bab ii tinjauan pustaka 1. pengertian hukum dan ...repository.ump.ac.id/3012/3/adhiguna wirayudha...

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Hukum dan Perlindungan Hukum

1.1 Pengertian Hukum

Definisi tentang hukum menurut Van Apeldoorn adalah sangat sulit

untuk dibuat, karena tidak mungkin untuk mengadakannya yang sesuai

dengan kenyataan, kurang lebih 200 tahun yang lalu Immanuel Kant

pernah menulis sebagai berikut: “ Noch suchen die Juristen eine Definition

zu ihrem Begriffe von Recht” (masih juga para sarjana hukum mencari-cari

suatu definisi tentang hukum) (C.S.T. Kansil, 1989: 34).

Dalam buku C.S.T. Kansil (1989: 38) Utrecht memberikan batasan

hukum sebagai berikut:

“Hukum itu adalah himpunan peraturan-peraturan (perintah-perintah

dan larangan-larangan) yang mengurus tata tertib suatu masyarakat dan

karena itu harus ditaati oleh masyarakat itu”. Selain Utrecht beberapa

Sarjana Hukum Indonesia lainnya telah berusaha mendifinisikan tentang

apa hukum itu, antara lain:

a. S.M. Amin

Hukum adalah kumpulan peraturan-peraturan yang terdiri dari

norma dan sanksi-sanksi itu disebut hukum dan tujuan hukum

itu adalah mengadakan ketatatertiban dalam pergaulan manusia,

sehingga keamanan dan ketertiban terpelihara;

Perlindungan Hukum Bagi..., Adhiguna Wirayudha, Fakultas Hukum UMP, 2013

10

b. J.C.T. Simorangkir dan Woerjono Sastropranoto

Hukum ialah peraturan-peraturan yang bersifat memaksa, yang

menentukan tingkah laku manusia dalam lingkungan masyarakat

yang dibuat oleh badan-badan resmi yang berwajib, pelanggaran

mana terhadap peraturan-peraturan tadi berakibat diambilnya

tindakan yaitu dengan hukuman tertentu;

c. M.H. Tirtaatmadjaja

Hukum ialah semua aturan (norma) yang harus diturut dalam

tingkah laku tindakan-tindakan dalam pergaulan hidup dengan

ancaman mesti mengganti kerugian, jika melanggar aturan-

aturan itu akan membahayakan diri sendiri atau harta,

umpamanya orang akan kehilangan kemerdekaannya, didenda

dan sebagainya (C.S.T. Kansil, 1989: 38).

Menurut Abdul Muhni dalam kutipannya, Hukum adalah sistem

yang terpenting dalam pelaksanaan atas rangkaian kekuasaan kelembagaan

dari bentuk penyalahgunaan kekuasaan dalam bidang politik, ekonomi dan

masyarakat dalam berbagai cara dan bertindak, sebagai perantara utama

dalam hubungan sosial antar masyarakat terhadap kriminalisasi dalam

hukum pidana, hukum pidana yang berupayakan cara negara dapat

menuntut pelaku dalam konstitusi hukum menyediakan kerangka kerja

bagi penciptaan hukum, perlindungan hak asasi manusia dan memperluas

kekuasaan politik serta cara perwakilan di mana mereka yang akan dipilih

(http://abdmuhni. blogspot. com/ 2012/ 03/ pengertian-hukum.html).


http://abdmuhni/

11

1.1.1 Unsur-unsur Hukum

Dari beberapa perumusan tentang hukum yang diberikan para

Sarjana Hukum Indonesia diatas, dapatlah diambil kesimpulan

bahwa hukum meliputi beberapa unsur sebagai berikut:

a. Peraturan mengenai tingkah laku manusia dalam pergaulan

masyarakat;

b. Peraturan itu diadakan oleh badan-badan resmi yang berwajib;

c. Peraturan itu bersifat memaksa;

d. Sanksi terhadap pelanggaran peraturan tersebut adalah tegas

(C.S.T. Kansil, 1989: 39).

1.1.2 Ciri-ciri Hukum

Hukum itu sendiri ada beberapa ciri antara lain:

a. Adanya perintah dan/ atau larangan;

b. Pentah dan/ atau larangan itu harus patuh ditaati setiap orang.

Setiap orang wajib bertindak sedemikian rupa dalam

masyarakat, sehingga tata tertib dalam masyarakat itu tetap

terpelihara dengan sebaik-baiknya (C.S.T. Kansil, 1989: 39).

1.2 Pengertian Perlindungan Hukum

Perlindungan hukum selalu dikaitkan dengan konsep rechstaat atau

konsep Rule Of Law karena lahirnya konsep-konsep tersebut tidak lepas

dari keinginan memberikan pengakuan dan perlindungan terhadap hak

asasi manusia, konsep rechstaat muncul di abad ke-19 yang pertama kali


12

dicetuskan oleh Julius Stahl. Pada saatnya hampir bersamaan muncul pula

konsep Negara hukum (Rule Of Law) yang dipelopori oleh A.V.Licey.

Keberadaan hukum dalam masyarakat merupakan suatu sarana

untuk menciptakan ketentraman dan ketertiban masyarakat, sehingga

dalam hubungan antar anggota masyarakat yang satu dengan yang lainnya

dapat dijaga kepentingannya. Hukum tidak lain adalah perlindungan

kepentingan manusia yang berbentuk norma atau kaedah. Hukum sebagai

kumpulan peraturan atau kaedah mengandung isi yang bersifat umum atau

normatif, umum karena berlaku untuk semua orang, dan normatif karena

menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, serta menentukan

bagaimana cara melaksanakan kepatuhan kepada kaedah (Sudikno

Mertokusumo, 2003:39).

Perlindungan pekerja dapat dilakukan baik dengan jalan

memberikan tuntunan, maupun dengan jalan meningkatkan pengakuan

hak-hak asasi manusia, perlindungan fisik dan teknis serta sosial dan

ekonomi melalui norma yang berlaku dalam lingkungan kerja tersebut.

Dengan demikian perlindungan pekerja ini mencakup:

a. Norma Keselamatan Kerja

Meliputi keselamatan kerja yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat-

alat kerja bahan dan proses pengerjaannya, keadaan tempat kerja dan

lingkungan serta cara-cara melakukan pekerjaan;


13

b. Norma Kesehatan Kerja

Meliputi pemeliharaan dan mempertinggi derajat kesehatan kerja,

dilakukan dengan mengatur pemberian obat, perawatan tenaga kerja

yang sakit;

c. Norma Kerja

Meliputi perlindungan terhadap tenaga kerja yang bertalian dengan

waktu bekerja, sistem pengupahan, istirahat, cuti, kerja perempuan,

anak, kesusilaan ibadah menurut agama dan kepercayaan masing-

masing yang diakui oleh pemerintah;

d. Kepada tenaga kerja yang mendapat kecelakaan dan atau menderita

penyakit kuman akibat pekerjaan, berhak atas ganti rugi perawatan dan

rehabilitasi akibat kecelakaan dan atau penyakit akibat pekerjaan, ahli

warisnya berhak mendapatkan ganti rugi (Zainal Asikin, 2002: 76).

