13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Burnout

1. Pengertian Burnout

Istilah burnout pertama kali muncul sebagai suatu bentuk

permasalahan sosial yang berkembang di masyarakat. Pada awal

perkembangan konseptual burnout lebih berfokus pada bidang klinis,

kemudian ada fase yang selanjutnya yaitu fase empiris dimana penelitian

mengenai burnout sudah dilakukan secara sistematis dan sesuai dengan

fenomena yang ada secara sosial (Shaufeli, dkk 1993). Pada tahun 1974

konsep burnout diperkenalkan oleh Freudenberger dan Maslach pada

tahun 1976 di Amerika Serikat. Freudenberger adalah seorang ahli

psikologi klinis yang menangani masalah remaja yang bekerja dilembaga

pelayanan sosial. Berdasarkan hasil observasi banyak ditemukan relawan

mengalami kelelahan mental, rendahnya motivasi, dan kehilangan

komitmen seiring berjalannya waktu. Selanjutnya Freudenberger

memberikan sebuah contoh ilustrasi tentang apa yang dirasakan seorang

yang mengalami sindrom burnout seperti gedung yang terbakar habis

(burnedout). Suatu gedung yang pada mulanya berdiri mewah dengan

semua aktivitas didalamnya, kemudian terbakar dan hanya tersisa

kerangka luarnya saja. Seseorang yang mengalami burnout tampak dari

14

luar segalanya tidak ada masalah, namun didalamnya kosong dan penuh

dengan tekanan (Farber, 1991)

Freudenberger (dalam Farber, 1991) mendefinisikan burnout

adalah suatu bentuk kelelahan yang disebabkan oleh seseorang yang

beraktivitas terlalu intens, memiliki dedikasi yang tinggi dan

berkomitmen, beraktivitas terlalu lama dan banyak serta memandang

kebutuhan, dan keinginan mereka sebagai hal kedua yang dapat

menyebabkan individu tersebut merasakan adanya tekanan-tekanan yang

memberikan sumbangan lebih banyak pada organisasinya.

Masclach, dkk (2001) menjelaskan bahwa burnout merupakan

sindrom psikologis yang terdiri atas tiga dimensi yaitu kelelahan emosi,

depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi maupun rendahnya

penghargaan terhadap diri sendiri dalam melakukan tugasnya sehari-hari.

Pines dan Aronson (dalam Enzman dan Schaufeli, 1998)

mendefinisikan burnout sebagai kelelahan secara fisik, emosional, dan

mental sebagai akibat dari keterlibatan diri dalam jangka waktu yang

panjang terhadap situasi yang penuh dengan tuntutan emosional.

Menurut Cherniss (dalam Shaufeli dan Buunk, 1996) burnout

merupakan perubahan sikap dan perilaku dengan penarikan diri secara

psikologis, menjaga jarak dengan orang lain, suka sinis dengan orang lain,

sering membolos, sering terlambat, dan memiliki keinginan untuk berhenti

kerja. Hal ini sejalan dengan Riggio (2003) mengatakan burnout adalah

15

sebuah sindrom yang merupakan hasil dari stress kerja yang berlangsung

lama dan membawa pada penarikan diri dari organisasi.

Proses burnout juga terjadi saat terkurasnya sumber daya manusia

baik secara fisik maupun mental setelah mengerjakan suatu tugas dan

beberapa harapan yang tidak realistis karena tuntutan nilai masyarakat

(Freudenberger dan Richelson dalam Shaufeli, dkk, 1993). Sikap nyata

yang dialami seseorang ketika mengalami burnout adalah kelelahan fisik

maupun mental, muncul kebosanan dan sinisme, bersikap tidak sabar dan

mudah marah, sering merasa tidak dihargai, sering mengalami sakit hati,

dan keluhan psikosomatis.

Adapun menurut Ivancevich, dkk (2007) menyatakan burnout

merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stres yang tidak

terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian,

dan perasaan pencapaian terhadap diri yang menurun.

Berdasarkan beberapa teori diatas, dapat disimpulkan bahwa

burnout merupakan suatu bentuk kelelahan fisik, mental maupun emosi

yang dialami oleh seseorang karena adanya tuntutan pekerjaan secara terus

menerus dalam jangka waktu yang lama sehingga menyebabkan penarikan

diri dari lingkungan organisasi dan menurunnya pencapaian prestasi kerja.

2. Aspek-Aspek Burnout

Menurut Maslach dan Jackson (dalam Enzmann ,Schaufeli, dan

Girault, 1993) membagi aspek burnout menjadi 3 aspek

16

a. Emotional Exhausted (Kelelahan Emosi)

Kelelahan emosi mengacu pada terkurasnya dan berkurangnya

sumberdaya emosional. Terdapat beberapa kondisi yang menyatakan

kelelahan emosi seperti perasaan frustrasi, sedih, putus asa, hampa

tertekan, mudah tersinggung, merasa terbebani dengan tugas yang ada,

mudah marah tanpa alasan yang jelas sehingga menimbulkan perasaan

seseorang tidak mampu memberikan pelayanan psikologis.

b. Depersonalization (Depersonalisasi)

Hal yang menjadi tolak ukur depersonalisasi adalah

berkembangnya sikap negatif dan perasaan yang negatif terhadap

penerima pelayanan. Depersonalisasi sangat erat kaitannya dengan

sikap negatif, sikap kasar dan cenderung untuk menjaga jarak dengan

orang lain, menarik diri dari lingkungan sosial dan cenderung tidak

peduli dengan lingkungan serta individu yang ada dilingkungan

tersebut. Sikap lain yang ditunjukkan adalah berkurangnya idealisme,

mengurangi kontak dengan klien, berhubungan seperlunya saja,

berpendapat negatif dan bersikap sinis terhadap orang lain, dan sukar

untuk menolong orang lain (Edelwich dan Brodsky, dalam Shaufeli,

dkk 1993).

c. Reduced Personal Accomplishment (Penurunan Prestasi Pribadi)

Penurunan prestasi pribadi seorang individu berkaitan dengan

menurunnya kompetensi diri, motivasi kerja dan produktifitas kerja

disebabkan karena perasaan bersalah akibat dari tujuan kerja yang

17

tidak tercapai dan memiliki sikap yang rendah untuk memberikan

penghargaan pada diri sendiri serta merasa kurangnya rasa percaya diri

(Maslach Leiter dan Shaufeli, 2001). Sikap nyata yang dapat

ditunjukkan dari penurunan prestasi pribadi adalah kurang perhatian

terhadap orang lain, tidak ramah dalam memberikan pelayanan dengan

klien serta tidak memiliki rasa empati dengan sesama.Individu yang

mengalai penurunan prestasi pribadi merasa tidak berguna dan

aktivitas yang dilakukannya tida bernilai atau berharga.

Menurut Pines dan Aronson (dalam Shaufeli, dkk 1993) membagi

aspek burnout yang menyertakan aspek gejala fisik dalam burnout.

