7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Penilaian Kinerja

2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja merupakan suatu sistem yang dilakukan secara periodik

untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu. Penilaian kinerja juga merupakan

suatu pedoman yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para

karyawan/pegawai secara rutin dan teratur.

Menurut davis dalam (Kasmir, 2018) mengatakan bahwa “Performace

appraisal is the process by which organization evaluate individual job performance”

yang mana maksud dari pernyataan diatas adalah bahwa penilaian kinerja merupakan

suatu proses dimana organisasi mengevaluasi hasil kinerja individu pegawai.

Menurut Rivai dan Basri dalam (Januari et al., 2015) mengatakan Penilaian

Kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang

dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kinerja yang telah

ditentukan oleh perusahaan.

Menurut Siregar dalam (Bilgah, 2018) penilaian kinerja adalah mengevaluasi

kinerja dari seseorang pegawai baik saat ini maupun dimasa lalu dihubungkan

dengan standart kinerja dari pegawai tersebut.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian

kinerja adalah suatu proses mengevaluasi hasil kinerja pegawai yang dikaitkan

dengan standar kinerja yang telah ditentukan oleh perusahaan/instansi sehingga dapat

memberi manfaat bagi pemberian kompensasi dan pengembangan karier pegawai.

8

2.1.2 Faktor – Faktor Penilaian Kinerja

Proses penilaian kinerja dimulai dari penentuan faktor – faktor tujuan/target

dari kinerja yang diiringi dengan pengamatan. Kemudian saat dan setelah pekerjaan

dilaksanakan dilakukanlah evaluasi yang disusul dengan promosi berdasarkan hasil

evaluasi yang berupa insentif maupun peningkatan posisi. Adapun faktor – faktor

penilaian kinerja dalam penentuan tujuan/ target sebagai berikut:

Menurut (Kasmir, 2018) fakor – faktor penilaian kinerja yang umum

diberikan yaitu:

1. Absensi

Absensi merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk

kerja sampai dengan pulang kerja.

2. Kejujuran

Kejujuran merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode.

Nilai kejujuran seseorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang

telah ditetapkan sebelumnya.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja

seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka

nilai kinerjanya akan naik.

4. Kemampuan (hasil kerja)

Kemampuan merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan.

5. Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan. nilai

kesetiaan ini tidak boleh lebih kecil dari standar yang telah ditetapkan perusahaan.

9

6. Kepatuhan

Kepatuhan merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan atau

peraturan perusahaan.

7. Kerjasama

Kerjasama saling merupakan saling membantu diantara karyawan yang baik antar

bagian atau dengan bagian lain.

8. Kepemimpinan

Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam

memimpin.

9. Prakarsa

Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide – ide atau pendapat perbaikan

atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan.

10. Dan komponen lainnya

Dari sekian banyak komponen penilaian kinerja diatas tidak seluruh aspek

dijadikan patokan. Artinya banyak aspek yang dijadikan penilaian tergantung dari

kebutuhan dan keinginan perusahaan.

Sedangkan menurut (Elmi, 2018) faktor penilaian kinerja perorang di bagi

menjadi 2 (dua):

1. Pejabat

a. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik – baiknya dan tepat

waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau

tindakan yang dilakukannya.

10

b. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,

langkah – langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

c. Ketabahan

Ketabahan adalah tetap kuat hati menghadapi cobaan dan kesulitan saat

bekerja.

d. Kejujuran

Kejujuran mengacu pada aspek karakter, moral dan berkonotasi atribut

positif dan berbudi luhur seperti integritas, kejujuran dan keterusterangan.

e. Kerjasama

Kerjasama merujuk pada praktik seseorang atau kelompok yang lebih besar

yang bekerja dikhalayak dengan tujuan atau kemungkinan metode yang

disetujui bersama secara umum, alih – alih bekerja secara terpisah dalam

persaingan.

f. Tingkah laku

Tingkah laku adalah sekumpulan perilaku yang dimiliki oleh manusia dan

dipengaruhi oleh adat, sikap, emosi, nilai, etika, kekuasaa, persuasi, dan

genetika.

g. Perencanaan

Perencanaan sebuah patokan untuk mempermudah manajer agar tercapainya

sebuah tujuan, membuat strategi untuk mencapai tujuan, dan mudah

mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.

h. Pengawasan dan Pengendalian

11

Pengawasan dan pengendalian adalah proses dalam menetapkan ukuran

kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil

yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.

i. Pengambilan keputusan

Pengambilan keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran

dari proses mental atau konigtif yang membawa pada pemilihan suatu jalur

tindakan diantara beberapa alternatif yang tersedia.

j. Pembinaan staff

Pembinaan staff adalah menerima, memelihara, dan memapankan,

memperbaiki, dan merestorasi, melanjutkan, menumbuhkan,

mengembangkan, meningkatkan, kualitas, atau memberikan struktur baru

pada sesuatu.