2. Hukum Perburuhan/Ketenagakerjaan

2.1 Pengertian, tujuan dan sifat hukum perburuhan/ketenagakerjaan

Sendjung H Manulang (2001: 1) berpendapat bahwa, hubungan

antara buruh dan pengusaha, termasuk di dalamnya hak dan kewajiban

yang timbul secara timbal balik sebagai akibat dari adanya hubungan

antara buruh dan pengusaha, diatur dalam hukum ketenagakerjaan. Untuk

mengetahui batasan-batasan hukum ketenagakerjaan, akan dikemukakan

pengertian hukum ketenagakerjaan dari beberapa sarjana, sebagai berikut :


14

a. Menurut Molenaar

Hukum ketenagakerjaan (arbeidsrecht) adalah bagian dari hukum yang

berlaku yang pada pokoknya mengatur hubungan antara tenaga kerja

dan pengusaha, antara tenaga kerja dengan tenaga kerja dan antara

tenaga kerja dan penguasa;

b. Menurut Mr. M. G. Levenbach

Hukum ketenagakerjaan (arbeidsrecht) adalah hukum yang berkenaan

dengan hubungan kerja, di mana pekerjaan itu dilakukan di bawah

pimpinan dan dengan keadaan penghidupan yang langsung bersangkut

paut dengan hubungan kerja itu;

c. Menurut Mr. N. E. H. van Esveld

Hukum ketenagakerjaan (arbeidsrecht) tidak hanya meliputi hubungan

kerja di mana pekerjaan dilakukan di bawah pimpinan, tetapi meliputi

pula pekerjaan yang dilakukan oleh swa-pekerja yang melakukan

pekerjaan atas tanggung jawab dan resiko sendiri;

d. Menurut Iman Soepomo

Hukum perburuhan (ketenagakerjaan) adalah himpunan peraturan-

peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan

kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima

upah.

Menurut Abdul Rachmad Budiono (1999: 9) secara sederhana

berpendapat bahwa, hukum imperatif adalah hukum yang harus ditaati

secara mutlak, sedangkan hukum fakultatif adalah hukum yang dapat


15

dikesampingkan (biasanya dengan perjanjian). Dilihat dari segi ini,

sebagian besar hukum perburuhan bersifat imperatif. Kenyataan ini sesuai

dengan tujuan hukum perburuhan, yakni mengadakan perlindungan

terhadap buruh. Tanpa hukum yang bersifat imperatif, yang biasanya

dinyatakan dengan perkataan harus, wajib, tidak boleh, tidak dapat,

dilarang, tujuan tersebut sulit untuk dicapai.

Sehubungan dengan tujuan hukum perburuhan/ ketenagakerjaan,

pemerintah ikut serta dalam rangka mewujudkan tujuan tersebut dengan

mengeluarkan berbagai produk peraturan perundang-undangan. Oleh

karena itu dapat dikatakan bahwa hukum perburuhan/ ketenagakerjaan

selain bersifat perdata (privat) juga bersifat publik. Dikatakan bersifat

perdata (privat) karena hukum perburuhan/ ketenagakerjaan mengatur

kepentingan orang per-orangan, dalam hal ini adalah antara tenaga kerja

dan pengusaha. Sedangkan dikatakan bersifat publik (pidana) karena:

1. Dalam hal-hal tertentu negara atau pemerintah turut campur tangan

dalam masalah-masalah ketenagakerjaan, misalnya dalam masalah

pemutusan hubungan kerja;

2. Adanya sanksi-sanksi atau aturan-aturan hukuman di dalam

setiap undang-undang/peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan (Sendjung H Manulang, 2001: 2).


16

2.2 Sumber-sumber hukum perburuhan/ketenagakerjaan

Menurut Hilman Nugraha dalam kutipannya, Sumber hukum

Ketenagakerjaan ialah:

1. Sumber hukum ketenagakerjaan dalam artian materiil (tempat dari

mana materi hukum itu diambil) Yang dimaksud dengan sumber

hukum materiil atau lazim disebut sumber isi hukum (karena sumber

yang menentukan isi hukum) ialah kesadaran hukum masyarakat yakni

kesadaran hukum yang ada dalam masyarakat mengenai sesuatu yang

seyogyanya atau seharusnya. Soedikno Mertokusumo (1988: 63)

menyatakan bahwa sumber hukum materiil merupakan faktor yang

membantu pembentukan hukum.

2. Sumber hukum perburuhan dalam artian formil (tempat atau sumber

dari mana suatu peraturan itu memperoleh kekuatan hukum). Sumber

hukum formil merupakan tempat atau sumber di mana suatu peraturan

memperoleh kekuatan hukum (Sudikno Mertokusumo, 1988: 63).

Iman Soepomo (1972: 21) merangkai Sumber formil hukum

perburuhan antara lain :

a. Perundang-undangan

Undang-undang merupakan peraturan yang dibuat oleh

pemerintah dengan persetujuan DPR. Berdasarkan ketentuan Pasal II

Aturan Peralihan UUD 45 maka beberapa peraturan yang lama yang

masih berlaku karena dalam kenyataannya belum banyak peraturan

yang dibuat setelah kemerdekaan, yaitu:


17

1) Wet;

2) Algemeen Maatregal van Bestuur;

3) Ordonantie-ordonantie;

4) Regeeringsverordening;

5) Regeeringsbesluit;

6) Hoofd van afdeling van arbeid.

Setelah Indonesia merdeka ada hal yang perlu dicatat bahwa

politik hukum kodifikasi sudah ditinggalkan diganti dengan politik

hukum yang mengacu pada unifikasi hukum (Budiyono, 1995: 14).

b. Peraturan lainnya

1. Peraturan Pemerintah

Aturan yang dibuat untuk melaksanakan Undang-undang.

2. Keputusan Presiden

Keputusan yang bersifat khusus (einmalig) untuk melaksanakan

peraturan yang ada di atasnya.

3. Peraturan atau keputusan instansi lainnya.

c. Kebiasaan

Paham yang mengatakan bahwa satu-satunya sumber hukum

hanyalah undang-undang sudah banyak ditinggalkan sebab dalam

kenyataannya tidak mungkin mengatur kehidupan bermasyarakat yang

begitu kompleks dalam suatu undang-undang. Di samping itu undang-

undang yang bersifat statis itu mengikuti perubahan kehidupan

masyarakat yang begitu cepat.


18

Kebiasaan merupakan kebiasaan manusia yang dilakukan

berulang-ulang dalam hal yang sama dan diterima oleh masyarakat,

sehingga bilamana ada tindakan yang dirasakan berlawanan dengan

kebiasaan tersebut dianggap sebagai pelanggaran perasaan hukum.

Masih banyak dan berkembangnya hukum kebiasaan dalam

bidang ketenagakerjaan disebabkan antara lain:

1. Perkembangan masalah-masalah perburuhan jauh lebih cepat dari

perundang-undangan yang ada.

2. Banyak peraturan yang berasal dari zaman Hindia Belanda yang

sudah tidak sesuai lagi dengan keadaan perburuhan sesudah

Indonesia merdeka (Budiyono, 1995: 15).

d. Putusan

Putusan di sini ialah putusan yang dikeluarkan oleh sebuah

panitia yang menangani sengketa-sengketa perburuhan, yaitu:

1) Putusan P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat);

2) Putusan P4D (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah).

Panitia penyelesaian perburuhan sebagai suatu compulsory

arbitration (arbitrase wajib) mempunyai peranan yang penting dalam

pembentukan hukum ketenagakerjaan karena peraturan yang ada

kurang lengkap atau tidak sesuai lagi dengan keadaan sekarang. Panitia

ini tidak jarang melakukan interpretation (penafsiran) hukum, atau

bahkan melakukan rechtvinding (menemukan) hukum.


