8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Definisi Motivasi Kerja

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi

bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah di tentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi

dan kerja. motivasi berasal dari kata dasar Motif, yang mempunyai arti suatu

perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi

adalah pemberian daya penggerak menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama dengan efektif dan terintegrasi dangan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2008: 33).

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan organisasi yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam

memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada

keseimbangan antara apa yang di miliki dan apa yang di harapkan, dorongan

merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan

pencapaian tujuan dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh

seseorang/individu Menurut Robins (2007:51).

Kerja adalah sejumlah aktifitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu

pekerjaan Hasibuan (2009:97).

9

Bekerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu. Motivasi kerja

adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkugan kerja (Fattah, 2008:99).

Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri

seorang manusia, yang dapat di kembangkan oleh kekuatan luar yang pada

intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana

tergantung pada situasi dan kondisi yang di hadapi orang yang bersangkutan

Winardi (2007: 211).

2.1.2 Teori-Teori Motivasi Kerja

Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan-pendekatan yang

berbeda-beda, hal ini terjadi karena yang di pelajari adalah perilaku manusia yang

komplek. Jadi teori-teori ini bagi organisasi dalam memahami karyawannya untuk

melakukan sesuatu.

A. Teori Motivasi 2 faktor atau teori iklim sehat oleh Hezberg

Ada 2 faktor ekstrintik dan intrinstik yang mempengaruhi seseorang

bekerja, yang termasuk dalam faktor ekstrinstik yaitu (higienes) hubungan

interpersonal antara atasan dan bawahan, tehnik supervisi, kondisi kerja dan

kehidupan pribadi. Sedangkan faktor instrinstik (motivator) adalah faktor yang

kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja dan meningkatkan prestasi atau

hasil kerja individu (Hezberg, 2008:110).

10

Motivasi seseorang akan di tentukan motivatornya, yang meliputi, prestasi

(achievement), penghargaan (reconigtion), tantangan (chalenge), tanggung Jawab

(responsibity), pengembangan (development), keterlibatan (onvolvement) dan

kesempatan (opportunity) Siswanto (2006:66).

Faktor-faktor motivator meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab,

kemajuan pekerjaan, dan kemudian kemungkinan berkembang

1. Prestasi (achievment). adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi

dibidang pekerjaan yang di tangani. Seseorang yang memiliki keinginan

berprestasi sebagai kebutuhan “need’ dapat mendorongnya mencapai

sasaran.

2. Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh

pengakuan dari pimpinan atas hasil karya yang telah di capai .

3. Tanggung jawab (responsibilty) adalah kebutuhan untuk memperoleh

peningkatan karir (jabatan)

4. Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh

peningkatan karier (jabatan).

5. Kemungkinan berkembang (the posibility of growth) adalah kebutuhan

untuk memperoleh peningkatan karier Hezberg (2000:104).

Kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa

aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri).

Cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi tingkat

tingginya (Frederick Hezberg, 2008:90).

11

B. Teori motivasi prestasi kerja David Mc.

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan di gunakan tergantung pada

kekuatan dorongan yaitu:

1. Kekuatan Motif dan kekuatan dasar yang terlibat

2. Harapan dan Keberhasilannya

3. Nilai Insentif yang terletak pada tujuan.

Menurut Mc. Callend kebutuhan manusia yang dapat memotifasi gairah kerja

di kelompokan menjadi tiga (Winardi, 2007:144) yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi

tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan. Seseorang,

menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja akan mendapat

pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat

memenuhi kebutuhannya.

b. Kebutuhan akan aktualisasi seseorang, karena kebutuhan aktualisasi

akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua

energinya.

c. Kebutuhan akan kekuasaaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. ego manusia yang

ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan

ini oleh menejer di tumbuhkan secara sehat dalam memotivasi

bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja lebih giat.

12

Pada teori yang di capai Mc. Clelland gaji /upah penting sebagai suatu

sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi

(High Achives) sehingga ia dapat bersikap atraktif. Bagi orang–orang yang

memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut di berikan sebagai

bonus kelompok dan sangat di nilai tinggi oleh orang–orang yang memiliki

kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk membeli prestise atau

mengendalikan pihak lain (Winardi, 2007:64).

Bedasarkan pada dua teori diatas, maka pada penelitian ini yang sesuai

adalah teori dua faktor Hezberg (2008:36), untuk yang motivator. Karena Hezberg

mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotifasi seseorang adalah dengan

memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Hezberg mengatakan bahwa memberikan

seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotifasinya

karena kebutuhan tingkat rendah dapat di penuhi secara cepat. Implikasi teori ini

ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar

mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan kepentingan dan

kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu di katagorisasikan.

Indikator dalam penelitian ini meliputi : (1). Kebutuhan akan prestasi. (2).

Kebutuhan akan pengakuan. (3). Tanggung jawab dan (4). Kebutuhan untuk

berkembang/kemajuan (Hezberg, 2008:39).

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah sebagai berikut :

13

A. Faktor motivator

Seperti yang telah dijelaskan diatas faktor motivator ini mencangkup isi

dari pekerjaan dan merupakan faktor instrinstik dari pekrjaan itu sendiri

(Tawale, 2012).

1. Tanggung jawab (Responsibility)

Besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan dan di berikan kepada

seorang tenaga kerja.

2. Kemajuan (Advecement)

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam

pekerjaannya.

3. Pekerjaan itu sendiri

Besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari

pekerjaanya.

4. Capaian atau prestasi (Achievment)

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja

yang tinggi.

5. Pengakuan (Recognition) Besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

B. Faktor Higiene

Merupakan faktor ekstrintik yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaan

meliputi

14

1. Adminidtrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan peraturan yang berlaku

dalam perusahaan.

2. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan dalam

pekerjaannya.

3. Hubungan antar pribadi derajat kesesuaian yang dirasakan dalam

berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

4. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses

pelaksanaan tugas dan pekerjaannya.

2.1.4 Kedudukan Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja.

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu

pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau perfomansi

seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motifasi

kerjanya tinggi dan ada juga motivasi kerjanya rendah, bila motifasi kerjanya

tinggi maka akan berpengaruh pada kinerjanya yang tinggi dan begitu pula

sebaliknya (Hezberg, 2008:31).

Seseorang yang mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja

dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya

sesuai dengan tujuan yang ingin di capai. Dari penelitian diatas peneliti dapat

mengambil kesimpulan bahwa motivasi kerja adalah suatu daya penggerak yang

mampu menciptakan dorongan produktifitas kualitas kerja yang baik dan tulus

yang bersumber dari kemauan atau niat sehingga dapat memberikan pelayanan

sebaik-baiknya (Daud, 2007).