Terdapat tiga aspek yang dapat mempengaruhi burnout yaitu kelelahan

fisik, kelelahan emosional, dan kelelahan mental :

a. Kelelahan Fisik

Kelelahan fisik dibagi menjadi dua yaitu kelelahan yang bersifat sakit

fisik dan energi fisik. Adapun beberapa contoh dari kelelahan yang

bersifat fisik adalah deman, sakit kepala, sakit punggung, rasa ngilu,

mudah terkena penyakit, tegang pada leher dan otot, sering terkena

flu, susah tidur, mual-mual, perubahan kebiasaan makan, gelisah.

Sedangkan energi fisik seperti kehilangan semangat atau energi,

sering menglami keletihan dan kelemahan yang kronis.

b. Kelelahan Emosional

Kelelahan emosional ditandai dengan individu yang berhubungan

dengan sikap sukar untuk membantu orang lain, mudah putus asa dan

18

bersikap tidak peduli terhadap orang lain dan perasaan tertekan

dengan tuntutan pekerjaan.

c. Kelelahan Mental

Seorang individu yang mengalami kelelahan mental memiliki

karakteristik yaitu perilaku yang negatif terhadap orang lain,

pekerjaan dan kehidupan kerjanya.

Berdasarkan dari beberapa penjelasan teori mengenai aspek-aspek

yang memengaruhi burnout, peneliti menggunakan aspek yang

dikemukakan oleh Maslach dan Jackson (dalam Enzmann, Shaufeli dan

Girault, 1993) yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi dan penurunan

prestasi pribadi yang selanjutnya akan dijadikan dasar dalam alat ukur

skala pada penelitian ini yaitu MBI (Maslach Burnout Inventory) dengan

alasan karena telah teruji baik secara validitas maupun reliabilitas.

3. Faktor- Faktor yang menyebabkan Burnout

Maslach, dkk (2001) menjelaskan bahwa burnout dapat

dipengaruhi oleh stres yang berlebihan yang sudah terakumulasikan karena

keterlibatan pemberi dan penerima pelayanan dengan tuntutan pekerjaan

dalam jangka waktu lama. Menurut Cherniss, Maslach dan Sullivan

(dalam Spector, 2008) terdapat empat faktor utama penyebab burnout

yaitu faktor keterlibatan dengan penerima pelayanan, faktor lingkungan

kerja, faktor individu, dan faktor sosial budaya.

19

a. Faktor keterlibatan dengan penerima pelayanan

Dalam pekerjaan yang berhubungan dengan orang lain atau biasa

disebut dengan pelayanan sosial, para pekerjanya memiliki keterlibatan

langsung dengan obyek kerja atau kliennya sehingga memungkinkan

untuk timbulnya burnout. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Bakker, Demerouti dan Schaufeli (2002) bahwa

burnout dapat ditemukan pada pekerjaan yang berkaitan dengan

human services.

b. Faktor Lingkungan Kerja

Maslach dan Leiter (2008) menjabarkan terdapat enam domain

utama dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan individu

burnout antara lain,

1) Beban Kerja ( Workload)

Beban kerja dapat menjadikan individu burnout ketika tuntutan

pekerjaan melebihi batas kemampuan individu. Hal yang paling

berpengaruh adalah dimensi kelelahan. Berdasarkan berbagai

macam penelitian kuantitatif maupun kualitatif membuktikan

bahwa beban kerja yang melebihi batas kemampuan individu

dapat menyebabkan seseorang merasa kelelahan dan apabila

individu tidak bisa menanggulanginya maka akan terjadi

burnout.

20

2) Kontrol (Control)

Hal yang menjadi pokok utama kontrol dapat memunculkan

burnout ketika terjadi konflik peran antar individu dan terjadi

ambiguitas peran. Setiap individu memiliki kenanpuan untuk

berfikir dan memecahkan suatu permasalahan dan

menginginkan

3) Penghargaan (Reward)

Burnout dapat terjadi ketika penghargaan atau reward tidak

diberikan dengan baik dan memadai baik dari segi finansial,

institusional maupun sosial. Reward dapat membangkitkan

semangat individu dalam bekerja. Terdapat dua macam reward

yaitu eksternal dan internal. Reward dalam bentuk eksternal

dapat diberikan dengan gaji dan beberapa bonus, sedangkan

reward secara internal dapat berupa pujian yang diberikan

ketika individu mampu bekerja sesuai dengan target, dan

memastikan bahwa pekerjaannya selesai dengan baik.

4) Komunitas (Community)

Hal keempat yang dapat menjadi sumber burnout adalah

kurangnya dukungan sosial dari atasan, rekan kerja dan

keluarga sehingga dapat menyebabkan kurangnya rasa

pencapaian personal. Individu yang tergabung dalam suatu

komunitas akan merasa lebih dihargai, nyaman, bahagia dan

memiliki selera humor yang tinggi ketika orang lain

21

memperhatikannya. Berbeda dengan seorang yang suka

menyendiri dari lingkungan sosial dan tidak suka dengan

kontak sosial akan menyebabkan seseorang merasa kelelahan

dan burnout.

5) Keadilan ( Fairness)

Ketidakadilan merupakan faktor terjadinya burnout. Konsep

adil dapat dimaniestasikan saling menghargai dan menerima

perbedaan antara satu individu dengan individu lain. Adanya

rasa saling menghargai akan menibulkan rasa ketertarikan

dengan suatu lingkungan kerja. Ketidakadilan sering dialami

oleh individu pada proses pengambilan keputusan saat masa

promosi jabatan atau ketika individu itu disalahkan ketka

mereka tidak melakukan kesalahan.

6) Nilai (Values)

Apabila terjadi konflik dalam pekerjaan, berarti melibatkan

kesenjangan antara nilai individu dengan organisasi. Seperti

pekerja harus melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan nilai

yang ada didalam dirinya untuk memenuhi tujuan organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Maslach dan Leiter (2005)

meunjukan bahwa konflik nilai terkait dengan dimensi-dimensi

burnout dan dapat memungkinkan tingginya tingkat burnout.

c. Faktor Individu

Faktor individu ini meliputi faktor demografik dan faktor kepribadian.

22

1) Faktor Demografik

Hal pertama yang dapat mempengaruhi burnout yang

berkaitan dengan faktor individu adalah faktor demografik. Faktor

demografik terdiri dari beberapa baigan seperti jenis kelamin, usia,

status perkawinan. Pada tahun 1980-an terdapat studi yang

dilakukan oleh Pines (1989) yang membuktikan bahwa perempuan

memiliki kecenderungan lebih tinggi untuk burnout dibandingkan

laiki-laki. Penelitian terakhir mengenai hubungan antara gender dan

burnout menunjukkan hasil yang berbeda. Bekker, Croon dan

Bressers (2005) didapatkan hasil laki-laki akan mengalami

kelelahan emosional yang lebih tinggi dibandingkan dengan

perempuan. Laki-laki akan mengalami kelelahan emosional dan

depersonalisasi yang lebih ketika sebagai manager, berbeda dengan

perempuan yang mengalami kelelahan emosioanl saat tidak

menduduki posisi manager.

Umur juga diasumsikan faktor yang dapat mempengaruhi

burnout. Banyak penelitian menunjukkan bahwa burnout dapat

ditemukan pada karyawan yang muda. Karyawan muda yang

belum memiliki banyak pengalaman dalam bekerja, tetapi memiliki

tanggung jawab yang lebih sehingga dimungkinkan resiko kerja

yang tinggi dan menjadi peringatan akan melakukan burnout.

