9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Dasar Asuhan Keperawatan

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 tentang

Keperawatan menyatakan asuhan keperawatan adalah rangkaian interaksi dengan

klien dan lingkunganuntuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan dan kemandirian

dalam merawat dirinya (Pemerintah Republik Indonesia, 2014).

Asuhan keperawatan merupakan suatu proses keperawatan yaitu suatu

metode sistematis dan ilmiah yang digunakan perawat untuk memenuhi kebutuhan

klien dalam mencapai atau mempertahankan keadaan biologis, psikologis, sosial dan

spiritual yang optimal melalui tahapan pengkajian keperawatan, indentifikasi diagnosa

keperawatan, penentuan perencanaan keperawatan, melaksanakan tindakan

keperawatan serta mengevaluasinya (Suarli & Yahya, 2012).

2.2 Konsep Pendokumentasian Keperawatan

2.2.1 Pengertian

Dokumentasi adalah segala sesuatu yang tercetak atau tertulis yang dapat di

andalkan sebagai catatan bukti bagi individu yang berwenang (Potter, 2006).

Dokumentasi keperawatan adalah bukti pencatatan dan pelaporan yang

dimiliki perawat dalam catatan perawatan yang berguna untuk kepentingan klien,

perawat dan tim kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan dasar

data yang akurat dan lengkap secara tertulis sebagai tanggung jawab perawat (Wahid

& Suprapto, 2012).

10

2.2.2 Tujuan Dokumentasi Asuhan Keperawatan

Tujuan pendokumentasian asuhan keperawatan adalah sebagai alat

komunikasi antara klien, keluarga, tim perawat dan tim kesehatan lain sehingga

terbentuk komunikasi yang baik dalam perawatan klien, sebagai tanggung jawab dan

tanggung gugat perlindungan klien dalam pelayanan dan keamanan perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan, sebagai informasi statistik acuan perencanaan

kebutuhan sarana prasarana dan sumber daya manusia di masa mendatang, sebagai

sarana pendidikan yang dapat dijadikan media belajar bagi mahasiswa dan bahan

penelitian dalam pengembangan ilmu keperawatan, sebagai sumber data dalam audit

keperawatan untuk alat ukur dalam penilaian kinerja perawatan, sebagai dokumen

yang bisa dijadikan aspek legal dan bukti autentik bagi perawat ketika menghadapi

masalah hukum, sebagai jaminan kualitas pelayanan kesehatan dan pelayanan

keperawatan (Setiadi, 2012).

Pelaksanaan dokumentasi keperawatan sebagai salah satu alat ukur untuk

mengetahui, memantau dan menyimpulkan suatu pelayanan asuhan keperawatan yang

diselenggarakan di rumah sakit (Setiadi, 2012).

Salah satu idikator kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan

bisa dilihat dari pelaksanaan pendokumentasian asuhan. Tanpa dokumentasi

keperawatan maka semua implementasi keperawatan yang telah dilakukuan oleh

perawat tidak mempunyai makna dalam hal tanggung jawab dan tanggung gugat

(Marrelli, 2007).

Dokumentasi keperawatan merupakan salah satu bentuk upaya membina dan

mempertahankan akuntabilitas perawat dan keperawatan(Webster New World Dictionary

dalam Marrelli, 2007).

11

2.2.3 Manfaat Dokumentasian Asuhan Keperawatan

Dokumentasi keperawatan mempunyai makna yang penting dalam berbagai

aspek, yaitu aspek kualitas pelayanan karena pendokumentasian memberi kemudahan

dalam memberikan pelayanan dan penyelesaian masalah klien sebagai acuan evaluasi

untuk meningkatkan mutu pelayanan, aspek komunikasi dan sebagai sarana

komunikasi antara perawat dengan klien atau keluarga, tenaga kesehatan lain sehingga

dapat membentuk suatu koordinasi yang baik dan tidak terjadi duplikasi yang tidak

efektif dan efisien, aspek hukum sebagai dokumen resmi dan bernilai hukum atau

legalitas dalam sistem pelayanan keperawatan sehingga apabila terjadi suatu masalah

