9

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1. Kepemimpinan

2.1.1. Definisi Kepemimpinan

Hal kepemimpinan telah muncul bersamaan

dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia

menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai

tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau

beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan

daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok

manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri

karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan

kelebihan-kelebihan tertentu (Astohar, 2012).

Menurut Robbins dalam Nawawi (2003)

kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu

kelompok kearah pencapaian tujuan. Dalam buku yang

sama Owen mengemukakan bahwa kepemimpinan

merupakan suatu interaksi antar suatu pihak yang

memimpin dengan pihak yang dipimpin. Ada pula yang

mengartikan “kepemimpinan merupakan kemampuan

untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia

dan memiliki tanggung jawab total terhadap usaha

mencapai atau melampaui tujuan organisasi” (Goetsch dan

Davis, 1994). Sedangkan Thoha (2006) merumuskan bahwa

10

kepemimpinan adalah kegiatan untuk memepengaruhi

perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi prilaku

manusia baik perorangan maupun kelompok.”

Senada dengan pernyataan diatas Garry Yukl

(2010) juga menyatakan bahwa kepemimpinan adalah

proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan

setuju tentang apa yang perlu dikerjakan dan bagaimana

tugas itu dapat dilakukan secara efektif, dan proses

memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk

mencapai tujuan bersama. Demikian halnya dengan Harold

Koontz dan Cyrill O’Donnellc dalam Soekarso (2010) yang

menyatakan bahwa kepemimpinan adalah seni membujuk

bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan

mereka dengan semangat keyakinan (Leadership is the art

of including subordinates to accomplish their assignment

with zeal and confidence).

Beberapa pendapat yang dirumuskan para ahli

diatas dapat diketahui bahwa konsepsi kepemimpinan itu

sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin

mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan

konsep berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar

pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata

kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita

menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam

banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal “siapa yang

mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya

mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh

tersebut”.

11

Karena itu kepemimpinan dapat dipahami oleh

peneliti sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar

terbentuk kerjasama didalam kelompok untuk mencapai

tujuan organisasi. Sehingga ketika orang-orang yang

menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh

kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka

mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya

dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.

2.1.2. Teori Kepemimpinan

Dalam salah satu pernyataan yang ada di

https://teorionline.wordpress.com dinyatakan bahwa

dalam perkembangannya, studi tentang kepemimpinan

berkembang sejalan dengan kemajuan zaman yang

dikategorikan Yukl (2005) menjadi lima pendekatan yaitu :

(1) pendekatan ciri, (2) pendekatan perilaku; (3) pendekatan

kekuatan – pengaruh; (4) pendekaan situasional; dan (5)

pendekatan integratif.

Penjelasan kepemimpinan yang paling lama seperti

yang tercantum dalam https://teorionline.wordpress.com

adalah teori kepemimpinan “genetic” atau Teori Genetik

(Genetic Theory) yang sering juga disebut sebagai Great Man

Theory dengan ungkapan yang sangat populer waktu itu

yakni “a leader is born, not made”. Dalam teori ini terdapat

pemahaman bahwa seseorang dilahirkan dengan membawa

sifat-sifat kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi atau

dengan kata lain sifat-sifat utama seorang pemimpin

diperoleh secara genetik dari orang tuanya. Pemahaman-

12

pemahaman dalam teori ini sebagian besar bersandar pada

pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh Thomas Charly

di abad 19 yang pernah menyatakan bahwa sejarah dunia

sesungguhnya tidak ada melainkan sejarah hidup orang-

orang besar. Menurutnya, seorang pemimpin besar akan

lahir saat dibutuhkan sehingga para pemimpin ini tidak

bisa diciptakan.

Selanjutnya menurut Henry dalam tulisannya di

https://teorionline.wordpress.com menyatakan bahwa

dalam perkembangan studi kepemimpinan muncul Teori

Sifat (Trait Theory), sesuai dengan namanya maka teori ini

mengemukakan bahwa efektivitas kepemimpinan sangat

tergantung pada kehebatan karakter pemimpin. “Trait” atau

sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan

fisik dan kemampuan sosial. Penganut teori ini yakin

dengan memiliki keunggulan karakter di atas, maka

seseorang akan memiliki kualitas kepemimpinan yang baik

dan dapat menjadi pemimpin yang efektif. Karakter yang

harus dimiliki oleh seseorang menurut Judith R. Gordon

mencakup kemampuan yang istimewa dalam (1)

Kemampuan Intelektual (2) Kematangan Pribadi (3)

Pendidikan (4) Status Sosial dan Ekonomi (5) “Human

Relations” (6) Motivasi Intrinsik dan (7) Dorongan untuk

maju (achievement drive).