(Maslach, Shaufeli dan Leiter, 2001).

23

Karyawan yang telah menikah atau telah tinggal dengan

suami akan lebih sediki menderita burnout dibandingkan karyawan

yang masih single atau belum memiliki suami atau istri. Karyawan

yang single belum menikah atau mengalami perceraian akan

memilki kecenderungan lebih tinggi untuk burnout (Shaufeli dan

Enzmann, 1998)

2) Faktor kepribadian

Faktor kepribadian merupakan sebuah karakteristik

psikologi yang dimiliki individu yang bersifat menetap sehingga

dapat membedakan satu individu dengan individu lainnya.

Beberapa aspek kepribadian terdiri dari hardiness (Maslach,dkk

2001) menunjukkan bahwa individu yang memiliki hardiness yang

rendah akan rentan terhadap burnout ditunjukkan dengan

kurangnya keterlibatan kerja, tidak adanya keterbukaan, dan

kurangnya rasa kontrol pada kerja.

Faktor kepribadian selanjutnya adalah kemampuan yang

rendah individu dalam mengendalikan emosinya memiliki

kecenderungan burnout yang lebih tinggi. Hal ini berkaitan dengan

kecerdasan emosi yang dimiliki individu.

Locus of control eksternal juga menyumbang pengaruh

burnout. Menurut Ivancevich, dkk (2007) karyawan tipe eksternal

memandang dirinya tidak berdaya diatur oleh nasib, dikendalikan

kekuatan luar dan tidak memiliki banyak pengaruh dalam

24

lingkungan kerja. ketidakberdayaan itu menyebabkan mudah

menyerah dan apabila berlanjut mereka akan apatis terhadap

pekerjaan.

Kepribadian ektrovert dan introvert juga dapat

mempengaruhi burnout. Individu dengan kepribadian introvert

cenderung untuk pendiam, memiliki sedikit teman, lebih sering

meneyndiri dibandingkan berinteraksi dengan orang lain dan

hanya bergaul dengan beberapa teman saja. Cherniss (1987)

menyebutkan salah satu faktor kepribadian yang dapat

menimbulkanburnout adalah kepribadian introvert.

d. Faktor Sosial budaya

Faktor ini meliputi keseluruhan nilai yang dianut masyarakat

umum berkaitan dengan profesi pelayanan sosial.

4. Dampak yang ditimbulkan Burnout

Burnout dapat memiliki dampak baik individu maupun organisasi.

Karyawan yang mengalami burnout akan bersikap malas dalam

mengerjakan tugas dan tidak produktif dalam bekerja sehingga hasil yang

didapatkan juga akan menurun. Berikut ini penjelasan secara terperinci

mengenai dampak individu dan organisasi.

a. Dampak Individu

Menurut Jackson (dalam Jewell dan Siegall, 1998) akibat dari burnout

bagi individu adalah memburuknya kualitas hubungan antara suami

dan istri, berkaitan dengan masalah kesehatan secara fisik seperti sakit

25

kepala, mual, nyeri otot, kehilangan selera makan, nafas pendek dan

mengalami gangguan tidur, hubungan yang tidak baik dengan rekan

kerja, meningkatnya penggunaan alkohol dan kopi juga merupakan

manifestasi akibat burnout yang dialami individu, serta munculnya

masalah dalam hubungan seksual.

b. Dampak Organisasi

Dampak negatif yang dialami organisasi menurut Jackson (dalam

Jewell dan Siegall, 1998) adalah pemberian kualitas pelayanan kepada

pelanggan yang tidak memuaskan, rendahnya keterlibatan kerja

karyawan hingga mengakibatkan timbulnya turnover, dapat juga

menimbulkan kurang ketelitian terhadadap tugas yang diberikan oleh

atasan.

Menurut Shaufeli dan Bunnk (1996) menjelaskan bahwa

manifestasi burnout dapat dikategorikan pada enam dampak yaitu dampak

secara mental, fisik, perilaku, sosial, perubahan sikap, dan dampak

organisasi.

a. Dampak Mental

Dampak mental dapat berwujud pada kekelahan emosional yang

dirasakan oleh setiap individu karena merasa kosong, sendiri ,dan

terjebak dalam suasana yang tidak berdaya. Sikap nyata afektif yang

sering ditunjukkan adalah merasa depresi, tidak suka membantu,tidak

memiliki harapan dan merasa tidak berarti. Apabila hal ini tidak bisa

diatasi dnegan baik maka akan menurunkan self esteem dan dapat

26

menyebakan agresi serta kecemasan. Gelaja afektif yang ditimbulkan

selanjutnya adalah sering mengasingkan diri, menjadi lebih sensitif

dan memiliki perasaan untuk bermusuhan baik dengan rekan kerja

maupun atasan. Adapun gejala kognitif yang ditimbulkan adalah susah

untuk berkonsetrasi, mudah lupa, susah dalam pengambilan

keputusan, sering merasa gugup, susah untuk santai.

b. Dampak Fisik

Dampak fisik yang sering terjadi adalah sakit kepala, mual, sering

pusing, otot menjadi tegang dan sering sakit pada punggung. Pada

beberapa kondisi juga mengakibatkan permasalahan pada orientasi

seksual, susah untuk tidur, hilangnya nafsu makan. Apabila kelelahan

fisik sudah mencapai pada tahap kronis maka akan terjadi gangguan

psikosomatis, hingga jantung.

c. Dampak Perubahan Perilaku

Perubahan perilaku dapat dimanifestasikan sebagai orang yang

hiperkatif maupun sering bertindak kasar dengan orang lain,

meningkatnya penggunaan kopi dan alkohol hingga mengarah ke

narkoba.

d. Dampak Sosial

Terjadinya hubungan interpersonal yang tidak baik antara satu

individu dengan individu lain seperti klien, rekan kerja dan atasan.

Dampak selanjutnya yang timbul dari permasalahan interpersonal

akan cenderung menarik diri dari lingkungan sekitar.

27

e. Dampak Perubahan Sikap

Perubahan sikap yang menonjol adalah berkurangnya kadar empati,

tidak bersikap manusiawi, acuh tak acuh dengan klien serta bersikap

sinis. Selanjutnya akan berdampak pada menurunnya motivasi

intrinsik untuk bekerja, antusiasme, dan semangat dalam bekerja.

f. Dampak Organisasi

Meningkatkan niat karyawan untuk pindah dan keluar dari pekerjaan

merupakan salah satu dampak yang ditimbulkan dari burnout.

Selanjutnya individu sering kurang teliti dalam mengerjakan tugas

serta tidak menyelesaikan tugas yang diberikan sehingga akan

menurunkan produktifitas kerja.

B. Kecerdasan Emosi

1. Pengertian Kecerdasan Emosi

Kecerdasan emosi merupakan salah satu konsep ilmu psikologi

yang mulai dikembangkam pada tahun 1990 oleh Salovey dan Mayer.