2. Non Pejabat

a. Kecapakan kerja, sebagai suatu keterampilan yang memungkinkan

seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat bekerja meliputi

personal skills, interpersonal skills, attitudes, habits dan behaviors.

b. Kualitas pekerjaan, mengacu pada kualitas sumber daya manusia

(Matutina,2001:205). Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pada

pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang

lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu

yang luas dimiliki karyawa.

c. Pengembangan, suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

12

d. Tanggung Jawab, keadaan dimana wajib menanggung segala sesuatu,

sehinga berkewajiban menanggung, memikul jawab, menanggung segala

sesuatunya atau memberikan jawaban dan menanggung akibatnya.

e. Prakarsa, kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,

langkah – langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu peintah dari atasan.

f. Ketabahan, tetap kuat hati menghadapi cobaan dan kesulitan dalam bekerja.

g. Kejujuran, mengacu pada aspek karakter, moral dan berkonotasi atribut

positif dan berbudi luhur seperti integritas, kejujuran dan keterusterangan,

termasuk keterusterangan pada perilaku, dan beriringi dengan tidak adanya

kebohongan atau penipuan.

h. Kerjasama, merujuk pada praktik seseorang atau kelompok yang lebih besar

yang bekerja dikhalayak dengan tujuan atau kemungkinan metode yang

disetujui bersama secara umum, alih – alih bekerja secara terpisah dalam

persaingan.

i. Tingkah laku, Tingkah laku adalah sekumpulan perilaku yang dimiliki oleh

manusia dan dipengaruhi oleh adat, sikap, emosi, nilai, etika, kekuasaa,

persuasi, dan genetika.

j. Tingkat kehadiran, semangat kerja dapat diukur melalui absensi/presensi

pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin

kerja, kerjasama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi

serta tingkat produktivitas kerjanya.

13

2.1.3 Metode Penilaian Kinerja

Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kinerja karyawan/pegawai. Metode

– metode penilaian kinerja antara lain berguna untuk pengambilan keputusan

kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional. Adapun

metode – metode penilaian kinerja menurut para ahli sebagai berikut:

Menurut Casio dalam (Januari et al., 2015) metode penilaian kinerja harus

mencakup lima hal yaitu:

1. Kesesuaian hasil dan tujuan (relevance)

2. Dapat diterima (acceptability)

3. Dapat dipercaya (reliability)

4. Dapat membedakan hasil kerja (sensitivity)

5. Meningkatkan produktivitas (practically)

Sedangkan menurut (Alfajar & Heru, 2015) ada 10 metode dalam penilaian

kinerja antara lain:

1. Penetapan tujuan (goal setting) atau manajemen berdasarkan sasaran

(management by objectives=MBO). Metode ini banyak sekali digunakan baik

disektor swasta maupun pemerintah. Proses MBO meliputi tahap – tahap berikut

ini:

a. Pencapaian tujuan atau sasaran yang jelas

b. Mengembangkan suatu rencana tindakan yang menunjukan bagaimana

sasaran dicapai

c. Mengijinkan para karyawan untuk menerapkan rencana tindakan

d. Mengukur pencapaian sasaran

e. Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan.

f. Menetapkan sasaran – sasaran baru untuk masa yang akan datang.

14

2. Multi-rater assesment (or360-degree feedback), metode penilaian prestasi ini

adalah salah satu metode yang popular sekarang. Dengan metode ini, para

manajer (atasan langsung), teman kerja, pelanggan, pemasok atau kolega diminta

untuk mengisi kuesioner yang diperuntukkan pada karyawan yang dinilai.

3. Pendekatan standar kerja, metode ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi

karyawan dibagian produksi.

4. Penilaian berbentuk uraian, suatu metode penilaian prestasi yang pihak penilai

mempersiapkan suatu pertanyaan berbentuk tulisan yang menggambarkan

kekuatan, kelemahan, dan prestasi masa lalu setiap karyawan.

