14

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi Turnover

Ajzen (2005) mengatakan bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari

kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku, dan hal ini merupakan anteseden dari

perilaku. Ajzen & Fishbein (1975) mengajukan teori pembentukan tingkah laku

dikarenakan adanya tindakan beralasan. Teori ini menyatakan bahwa intensi

merupakan fungsi dari determinan dasar yaitu sikap individu terhadap perilaku

(merupakan aspek person) dan bersangkutan dengan yang disebut norma subjektif.

Sikap mengacu pada evaluasi sejumlah konsep stimulus. Intensi perilaku sebagai

fungsi sikap yang akan ditampilkan dalam bentuk perilaku, disertai dengan adanya

pertimbangan norma dan sebagai ukuran prediktor munculnya perilaku. Norma

didefinisikan sebagai probabilitas dimana didalamnya terdapat hubungan antara satu

subjek dengan subjek lainnya. Secara sederhana, teori ini menyatakan intensi

dipandang sebagai determinan terdekat dari perilaku tampak.

Lebih lanjut dijelaskan oleh Ajzen & Fisbien (1975) bahwa tingkah laku

terbentuk melalui hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude) dan

intensi (intension) individu. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang

melibatkan pengetahuan, pendapat dan pandangan individu terhadap objek. Sikap

dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap

suatu objek serta evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikategorikan sebagai aspek

15

konatif yang menunjukkan intensi individu dalam bertingkah laku (behavioral

intention) dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan objek. Ketiga ubahan ini

akan membentuk tingkah laku atau tindakan nyata.

Ajzen (2005) juga menambahkan lagi determinan intensi yaitu aspek kontrol

perilaku dihayati (perceived behavior control). Dalam teori ini keyakinan keyakinan

berpengaruh pada sikap terhadap perilaku tertentu, pada norma-norma subjektif dan

pada kontrol perilaku yang dihayati. Ketiga komponen ini berinteraksi dan menjadi

determinan bagi intensi yang pada gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang

bers angkutan akan dilakukan atau tidak.

Mobley (1982) mengartikan turnover sebagai pemberhentian keanggotaan

individu dalam suatu organisasi baik secara sukarela dari dalam diri individu itu sendiri

maupun secara tidak sukarela yang pemberhentian tersebut berasal dari organisasi

dimana individu tersebut bekerja. Lebih lanjut, Mobley (1982) mengemukakan bahwa

ada beberapa hal yang perlu dipahami untuk menemukan definisi umum turnover,

yaitu :

1) Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dalam suatu

organisasi.

2) Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti karyawan yang menerima upah dari

organisasi atau suatu kondisi yang menunjukkan masih adanya keanggotaan

karyawan dalam organisasi.

3) Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi dan pada

berbagi macam tipe hubungan karyawan-organisasi

16

Wayne, Shore & Liden (1997) mengatakan intensi turnover merupakan

keinginan untuk keluar dari tempat kerja sekarang dan mencari alternatif pekerjaan

yang lebih baik di tempat lain. Sedangkan Cascio (1987) mendefinisikan turnover

sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan

karyawannya.

Selain itu, Jewell dan Siegall (1998) mendefinisikan turnover sebagai fungsi

dari ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain di luar

perusahaan atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan yang sekarang yang tidak

memuaskan dan stress yang tinggi. Hal ini senada dengan Mobley (1982) yang

mengatakan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari perusahaan berhubungan

dengan faktor kepuasaan.

Sedangkan intensi merupakan hasil keyakinan dalam diri individu terhadap

sesuatu, yang kemudian membentuk sikap tertentu dan akhirnya menghasilkan intensi

atau keinginan untuk memanifestasikannya dalam kehidupan sehari-hari

(Novliadi,2007). Harnoto (2002) berpendapat bahwa intensi turnover adalah kadar atau

intensi dari keinginan untuk keluar dari perusahaan yang dipicu oleh berbagai alasan

yang menyebabkan timbulnya intensi turnover, biasanya hal ini dikarenakan adanya

keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Suwandi & Indriantoro

(1999) juga menyatakan bahwa intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu

mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan dan belum diwujudkan dalam

tindakan pasti meninggalkan perusahaan.

