bab ii. landasan teori penulisan ilmiah

8/16/2019 BAB II. LANDASAN TEORI PENULISAN ILMIAH

http://slidepdf.com/reader/full/bab-ii-landasan-teori-penulisan-ilmiah 1/17

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kerangka Teori

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 200!. Kompensasimerupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan ("eith#al $i%ai, 200!.

Pendapat lain menyebutkan kompensasi merupakan sesuatu yang

dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. &alam kepegawaian, hadiah

yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai

sebagai penghargaan dari pelayanan mereka ('nwar Prabu Mangkunegara, 200!.

&ari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah

imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan

atau sumbangan untuk men)apai tujuan perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua* kompensasi langsung (direct

compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung

(indirect compensation, atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan!.

+. aji adalah balas jasa yang dibayar se)ara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti.

2. -pah nsentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

/. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial or nonfinancial)

yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua

karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti

+



tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan lain

sebagainya.

&engan demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain

terdiri dari gaji dan upah insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang

pensiun, darmawisata dan masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan

uang serta )enderung diterima oleh karyawan se)ara tetap.

2.1.2 Jenis-enis Kompensasi

Menurut "eith#al $i%ai, 20++ kompensasi terbagi menjadi dua *

+. Kompensasi inansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi finansial

langsung dan kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan!.

a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok

(gaji, upah!, pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi,

bonus.

b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas semua

pembayaran yang tidak ter)akup dalam kompensasi finansial

langsung yaitu meliputi liburan, berbagai ma)am asuransi,

fasilitas, dan sebagainya.

2. Kompensasi 1on inansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi

aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan

baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat

pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok,

yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya

kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.

Mutiara S. Panggabean, 200 mengemukakan bahwa*

+. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas *



a. aji

aji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

se)ara teratur, seperti tahunan, )aturwulan, bulanan atau

mingguan.

b. -pah

-pah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada

para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. adi tidak

seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat

berubah3ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk

menarik )alon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

). nsentif

nsentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

&engan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk

mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang

produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil

kerja. -ntuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan

standar yang tepat. 4idak terlalu mudah untuk di)apai dan juga

tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak

menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan standar yang

terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.

2. Kompensasi keuangan tidak langsung ( Fringe benefit !

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. 5ontohnya

asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

2.1.! T""an Kompensasi



Se)ara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan men)apai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin

ter)iptanya keadilan internal dan eksternal.

Menurut Malayu S.P. 6asibuan, 2007 tujuan pemberian kompensasi

(balas jasa! adalah antara lain*

+. katan Kerja Sama

&engan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus

mengerjakan tugas3 tugasnya dengan baik, sedang pengusaha

(majikan! wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

&engan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan3

kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

/. Pengadaan 8fektif

ika program kompensasi ditetapkan )ukup besar, maka pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

. Moti%asi

ika balas jasa yang diberikan )ukup besar, manajer akan mudah

memoti%asi bawahannya.

7. Stabilitas Karyawan

&engan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turn-over relatif ke)il.

9. &isiplin

&engan pemberian balas jasa yang )ukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan3pertaturanyang berlaku.

. Pengaruh Serikat :uruh



&engan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

kerjaannya.

;. Pengaruh pemerintah

ika program kompensasi itu sesuai dengan undang3undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum! maka

inter%ensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.# $aktor-$aktor %ang &empengar"'i Besarn(a Kompensasi

Menurut 6asibuan , 2007 faktor3faktor yang mempengaruhi besarnya

kompensasi diantaranya yaitu*

1. Penawaran dan Permintaan 4enaga Kerja

ika pen)ari kerja (penawaran! lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan (permintaan! maka kompensasi relatif ke)il. Sebaliknya

jika pen)ari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka

kompensansi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan:ila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. 4etapi

sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif ke)il.

. Serikat :uruh (<rganisasi Karyawan!

'pabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif ke)il.!. Produkti%itas Kerja Karyawan

ika produkti%itas kerja karyawan baik dan banyak maka

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produkti%itas

kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya ke)il.

". Pemerintah dengan -ndang3undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan undang3undang dan Keppres menetapkan

besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Penetapan

pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang3



wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena

pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari

tindakan sewenang3wenang.