hukum maka dokumentasi dapat dijadikan sebagai barang bukti di pengadilan, aspek

pendidikan dan pelatihan dokumentasi mempunyai nilai pendidikan karena isinya

menyangkut kronologis dari kegiatan asuhan keperawatan yang dapat dijadikan

sebagai referensi pembelajaran bagi peserta didik profesi keperawatan, aspek

keuangan semua asuhan keperawatan yang belum, sedang atau telah diberikan

didokumentasikan yang dapat dijadikan acuan atau pertimbangan biaya bagi klien,

aspek penelitian dapat dijadikan sebagai bahan atau objek riset dan pengembangan

profesi keperawatan,aspek akreditasi pendokumentasian asuhan keperawatan sebagai

indikator dalam penilaian suatu pelayanan keperawatan dalam akreditasi rumah sakit

(Nursalam, 2007).

2.2.4 Prinsip-Prinsip Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam pendokumentasian asuhan

keperawatan antara lain dokumentasi harus dilakukan segera setelah pengkajian

pertama dilakukan atau pada tiap langkah asuhan keperawatan, catat setiap respon

pasien keluarga tentang informasi atau data yang penting, pastikan kebenaran setiap

data-data yang akan dicatat, data harus objektif bukan data penafsiran perawat,

12

dokumentasikan bila terjadi perubahan kondisi atau timbul masalah baru, hindarkan

dokumentasi yang baku karena setiap pasien mempunyai masalah yang berbeda,

hindari penggunaan istilah penulisan yang tidak jelas dalam pencatatan harus

disepakati dan atas kebijakan institusi, data harus ditulis dengan tinta bukan pensil

agar tidak mudah dihapus, bila terjadi kesalahan dalam penulisan dicoret dan ganti

dengan yang benar kemudian ditanda tangani, setiap dokumentasi cantumkan waktu,

tanda tangan, nama jelas penulis, wajib membaca setiap tulisan dari anggota

kesehatan lain sebelum menulis, dokumentasi harus dibuat dengan tepat, jelas dan

lengkap (Carpenito, 2006).

2.2.5 Tahap-Tahap Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

1. Dokumentasi Pengkajian Asuhan Keperawatan

Pengkajian adalah tahap awal dari proses keperawatan dan merupakan proses

suatu pengumpulan data yang sistematis dari berbagai sumber untuk mengevaluasi

dan mengidentifikasi status kesehatan klien (Lyer et al, 1996).

Menurut Nursalam (2011), kriteria pengkajian keperawatan meliputi :

a. Pengumpulan data

1) Tipe data

Tipe data pada pengkajian keperawatan terdiri dari data subjektif dan data

objektif. Data subjektif adalah data yang didapatkan dari klien /pasien

sebagai suatu pendapat terhadap suatu situasi dan kejadian, data objektif

adalah data yang diobservasi dan diukur oleh perawat.

2) Fokus pengambilan data

Fokus pengambilan data meliputi riwayat status kesehatan sebelumnya

dan saat ini, pola koping yang pernah digunakan dan yang saat ini

digunakan, fungsi, status sebelumnya dan saat ini, respon terhadap terapi

13

medis dan intervensi keperawatan, resiko untuk masalah potensial hal-hal

yang dapat menjadi dorongan atau kekuatan bagi klien.

b. Karakteristik Data

Data yang dikumpulkan untuk menunjang diagnosa keperawatan harus

mempunyai karakteristik yang lengkap, akurat, nyata dan relevan.

c. Sumber Data

Data-data yang dikumpulkan dapat diperoleh tidak hanya dari klien tetapi

dari orang terdekat (keluarga), catatan klien, riwayat penyakit terdahulu,

konsultasi dengan terapi, hasil pemeriksaan diagnostik, catatan medis, dan

sumber kepustakaan.

2. Dokumentasi Diagnosa Keperawatan

Diagnosa asuhan keperawatan adalah pernyataan yang menjelaskan status

atau masalah kesehatan aktual atau potensial serta penyebabnya. Tahap diagnosa

adalah tahap pengambilan keputusan pada proses keperawatan yang meliputi

identifikasi apakah maslah klien dapt dihilangkan , dikurangi atau diubah melalui

tindakan keperawatan (Nursalam, 2007).