17

Definisi konseptual variabel intensi turnover dalam penelitian ini mengacu

pada definisi yang dikemukakan oleh Mobley (1982) bahwa intensi turnover adalah

sebagai pemberhentian keanggotaan individu dalam suatu organisasi baik secara

sukarela dari dalam diri individu itu sendiri maupun secara tidak sukarela yang

pemberhentian tersebut berasal dari organisasi dimana individu tersebut bekerja.

2. Aspek-aspek Intensi Turnover

Menurut Mobley (Wirabrata & Fajrianthi, 2013), membagi aspek turnover

intentions (niat berpindah) menjadi tiga bagian, antara lain :

a. Aspek intention to quit (niat untuk keluar), meliputi: mencerminkan individu yang

berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan

tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.

b. Aspek job search (pencarian pekerjaan), meliputi: mencerminkan individu

berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah

mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan

mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih baik.

c. Aspek thinking of quit (memikirkan keluar), meliputi: mencerminkan individu untuk

berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali

dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan

mulai berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.

18

Harnoto (2002) berpendapat bahwa adapun ciri-ciri turnover ditandai oleh

berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan dimana indikasi ini bisa digunakan

sebagai acuan untuk memprediksi intensi turnover dalam suatu organisasi, indikasi

tersebut ialah :

a. Absensi meningkat.

Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja atau keluar dari organisasi

biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab

karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Malas bekerja.

Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja atau keluar dari organisasi

biasanya akan lebih malas bekerja karena adanya orientasi karyawan untuk bekerja di

tempat lain yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan

bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering

dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering

meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk

pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan.

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja atau keluar dari

organisasi, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan

19

kepada atasan. Protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

e. Perilaku positif yang berbeda dari biasanya.

Hal ini berlaku untuk karyawan yang biasa berperilaku positif. Karyawan yang

berperilaku positif mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang

dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini berbeda dari biasanya justru

menunjukkan karyawan akan melakukan turnover.

Novliadi (2007) menjelaskan adanya beberapa indikator atau gejala yang dapat

diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover yaitu berusaha mencari

lowongan kerja, merasa tidak kerasan bekerja di perusahaan, sering mengeluh, merasa

tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli

dengan perusahaan tempat dia bekerja. Hal ini senada dengan Jewell dan Siegall (1998)

yang mengungkapkan bahwa intensi turnover ditandai dengan adanya ketertarikan

individu yang kuat terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain di luar organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka menurut Mobley (Wirabrata & Fajrianthi,

2013) dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek intensi turnover adalah absensi

meningkat, malas bekerja, peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib, peningkatan

protes terhadap atasan, perilaku positif yang berbeda dari biasanya, keinginan mencari

pekerjaan lain, ketertarikan yang kuat terhadap alternatif pekerjaan lain, sering

mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negative dan

tidak mau peduli terhadap perusahaan tempat bekerja.

20

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover

Mobley (1982) menggariskan secara detil faktor-faktor yang mempengaruhi

terjadinya turnover yang dibedakan dari faktor pasar tenaga kerja, faktor organisasi,

faktor individu dan faktor keterpaduan.

a. Faktor tenaga kerja

Dalam faktor ini, Mobley menjelaskan bahwa analisis ekonomi yang

menyebabkan terjadinya inflasi dan kemungkinan dampak adanya pertukaran tenaga

kerja menyebabkan terjadinya turnover.

b. Faktor organisasi

Ada beberapa hal yang menyebabkan turnover karyawan dilihat dari sisi

organisasi yaitu dari tipe industri, katagorisasi kerja dalam organisasi, ukuran

organisasi, ukuran unit kerja, upah, konten pekerjaan dalam organisasi, gaya supervise

dan variable organisasi lainnya seperti iklim organisasi, komunikasi yang mana hal-hal

tersebut mempengaruhi intensi turnover karyawan.

c. Faktor individu.

