7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi Kerja

2.1.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas

tertentu agar para karyawan mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan antara lain

mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan memelihara perilaku

ke arah suatu tujuan.

Menurut (Hasibuan, 2017), mengemukakan bahwa :

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan

pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,

agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Siagian dalam (Sutrisno, 2017) mengatakan bahwa “Motif adalah

keadaan kejiwaan yang mendorong,mengaktifkan, atau menggerakkan dan

motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku,sikap dan tindakan

seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan

organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi”.

Menurut Jones dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017) Mengemukakan “Motivasi

mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan memelihara perilaku

ke arah suatu tujuan”.

Menurut Edwin B Flippo dalam (Hasibuan, 2017), mengemukakan bahwa

”Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar

mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai”.

8

Berdasarkan para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan suatu dorongan atau menggerakan para karyawan untuk bekerja secara

produktif untuk menghasilkan keberhasilan dalam tujuan suatu perusahaan.

2.1.2. Asas-asas Motivasi

Menurut (Hasibuan, 2017), asas-asas motivasi ini mencakup asas

mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan, dan

perhatian timbal balik.

a. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi

dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi

dalam prosses pengambilan keputusan.

b. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang

ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas

komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak

seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya

terhadap hal tersebut.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat

serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan

bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan

dan kepuasan dari usaha-usahanya.

9

d. Asas Wewenang yang didelegasikan

Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan

sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan

berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan

keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-

kebutuhan yang diharapakan bawahan dari perusahaan.

Asas motivasi yang diterapkan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja

dan memberikan kepuasan kepada karyawan. Produktivitas kerja adalah

perbandingan hasil (output) dengan masukan (input), dan produksi yang dihasilkan

harus mempunyai nilai tambah.

2.1.3. Prinsip-prinsip Motivasi

Menurut (Mangkunegara, 2017), Terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja :

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

10

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpinan yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan

yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan

bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

2.1.4. Indikator Motivasi Kerja

Menurut (Mangkunegara, 2017) untuk memahami tentang motivasi, ada

beberapa teori tentang motivasi antara lain :

1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang

dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.

Menurut Maslow dalam (Mangkunegara, 2017), mengemukakan bahwa hierarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

11

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,

bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau

disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman , bahaya,

pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafilasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh

orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu :

a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai,

seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja, fasilitas yang

diberikan kantor seperti mobil perusahaan, tunjangan rumah, asuransi kesehatan

atau biasa disebut dengan fringe benefit.

b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasaan dalam lingkungan

kerja.

c. Growht needs. Kebutuhan untuk mengembangkan, dan meningkatkan pribadi. Hal

ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

3. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin.

Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelegent merupakan refleks dan

12

instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat

direncanakan sebelumnya dan dikontrolkan oleh pikiran.

4. Teori Drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi. Woodworth

menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk

melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari

tubuh yang tidak seimbang, motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang

membangkitkan untuk keluar dari ke tidak seimbangan atau tekanan.

5. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan

pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan

lebih memfokus pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau

habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari

lapangan pada momen waktu, Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli

psikolog Gestlat yang mengemukakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari

seorang pegawai dengan lingkungan.

13

2.2. Kinerja Karyawan

2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job perfomance atau actual

performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik

individu, seperti bakat atau kemampuan, melainkan perwujudan dari bakat atau

kemampuan itu sendiri.

Menurut Pabundu dalam (Busro, 2018), mengemukakan bahwa :

Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seseorang karyawan

diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja juga dapat dimaknai

sebagai hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam

suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu. Pengertian ini tidak akan menekankan

kinerja individu tetapi kinerja kelompok.

Adapun pendapat menurut Dessler dalam (Busro, 2018), yang menyatakan

bahwa “Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja

dengan standar yang ditetapkan”.

Menurut Hasibuan dalam (Pramularso, 2017) menyatakan bahwa “Kinerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan”

Menurut Mulyono dalam (Retnowulan, 2017), mengemukakan bahwa “Kinerja

merupakan hasil kerja seseorang yang menggambarkan kualitas dan kuantitas atas

kerja yang telah dilakukan. Kinerja antara satu orang dengan yang lainnya dapat saja

berbeda, karena faktor-faktor pendorong yang berbeda.

14

Sedangkan menurut Mangkunegara dalam (Kurniasari, 2018), mengemukakan

bahwa “Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

2.2.2. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bernadin dan Russel dalam (Priansa, 2017) menyatakan enam kriteria

utama kinerja yang dapat dinilai dari karyawan, yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas, yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna, dengan

kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal ataus sesuai dengan tujuan yang

telah ditetapkan, atau dengan cara yang paling berkualitas.