Pengembangan konseptual kecerdasan emosi tidak hanya membutuhkan

hubungan penelitian tentang kecerdasan saja tetapi juga emosi. Salovey

dan Mayer memulai observasi mengenai kecerdasan emosi pada saat

individu mengalami permusuhan. Dalam keadaan emosi pada

hakekatannya individu berfikiran tidak logis dan berpotensi untuk

menganggu. Konsep kecerdasan emosi pada awalnya berfokus pada

sesuatu yang kompleks, dan kecerdasan yang berpotensi mempengaruhi

28

penalaran emosional dalam kehidupan sehari-hari (Salovey dan Mayer,

1990). Terdapat emosi yang bersifat negatif maupun positif. Emosi negatif

dapat berupa kemarahan, kecemasan atau perasaan gagal yang kronis akan

sangat mempengaruhi kinerja seseorang dan menjadi tidak fokus terhadap

tugas yang sedang dikerjakan, sebaliknya emosi yang positif sepeti

perasaan senang, bahagia akan dapat mempngerauhi kinerja dengan baik

pula sehingga dapat melancarkan efisiensi mental, membuat orang lebih

mengerti informasi dan menggunakan aturan-aturan dalam mengambil

keputusan, serta membuat pemikiran yang lebih fleksibel (Goleman, 2005)

Salovey dan Mayer (1990) mendefiniskan:

“Emotional intelligence involves the ability to perceive accurately,

appraise, and express emotion; the abiliy to access and/or generate

feelings when they facilitate thought; the ability to understand emotion and

emotional knowledge;and the ability to regulate emotion to promote

emotional and intelectual growth.”

Dapat dijelaskan pula bahwa kecerdasan emosi merupakan

kemampuan seseorang untuk mengenali perasaan, meraih dan

membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran, memahami perasaan

dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga

membantu perkembangan emosi dan intelektualnya.

Selanjutnya kecerdasan emosi atau emotional intelligence merujuk

pada kemampuan individu untuk mengenali perasaan diri, dan perasaan

orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan untuk

29

mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri maupun dalam

hubungannya dengan orang lain (Goleman, 2001).

Iyusin (2006) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi menunjukan

tentang pengetahuan mengenai emosi dan bagaimana pengetahuan itu

memengaruhi hubungan interpersonal. Disisi lain evaluasi dan ekspresi

emosional seseorang menjadi salah satu indikator kemampuan

mendapatkan pengakuan dari orang lain.

Bar-On (2006) mengemukakan bahwa kecerdasan emosi sebagai

serangkaian kemampuan psikologis yang memiliki kontribusi secara

signifikan untuk menetukan kebahagiaan seseorang dalam kehidupan

sosialnya.

Berdasarkan penjelasan beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan

bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan individu dalam

menggunakan perasaannya secara optimal untuk mengenal dan mengatur

serta mengelola emosi yang terdapat dalam diri sendiri dan oranglain,

dapat berempati dan bekerja sama dengan orang lain sehingga tuntutan

pekerjaan lebih mudah untuk diselesaikan dengan baik.

2. Aspek Kecerdasan Emosi

Goleman (2005) membagi aspek kecerdasan emosi dalam lima aspek yaitu

kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial.

Berikut akan dibahas satu persatu :

30

a. Kesadaran diri

Kesadaran diri berkaitan dengan membaca emosi diri sendiri dengan

mengetahui apa yang kita rasakan, mengenali dampaknya pada saat

mendatang, menggunakan “insting” untuk memandu dalam

pengambilan keputusan serta mengetahui kekuatan dan keterbatasan

diri sendiri serta kepercayaan diri yang kuat.

b. Pengaturan diri

Pengaturan diri mengacu pada kemampuan untuk mengendalikan

emosi sehingga bisa memiliki pengaruh yang baik terhadap kinerja

seseorang, menunjukkan sikap yang jujur dan berintergitas serta peka

terhadap kata hati dan mampu untuk beradaptasi dengan perubahan

situasi yang penuh dengan tekanan emosi.

c. Motivasi

Motivasi berkaitan dengan menggunakan keinginan kita untuk bekerja

dan menuntun kita menuju target yang dicapai serta membantu nntuk

mengambil inisiatif dan berperilaku secara efektif dan untuk bertahan

mengahadapi kegagalan.

d. Empati

Empati adalah kemampuan seseorang untuk merasakan apa yang

dirasakan oleh orang lain, mampu untuk memahami sudut padang

mereka, menjalin hubungan saling percaya dan dapat bekerja sama

dengan berbagai macam orang.

31

e. Keterampilan Sosial

Keterampilan sosial mengacu pada kemampuan seseorang dalam

menangani emosi mereka dengan baik ketika berhubungan dengan

orang lain, mampu mengetahui dengan cermat mengenai situasi dan

jaringan sosial, mampu untuk berkomunikasi dengan lancar, dan

menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk bekerja sama,

mempengaruhi pemimpin untuk bermusyawarah dan menyelesaikan

berbagai macam pertengkaran.

Menurut Salovey dan Mayer (dalam Goleman, 2006) terdapat lima aspek

kecerdasan emosi yaitu:

a. Mengenali Emosi Diri

Hal ini menjadi dasar utama dalam kecerdasan emosi. Pemberian tugas

pada individu akan memiliki kepekaan atas pengambilan keputusan-

keputusan pribadi individu.

b. Mengelola Emosi

Mengelola emosi ditunjukkan dengan kemampuan untuk mengihibur

diri sendiri, melepaskan kecemasan, serta kegagalam sehingga individu

mampu untuk bangkit dati keterpurukan dalam hidup.

c. Memotivasi Diri

Memotivasi diri berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam

menguasai diri, menahan diri dan membangkitkan hasrat terhadap

kepuasan. Keberhasilan individu dalam memotivasi diri akan

berdampak pada produktifitas dan efektifitas kerja.

32

d. Mengenali Emosi Orang Lain

Dalam hal ini sangat berkaitan dengan perilaku empati. Individu yang

memiliki jiwa empati akan lebih mampu untuk menangkap sinyal-

sinyal sosial yang tidak diketahui oleh orang lain serta mengisyaratkan

tentang apa yang dibutuhkan dan dikehendaki oleh orang lain.

e. Membina Hubungan

Membina hubungan baik menuntut kecerdasan dan keterampilan

seseorang dalan mengelola emosi orang lain.

Berbeda dengan Bar-On (2006) bahwa kecerdasan emosi terdapat lima

aspek, yaitu:

a. Keterampilan intrapersonal yaitu kemampuan individu dalam

mengenali, memahami dan mengekspresikan emosinya yang berkaitan

dengan :

1) Kesadaran Diri (Self Awareness): kemampuan dalam mengenali

perasaan dan alasan mengapa individu harus merasakan dan

pengaruh perilaku individu dengan orang lain.

2) Sikap Asertif: kemampuan dalam menyesuaikan dengan pikiran dan

perasaan individu serta mampu untuk mempertahankan pendapat

dam memberi penguatan terhadap pendapat tersebut.

3) Kemandirian: kemampuan untuk mengarahkan dan mengendalikan

diri sendiri serta melangkah dengan sendiri.

4) Penghargaan Diri: kemampuan untuk mengetahui kelebihan dan

kelemahan dalam diri sendiri.

33

5) Aktualisasi Diri: kemampuan utnuk menunjukkan potensi yang

dimiliki oleh individu serta merasa puas dengan prestasi yang diraih.

b. Keterampilan antarpribadi yaitu kemampuan untuk memahami perasaan

orang lain, diantaranya:

1) Empati: kemampuan untuk memahami perasaan dan memikirkan

orang lain serta melihat seusatu dari sudut pandang yang berbeda

dari orang lain.