Dalam faktor ini usia muda, masa jabatan, jenis kelamin, pendidikan, data

biografis, kepribadian, ketertarikan atau minat, bakat dan kemampuan, sumber

rujukan, profesionalisme, kinerja, ketidakhadiran menyebabkan besar

kemungkinannya individu dari suatu organisasi untuk keluar. Faktor keterlibatan kerja

yang akan diteliti dalam penelitian ini termasuk dalam faktor individu yang

menyangkut ketertarikan / minat individu dan profesionalisme kerja dalam

menyelesaikan tugas pekerjaan.

21

d. Faktor keterpaduan

Dalam faktor ini kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan

merupakan faktor yang dapat menentukan intensi turnover. Kepuasan kerja

meliputi kepuasan dalam sistem penggajian, kepuasan kerja dengan adanya

promosi, kepuasan dengan pekerjaan, kepuasan dengan atasan, kepuasan

dengan rekan kerja, kepuasan dengan kondis kerja. Kepuasan terhadap

adanya aspirasi karir dan harapan dan komitmen organisasi merupakan

faktor-faktor yang dapat menentukan intensi turnover karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover menurut Kraemer

(dalam Ridlo, 2012) yaitu:

a. Komitmen organisasi, adalah tingkat dimana seseorang karyawan

memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

b. Promosi, adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang

mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Karyawan akan

bertahan bila peluang pendidikan dan karir diberikan oleh perusahaan.

c. Kepuasan kerja, adalah generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang

didasarkan atas aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan

individu maka akan semakin tinggi ketidakpuasan kerja seseorang.

Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan

meninggalkan perusahaan begitu juga sebaliknya.

22

d. Stress kerja, dapat diartikan sebagai sumber atao stressor kerja yang

menyebabkan reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis dan

perilaku.

e. Keadilan, adalah suatu fundamental dari sitem kompensasi. Perlakuan

secara adil bagi seluruh karyawan akan meneguhkan karyawan semakin

loyal terhadap perusahaan dan akan tetap bertahan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi intensi turnover adalah faktor organisasi, faktor

keterpaduan, faktor individu promosi, komitmen, kepuasan kerja, stres kerja,

promosi, dan keadilan. Penelitian ini menggunakan faktor individu

khususnya keterlibatan kerja sebagai variabel bebas yang ingin diketahui

hubungannya dengan intensi turnover.

B. Employee Involvement

1. Pengertian Employee Involvement

Robbins & Coulter (2007) mengemukakan keterlibatan kerja adalah

tingkat pengidentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya, secara

aktif berpartispasi dalam pekerjaannya dan menganggap kinerjanya

dipekerjaannya adalah penting untuk kebaikannya sendiri. Lebih lanjut

dijelaskan oleh Robbins & Coulter (2007) bahwa karyawan dengan tingkat

keterlibatan yang tinggi dengan kuat mengenali dan benar-benar

memperhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan, tingkat yang tinggi

23

telah ditemukan terkait dengan tingkat absensi yang lebih sedikit dan

pengunduran diri yang lebih rendah.

Lodhl & Kejner’s (dalam Reeve & Smith, 2001) menjelaskan bahwa

keterlibatan kerja mengindikasikan bahwa: (1) Keterlibatan kerja adalah

derajat dimana seseorang mengidentifikasi secara psikologis terhadap

pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan tersebut terhadap keseluruhan citra

diri; (2) Internalisasi nilai-nilai mengenai kebaikan bekerja atau pentingnya

bekerja dalam hal penghargaan atas diri sendiri yang nantinya akan

menentukan tingkat kenyamanan seseorang dalam bersosialisasi di suatu

organisasi dan (3) Derajat dimana kinerja seseorang mempengaruhi self

esteem (harga diri). Muchinsky (dalam Govender & Parumasur, 2010)

mengemukakan bahwa keterlibatan kerja mengacu pada sejauh mana ego

(jiwa) dari masing-masing individu terlibat dalam pekerjaan mereka. Ego

atau jiwa yang dimaksud dalam hal ini adalah struktur psikis yang

berhubungan dengan konsep diri yang mengarahkan tiap individu untuk

bertindak dengan melibatkan perasaan mereka.

