bab ii landasan teori 2.1. kompensasi 2.1.1. pengertian kompensasi · kompensasi finansial tidak...
TRANSCRIPT
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Menurut (Nurcahyo, 2015) mengatakan bahwa “Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang
seimbang dengan pengharapan karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan rasa puas
atas prestasi yang telah dicapai dan selaras dengan tujuan strategis usaha perusahaan”.
Menurut (Ariandi, 2018) Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.
Menurut Hasibuan dalam (Badriyah, 2017) mendefinisikan “Kompensasi
sebagai semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut (Hamali, 2018) “Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang
penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam hubungan
kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti
tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi”.
Menurut Handoko dalam (Sutrisno, 2017) yang dimaksud dengan
“kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa”.
7
7
8
2.1.2. Tujuan Kompensasi
Menurut (Sihombing, Gultom, & Sonya Sidjabat, 2015) Tujuan kompensasi
yang efektif meliputi hal-hal berikut:
1. Memperoleh personal yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik bagi
para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap suplai dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan
karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan akan keluar jika mendapatkan pembayaran yang tidak kompetitif
dan akibatnya akan menyebabkan terjadinya perputaran karyawan yang semakin
tinggi.
3. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras agar keadilan internal dan eksternal
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan
nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan
kisaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja
merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan.
5. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
9
6. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis
Sumber Daya Manusia, manajer operasi dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola
dengan efisien, membuat sistem informasi SDM yang optimal.
2.1.3. Asas Kompensasi
Menurut (Widayati, 2019) Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan
atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuan yang
berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan.
1. Asas Adil
Berdasarkan kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
10
2.1.4. Jenis-jenis kompensasi
Menurut Rivai dalam (Hartatik, 2014) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan tidak
langsung (tunjangan).
Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah),
prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran
tertangguh (tabungan hari tua serta saham kuantitatif).
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi,
pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur,
hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan, kompensasi berdasarkan fasilitas
meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier, yang meliputi peluang
promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan,
kompensasi dikarenakan lingkungan kerja, meliputi mendapat pujian, bersahabat,
nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
2.1.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut (Elmi, 2018) Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor
yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu
faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern
pegawai organisasi.
11
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organisasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya
sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.
Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan membesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. serikat
pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan
nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetetapkan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
12
kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka
semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku
sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengarui besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi
yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah
tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat
memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan administratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan manajemen
berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini
selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya
risiko dan tanggung jawab organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di
13
lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya risiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan kinerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun keadaan dimana jumlah
tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya
kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya
biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya
hidup minimal. Paling tidak kompensasi, yang diberikan harus sama dengan
atau diatas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah
dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
14
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi
dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
2.1.6. Sistem Kompensasi
Menurut (Sutrisno, 2017) Sistem kompensasi yang didasarkan kinerja
merupakan salah satu alternatif untuk menjembatani kedua belah tersebut. Merit pay
merupakan sistem kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja karena semakin tinggi
kinerja yang dicapai karyawan, maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang
diterima. Untuk mendorong kinerja para karyawan secara terus-menerus dan
berkesinambungan, maka hal itu harus dilakukan secara sistematik. Karena
kompensasi meupakan titik sentral dalam hubungan kerja, maka yang perlu
dirumuskan untuk mewujudkannya adalah dengan sistem dimaksud. Beberapa hal
yang perlu dilakukan dalam membangun sistem dimaksud adalah dengan melakukan
analisis jabatan, menetapkan tingkat kompensasi, peninjauan kompensasi dan
pemberian kompensasi.
15
Menurut (Hartatik, 2014) beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah :
1.Sistem prestasi
2. Sistem waktu
3. Sistem kontrak/borongan.
2.2. Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Menurut (Priansa, 2017) Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job
performance atau actual performance atau level of performance, yang
merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Jadi, Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya
nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban
tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan.
Menurut Amstrong dan Baron dalam (Wibowo, 2016) mengatakan bahwa
“Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”.
Menurut (Tika, 2014) “Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.
Menurut ( Syahyuni, 2016 ) Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut ( Retnowulan, 2017 ) “Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil
kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya
guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan
dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu”.
16
2.2.2. Penilaian kinerja pegawai
Menurut (Hartatik, 2014) mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja pegawai
adalah suatu proses organisasi dalam menilai performa individu”.
Menurut (Kasmir, 2018) Penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil tidak
jauh berbeda dengan karyawan atau pegawai di Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) dan pegawai swasta. Hanya saja penilaian kinerja PNS diatur dalam
peraturan perundang-undangan pemerintah yang berlaku untuk seluruh
pegawai negeri sipil di seluruh Indonesia.
Menurut (Rohaeni, 2016) Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci sebagai
berikut:
1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang
diberikan organisasi.
2. Penyusunan gaji sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak
sehinngga dapat memotivasi mereka.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan mengetahui
kelemahan-kelemahan pegawai sehingga bias merencanakan program yang cocok
untuk mereka.
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi pegawai.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan.
7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan
jabatan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai.
17
9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal dalam
arti pimpinan yang menilai kinerja akan mengetahui dan membantu
menyelesaikan permasalahan.
10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya, yaitu dengan
diketahui kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh
mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau tidak.