Mengacu pada keterbatasan peramalan efektivitas

kepemimpinan melalui “trait theory”, para peneliti pada era

Perang Dunia ke II sampai era di awal tahun 1950-an mulai

mengembangkan pemikiran untuk meneliti “behavior” atau

13

perilaku seorang pemimpin sebagai cara untuk

meningkatkan efektivitas kepemimpinan sehingga

muncullah Teori Perilaku (The Behavioral Theory). Fokus

pembahasan teori kepemimpinan pada periode ini beralih

dari siapa yang memiliki kemampuan memimpin ke

bagaimana perilaku seseorang untuk memimpin secara

efektif (https://teorionline.wordpress.com).

Dalam rangka penyempurnaan dan kekurangan

teori-teori sebelumnya dalam meramalkan kepemimpinan

yang paling efektif maka studi kepemimpinan terus

dilanjutkan sehingga muncul teori situasional. Dalam

“situational theory” pemimpin yang efektif akan melakukan

diagnose situasi, memilih gaya kepemimpinan yang efektif

dan menerapkannya secara tepat. Seorang pemimpin yang

efektif dalam teori ini harus bisa memahami dinamika

situasi dan menyesuaikan kemampuannya dengan

dinamika situasi yang ada. Empat dimensi situasi yakni

kemampuan manajerial, karakter organisasi, karakter

pekerjaan dan karakter pekerja. Keempatnya secara

dinamis akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas

kepemimpinan seseorang (https://teorionline.wordpress.com).

Teori kepemimpinan yang masih relatif baru dalam

studi-studi kepemimpinan adalah kepemimpinan

transformasional. Dimana teori ini muncul dengan diawali

oleh pemikiran mengenai kepemimpinan oleh sekelompok

ahli yang mencoba “menghidupkan” kembali teori “trait”

atau sifat-sifat utama yang dimiliki seseorang agar dia bisa

menjadi pemimpin. Robert House menyampaikan teori

14

kepemimpinan dengan menyarankan bahwa kepemimpinan

yang efektif mempergunakan dominasi, memiliki keyakinan

diri, mempengaruhi dan menampilkan moralitas yang tinggi

untuk meningkatkan kadar kharismatiknya (Ivancevich,

dkk, 2008). Dengan mengandalkan kharisma, seorang

pemimpin yang “transformational” selalu menantang

bawahannya untuk melahirkan karya-karya yang istimewa.

Langkah yang dilaksanakan pada umumnya adalah dengan

membicarakan dengan pengikutnya, bagaimana sangat

pentingnya kinerja mereka, bagaimana bangga dan

yakinnya mereka sebagai anggota kelompok dan bagaimana

istimewanya kelompok sehingga dapat menghasilkan karya

yang inovatif serta luar biasa.

Menurut pencetus teori Transformasional ini,

pemimpin transformational adalah sangat efektif karena

memadukan dua teori yakni teori “behavioral” dan

“situational” dengan kelebihan masing-masing. Atau,

memadukan pola perilaku yang berorientasi pada manusia

atau pada produksi (employee or production-oriented)

dengan penelaahan situasi ditambah dengan kekuatan

kharismatik yang dimilikinya. Tipe pemimpin

transformational ini sesuai untuk organisasi yang dinamis,

yang mementingkan perubahan dan inovasi serta bersaing

ketat dengan perusahaan-perusahaan lain dalam ruang

lingkup internasional. Syarat utama keberhasilannya

adalah adanya seorang pemimpin yang memiliki kharisma

(Ivancevich, 2008).

15

Kepemimpinan transaksional dan transformasional

pada awalnya dikembangkan oleh Bass (1985) bertolak dari

pendapat Maslow tentang tingkatan kebutuhan manusia.

Menurut teori hierarki kebutuhan tersebut, kebutuhan

bawahan lebih rendah seperti kebutuhan fisik, rasa aman

dan pengharapan dapat terpenuhi dengan baik melalui

penerapan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan

transformasional ini dianggap sebagai model yang terbaik

dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep

kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide

yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan

kontingensi.