Menurut Blau & Boal (dalam Novarinda & Iqbal, 2017) keterlibatan

kerja adalah tingkatan dimana pekerja membenamkan diri dengan pekerjaan

mereka, menginvestasikan waktu dan energi di dalamnya dan melihat

pekerjaan sebagai pusat kehidupan mereka secara keseluruhan. Keterlibatan

kerja dapat didefinisikan sebagai derajat seseorang secara psikologis dan

24

mengartikan dirinya dengan pekerjaannya dan menganggap tingkat

kinerjanya sebagai hal yang penting bagi harga diri (Umam, 2010).

Rivai & Mulyadi (2012) menyatakan keterlibatan kerja adalah derajat

sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya

dan menganggap tingkat kinerjanya penting untuk harga diri. Menurut Noe,

Hollenbeck, Gerhart & Wright (2011) keterlibatan kerja adalah sejauh mana

orang mengidentifikasi diri mereka dengan pekerjaan mereka. Orang-orang

dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi menganggap pekerjaan mereka

merupakan bagian penting dari kehidupan mereka. Melakukan pekerjaan

dengan baik di tempat kerjanya akan memberikan kontribusi terhadap harga

diri mereka. Untuk karyawan yang tidak puas dengan keterlibatan kerja yang

rendah, maka kinerja yang baik atau buruk tidak memengaruhi konsep diri

seseorang.

Employee involvement berbeda pula dengan work engagement,

dimana employee involvement merupakan hasil dari penilaian kognitif

mengenai kebutuhan pemuasan kemampuan dari pekerjaan dan mengikat

gambaran diri seseorang, sedangkan work engagement melibatkan

penggunaan secara aktif emosi dan perilaku disamping kognisi (May, Gilson

& Harter, 2004; Saks 2006). Menurut Kuular (2008) employee involvement

dihubungkan dengan work engagement. Employee involvement didefinisikan

sebagai suatu kondisi pekerjaan yang menjadi pusat identitas dari karyawan

dan keadaan psikologis yang terdiri dari kognitif atau belief. Hal ini berbeda

25

dengan engagement yang lebih fokus pada bagaimana individu bekerja lebih

aktif menggunakan emosi. Kesimpulannya employee involvement merupakan

hasil akhir dari engagement.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa employee

involvement atau keterlibatan kerja adalah tingkat pengindentifikasin

psikologis karyawan untuk terlibat, membenamkan diri dengan pekerjaan

mereka, menginvestasikan waktu dan energi di dalamnya, melihat pekerjaan

sebagai pusat kehidupan dan menganggap tingkat kinerjanya penting untuk

harga diri.

Alasan penulis menggunakan employee involvement sebagai variabel

yang akan dikaji hubungannya dengan intensi turnover adalah sebagai follow

up terhadap penelitian-penelitian terdahulu dengan mengkorelasikannya

dengan fenomena generasi millenial. Employee involvement dianggap

sebagai variabel yang penting sebagai kriterium untuk menekan terjadinya

intensi turnover dalam perusahaan. Sebagaimana hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh Sumarto (2009); Faslah (2010); Simanjuntak & Rahardja (2013)

dimana employee involvment yang tinggi terbukti mampu menyurutkan niat

keluar karyawan dimana keterlibatan kerja mampu membuat karyawan bekerja

sama dengan baik.

26

2. Aspek-aspek Employee Involvement

Menurut Saleh & Hosek (dalam Luthans, 2005) keterlibatan kerja

merupakan konsep yang kompleks berdasarkan aspek kognitif, aspek

tindakan dan aspek perasaan. Ditandai dengan adanya:

a. Pekerjaan adalah minat hidup yang utama

Keterlibatan kerja akan muncul bila pekerjaan dirasakan sebagai

sumber utama terhadap harapan individu dan sumber kepuasan dari

kebutuhan-kebutuhan yang menonjol (salient need) individu. Kebutuhan

yang menonjol (salient need) ini akan menguat bila pekerjaan dipersepsikan

mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhannya sehingga akan membuat

individu menghabiskan waktu, tenaga dan pikirannya untuk pekerjaannya.

b. Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan

Partisipasi aktif akan terjadi bila seseorang diberikan kesempatan

yang seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan ide-

ide, membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan perusahaan,

kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya

dalam bekerja sehingga partisipasi aktif ini akan berpengaruh pada hasil

kerja dan hasil yang memuaskan akan mempengaruhi rasa berharga pada

dirinya.

c. Menganggap performa sebagai hal yang penting bagi dirinya

Seberapa jauh performa kerja individu mempengaruhi harga dirinya

(self esteem). Usaha kerja yang ditampilkan menggambarkan seberapa jauh

27

seseorang yang terlibat pada pekerjaannya akan mengganggap pentingnya

pekerjaan tersebut bagi self esteem atau rasa keberhargaan diri pada

seseorang. Hal ini dapat terlihat dari seberapa sering karyawan memikirkan

tentang pekerjaannya yang belum terselesaikan setelah jam kerja selesai,

masalah yang belum selesai menjadi pusat konsep diri yang berlaku dalam

hati.

d. Menganggap kinerja konsisten adalah konsep dirinya

Seseorang yang terlibat akan pekerjaannya akan memiliki konsentrasi

terhadap unjuk kerja sehingga mempengaruhi konsistensi seseorang dengan

konsep dirinya. Hal ini dapat terlihat dari seseorang memiliki prinsip dalam

pekerjaannya, unjuk kerjanya konsisten dengan kemampuan yang dimiliki.

Istijanto (2005) menyatakan bahwa ada 6 indikator yang dapat

digunakan dalam mengukur tinggi tinggi rendahnya keterlibatan kerja

sebagai berikut:

a. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan. Aktif berpartisipasi dalam

pekerjaan menunjukkan keikutsertaan dan perhatian terhadap pekerjaan.

b. Menunjukkan pekerjaan adalah yang utama. Individu yang

mengutamakan pekerjaan akan terus berusaha yang terbaik demi

pekerjaannya dan merasa bahwa pekerjaan sebagai sesuatu yang menarik

dalam kehidupannya serta layak diprioritaskan.

c. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri.

Keterlibatan kerja dapat dilihat dari perilaku seseorang mengenai

28

pekerjaannya, dimana seseorang menganggap pekerjaan penting bagi

harga diri.

d. Keterlibatan mental dan emosional. Keterlibatan tidak selalu terkait

kegiatan fisik tetapi dapat berupa mental dan emosional.

e. Motivasi. Kontribusi keterlibatan dimana keadaan manajer memotivasi

orang- orang untuk memberikan distribusi.

f. Tanggung Jawab. keterlibatan mendorong orang-orang untuk menerima

tanggung jawab dalam aktivitas kelompok

Kanungo (dalam Robbins, 2003) mengemukakan karakteristik keterlibatan

kerja adalah sebagai berikut:

a. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan

Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan menunjukan individu terlibat dan

perhatian terhadap pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan polisi, dari tingkat atensi

inilah maka dapat diketahui seberapa besar polisi perhatian, peduli dan menguasai

bidang yang menjadi bagian dari pekerjaannya.

b. Mengutamakan pekerjaan

Individu yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik

untuk pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagi pusat yang menarik dalam

kehidupannya dan pantas untuk diutamakan.

c. Pekerjaan penting bagi harga diri

Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap individu dalam pikiran mengenai

pekerjaannya, dimana individu menganggap pekerjaan itu penting bagi harga dirinya.

29

Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri,

mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh

keyakinan yaitu mempunyai kompetensi dan mampu mengatasi masalahmasalah

kehidupan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek

employee involvement antara lain yaitu aktif berpartisipasi, tanggung jawab, pekerjaan

penting bagi harga diri, mengutamakan pekerjaan, keterlibatan mental dan emosional

dan pekerjaan sebagai bagian hidup yang utama. Selanjutnya aspek-aspek employee

involvement yang dikemukakan oleh Saleh & Hosek (dalam Luthans, 2005) yaitu

pekerjaan adalah minat hidup yang utama, berpartisipasi aktif dalam pekerjaan,

menganggap performa sebagai hal yang penting bagi diri, mengganggap kinerja yang

konsisten sebagai bagian dari konsep diri akan digunakan sebagai teori / dasar untuk

menyusun Skala Employee Involvement sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