15

2.2 Definisi Burnout

2.2.1 Pengertian Bornout

Burnout merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menunjukan satu

jenis stress. Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Bradlei pada tahun

1969. Namun tokoh yang di kenal sebagai penemu dan penggagas istilah burnout

Herbert Freudenberger pada tahun 1974 .

Freudenberger menggunakan istilah yang ada pada awalnya digunakan

pada tahun 1960-an untuk merujuk pada efek penyalagunaan obat-obatan

terlarang yang kronis (Freudenberger dan Richelson dalam Farber, 1991).

Deskripsi awal Freudenberger mengenai seseorang yang menderita kena Sindrom

Burnout sebenarnya diawali pada dirinya sendiri. Ia mengatakan bahwa

“....dan anda menyempatkan sebagian besar diri anda dalam pekerjaan.

Anda sebagai gradual terbentuk didalam lingkungan sekitar anda dan di dalam

diri anda ada perasaan bahwa mereka membutuhkan anda. Anda merasakan sense

of comitmenn yang utuh” (Faber, 1991:105).

Maksudnya adalah jika kita bekerja pada suatu pelayanan, misalnya

perawat maka kita akan terbentuk secarap keseluruhan oleh atmosfir layanan

kesehatan secara intens dengan membiarkan keterlibatan pada diri kita dan

sumber emosi kita sampai pada akhirnya kita akan menemukan diri kita dalam

kelelahan.

Gambaran tersebut menjelaskan bahwa terdapat pemahaman awal tentang

burnout adalah suatu bentuk kelelahan yang disebabkan karena seseorang bekerja

terlalu rutin, berdedikasi dan berkomitmen, bekerja terlalu banyak serta

16

memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal ke dua. Hal tersebut

menyebabkan mereka mengalami tekanan-tekanan yang lebih banyak. Tekanan

bisa berasal dari dalam diri mereka sendiri dan dari klien yang amat

membutuhkan jasa dan pelayanan kesehatan (Tawale, 2012).

Dengan adanya tekanan-tekanan ini, maka dapat menimbulkan rasa

bersalah, yang pada gilirannya dapat mendorong mereka untuk menambah energi

lebih besar, ketika realistis yang tidak mendukung idealisme mereka, maka

mereka berupaya untuk tetap mencapai idealisme tersebut sampai akhirnya

sumber tenaga diri mereka terkuras, sehingga mereka mengalami kelelahan atau

frustasi yang disebabkan terhalangnya pencapaian harapan (Freudenberger &

Farber, 1991).

Freudenberger adalah seorang ahli psikologi pada lembaga pelayanan

sosial yang menangani remaja bermasalah. Ia mengamati perubahan perilaku

sukarelawan setelah bertahun-tahun bekerja, hasil pengamatannya ia laporkan

dalam jurnal psikologi profesional pada tahun 1973 yang di sebut sindrom

burnout.

Menurut Farber (1991:200) Para relawan tersebut mengalami kelelahan

mental, kehilangan komitmen, dan penurunan motivasi seiring dengan berjalannya

waktu. Selanjutnya Freuddenberger memberikan ilustrasi tentang apa yang

dirasakan seseorang yang mengalami sindrom tersebut seperti gedung yang

terbakar habis (burne-out). Suatu gedung yang pada mulanya berdiri megah

dengan berbagai aktifitas di dalamnya, setelah terbakar yang tampak hanyalah

kerangka luarnya saja.

17

Demikian pula dengan seseorang yang terkena burnout, dari luar segalanya

masih nampak utuh, tapi didalamya kosong dan penuh masalah seperti gedung

yang terbakar tadi (Faber, 1991:70).

Menurut Pines dan Aronson (dalam kasumastuti 2005), bahwa burnout

adalah salah satu bentuk ketegangan atau tekanan psikis yang berhubungan

dengan stres kronik, yang dialami seseorang dari hari ke hari yang di tandai

dengan kelelahan fisik, mental dan emosional dan depersonalisasi. Hal ini di

jelaskan pula oleh Leatz dan Stolar (dalam kusumastuti 2005) bahwa

permasalahan dapat terjadi dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang

cukup tinggi keadaan ini disebut dengan burnout, yaitu kelelahan fisik,

emosional, mental di karenakan oleh stres dalam jangka waktu yang cukup lama

pada situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang cukup tinggi.

Kreitner dan Kinicki (2007:49) mendefinisikan burnout sebagai kondisi

kelelahan emosional dan sikap-sikap negatif dari waktu ke waktu kreitner dan

kinichi menjelaskan sikap–sikap negatif tersebut antara lain adalah kebosanan,

ketidaksenangan, kegagalan, kerja berlebihan, kekerasan dan ketidakpuasan dan

melarikan diri.

Jika individu mengalami konflik personal yang tak terpecahkan akan

mengalami kebingungan atas tugas dan tanggung jawab, pekerjaan yang

berlebihan namun kurang penghargaan yang sesuai. Atau terjadinya hukuman

yang tidak sesuai dapat menjadi penyebab seseorang mengalami burnout. Sebuah

proses yang dapat menurunkan komitmen mereka atas pekerjaan yang di lakukan

sehingga membuat mereka mengundurkan diri dari tugasnya, proses pengunduran

18

diri ini di tunjukan dengan reaksi meningkatnya keterlambatan, ketidakhadiran

serta penurunan dan kualitas kerja, Riggio (dalam kusumastuti, 2005).

Burnout merupakan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi

menarik diri secara psikologis dari pekerjaan seperti menjaga jarak dengan klien

maupun bersikap sinis, membolos, sering terlambat dan keinginan pindah kerja

yang kuat. Pandangan Chernis ini nampak sejalan dengan pandangan

Freudenberger bahwa seseorang memiliki sikap antusias dan tujuan yang hendak

mereka capai pada awal bekerja. Ia merasa terpanggil untuk bekerja sehingga

idealisme merekapun tinggi namun stres yang dialami secara kronis menyebabkan

mereka mengalami perubahan motivasi mereka mengalami burnout (Faber,

1991:70).

Berdasarkan definisi-definisi diatas burnout adalah suatu reaksi psikis

yang merupakan respon tubuh terhadap suatu pekerjaan yang di tandai dengan

kebosanan, apatis terhadap lingkungan sekitar, dan hanya peduli pada diri sendiri

dan terjadi secara berangsur-angsur.