19

Mengingat bahwa Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang

Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12

Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta

sudah tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat dalam rangka untuk

memperoleh keadilan dan kepastian hukum maka dikeluarkanlah

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang menggantikan

peraturan sebelumnya. Sebelum terbentuk Pengadilan Hubungan

Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59, Panitia Penyelesaian

Perselisihan Perburuhan Daerah dan Panitia Penyelesaian Perselisihan

Perburuhan Pusat tetap melaksanakan fungsi dan tugasnya sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam

Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 dimungkinkan penyelesaian

perselisihan hubungan industrial melalui jalur yuridis (litigasi) maupun

jalur non yuridis (non litigasi) seperti perundingan bipartit, arbitrase,

konsiliasi serta mediasi.

e. Perjanjian

Perjanjian merupakan peristiwa di mana pihak yang satu berjanji

kepada pihak yang lainnya untuk melaksanakan sesuatu hal, akibatnya

pihak-pihak yang bersangkutan terikat oleh isi perjanjian yang mereka

adakan.

Kaitannya dengan masalah perburuhan, perjanjian yang

merupakan sumber hukum perburuhan ialah perjanjian perburuhan dan


20

perjanjian kerja. Iman Soepomo menegaskan, karena kadang-kadang

perjanjian perburuhan mempunyai kekuatan hukum seperti undang-

undang (Soepomo, 1972: 24).

f. Traktat

Traktat merupakan perjanjian yang diadakan oleh dua negara atau

lebih. Lazimnya perjanjian internasional memuat peraturan-peraturan

hukum yang mengikat secara umum. Sesuai dengan asas “pacta sunt

servanda” maka masing-masing negara sebagai rechtpersoon (publik)

terikat oleh perjanjian yang dibuatnya.

Hingga saat ini Indonesia belum pernah mengadakan perjanjian

dengan negara lain yang berkaitan dengan perburuhan (Soetikno, 1977:

24). (http:// masukinhilman. blogspot. com/ 2012/ 04/ sumber- hukum -

ketenagakerjaan.html di unduh 1 Desember 2012).

2.3 Pihak-pihak dalam hukum perburuhan/ketenagakerjaan

Para pihak yang terkait dalam hukum perburuhan/ketenagakerjaan

bukan hanya orang-orang biasa, yaitu terutama buruh dan majikan,

melainkan juga organisasi perburuhan, seperti organisasi buruh dan

organisasi majikan serta badan-badan resmi (Iman Soepomo, 2003: 33).

Badan-badan resmi yang dimaksud tidak lain adalah pemerintah.

a. Buruh/pekerja

Pengertian mengenai istilah buruh/pekerja terdapat dalam Undang-

undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pada Pasal 1

angka 3. Berdasarkan Undang-undang tersebut, buruh/pekerja adalah

setiap orang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk


21

lain. Dengan demikian tidak ada pembedaan penyebutan antara buruh

atau pekerja, pegawai maupun karyawan atau karyawati. Dengan kata

lain penyebutan istilah pekerja atau buruh, pegawai, maupun karyawan

atau karyawati hanya seolah kesepakatan atau kemufakatan saja

(ofspraak).

Sehubungan dengan pengertian buruh, peraturan-peraturan

mengenai perburuhan juga ada yang memberikan perumusan tentang

buruh, di antaranya adalah Undang-undang Republik Indonesia Nomor

21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat buruh. Perumusan

tentang buruh yang terdapat dalam Pasal 1 ayat (6) Undang-undang

Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2000 yaitu:

“Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau

imbalan dalam bentuk lain”.

b. Majikan atau pengusaha

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan secara implisit tidak memberikan pengertian

mengenai istilah majikan. Namun demikian dengan melihat pengertian

pemberi kerja dalam Pasal 1 angka 4 Undang-undang Republik

Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dapat

diketahui bahwa istilah majikan yang telah populer sebelum lahirnya

Undang-undang ini, dapat disamakan dalam pengertian pemberi kerja

sebagaimana dimaksudkan oleh Undang-undang Republik Indonesia

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.


22

Pengertian Pemberi kerja menurut Pasal 1 angka 4 Undang-undang

Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

yaitu:

“Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum,

atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan

membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain”.

Seperti halnya pengertian istilah buruh, pengertian istilah majikan

juga terdapat dalam Undang-undang perburuhan yang lahir terdahulu

sebelum Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang terdahulu yang dimaksud

adalah Undang-undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1957

tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan. Berdasarkan Pasal 1 ayat

(1) huruf b Undang-undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1957

tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, majikan adalah orang

atau badan hukum yang mempekerjakan buruh.

c. Organisasi buruh/pekerja

Pengertian Organisasi buruh/pekerja terdapat dalam Undang-

undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat

Buruh, dalam Pasal 1 disebutkan:

“Organisasi pekerja adalah organisasi yang dibentuk secara sukarela

dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar

perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan

bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi

hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan

pekerja/buruh dan keluarganya”.


23

Mengenai pengertian organisasi buruh/pekerja, G. Kartasapoetra

juga memberikan batasan bahwa yang dimaksud dengan organisasi

buruh di Indonesia adalah organisasi yang didirikan oleh dan untuk

kaum buruh secara sukarela dalam bentuk:

1. Serikat buruh

Serikat buruh adalah suatu organisasi yang didirikan oleh dan

untuk buruh secara sukarela, berbentuk kesatuan dan mencakup

lapangan pekerjaan, serta disusun secara vertikal dari pusat sampai

unit-unit kerja.

2. Gabungan serikat buruh

Gabungan serikat buruh adalah suatu organisasi buruh yang

anggota-anggotanya terdiri dari serikat buruh seperti di atas (G

Kartasapoetra, 1986: 211).

Berdasarkan ketentuan Pasal 4 ayat (2) Undang-undang Republik

Indonesia Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat

Buruh, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial;

2. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;


24

3. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku;

4. Sebagai sarana penyalur inspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan anggotanya;

5. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan

pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku;

6. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan

saham di perusahaan;

d. Organisasi pengusaha

Menurut Iman Soepomo (2003: 49) mengenai organisasi

pengusaha, dapat dikatakan bahwa dasar dan tujuannya adalah kerja-

sama antara anggota-anggotanya dalam soal-soal teknis dan ekonomis

belaka, tidak juga atau semata-mata merupakan badan yang mengurus

soal-soal perburuhan, baik atas inisiatif sendiri, maupun atas desakan

dari buruh atau organisasi buruh.

Memang pernah, di masa organisasi pengusaha masih merupakan

organisasi pengurus (beheerders organisatie) belum menjadi organisasi

pemilik (eigenaren-vereniging) karena anggota pengurus ini adalah

buruh, organisasi digunakan sebagai jalan untuk mengajukan

keinginan-keinginan mereka kepada majikan mereka mengenai


25

peraturan pensiun, pemberhentian, pengangguran, kecelakaan dan

sebagainya (Iman Soepomo, 2003: 49).

Sejak 31 Januari 1985 dalam Musyawarah Nasional di Surabaya,

Organisasi pengusaha disahkan dengan nama Asosiasi Pengusaha

Indonesia (APINDO) atau dalam bahasa inggris: The Employers’

Association of Indonesia (Iman Soepomo, 2003: 49).

e. Pemerintah

Peran serta pemerintah dalam hubungan ketenagakerjaan sangatlah

diperlukan. Pemerintah sebagai pihak yang netral diharapkan dapat ikut

serta mewujudkan tujuan hukum perburuhan/ketenagakerjaan itu

sendiri, di antaranya adalah menciptakan hubungan ketenagakerjaan

yang adil.

Bukti nyata dari peran serta pemerintah di antaranya adalah dengan

dikeluarkannya berbagai peraturan perundang-undangan yang berkaitan

dengan masalah ketenagakerjaan. Dikeluarkannya berbagai peraturan

tersebut dimaksudkan untuk memberikan jaminan dan kepastian hak

dan kewajiban para pihak yang terlibat dalam hubungan

ketenagakerjaan itu sendiri. Dengan kata lain peraturan tersebut

bertujuan untuk memberikan perlindungan hukum, baik bagi

buruh/pekerja maupun pengusaha.