C. Hubungan Antara Employee Involvement dengan Intensi Turnover

Pada Karyawan

Keluar dari tempat kerja atau berpindah kerja (turnover) merupakan salah satu

pilihan jika seorang karyawan sudah merasa tidak cocok dengan apa yang diharapkan

di tempat kerjanya. Turnover sebagai akibat dari keinginan berpindah (turnover

intention) bagi karyawan dipilih karena berharap ingin memperbaiki keadaan dari sisi

psikologis maupun karir masa depan yang lebih baik, namun dari sisi perusahaan

pergantian karyawan (turnover) yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif, seperti

30

menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya

sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan organisasi dalam perusahaan tidak

efektif karena kehilangan karyawan yang berpenga berpengalaman dan perlu melatih

kembali karyawan baru.

Sumber daya manusia sangat menentukan perjalanan karir perusahaan. Tenaga

kerja yang kompeten, cenderung mencari pekerjaan yang dapat memberikannya

kepuasan kerja tinggi. Apabila sebuah perusahaan tidak dapat memberikannya

kepuasan kerja, maka ia akan cenderung berhenti dari pekerjaannya dan mencari

pekerjaan lain. Hal ini mengakibatkan adanya turnover pada sebuah perusahaan.

Intensi turnover harus di sikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang

penting dalam kehidupan perusahaan dari sudut pandang individu maupun sosial,

mengingat bahwa keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak

yang signifikan bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan (Toly, 2001).

Karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan karena kinerjanya

akan berdampak pada kegiatan operasional perusahaan. Apabila kinerja karyawan

rendah, maka akan menjadi hambatan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Ariana

& Riana, 2013). Perusahaan perlu memperhatikan karyawan mereka agar dapat

berkontribusi dengan baik terhadap perusahaan. Karyawan yang tidak mendapat

perhatian dari perusahaan dan kebutuhannya tidak terpuaskan biasanya akan memilih

untuk meninggalkan pekerjaan mereka (turnover). Perusahaan sebagai pemberi kerja

memiliki kewajiban memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan guna

meningkatkan kepuasan kerja terhadap pekerjaan mereka. Upaya perusahaan tersebut

31

biasanya dalam bentuk pemberian insentif, kenyamanan lingkungan kerja, fleksibilitas

waktu, dan sebagainya.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention dari perusahaan

pada karyawan, diantaranya adalah komitmen organisasi, kinerja karyawan, stres kerja,

pengembangan karir, kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan yang rendah. Faktor

keterlibatan kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis terhadap

pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian yang penting

dalam kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi perusahaan sekarang ini

seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah pada diri karyawan mengakibatkan

tingginya tingkat keinginan berpindah (turnover intention) pada karyawan. Karyawan

beranggapan bahwa partisipasi mereka tidak terlalu dibutuhkan oleh perusahaan. Dan

pada akhirnya, situasi tersebut tidak dapat membantu dalam pemuasan kebutuhan

seorang karyawan akan tanggung jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga

diri (Faslah, 2010)

Menurut Paully (dalam Rotenberry, 2007) employee involvement merupakan

tingkat dimana seorang pekerja menyibukkan diri, merasa terikat berfokus hanya pada

pekerjaannya saja dan hanya peduli pada pekerjaan. Keterlibatan kerja adalah tingkat

pengindentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya, dan menganggap

kinerjanya di pekerjaannya adalah penting untuk kebaikannya sendiri (Robbins &

Coulter, 2007). Menurut Saleh & Hosek (dalam Luthans, 2005) aspek-aspek employee

involvement terdiri dari pekerjaan sebagai minat hidup yang utama, berpartisipasi aktif

32

dalam pekerjaan, menganggap performa sebagai hal yang penting, menganggap kinerja

konsisten sebagai konsep diri.