2) Tanggung Jawab Sosial: kemampuan untuk tegabung dalam

lingkungan sosial dan mampu bekerja sama dan bermanfaat bagi

orang lain.

3) Hubungan Interpersonal: kemampuan menciptakan dan

mempertahankan hubungan dengan orang lain yang saling

menguntungkan dan memiliki kedekatan secara emosional.

c. Penyesuaian Diri yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi

yang penuh dengan tantangan emosional dan mampu untuk

memecahkan masalah yang terjadi.

1) Uji Realitias: kemampuan melihat sesuatu sesuai dengan

kenyataannya bukan karna bayangan ketakutan saja.

2) Fleksibel: kemampuan untuk menyesuaiakn perasaan, pikiran dan

tindakan yang bisa berubah-ubah

3) Pemecahan Masalah: kemampuan untuk mendefinisikan

permasalahan, dan kemudian mencari solusi terbaiknya.

34

d. Pengendalian Stres yaitu kemampuan untuk mengatur dan

mengendalikan emosi yang ada dalam diri.

1) Ketahanan Menanggung Stres: kemampuan untuk bersikap tenang

dan secara konstruktuf bertahan menghadapi kejadian yang oenuh

dnegan tekanan emosi sehingga menimbulkan konflik.

2) Pengendalian Impuls: kemampuan untuk menahan dan menunda

keinginan untuk bertindak.

e. Suasana Hati yaitu kemampuan mengahsilkan perasaan positif dan

memotivasi diri sendiri, diantaranya :

1) Kebahagiaan: kemampuan untuk bersyukur tentang apa yang telah

dilakukan, menyukai diri sendiri dna orang lain serta bersemangat

dalam menjalani setiap aktivitas.

2) Optimism: kemampuan untuk memertahankan sikap positif yang

realistis ketika menghadapi situasi yang sulit.

Berdasarkan uraian diatas , peneliti menggunakan aspek kecerdasan emosi

berdasarkan teori Daniel Goleman (2005) yang membagi kedalam lima

aspek yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan

keterampilan sosial dengan alasan karena aspek yang dikemukakan oleh

Goleman (2005) memiliki relevansi dalam penelitian ini dan sesuai

digunakan dalam setting psikologi industri.

35

C. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Konsep mengenai iklim organisasi pertama kali dikembangkan

oleh ahli psikologi yang menganut pendekatan gestalt dan dipahami oleh

field theory Kurt Lewin pada tahun 1930-an (Ashkanasy, Wilderom dan

Peterson dalam Kusdi, 2011). Psikologi gestalt dikembangkan oleh

sejumlah ilmuan Jerman yang berpindah ke Amerika Serikat pada saat

terjadi Perang Dunia II, dimana mereka mengajukan suatu pendekatan

baru dalam ilmu psikologi yang sifatnya menyeluruh. Pokok pemikiran

dalam teori gestalt adalah persepsi individu-individu menjadi suatu

“persepsi bersama” yang berinteraksi dalam konteks sosial. Psikologi

gestalt juga mencoba mengungkapka pola-pola pengalaman dan perilaku

yang ditangkap individu dalam situasi sosial tertentu. Field theory yang

dikembangkan oleh Kurt Lewin, Lippit dan White untuk menjelaskan

fenomena yang mereka temukan dalam sebuah eksperimen terhadap

sekelompok remaja yang sedang kemah dimusim panas. Eksperimen

dilakukan dimana beberapa orang anak yang memimpin dilatih untuk

memimpin dengan tiga gaya kepemimpinan yaitu demokratis, otoriter ,

dan laissez faire. Lewin mengamati bahwa pada setiap kelompok muncul

kondisi psikologis yang berbeda-beda yang terlihat dari sikap, perasaan

dan proses sosial yang berbeda-beda pada setiap kelompok. Sehingga

Lewin menjelaskan fenomena psikososial ini dengan istilah iklim

organisasi.

36

Konsep iklim organisasi merupakan suatu pendekatan yang

menekankan dimensi persepsi yang bersifat menyeluruh, hampir sejajar

dengan sudut pandang holistik yang digunakan dalam studi kultur. Hal ini

sejalan dengan pengertian iklim organisasi menurut Salancik dan Pfeffer

(dalam kusdi, 2011) yang mendefinisikan iklim organisasi adalah

kesamaan persepsi para anggota suatu organisasi tentang sikap dan

kebutuhan, definisi-definisi tentang tugas dan pekerjaan, serta hubungan

manusia dengan lingkungan.

Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) menjelaskan bahwa

iklim organisasi:”.. a concept describing the subjective nature or quality of

the organizational enviroment. Its properties can be perceived or

experienced by members of the organization and reported by them in an

appropriate questionnaire”.

Dengan kata lain bahwa iklim organisasi merupakan kualitas

lingkungan internal organisasi yang relatif terus berlangsung, dialami oleh

anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan

dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Robert Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai

koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi. Iklim

organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat

dinilai, terutama yang memunculkan motivasi, sehingga mempunya

pengaruh langsung terhadap kinerja seseorang dalam organisasi.

37

Menurut Wirawan (2007) iklim organisasi adalah pesepsi anggota

organisasi bak secara individual maupun kelompok dan mereka yang

berhubungan dengan organisasi seperti pemasok, konsumen, konsultan dan

kontraktor mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal

organisasi secara rutin yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku

organisasi serja kinerja seseorang dalam organisasi tersebut.

Scneider, Gunnarson dan Niles Jolly (dalam Kusdi, 2011) iklim

merupakan atmosfer yang ditangkap oleh para anggota yang merupakan

hasil dari praktik, prosedur dan sistem imbalan. Daniel R Denison (dalam

Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim organisasi merupakan lingkungan

organisasi yang relatif statis yang berakar pada sistem nilai organisasi.

Berbeda dengan Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi

sebagai “The human enviromental within an organization’s employees do

their work” dengan kata lain iklim organisasi merupakan lingkungan

manusia didalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan

mereka. Pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit

perusahaan yang penting atau suatu organisasi secara keseluruhan. Kita

tidak dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi iklim itu selalu ada

disetiap organisasi.

Berdasarkan defnisi beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

iklim organisasi sangat berhubungan dengan persepsi individu terhadap

lingkungan suatu organisasi yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku

anggota dalam organisasi tersebut.

38

2. Aspek Iklim Organisasi

Menurut Wirawan (2007) Iklim organisasi selalu ada disetiap

organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya

dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi.

Aspek dan indikator harus selalu dikembangkan untuk mengukur iklim

organisasi karena aspek iklim organisasi terdiri dari beragam jenis dan

berbeda disetiap organisasi.

Wirawan (2007) berpendapat bahwa aspek iklim organisasi adalah unsur,

faktor, sifat atau karakteristik iklim organisasi dan dibagi menjadi tujuh

dimensi iklim organisasi sebagai berikut:

a. Keadaan Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat,

peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat

kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi.

b. Keadaan Lingkungan Sosial

Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi.

Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, infomal,

kekeluargaan dan profesional. Semua bentuk hubungan tersebut

menentukan iklim organisasi.

c. Pelaksanaan Sistem Manajemen

Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen

organisasi. Indikator faktor manajemen mempengaruhi iklim kerja

jumlahnya sangat banyak, misalnya karakteristik organisasi (lembaga

39

pendidikan, sistem birokrasi yang berbeda menimbulkan iklim

organisasi yang berbeda pula.

d. Produk

Produk merupakan barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi.

e. Konsumen Yang Dilayani

Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan dapat

mempengaruhi iklim organisasi.

f. Kondisi Fisik Dan Kejiwaan Anggota Organisasi

Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi

sangat mempengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik

adalah kesehatan, kebugaran, keenergikan dan ketangkasan. Kondisi

kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim

organisasi seperti komitmen, moral, kebersamaan dan keseriusan

anggota organisasi.

g. Budaya Organisasi

Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasinya.

Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi memengaruhi

perilaku organisasi yang kemudian akan mempengaruhi kinerja

mereka.

Robert Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik iklim

organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku

40

tertentu. Stringer mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi

terdapat enam dimensi yang diperlukan:

a. Struktur

Struktur merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan

mmepunyai peran serta tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan

organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan

mereka didefinisikan secara baik. Struktur yang rendah jika merasa

tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan

mempunyai kewenangan siapa yang mengambil keputusan.

b. Standar- Standar

Standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh

anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-

standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan

untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan

bahwa anggota memiliki harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab atau responsibilty dapat dimanifestasikan sebagai

perasan karyawan bahwa ketik mereka menjadi “bos diri sendiri” dan

tidak memerlukan keputusannya yang harus dilegitimasi oleh anggota

organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa

anggota organisasi mereka didorong untuk memecehkan masalahnya

41

sendiri.Tanggung jawab yang rendah menunjukkan bahwa pengambilan

resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

d. Penghargaan

Penghargaan dapat diketahui bahwa anggota organisai merasa dihargai

jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan

merupakan ukuran yang didapatkan oleh anggota ketika sudah

menyelesaikan suatu pekerjaan. Penghargaan tidak selalu bersifat

menguntungkan tetapi ada penghargaan dihadapkan dengan kritik dan

hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang

menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan

kritik. Penghargaan yang rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan

baik diberi imbalan secara tidak konsisten.

e. Dukungan

Dukungan merupakan perasaan percaya dan saling mendukung yang

terus berlangsung diantara rekan kerja dan atasan. Dukungan dapat

dikategorikan tinggi apabila anggota organisasi merasa mendapatkan

bantuan dari atasannya ketika mengalami kesulitan dalam menjalankan

tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan

menyendiri sehingga berdampak pada menurunnya produktifitas kerja.

f. Komitmen

Komitmen dapat dimanifestasikan sebagai perasaan bangga anggota

terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian

tujuan organisasi. Individu yang memiliki perasaan komitmen yang

42

kuat terhadap organisasi dapat diasosiasikan dengan loyalitas personel.

Namun sebaliknya apabila anggota organisasi tidak memiliki komitmen

artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Selanjutnya Ekvall (dalam Wirawan,2007) membagi aspek iklim

organisasi menjadi sepuluh aspek yaitu:

a. Tantangan

Tantangan dapat dimanifestasikan dengan keterlibatan dan komitmen

karyawan terhadap organisasi

b. Kemerdekaan,

Kemerdekaan merupakan sejauh mana karyawan diberi kebebasan

untuk bertindak.

c. Dukungan

Dukungan merupakan bagaimana sikap manajemen dan karyawan

terhadap ide-ide baru.

d. Kepercayaan

Kepercayaan yaitu kemampuan individu untuk mengamankan perilaku

emosional dan kepercayaan berorientasi pada suatu hubungan antar

anggota dalam suatu organisasi.

e. Semangat

Semangat merupakan dinamika dalam organisasi. Semangat yang

dijunjung tinggi oleh individu akan berdampak pada meningkatkan

kinerja.

43

f. Keintiman atau Humor

Keintiman dan humor merupakan kegiatan yang dapat memudahkan

individu yang ada dalam organisasi

g. Debat

Debat merupakan kegiatan sejauh mana perbedaan pendapat serta ide-

ide dan pengalaman yang ada dalam organisasi

h. Konflik

Konflik dalam organisasi ditandai dengan naiknya tensi yanga da dalam

individu dan bersikap emosional.

i. Pengambilan Resiko

Pengambilan resiko dapat refleksikan sebagai kemauan individu untuk

menoleransi ketakutan-ketakutan yang ada dalam organisasi

j. Ide dan Waktu

Waktu yang diperlukan untuk mengembangkan ide-ide baru dalam

organisasi.

Menurut Davis dan Newstrom (1985) mengungkapkan bahwa iklim

organisasi dibagi dalam sebelas dimensi, berikut penjelasan secara terperinci

mengenai kesebelas aspek tersebut :

a. Kualitas Kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan mengacu pada bagaimana sikap seorang

pemimpin dalam berperilaku dengan bahwannya maupun rekan

kerjanya.

44

b. Kadar Kepercayaan

Kepercayaan dapat dimanifestasikan sebagai keyakinan yang ada dalam

diri individu terhadap kemampuan, karakter dan integritas degan rekan

kerjanya.

c. Komunikasi Dengan Atasan Maupun Rekan Kerja

Komunikasi merupakan proses bertukar pengetahuan antara satu orang

dengan orang lain dalam suatu organisasi. Komunikasi merupakan salah

satu aspek penting yang mempengaruhi iklim organisasi.

d. Perasaan Saat Melakukan Pekerjaan Yang Bermanfaat

Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat dapat dimanifestasikan

sebagai perasaan dan keyakinan yang dialami oleh individu dalam

mengerjakan tugasnya dengan baik sehingga dapat bermanfaat bagi diri

sendiri maupun bagi organisasi.

e. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban yang harus dipenuhi oleh

individu untuk mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang telah

diberikan kepadanya.

f. Imbalan Yang Adil

Imbalan yang adil dapat direfleksikan sebagai bentuk imbalan yang

diberikan pada individu sesuai dengan tugas yang telah diselesaikannya.

45

g. Tekanan Pekerjaan

Tekanan perasaan berkaitan dengan tuntutan tugas yang harus

diselesaikan oleh individu dalam organisasi beserta tantangan-

tantangannya.

h. Kesempatan

Kesempatan dapat direfleksikan sebagai peluang yang didapatkan oleh

individu dalam organisasi untuk menjadi lebih baik atau mendapatkan

posisi atau jabatan yang lebih tinggi.

i. Pengendalilan Terhadap Pekerjaan

Pengendalian merupakan suatu kegiatan dimana atasan memberikan

kontrol yang berkaitan dengan tugas yang diberikan maupun perilaku

terhadap bawahannya.

j. Struktur Dan Birokrasi

Struktur dan birokrasi berkaitan dengan peraturan dan prosedur yang

harus dipatuhi oleh individu yang ada pada organisasi tersebut.

k. Keterlibatan dan keikutsertaan pegawai

Keterlibatan dan keikutsertaan pegawai lebih berorintasi pada

keterlibatan individu dalam proses mengidentifikasi permasalahan dan

pengambilan keputusan.