Sehubungan dengan itu Sjachran Basah menyimpulkan, dapat

dikatakan bahwa perlindungan hukum yang diberikan merupakan


26

conditio sine quanon dalam menegakkan hukum (Sjachran Basah,

1992: 12).

3. Pekerja dan Pengusaha

3.1 Pengertian Pekerja

Sebelum adanya istilah pekerja dahulu orang yang bekerja pada

orang lain sering disebut dengan buruh, seiring perkeembangan zaman

digunakanlah istilah “Pekerja” hal itu dilakukan dengan alasan :

1. Istilah buruh yang sebenarnya merupakan istilah teknis biasa

saja, yaitu tenaga kerja yang bekerja kepada orang lain dengan

mendapatkan upah, telah berkembang menjadi istilah yang

melekat padanya hal-hal yang kurang menguntungkan seperti:

a. Dengan adanya kata buruh berarti adanya kata “majikan”

yakni tergambar antara buruh dan majikan terdapat hubungan

yang tidak setingkat dan terdapat polarisasi yang merupakan

2 kelas yang berbeda kepentingan.

b. Dengan mendengar kata buruh seolah terbayang dalam

pikiran bahwa mereka adalah suatu kelompok tenaga kerja

dari golongan bawah yang bekerja hanya mengandalkan otot.

Sehingga orang-orang yang bekerja tidak hanya

menggunakan otot saja enggan dinamakan buruh seperti yang

bekerja administrasi.


27

c. Dengan dipengaruhi oleh Marxisme, buruh dianggap adalah

suatu kelas yang selalu dieksploitasi oleh majikan. Buruh

juga dianggap suatu kelas yang selalu berusaha

menghancurkan majikan dalam perjuangannya.

2. Memasyarakatkan Hubungan Industrial Pancasila adalah

bagaimana menumbuhkan dan mengembangkan suasana

kekeluargaan, kegotong royongan dan musyawarah dalam

perusahaan.

Penggunaan kata buruh yang telah mempunyai konotasi

yang kurang baik tentu saja tidak dapat mendorong tumbuh dan

berkembangnya suasana kekeluargaan, kegotong royongan dan

musyawarah dalam perusahaan.

3. Untuk mendapat istilah baru yang sesuai dengan keinginan

memang tidak mudah. Karena itu kita harus kembali pada UUD

1945 yang merupakan pedoman pokok. Di dalam UUD 1945

pada penjelasan Pasal 2 disebutkan sebagai berikut:

“yang disebut golongan-golongan ialah Badan-badan seperti

koperasi, serikat pekerja dan lain-lain badan kolektif”.

Jelas dalam UUD 1945 menggunakan istilah “pekerja” untuk

pengertian buruh. Oleh sebab itu kata “pekerja” disepakati

sebagai pengganti istilah “buruh” karena mempunyai dasar

hukum yang kuat (Iman Sjahputra Tunggal, 2013: 280).


28

Pengertian mengenai istilah pekerja terdapat pula dalam Undang-

undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pada Pasal 1

angka 3. Berdasarkan Undang-undang tersebut, pengertian dari pekerja

adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan

dalam bentuk lain.

Pengertian buruh/pekerja menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan memberi spekulasi definisi lain dengan

tenaga kerja, menurut Maimun dalam definisi pekerja dan tenaga kerja

dalam Undang-undang diatas ada dua unsur yaitu unsur orang yang

bekerja dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini

berbeda dengan definisi tenaga kerja yaitu setiap orang yang melakukan

pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi

kebutuhan sendiri maupun masyarakat (Maimun, 2004: 13).

3.2 Pengertian Pengusaha

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan secara implisit tidak memberikan pengertian mengenai

istilah majikan. Namun demikian dengan melihat pengertian pemberi kerja

dalam Pasal 1 angka 4 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dapat diketahui bahwa istilah

majikan yang telah populer sebelum lahirnya Undang-undang ini, dapat

disamakan dalam pengertian pemberi kerja sebagaimana dimaksudkan

oleh Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan.


29

Pengertian pemberi kerja menurut Pasal 1 angka 4 Undang-undang

Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu:

“Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau

badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar

upah atau imbalan dalam bentuk lain”.

Hidayat Muharam berpendapat bahwa pengusaha adalah :

1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang

menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara

sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di

indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam poin 1

dan 2 yang berkedudukan diluar wilayah indonesia (Hidayat Muharam,

2006: 1).

4. Perjanjian Kerja dan Hubungan Kerja

4.1 Perjanjian Kerja

Istilah perjanjian kerja menyatakan bahwa perjanjian ini mengenai

kerja, yakni dengan adanya perjanjian kerja timbul kewajiban suatu pihak

untuk bekerja.(Iman Soepomo, 2001: 52). Dengan kata lain perjanjian

kerja pada dasarnya memuat ketentuan yang berkenaan dengan hubungan

kerja, yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan.


30

Perjanjian kerja adalah perjanjian di mana pihak yang satu yaitu buruh

mengikatkan dirinya untuk bekerja pada pihak lainnya yaitu majikan untuk

selama waktu tertentu dengan menerima upah, dan majikan mengikatkan

diri untuk memperkerjakan buruh/pekerja dengan memberi upah (Pasal

1601 a Buku III Bab 7A BW/KUH Perdata). Dari pengertian atau rumusan

di atas dapat diuraikan bahwa perjanjian kerja adalah:

1. Perjanjian antara seorang pekerja (buruh) dengan pengusaha

untuk melakukan pekerjaan. Jadi si pekerja itu sendiri harus

melakukan pekerjaan itu dan tidak dapat dialihkan kepada orang

lain.

2. Dalam melakukan pekerjaan itu, pekerja harus tunduk dan berada

di bawah perintah pengusaha/pemberi kerja. Jadi antara

pengusaha dan pekerja ada suatu hubungan antara yang

memerintah dan yang diperintah.

3. Sebagai imbalan dari pekerjaan yang dilakukan, pekerja berhak

atas upah yang wajib dibayar oleh pengusaha/pemberi kerja

(Sendjung H Manulang, 2001: 63).

Berdasarkan pengertian perjanjian tersebut diatas, dapat disimpulkan

bahwa perjanjian kerja meliputi esensi sebagai berikut :

1. Adanya Upah;

2. Adanya Pekerjaan;

3. Adanya Perintah;


31

4. Adanya Waktu Tertentu/Batas Waktu (Iman Sjahputra Tunggal,

2013: 27).

Dalam perkembangan muncul berbagai kritikan terhadap keempat

esensi tersebut. Hal ini dikemukakan oleh beberapa sarjana yaitu :

1. Van de Grintern dan Vander Ven

Menurut Van de Grintern dan Vander ven, esensi perjanjian kerja

adalah :

a. Pekerjaan;

b. Upah;

c. Waktu Tertentu/Batas Waktu.

Mereka menghilangkan esensi adanya perintah, dengan alasan

bahwa :

a. Buku ke-III Bab 7A BW lahir dalam rangka mengatur

hubungan kerja buruh-buruh kasar, sehingga pekerjaan-

pekerjaan intelek tidak tercakup didalamnya.

b. Perkembangan hubungan kerja pada saat ini telah

menunjukkan bahwa hubungan kerja tidak hanya terjadi

antara buruh-buruh kasar melainkan juga banyak pekerjaan

yang harus menggunakan otak tidak menggunakan fisik

semata.

c. Munculnya sistem Management Co-determination, yaitu

buruh dan pengusaha duduk bersama menentukan kebijakan

perusahaan.