Kriteria proses keperawatan meliputi : proses diagnosa terdiri dari atas

analisis, interprestasi data, identifikasi masalah, klien dan perumusan diagnosis

keperawatan, diagnosa keperawatan terdiri dari atas masalah, penyebab, dan tanda

atau gejala, atau terdiri atas masalah dan penyebab, bekerjasama dengan klien,

petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan, melakukan

pengkajian ulang, dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru (Nursalam,

2007).

Tujuan diagnosa keperawatan dalam asuhan keperawatan untuk

mengidentifikasi masalah adanya respon klien terhadap status kesehatan, faktor

14

yang menunjang atau menyebabkan suatu masalah, kemampuan pasien untuk

mencegah atau menyelesaikan masalah, mengkomunikasikan masalah klien pada

tim kesehatan, mendokumentasikan tanggung jawab dalam identifikasi masalah,

mengidentifikasi masalah utama perkembangan keperawatan (Nursalam, 2007).

3. Dokumentasi Rencana Keperawatan

Tujuan perencanaan intervensi keperawatan dan aktivitas keperawatan

untuk mengurangi, menghilangkan, dan mencegah masalah keperawatan klien.

Kriteria proses perawatan membuat rencana tindakan asuhan keperawatan untuk

mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan meliputi perencanaan terdiri atas

prioritas, tujuan dan rencana tindakan keperawatan, bekerjasama dengan klien

dalam menyusun rencana tindakan keperawatan, perencanaan bersifat individual

sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien, mendokumentasikan rencana

keperawatan (Nursalam, 2007).

Tujuan rencana asuhan keperawatan yaitu tujuan administrasi meliputi

mengidentifikasi fokus keperawatan individu atau keluarga, membedakan

tanggung jawab perawat dengan profesi kesehatan lainnya, menyusun kriteria

guna pengulangan asuhan keperawatan dan evaluasi, keberhasilan asuhan

keperawatan, menyediakan kriteria klasifikasi klien, sedangkan tujuan klinik

meliputi suatu pedoman dalam penulisan, mengkomunikasikan asuhan

keperawatan yang akan diimplememtasikan dengan perawat lain seperti apa yang

akan diajarkan, apa yang harus diobservasi, apa yang akan dilakukan. Menyusun

kriteria hasil (outcome) guna pengulangan asuhan keperawatan dan evaluasi

keberhasilan asuhan keperawatan, rencana intervensi yang spesifik dan langsung

bagi perawat untuk melaksanakan intervensi kepada klien dan keluarganya

(Cafenito, 2006).

15

4. Dokumentasi Implementasi Keperawatan

Implementasi adalah pelaksanaan dari rencana intervensi untuk mencapai

tujuan yang spesifik yaitu membantu klien dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan mencakup peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, pemulihan

kesehatan dan mempasilitasi koping (Lyer et al, 1999).

Kriteria pengimplementasian tindakan yang telah diidentifikasi dalam

rencana asuhan keperawatan meliputi bekerjasama dengan klien dalam

pelaksanaan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim kesehatan lain,

melekukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien, memberikan

pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep ketrampilan asuhan diri

serta membantu klien memodifikasi lengkunganyang digunakan, mengkaji ulang

dan merevisi pelaksanaan tidakan keperawatan berdasarkan respon klien

(Nursalam, 2007).

5. Dokumentasi Evaluasi Keperawatan

Evaluasi asuhan keperawatan merupakan fase akhir dari proses

keperawatan. Hal-hal yang dievaluasikan adalah keakuratan, kelengkapan, kualitas

data, teratasi atau tidaknya masalah klien, dan pencapaian tujuan serta ketepatan

intervensi keperawatan (Nursalam, 2007)

Kriteria perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan

keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan

meliputi menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara

komprehensif, tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan

respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan,

memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat, bekerjasama

dengan klien, keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan,

16

mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasikan perencanaan (Nursalam,

2007).