Gejala-gejala burnout yaitu :

A. Kelelahan Fisik.

Yang ditunjukan dengan adanya kurang energi merasa kelelahan dalam

kurun waktu yang panjang dan menunjukan keluhan fisik seperti sakit

kepala, mual, muntah, susah tidur dan mengalami perubahan pola makan,

yang diekspresikan dengan kurang bergairah dalam bekerja, dan lebih

banyak melakukan kesalahan (Geroge,2006:53).

19

B. Kelelahan Mental

Yang ditunjukan oleh adanya sikap sinis terhadap orang lain, berpikir

negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan

dan organisasi. Kehidupan pada umunya diekspresikan dengan sikap

mudah curiga terhadap orang lain menunjukan sikap agresif baik dalam

bentuk ucapan maupun perbuatan menunjukan sikap masa bodoh terhadap

orang lain dan dengan sengaja menyakiti diri sendiri (Geroge,2006:54)..

C. Kelelahan Emosional

Yang di tunjukan dengan gejala seperti depresi perasaan tidak berdaya

dan merasa terperangkap dalam pekerjaan, yang biasanya diekspresikan

dengan perasaan yang sering cemas dalam bekerja, mudah putus asa,

merasa tersiksa dengan pekerjaan, mengalami kejenuhan dan kebosanan

dalam bekerja (Geroge, 2006:55).

D. Penghargaan diri yang rendah

Ditandai dengan penyimpulan bahwa dirinya tidak mampu menunaikan

tugas dimasa lalu dan beranggapan sama untuk masa depannya, yang di

ekspresikan dengan merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang

bermanfaat, menggangap bahwa setiap pekerjaan sudah tidak mempunyai

20

arti bagi dirinya, menggangap bahwa dirinya tidak mempunyai masa

depan (Geroge,2006:56).

Gambaran ke 3 dimensi menurut Pines dan Aronson

1. Kelelahan fisik yaitu suatu kelelahan yang bersifat sakit fisik dan

energi fisik. Sakit fisik dicirikan seperti, sakit kepala, sakit punggung,

demam, ngilu rentan terhadap penyakit tegang pada otot leher dan

bahu, sering terkena flu, susah tidur mual, mual gelisah dan perubahan

kebiasaan makan, energi fisik dicirikan seperti energi yang rendah,

rasa letih yang kronis dan lemah (Pines dan Aronson, 2011)

2. Kelelahan emosional yaitu suatu kelelahan pada individu yang

berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai adanya rasa tidak

berdaya dan depresi. Kelelahan ini di cirikan antara lain rasa bosan,

mudah tersinggung dan sinisme, perasaan tidak menolong, ratapan

yang tiada henti tidak dapat di kontrol, suka marah, gelisah suka

marah tidak peduli terhadap tujuan tidak peduli dengan perasaan

orang lain, merasa tidak memiliki apa-apa untuk di berikan sia- sia,

putus asa, sedih tertekan dan tidak berdaya (Sujipto, 2001).

3. Kelelahan mental yaitu suatu kondisi kelelahan pada individu yang

berhubungan dengan rendahnya penghargaan diri dan depersonalisasi.

Kelelahan mental ini dicirikan antara lain, merasa tidak berharga, rasa

benci, gagal, putus asa, tidak peka, sinis dan kurang simpati dengan

21

orang lain, cenderung masa bodoh dengan dirinnya, pekerjaannya dan

kehidupannya, acuh tak acuh pilih kasih, selalu menyalahkan, kurang

betoleransi terhadap orang yang di tolong, ketidakpuasan terhadap

pekerjaan konsep diri yang rendah, merasa tidak cakap, merasa tidak

kompoten, dan tidak puas dengan jalan hidup (Sujipto, 2001).

Gejala-gejala seseorang mengalami burnout adalah sebagai berikut :

(1) terdapat perasaan gagal di dalam diri.

(2) cepat marah dan sering kesal.

(3) rasa bersalah dan menyalahkan.

(4) keengganan dan ketidakberdayaan.

(5) bersikap negatif dan menarik diri.

(6) perasaan capek dan lelah setiap hari.

(7) hilang perasaan positif terhadap klien.

(8) menunda kontak dengan klien, membatasi telepon dari klien.

(9) bersikap sinis terhadap klien dan acap kali menyalahkan klien.

(10) sulit tidur sampai harus menggunakan obat penenan.

(11) menghindari diskusi mengenai pekerjaan dengan teman kerja.

(12) sering demam dan flu, sakit kepala dan gangguan pencernaan.

(13) kaku dalam berpikir dan resisten terhadap perubahan.

(14) rasa curiga yang berlebihan: paranoid.

(15) konflik perkawinan dan keluarga yang berkepanjangan

22

Burnout tidak selalu terjadi pada setiap orang, karena setiap individu

mempunyai ketahanan mental dan kondisi psikologis yang berbeda-beda.

Dari beberapa pengertian yang dikemukakan diatas nampak bahwa

penekanan burnout terletak pada karakteristik individu dan wujud dari sindrom itu

terletak pada interaksinya dengan lingkungan kerja. Maslach berpendapat bahwa

sumber utama timbulnya burnout adalah karena adanya stres yang berkembang

secara akumulatif akibat keterlibatan pemberi dan penerima pelayanan dalam

jangka panjang namun Maslach sangat tersirat mengakui bahwa penting mencari

faktor di lingkungan kerja tempat terjadinya interakasi antara pemberi layanan dan

penerima pelayanan.selain itu analisis juga perlu mengkaji faktor individu yang

ada pada pemberi pelayanan yang turut memberi sumbangan terjadinya burnout

(Chernis, 2007:39)

2.2.2 Faktor-Faktor Penyebab Burnout

A. Karakteristik Individu

Sumber dari dalam diri individu yang turut memberi sumbangan timbulnya

burnout dapat digolongkan atas 2 faktor yaitu faktor demografi dan faktor

kepribadian (Scaufeuli, 1993).

1. Faktor Demografik

Dari hasil penelitiannya yang mengacu pada perbedaan peran jenis

kelamin antara pria dan wanita. pria lebih rentan terhadap stres dan

burnout jika dibandingkan dengan wanita. Orang berkesimpulan bahwa

wanita lebih lentur jika dibandingkan dengan pria karena dipersiapkan

23

dengan lebih baik atau secara emosional lebih mampu menangani tekanan

yang besar. Farber (1993:224).

Proses sosialisasi pria cenderung dibesarkan dengan kemandirian.