2.2. Derajat Kepemimpinan yang melayani

Konsep kepemimpinan yang melayani adalah

mengubah pendekatan kepemimpinan secara evolusioner

dan pribadi. Konsep ini bukanlah suatu perbaikan serba

cepat atas persoalan-persoalan yang dihadapi pemimpin.

Kepemimpinan pelayan menggunakan pendekatan

mendasar dan bersifat jangka panjang, yang pada akhirnya

akan memberikan perubahan secara menyeluruh pada

kehidupan personal dan profesional pegawai (Astohar,

2012).

Kepemimpinan yang melayani merupakan sebuah

konsep kepemimpinan etis yang diperkenalkan pertama

kali oleh Robert K. Greenleaf sejak tahun 1970. Dalam

bukunya yang berjudul Servant Leadership beliau

16

menyebutkan bahwa kepemimpinan yang melayani adalah

suatu kepemimpinan yang berawal dari perasaan tulus

yang timbul dari dalam hati yang berkehendak untuk

melayani, yaitu untuk menjadi pihak pertama yang

melayani. Pilihan yang berasal dari suara hati itu kemudian

menghadirkan hasrat untuk menjadi pemimpin. Perbedaan

manifestasi dalam hal melayani yang diberikan, pertama

adalah memastikan bahwa kebutuhan pihak lain dapat

dipenuhi, yaitu menjadikan mereka sebagai orang-orang

yang lebih dewasa, sehat, bebas, dan otonom, yang pada

akhirnya dapat menjadi pemimpin yang melayani

berikutnya.

Sejalan dengan hal itu Neuschel dalam Aorora

(2009) menyatakan pemimpin yang melayani adalah orang

dengan rasa kemanusiaan yang tinggi. Bukan nasib

pemimpin untuk dilayani, tetapi adalah hak istimewanya

untuk melayani. Harus ada sejumlah elemen atau

pemahaman tentang hidup dalam kepemimpinan

berkualitas tinggi karena tanpa karakter pemimpin yang

melayani ini, kepemimpinan dapat tampak menjadi-dan

sebenarnya menjadi-termotivasi untuk melayani diri sendiri

dan mementingkan kepentingannya sendiri.

Banyak pakar membandingkan servant leadership

dengan bentuk gaya kepemimpinan yang lain. Diantaranya

adalah Bass (2000) dalam diskusinya tentang

transformational leadership dengan bentuk kepemimpinan

17

yang lain menyatakan bahwa terdapat banyak kesamaan

servant leadership dengan transformational leadership.

Kesamaan tersebut terkait dengan karakteristik vision,

influence, credibility, trust, dan service. Polly (2002) juga

membuat perbandingan servant leadership dengan tiga

paradigma kepemimpinan yang sebelumnya, yaitu

pendekatan trait, behavioral, dan contingency. Polley

menyatakan bahwa servant leadership sangat dekat

kesamaannya dengan transformational leadership.

Karakteristik utama yang membedakan antara

kepemimpinan yang melayani dengan model kepemimpinan

lainnya adalah keinginan untuk melayani hadir sebelum

adanya keinginan untuk memimpin. Selanjutnya mereka

yang memiliki kualitas kepemimpinan akan menjadi

pemimpin, sebab itulah cara yang paling efektif untuk

melayani (Spears dalam Lantu, 2007).

Berbagai penelitian dalam bidang kepemimpinan

menemukan bahwa seorang pemimpin yang melayani dapat

berhasil karena mereka memiliki dan “dibimbing” oleh

suatu tujuan hidup. Tujuan hidup itu merupakan sumber

energi dan arah bagi pemimpin. Greenleaf mendefinisikan

tujuan hidup ini secara indah, yaitu “the job you were sent

here to do”. Panggilan hidup ini merupakan penggerak dan

sumber utama bagi pemimpin yang melayani untuk

menentukan arah dan tujuan hidup yang tepat bagi

dirinya, juga dalam hal pemanfaatan peluang-peluang yang

ada, memegang teguh apa yang dipercayai, serta

18

memberikan yang terbaik dan bekerja keras. Panggilan

hidup adalah alasan mengapa seseorang dilahirkan (Lantu,

Pesiwarissa, & Rumahorbo, 2007).

