7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Rekrutmen

2.1.1. Pengertian Rekrutmen

Secara umum pengertian rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon

yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan

mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan

lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon. Perekrutan menjadi

salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia

sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk

mengisi jabatan yang kosong.

Rekrutmen menurut Veithzal Rivai (2009:147) adalah “Serangkaian yang

dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan

membutuhkan lowongan kerja sampai mendapatkan calon karyawan yang

diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada, yang

mana pada hakikatnya rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik

pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan”.

Proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-

lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasil dari proses tersebut adalah

merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.

Rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah

sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu

pekerjaan atau jabatan dalam suatu perusahaan.

Rekrutmen menurut Malaya Hasibuan (2009:40),“Penarikan (Recruitment)

adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja jika penarikan berhasil

artinya banyak pelamar yang memasukkan lamaran-lamarannya, peluang untuk

8

mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih

terbaik dari yang baik”.

Rekrutmen menurut Henry Simamora Rekrutmen (Recruitment) merupakan

“Serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian”.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diartikan bahwa rekrutmen

adalah proses penarikan karyawan untuk mengisi kekosongan pada bagian divisi

yang sedang dibutuhkan pada suatu organisasi atau perusahaan tersebut..

2.1.2. Tujuan Rekrutmen

Dalam Rekrutmen mempunyai tujuan yaitu menerima pelamar sebanyak

banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber

sehingga memungkinkan akan terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi

dari yang terbaik (Rivai dan Sagala, 2011).

Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan

memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali (Simamora,

2001). Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan

dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka

diangkat atau tidak. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan

yang terkadang bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan

pelamar-pelamar berkualitas yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya

yang paling minim.

Menurut Henry Simamora (2014) proses rekrutmen memiliki beberapa

tujuan, antara lain:

9

1. Menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama

perusahaan dengan biaya paling sedikit.

2. Tujuan pascapengangkatan (posthiring goals) perlu pula dipikirkan proses

rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang

baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang

wajar.

3. Tujuan yang mempunyai efek luberan (spillovers effects) yakni citra umum

organisasi harus menanjak dan bahkan pelamar yang gagal haruslah

mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.

2.1.3. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, Menurut Simamora

(2014:179) :

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Didalam penyusunan strategi ini departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,

bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan

sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang

ada.Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak

perekrut di dalam menginformasikan lowongan, slaah satunya adanya ikatan

kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan

eksternal seperti sekolah, universitas.

10

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan

individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya

untuk membendung diskualifikasi karena alas an yang tidak tepat, sehingga

di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah

sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan

kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

2.1.4. Metode Rekrutmen

Metode yang biasa digunakan oleh organisasi dalam merekrut pegawai

disajikan dalam Tabel 2.1.

TABEL II.1

Metode Rekrutmen

No. Metode Penjelasan

1. Teori Deret Menentukan jumlah pegawai yang bekerja atas bervariasi

setiap harinya. Misalnya, berapa jumlah pewawancara yang

diperlukan apabila datangnya pelamar tidak teratur atau

tidak dapat dipastikan.

2. Sampel Pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-

ciri populasi pegawai dan tingkat reliabilitas yang khusus.

3. Program Linear Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan

yang umum dalam suatu organisasi. Memilah-milah calon

pegawai melalui simbol-simbol atau variabel-variabel yang

diterima untuk menjadi linear.

4 Teori Keputusan Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana

yang akan direkrut dan berapa banayk jumlah pekerja yng

dibutuhkan.

11

5 Korelasi Membandingkan korelasi fungsional departemen, terisi satu

apakah menyebabkan terganggunya departemen yang lain.

6 Teori Permainan Metode ini menyajikan rekrutmen melalui persaingan antara

pelamar kerja.

7 Metode Nomor

Indeks

Ukuran dari turun naiknya harga, jumlah kegiatan organisasi

dikaitkan dengan suatu produk, disajikan dalam nomor

variabel.