Sehingga diharapkan dapat bersikap tegas, lugas dan tidak emosional,

sebaliknya wanita dibesarkan dengan lebih berorientasi berdasarkan pada

kepentingan orang lain (yang paling nyata mendidik anak). Sehingga

sikap-sikap yang diharapkan dapat berkembang dari dalam dirinya, adalah

sikap membimbing, empati, kasih sayang, membantu, dan kelembutan

perbedaaan cara dalam membesarkan pria dan wanita, berdampak bahwa

setiap jenis kelamin memiliki kekuatan dan kelemahan mengalami

burnout. Seorang pria yang dibiasakan terlibat mendalam secara emosional

dengan orang lain akan lebih rentan terhadap berkembangnya

depersonalisasi. Wanita yang lebih banyak terlibat secara emosional

dengan orang lain akan cenderung rentan terhadap kelelahan emosional.

Pada sisi usia Farber (1991:47) menyatakan bahwa guru-guru dibawah

usia 40 tahun paling beresiko terhadap gangguan yang berhubungan

dengan burnout.

Burnout sering di temui pada individu pada usia muda hal ini wajar sebab

para pekerja pemberi pelayanan pada usia muda di penuhi dengan harapan

yang tidak realistis, jika dibandingkan dengan mereka yang lebih tua.

Seiring dengan pertambahan usia pada umunya individu menjadi lebih

matang, lebih stabil, lebih teguh sehingga memiliki pandangan yang

realistis, (Sceheufili,1993).

24

Status perkawinan juga berpengaruh terhadap timbulnya burnout.

profesional yang berstatus lajang lebih banyak mengalami burnout

daripada yang telah menikah (Farber,1991).

Jika dibandingkan antara seseorang yang memiliki anak dan yang tidak

memiliki anak, yang memiliki anak cenderung memiliki tingkat burnout

yang lebih rendah. Alasannya adalah pertama seseorang yang telah

berkeluarga pada umunya cenderung berusia lebih tua, stabil, matang

secara psikologi. Kedua keterlibatan keluarga dengan anak dapat

mempersiapkan mental seseorang, dalam menghadapi masalah pribadi dan

konflik emosional, ketiga kasih sayang dan dukungan sosial dari keluarga

dapat membantu seseorang dalam mengatasi tuntutan emosional dalam

pekerjaan. Dan keempat seseorang yang telah berkeluarga memiliki

pandangan yang lebih realistis (Scaufeli, dkk 1993).

Profesi yang berlatar belakang pendidikan yang tinggi, cenderung rentan

terhadap burnout jika dibandingkan mereka yang tidak berpendidikan

tinggi. Profesi yang berpendidikan tinggi memiliki harapan atau aspirasi

yang idealis sehingga dihadapkan pada suatu realistis bahwa terdapat

kesenjangan antara aspirasi dan kenyataan maka muncullah kegelisahan

dan kekecewaan yang dapat menimbulkan burnout, Sebaliknya bagi

profesi yang tidak berpendidikan tinggi, mereka cenderung kurang

memiliki harapan yang tinggi sehingga tidak menjumpai banyak

kesenjangan antara harapan dan kenyataan (Scaufeli, dkk 1993).

25

Terdapat hubungan antara status profesional dengan burnout, status

profesional yang bekerja secara penuh waktu lebih beresiko terhadap

burnout jika dibandingkan dengan profesional yang bekerja paruh waktu.

(Caputo, 1991).

Dalam penelitiannya pada pegawai perpustakaan menemukan bahwa

individu yang mengalami burnout lebih banyak di temukan pada mereka

yang bekerja secara penuh.

2. Faktor Kepribadian

Salah satu karakteristik kepribadian yang rentan terhadap burnout adalah

individu yang idealis dan antusias. Mereka adalah individu-individu yang

memiliki sesuatu yang berharga, burnout lebih banyak terjadi pada nilai

dan usaha sebagian besar orang untuk memenuhi cita-cita pekerjaan

mereka (Pines Aronson, 1998 ).

Guru-guru obsesional penuh kasih, idealis dan berdedikasi cenderung

mengalami “sindrom guru-guru terpukul”, suatu gangguan yang di

paparkan Bloch dengan cara yang dipaparkan hampir sama dengan yang di

paparkan oleh orang lain mengenai burnout. Individu-individu ini

memiliki komitmen yang berlebihan dan melibatkan diri secara mendalam

di pekerjaan akan merasa sangat kecewa ketika imbalan dari usahanya

tidaklah seimbang. Mereka akan merasa gagal dan berdampak pada

menurunnya penilaian, terhadap kompetensi diri. (Ferber, 1991)

26

Penilaian diri yang negatif ini menyebabkan individu lebih

menitikberatkan perhatian pada kegagalan dalam setiap hal sehingga

menyebabkan perasaan tidak berdaya dan apatis (Chernis 1980).

Karakteristik kepribadian berikutnya adalah perfeksionis yaitu individu

yang selalu berusaha melakukan pekerjaan sampai sangat sempurna

sehingga akan sangat mudah merasa frustasi bila kebutuhan untuk tampil

sempurna tidak tercapai. Karenya menurut Caputo (1991), individu yang

perfeksionis cenderung mengalami burnout.

Kemampuan yang rendah dalam mengendalikan emosi juga merupakan

salah satu karakteristik yang dapat menimbulkan burnout. Maslach (dalam

Scaufeli dkk 1993) menyatakan bahwa seseorang ketika melayani klien

pada umumnya mengalami emosi negatif misalnya marah, jengkel, takut,

cemas, khawatir dan sebagainya bila emosi-emosi tersebut tidak dapat di

kuasai mereka akan bersikap impulsif, menggunakan mekanisme

pertahanan diri secara berlebihan atau menjadi terlarut dalam

permasalahan klien. Kondisi tersebut akan menimbulkan kelelahan

emosional. Maslach (dalam scaufelli 1993).

Menurut Khan (dalam Chernis 1980) individu yang introvert akan

mengalami ketegangan emosional yang lebih besar saat menghadapi

konflik karena mereka cenderung menarik diri dan hal ini akan

menghambat efektifitas penyelesaian konflik.

27

B. Lingkungan Kerja

Beberapa tokoh seperti Chernis. Pines, dan Aronson berpendapat bahwa

masalah beban kerja yang berlebihan adalah salah satu faktor dari pekerjaan yang

berdampak pada timbulnya burnout, (Scaufeli dkk 1993).

Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang

harus di layani, tanggung jawab yang harus di pikul, pekerjaan rutin dan yang

bukan rutin, dan pekerjaan adminidtrasi lainnya yang melampui kapasitas dan

kemampuan individu, disamping itu beban kerja yang berlebihan dapat

mencangkup segi kuantitatif yang berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu

tingkat kesulitan pekerjaan tersebut yang harus di tangani beban kerja yang

berlebihan menyebabkan pemberi pelayanan merasakan adanya ketegangan

emosional saat melayani klien sehingga dapat mengarahkan perilaku pemberi

pelayanan untuk menarik diri secara psikologi dan menghindari diri untuk terlibat

dengan klien (Schaufeli dkk.1993).

