan dalam kurun

waktu tertentu sesuai dengan tugasnya yang mengarah pada suatu

tujuan organisasi.

b. Faktor-Faktor Kinerja

Menurut (Edison, 2016) terdapat tiga faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019

13

1) Kompetensi

Apakah kompetensi pegawai yang ada masih rendah? Jika

“ya”, perlu ditingkatkan lagi melalui pelatihan-pelatihan berbasis

kompetensi, sehingga dapat menyesuaikan dengan indikator yang

sudah ditetapkan.

2) Teknologi/Mesin

Apakah kemampuan teknologi/mesin pendukung sudah

diantisipasi dan memenuhi syarat? Jika “tidak”, perlu perbaikan atau

penggantian dengan yang baru. Jika tetap menggunakan yang ada,

indikator harus disesuaikan dengan kemampuan teknologi/mesin

yang ada.

3) Metode/Sistem

Apakah metode/sistem yang ada mendukung? Jika “tidak”,

perlu dibangun metode/sistem atau subsistem (prosedur) sehingga

setiap keputusan mudah diambil dan tidak kaku serta dapat

memperlancar birokrasi kerja dan membangun sinergi yang baik

antar orang/bagian.

c. Teori Kinerja

``Menurut Borman dan Motowidlo (1993) teori kinerja

adalah konsep multi-dimensi. Pada tingkat paling dasar, Borman dan

Motowidlo (1993) membedakan antara tugas dan kinerja

kontekstual. Kinerja tugas mengacu pada kemampuan individu yang

dengannya dia melakukan aktivitas yang berkontribusi pada 'inti


14

teknis' organisasi. Kontribusi ini bisa keduanya langsung (misalnya

dalam kasus pekerja produksi), atau tidak langsung (misalnya dalam

kasus manajer atau personel staf). Kinerja kontekstual mengacu pada

kegiatan yang tidak berkontribusi inti teknis tetapi yang mendukung

lingkungan organisasi, sosial, dan psikologis di mana tujuan

organisasi diupayakan. Kinerja kontekstual termasuk tidak hanya

perilaku seperti membantu rekan kerja atau menjadi anggota

organisasi yang dapat diandalkan, tetapi juga membuat saran tentang

cara meningkatkan prosedur kerja.

Tiga asumsi dasar dikaitkan dengan diferensiasi antara tugas

dan kinerja kontekstual (Borman & Motowidlo, 1997; Motowidlo &

Schmit, 1999):

1) Kegiatan yang relevan untuk kinerja tugas bervariasi antara

pekerjaan sedangkan kinerja kontekstual kegiatan relatif sama di

seluruh pekerjaan.

2) Kinerja tugas terkait dengan kemampuan, sedangkan kinerja

kontekstual terkait dengan kepribadian dan motivasi.

3) Tugas kinerja lebih ditentukan dan merupakan perilaku dalam

peran, sedangkan kontekstual kinerja lebih bebas dan ekstra-

peran.

Kinerja tugas itu sendiri adalah multi-dimensi. Misalnya, di

antara delapan pertunjukan komponen yang dikemukakan oleh

Campbell (1990), ada lima faktor yang merujuk untuk kinerja tugas


15

(lih. Campbell, Gasser, & Oswald, 1996; Motowidlo & Schmit,

1999):

1) Kemahiran tugas khusus pekerjaan,

2) Kemahiran tugas khusus,

3) Tertulis dan kecakapan komunikasi lisan,

4) Pengawasan dalam hal pengawasan atau posisi kepemimpinan

5) Manajemen / administrasi.

Masing-masing faktor tersebut terdiri dari sejumlah subfaktor

yang mungkin berbeda di antara berbagai pekerjaan. Sebagai contoh,

faktor manajemen / administrasi terdiri dari subdimensi seperti :

1) Perencanaan dan mengorganisir,

2) Membimbing, mengarahkan, dan memotivasi bawahan dan

memberikan umpan balik,

3) Pelatihan, pembinaan, dan pengembangan bawahan,

4) Komunikasi yang efektif dan memberi tahu orang lain (Borman &

Brush, 1993).

Dalam beberapa tahun terakhir, para peneliti memperhatikan

aspek-aspek spesifik dari kinerja tugas. Untuk Contohnya, inovasi

dan perilaku yang berorientasi pada pelanggan menjadi semakin

penting sebagai organisasi lebih menekankan layanan pelanggan

(Anderson & King, 1993; Bowen & Waldman, 1999).