32

2. Sutikno

Sutikno menghilangkan unsur waktu tertentu/batas waktu

perjanjian kerja, karena menurut dia unsur waktu tertentu juga

merupakan unsur dari perjanjian pada umumnya, sehingga dengan

demikian ia bukan ciri khusus dari suautu perjanjian kerja.

3. Theodore Thomandel

Menurut Theodore Thomandel menambah unsur-unsur lain selain

keempat unsur yang tercantum dalam pasal 1601 huruf a BW,

yaitu :

a. Sukarela;

b. Ketergantungan Ekonomis;

c. Sesuatu yang memasyarakat;

d. Kehendak dari para pihak;

e. Ketergantungan pribadi;

f. Upah;

g. Pekerjaan;

h. Waktu tertentu;

i. Perintah (Iman Sjahputra Tunggal, 2013: 28).

Perjanjian kerja, seperti halnya perjanjian pada umumnya sah jika

memenuhi syarat-syarat sebagaimana diatur dalam Kitab Undang-undang

Hukum Perdata Pasal 1320. Sesuai dengan ketentuan Pasal 1320 Kitab

Undang-undang Hukum Perdata, maka perjanjian kerja sah jika memenuhi

syarat-syarat sebagai berikut:


33

a. Adanya kesepakatan antara kedua belah pihak yang mengadakan

perjanjian itu (antara buruh/tenaga kerja dan majikan). Jadi tidak

boleh ada suatu paksaan dari salah satu pihak, jika ada paksaan

maka perjanjian tersebut adalah batal.

b. Adanya kemampuan/kecakapan pihak-pihak untuk membuat

perjanjian.

c. Suatu hal tertentu, artinya bahwa isi dari perjanjian itu tidak

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, ketertiban

umum maupun kesusilaan (Sendjung H Manulang, 2001: 67).

Perjanjian kerja memuat antara lain:

1. Nama dan alamat pengusaha/perusahaan;

2. Nama, alamat, umur dan jenis kelamin tenaga kerja;

3. Jabatan atau macam pekerjaan;

4. Syarat-syarat kerja, yang memuat tentang:

a. adanya pengakuan terhadap organisasi pekerja/serikat pekerja,

b. fasilitas yang diberikan,

c. jaminan sosial (tunjangan kematian, tunjangan sakit,

pensiun/hari tua),

d. bagaimana sistem upahnya,

e. perselisihan hubungan industrial, dan sebagainya.

5. Hak dan kewajiban pekerja/tenaga kerja

Hak-hak tenaga kerja antara lain:

- berhak atas upah,


34

- berhak atas pekerjaan,

- berhak atas perlindungan.

Kewajiban-kewajiban tenaga kerja antara lain:

- melakukan pekerjaan dengan baik,

- mengikuti perintah atasan (pengusaha).

6. Hak-hak dan kewajiban pengusaha

Hak-hak pengusaha antara lain:

- berhak atas hasil pekerjaan,

- berhak untuk mengatur/memerintah tenaga kerja.

Kewajiban pengusaha antara lain:

- membayar upah tenaga kerja,

- menyediakan/memberi pekerjaan, memberi perlindungan.

7. Tempat/lokasi pekerjaan;

8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat serta tanggal mulai

berlakunya perjanjian kerja tersebut. (Sendjung H Manulang,

2001: 68).

Mengenai bentuk perjanjian kerja, tidak ada suatu keharusan untuk

dilakukan secara tertulis dalam arti ada surat perjanjian yang ditanda

tangani oleh kedua belah pihak (buruh/pekerja dan majikan/pemberi

kerja). Perjanjian kerja dapat dilakukan secara lisan, dengan pengangkatan

oleh pihak majikan. Berkaitan dengan bentuk perjanjian kerja, Lalu Husni

menyatakan bahwa secara normatif bentuk tertulis lebih menjamin

kepastian hak dan kewajiban para pihak, sehingga jika terjadi perselisihan


35

di kemudian hari, akan sangat membantu dalam proses pembuktian.

Namun tidak dapat dipungkiri masih banyak perusahaan-perusahaan yang

tidak atau belum membuat perjanjian kerja secara tertulis disebabkan

karena ketidakmampuan sumber daya manusia maupun karena kelaziman,

sehingga atas dasar kepercayaan membuat perjanjian kerja secara lisan.

Meskipun pada dasarnya tidak ada aturan khusus mengenai bentuk

perjanjian kerja, namun ada pengecualian untuk beberapa perjanjian kerja

tertentu seperti perjanjian kerja laut, perjanjian kerja AKAD (Antar Kerja

Antar Daerah), dan perjanjian kerja AKAN (Antar Kerja Antar Negara),

harus dibuat secara tertulis (Sendjung H Manulang, 2001: 69).

Perjanjian kerja menurut macamnya dapat dibedakan atas:

1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu, yaitu perjanjian kerja antara

pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja

dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. Selanjutnya disebut

PKWT. Perjanjian kerja waktu tertentu ini dapat dibuat:

a. Berdasarkan jangka waktu;

b. Berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu.

2. Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu, yaitu perjanjian kerja antara

pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja

tetap. Selanjutnya disebut PKWTT. Perjanjian kerja untuk waktu tidak

tertentu ini terjadi karena hal-hal berikut:

a. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dibuat dalam bahasa

Indonesia dan huruf latin;


36

b. Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dibuat untuk pekerjaan yang

menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai

dalam waktu tertentu, yaitu:

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

2. Pekerjaan yang diperkirakan dapat diselesaikan dalam waktu

yang tidak terlalu lama, paling lama 3 (tiga) tahun;

3. Pekerjaan yang bersifat musiman;

4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan.

c. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu diadakan untuk pekerjaan yang

bersifat tetap.

d. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka

waktu tertentu diadakan untuk lebih dari 2 (dua) tahun dan

diperpanjang lebih dari satu kali untuk jangka waktu lebih dari 1

(satu) tahun.

e. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu

tertentu, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja untuk

waktu tertentu tersebut berakhir tidak memberikan maksudnya

secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

f. Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu diadakan tidak melebihi

masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian

kerja waktu tertentu yang lama. Pembaruan perjanjian kerja untuk


37

waktu tertentu ini diadakan lebih dari 1 (satu) kali dan lebih dari 2

(dua) tahun (F.X.Djumialdji, 2005: 11).

4.2 Hubungan kerja

Pengertian hubungan kerja menurut Pasal 1 angka (15) UU RI

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Hubungan Kerja adalah

“hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian

kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Pengertian hubungan kerja menurut Sendjung H Manulang adalah

suatu hubungan antara pengusaha dengan pekerja yang timbul dari

perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu maupun waktu yang

tidak tertentu. Sehubungan dengan pengertian hubungan kerja, Soepomo

menjelaskan pula bahwa:

Pada dasarnya hubungan kerja yaitu hubungan antara buruh dan

majikan, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh buruh dan majikan, di

mana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan

dengan menerima upah dan di mana majikan menyatakan kesanggupannya

untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah (Iman Soepomo,

2001: 52).

Dari perumusan hubungan kerja tersebut, dapat dirumuskan

beberapa unsur yang menentukan hubungan kerja, antara lain :

1. Adanya pekerjaan yang harus dilakukan.

2. Adanya perintah (bekerja atas perintah atasan/pengusaha/majikan).

3. Adanya upah.


38

Ketiga unsur di atas bersifat komulatif, sehingga jika salah satu

unsur tidak terpenuhi maka tidak ada hubungan kerja.