Caputo, Pines, Aronson, dan Chernis Maslach (dalam Sujipto, 2001).

Dukungan sosial dari rekan kerja turut berpotensi dalam menyebabkan burnout.

Sisi positif yang dapat diambil bila memiliki hubungan yang baik dengan rekan

kerja, yaitu mereka merupakan sumber emosional bagi individu saat menghadapi

masalah dengan klien.

Individu yang memiliki persepsi adanya dukungan sosial akan merasa

nyaman, diperhatikan, dihargai atau terbantu oleh orang lain. Sisi negatif dari

rekan kerja dapat menimbulkan burnout adalah terjadinya hubungan antara rekan

kerja yang buruk. Hal tersebut dapat terjadi apabila hubungan antara mereka

28

diwarnai dengan konflik, saling tidak percaya, mencurigai dan saling bermusuhan

(Schaufeli dkk 1993)..

Sejumlah kondisi yang potensial terhadap timbulnya konflik antar rekan

kerja, yaitu: (1). Perbedaaan nilai pribadi. (2). Perbedaan pendekatan dalam

melihat permasalahan. (3). Dan mengutamakan kepentingan pribadi dalam

berkompotensi. Disamping dukungan sosial dari rekan kerja tersebut, dukungan

sosial yang tidak ada dari atasan juga menjadi sumber stres emosional yang

berpotensi menimbulkan burnout. (Chernis,1980).

Kondisi atasan yang tidak responsif akan mendukung terjadinya situasi

yang menimbulkan ketidakberdayaan, yaitu bawahan akan merasa segala

upayanya dalam bekerja tidak akan bermakna. (Chernis; Pines dan Aronson;

Maslach dalam Sujipto 2002).

Khan (dalam Chernis 1990) menyatakan bahwa konflik peran merupakan

faktor potensial terhadap timbulnya burnout. Konflik peran ini muncul karena

adanya tuntutan tidak sejalan dengan atau bertentangan (1). seorang guru

diharapkan untuk menerapkan disiplin kepada siswa, namun disisi lain ia harus

memperlihatkan perasaan kasih sayang, perhatian rasa humor, agar suasana

pembelajaran dapat tercipta dengan baik. (2). Guru-guru ingin agar siswa yang

hiperaktif tetap dipertahankan di sekolah namun pihak yayasan sekolah meminta

agar siswa yang berkelakuan seperti itu harus dikeluarkan dari sekolah. dan (3).

Sebagai pekerja sosial ia harus melakukan kerja lembur namun sebagai seorang

ibu ia juga harus memperhatikan kebutuhan keluarga pula.

29

Keacuhan siswa, ketidakpekaan penilik sekolah/pengawas, orang tua siswa

yang tidak peduli, kurangnya apresiasi masyarakat dengan pekerjaan guru, kritik

masyarakat, pindah kerja yang tidak dikehendaki, kelas yang terlalu padat, kertas

kerja yang berlebihan, bangunan fisik sekolah yang tidak baik, hilangnya otonomi,

dan gaji yang tidak memadai merupakan beberapa faktor lingkungan sosial yang

turut berperan menimbulkan burnout Farber (1991).

C. Keterlibatan emosional dengan penerima pelayanan

Bekerja melayani orang lain membutuhkan banyak energi karena harus

bersikap sabar dan memahami orang lain dalam keadaan krisis, frustasi dan

ketakutan, dan kesakitan). Pemberi dan penerima pelayanan turut membentuk dan

mengarahkan terbentuknya hubungan yang melibatkan emosional dan secara tidak

sengaja dapat menyebabkan stres emosional karena keterlibatan antar mereka

dapat memberikan penguatan positif atau kepuasan bagi kedua belah pihak, atau

sebaliknya. Freudenberger (dalam Farber 1991).

Para pekerja dibidang sosial sering menerima umpan balik yang negative.

Hal ini disebabkan oleh tuntutan masyarakat terhadap pelayanan sehingga

individu kesulitan untuk mencapai standart yang diinginkan oleh masyarakat.

Demikian halnya jika pemberi pelayanan dapat memenuhi standart tersebut,

masyarakat pada umunya tidak memberikan pujian, sebab mereka menganggap

bahwa memang sudah seharusnya seperti itu, hal lain yang turut mempengaruhi

rendahnya penghargaan adalah bahwa penerima pelayanan tidak mampu

memberikan umpan balik positif karena keterbatasan mereka, misalnya siswa

dengan keterbelakangan mental dengan keadaan yang selalu menerima umpan

30

balik yang negatif maka pada diri pemberi pelayanan akan terbentuk sikap yang

negatif terhadap penerima pelayanan. Maslach, Caputo, Chernis (dalam Sujipto

2002).

Pada sisi lainnya karyawan sebagai pemberi pelayanan sering menghadapi

karakteristik penerima pelayanan yang sulit ditangani atau klien yang bermasalah

berat dan hal ini mendatangkan stres yang berat, dan hal ini mendatangkan stres

yang emosional. (Scaufeli dkk 1993).

Memberi contoh dalam situasi kerja yang menekan emosional yaitu

merawat pasien yang bagian psikiatri yang tidak mampu menolong diri sendiri.

Individu terus. dihadapkan pada kondisi yang menekan secara emosional akan

mudah merasa kesal, marah tertekan, jengkel, dan perasaan tidak enak lainnya.

Apabila jika ditambah oleh perilaku klien yang tidak memberikan umpan balik

positif, maka akan turut menimbulkan perasaan yang tidak menyenangkan.

Maslach (dalam Scaufeli 1993).

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Burnout Dalam Kerja.

Mengatakan ada 3 faktor dalam organisasi yang menjadi sumber burnout

yaitu :

A. Desain Organisasi

Desain organisasi memiliki 4 peranan penting yang dapat menyebabkan

burnout

31

1. Struktur peran pada kondisi ini dapat menyebabkan burnout

melalui konflik peran dan ketidakjelasan peran. Chernis

(dalam Daud, 2007).

2. Konflik peran dan ketidakjelasan, menyatakan bahwa individu

dapat mengalami kesulitan untuk melaksanakan tuntutan

pekerjaan, yang dapat menyebabkan individu merasa tidak

mungkin mencapai suatu kesuksesan dalam suatu pekerjaan.