16

d. Indikator Kinerja

Menurut (Bernardin dan Russel dalam Setiawan, 2015) terdapat

lima indikator yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:

1) Quantity (kuantitas)

Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam

satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang

diselesaikan.

2) Quality (kualitas)

Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian

suatu kegiatan mendekati sempurna.

3) Timeliness (ketepatan waktu)

Merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau

suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang

ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain

dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan

lain.

4) Cost Effectiveness (efektifitas biaya)

Merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti

manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan

dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau

mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh

penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.


17

5) Interpersonal impact (hubungan antar perseorangan)

Merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan

kerjasama antar karyawan yang lain dan juga pada bawahan.

2. Iklim Organisasi

a. Definisi Iklim Organisasi

Menurut Wirawan, (2016) iklim organisasi merupakan kualitas

lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung,

dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan

dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat

organisasi.

Menurut Wirawan, (2016) iklim organisasi adalah persepsi

anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang

secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok,

konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau

terjadi di lingkungan internal organisasi dan kinerja anggota

organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Berdasarkan dari dua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

iklim organisasi adalah karakteristik yang membedakan suatu anggota

organisasi secara individual dan kelompok dan karakteristik ini dapat

memengaruhi kinerja karyawan yang kemudian menentukan kinerja

organisasi disebuah perusahaan.


18

b. Teori Iklim Organisasi

Berikut ini terdapat beberapa teori iklim organisasi yang dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1. Teori Steers (1985)

Menyajikan hubungan antara sebagian faktor penentu iklim,

hasil individu dengan efektifitas organisasi dimana faktor penentu

iklim organisasi adalah kebijakan dan praktek manajemen, struktur

organisasi, teknologi, dan lingkungan luar.

2. Teori Miles

Miles dalam Sergiovanni (1983) mengemukakan bahwa

terdapat sepuluh indikator untuk megetahui sehat atau kurang

sehatnya iklim organisasi, yaitu: tujuan (goal focus), komunikasi

(communication adequacy), optimalisasi kekuasaan (optimal power

equalization), pemanfaatan sumber daya (resource utilization),

kohesifitas (cohesiveness), moril (moral), inovatif (innovativeness),

otonomi (autonomy), adaptasi (adaptation), pemecahan masalah

(problem solving adequacy).

3. Teori Likert (1986)

Mengembangkan sebuah instrumen yang memuaskan pada

kondisi-kondisi perilaku dan gaya-gaya manajemen yang digunakan.


19

Karakteristik yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku

pemimpin, motivasi, komunikasi, proses pengaruh interaksi,

pengambilan keputusan, penentuan tujuan, dan kontrol.

4. Teori Litwin & Stringer (1968)

Litwin dan Stringer dalam Koontz et al (1984) menggunakan

teori tiga kebutuhan (berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa) dari

McClelland sebagai tipe utama motivasi, ditemukan bahwa ketiga

kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh iklim organisasi. Juga terdapat

sembilan dimensi iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab,

imbalan, resiko, keramahan, kehangatan hati, dukungan, standar,

konflik, dan identifikasi.

5. Ekvall (2001)

Mengemukakan terdapat 9 variabel yang membentuk dimensi

iklim oganisasi yaitu komitmen, kebebasan, dukungan ide,

ketegangan, pengambilan resiko, momen ide, berbagi pandangan,

memberi perhatian, dan perhatian pada pekerjaan.

a. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi

Menurut Wirawan, (2016) terdapat dimensi dan indikator

iklim organisasi yaitu:


20

a. Keadaan lingkungan fisik tempat kerja

Indikator:

1. Tempat kerja

b. Keadaan lingkungan sosial

Indikator:

1. Hubungan atasan dan bawahan

2. Hubungan antarteman sekerja

3. Sistem komunikasi

c. Pelaksanaan sistem manajemen

Indikator:

1. Visi dan misi

2. Proses pengambilan keputusan

3. Standar kerja

4. Sistem imbalan

5. Manajemen konflik

d. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi

Indikator:

1. Komitmen

2. Semangat kerja


21

b. Faktor-Faktor Iklim Organisasi

Menurut Wirawan, (2016) terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi iklim organisasi yaitu:

1. Lingkungan eksternal.

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi

umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum

perusahaan asuransi umumnya sama. Demikian juga iklim

organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan

angkutan di Indonesia, mempunyai iklim yang sama.

Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh

lingkungan eksternal organisasi.

2. Strategi Organisasi.

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang

diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan

oleh strategi (motivasi), dan faktor-faktor lingkungan penentu

dari level tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola

iklim organisasi yang berbeda.

3. Praktik kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang

kemudian mendorong motivasi karyawan.


22

4. Pengaturan organisasi

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat

terhadap iklim organisasi.

5. Sejarah organisasi

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh

kekuatan sejarahnya. Pengaruh terebut dalam bentuk tradisi

dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan

mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

3. Disiplin Kinerja

a. Definisi Disiplin Kerja

Menurut Sinambela (2017) Disiplin kerja merupakan

kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-

menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak

melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Sinambela

(2017) Disiplin kerja dapat pula diartikan Kesediaan orang yang

timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan

yang berlaku dalam organisasi.

Disiplin sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala

aktifitas organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara

maksimal. Kedisiplinan merupakan faktor penting dalam manajemen

sumberdaya manusia karena semakin baik disiplin karyawan semakin

baik pula bagi instansi untuk mencapai hasil yang optimal. Karena


23

semakin baik tingkat kedisiplinan didalam perusahaan maka semakin

tinggi tingkat prestasi kerja yang dapat dicapai.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab

seseorang terhadap tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya. Hal ini

akan mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajer selalu

berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Menurut Sinambela (2017) kedisiplinan dapat diartikan sebagai

karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan

semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin harus

dijalankan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan

disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Disiplin kerja merupakan dua kata yang memiliki

pengertian sendiri-sendiri.

b. Teori Disiplin Kerja

1. Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri (Teori Hierarki Kebutuhan

Maslow)

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkatan kebutuhan yang

paling tinggi. Kebutuhan ini melibatkan keinginan yang terus-menerus

untuk mencapai potensi. Menurut Maslow, kebutuhan ini ialah

kebutuhan yang dimiliki manusia untuk melibatkan diri sendiri untuk


24

menjadi apa yang sesuai keinginannya berdasarkan kemampuan diri.

Manusia akan memenuhi hasratnya sesuai dengan kemamuan yang

dimiliki pada dirinya.

Dalam manajer implikasinya, manajer dapat menantang karyawan

dalam pekerjaannya, sehingga ketrampilan dan kreatifitas karyawan

dapat meningkat dan terpakai sepenuhnya. Bukan hanya itu, peluang

berkembang juga perlu diberikan agar karyawan dapat

mengembangkan kariernya. Manajer bisa membuat tantangan tersebut

sebagai dorongan kepada karyawan. Dengan begitu, tumbuh motivasi

karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri.

c. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sinambela (2017) banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi di

antaranya yaitu:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan.

2) Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kesiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh bawahannya.


25

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau

pekerjaannya.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5) Waskat (pengawasan melekat)

Tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan.

6) Sanksi hukuman

Sanksi dan hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan

sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan pimpinan harus berusaha

menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta

mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua


26

karyawannya. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada

perusahaan.

d. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Sinambela (2017) terdapat 2 bentuk disiplin kerja

yaitu, disiplin preventif dan disiplin korektif.

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawai mengikuti dan memenuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Disiplin preventif

merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja

untuk semua bagian sisem yang ada di dalam organisasi.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar didiplin

perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

4. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Sinambela (2017) Kepuasan Kerja merupakan sebagai

tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi


27

pekerjaan, kepuasan kerja berkaitan dengan sikap pekerja atas

kerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan

aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan

pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.

Menurut Handoko dalam Oxy (2018) kepuasan kerja merupakan

keadaan emosional yang menyenangkan ketika para karyawan

menjalankan pekerjaannya masing masing.

Kesimpulan dari dua definisi diatas, kepuasaan kerja adalah

kondisi dari psikologis perangkat desa yang menyenangkan terkait

dengan hasil kinerja nya sesuai dengan tujuan pemerintahan desa dan

dapat memberikan hasil yang lebih baik dari sebelumnya bagi

pemerintahan desa tersebut.

b. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (1977) dalam bukunya yang berjudul

Organisational Behavior And Personnel Psychology, teori-teori

tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu :

1) Discrepancy Theory

Teori ini menerangkan bahwa seorang karyawan akan merasa

puas bila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan

persepsinya atas kenyataan yang ada. Dipelopori oleh Porter (1961)

dengan mengukur kepuasankerja seseorang dengan menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.