Kalau dalam perjanjian kerja unsur yang sangat penting adalah

adanya atas dan bawah atau yang memimpin dan yang dipimpin yang

berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, maka dalam perjanjian

melakukan pekerjaan tertentu pelaksanaannya sama sekali tidak ada unsur

atas dan bawah atau yang memimpin dan yang dipimpin. Dalam perjanjian

ini, meskipun pelaksanaan pekerjaan dilakukan atas permintaan pihak

lainnya, tetapi pelaksana pekerjaan benar-benar merdeka. Ia benar-benar

bekerja berdasarkan kualitas dirinya (Abdul Rachmad Budiono, 1999: 25).

5. Hubungan Industrial Pancasila

5.1 Pengertian hubungan industrial Pancasila

Hubungan Industrial Pancasila (HIP) adalah hubungan yang

terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa

(pekerja, pengusaha, dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang

merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan

Undang-undang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas

kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia (http://

melindasito.blogspot.com/2010/04/hubungan-industrial- pancasila.html, di

unduh 19 November 2012).


39

5.2 Tujuan hubungan industrial Pancasila

Melindasito dalam kutipannya berkata, mengembangkan cita-cita

Proklamasi Kemerdekaan Negara Republik Indonesia 17 agustus 1945 di

dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan

makmur yang berdasarkan pancasila. Dengan demikian jelaslah tujuan

hubungan industrial pancasila adalah:

1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita

bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur;

2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan

kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social;

3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta

ketenangan usaha;

4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja;

5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan

martabatnya manusia (http://melindasito. blogspot. com/ 2010/ 04/

hubungan-industrial-pancasila.html).

5.3 Asas-asas hubungan industrial Pancasila

Menurut Dwiangga dalam kutipannya, hubungan industrial pancasila

dalam mencapai tujuannya mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan

yang meliputi :

a. Asas manfaat;

b. Asas usaha bersama dan kekeluargaan;

c. Asas demokrasi;


http://melindasito/

40

d. Asas adil dan merata;

e. Asas keseimbangan (http: //dwiangghina 31207314. wordpress. com/

2010/ 04/ 14/ bab- ii- hubungan-i ndustrial- pancasila, di unduh 19

November 2012 ).

Dalam pelaksanaannya hubungan industrial Pancasila berlandaskan

kepada dua asas kerja yang sangat penting yaitu :

a. Asas kekeluargaan dan gotong royong;

b. Asas musyawarah untuk mufakat (Sendjung H Manulang, 2001: 146).

5.4 Landasan hubungan industrial Pancasila

Yulandini dalam kutipannya menulis bahwa, landasan hubungan

industrial Pancasila di antaranya adalah Pancasila dan Undang-undang

Dasar 1945. Pancasila dalam hal ini merupakan landasan idiil dari

hubungan industrial pancasila, sedangkan Undang-undang Dasar 1945

merupakan landasan konstitusional dari hubungan industrial Pancasila.

(http://yulandini. wordpress. Com / 2010 /04 /07 / hubungan – industrial -

pancasila. diunduh 19 November 2012).

5.5 Ciri-ciri hubungan industrial Pancasila

Dengan memperhatikan pengertian, tujuan, asas dan landasan dari

hubungan industrial Pancasila, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan

industrial Pancasila mempunyai ciri-ciri khusus yang membedakan dengan

hubungan industrial lainnya. Ciri-ciri khusus tersebut meliputi :

a. Hubungan industrial mengaku dan meyakini bahwa bekerja bukan

hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, melainkan juga


41

sebagai bentuk pengabdian manusia terhadap Tuhannya, terhadap

sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.

b. Hubungan industrial Pancasila menganggap pekerja bukan hanya

sekedar sebagai faktor produksi belaka akan tetapi juga sebagai

manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

c. Hubungan industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha

bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi

mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan, karena

dengan majunya perusahaan maka semua pihak akan dapat

meningkatkan kesejahteraan.

d. Di dalam hubungan industrial Pancasila, setiap ada perbedaan pendapat

antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan

musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara

kekeluargaan (bukan dengan adu kekuatan).

e. Di dalam menikmati hasil perusahaan dibagi secara kekeluargaan,

secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.

Dengan demikian hubungan industrial Pancasila pada hakekatnya

merupakan pengamalan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945 dalam

usaha mencapai hubungan yang serasi, aman, mantap dan dinamis dalam

sektor industri sehingga diharapkan dapat menjamin keberhasilan program

pembangunan nasional (Sendjung H Manulang, 2001: 149).


42

6. Hotel dan Tipe-tipe Hotel

6.1 Pengertian Hotel

Dalam suatu kutipan disebutkan pengertian hotel sebagai berikut:

a. Menurut kamus Oxford, The advance learner’s Dictionary adalah:

“Building where meals and rooms are provided for travelers.” Yang

dapat diartikan sebagai bangunan (fisik) yang menyediakan layanan

kamar, makanan dan minuman bagi tamu.

b. Menurut SK Menparpostel No. KM 37/PW.340/MPPT-86 tentang

peraturan usaha dan pengelolaan hotel menyebutkan bahwa hotel adalah

suatu jenis akomodasi yang mempergunakan sebagian atau seluruh

bangunan untuk menyediakan jasa penginapan, makanan dan minuman

serta jasa penunjang lainnya bagi umum yang dikelola secara

komersial.

c. Menurut the American Hotel and Motel Association (AHMA)

sebagaimana dikutif oleh Steadmon dan Kasavana: A hotel maybe

defined as an establishment whose primary business is providing

lodging facilities for the general public and which furnishes one or

more of the following services: food and beverage service, room

attendant service, uniformed service, Laundering of linens and use of

furniture and fixtures.

Yang dapat diartikan sebagai berikut:

Hotel dapat didefinisikan sebagai sebuah bangunan yang dikelola

secara komersial dengan memberikan fasilitas penginapan untuk umum


43

dengan fasilitas pelayanan sebagai berikut: pelayanan makan dan

minum, pelayanan kamar, pelayanaan barang bawaan, pencucian

pakaian dan dapat menggunakan fasilitas/perabotan dan menikmati

hiasan-hiasan yang ada didalamnya (http:// smipusi. blogspot. com/

2011/ 01/ pengertian-perhotelan. html).

Menurut Peraturan Menteri Kebudayaan dan Pariwisata Nomor.

PM.86/HK.501/MKP/2010 tentang Tata Cara Pendaftaran Usaha

Penyediaan Akomodasi pada Pasal 1 angka 3(tiga) menerangkan bahwa

hotel adalah penyedia akomodasi secara harian berupa kamar-kamar

didalam 1 (satu) bangunan, yang dapat dilengkapi dengan jasa pelayanan

makan dan minum, kegiatan hiburan serta fasilitas lainnya.

6.2 Tipe-tipe Hotel

Menurut Keputusan Menteri Kebudayaan dan Pariwisata No

KM.3/HK.001/MKP.02 tentang Penggolongan Kelas Hotel. Tipe-tipe

hotel dapat dibedakan berdasarkan:

1. Berdasarkan kelas

a. Hotel melati

b. Hotel bintang satu (*)

c. Hotel bintang dua (**)

d. Hotel bintang tiga (***)

e. Hotel bintang empat (****)

f. Hotel bintang lima (*****)


44

2. Berdasarkan plan atau harga

a. Full American Plan

b. Modifield American plan

c. Continental plan

d. European Plan

3. berdasarkan ukuran

a. Hotel kecil (small hotel)

b. Hotel sedang (medium Hotel)

c. Hotel besar (large hotel)

4. berdasarkan lokasi

a. City Hotel

b. Resort Hotel

5. berdasarkan area

a. Downton hotel

b. Suburb hotel

c. Airport hotel

d. Country hotel

e. Inn.

7. Upah/ Pengupahan

7.1 Pengertian upah

Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha

kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan


45

dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan

menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan

dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh

termasuk tunjangan untuk buruh itu sendiri maupun keluarganya (Endang

Rokhani, 2002: 1).