Individu merasa tidak mampu mengubah situasi kerja dan

meminimalkan konflik peran dan ketidakjelasan peran maka

perasaan tidak berdaya individu akan menimbulkan perilaku

menarik diri secara emosional. Chernis (dalam daud, 2005).

3. Struktur kekuasaan dalam program layanan manusia .

Ada sejumlah tugas yang seharusnya dilaksanakan oleh

individu maka akan ada sejumlah keputusan yang akan di buat,

beberapa keputusan yang berpengaruh pada kinerja individu di

buat oleh individu itu sendiri. Individu bersama orang lain

dalam kelompok atau orang lain. Chernis (dalam daud, 2005).

4. Struktur yang normatif

Hal yang tercakup dalam struktur normatif antara lain tujuan

norma dan ideologi organisasi. Tujuan organisasi yang di

jabarkan secara spesifik dan operasional dapat mengurangi

burnout. Chernis (dalam daud, 2005).

32

B. Kepemimpinan

Kepemimpinan dan pengawasan merupakan variabel yang sangat

signifikan berhubungan dengan burnout. Konsep kepemimpinan yang ideal selalu

berubah dari waktu ke waktu namun asumsi bahwa kualitas pemimpin

menentukan motivasi dan kinerja bawahan selalu di terima. Parlaman dan

Hartman (dalam kusumastuti,2005).

Adanya hubungan antara derajat keterasingan pada perawat dengan cara

yang di gunakan oleh atasan dalam memberikan perintah. Atasan yang

memberikan alasan pada setiap perintahnya. lebih kecil kemungkinan daripada

atasan yang bersifat secara otoriter atau sewenang-wenang. Chernis (dalam daud

2007).

C. Interaksi Sosial Dan Dukungan Rekan Kerja

Dukungan rekan kerja merupakan variabel yang secara signifikan

berhungan dengan burnout dan interaksi sosial dengan rekan kerja merupakan

sumber dukungan bagi individu untuk dapat menyesuaikan diri dengan stress.

Hartman (Dalam Kusumastuti, 2005).

Individu kecil kemungkinannya untuk mengalami burnout dalam suatu

organisasi dengan memberikan kesempatan pada individu untuk mengukapkan

perasaan akan mednapatkan dukungan dengan umpan balik positif dari rekan

kerja. Pines (dalam daud, 2007).

Berdasarkan kesimpulan diatas maka peneliti merumuskan burnout adalah

suatu reaksi psikis yang merupakan respon tubuh terhadap suatu pekerjaan yang di

33

tandai dengan kebosanan, apatis terhadap lingkungan sekitar, dan hanya peduli

pada diri sendiri dan terjadi secara berangsur-angsur.

2.2.4 Alat ukur Burnout

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur burnout dikembangkan oleh

Maslach yang dikenal sebagai Maslach Burnout Inventory (MBI). MBI diciptakan

oleh Maslach dan Jackson pada tahun 1981 untuk mengukur burnout pada pekerja

bidang Pelayanan Sosial dan dikenal sebagai MBI-Human Services Survey (MBI-

HSS). MBI versi kedua kemudian didesain bagi para pendidik yaitu MBI-

Educators Survey (MBI-ES). Kedua versi tersebut sama-sama terfokus pada jenis

pekerjaan yang mengharuskan individu berinteraksi secara intensif dengan orang

lain yaitu klien dan pasien atau mahasiswa dan murid (Maslach, Schaufeli &

Leiter, 2001).

Alat ukur MBI terdiri dari 22 item pertanyaan yang menggambarkan tiga

skala/dimensi. Schaufeli & Leiter, (2001). pengukuran yaitu :

1. Physical Exhaustion (Kejenuhan Fisik)

2. Emotional Exhaustion/Depersonalization (Kejenuhan

Emosional/Depersonalisasi)

3. Personal Accomplishment (Pencapaian personal)

Pengukuran tingkat burnout dibagi menjadi empat kategori berdasarkan

jumlah angka yang dihasilkan dari jawaban pertanyaan-pertanyaan diatas,

sebagai berikut:

34

0-55 Tidak Burnout (Bahagia).

Tingkatan ini menunjukkan bahwa seseorang merasa cukup bahagia. Skor

yang rendah adalah skor yang bagus yang menunjukkan seseorang dapat

mengatasi stres dengan baik. Walaupun seseorang mengalami stres, tetapi ia dapat

mengelola stres dengan baik dan dapat membuat hidupnya berimbang. Orang-

orang pada tingkatan skor ini tidak akan mudah naik pitam, dan dapat menerima

stress yang dialami dalam perjalanan hidup.

56-110 Burnout Ringan (Sinyal Hijau)

Tingkatan ini menunjukkan perlunya memonitor situasi yang dihadapi dan

pengambilan tindakan jika keadaan yang dihadapi menjadi lebih buruk. Walaupun

tidak perlu diberi peringatan, namun orang pada tingkatan ini perlu meluangkan

waktu untuk merefleksi tindakan yang telah diambil untuk mempertimbangkan

penyebab stres yang dihadapi, apakah semakin mudah atau semakin sukar untuk

ditangani.

111-165 Burnout Sedang (Sinyal Kuning)

Orang-orang pada tingkatan ini cenderung mudah terkena burnout. Ritme

kehidupannya cenderung “panas”. Ia sebaiknya berhenti sejenak dari kegiatan-

kegiatannya untuk menentukan prioritas kegiatan dan menghilangkan beberapa

penyebab stres. Orang pada tingkatan ini perlu pula memeriksakan kesehatan,

meninjau kembali tujuan hidup, keseimbangan antara kerja dan hiburan, dan

sistem dukungan sosial yang dimilikinya (keluarga, teman dan jaringan sosial

lainnya.

165-220 Burnout Berat (Sinyal Merah)

35

Mereka yang mendapatkan skor pada tingkatan ini sebaiknya segera

berhenti untuk beristirahat sebelum muncul tanda-tanda wake-up call yang lebih

serius. Mereka membutuhkan konsultansi dan nasihat, baik medis maupun

psikologis agar terhindar dari kondisi kehilangan kendali. Ia memerlukan istirahat

serta menilai kembali hidup dan pekerjaannya. Perolehan skor di tingkatan ini

menunjukkan bahwa ia sedang dalam tekanan stres berlebihan dalam waktu yang

menerus dan sudah cukup lama. Perlu diwaspadai bahwa manusia mempunyai

batas toleransi fisik dan mental. Diperlukan langkah-langkah konkrit untuk

menanggulangi sinyal-sinyal bahaya yang timbul, misalnya dengan berkonsultasi

intensif dengan profesional dan mendapatkan dukungan penuh berkesinambungan

dari keluarga dan jaringan sosial yang dimilikinya untuk mendapatkan masukan

dan kemudian menentukan arahan masa depan hidup selanjutnya.