28

Selanjutnya Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja

seseorang tergantung kepada discrepancy antara should be

(expectation, need, atau value) dengan apa yang menurut perasaannya

telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan (Moh. As’ad,

1995:105).

2) Equity Theory

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau

tidak puas,tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity)

atau tidak atas suatu situasi. Menurut teori ini equity terdiri dari tiga

elemen, yaitu :

a. Input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh

karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya.

b. Out comes, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan

oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.

c. Comparison persons, yaitu kepada orang lain atau dengan

siapa karyawan membandingkan rasio input – outcomes yang

dimilikinya. Comparison Persons ini bisa berupa seseorang di

perusahaan yang sama, atau di tempatlain, atau bisa pula

dengan dirinya sendiri diwaktu lampau.

Sehingga dapat disimpulkan dalam teori ini adalah setiap

karyawan akan membandingkan rasio input – out comes dirinya

dengan rasio input – out comes orang lain. Bila perbandingan itu

dianggap cukup adil, maka ia akan merasa cukup puas. Bila


29

perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa

menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.

Kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang

juga ditentukan oleh individual differences (misalkan saja pada

waktu orang melamar pekerjaan apabila ditanya besarnya gaji/upah

yang diinginkan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara

besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak

bertentangan dengan kenyataan (Moh. As’ad, 1995:106).

3) Two Factor Theory

Prinsip dari teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan

kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan

ketidakpuasan kerja terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu

variabel yang kontinyu (Herzberg,1966). Teori ini pertama

dikemukakan oleh Herzberg melalui hasil penelitian beliau dengan

membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap

pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu :

a. Kelompok satisfiers, yaitu situasi yang dibuktikannya

sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung

jawab, prestasi, penghargaan, promosi, dan pekerjaan itu

sendiri. Kehadiran faktor ini akan menimbulkan kepuasan,

tetapi tidak hadirnya ini tidaklah selalu mengakibatkan

ketidakpuasan.


30

b. Kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti

menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kondisi

kerja, gaji, penyelia, teman kerja, kebijakan administrasi, dan

keamanan. Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi

atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan

menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan

kerja. Yang menarik dari teori ini justru terletak pada konsep

dasar tentang pemisahan kepuasan dan ketidakpuasan kerja,

karena dianggap kontroversial. Penelitian yang dilakukan

oleh Mills (1967) terhadap 155 orang karyawan dari dua buah

pabrik besar di Australia, dimana sampel terdiri dari berbagai

tingkatan umur, kebangsaan, lama dinas, dan macam jabatan.

Hasilnya seratus persen mendukung teori dua faktor tersebut

(As’ad,1995:108-109).

c. Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Sinambela (2017) terdapat lima faktor yang

memengaruhi kepuasaan kerja, yaitu:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasaan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.


31

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasaan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan

harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan

apa yang diperoleh individu dari pekerjaaannya. Bila harapan lebih

besar dari apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya

individu akan puas bilamenerima manfaat di atas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasaan merupakan hasi dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasaan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan di tempat kerja.

5. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasaan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

d. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Edison, (2016) kepuasaan kerja menunjukkan adanya

suatu kesesuaian antara harapan dan kenyataan tentang pekerjaannya,

kepuasaan kerja memiliki dimensi dominan diantaranya yaitu:

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan yang baik, yang memotivasi dan terbuka,

merupakan faktor yang menyenangkan dan memberi kepuasaan

tersendiri bagi karyawan atau anggotanya.


32

2. Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi

Kompetensi memiliki keterkaitan erat dengan kepuasaan kerja.

Sebab, pada umumnya. Orang menyenangi pekerjaannya karena ia

memiliki keahlian di bidang tersebut. Jika keahliannya rendah,

dapat timbul rasa rendah diri dan ketidakpuasan.

3. Kebijakan manajemen

Kebijakan manajemen dapat memengaruhi puas dan tidak puasnya

karyawan. Hal ini lumrah karena setiap kebijakan tidak tidak

sepenuhnya akan diterima karyawan, meskipun kebijakan itu baik.

Tapi kebijakan yang bersifat diskriminasi dan menunjukkan

keberpihakan kepada orang-orang tertentu akan menimbulkan

kecemburuan dan ketidakpuasan yang nyata.