Mengenai pengertian upah, beberapa sarjana juga mengemukakan

pendapatnya dengan berbagai perumusan yang berbeda, diantaranya

sebagai berikut :

a. Menurut Iman Soepomo

Upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia

melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan.

(Iman Soepomo, 2003: 179).

b. Menurut G. Kartasapoetra

Upah dapat diartikan dengan pembayaran atau imbalan, yang

wujudnya dapat bermacam-macam, yang dilakukan atau

diberikan oleh seorang atau suatu kelembagaan atau instansi

terhadap orang lain atas usaha, kerja dan prestasi kerja atau

pelayanan (servicing) yang telah dilakukannya (G.Kartasapoetra,

1985: 94).

c. Menurut Pasal 1 angka (30), Undang-undang RI Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan.

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi

kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan

menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan


46

perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau

akan dilakukan.

Hak untuk menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja

dan berakhir pada saat hubungan kerja putus. Pengusaha dalam

menetapkan upah tidak boleh diskriminasi antara buruh laki-laki dan buruh

wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya (Lalu Husni, 2003: 145).

7.2 Komponen upah

Pemberian upah yang tidak dalam bentuk uang dibenarkan asal tidak

melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima.

Imbalan/penghasilan yang diterima oleh buruh tidak selamanya disebut

sebagai upah, karena bisa jadi imbalan tersebut bukan termasuk dalam

komponen upah. Dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja RI Nomor

SE-07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Upah dan Pendapatan Non

Upah yang menerangkan sebagai berikut:

1. Termasuk Komponen Upah:

a. Upah Pokok: imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut

tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan

perjanjian.

b. Tunjangan Tetap: suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan

pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya

yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok.

Jenis-jenis tunjangan tetap: tunjangan anak, tunjangan kesehatan,

tunjangan perumahan, tunjangan kemahalan, dsb. Sedangkan


47

tunjangan makan dan tunjangan transport dapat menjadi

tunjangan tetap bila tidak dikaitkan dengan kehadiran buruh.

b. Tunjangan tidak tetap: suatu pembayaran yang secara langsung atau

tidak langsung berkaitan dengan buruh dan diberikan secara tidak

tetap bagi buruh dan keluarganya serta dibayarkan tidak bersamaan

dengan pembayaran upah pokok.

2. Bukan Termasuk Komponen Upah adalah:

a. Fasilitas: kenikmatan dalam bentuk nyata/natur karena hal-hal yang

bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan buruh,

seperti fasilitas kendaraan antar jemput, pemberian makan secara

cuma-cuma, sarana ibadah, tempat penitipan bayi, kantin, dsb.

b. Bonus: pembayaran yang diterima buruh dari hasil keuntungan

perusahaan atau karena berprestasi melebihi target produksi yang

normal atau karena peningkatan produktifitas.

c. Tunjangan Hari Raya (THR): pendapatan akhir tahun pekerja yang

wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja dan keluarganya

menjelang hari raya keagamaan. THR wajib diberikan kepada

pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan lebih dengan

jumlah proporsional yaitu:

Masa kerja x upah sebulan

12


48

Sedangkan yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan atau lebih,

sebesar 1 (satu) bulan gaji (PERMENAKER NO. PER-04/MEN/1991).

(Endang Rokhani, 2002: 2).

7.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan upah

Kartasapoetra dalam bukunya menyatakan bahwa, tinggi rendahnya

upah dipengaruhi oleh banyak faktor. Namun sebelum membahas

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan upah, maka akan

dibahas terlebih dahulu mengenai jenis-jenis upah. Jenis-jenis upah

tersebut dibedakan atas :

a. Upah nominal

Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada buruh

yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas pengerahan jasa atau

pembayarannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat di

dalam perjanjian kerja di bidang industri/perusahaan ataupun dalam

suatu organisasi kerja, di mana kedalam upah tersebut tidak ada

tambahan atau keuntungan yang lain yang diberikan kepadanya. Upah

nominal sering disebut sebagai upah uang (money wages) sehubungan

dengan wujudnya yang memang berupa uang secara keseluruhan.

b. Upah nyata (real wages).

Upah nyata yaitu upah yang nyata benar-benar harus diterima oleh

seseorang yang berhak. Upah ini ditentukan oleh daya beli yang akan

banyak tergantung dari :

- besar atau kecilnya uang yang diterima,


49

- besar atau kecilnya biaya hidup yang diterima.

Adakalanya upah diterima dalam wujud uang dan fasilitas/in

natura, maka upah nyata yang diterima yaitu upah uang dan nilai rupiah

dari fasilitas dan barang in natura tersebut.

c. Upah hidup

Upah hidup yaitu upah yang diterima seorang buruh dan relatif cukup

untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas yang tidak hanya

kebutuhan pokok saja yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian

dari kebutuhan sosial keluarganya.

d. Upah minimum (minimum wages)

Buruh adalah seorang manusia dan dilihat dari segi kemanusiaan,

sewajarnyalah kalau buruh itu mendapatkan penghargaan yang wajar

dan atau perlindungan yang layak. Upah minimum sebaiknya dapat

mencukupi kebutuhan-kebutuhan hidup buruh tersebut beserta

keluarganya, walaupun dalam arti yang serba sederhana.

e. Upah wajar

Upah wajar yaitu upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh

pengusaha dan para buruhnya sebagai imbalan uang, imbalan atas jasa

yang telah diberikan buruh kepada pengusaha atau perusahaan, sesuai

dengan perjanjian kerja antara mereka. Upah wajar sangat bervariasi

dan bergerak antara upah minimum dan upah hidup yang diperkirakan

oleh pengusaha cukup untuk mengatasi kebutuhan-kebutuhan buruh dan

keluarganya.


50

Faktor-faktor yang mempengaruhi upah wajar adalah sebagai

berikut:

1. Kondisi ekonomi negara secara umumnya;

2. Nilai upah rata-rata di daerah mana perusahaan tersebut

beroperasi;

3. Posisi perusahaan dilihat dari struktur ekonomi Negara;

4. Undang-undang terutama yang mengatur masalah upah dan

jam kerja;

5. Ketentuan-ketentuan umum yang berlaku di dalam lingkungan

perusahaan;

6. Peraturan perpajakan;

7. Pengusaha dan organisasi buruh yang mengutamakan gerak

saling harga menghargai dan musyawarah serta mufakat dalam

mengatasi segala kesulitan;

8. Sadar hidup dari para buruh itu sendiri (G Kartasapoetra, 1985:

102).

Lebih lanjut G. Kartasapoetra menyatakan bahwa, Pada umumnya

penentuan tingkat upah dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor

yang mempengaruhi tingkat upah tersebut di antaranya adalah sebagai

berikut :

1. Keadaan yang menggambarkan hubungan antara kebutuhan

dan tersedianya tenaga kerja;


51

2. Kemampuan masing-masing pihak (yaitu manajemen dan para

pekerja/buruh) dalam perundingan kesepakatan (bargaining

power) yaitu berupa tawar menawar dan sebagainya;

3. Biaya kehidupan yang mungkin berubah dari waktu ke waktu

sesuai situasi dan kondisi di masing-masing daerah dan

kawasan-kawasan industry;

4. Kemampuan ekonomis perusahaan atau industri dalam

membayar upah bagi para buruhnya;

5. Ketentuan tentang tingkat tarif upah (rate of wages)

di perusahaan-perusahan umumnya, di kawasan industri bagi

perusahaan-perusahaan/industri sejenis atau tingkat pekerjaan

yang sama;

6. Keterampilan dan pengalaman kerja para buruh;

7. Sikap dan pandangan pengusaha dalam bidang ekonomi,

apakah telah benar-benar dilandasi nilai-nilai Pancasila atau

masih kurang kesadarannya;

8. Sifat dan keadaan tugas kerja yang dihadapi para buruh,

apakah memerlukan konsentrasi, atau tugas-tugas berat

ataupun tugas-tugas ringan;

9. Peraturan perusahaan atau perjanjian perburuhan yang berlaku;

10. Pendapatan-pendapatan ekstra dalam pekerjaan;

11. Prospek perkembangan atau kemajuan pada waktu

yang akan datang;


52

12. Hasil evaluasi pekerjaan/jabatan secara menyeluruh yang

diselenggarakan oleh tim ahli untuk menentukan berbagai

tingkat upah di perusahaan (G Kartasapoetra, 1985: 103).