Alat ukur Maslach Burnout Inventory bisa digunakan untuk mengukur

level burnout para pekerja pemberi jasa dengan apa yang mereka rasakan,

dengan skala 1-10 yang berisi tingkat Tidak Setuju (0) sampai Setuju (10).

2.3 Perawat

2.3.1 Pengertian Perawat

Registrasi dan praktik perawat di jelaskan bahwa perawat adalah

seseorang yang telah lulus pendidikan keperawatan baik di dalam maupun luar

negeri sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(Menkes 2001)

Pengertian perawat adalah deseorang (seorang profesional) yang

mempunyai kemampuan tanggung jawab dan kewenangan melaksanakan

36

pelayanan/asuhan keperawatan pada berbagai jenjang pelayanan keperawatan

(Kusnanto, 2003).

Definisi perawat adalah orang yang telah menyelesaikan pendidikan

profesional keperawatan, dan diberi kewenangan untuk melaksanakan peran serta

fungsinya. Pengertian fungsi adalah suatu pekerjaan yang harus dilaksanakan

sesuai dengan perannya. Fungsi dapat berubah dari suatu keadaan ke keadaan

yang lain. Perlunya perawat mengetahui apa peran dan fungsinya supaya perawat

dapat memberikan pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari

pelayanan kesehatan berdasarkan pada ilmu keperawatan. (Wardhono 1998).

2.3.2 Fungsi Perawat

Putri (2010:81). Fungsi perawat ada 3. yaitu :

A. Fungsi Keperawatan Mandiri (Independen).

B. Fungsi Keperawatan Ketergantungan (Dependen).

C. Fungsi Keperawatan Kolaboratif (Interdependen),

1. Fungsi Independen.

Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain,

dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri

dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka

memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan kebutuhan

fisiologi (pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan

cairan dan elektrolit, pemenhuan kebutuhan nutrisi, pemenuhan

kebutuhan aktivitas, dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan

37

dan kenyamanan, pemenuhan kebutuhan cinta mencintai, pemenuhan

kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

2. Fungsi Dependen

Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas pesan

atau instruksi dari perawat lain sebagai tindakan pelimpahan tugas yang

diberikan. Biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat

umum, atau dari perawat primer ke perawat pelaksana.

3. Fungsi Interdependen

Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling

ketergantungan di antara tim satu dengan lainya fungsi ini dapat

terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim

dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan

keperawatan pada penderita yang mempunyai penyakit kompleks

keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan

juga dari dokter ataupun lainya, seperti dokter dalam memberikan

tanda pengobatan bekerjasama dengan perawat dalam pemantauan

reaksi obat yang telah di berikan. (Putri, 2010:81)

2.3.3 Peran Perawat

Perawat mempunyai peran penting terhadap klien. Berikut ini beberapa

peran perawat yaitu :

A. Peran Sebagai Advokat (Pembela) Klien

Bertanggung jawab membantu klien dan keluarga dalam

menginterpretasikan informasi dari berbagai pemberian pelayanan dan

38

dalam memberikan informasi lain yang diperlukan untuk mengambil

persetujuan (informed concent) atas tindakan keperawatan yang

diberikan kepadanya.

1. Mempertahankan dan melindungi hak-hak klien, harus dilakukan

karena klien yang sakit dan dirawat di rumah sakit akan

berinteraksi dengan banyak petugas kesehatan. Perawat adalah

anggota tim kesehatan yang paling lama kontak dengan klien,

sehingga diharapkan mampu membela hak-hak klien seperti hak

atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi tentang

penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya

sendiri dan hak untuk menerima ganti rugi akibat kelalaian.

2. Peran ini dilakukan untuk meningkatkan tingkat pengetahuan

kesehatan dan kemampuan klien dalam mengatasi kesehatannya.

3. Memberi informasi dan meningkatkan perubahan perilaku klien.

B. Peran Sebagai Koordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta

mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga

pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan

kebutuhan klien.

C. Peran Sebagai Kolaborator

Perawat disini sabagai kolaborator, karena perawat bekerja melalui

tim kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi, dan lain-

lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang

39

diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan

bentuk pelayanan selanjutnya.

D. Peran sebagai konsultan

Peran disini adalah sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau

tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan.

E. Peran Sebagai Pembaharu

Peran sebagai pembaharu dapat dilakukan dengan mengadakan

perencanaan, kerja sama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai

dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.

F. Perawat Sebagai Pemberi Asuhan Keperawatan

Perawat bertugas menjaga dan memperhatikan kondisi klien

bardasarkan pemberian asuhan keperawatan.

2.3.4 Sifat-Sifat Yang Mendasari Dedikasi Seorang Perawat

Seorang perawat harus memiliki sifat-sifat sebagai berikut :

A. Minat Terhadap Orang Lain.

Seorang perawat seharusnya dapat menyenangi orang lain khususnya

kepada siapa yang membaktikan diri dan kepada siapa ia bekerja.

B. Memiliki Kepekaan (Derajat Sensitifiitas)

Perawat harus memiliki kepekaan karena ia menghadapi beraneka

ragam kepribadian sehingga harus membedakan setiap orang yang di

hadapi.

C. Menghargai Hubungan-Hubungan.

40

Keberhasilan seorang perawat juga di tentukan oleh kemampuan

mengadakan penyesuaian-penyesuaian yakni hubungan-hubungan dan

ikatan- ikatan kemanusiaan yang di perlukan dalam menangani orang

yang sehat dan sakit

D. Sikap Terhadap Mereka yang Berkedudukan Lebih Tinggi.

Seorang perawat yang bekerja dengan perawat senior atau dokter

selalu perlu mengingat bahwa pada setiap pengambilan keputusan dan

tindakan yang baru, perlu mempertimbangkan pendapat perawat

supervisor atau dokter yang merawat pasien tersebut. (Gunarsa,

2008:61).

2.4 Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Dengan Burnout Pada

Perawat.

Peran perawat dalam dunia kesehatan tidak kalah pentingnya dengan

profesi seorang dokter. Dalam kaitannya dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan profesionalisme kerja seorang perawat di tuntut memiliki dedikasi

kerjanya. Seorang perawat harus memiliki sifat-sifat sebagai berikut:

A. Minat Terhadap Orang Lain.

Seorang perawat seharusnya dapat menyenangi orang lain khususnya

kepada siapa yang membaktikan diri dan kepada siapa ia bekerja.