4. Kompensasi

Kompensasi merupakan faktor dominan, dimana kompensasi yang

memperhatikan aspek-aspek kontribusi dan kinerja yang adil dapat

menimbulkan kepuasaan kerja.

5. Penghargaan

Penghargaan merupakan kebanggan tersendiri bagi karyawan atau

pekerja. Seseorang yang merasa dihargai dalam pekerjaaannya

akan menimbulkan semangat dan kepuasaan kerja.

6. Suasana lingkungan

Suasana lingkungan yang kondusif akan menimbulkan rasa nyaman

dan menyenangkan bagi karyawan atau anggota dalam


33

melaksanakan pekerjaannya, tentunya dapat berimplikasi pada

kepuasaan kerja.

e. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Luthans dalam Novita terdapat enam indikator yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama

kepuasan.

2. Gaji

Gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara kognitif

dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.

3. Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh berbeda pada

kepuasan kerja karena promosi memiliki sejumlah bentuk yang

berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

4. Pengawasan

Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja.

Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan dan

dimensi yang lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti

diilustrasikan oleh manajer yang memyngkinkan orang untuk

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.


34

5. Rekan Kerja

Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara

individu. Kelompok kerja terutama tim yang kuat bertindak sebagai

sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota

individu.

6. Kondisi Kerja

Efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama halnya dengan

efek kelompok kerja. Jika segalanya berjalan dengan baik, tidak

ada masalah kepuasan kerja.

B. HASIL PENELITIAN TERDAHULU

Beberapa penelitian terdahulu membuktikan hubungan antara iklim

organisasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

Berikut table penelitian terdahulu:

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

NO Peneliti,

Tahun

Judul

Penelitian

Variabel

yang

Digunakan

Hasil Penelitian

1. Kiki. 2015

Pengaruh Iklim

Organisasi

terhadap Kinerja

Karyawan Level

Iklim

Organisasi

(X1).

Kinerja

Iklim Organisasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja


35

Pelaksana di

Divisi Operasi

PT. Pusri

Palembang.

Karyawan (Y) karyawan.

2. Heny. 2015 Pengaruh

Lingkungan

Kerja, Disiplin

Kerja dan

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Pegawai Negeri

Sipil di

Sekretariat DPRD

Kabupaten

Madiun.

Disiplin Kerja

(X2)

Kinerja

Karyawan (Y)

Disiplin kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

3. Oxy, dkk.

2018

Pengaruh

Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan dengan

Organizational

Citizenship

Behavior sebagai

Variabel

Intervening

Kepuasan

Kerja (X3)

Kinerja

Karyawan (Y)

Kepuasan kerja

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

4. Kadek, dkk.

2015

ISSN 2302-

8912

Pengaruh

Kepemimpinan

Transformasional,

Disiplin Kerja

dan Burnout pada

Kinerja

Karyawan Arma

Museum and

Resort.

Disiplin Kerja

(X2)

Kinerja

Karyawan (Y)

Disiplin Kerja

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

5. Gary. 2017 Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan motivasi

Kerja terhadap

Kinerja

Karyawan di One

Way Production.

Kepuasan

Kerja (X1)

Kinerja

Karyawan (Y)

Kepuasan Kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.


36

6. Wanda. 2015

ISSN 2355-

9357

Pengaruh

Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan PT.

Kabepe Chakra

2015.

Kepuasan

Kerja (X1)

Kinerja

Karyawan (Y)

Kepuasan kerja

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

7. Any. 2018 Pengaruh

Kepemimpinan

dan Disiplin

Kerja terhadap

Kinerja

Karyawan pada

PT. Central

Capital Futures

Cabang Malang.

Disiplin Kerja

(X2)

Kinerja

Karyawan (Y)

Disiplin kerja

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

8. Lineker, dkk.

2016

ISSN print:

0216-7786

ISSN online:

2528-1097

Pengaruh Iklim

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

serta Komitmen

Organisasional

Terhadap Kinerja

Karyawan.

Iklim

Organisasi

(X1)

Kepuasan

Kerja (X2)

Kinerja

Karyawan (Y)

Iklim organisasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Kepuasan kerja

berpengaruh

secara tidak

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

9. Galih, dkk.

2018

ISSN 2355-

9357

Pengaruh Disiplin

Kerja terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Arah

Enviromental

Indonesia Bag.

Surakarta.