Ada dua macam evaluasi yaitu evaluasi formatif, evaluasi yang merupakan

hasil observasi dan analisa perawat terhadap respon klien segera pada saat dan

setelah intervensi keperawatan dilaksanakan dimana evaluasi ini dapat dilakukan

secara spontan dan memberi kesan apa yan terjadi pada saat itu. Evaluasi somatif,

yaitu evaluasi yang merupakan rekapitulasi dan kesimpulan dari observasi dan

analisis status kesehatan klien sesuai dengan kerangka waktu yang ditetapkan pada

tujuan keperawatan (Nursalam, 2007).

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah proses-proses psikologis meminta mengarahkan, arahan,

dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan (Kreitner dan

Kinicki, 2003:248).

Menurut Mohyi (2005:148) motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu

usaha menimbulkan dorongan (motif) pada individu (kelompok) agar bertindak

(melakukan sesuatu). Sedangkan motivasi kerja adalah dorongan untuk

melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat (cepat disini

dimaksudkan adalah cepat tapi berhati-hati) dan bersemangat. Motivasi kerja

sangat penting bagi karyawan, manajer, atau para pemimpin karena dengan

motivasi yang tinggi, maka pekerjaan(tugas) dilakukan dengan bersemangat dan

bergairah sehingga akan tujuan yang diinginkan dengan efektif dan efisien.

Menurut Stephen P. Robbins (2003:208) menyatakan bahwa motivasi adalah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,

17

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individual.

Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi. Dengan

menganalisis konsep motivasi, hendaknya diingat bahwa tingkat motivasi

beraneka baik antar individu maupun didalam diri individu pada waktu-waktu

yang berlainan. Kami mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang

menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk

mencapai suatu tujuan. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya

kearah setiap tujuan, kami menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar

mencerminkan minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja.

Ketiga unsur kunci dalam definisi kita adalah intensitas, tujuan, dan ketekunan.

Integritas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Ini adalah unsur

yang paling difokuskan oleh kebanyakan kita bila berbicara tentang motivasi.

2.3.2 Teori Motivasi

Dalam aplikasi teori motivasi dalam organisasi perlu dilihat dari bagaimana

mengatasi masalah motivasi dengan melihat kekuatan yang menghasilkan,

mengarahkan dan mempertahankan usaha. Banyak para ahli yang meyakini bahwa

kekuatan ini berada dalam diri orang tersebut yang dikendalikan oleh kebutuhan dari

orang tersebut, sehingga dari asumsi ini lahirlah teori kebutuhan dari motivasi kerja.

Sopiah (2008: 169) menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai keadaan di

mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau

tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bias berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku

kerja kreatif lainnya. Motivasi pada dasarnya mempunyai tiga karakteristik pokok yaitu:

a. Usaha. Karakteristik pertama dari motivasi, yakni usaha, menunjuk kepada

kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh

18

seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam

kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang tidak nyata.

b. Kemauan keras. Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjukkan

kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan

usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras,

maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah

arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.

Arah atau tujuan. Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan dengan arah

yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang

Selanjutnya ada kelompok para ahli yang meyakini bahwa usaha yang

dilakukan seseorang ditempat kerja seluruhnya ditentukan oleh seberapa pentingnya

usahanya dengan ditunjukkan perilaku dari atasannya yang memberikan hadiah dari

usaha yang telah dilakukannya pada waktu sebelumnya. Pendekatan ini tidak

dikategorikan sebagai teori namun sebagai model penguatan dari motivasi kerja.

Selanjutnya penulis akan menggunakan teori kebutuhan dari motivasi:

1. Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Abraham Maslow dalam Luthanset al (2006:161) menyatakan bahwa orang

mempunyai lima kebutuhan yang umum dan dapat diatur menurut hirarki

kebutuhannya. Kebutuhan yang paling dasar harus dipuaskan pertama kali yaitu

kebutuhan fisiologi, kemudian kebutuhan tersebut diikuti oleh kebutuhan

keamanan, sosial, penghargaan dan yang paling puncak adalah kebutuhan

aktualisasi diri.Menurut teori ini setiap kebutuhan harus dipuaskan menurut

giliran. Sekali terpuaskan maka kebutuhan itu akan berhenti memotivasi perilaku

dan kebutuhan berikutnya dalam hirarki tadi menjadi kebutuhan yang kuat.