8 Analisis Rentetan

Waktu

Penafsiran penarikan pegawai, biaya pelatihan, dan

produksi, dalam suatu periode tertentu.

9 Simulasi Pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan

rutin dalam jangka pendek atau pada waktu tes.

10 Teknik Review

Program Evaluasi

Memberi gambaran kepada calon pegawai yang diterima

tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan

sumber-sumber, pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun

jaringan, dan saluran kritik dari prosedur rekrutmen.

11 Statistik Chart

Kontrol Kualitas

Menentukan kelas-kelas departemen dengan kualifikasi

syarat pekerja untuk dapat memasukinya sehingga dapat

mengontrol dan menentukan pekerja.

12 Model Inventori Menentukan pegawai dihubungkan dengan inventaris

organisasi.

13 Metode Integrasi

Produksi

Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan

inventaris.

Sumber: Donni Juni Priansa, Perencanaan & Pengembangan SDM, Bandung: Alfabeta, 2014.

2.1.5. Sumber – Sumber Rekrutmen

Ada dua sumber utama rekrutmen,Menurut Simamora (2014:185) yang

dapat digunakan sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal ( internal

sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini dalam

organisasi. Sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak

dikaryakan oleh organisasi.Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut

dari kedua sumber ini.

Kebijakan sumber daya manusia juga mempengaruhi keputusan untuk

merekrut dari sumber internal dan eksternal. Sekiranya manajemen menganggap

sumber daya manusia sebagai aset untuk dikembangkan dan dipelihara, mereka

12

akan menggunakan penarikan internal sekiranya dimungkinkan. Atau, jikalau

manajemen memandang karyawan sebagai biaya yang harus dikendalikan dan

dikurangi, mereka kemungkinan akan merekrut secara eksternal.

1. Sumber Internal

Saat perusahaan atau organisai terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama

yang harus dilirik oleh perusahaan untuk penggantian adalah di dalam

dirinya sendiri.Melalui kebijakan rekrutmen internal, karyawan dari dalam

perusahaan diberi kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang kosong.

Karyawan yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang sangat

efektif. Hal ini disebabkan karena kalangan karyawan yang ada sekarang

mengetahui ekspektasi perusahaan menyangkut kinerja, keahlian dan

pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan, dan sikap yang

diperlukan bagi keanggotaan organisasional mereka dapat mengidentifikasi

individu (termasuk mereka sendiri) yang akan memberikan kontribusi secara

efektif.

Kebijakan rekrutemen dari sumber internal direkomendasikan sepanjang

tersedia karyawan yang berkualifikasi baik.Tetapi jikalau keahlian khusus

diperlukan, perusahaan harus menggunakan sumber rekrutmen eksternal

untuk mengisi posisi.Sekiranya dianggap perlu, hal ini harus dijelaskan

kepada setiap karyawan yang mungkin terlibat atau berkepentingan

dengannya.

2. Sumber Ekternal

Dalam sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini

bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen dari

13

sumber eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat

direkrut.Hal ini tentunya mengaruh kepada kelompok pelamar yang lebih

besar dan lebih kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara

Internal. Pelamar dari luar sudah tentu membawa ide, teknik kerja, metode

produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan

menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas.

Kebijakan rekrutmen eksternal mempunyai beberapa kelebihan:

a. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan

wawasan baru ke dalam perusahaan. Mereka juga mampu

mengadakan perubahan di dalam organisasi tanpa harus

menyenangkan kepentingan kelompok.

b. Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang di

atasnya akan mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan

karena perebutan promosi. Tatkala pertikaian kian tajam, organisasi

mulai lebih banyak merekrut dari sumber eksternal guna

meredakan perselisihan internal.

c. Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.

Kebijakan rekrutmen eksternal juga mempunyai beberapa kelemahan

yaitu :

a. Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat seseorang dari

luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak

dinilai dari tangan pertama.

14

b. Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan

waktu yang terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan pada

pekerjaan yang baru.

c. Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi karyawan-

karyawan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena

mereka tidak mendapat kesempatan promosi.

d. Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu

dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.