2. Kuantitas, yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit

atau kegiatan yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat kegiatan diselesaikan, atau hasil yang diselesaikan

dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang

disediakan untuk kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya, yaitu tingkat penggunaan berbagai sumber daya yag dimiliki

perusahaan, baik sumber daya manusia, sumber daya teknologi, sumber daya bahan

baku, serta peralatan dan perlengkapan digunakan secara optimal unuk

menghasilkan kinerja terbaik.

5. Kebutuhan pengawasan, yaitu keadaan yang menunjukkan seberapa jauh karyawan

membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil yang diinginkan tanpa

melakukan kesalahan.

15

6. Pengaruh interpersonal, yaitu tingkat karyawan menunjukkan perasaan

Selfesteem,goodwill, dan kerjasama di antara sesama rekan kerja atapun karyawan

yang lebih rendah.

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang, dikelompokkan menjadi 3

faktor utama menurut Gibson dalam (Kurniasari, 2018), yakni:

1. Variabel Individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaannya,

pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor

demografi (umur, jenis kelamin, etnis dan sebagainya)

2. Variabel Organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan, desain

pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan sebagainya.

3. Variabel Psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap

pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan sebagainya.

2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja

Setiap perusahaan yang melakukan suatu kegiatan tertentu mempunyai tujuan.

Perusahaan melakukan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan utamanya

untuk mengukur kinerja para karyawan dan mengetahui kelebihan dari para

karyawan tersebut. Menurut Sedarmayanti dalam(Ainnisya & Susilowati, 2018),

tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

16

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin,

sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan

kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptnya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,

khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat

memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperlihatkan

dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi

karyawan

7. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan di bidang kepegawaian.

2.2.5. Asas-asas Penilaian Kinerja

Seluruh karyawan diharapkan mampu untuk meningkatkan kinerjanya dari

waktu ke waktu. Agar memperoleh hasil kinerja seperti yang diinginkan, maka

penilaian kinerja harus dilakukan sesuai dengan asas-asas penilaian kinerja. Menurut

(Kasmir, 2016), dalam praktiknya asas-asas penilaian untuk melakukan penilaian

kinerja harus dilakukan :

1. Secara Objektif

Objektif artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesuai dengan

kriteria yang telah ditetapkan. Artinya penilai dalam menilai jangan terpengaruh

oleh hal-hal diluar yang telah ditentukan.

17

2. Secara Adil

Adil merupaskan salah satu asas yang penting, mengingat tanpa memberikan rasa

keadilan tentu akan memberikan dampak yang buruk terhadap penilaian. Adil

artinya dalam menilaiharus memberikan kesempatan yang sama kepada setiap

karyawan. Memberikan peluang yang sama untuk dinilai sehingga tidak

menimbukan kecemburuan diantara karyawan.

3. Secara Transaparan

Disamping objektif dan adil dalam melakukan penilaian, juga perlu diperhatikan

adalah faktor transaparasi. Artinya dalam melakukan penilaian harus dengan

adanya keterbukaan, baik dalam proses menilai serta memberikan hasil penilaian.

Namun terkadang dalam praktiknya ada saja hal-hal yang memang tidak perlu

dibrikan alasan dasar penilaian.

Asas penilaian kinerja ini harus diterapkan semuanya, tidak boleh dilakukan

hanya dengan salah satu atau dua saja. Jika hanya dilakukan satu atau dua item saja,

maka hasil penilaian tidak akan sebaik dengan yang menggunakan seluruh item di

atas.

2.3. Konsep Dasar Operasional Dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Kisi-kisi operasionan variabel yang penulis gunakan untuk menyusun daftar

pernyataan kuesioner dalam penelitisn ini digambarkan dalam tabel dimensi dan

indikator berikut:

18

Tabel II.1

Kisi-kisi Operasional Variabel Motivasi Kerja (X)

Variabel Dimensi Indikator Butir

Soal

Motivasi

Kerja

(X)

Kebutuhan

Fisiologis

Kebutuhan dasar atau gaji yang

diberikan perusahaan 1,2

Kebutuhan

Rasa Aman

Jaminan kesehatan, uang pesangon

dan pensiun 3,4

Kebutuhan

Sosial

Mendapatkan perhatian dalam

bekerja 5

Semangat tinggi bersama rekan 6

Kebutuhan

Penghargaan

Pemberian sertifikat penghargaan

kepada karyawan yang terbaik 7

Penghargaan uang bonus kepada

karyawan yang berhasil melakukan

pekerjaan dengan baik

8

Kebutuhan

Aktualisasi

Diri

Karyawan diberikan kesempatan

mengembangkan keterampilan 9

Perusahaan memberikan kesempatan

mendapat posisi jabatan yang lebih

tinggi

10

Sumber : (Mangkunegara, 2017)