7.4 Upah Minimum

Endang Rokhani (2003: 2) menerangkan bahwa, untuk menuju

kearah pengupahan yang layak bagi buruh dan dalam rangka menghindari

kemungkinan terjadinya tindakan sewenang-wenang yang dilakukan oleh

pengusaha terhadap buruh, khususnya dalam bidang pengupahan, maka

pemerintah berusaha ikut serta melindungi kepentingan buruh dengan cara

mengeluarkan ketentuan mengenai upah minimum. Ketentuan tersebut

terdapat dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-01/Men/1999

tentang Upah Minimum.

Pengertian upah minimum berdasarkan Pasal 1 Peraturan Menteri

Tenaga Kerja Nomor Per-01/Men/1999 tentang Upah Minimum yaitu :

“Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari

upah pokok termasuk tunjangan tetap”.

Tunjangan tetap adalah suatu imbalan yang diterima oleh pekerja

secara tetap jumlahnya dan teratur pembayarannya yang tidak dikaitkan

dengan kehadiran ataupun pencapaian prestasi kerja tertentu (Endang

Rokhani, 2002: 3).

Berdasarkan ketentuan Pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-226/Men/2000 tentang

Perubahan Pasal 1, Pasal 3, Pasal 4, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 20 dan Pasal


53

21 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-01/Men/1999 tentang

Upah Minimum, Upah Minimum terdiri dari Upah Minimum Provinsi,

Upah Minimum Sektoral Provinsi, Upah Minimum Kabupaten/Kota, dan

Upah Minimum sektoral Kabupaten/Kota. Mengenai penetapan upah

minimum sebagaimana dimaksud oleh Pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia tersebut, dilakukan oleh

Gubernur.

Upah minimum ditetapkan dengan tujuan :

a. Untuk menonjolkan arti dan peranan tenaga kerja (buruh) sebagai

sub sistem yang kreatif dalam suatu sistem kerja;

b. Untuk melindungi kelompok kerja dari adanya sistem

pengupahan yang sangat rendah dan secara materiil kurang

memuaskan;

c. Untuk mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai

dengan nilai pekerjaan yang dilakukan setiap pekerja;

d. Untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian

kerja dalam perusahaan;

e. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan standar hidup

secara normal (G Kartasapoetra, 1985: 101).

Menurut Ramdlon naning, fungsi dari upah minimum itu sendiri

adalah :


54

a. Menonjolkan arti dan peranannya yang penting dari para

karyawan, yaitu sebagai suatu sub sistem yang kreatif dalam

sistem kerja;

b. Melindungi para pegawai, agar tidak terjadi pengupahan baginya

yang sangat rendah dan yang keadaannya secara material kurang

memuaskan;

c. Mendorong kemungkinan diberikan upah yang sesuai dengan

nilai pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai;

d. Mengusulkan agar organisasi kerja dalam organisasi terjamin

adanya ketenangan dan kedamaian;

e. Mengusahakan adanya dorongan bagi peningkatan dalam standar

hidupnya secara normal (Ramdlon Naning, 1983: 203).

Pada dasarnya bagi pekerja yang berstatus tetap, tidak tetap dan

dalam masa percobaan, upah yang harus diberikan oleh pengusaha

serendah-rendahnya sebesar upah minimum bulanan. Upah minimum

berlaku bagi pekerja dengan masa kerja paling lama satu tahun (Endang

Rokhani, 2002: 3).

Untuk peninjauan besarnya upah dengan masa kerja lebih dari satu

tahun dilakukan atas kesepakatan tertulis antara pekerja/serikat pekerja

dengan pengusaha. Bagi Pekerja harian lepas, upah dibayarkan

berdasarkan jumlah hari kehadiran dengan perhitungan upah sehari sebagai

berikut :


55

a. Bagi perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 (enam) hari dalam

seminggu, upah bulanan dibagi 25 (dua puluh lima);

b. Bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 (lima) hari dalam

seminggu, upah bulanan dibagi 21 (dua puluh satu) (Endang

Rokhani, 2002: 4).

Bagi pekerja dengan sistem kerja borongan atau berdasarkan satuan

hasil, upah rata-rata sebulan serendah-rendahnya sebesar upah minimum

bulanan. Untuk perusahaan yang telah memberikan upah lebih tinggi dari

Ketetapan Upah Minimum dilarang mengurangi atau menurunkan upah,

sedangkan bagi pengusaha yang tidak mampu melaksanakan ketetapan

upah minimum, dapat mengajukan permohonan penangguhan pelaksanaan

ketetapan upah minimum kepada Menteri Tenaga Kerja atau Pejabat yang

ditunjuk.

Penangguhan pelaksanaan ketetapan upah minimum, harus disertai:

1. Kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja,

kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan pekerja yang

mewakili lebih dari 50% pekerja penerima upah minimum bagi

perusahaan yang belum ada serikat pekerjanya;

2. Salinan akte pendirian perusahaan;

3. Laporan keuangan lengkap untuk 2 tahun terakhir;

4. Perkembangan produksi dan pemasaran dua tahun terakhir dan

rencana produksi serta pemasaran dua tahun mendatang;

5. Data upah menurut jabatan pekerja;


56

6. Jumlah seluruh pekerja dan jumlah pekerja yang dimohonkan

penangguhan upah minimum;

7. Surat pernyataan kesediaan perusahaan untuk melaksanakan

ketentuan upah minimum yang baru setelah berakhir waktu

penangguhan (Endang Rokhani, 2002: 4).

Sehubungan dengan permohonan penangguhan pelaksanaan

ketetapan upah minimum yang diajukan oleh pengusaha, Gubernur berhak

menolak ataupun menerima permohonan penangguhan pelaksanaan

ketetapan upah minimum tersebut. Persetujuan penangguhan pelaksanaan

upah minimum yang diberikan kepada pengusaha, menurut Pasal 21 ayat

(1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia

Nomor Kep-226/Men/2000 diberikan dalam bentuk :

1. Membayar upah terendah, tetap sesuai ketetapan upah minimum

yang sama, atau;

2. Membayar lebih rendah dari upah minimum yang baru, atau;

3. Menangguhkan pembayaran upah minimum yang baru secara

bertahap.

Permohonan penangguhan diajukan paling lambat 10 hari sebelum

berlakunya ketetapan upah minimum. Jawaban atas permohonan tersebut

harus sudah diberikan paling lambat 1 bulan terhitung sejak diterimanya

permohonan. Bila dalam waktu yang telah ditentukan tetap belum ada

jawaban, maka permohonan tersebut dianggap telah disetujui. Selama

permohonan penangguhan masih dalam proses penyelesaian, perusahaan


57

yang bersangkutan dapat membayar upah sesuai dengan upah yang biasa

diterima oleh pekerja.


bab ii tinjauan pustaka 1. pengertian hukum dan ...repository.ump.ac.id/3012/3/adhiguna wirayudha...

Documents