2.1.6. Kendala Rekrutmen

Menurut Simamora (2014:174) Perekrut yang sukses harus peka terhadap

kendala rekrutmen.Kendala ini muncul dari organisasi, perekrut, dan lingkungan

eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi:

1. Karakteristik Organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem

rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan pengambilan

keputusan secara terdesentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer

seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar. Organisasi di

mana komunikasi lateral adalah lumrah dapat lebih bergantung pada

perpindahan internal karyawan untuk mengisi posisi yang kosong.

Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki haruslah lebih

bergantung pada iklan, penggunaan agen tenaga kerja, dan perekrutan dari

kampus sebagai jalur untuk mengembangkan kelompok pelamar.

2. Citra Organisasi yaitu pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari

lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan

15

demikian hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial.

Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat

banyak pelamar akan berkurang. Perusahaan yang mempunyai citra sangat

positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan dalam

mengumpulkan banyak calon pelamar.

3. Kebiijakan Organisasional adalah Informasi analisis pekerjaan dan

perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrut dalam mengambil

keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta

mengevaluasi proses rekrutmen. Sungguhpun demikian, kebijakan

rekrutmen organisasi juga mengarahkan perekrut dalam membuat keputusan

penarikan.

4. Rencana Strategik dan Rencana Sumber Daya Manusia yaitu Rencana

strategic (strategic plans) menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan

jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Rencana sumber daya

manusia menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut

secara eksternal, dan yang mana yang akan diisi secara internal. Penempatan

Internal jauh lebih murah dan lebih cepat daripada rekrutmen eksternal,

meskipun kumpulan calon yang tersedia terbatas.

5. Kebiasaan Perekrut Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah

menjadi kebiasaan. Memang, kebiasaan dapat menghilangkan keputusan

yang memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama. Sekalipun

demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atau

menghindari alternative yang lebih efektif.

16

6. Kondisi Eksternal Kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama

dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. Pasar tenaga

kerja mempengaruhi rekrutmen melalui cara yaitu apabila terdapat surplus

tenaga kerja tatkala berlangsung rekrutmen, bahkan usaha informal

perekrutan pun akan menarik lebih dari cukup pelamar. Tetapi selama

periode lapangan kerja penuh (full employment), rekrutmen yang cekatan

dan melelahkan barangkali diperlukan untuk memikat setiap pelamar yang

memenuhi pengharapan perusahaan.

7. Daya Tarik Pekerjaan Seandainya posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan

yang menarik, pererkrutan sejumlah pelamar yang yang berbobot akan

menjadi tugas yang sulit. Banyak perusahaan yang mengeluh tentang

sulitnya menemukan individu yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi

kesekretaritan. Biasanya pekerjaan seperti ini bagi kalangan wanita. Namun,

karena samakin meluasnya kesempatan kerja untuk kaum wanita, pekerjaan

ini lambat-laun menjadi kurang diminati. Setiap pekerjaan yang dianggap

membosankan, berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau

tidak memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak

pelamar.

8. Persyaratan Pekerjaan Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan

imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula

mengenai tipe orang-orang yang sedang dicari.

17

2.2. Seleksi

2.2.1. Pengertian Seleksi

Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting

dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian

karean apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi

tuntutan oranisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses

seleksi itu dilakukan.

Menurut Simamora (2014:202) Seleksi adalah proses pemilihan dari

sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria

seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang

dilakukan oleh perusahaan. Definisi ini menekankan aspek efektivitas

seleksi.Meskipun demikian, keputusan seleksi mestilah juga efisien.Seleksi harus

meningkatkan proporsi karyawan sukses yang terpilih dari sekelompok pelamar

dengan biaya semurah mungkin.

2.2.2. Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian

yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh melalui

proses seleksi.

Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaannya

secara benar, sedangkan tujuan utamanya adalah untuk membuat prediksi yang

akurat tentang pelamar.