Disiplin Kerja

(X1)

Kinerja

Karyawan (Y)

Disiplin kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

10. Sumada, dkk.

2017

ISSN 2581-

Pengaruh

Kepemimpinan,

Iklim Organisasi

dan Motivasi

Kerja terhadap

Iklim

Organisasi

(X1)

Kinerja

Karyawan (Y)

Iklim organisasi

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.


37

2378 Kinerja

Karyawan di

Sekolah Tinggi

Ilmu Kesehatan

(STIKES) Wira

Medika Bali

11. Novita, dkk.

2016

Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasional

terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

pada PT.

Telekomunikasi

Indonesia, Tbk

Witel Jatim

Selatan, Malang)

Kepuasan

Kerja (X3)

Kinerja

Karyawan (Y)

Kepuasan Kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

12. Wiratama,

dkk. 2013

Pengaruh

Kepemimpinan,

Diklat, dan

Disiplin kerja

terhadap Kinerja

karyawan PDAM

Tirta Mangutama

Kabupaten

Badung

Disiplin Kerja

(X2)

Kinerja

Karyawan (Y)

Disiplin kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

13. Windy, dkk.

2018

ISSN 2303-

1174

A Qualitative

Approach On The

Relationship

Between

Workforce

Diversity, Job

Satisfaction, and

Employee

Performance At

KPP Pratama

Manado.

Kepuasan

Kerja (X3)

Kinerja

Karyawan (Y)

Kepuasan Kerja

berpengaruh

positif terhadap

kinerja

karyawan.

14. febiningtyas,

dkk. 2014

The effect of

leadership,

motivaton, and

Disiplin Kerja

(X2)

Kinerja

Disiplin kerja

berpengaruh

terhadap kinerja


38

work discipline

on the employees

performance of

finance section in

the regional

working unit

Tulungagung

regency

Karyawan (Y) karyawan.

C. KERANGKA PEMIKIRAN

1. Pengaruh Iklim Organisasi dengan Kinerja Pegawai

Menurut Wirawan, (2016) iklim organisasi adalah persepsi anggota

organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap

berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan

dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal

organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan

kinerja organisasi. Mengembangkan sebuah instrumen yang memuaskan

pada kondisi-kondisi perilaku dan gaya-gaya manajemen yang digunakan.

Karakteristik yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku pemimpin,

motivasi, komunikasi, proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan,

penentuan tujuan, dan kontrol (Likerts. 1986).

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Kiki, (2015)

bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

penelitian yang dilakukan Lineker (2016) bahwa iklim organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, juga dilakukan oleh


39

peneliti Sumada (2017) bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Berdasarkan definisi dan acuan penelitian terdahulu

dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Sinambela (2017) Disiplin kerja dapat pula diartikan

Kesediaan orang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti

peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Hal ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Heny, (2015) bahwa disiplin organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian yang

dilakukan Kadek (2015) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan Any

(2018) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan, penelitian yang dilakukan Galih (2018) bahwa disiplin kerja


dilakukan Wiratama (2013) bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dan pada penelitian yang dilakukan

Febiningtyas (2014) bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan definisi dan acuan penelitian terdahulu dapat

disimpilkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positiff signifikan terhadap

kinerja karyawan.


40

3. Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai

Menurut Sinambela (2017) Kepuasan Kerja merupakan sebagai

tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi

pekerjaan, kepuasan kerja berkaitan dengan sikap pekerja atas kerjaannya.

Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan aspek perilaku.

Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang

pekerjaan dan situasi pekerjaan.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Oxy, (2018)

bahwa kepuasan kerja berpegaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan, penelitian yang dilakukan Gary (2017) bahwa kepuasan kerja


dilakukan Wanda (2015) bahwa kepuasa kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan Lineker

(2016) bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan, pada penelitian Novita (2016) bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan pada penelitan yang

dilakukan Windy (2018) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan Berdasarkan definisi dan acuan penelitian

terdahulu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan literatur penelitian maka kerangka pemikiran dapat

digambarkan sebagai berikut:


41

D. HIPOTESIS

H1 : Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perangkat

desa di Kecamatan Banyumas.

H2 : Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perangkat


H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perangkat


Iklim Organisasi (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (X3)

Kinerja Pegawai (Y)

H1

H2

H3


bab ii tinjauan pustaka a. landasan teori 1. a.repository.ump.ac.id/9560/3/tutut agnes novitasari...

Documents