Aspek pertama dari employee involvement sebagaimana dikemukakan oleh

Saleh & Hosek (dalam Luthans, 2005) adalah pekerjaan sebagai minat hidup individu

yang utama. Blau & Boal (1987) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi

akan melebur dalam pekerjaan yang sedang dilakukan, sehingga dapat dikatakan

bahwa keterlibatan kerja berkaitan dengan keterlibatan emosional yang dimiliki oleh

karyawan atau disebut dengan individual related task. Selanjutnya, keterlibatan

emosional karyawan terhadap pekerjaannya akan mendorong timbulnya keterlibatan

emosional karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan yang disebut dengan

group maintenance related. Ketika karyawan sudah memiliki keterlibatan emosional

terhadap pekerjaan dan organisasinya maka akan timbul loyalitas dan sense of

belonging karyawan yang berujung pada rendahnya keinginan karyawan untuk

berpindah. Dengan demikian, kedua faktor ini memiliki keterkaitan dalam memberikan

pengaruh terhadap turnover intention.

Saleh & Hosek (dalam Luthans, 2005) menyatakan bahwa aspek kedua

employee involvement merupakan partisipasi aktif karyawan dalam bekerja. Karyawan

yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan

karyawan untuk ikut terlibat langsung dalam pekerjaan. Diharapkan agar seluruh

karyawan memiliki tingkat employee involvement yang tinggi guna mencapai tingkat

kinerja perusahaan yang diharapkan. Namun, dengan adanya tingkat keterlibatan kerja

yang rendah mengindikasikan tingkat turnover yang terus meningkat. Hairiah & Faslah

33

(2017) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja berhubungan kuat dengan turnover

intention pada diri karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan kerja yang

kuat dengan pekerjaannya, tentu akan sering masuk kerja, dan sangat sedikit

kemungkinan untuk berkeinginan pindah ke perusahaan lain.

Aspek selanjutnya dikemukakan oleh Saleh & Hosek (dalam Luthans, 2005)

dari employee involvement adalah menganggap performa sebagai hal yang penting.

Karyawan akan setia dan bersemangat dengan pekerjaan serta perusahaannya.

Karyawan akan rajin masuk, dan tidak berkeinginan untuk pindah ke perusahaan lain

karena mencintai pekerjaan yang mereka lakukan. Keinginan berpindah (turnover

intention) pada hakikatnya merupakan keinginan atau niat karyawan untuk keluar dari

perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan yang lebih baik. Karyawan dengan niatan

seperti itu tentu didahului dengan pemikiran-pemikiran positif dan negatif, jika ia

benar-benar ingin keluar dari perusahaan. Keinginan yang bersifat sukarela dari

karyawan itu sendiri dan perusahaan berhak memutuskan keinginannya (Hairiah &

Faslah, 2017).

Aspek kinerja sebagai bagian dari konsep diri sebagai manifestasi

dari keterlibatan karyawan dalam bekerja. Saleh & Hosek (dalam Luthans,

2005) mengemukakan bahwa seseorang yang terlibat akan pekerjaannya

akan memiliki konsentrasi terhadap unjuk kerja sehingga mempengaruhi

konsistensi seseorang dengan konsep dirinya. Hal ini dapat terlihat dari

seseorang memiliki prinsip dalam pekerjaannya, unjuk kerjanya konsisten

dengan kemampuan yang dimiliki. Gomes (Guritno & Waridin, 2005)

34

mengemukakan bahwa kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi

dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam suatu periode

waktu tertentu. Kinerja karyawan adalah seberapa besar karyawan

memberikan kontribusi kepada organisasi (Malthis & Jackson, 2002).

Menurut Blau & Boal (Kartiningsih 2007) keterlibatan kerja pada prakteknya

berkaitan dengan tingkat absensi, kadar permohonan berhenti bekerja dan

berkeinginan berpartisipasi dalam tim atau kelompok kerja. Apabila tingkat

keterlibatan kerja tidak diperhatikan akan menyebabkan terjadinya

kemangkiran (absen) dan turnover intention yang tinggi (Robbins & Caulter,

2007).

D. Hipotesis

Berdasarkan tinjauan pustaka di atas maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah “Ada hubungan negatif antara employee involvement dengan

intensi turnover”. Semakin tinggi employee involvement maka akan semakin rendah

intensi turnover, sebaliknya semakin rendah employee involvement maka akan semakin

tinggi intensi turnover.