19

Robbins (2001:166) menyatakan hierarki kebutuhan ini sebagai berikut:

b. Faali (fisiologis)antara lain : rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan

perumahan), seks, dan kebutuhan fisik lainnya.

c. Keamananantara lain : keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik

dan emosional.

d. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.

e. Penghargaan: mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri,

otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status,

pengakuan, dan perhatian.

f. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu ; mencakup

pertumbuhan, mencapai pontensialnya, dan pemenuhan diri.

2. Teori Kepuasan (Content theory)

Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri

manusia atau orang-orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct),

mendukung (sustain) dan menghentikan (stop) perilaku.

3. Teori Proses (Process theory)

Pendekatan ini menekankan bagaimana dan dengan tujuan apa setiap

individu dimotivasi. Expectancy (pengharapan) adalah merupakan dasar dari teori

proses tentang motivasi. Di mana mereka percaya bahwa apa yang mereka

percayai atau yakini akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.

4. Reinforcement theory.

Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu

mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses

belajar. Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena

20

berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan perilaku tertentu akan

menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.

5. TeoriDua-Faktor dari Herzberg.

Teori ini masih berdasarkan hirarki kebutuhan Maslow dengan membagi

menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg kebutuhan atas adalah

kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri dan dari ke dua kebutuhan inilah

yang akan dapat meningkatkan motivasi kerja. Dalam implementasinya, sebuah

organisasi pemenuhan kebutuhan tingkat bawah berfungsi untuk

mempertahankan karyawan bukan untuk memotivasi karyawan. Sehingga dalam

teori ini kebutuhan tingkat bawah dikatakan sebagai faktor higiene dan kebutuhan

tingkat atas dikatakan sebagai faktor motivator.

Herzberg dalam Mathis dan Jackson (2006:114) menyatakan faktor

Higiene adalah faktor yang mempengaruhi rasa tidak puas terhadap pekerjaan,

yaitu: kondisi kerja, jenis supervisi, hubungan dengan rekan sekerja, gaji dan

kebijaksanaan perusahaan.

Sedangkan faktor motivator yang dapat memotivasi karyawan adalah:

pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan maju dan kerja yang

menarik. Pada teori ini yang penting adalah faktor-faktor yang menghantar pada

kepuasan kerja terpisah dan terbedakan dari faktor-faktor yang menghantar pada

ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu dengan menghilangkan faktor-faktor yang

menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketenteraman, tetapi belum

tentu memotivasi.

6. Teori ERGdari Alderfer

Alderfer dalam Gibson et al., (2002:185) menyatakan tiga kebutuhan yang

berkisar dari yang paling nyata sampaiyang kurang nyata, kebutuhan-kebutuhan ini

21

:Existence (keberadaan), Relatedness (pertalian) dan Growth (pertumbuhan).

Sebenarnya teori ini adalah hanya pengaturan kembali dari hirarki Maslow

(Luthanset al, 2005:285) namun perbedaannya teori ini tidak menganut urutan

yang kaku pada teori kebutuhan Maslow.

Pengaturan kembali kebutuhan ini sebagai berikut:

a. Kelompok existence (keberadaan) mencakup kebutuhan faali dan keamanan

yang ada pada Maslow.

b. Kelompok relatedness (pertalian) mencakup kebutuhan sosial dan faktor

hormat eksternal pada kebutuhan penghargaan pada Maslow.

c. Kelompok growth (pertumbuhan) mencakup faktor hormat internal pada

kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri pada Maslow.

Teori ERG (dalam Sondang, 2002:166) lebih konsisten dengan

pengetahuan mengenai perbedaan-perbedaan individual di antara orang-orang.

Variabel seperti pendidikan, latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat

mengubah pentingnya atau kekuatan dorong yang dipegang sekelompok

kebutuhan untuk seorang individu tertentu.