5. Penilaian peristiwa kritis (Critical-incident appraisal), metode penilaian ini

mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku

karyawan yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam kaitannya dengan

pelaksana kerja.

6. Skala penilaian grafik (graphic rating scale), dengan metode ini pihak penilai

memberikan penilaian kepada karyawan yang didasaka pada faktor-faktor.

7. Checklist, dalam metode ini rater membuat jawaban ya atau tidak terhadap

sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan perilaku karyawan.

8. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (bebaviorally ancbored rating

scale = BARS). Metode ini dirancang untuk menilai perilaku-perilaku yang

disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan sukses.

9. Penilaian pilihan paksaan (forced-choice rating), metode ini mensyaratkan

pengevaluasi menyusun seperangkat pertanyaan yang menggambarkan bagaimana

seroang karyawan menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.

15

10. Metode rangking, penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan-

karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian

menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terburuk.

2.1.4 Tujuan penilaian

Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan/pegawai memberikan banyak

manfaat, baik bagi perusahaan/instansi maupun karyawan/pegawai itu sendiri.

Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia,

maka sudah seharusnya untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu,

penilaian kinerja sangat penting guna memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik oleh

perusahaan maupun bagi seluruh karyawannya.

Menurut (Kasmir, 2018) mengatakan bagi perusahaan penilaian kinerja

memiliki beberapa tujuan antara lain:

1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

2. Keputusan penempatan

3. Perencanaan dan pengembangan karir

4. Budaya kerja

5. Menerapkan sanksi

Sedangkan menurut (Alfajar & Heru, 2015) tujuan penilaian kinerja dapat

dikelompokan kedalam empat kategori antara lain:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang:

a. Administrasi gaji

b. Pengakuan kinerja individu

c. Identifikasi kinerja yang buruk

d. Keputusan promosi

16

e. Keputusan penahanan dan penghentian

f. Pemutusan hubungan kerja

2. Pengembangan yang menekankan pada adanya perubahan dalam diri seseorang

sepanjang waktu:

a. Umpan balik kerja

b. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu

c. Penentuan transfer dan penugasan

d. Identifikasi kebutuhan pelatihan individu

3. Pemeliharaan Sistem:

a. Pengembangan tujuan korporasi dari individu

b. Evaluasi pencapaian tujuan oleh individu, tim dan unit usaha strategis

c. Perencanaan struktur wewenang

d. Identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi

e. Audit sistem sumber daya manusia

4. Dokumentasi:

a. Dokumentasi keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia

b. Pemenuhan persyaratan legal manajemen sumber daya manusia

c. Kriteria untuk pengujian validasi.

2.2. Promosi Jabatan

2.2.1. Pengertian promosi jabatan

Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi

idaman yang selalu dinanti-natikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan

pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan

17

untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Adapun pengertian promosi

menurut para ahli sebagai berikut:

Menurut (Hasibuan, 2017) promosi adalah perpindahan yang memperbesar

authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu

organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

Menurut sondang (Siagian, 2015) promosi adalah apabila seorang pegawai

dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih

besar, tingkatannya dalam hieraki jabatan lebih tinggi dan pengahasilannya pun lebih

besar pula.

Sedangkan menurut A.S. Moenir dalam (Aldaman et al., 2017) promosi

jabatan adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian susunan

kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari

segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilan.

Dari beberapa pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa promosi

jabatan adalah suatu perubahan kedudukan pegawai untuk menduduki posisi jabatan

yang lebih tinggi dan juga tanggung jawabnya bertambah besar serta penghasilan

pegawai pun akan meningkat.

2.2.2. Dasar - Dasar Promosi Jabatan

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seeorang karyawan

dalam perusahaan/instansi tersebut. ada beberapa ahli yang mempunyai dasar – dasar

promosi jabatan yang berbeda diantaranya:

Menurut (Hasibuan, 2017) pedoman yang dijadikan sebagai dasar untuk

mempromosikan karyawan adalah:

18

1. Pengalaman (Senioritas), yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan

2. Kecakapan (ability), yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk

mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan (devinisi).

3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu promosi yang berdasarkan pada

lamanya pengalaman dan kecakapan. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

memberikan kebaikan - kebaikan sebagai berikut:

a. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan

memaksa diri mengikuti pendidikan formal.

b. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi

kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen – elemen yang

dinilai untuk promosi.

c. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan

mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

d. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara para

karyawan sehingga mereka berlomba – lomba untuk mencapai kemajuan.

e. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan

sehingga sasaran optimal akan tercapai.