#. :iaya hidup ($ost of living)

:ila biaya hidup di dareah itu tinggi maka tingkat kompensasi

semakin besar. 4etapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah

itu rendah, maka tingkat kompensasi relatif ke)il. Seperti tingkat

upah di akarta lebih besar dari pada di :andung.

%. Posisi abatan

Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan

menerima gaji (kompensasi! yang lebih besar. Sebaliknya yang

menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi

yang ke)il. 6al ini wajar karena seseorang yang mendapat

kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan

kompensasi yang lebih besar pula.

&. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

ika pendidikan ebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama

gaji (balas jasa! yang diberikan akan semakin besar, karena

ke)akapan serta keterampilannya ebih baik. Sebaliknya karyawan

yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang

maka tingkat gaji (kompensasinya! ke)il.

'. Kondisi Perekonomian 1asional

:ila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka

tingkat upah (kompensasi! akan semakin besar, karena akan

mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi! maka tingkat upah rendah,

karena terdapat banyak penganggur (disguesed unemployment),

1. enis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit dan

mempunyai risiko (finansial, keselamatannya! besar, maka tingkat

upah jasanya semakin besar, karena meminta ke)akapan serta

ketelitian untuk mengerjakannya. 4etapi jika jenis dan sifat

pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya (finansial,

ke)elakaannya! ke)il, maka tingkat upah balas jasanya relatif



rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih

besar daripada mengerjakan men)etak batu bata.

2.2 &oti)asi

2.2.1 Pengertian &oti)asi

Moti%asi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Moti%asi (motivation! dalam manajemen hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Moti%asi

mempersoalkan bagaimana )aranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar

mau bekerja sama se)ara produktif berhasil men)apai dan mewujudkan tujuan

yang telah ditentukan. :erikut ini adalah pengertian3pengertian moti%asi kerja

menurut para ahli, diantaranya yaitu*

Moti%asi adalah serangkaian sikap dan nilai3nilai yang mempengaruhi

indi%idu untuk men)apai hal yang spesifik sesuai tujuan indi%idu ("eith#al $i%ai,

200!. Moti%asi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer

memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini

karyawan untuk mengambil tindakan3tindakan pemberian dorongan ini bertujuan

untuk menggiatkan orang3orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat

men)apai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang3orang tersebut (M.

Manulang, 200!.

&ari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa moti%asi merupakan

suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakanseseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan

sasaran3sasaran yang sudah ditetapkan untuk men)a pai tujuan tertentu.

2.2.2 Teori-Teori &oti)asi

:eberapa teori moti%asi adalah sebagai berikut *

+. 4eori 6ierarki Kebutuhan ( *ierarcical +eory of eeds!



Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk

hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta

kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi moti%ator utama

dari perilaku. Menurut 'braham Maslow bahwa pada setiap diri

manusia terdiri atas lima kebutuhan yaitu *

+. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri ( self-

actualiation needs!

4eoritis * penggunaan potensi diri, pertumbuhan,

pengembangan diri.

4erapan * menyelesaikan penugasan3penugasan yang

bersifat menantang, melakukan pekerjaan3pekerjaan

kreatif, pengembangan ketrampilan.

2. Kebutuhan harga diri ( esteem needs!

4eoritis * status atau kedudukan, keper)ayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi,

kehormatan diri, penghargaan

4erapan * kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status, symbol,

pengakuan, jabatan, penghargaan.

/. Kebutuhan sosial ( social needs!

4eoritis * )inta, persahabatan, perasaan memiliki dan

diterima dalam kelompok, kekeluargaan, asosiasi.

4erapan * kelompok3kelompok kerja formal dan informal,

kegiatan3kegiatan yang disponsori perusahaan,

a)ara3a)ara peringatan.

. Kebutuhan keamanan dan rasa aman ( safety and security

needs!



4eoritis * perlindungan dan stabilitas

4erapan * pengembangan karyawan, kondisi kerja yang

aman, ren)ana3ren)ana senioritas, serikat kerja,

tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun,

asuransi sistem penanganan keluhan.

7. Kebutuhan fisiologis ( pisiological needs!

4eoritis * makan, minum, perumahan, seks, istirahat

4erapan * ruang istirahat, )uti, balas jasa, jaminan sosial,

periode istirahat on te ob, liburan.