7. Teori Motivasi Berprestasi dari McClelland.

McClelland dalam Sondang (2002:167) menyatakan kebutuhan berprestasi

(n’Ach) dihipotesakan sebagai kebutuhan yang dipelajari, baik dikembangkan

maupun tidak dikembangkan di masa kanak-kanak.Bila hal-hal lain sama, maka

orang-orang dengan kebutuhan berprestasi akan lebih berusaha dari yang tidak

berprestasi. Ciri yang unik dari teori motivasi kerja n’Ach adalah bahwa orang yang

memiliki tingkat kebutuhan yang rendah dapat dilatih untuk mengembangkannya

(Robbins, 2001:181).

22

Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau

psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk

tujuan atau insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi

bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan

insentif. Dalam konteks sistem, motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi

dan saling tergantung adalah sebagai berikut ( Luthanset al, 2006: 270)

a. Kebutuhan.

Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis atau psikologis.

b. Dorongan.

Dengan beberapa pengecualian, dorongan, atau motif (dua istilah yang sering

digunakan secara bergantian), terbentuk untuk mengurangi

kebutuhan.Dorongan fisiologis dapat didefinisikan sebagai kehilangan

petunjuk Dorongan fisiologis dan psikologis adalah tindakan yang

berorientasi dan menghasilkan daya dorong dalam meraih insentif.

c. Insentif.

Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, didefinisikan sebagai semua yang

akan mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan. Dengan demikian,

memperoleh insentif akan cenderung memulihkan keseimbangan fisiologis

atau psikologis dan akan mengurangi dorongan.

2.3.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Motivasi

Herzberg (1966, dalam Sunarto, 2004) mengembangkan gagasan bahwa

ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaanya yaitu

faktor motivator (intrinsik) dan faktor hygiene motivator (ekstrinsik).

23

a. Kondisi intrinsik.

Faktor motivator atau kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan, yang

apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang

kuat, yang dapat menghasilkan kerja yang baik. Faktor-faktor kondisi intrinsik

meliputi :

1) Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

Keberhasilan pelaksanaan yaitu kepuasan pribadi karena telah mampu

mnyelesaikan suatu tugas, memecahkan masalah atau karena hasil-hasil

yang sukses. Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari pencapaian

prestasinya. Agar seorang karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan

pekerjaannya, maka seorang pemimpin harus memberikan kesempatan

kepada bawahannya untuk mendapatkan prestasi kerja dan kinerja yang

tinggi

2) Recognation (pengakuan)

Sebagai lanjutan dari pencapaian prestasi yang telah dilakukan karyawan,

maka seorang pemimpin harus memberikan pernyataan pengakuan

terhadap pencapaian prestasi karyawannya tersebut. Pengakuan oleh

atasan dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu:

- Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih

baik dilakukan sewaktu ada orang lain

- Memberikan surat penghargaan

- Memberi hadiah berupa uang tunai

- Memberikan kenaikan gaji atau promosi

24

3) The work it self (pekerjaan itu sendiri)

Pekerjaan yaitu kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka dan mewarkan beragam tugas, kebebasan dan

umpan balik mengenai betapa baiknya mereka bekerja. Besar kecilnya

tantangan yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya. Besar kecilnya

tantangan sangat memengaruhi kinerja karyawan. Sejauh mana karyawan

memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan

kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab

4) Responsibilitas (tanggung jawab)

Tanggung jawab yaitu derajat kontrol terhadap pekerjaan, variasi kerja

dan kesempatan untuk menggunakan prakarsa pribadi. Tanggung jawab

adalah suatu kewajiban atau tugas. tanggung jawab merupakan

penyelesaian suatu pekerjaan, sebagai contoh tanggung jawab perawat

yang sudah umum seperti penyusunan unit tugas merawat klien sehari-

hari. Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan,

pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan membiarkan

bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan

menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi

membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan

pekerjaannya

5) Advancement (pengembangan atau kemajuan)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan.

Pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk

pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan

selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap

25

untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti

pendidikan dan pelatihan lanjutan. Sehingga memungkinkan karyawannya

untuk maju dalam pekerjaannya

b. Kondisi ekstrinsik.