Sedangkan untuk kelemahan dari kombinasi pengalaman dan

kecakapan yaitu:

a. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri

dari perushaan itu.

b. Biay perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan

golongan.

19

Menurut (Siagian, 2015) ada dua kreteria yang sering digunakan organisasi

dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu:

1. Prestasi kerja

Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas

hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang.

2. Seniortitas

Promosi yang didasarkan pada senioritas berarti bahwa pegawai yang paling

berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama.

Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:

a. Sebagai pernghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit dilihat dari

segi loyalitas kepada organisasi.

b. Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup dengan mambandingkan

masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.

c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai

yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi.

2.2.3. Tujuan – Tujuan Promosi

Perusahaan/instansi wajib mempromosikan pegawai yang telah lama bekerja

di perusahaan/instansi tersebut dengan melihat hasil kinerja pegawai. Salah satu

tujuannya diadakan promosi jabatan untuk memotivasi pegawai lebih semangat lagi

dalam bekerja. Adapun tujuan – tujuan promosi jabatan sebagai berikut:

Menurut (Hasibuan, 2017) tujuan diadakanya promosi yaitu:

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar

kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

20

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin

tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan

memperbesar produktivitas kerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisisasinya promosi kepada

karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)

dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan

inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan,

dan ketenangannya dalam bekerja semakin meingkat sehingga produktivitas

kerjanya juga meningkat.

10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan

promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar – pelamar

untuk memasukan lamarannya.

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi

karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

Sedangkan menurut (Siagian, 2015) tujuan promosi jabatan kepada pegawai

sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang

tinggi dakam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang

21

dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi

yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

2.2.4. Syarat – Syarat Promosi Jabatan

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah punya syarat – syarat tertentu

yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi jabatan dalam

perusahaan/instansi. Syarat – syarat promosi harus diinformasikan kepada semua

karyawan/pegawai, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Adapun syarat-syarat

promosi menurut para ahli sebagai beriktu:

Menurut (Hasibuan, 2017) syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi:

1. Kejujuran

2. Disiplin

3. Prestasi kerja

4. Kerjasama

5. Kecakapan

6. Loyalitas

7. Kepempinan

8. Komunikatif

Sedangkan menurut siagan dalam (Parlina, 2017) syarat – syarat pegawai

yang dapat dipromosikan antara lain:

1. Tingkat pendidikan

2. Loyalitas

3. Disiplin

4. Kejujuran

5. Kerjasama

22

6. Prestasi kerja

7. Kecakapan

8. Kepempinan

2.2.5. Hambatan Dalam Promosi Jabatan

Promosi jabatan bukan hanya karena kepintaran dan kemampuan

karyawan/pegawai dalam mengerjakan tugas, melainkan harus didukung sikap,

kebiasaan, dan perilaku simpatik. Oleh karena itu, ada karyawan yang cukup cerdas

dan potensial tetapi tidak kunjung mendapatkan promosi jabatan. Namun, ada juga

pegawai yang sudah memenuhi syarat untuk dipromosikan tapi pegawai tidak

bersedia dipromosikan dengan alasan – alasan tertentu. Hal itu yang menyebabkan

hambatan dalam promosi jabatan.

Menurut (Hasibuan, 2017) alasan – alasan yang menyebabkan karyawan

tidak bersedia dipromosikan sebagai berikut:

1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan

tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya.

2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk kekelompok

yang baru yang belum pasti sikap penerimaannya.

3. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor – faktor ketidakpastian

sedangkan pada pekerjaan yang lama mereka telah mempunyai keahlian dan telah

menguasainya.

4. Keluarga tidak bersedia pindah ketempat yang baru karena sakit atau pendidikan

anak – anak yang kurang baik ditempat yang baru itu.

5. Kesehatan, sehingga tidak dapat memikul tanggung jawab yang semakin besar.

23

6. Tempatnya terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat

istiadat, dan bahasa ditempat yang baru tidak cocok.

Sedangkan menurut (Badriyah, 2015) beberapa kebiasaan buruk yang dapat

mengahambat promosi jabatan diantaranya:

1. Selalu terlambat

Keterlambatan datang ke kantor, mengahadiri rapat, dan menyelesaikan tugas

akan memperburuk reputasi seorang karyawan. Keterlambatan ini mengesankan

bahwa karyawan tersebut tidak memperdulikan dan tidak memikirkan

kepentingan orang lain.