2. 4eori Moti%asi Pemeliharaan 6er#berg

-mumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada

pemusatan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama

meraka, terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan memenuhitingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreati%itas, dan

tanggung jawab.

'da dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang

dalam organisasi yaitu kepuasan kerja ( ob satisfaction! yang

mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta

ketidakpuasan kerja ( ob dissatisfaction! yang pengaruhnya negatif.

&isini dibedakan antara moti%ator dan faktor3faktor pemeliharaan

(igienic factors / dissastisfiers!. Moti%ator mempunyai pengaruh

meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan

men)egah merosotnya semangat kerja.

/. 4eori 8$ ( 0istence, elatedness, 3rowt +eory)

4eori ini dikemukakan oleh 5layton 'lderfer, yang sebetulnya

tidak jauh berbeda dengan teori dari 'braham Maslow. 4eori ini



mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia,

yaitu*

a. 0istence berhubungan dengan kebutuhan untuk

mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya.

&ikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan

dengan kebutuhan fisik dan keamanan.

b. elatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk

berinteraksi dengan orang lain. &ikaitkan dengan

penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi

kebutuhan sosial dan pengakuan.

). 3rowt berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri,

yang identik dengan kebutuhan self-actualiation yang

dikemukakan oleh Maslow.

2.2.! T""an &oti)asi

Suwatno, 200+ mengatakan bahwa tujuan moti%asi adalah sebagai berikut*

+. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produkti%itas kerja karyawan.

/. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

7. Meningkatkan pengadaan karyawan.

9. Meningkatkan loyalitas, kreati%itas, dan partisipasi karyawan.

. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

;. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas3tugasnya.

=. Meningkatkan penggunaan alat3alat dan bahan baku.



2.2.# Jenis-enis &oti)asi

Suwatno, 200+ mengatakan bahwa jenis3jenis moti%asi adalah sebagai

berikut *

+. Moti%asi Positif

Moti%asi positif yaitu moti%asi yang diberikan manajer untuk

memoti%asi atau merangsang karyawan bawahan dengan

memberikan hadiah kepada yang berprestasi, sehingga

meningkatkan semangat untuk bekerja.

2. Moti%asi 1egatif

Moti%asi negatif yaitu moti%asi yang diberikan manajer kepada

karyawan bawahan agar mau bekerja dengan sungguh3sungguh

dengan memberikan hukuman. 6al ini dalam jangka waktu pendek

akan meningkatkan semangat kerja karena karyawan takutmendapat hukuman. 1amun dalam jangka waktu panjang hal

tersebut akan menimbulkan dampak kurang baik.

Penggunaan kedua jenis moti%asi tersebut harus tepat dan seimbang

supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. >ang jadi masalah ialah

kapan moti%asi positif dan moti%asi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja

karyawan. Moti%asi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan moti%asi

negatif efektif untuk jangka pendek. 'kan tetapi, manajer harus konsisten dan adil

dalam menerapkannya.

2.2.* &eto+e-meto+e &oti)asi

Suwatno,200+ mengatakan bahwa metode moti%asi adalah sebagai

berikut *

+. Moti%asi langsung ( 4irect 5otivation!



Moti%asi langsung adalah moti%asi baik materil maupun non

materil yang diberikan se)ara langsung pada setiap karyawan

untuk memenuhi kebutuhan dan ter)apainya kepuasan. Pemberian

moti%asi langsung bisa dalam bentuk u)apan, pujian, penghargaan,

tunjangan hari raya, bonus, ataupun bintang jasa.

2. Moti%asi 4ak ?angsung ( 6ndirect 5otivation!

Moti%asi tak langsung adalah pemberian moti%asi dalam bentuk

fasilitas3fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau

kelan)aran tugas agar karyawan senang atau betah dan

bersemangat dalam kerjanya. Misalnya menyediakan mesin3mesin

yang baik, ruangan kerja yang nyaman dan terang, sarana

pekerjaan yang serasi, seta penempatan yang tepat, sehingga dapat

merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan

meningkatkan produkti%itas kerja.