Adapun tujuan seleksi penerimaan karyawan menurut Hasibuan (2008:49)

adalah :

18

1. Karyawan yang qualified dan potensial.

2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.

4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun horizontal.

7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.

12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

2.2.3. Faktor – Faktor yang harus Diperhitungkan dalam Seleksi

Umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri

sendiri. Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula

diperhitungkan dan dipertimbangkan.

Hasil rekrutmen juga merupakan faktor yang tidak bisa tidak harus

diperhitungkan. Artinya jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil

dalam proses seleksi tergantung pada hasil rekrutmen.

Disamping itu, dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses

seleksi, Menurut H, Septian (2015) empat macam tantangan perlu diperhatikan

dan dihadapi oleh para petugas seleksi, yaitu :

19

a. Penawaran tenaga kerja.

b. Tantangan etis.

c. Tantangan organisional dan

d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.

2.2.4. Faktor Yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Menurut Simamora (2014:221) Prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan

untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian organisasi. Kecermatan proses seleksi

tergantung beberapa faktor, yaitu :

1. Pertimbangan Pertama, Konsekuensi seleksi yang salah haruslah

diperhitungkan.

2. Pertimbangan Kedua yang mempengaruhi kecermatan proses seleksi adalah

kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak.

3. Pertimbangan Ketiga, menyangkut waktu yang tersedia untuk mengambil

keputusan seleksi.

4. Pertimbangan Keempat, pendekatan seleksi yang berbeda umumnya

digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam

organisasi.

5. Pertimbangan Kelima, sector ekonomi dimana individu akan dikaryakan

swasta, pemerintahan, atau organisasi nirlaba dapat juga mempengaruhi

proses seleksi.

20

2.2.5. Langkah – Langkah Proses Seleksi

Dalam suatu proses seleksi banyaknya tahapan dalam proses seleksi dan

urut-urutannya bervariasi tidak hanya pada organisasi, tetapi juga pada tipe dan

tingkat pekerjaan yang akan diisi, biaya pelaksanaan fungsi tertentu di setiap

tahap, dan efektivitas setiap tahap dalam menyaring kandidat yang tidak

memenuhi syarat. Menurut Simamora (2014:222) Tahap-tahap dalam proses

seleksi yang biasanya digunakan terdiri atas :

1. Tahap Pertama : Wawancara Saringan Pendahuluan

2. Tahap Kedua : Pengisian Formulir Lamaran

3. Tahap Ketiga : Wawancara Kerja

4. Tahap Keempat : Tes Seleksi

5. Tahap Kelima : Pemeriksaan Referensi dan Latar Belakang

6. Tahap Keenam : Pemeriksaan Fisik

7. Tahap Ketujuh : Wawancara Dengan Penyelia

8. Tahap Kedelapan : Keputusan Pengangkatan

2.2.6. Karakteristik Tes Dalam Seleksi

Karakteristik tes dalam seleksi menurut Marwansyah (2010:133) adalah

sebagai berikut :

1. Standarisasi yaitu sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman

prosedur dan kondisi bagi semua peserta.

2. Obyektivitas yaitu untuk setiap jawaban yang sama, harus diberikan hasil/

nilai yang sama. Hasil atau nilai tes tidak boleh didasarkan atas

subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes.

21

3. Norma yaitu setiap tes harus memiliki, yakni kerangka acuan untuk

membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar yang lain.

4. Reliabilitas yaitu sebuah alat seleksi yang memberikan hasil yang konsisten

setiap kali seseorang menempuh tes tersebut.

5. Validitas yaitu alat seleksi yang berhubungan secara signifikan dengan

kinerja atau dengan kriteria lain yang relavan.

2.2.7. Kendala Seleksi

Menurut Hasibuan (2012), kendala seleksi sebagai berikut:

1. Tolak ukur yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan

mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya :

kejujuran, kesetian, dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot

nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.

2. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan

objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas

pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari

efek “halo” sulit dihindarkan.

3. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari

pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal

yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.

4. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi

secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan

semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.