(Gunarsa,2008:61)

41

B. Memiliki Kepekaan (Derajat Sensitifitas)

Perawat harus memiliki kepekaan karena ia menghadapi beraneka

ragam kepribadian sehingga harus membedakan setiap orang yang di

hadapi. (Gunarsa,2008:61)

C. Menghargai Hubungan-Hubungan.

Keberhasilan seorang perawat juga di tentukan oleh kemampuan

mengadakan penyesuaian-penyesuaian yakni hubungan-hubungan dan

ikatan- ikatan kemanusiaan yang di perlukan dalam menangani orang

yang sehat dan sakit. (Gunarsa,2008:61)

Salah satu hal yang mendasari sifat-sifat profesionalisme kerja perawat

tersebut ialah motivasi kerja. Seseorang yang dikatakan memiliki motivasi kerja

yang tinggi apabila ia merasakan mulai adanya bentuk perhatian dan dorongan

yang di berikan dari suatu instansi yang terkait untuk dirinya dalam rangka

menghargai suatu pekerjaan yang telah dilakukan, sehingga ia akan merasa puas

terhadap hasil pekerjaan yang telah ia lakukan (Anoraga, 2006).

Wujud nyata dari adanya motivasi kerja yang tinggi pada perawat di

tunjukan dengan perilaku perawat tulus terhadap adanya tugas untuk memberikan

pelayanan kesehatan kepada orang lain, selalu menjaga keseimbangan sikap

dalam berbagai situasi selalu bersikap positif terhadap pekerjaanya.

Dengan kata lain seorang perawat yang ideal memiliki motivasi kerja

yang baik adalah perawat yang mampu memahami segala bentuk keluhan pasien

tentang penyakitnya dan mampu menjaga hubungan yang baik diantara pasien,

rekan kerja suster kepala, dan juga dokter. Selain itu seorang perawat tersebut

42

memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang

dikerjakannya dan mampu menunjukan prestasi kerja yang baik dengan intansi

terkait.

Dalam melaksanakan tugasnya seorang perawat akan mudah mengalami

stres apabila kurang mampu mengadaptasikan keinginan dan kenyataan. Hal ini

diakibatkan karena perawat sering dihadapkan pada suatu usaha penyelamatan

nyawa seseorang. Perawat juga selalu dihadapkan pada hal-hal yang monoton dan

rutin ruang kerja yang sesak dan sumpek dalam menangani peralatan, seorang

perawat dituntut lebih berhati-hati dan bertindak cepat dalam menangani keluhan

pasien, selain itu dalam hal hubungannnya dengan pekerjaan seorang perawat,

semakin banyak jumlah pasien yang dirawat dan semakin beragamnya penyakit

serta tingkat kebutuhan yang tinggi dari pasien akan membuat perawat menjadi

rentan terkena stres jika perawat tidak mampu memenejmen pekerjaanya. Hal ini

dapat memicu terjadinya stres kerja .

Stres kerja dapat terjadi dalam komponen-komponen fisik pekerjaan atau

lingkungan sosial pekerjaan. Gejala stres ini ditandai dengan hilangnya nafsu

makan, turunya berat badan yang drastis, susah tidur atau kelelahan secara terus-

menerus. (Fraser, 2010:226)

Permasalahan akan muncul bilamana stres dalam jangka waktu yang lama

dengan intensitas yang cukup tinggi inilah yang disebut dengan burnout. Burnout

seorang perawat adalah suatu keadaan dimana seorang perawat mengalami

kelelahan secara fisik, mental dan emosional terhadap pekerjaan yang sedang di

kerjakannya, kelelahan ini desebabkan oleh aktivitas yang di lakukan oleh perawat

43

itu setiap hari, dan juga karena kurangnya dukungan atau motivasi dari rekan-

rekan atau atasan bahkan dari lingkungan sekitar. Jika hal ini terjadi secara terus

menerus akan mengakibatkan stres dan pada gilirannya akan berkembang pada

suatu kondisi yang disebut dengan burnout. Berdasarkan hal tersebut peneliti

ingin mengungkapkan ada hubungan antara burnout dengan motivasi kerja pada

perawat di IRD RSUD Dr. M.M Dunda Limboto.

2.5 Kerangka Berpikir

Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri

seseorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh kekuatan luar yang pada

intinya berkisar sekitar imbalan moneter yang dapat mempengaruhi hasil

kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana bergantung pada situasi dan

kondisi yang di hadapi orang yang bersangkutan (Winardi, 2007:50).

Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja meliputi prestasi, pengakuan,

tanggung jawab, kemajuan, dan kemungkinan berkembang. Motivasi kerja ini

memiliki hubungan dengan burnout. (Hezberg, 2008)

Burnout adalah semacam stres atau kebosanan atau rasa frustasi yang

dapat menyebabkan anda merasa letih, mudah tersinggung, nyeri disana sini dan

merasa tua.Terdapat faktor-faktor yang dapat menyebabkan burnout, yaitu faktor

dalam diri individu dan faktor yang berasal dari luar individu. Faktor yang berasal

dari dalam individu yaitu (1). Krakteristik individu yang meliputi: Faktor

demografi dan Faktor kepribadian. (2). Lingkungan dan (3.) Keterlibatan

emosional dengan penerima pelayanan. (Alex, 2008:89).

44

2.5.1 Kerangka Teoritis

Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Burnout Pada Perawat

Sumber: Modifikasi Hezberg (2007) & Chernis (dalam Daud 2005).

Faktor – Faktor yang

mempengaruhi Burnout

kerja pada Perawat

1. Desain Organisasi

2. Kepemimpinan

3. Interaksi Ssosial

Faktor-Faktor Lain yang

mempengaruhi Burnout

1. Faktor Demografi

dan Faktor

Kepribadian.

2. Keterlibatan

emosional dengan

penerima

pelayanan.

3. Lingkungan.

Motivasi Kerja Burnout

pada

Perawat

45

2.5.2 Kerangka Konsep

Hubungan Motivasi Kerja Perawat Dengan Kejadian Burnout

Keterangan :

: Variabel Independen

: Variabel Dependen

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan landasan teori diatas maka hipotesis dari penelitian ini adalah

sebagai berikut : “Ada Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Burnout Pada

Perawat di IRD RSUD Dr. M.M Dunda Limboto.

H0 : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan burnout pada

perawat IRD RSUD Dr. M.M Dunda Limboto.

H1 : Ada hubungan antara motivasi kerja denga burnout pada perawat

IRD RSUD. Dr. M.M Dunda Limboto.

Motivasi

Kerja

Burnout

pada

Perawat

46