2.! Kinera Kar(a,an

2.!.1 Pengertian Kinera Kar(a,an

Kinerja adalah hasil seseorang se)ara keseluruhan selama periode

tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama ("eith#al, 2007!. Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk

dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. 'kan tetapi

bagaimana perusahaan dapat memoti%asi karyawan dan mengembangkan satu

ren)ana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari. Kinerja

karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang

yang baik kepada karyawan atas ren)ana karier mereka dilihat dari kekuatan dan

kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan

promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.



Penilaian kinerja dikenal dengan istilah @ performance rating A atau

@ performance appraisal A., penilaian kinerja adalah proses penilaian )iri3)iri

kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan

(pekerja dan manajer!, yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan

sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan3

tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan (Munandar, 200;!. Suatu perusahaan

melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu adanya suatu

sistem e%aluasi yang objektif terhadap organisasional. Selain itu, dengan adanya

penilaian kinerja, manajer pun)ak dapat memperoleh dasar yang objektif untuk

memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masing3

masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan se)ara keseluruhan. Semua

ini diharapkan dapat membentuk moti%asi dan rangsangan kepada msing3masing

bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.

2.!.2 $aktor-aktor (ang &empengar"'i Kinera Kar(a,an

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus di)apai oleh karyawan.Mangkunegara, 2000 menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam

penilaian kinerja yaitu*

+. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja

dengan tidak mengabaikan %olume pekerjaan. &engan adanya

kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan

dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta produkti%itas kerja yang

dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas Kerja, yaitu %olum kerja yang dihasilkan dibawah

kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis

pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan

efekti%itas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.



/. 4angungjawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat

mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana

yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

. nisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan

untuk menganalisis, menilai, men)iptakan dan membuat keputusan

terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

7. Kerjasama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk

berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain se)ara

%ertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga

hasil pekerjaan semakin baik.

9. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi

peraturan3peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepada karyawan

2.# Kaian Peneitian Seenis

+. 1ama * ka $i#ka Safitri

udul Penelitian * Pengaruh Kompensasi dan Moti%asi

4erhadap Kinerja Karyawan P4. 'strindo

'ditya 4eknika

1PM * +=2++7+

akultas * 8konomi -ni%ersitas unadarma

4ahun * 20+

Kesimpulan *

+. "ariabel kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan P4.

'strindo 'ditya 4eknika, dimana nilai thitung lebih besar dari ttabel

(7,== B +,==9!.



2. "ariabel moti%asi mempengaruhi kinerja karyawan P4. 'strindo

'ditya 4eknika, dimana nilai thitung lebih besar dari ttabel (/,/ B

+,==9!.

/. "ariabel kompensasi dan moti%asi se)ara bersama3sama

mempengaruhi kinerja karyawan P4. 'strindo 'ditya 4eknika. 6al

ini dapat dibuktikan dari nilai hitung pada tabel '1<"' dimana

nilainya lebih besar dari tabel (9,77 B /,+/!. Presentase

sumbangan pengaruh %ariabel kompensasi dan moti%asi terhadap

%ariabel kinerja karyawan sebesar 97,;C. Sedangkan sisanya

sebesar /,2C dipengaruh oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

2. 1ama * &e%ia &estiana

udul Penelitian * Pengaruh Kompensasi dan Moti%asi

4erhadap Kinerja Karyawan P4. ndonesia

Power, -:P Priok

1PM * +=2++7+

akultas * 8konomi -ni%ersitas unadarma

4ahun * 20+

Kesimpulan *

+. &ari hasil analisis uji t yang telah dilakukan dikatahui bahwa

kompensasi berpengaruh se)ara parsial terhadap kinerja karyawan

P4. ndonesia Power, -:P Priok. &imana nilai thitung lebih besar

dari ttabel (7,22; B 2,002!.



2. &ari hasil analisis uji t yang telah dilakukan dikatahui bahwa

moti%asi berpengaruh se)ara parsial terhadap kinerja karyawan P4.

ndonesia Power, -:P Priok. &imana nilai thitung lebih besar dari

ttabel (2.0+ B 2,002!.

/. &ari hasil analisis uji diketahui bahwa kompensasi dan

moti%asi berpengaruh se)ara simultan terhadap kinerja karyawan

P4. ndonesia Power, -:P Priok. 6al ini dapat dibuktikan dari

nilai hitung pada tabel '1<"' dimana nilainya lebih besar dari tabel

(27,== B /,+9!.

bab ii. landasan teori penulisan ilmiah

Documents