Para peneliti mengindikasikan bahwa sebenarnya

pemimpin yang melayani dapat dibentuk atau diciptakan

(nurture) lewat berbagi pelatihan dan pengalaman dalam

kurun waktu tertentu di masa hidupnya. Lantu,

Pesiwarissa, & Rumahorbo (2007), mengatakan: “seorang

pemimpin yang bukanlah seorang yang telah dilahirkan

untuk itu, tetapi diperlukan kerja keras dan lingkungan

yang tepat untuk dapat belajar serta bertumbuh menjadi

pemimpin yang efektif”. Artinya perilaku kepribadian itu

dapat dipelajari dan terus dikembangkan dengan tekad

yang kuat.

Uraian-uraian tersebut diatas menunjukkan bahwa

servant leadership tidaklah dipahami secara sama oleh para

ahli. Bagaimanapun ada prinsip-prinsip yang memberikan

kesamaan pada konstruk-konstruk yang dipergunakan oleh

para ahli tersebut yaitu bagaimana mengembangkan pihak

lain (pengikut, komunitas internal dan eksternal), bukan

untuk mementingkan diri sendiri. Hal ini sejalan dengan

pandangan Greenleaf (dalam Nixon, 2005) bahwa servant

leadership mendasarkan pada tanggung jawab utama pada

pelayanan terhadap bawahan dengan meletakkan

kepentingan bawahan diatas kepentingan pemimpin. Yang

juga didukung pendapat Spears (2002) yang

menggambarkan servant leadership sebagai melayani

19

merupakan hal utama dan mendorong hubungan yang baik

dengan mengembangkan atmosfer dignity dan respect,

membangun komunitas dan kerja tim, dan mendengarkan

rekan dan karyawan.

Dr. Jim Laub (1999) telah meneliti karakteristik

mengenai kepemimpinan yang melayani dengan tujuan

menghasilkan alat pengukuran yang valid dalam menilai

kepemimpinan yang melayani di setiap organisasi. Ada

enam hal penting yang merupakan konstruksi utama dalam

menggambarkan perilaku kepemimpinan yang melayani.

Value People merupakan karakteristik pertama

yang harus dimiliki oleh pemimpin yang melayani yaitu

dengan cara mempercayai orang lain, dengan melayani

kebutuhan orang lain terlebih dahulu dibandingkan dengan

kebutuhan pribadi, ramah dan banyak mendengarkan

orang lain secara empati. Sangat penting bahwa seorang

pemimpin menghargai manusia sebagai makhluk ciptaan

Tuhan yang memiliki perasaan ingin diperhatikan seperti

misalnya cukup hanya dengan mendengarkan secara

empati dari berbagai persoalan yang dihadapi. Hal senada

juga diungkapkan oleh Russel & Stones (2002) bahwa

tujuan utama dari seorang pemimpin pelayan adalah

melayani dan memenuhi kebutuhan pihak lain, yang secara

optimal seharusnya menjadi motivasi utama

kepemimpinan. Kebutuhan tersebut tidak selalu dalam

bentuk materi tapi dapat juga berbagai hal seperti

perhatian, hal itu sudah dirasakan cukup bagi karyawan.

20

Value people dapat diterapkan melalui kemampuan untuk

memahami, mengalami perasaan anggota, dari mana

anggota itu berasal (George, 2002), dan kemampuan

untuk melepaskan rasa bersalah anggota terhadap

kesalahan yang dibuat di dalam pekerjaannya serta tidak

trauma dengan kesalahan yang sama (McCullough,

Hight, & Rachal, 1998). Value people mencakup unsur

perspektif yang diadopsi dari ilmu psikologis, yakni:

membuat semua anggota merasa diterima, adanya

kasih, dan rasa memaafkan atas kepedulian

terhadap pelanggaran atau kesalahan yang dibuat

anggota terlebih lagi anggota tidak merasa ditolak.

Selanjutnya pemimpin yang melayani juga harus

memiliki karakteristik Develop People dengan memberikan

kesempatan kepada pengikut untuk belajar dan

berkembang, dengan menjadi teladan terhadap perilaku

yang diinginkan, mengembangkan orang lain dengan cara

mendorong, mendukung, dan melayaninya. Develop people

adalah konsep yang berfokus untuk memotivasi segala

kelebihan anggota yang diberikan pemimpin.