2. Sering mengeluh

Keluhan berbagai hal, seperti beban pekerjaan, mengeluhkan bos dan teman –

teman, akan mengurangi kredit poin yang telah terkumpul. Apalagi keluhan itu

besifat negatif, misalnya sampai menjelek – jelekkan bos atau perusahaan.

3. Sering lupa

Setiap pelupa memang sering menjadi penyakit manusia karena banyaknya detail

pekerjaan membuat seseorang lupa, seperti nama klien, lupa nomor telepon yang

dihubungi, jadwal pertemuan penting, bahkan batas waktu menyelesaikan tugas.

Hal ini menunjukan kesan bahwa karyawan tersebut teledor dan tidak menaruh

minat pekerjaan.

4. Tidak mempunyai prioritas

Karyawan yang meninggalkan satu pekerjaan yang belum selesai untuk

mengerjakan tugas lain menimbulkan kesan bahwa ia tidak mempunyai prioritas.

Hal ini membuat kualitas dan kuantitas pekerjaan tidak optimal.

5. Kekanak – kanakan

24

Sikap kekanak – kanakan bisa terlihat dari berbagai hal, misalnya dari cara bicara

dan tingkah laku. Sikap kekanak – kanakan membuat seseorang tidak mempunyai

wibawa dan kharisma. Biasanya sikap ini dibarengi dengan ngambek jika ada hal

yang kurang berkenan. Misalnya, setelah ditegur dia akan ngambek dengan tidak

mau mengerjakan tugas.

6. Selalu membela diri

Membela diri selama menganggap diri benar memang wajar karena setiap orang

pasti memiliki naluri untuk melindungi dirinya sendiri. Akan tetapi, jika tiap kali

atasan atau bos mengkritik seorang karyawan dan dia selalu berkilah akan

menimbulkan kesan bahwa ia anti kritik dan selalu menganggap dirinya benar.

2.3. Konsep Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi – kisi operasional variabel

Adapun kisi – kisi operasional dimensi variabel penilaian kinerja (X) dan

dimensi variabel (Y) dapat dijelaskan melalui tabel dibawah ini:

Tabel II.1

Kisi – Kisi Opersional Dimensi Penilaian Kinerja (X)

Variabel Dimensi Indikator No

Item

Penilaian

Kinerja

(X)

Kecakapan

Kerja 1. Karyawan memiliki skill dan attitude dalam bekerja 1

Kualitas

Pekerjaan 2. Kemampuan yang dimiliki pegawai 2

Pengembangan 3. meningkatkan kemampuan teknis 3

Tanggung

Jawab 4. Wajib menanggung segala suatu pekerjaan 4

Prakarsa 5. mengambil keputusan dalam suatu tindakan 5

Ketabahan 6. kekuatan hati menghadapi cobaan 6

Kejujuran 7. bersifat jujur dalam bekerja 7

Kerjasama 8. mampu bekerjasama dengan rekan kerja 8

Tingkah Laku 9. perilaku yang dimiliki pegawai 9

Tingkat

Kehadiran 10. semangat dalam bekerja 10

Sumber: (Elmi, 2018)

25

Tabel II.2

Kisi – Kisi Opersional Dimensi Promosi Jabatan (Y)

Variabel Dimensi Indikator No

Item

Promosi

Jabatan

(Y)

Selalu Terlambat keterlambatan dalam menyelesaikan tugas 1,2

Sering Mengeluh beban pekerjaan 3,4

Sering Lupa kurangnya ketelitian 5

Tidak Mempunyai

Prioritas

meninggalkan suatu pekerjaan yang belum selesai 6

Kekanak – kanakan mudah tersinggung

7

Selalu membela

diri

tidak menerima kritikan dari orang lain 8

Sumber: (Badriyah, 2015)

2.3.2 Uji Instrumen Penelitian

Dalam penelitian kuantitatif, kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan

validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenaan

ketepatan cara – cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu,

instrumen yang telah teruji validitas dan relabilitasnya belum tentu dapat

mengahsilkan data yang valid dan reliabel, apabila instrumen tersebut tidak

digunakan secara tidak tepat dalam pengumpulan datanya. Adapun pengertian dari

masing – masing uji instrumen penelitian sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Menurut Echdar dalam (Karlina et al., 2019) uji validitas dapat dilakukan untuk

memastikan seberapa baik suatu instrumen digunakan untuk mengukur konsep

yang seharusnya diukur. Metode yang sering digunakan untuk memberikan

penilaian terhadap validitas kuesioner adalah korelasi product Moment antara skor

total sehingga sering disebut sebagai inter item total correlation. Nilai korelasi

yang diperoleh lalu dibandingkan dengan tabel nilai (r) product moment. Jika r

hitung > r tabel pada taraf kepercayaan tertentu (5%) berarti instrumen memenuhi

26

kriteria validitas. Namun apabila r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid.