Tabel II.2

Kisi-kisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Dimensi Indikator Butir Soal

Kinerja

Karyawan

(Y)

Kualitas Hasil kerja sesuai dengan tujuan

yang ditetapkan 1

Kuantitas Kegiatan yang dihasilkan 2

Ketepatan

Waktu

Ketepatan menyelesaikan

pekerjaan 3

Pemanfaatan waktu untuk

menyelesaikan kegiatan lain 4

Efektifitas

Biaya

Penggunaan peralatan dan

perlengkapan secara maksimal 5

Menghasilkan kinerja terbaik 6

Kebutuhan

Pengawasan Memperoleh hasil maksimal 7,8

Pengaruh

Interpersonal Kerja Sama 9, 10

Sumber : (Priansa, 2018)

19

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut (Priyatno, 2018), Uji validitas item digunakan untuk mengetahui

seberapa cermat suatu item dalam mengukur objeknya. Item total. Hal ini

menunjukan adanya dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang ingin

diungkap. Item biasanya berupa pertanyaan atau pernyataan yang ditujukan kepada

responden dengan menggunakan bentuk kuesioner (dengan tujuan untuk

mengungkap sesuatu). Pengujian validitas item dalam SPSS bisa menggunakan salah

satu dari tiga metode analisis yang umum digunakan, Korelasi Pearson, Corrected

Item Total Correlation, atau Analisis Faktor. Penguji signifikasi dilakukan dengan

kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi, jika

nilai positif dan r hitung ≥ r tabel maka item dapat dinyatakan valid, jika r hitung < r

tabel maka item dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Priyatno, 2018) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui

keajekan atau konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner

(maksudnya apakah pengukuran diulang kembali). Metode yang sering digunakan

dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti Skala Likert 1-5) adalah

Cronbach Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas dimana item

yang masuk pengujian adalah item yang valid saja.

20

Tabel II.3

Skala Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Cronbach Keterangan

0,00-0,20 Kurang reliable

0,21-0,40 Agak reliable

0,41-0,60 Cukup reliable

0,61-0,80 Reliable

0,81-1,00 Sangat reliable

Sumber : (Priyatno, 2018)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi dan Sampel

Menurut (Sugiyono, 2016) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Menurut (Sugiyono, 2016) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penelitian

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga, dan waktu.

Cara menentukan sampel dalam penelitian Tugas Akhir ini dengan

menggunakan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah

pupulasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat

21

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah

sunsus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

2. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2016) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena social.

Dalam penelitian, fenomena social ini telah ditetapkan secara spesifikasi oleh

penelitian, yang selanjutnya disebut sebagai variable penelitian.

Tabel II.4

Skala Likert

Simbol Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

RR Ragu-Ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : (Sugiyono, 2016)

3. Uji Koefisen Korelasi

Teknik korelasi Menurut (Sugiyono, 2016) merupakan angka yang

menunjukan arah dan kuatnya hubungan antar dua variable atau lebih. Arah

dinyatakan dalam bentuk hubungan positif atau negative, sedangkan kuatnya

hubungan dinyatakan dalam besarnya koefisen korelasi. Teknik korelasi digunakan

untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel data

kedua variabel berbentuk interval atau ratio dan sumber data dari variabel atau lebih

tersebut adalah sama.

22

Tabel II.5

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi

Terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : (Sugiyono, 2016)

√

Keterangan : r = koefisiensi korelasi

n = jumlah Responden

X = Variabel Motivasi

Y = Variabel Kinerja Karyawan

4. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (Sugiyono, 2016) uji koefisien determinasi adalah mencari pengaruh

varian variabel dapat digunakan teknik statistik dengan menghitung besarnya

koefisiensi korelasi yang telah ditemukan, dan selanjutnya dikalikan dengan 100

(r²×100%).

23

Rumus :

KD = (r²x 100%)

Dimana : KD = koefisiensi Determinasi

R = Persamaan Regresi

5. Persamaan Regresi

Menurut (Priyatno, 2018) regresi linier sederha adalah analisis untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen

dengan satu variabel dependen, untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya (positif

atau negatif), seberapa besar pengaruhnya, dan untuk memprediksi nilai variabel

dependen dengan menggunakan variabel indepeden.

Persamaan regresi untuk regresi linear sederhana, sebagai berikut :

Y = a + bX

Menemukan nilai a dan b dapat dicari dengan rumus, sebagai berikut :

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a = konstanta, yaitu Y jika X=0

b = koefisiensi regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y yang

didasarkan variabel X

X = variabel independen

24