Memberdayakan anggota merupakan tujuan untuk

pembinaan secara terus menerus, sehingga timbul sikap

percaya diri yang kuat di dalam diri anggota yang

memberikan anggota dengan rasa kekuatan pribadi di

segala situasi dalam proses pekerjaan yang dilakukan. Hal

tersebut menunjukan salah satu nilai-nilai kepemimpinan

yang melayani untuk pengembangan pribadi anggota (Laub,

21

1999). Senada dengan pernyataan tersebut Lantu (2007)

mengungkapkan bahwa fokus utama dari kepemimpinan

yang melayani adalah bagaimana mengembangkan

karyawan bukan untuk mementingkan diri sendiri. Dengan

memprioritaskan pengembangan karyawan sebagai hal

yang utama secara tidak langsung pemimpin mengarahkan

menuju keberhasilan jangka panjang. Hal itu dapat

dilakukan dengan cara memberikan pelatihan dengan

tujuan meningkatkan profesionalitas dan kompetensi

karyawan, baik yang bersifat hard skills maupun soft skills

juga etos kerja yang dibutuhkan agar berhasil sebagai

pekerja maupun dalam kehidupan pribadi. Memberikan

teladan atau peraturan tertentu yang bertujuan

meningkatkan disiplin diri, profesionalitas, serta integritas

karyawan.

Karakteristik ketiga adalah Build Community dengan

cara membangun hubungan personal yang kuat,

berkolaborasi dengan orang lain dalam pekerjaan,

menghargai perbedaan-perbedaan yang ada. Tujuan utama

seorang pemimpin yang melayani bukan untuk mengejar

banyaknya profit yang dihasilkan dalam setiap tahunnya,

tetapi lebih pada bagaimana menumbuhkankembangkan

komunitas, baik bagi mereka yang ada dalam

perusahaan/lembaga, maupun masyarakat yang berada di

sekitar perusahaan/lembaga itu beroperasi. Build

community adalah kemauan pemimpin yang melayani

untuk mengambil tanggung jawab atas institusi yang lebih

22

besar dan untuk melayani bukan sebatas kontrol dan

kepentingan diri sendiri saja (Spears, 1995). Pemimpin

yang melayani harus bertindak tidak hanya sebagai

pengasuh, tetapi juga sebagai panutan bagi anggota.

Dengan menetapkan contoh yang tepat, pemimpin yang

melayani dapat merangsang anggota untuk bertindak demi

kepentingan umum. Menurut Spears (1995) pemimpin yang

melayani berusaha membangun suatu hubungan yang erat

sebagaimana layaknya sebuah keluarga diantara sesama

anggota yang bekerja dalam organisasi. Kepemimpinan

yang melayani menyatakan bahwa komunitas yang

sesungguhnya dapat juga diciptakan di lingkungan dan

lembaga lainnya.

Karakteristik selanjutnya yang juga sangat penting

adalah Display Authenticity dengan bertanggung jawab dan

terbuka kepada orang lain, memiliki keinginan yang kuat

untuk belajar dari orang lain, bersedia menerima kritikan,

mempertahankan integritas dan sifat dapat dipercaya.

Authenticity berkaitan erat dengan ungkapan “true self”,

bagaimana seorang pemimpin yang melayani

mengekspersikan diri dengan cara yang konsisten dalam

hal pikiran dan perasaaan (Harter, 2002). Authenticity

tentang seorang pemimpin yang melayani bersikap jujur

terhadap diri sendiri dan komitmen untuk melayani

anggota (Paterson & Seligman, 2004). Selain itu Authenticity

menurut Russell & Stone terkait juga dengan masalah

integritas pada diri pemimpin yang melayani serta

kepatuhan terhadap norma-norma moral, memikul

23

tanggung jawab dan melakukannya dengan kerelaan hati

merupakan ciri penting lainnya yang mendasar bagi

seorang pemimpin yang melayani. Sejalan dengan hal

tersebut Oswald Sanders dalam bukunya “Kepemimpinan

Rohani” mengutip beberapa peraturan yang ditulis dalam

buku Life of Robert E.Spears, sebagai pedoman hidup

pemimpin yang melayani, yang memikul tanggung jawab

yang besar.