Perhitungan validitas ini menggunakan bantuan program aplikasi SPSS v16 for

windows.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Suharmi dalam (Karlina et al., 2019) reliabilitas menunjukan pada suatu

pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Sedangkan

menurut Sugiyono dalam Suharni uji reliabilitas adalah uji yang berkenaan

dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan suatu data yang reliabel

atau konsisten akan cenderung valid, walaupun belum tentu valid. Dalam uji

reliabilitas penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS v16 for windows. Hasil

perhitungan kemudian diinterpretasikan untuk mengetahui apakah suatu intrumen

reliabel atau tidak dengan menggunakan pedoman yang dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel II.3

Skala Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Keterangan

0,0 – 0,20 Kurang reliabel

0,21 – 0,40 Agak reliabel

0,41 – 0,60 Cukup reliabel

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1.00 Sangat reliabel

Sumber: Sujianto dalam (Karlina et al., 2019)

2.3.3 Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi

27

Menurut (Sugiyono, 2017) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari

atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

2. Sampel

Menurut (Sugiyono, 2017) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut.

3. Teknik Sampling

Menurut (Sugiyono, 2017) teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel.

Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, ada dua teknik

antara lain:

a. Probability sampling

1) Simple randoom sampling

2) Proportionate stratified random sampling

3) Disproportionate stratified random sampling

4) Cluster sampling (area sampling)

b. Nonprobability sampling

1) Sampling sistematis

2) Sampling kouta

3) Sampling insendental

4) Sampling purposive

5) Sampling jenuh

6) Snowball sampling

4. Skala Interval Likert

28

Menurut Bilson dalam (Rahayu, 2017) skala interval likert disebut juga summated

rating scale. Skala ini banyak digunakan karena memberi peluang kepada

responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan

terhadap suatu pernyataan. Berikut adalah tabel skala likert.

Tabel II.4

Skala Interval Likert

Skor Keterangan

5 Sangat Setuju

4 Setuju

3 Ragu – Ragu

2 Tidak Setuju

1 Sangat Tidak Setuju

Sumber: Bilson dalam (Rahayu, 2017)

5. Uji Koefisien Korelasi

Menurut Sugiyono dalam (Rahayu, 2017) analisis koefisien korelasi digunakan

untuk mengetahui seberapa besar tingkat keeratan atau kekuatan hubungan antar

variabel X dan variabel Y dengan menggunakan pearson product Moment,

persamaan korelasi pearson dinyatakan dalam rumus:

nΣxy – (Σx) (Σy)

�ₓᵧ = ���Σ² − �Σ ²���Σ� ² − �Σ��²

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi

x = jumlah butiran pernyataan variabel bebas

Y = jumlah butiran pernyataan variabel total

Σx2 = jumlah kuadrat item pernyataan X

Σy2 = jumlah kuadrat item pernyataan Y

n = jumlah sampel/responden

29

menurut sugiyono dalam (Karlina et al., 2019) pedoman untuk memberikan

intrerpretasi korelasi sebagai berikut:

Tabel II.5

Pedoman untuk memberikan interpretasi korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0, 60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono dalam (Karlina et al., 2019)

6. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Sugiyono dalam (Rahayu, 2017) koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui presentase besarnya distribusi variabel terikat (Y) yang disebabkan

oleh perubahan variabel bebas (X). Rumus untuk menghitung koefisien

determinasi sebagai berikut:

Kd = r2 x 100%

Keterangan:

Kd = koefisien determinasi

r2 = koefisien korelasi yang dikuadratkan

7. Uji Persamaan Regresi Sederhana

Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017:136) regresi sederhana

didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel independen

dengan satu variabel dipenden. Persamaan hubungan regresi adalah:

Y = a+bX

30

Y = Subjek/nilai dalam variabel dipenden yang diprediksikan

A = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

B = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dipenden yang didasarkan pada variaber

independen bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.

X = subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

31