Berdasarkan penjelasan beberapa ahli diatas mengenai aspek-aspek

iklim organisasi, peneliti menggunakan aspek yang dikemukakan oleh

Davis dan Newstrom (1985) dengan alasan aspek yang diungkap oleh

Davis dan Newstrom (1985) lebih spesifik dibandingkan dengan tokoh

46

lainnya dan sesuai dengan tujuan penelitian. Aspek terdiri dari kualitas

kepemimpinan, kepercayaan, komunikasi, perasaan melakukan pekerjaan

yang bermanfaat, tanggungjawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan,

kesempatan, pengendalian terhadap perilaku, struktur dan birokrasi serta

keterlibatan karyawan.

D. Hubungan Kecerdasan Emosi dan Iklim Organisasi dengan Burnout

Burnout merupakan kondisi yang melibatkan komponenen emosional

dimana individu merasa lelah dan jenuh baik secara fisik maupun psikis akibat

tuntutan pekerjaan yang terus meningkat. Kelelahan ini terjadi karena individu

bekerja secara terus menerus, merasa tidak berdaya dengan tugas yang ada,

merasa tidak ada harapan, kesedihan yang teramat, merasa bersalah dan

malu,dan terus menerus terjadi sehingga menghasilkan perasaan lelah dan tidak

nyaman. Hal ini dijelaskan pula oleh Leatz dan Stolar (dalam Rahman 2007)

bahwa burnout merupakan stres dalam jangka waktu yang lama dengan

intensitas yang cukup tinggi pada situasi yang menuntut keterlibatan emosional

yang cukup tinggi.

Apabila individu mengalami tekanan baik dari dalam diri maupun dari

lingkungan yang tidak terpecahkan, maka akan mengalami kebingungan atas

tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan, ketidaksesuaian pekerjaan

dengan penghargaan yang diberikan atau merasa mudah marah karena

terjadinya hukuman yang tidak sesuai. Hal ini pula yang dapat menurunkan

komitmen individu atas pekerjaan yang dilakukan hingga menyebabkan

47

pengundiran diri yang dicerminkan dari meningkatnya angka keterlambatan,

dan menurunnya kualitas kerja (Rigggio, 2002). Hal ini sejalan dengan

Maslach, dkk (2001) burnout biasanya terjadi akibat dari ketidaksesuaian

antara pekerjaan dengan pekerja. Perbedaan yang terjadi antara individu yang

bekerja dengan tuntutan pekerjaanya akan mempengaruhi perfomansi kerja.

Pegawai kantor pajak merupakan salah satu pekerjaan yang memiliki

tuntutan dalam bekerja yang tinggi sehingga profesi tersebut beresiko tinggi

untuk mengalami burnout. Beban kerja yang berlebihan dapat dilihat dari

jumlah jam kerja yang mencapai 11,5 jam perhari, jumlah individu yang harus

dilayani ,tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, hingga pekerjaan lainnya

yang melampaui batas kemampuan individu serta dukungan atasan yang

kurang harmonis, tidak adanya penghargaan dalam bekerja.

Salah satu faktor yang dapat memengaruhi burnout adalah faktor dalam

diri yang berkaitan dengan kemampuan mengelola emosi (Cherniss, Maslach

dan Sullivan dalam Spector, 2008). Kemampuan dalam memahami emosi dan

perasaan seseorang, memahami bagaimana seseorang merasakan dan

berhubungan dengan orang lain, mengelola dan mengendalikan emosi serta

menghasilkan suasana hati yang positif dan memotivasi diri merupakan

komponen dari kecerdasan emosi (Maree dkk, 2009). Individu yang mampu

untuk mengelola kecerdasan emosinya dengan baik tercermin dari sikap yang

tenang dalam menghadapi masalah, tidak tergesa-gesa dalam mengambil

keputusan, mantap dalam bertindak, tidak mengalami ketakutan yang

berlebihan. Berbeda dengan individu yang tidak mampu mengelola kecerdasan

48

emosi dengan baik yaitu sering mengalami kecemasan atau kesenangan yang

berlebihan, kecurigaan, kegelisahan, ketakutan, selalu berperasaan negatif,

merasa bersalah atau tidak berharga dan akan menimbulkan burnout.

Munculnya perasaan negatif dan merasa bersalah atau tidak berharga sesuai

dengan aspek dalam burnout yaitu depersonalisasi dan penurunan prestasi

pribadi (Maslach , dkk 2001).

Individu akan lebih mudah mampu untuk memahami perasaan orang lain,

mampu menjalin hubungan sosial yang baik dan mampu untuk berempati

dengan individu lain apabila kondisi lingkungan kerja juga baik. Lingkungan

kerja yang mendukung dan tercipta secara kondusif akan dapat memudahkan

individu untuk menjalin hubungan baik dengan orang lain pula. Persepsi

terhadap lingkungan kerja ini merupakan iklim organisasi. Salancik dan Pfeffer

(dalam kusdi, 2011) yang mendefinisikan iklim organisasi adalah kesamaan

persepsi para anggota suatu organisasi tentang sikap dan kebutuhan, definisi-

definisi tentang tugas dan pekerjaan, serta hubungan manusia dengan

lingkungan.

Gibson, Ivancevich dan Donnely (2000) menjelaskan bahwa iklim

organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam

organisasi yang dirasakan para pekerja dam dianggap dapat memengaruhi

sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. Lingkungan kerja merupakan

salah satu faktor yang menyebabkan individu mengalami burnout. Lingkungan

kerja dapat meliputi beban kerja, kontrol atasan, reward atau penghargaan,

komunitas, keadilan dan nilai (Maslach dan Leiter, 2008). Beban kerja yang

49

harus dikerjakan diluar batas kemampuan individu akan berdampak pada

menurunnya semangat individu untuk mengerjakan tugas sehingga kelelahan

secara fisik maupun secara emosional tidak dapat dihindari lagi. Begitu juga

kurangnya reward yang diberikan akan berdampak pada menurunnya

produktifitas kerja individu, tidak diterimanya individu dalam suatu komunitas

akan menyebabkan individu itu merasa terasingkan dan menyendiri. Kondisi

kerja yang demikian secara terus menerus akan mengakibatkan karyawan

mengalami stress kerja yang berkepanjangan dan berujung pada burnout.

E. Hubungan antara Kecerdasan Emosi dengan Burnout

Keberhasilan suatu organisasi tidak lepas dari faktor sumber daya manusia

yang mempengaruhinya. Namun tak jarang permasalahan dalam suatu

organisasi itu timbul karena faktor sumber daya manusianya sendiri, salah

satunya adalah burnout. Kreitner dan Kinichi (2007) mendefinisikan burnout

sebagai kondisi kelelahan emosional dan sikap-sikap negatif dari waktu ke

waktu. Sikap nyata dari sikap negatif tersebut adalah kebosanan,

ketidaksenangan dengan orang lain, mudah merasa marah, kegagalan dan

melarikan diri. Sikap tersebut mencerminkan bahwa ketidakmampuan individu

dalam mengelola kecerdasan emosi. Kecerdasan emosi merujuk bagaimana

pengolahan dan pengeloaan yang baik pada suasana hati maupun emosi

(Caruso, 2007).