Provide Leadership merupakan karakteristik ke lima

yang dapat diwujudkan dengan memberikan perspektif

masa depan kepada para pengikut, memprakarsai dan

mengambil inisiatif, mengklarifikasikan tujuan-tujuan yang

sesuai. Memprakarsai merupakan satu fungsi penting

dalam jabatan seorang pemimpin. Beberapa orang

mempunyai lebih banyak karunia untuk memelihara hasil

yang telah dicapai daripada memprakarsai usaha-usaha

yang baru; lebih banyak karunia untuk menjaga ketertiban

daripada untuk membangkitkan semangat. Lantu (2007)

mengatakan bahwa seorang pemimpin sejati harus

memiliki keberanian maupun penglihatan. Ia harus

menjadi seorang perintis dan bukan hanya orang yang

memelihara. Memastikan agar anggota memahami apa

yang pemimpin yang melayani harapkan dari anggota,

yang bermanfaat bagi anggota dan organisasi atau

perusahaan (Laub, 1999).

Terakhir adalah karakteristik Share Leadership

dengan adanya penyebaran kekuasaan yang sehat dan

24

melepaskan pengendalian kepada pengikut, memiliki sikap

rendah hati, berbagi status dan mempromosikan orang

lain. Karakteristik dasar pemimpin yang melayani adalah

sifat rendah hati yang dimilikinya. Share leadership

mengacu pada kemampuan untuk menempatkan

prestasi dan bakat anggota dalam perspektif yang

tepat (Patterson, 2003). Pemimpin yang melayani berani

mengakui bahwa mereka dapat bekerja dengan baik

karena ada campur tangan dari orang lain, yaitu

para anggota dan bukan bekerja sendiri untuk

mendapatkan hasil yang terbaik. Seseorang dapat

dikatakan sebagai pemimpin yang melayani jika dan hanya

jika ia memiliki sifat rendah hati. Bahkan jika upaya yang

dilakukan mendatangkan keberhasilan, maka ia akan

menyatakan kepada semua orang yang ditemuinya, bahwa

keberhasilan itu adalah hasil dari kerja keras karyawan

atau malah hanya karena faktor eksternal. Selain sikap

rendah hati seorang pemimpin juga harus mampu untuk

melepaskan pengendalian dan lebih memberikan

kepercayaan kepada karyawan didalam melaksanakan

tugas dan tanggungjawabnya. Hal ini sesuai dengan

pendapat Bennet (2001) bahwa seorang pemimpin yang

melayani menciptakan lingkungan kepercayaan sehingga

terjadi tingkat kepercayaan yang lebih berarti dan lebih

dalam yang akan menghasilkan pengaruh yang lebih besar

lagi. Senada dengan hal tersebut Patterson (2003)

mengatakan bahwa penting bagi seorang pemimpin untuk

25

mempercayakan kekuasaan kepada pihak lain dan

kemudian menyatakannya.

Selanjutnya peneliti akan menggunakan enam

karakteristik kepemimpinan yang melayani diatas untuk

meneliti derajat pelaksanaan kepemimpinan yang melayani.

Derajat pelaksanaan yang dimaksud adalah seberapa tinggi

tingkat pelaksanaan kepemimpinan yang melayani di

sekolah menengah tingkat atas swasta kota Salatiga.

2.3. Kajian Riset Terdahulu

Terkait dengan penelitian ini, telah ada beberapa

penelitian yang terdahulu, yaitu :

1. Penelitian oleh Aorora (2009) tentang model Servant

Leadership di IPB Bogor yang melibatkan responden

yang bekerja di IPB memperlihatkan penerapan

sepuluh karakteristik servant leadership dalam gaya

kepemimpinan di IPB. Hasilnya menunjukkan bahwa

gaya kepemimpinan di IPB baru menerapkan lima

dari sepuluh karakteristik servant leadership yaitu:

empati, menyembuhkan, persuasif, melayani dan

membangun komunitas.

2. Pengukuran Servant Leadership Sebagai Alternatif

Kepemimpinan Di Institusi Pendidikan Tinggi Pada

masa Perubahan Organisasi oleh Seger Handoyo

(2010) di Universitas Airlangga Surabaya. Penelitian

ini bertujuan untuk menguji tingkat penting perilaku

yang menunjukkan moral tinggi (virtue) dalam

servant leadership dan menguji multidimensionalitas

26

servant leadership. Hasil penelitian menemukan

bahwa servant leadership dapat menjadi alternatif

kepemimpinan di pendidikan tinggi untuk melakukan

perubahan organisasi dengan berhasil. Penelitian

juga membuktikan bahwa servant leadership

merupakan konstruk yang unidimensional. Semua

dimensi dalam Servant Leadership penting untuk

diterapkan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Maria Merry Marianti

(2012) berjudul Model Kepemimpinan Melayani

(servant Leadership) Pada Perguruan Tinggi Katolik Di

Indonesia. Penelitian ini berusaha mengetahui

karakteristik Kepemimpinan Melayani yang dianggap

penting oleh para Dosen Tetap pada Perguruan Tinggi

Ekonomi Katolik yang ada di Indonesia. Model

Kepemimpinan Melayani yang dibuat penulis, terdiri

dari 3 dimensi, 18 faktor, dan 69 indikator variabel.