Kondisi ini adalah faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak

puas (dissatisfiers) karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk

mempertahankan tingkat yang paling rendah yakni tingkat “ketidak adanya

kepuasan “. faktor-faktor ini terdiri dari :

1) Technical supervision (supervisi)

Supervisi adalah pengarah dan pengendalian kepada tingkat karyawan

yang ada di bawahnya dalam suatu organisasi. Dengan technical supervisor

yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak

atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang

merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis

yang lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk

mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya

dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan

2) Interpersonal Relation (hubungan antara pribadi)

Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan

dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat

bergaul dengan atasannya

3) Company policy and administration ( kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan).

26

Mengakomodasi kebutuhan individu, jadwal kerja, liburan serta cuti sakit

dan pembiayaannya, menghargai staf tentang agama dan latar

belakangnya, adil dan konsisten

4) Wage (gaji atau upah)

Gaji atau upah adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari

organisasi atas jasa yang diberikannya, baik berupa waktu, tenaga, keahlian

atau keterampilan. Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat

menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun

demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah

jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai

pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk

mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan

elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu

5) Working condition (kondisi kerja).

Yang dimaksud dengan kondisi kerja, tidak terbatas hanya pada kondisi

kerja ditempat pekerjaan masing-masing seperti nyamannya tempat kerja,

ventilasi yang cukup, penerapan lampu yang memadai, kebersihan tempat

pekerjaan, keamanan dan hal-hal lain yang sejenis, misalnya lokasi tempat

kerja dikaitkan dengan lokasi tempat tinggal seseorang. Kondisi kerja yang

mndukung antara lain, tersedianya sarana dan prasaran kerja yang

memadai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan

2.4 Motivasi dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

Pelayanan keperawatan sangat tergantung pada kinerja perawat, dimana

kinerja perawat sangat di pengaruhi oleh motivasi perawat. Hal ini sesuai

dengan pendapat Davis (1989, dalam Abdullah, 2012) yang mengatakan

27

bahwa faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja perawat dalam

pendokumentasian asuhan keperawatan adalah faktor kemampuan dan

motivasi.

Pendokumentasian asuhan keperawatan dibutuhkan motivasi perawat

yang muncul dari hati, untuk menimbulkan motivasi yang baik perawat perlu

menyadari kebutuhan dan pentingnya pendokumentasian asuhan

keperawatan (Swanburg, 2000).

Dengan motivasi yang tepat, karyawan akan mendorong untuk

membuat semaksimal mungkin dalam melaksankan tugasnya karena meyakini

bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya kepentingan pribadi anggota akan terpenuhi juga (Siagian, 2000).

Menurut Ilyas (2001) apabila seseorang memotivasi yang bersangkutan akan

berusaha keras meningkatkan pencapaian kerjanya.

Seorang perawat harus mampu melaksanakan dokumentasi asuhan

keperawatan dengan lengkap, jelas, akurat, dan dapat dipahami oleh orang

lain. Dokumentasi asuhan keperawatan sangat penting karena merupakan alat

pembuktian yang sah apabila ada gugatan dari pihak manapun terhadap

pelaksanaan pelayanan atau asuhan profesional. Pendokumentasian

merupakan suatu kegiatan pencatatan atau merekam suatu kejadian serta

aktifitas yang dilakukan dalam bentuk pemberian pelayanan yang diangap

sangat berharga dan penting

Akibat pengisian dokumentasi asuhan keperawatan diruangan yang

tidak lengkap adalah informasi yang diterima rekam medis menjadi tidak

tepat, tidak akurat, dan tidak sah atau legal. Selain itu, ketidak lengkapan

pengisian dokumen asuhan keperawatan rekam medis dapat mempengaruhi

28

terhadap kegunaan rekam medis seperti administasi, hukum, keuangan,

penelitan, pendidikan dan dokumentasi (Nuryani, 2014). Faktor – faktor

yang mempengaruhi pendokumentasian adalah supervisi kepala ruang,

kebijakan institusi tenaga keperawatan, sarana, pengetahuan, sikap perawat

(Marni,2013.). Faktor lain yang mempengaruhi pendokumentasian adalah 1)

faktor sosial : a) Pengakuan/ penghargaan, b) reward gaji, c) Perilaku. 2)

Faktor psikososial : a) Keterampilan kemampuan dokumentasi, b)

Pengalaman kerja, c) pengetahuan dokumentasi keperawatan dan d) Motivasi

( Hidayat, 2007; Delima, 2012).