Pada pegawai kantor pajak merupakan salah satu contoh pegawai yang

bekerja pada human services. Shaufeli (2003) pekerjan yang berhubungan

50

dengan orang lain secara umum memiliki kecenderungan yang tinggi untuk

mengalami burnout. Hal ini juga berkaitan dengan kemampuan dalam

mengelola kecerdasan emosi yaitu keterlibatan emosional ketika bekerja

dengan berhubungan dengan orang lain. Bekerja melayani orang lain

membutuhkan banyak energi untuk bersikap sabar dan mampu untuk

memahami orang lain ketika dalam keadaan senang maupun sedang frustrasi.

Dua orang indvidu yang memberikan atau menerima pelayanan turut

membentuk dan mengrahkan terbentuknya hubungan yang melibatkan

emosional sehingga secara tidak langsung dapat menyebabkan stres emsional

karena keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan positif maupun

sebaliknya ( Freudenberger, dalam Farber 1991). Tak jarang banyak pegawai

pemberi pelayanan sering menghadapi karakteristik orang lain yang sulit

ditangani atau orang yang bermasalah berat sehingga dapat mendatangkan stres

yang berat secara emosional (Shaufeli, dkk, 2003).

Individu yang memiliki kecerdasan emosi ditandai dengan memiliki

kemampuan untuk memotivasi diri, bertahan menghadapi frustrasi, mampu

mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, dapat

mengatur suasana hati, dan menjaga agar beban atau tuntutan pekerjaan tidak

menyebabkan stres (Goleman, 2003). Sebaliknya individu yang tidak mampu

memotivasi diri dan mengatur suasana hati ketika mendapat tuntutan kerja

maka akan mengalami stres dan apabila berkepanjangan akan menyebabkan

burnout. Hasil penelitian Rohmah (2010) yang dilakukan terhadap 62 perawat

di rumah sakit yang mengalami burnout menemukan bahwa kecerdasan emosi

51

memberikan kontribusi yang signifikan sebesar 47 % untuk menurunkan

perilaku burnout. Hal ini menunjukkan bahwa individu yang memiliki

kecerdasan emosi yang baik akan mengalami burnout yang rendah, sebaliknya

individu yang tidak memiliki kecerdasan emosi dengan baik maka akan

mengalami burnout yang tinggi. Oleh sebab itu, kecerdasan emosi merupakan

prediktor dari burnout yang memiliki hubungan erat.

F. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Burnout

Iklim organisasi mengacu tentang persepsi lingkungan organisasi yang ada

dan dirasakan pada orang yang bekerja diorganisasi tersebut. Setiap individu

memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap lingkungan kerjanya. Iklim

organisasi adalah studi mengenai persepsi individu mengenai berbagai aspek

lingkungan organisasinya ( Robert G. Owen dalam Wirawan, 2007). Aspek

lingkungan kerja terdiri dari aspek lingkunagn fisik, lingkungan sosial, dan

sistem manajemen (Wirawan, 2007). Lingkungan fisik meliputi ruang kerja,

alat produksi, proses produksi. Lingkungan sosial meliputi dukungan atasan

dan bawahan, rekan kerja dan pelanggan atau klien sedangkan sistem

manajemen berkaitan dengan struktur dan birokrasi, kepemimpinan, standar

dan prosedur kerja. Iklim organisasi yang kondusif ditandai dengan timbulnya

perasaan senang, aman, nyaman dan penuh makna ketika berada dilingkungan

organisasi tersebut.Sehingga individu memiliki kecenderungan yang rendah

dalam bererasaan negatif dan mengasingkan diri dari lingkungan organisasi.

52

Iklim organisasi yang baik dalam bekerja akan menimbulkan

kenyamanan, dan kebersamaan dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan

motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini juga didukung penelitian Adenike

(2011) bahwa iklim organisasi akan memiliki dampak pada perilaku dan sikap

karyawan seperti motivasi kerja dan produktivitas kerja. Produktivitas kerja

dapat ditunjukkan dengan semangat dalam bekerja, menyelesaikan segala tugas

dan tanggung jawabnya dan tidak mudah putus asa. Hal ini berlawanan dengan

seorang yang mengalami burnout. Burnout merupaka stres kerja dalam jangka

waktu yang panjang dapat menyebabkan kelelahan ditempat kerja ditandai

dengan perasaan kelelahan, sinisme, berkurangnya prestasi pribadi sehingga

mengakibatkan karyawan pada penurunan komitmen organisasi dan

produktivitas kerja yang rendah (Maslach, dkk, 2001). Oleh karena itu, iklim

organisasi yang dipersepsikan tidak baik atau tidak kondusif oleh anggota

organisasinya akan meningkatkan burnout. Hal ini didukung penelitian

Salari,dkk (2013) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

negatif antara iklim organisasi dan burnout sehingga semakin kondusif iklim

organisasi semakin rendah burnout pada dosen universitas Bandar Abbas.

G. Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir dari penelitian hubungan antara kecerdasan emosi dan

iklim organisasi terhadap burnout yang telah dijelaskan pada subbab

sebelumnya dapat digambarkan dalam bagan 1.

53

Bagan 1. Kerangka Berfikir

Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman

Iklim Organisasi

Kecerdasan Emosi

Aspek dari Daniel Goleman

(2005)

Kesadaran diri, Pengaturan

diri, Motivasi diri, Empati ,

dan Keterampilan Sosial

Aspek dari Davis dan Newstrom

(1985)

Kepemimpinan, Kepercayaan,

Komunikasi, Perasaan melakukan

pekerjaan yang bermanfaat,

Tanggung jawab, Imbalan yang adil,

Tekanan pekrjaan, Kesempatan,

Pengendalian terhadap pekerjaan,

Struktur dan birokrasi, dan

Keterlibatan pegawai Pegawai yang mampu mengelola

emosi , memahami perasaan diri

sendiri maupun orang lain,

memotivasi diri, dan

berhubungan baik dengan orang

lain sehingga tenang dalam

menghadapi tekanan kerja, dapat

mengambil keputusan dengan

baik, tidak mengalami ketakutan

dan tingginya prestasi pribadi.

Lingkungan kerja yang kondusif

dicerminkan dari dukungan atasan,

komunikasi yang terjalin baik,

imbalan yang sesuai dan terjadinya

kenyamanan serta mampu untuk

bekerja sama dengan baik sehingga

merasa tidak diasingkan dan timbul

kepedulian terhadap organisasi

sehingga burnout tidak rentan terjadi

Burnout

Aspek dari Maslach dan Jackson (dalam

Enzman, Shaufeli dan Girault ,1993) :

Kelelahan emosional, Depersonalisasi,

Menurunnya prestasi pribadi.

Burnout terjadi ketika individu mengelami

kelelahan emosi seperti mudah marah,

tersingggung hingga frustrasi serta sikap

negatif atau apatis terhadap lingkungan serta

tidak percaya dengan kemampuan sendiri.

54

H. Hipotesis

1. Ada hubungan antara kecerdasan emosi dan iklim organisasi

dengan burnout pada pegawai kantor pajak di KPP Pratama

Sleman.

2. Ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan burnout pada

pegawai kantor pajak di KPP Pratama Sleman

3. Ada hubungan antara iklim organisasi dengan burnout pada

pegawai kantor pajak di KPP Pratama Sleman

55