Berdasarkan hasil Analisis dapat disimpulkan bahwa

(1) Dimensi Karakter Pernimpin Melayani, (2) Dimensi

Perilaku Pemimpin Melayani Yang Berorientasi Pada

Pekerjaan. dan (3) Dimensi Perilaku Pemimpin

Melayani yang Berorientasi Pada Manusia, adalah

dimensi yang mampu merefleksikan konstruk

Kepemimpinan Melayani. Dimensi Kepemimpinan

Melayani dianggap sangat penting untuk dilakukan.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Mahembe and

Engelbrecht (2014) berjudul The Relationship between

Servant leadership, Organisational Citizenship

27

Behavior and Team Effectiveness menyatakan bahwa

Servant leadership berpengaruh secara signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terbukti (diterima). Tujuan utama dari penelitian ini

adalah untuk melakukan analisis terhadap

hubungan yang ada antara kepemimpinan

pelayanan, Organizational Citizenship Behavior dan

efektivitas tim sekolah. Dalam penelitiannya yang

berkaitan dengan Servant leadership menyatakan

bahwa ada hubungan positif dan signifikan yang

ditemukan antara kepemimpinan pelayanan dan

OCB.

5. Barry Foster (2000) dalam desertasinya yang berjudul

Barriers to Servant Leadership: Perceived

Organizational Elements that Impede Servant Leader

Effectiveness, menemukan ada enam faktor yang

dapat menghambat keberhasilan praktik

kepemimpinan pelayan disebuah organisasi. Enam

faktor itu adalah sebagai berikut:

- Rasa tidak percaya dan ekspektasi yang tidak

realistis.

- Konflik terhadap model kepemimpian yang ada

sebelumnya.

- Tidak ada atau lemahnya kerjasama tim.

- Konflik terhadap keinginan untuk melayani diri

sendiri dan sistem penghargaan yang ada.

- Proses komunikasi dan kolaborasi yang tidak

efektif.

28

- Proses pembelajaran dan pengembangan tidak

berjalan baik.

2.4. Kerangka Pikir Penelitian

Kepemimpinan yang melayani (Servant Leadership)

Enam karakteristik :

1. Value people2. Develop people3. Build Community4. Display 5. Provide Leadership6. Share Leadership

Derajat pelaksanaan

Servant Leadership

Persepsi Guru dan karyawan

Refleksi jenis kepemimpinan terbaik

Beberapa sekolah SMA swasta di berbagai daerah mulai ditinggalkan masyarakat

Sangat tinggi / tinggi

Sangat rendah / rendah

- Suasana kerja kondusif- Guru & karyawan bertumbuh

- Siswa, orangtua, dan masyarakat merasa puas

- Sekolah berkembang baik/maju

- Suasana kerja tidak kondusif- Guru & karyawan sulit bertumbuh

- Siswa, orangtua, dan masyarakat merasa kecewa

- Sekolah mengalami kemunduran

29

Berdasarkan kerangka pikir diatas maka dapat

dijelaskan bahwa karakteristik ideal dalam konsep Servant

Leadership akan dilihat derajat pelaksanaannya dalam

kepemimpinan kepala sekolah berdasarkan persepsi guru

dan karyawan. Hal ini didasarkan bahwa persepsi guru dan

karyawan menjadi relevan dalam hal menilai karakteristik

kepemimpinan kepala sekolah karena salah satu refleksi

dari kepemimpinan adalah dari orang-orang yang

dipimpinnya.

Adapun 6 (enam) karakteristik Kepemimpinan

Pelayan (Servant Leadership) yang akan penulis gunakan

untuk mendeskripsikan derajat pelaksanaannya

adalah: (1)Value people; (2)Develop people; (3)Build

community; (4)Display authenticity; (5)Provide Leadership;

(6)Share Leadership.

30