Faktor lain tentang Karakteristik perawat, beban kerja dan

pertanggungjawaban perawat telah di teliti oleh Imran (2013) yang

menyatakan Beban kerja mempengaruhi motivasi perawat dalam pelaksanaan

pendokumentasian asuhan keperawatan. Pertanggungjawaban perawat

mempengaruhi motivasi perawat dalam pelaksanaan pendokumentasian

asuhan keperawatan. Faktor yang paling dominan, dalam penelitian ini adalah

status perkawinan, dan beban kerja beban kerja, yang dijadikan prediktor

dalam motivasi perawat

Sosial demografi dan karakteristik individu merupakan faktor yang

mendukung dan menyebabkan terjadinya perubahan perilaku ke arah yang

lebih baik. Karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin,

pendidikan dan pengalaman merupakan faktor pendukung dan menentukan

yang dapat meningkatkan motivasi kerja seseorang (Ilyas, 2001).

Usia sangat mempengaruhi motivasi kerja, orang muda lebih rentan

terhadap tekanan-tekanan yang ada di dalam lingkungan organisasi sehingga

akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang, sedangkan karyawan yang lebih

29

dewasa akan lebih stabil dan matang jiwanya, emosi dan motivasi dalam

menghadapi pekerjaan sehari-hari. (Ilyas, 2001).

Salah satu ciri perbedaan manusia adalah perbedaan jenis kelamin yang

terbagi atas dua, yaitu jenis kelamin laki-laki dan jenis kelamin perempuan

Seorang pria yang bekerja keras untuk memadukan dan menyeimbangkan

tuntutan dan peluang dari karirnya, harus menyesuaikan diri dengan tuntutan

tugas dan tuntutan keluarga. Sehingga ia ketika pulang ke rumah sudah dalam

keadaan letih. perbedaan psikologis antara laki-laki dan perempuan tentunya

sangat mempengaruhi karir dan peluang dalam suatu organisasi (Manulang,

2001).

Menurut Siagian (2002), bahwa tingkat pendidikan yang lebih tinggi

pada umumnya menyebabkan orang lebih mampu dan berusaha menerima

posisi yang bertanggungjawab, latar belakang pendidikan akan mempegaruhi

motivasi kerjanya, dan beberapa ahli mengatakan bahwa motivasi merupakan

determinan kinerja.

Masa kerja mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja, oleh karena

semakin lama masa kerja, oleh karena semakin lama masa kerja akan

membuat seseorang cenderung akan semakin mencintai pekerjaan mereka.

Orang yang telah lama bekerja dan mempunyai tingkat pendidikan yang tinggi

biasanya lebih tinggi motivasi dan kepuasan kerjanya dibandingkan dengan

mereka yang masih baru dan mempunyai pendidikan yang lebih rendah,

sebab mereka memperoleh pekerjaan yang bersifat statis atau kurang jaminan

kelanggengan serta gaji yang rendah (Siagian, 2002).

Tenaga keperawatan yang telah senior, motivasinya lebih baik karena

telah memiliki pengalaman dan wawasan yang lebih luas dibandingkan

30

dengan tenaga perawat yang baru bekerja. Perawat dengan pengalaman dan

wawasan tinggi diharapkan dapat memberikan sumbangsih berupa saran-

saran yang bermanfaat terhadap manejer keperawatan dalam upaya

meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja perawat secara keseluruhan. Hal

serupa dikemukakan oleh Notoatmodjo (2002), bahwa melalui pengalaman

seseorang dapat meningkatkan kematangan mental dan intelektual sehingga

dapat membuat keputusan yang lebih bijaksana dalam bertindak.