2.2.3. Tujuan penilaian kinerja
Menurut (Sedarmayanti, 2017) tujuan penilaian kinerja sebagai berikut :
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu hasil.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin,
sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan
kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,
khusunya kinerja karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat
memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan
dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi
karyawan.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang kepegawaian.
18
2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Armstrong dan Baron dalam (Wibowo, 2016) Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki,
motivasi dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan
yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan
organisasi.
5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Sedangkan menurut (Widayati, 2019) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
pegawai sebagai berikut :
1. Sikap Mental
Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh
terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat memengaruhi kinerja pegawai
adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang
pegawai.
19
2. Pendidikan
Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai mempengaruhi kinerja pegawai.
Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka kemungkinan kinerjanya juga
semakin tinggi.
3. Keterampilan
Pegawai yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik
dari pada pegawai yang tidak mempunyai keterampilan.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawainya.
Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan
kinerja bawahannya.
5. Tingkat Penghasilan
Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai
akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan
yang sesuai.
6. Kedisiplinan
Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
7. Komunikasi
Para pegawai dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang
harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan
mempermudah dalam menjalankan tugas instansi.
8. Sarana Pra Sarana
Instansi harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat
mendukung kinerja pegawai
20
9. Kesempatan Berprestasi
Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi
kepada pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.
2.2.5. Evaluasi kinerja
Menurut (Sinambela, 2018) proses evaluasi kinerja memberikan delapan hal,
yaitu :
1. Umpan balik yang bersifat formal
2. Dokumentasi untuk arsip personalia yang mungkin dapat dipergunakan kenaikan
pangkat
3. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasi bagaimana kinerja dapat ditinggalkan
4. Suatu kesempatan untuk mengenali apa yang merupakan kekuatan dan
keberhasilan
5. Suatu batu loncatan bagi perencanaan kinerja untuk tahun selanjutnya
6. Informasi tentang bagaimana pegawai dapat berkembang lebih jauh
7. Suatu kesempatan bagi seorang manajer untuk mengidentifikasikan cara-cara
tambahan untuk membantu pegawai di masa depan
8. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasikan proses-proses dan prosedur yang
tidak efektif serta terlalu mahal.
2.2.6. Pengukuran kinerja
Menurut Wether dan Davis dalam (Elmi, 2018), “Pengukuran kinerja dapat
dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan”. Rating
tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan
hal-hal yang memang menentukan kinerja.
21
Menurut (Islami & Marthanty, 2018) Pengukuran kinerja merupakan proses
pengukuran persyaratan-persyaratan pekerjaan oleh manajemen, atau tingkat
kebaikan seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Pengukuran kinerja
dapat juga diartikan sebagai penentuan secara periodik efektivitas operasional
suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya, berdasarkan sasaran,
standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu
organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka
pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan pengukuran atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi.
2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan
2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel
Kisi-kisi operasional variabel kompensasi dan kinerja pegawai yang penulis
gunakan sebagai berikut :
1. Variabel X (Kompensasi)
Berikut ini adalah indikator yang penulis paparkan dalam variabel kompensasi
menurut Rivai dalam (Hartatik, 2014)
Tabel II.1
Indikator Variabel X (Kompensasi)
No Variabel Dimensi Indikator Butir
1 Kompensasi
Finansial Langsung
Gaji 1
Insentif 2
Bonus 3
Finansial Tidak Langsung
Cuti 4
Asuransi 5
Pensiun 6
Tunjangan 7
Nonfinansial
Pengakuan Karya 8
Kondusif 9
Nyaman Bertugas 10
22
2. Variabel Y (Kinerja Pegawai)
Berikut ini adalah indikator yang penulis paparkan dalam variabel kinerja
menurut (Wibowo, 2016)
Tabel II.2
Indikator Variabel Y (Kinerja)
No Variabel Dimensi Indikator Butir
1 Kinerja
Personal letters
Keterampilan 1
Kompetensi 2
Komitmen 3
Leadership factor Dorongan 4
Bimbingan 5
Team factors Dukungan Rekan Kerja 6
Sistem factors Sistem Kerja 7
Fasilitas 8
Contextual situasional
factors Tingginya tingkat tekanan 9
Perubahan lingkungan 10
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut (Priyatno, 2014) “Uji validitas kuesioner untuk mengetahui seberapa
cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur pada kuesioner
tersebut”. Metode kolerasi pearson adalah salah satu pengujian validitas
kuesioner, dimana uji validitas dengan uji validitas kolerasi pearson yaitu dengan
mengkolerasi skor item dengan skor totalnya. Skor total adalah penjumlahan
seluruh item pada satu variabel. Kemudian pengujian signifikan sisi. Jika nilai
positif dan r hitung lebih besar dari r table maka item dapat dinyatakan valid, jika
r hitung lebih kecil dari r table maka item dinyatakan tidak valid.
23
2. Uji Realibilitas
Menurut (Priyatno, 2014) “Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui
konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner. Maksudnya apakah
alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika
pengukuran diukur kembali”.
Menurut (Siregar, 2017) menyatakan bahwa “Realibilitas adalah mengetahui
sejauh mana hasil pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama
dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula”.
Tabel II.3
Skala Alpha Cronbach’
Nilai Alpha Keterangan
0,0-0,20 Kurang Reliabel
0,21-0,40 Agak Reliabel
0,41-0,60 Cukup Reliabel
0,61-0,80 Reliabel
0,81-1,00 Sangat Reliabel Sumber : (Sujarweni, 2015)
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan
1. Populasi dan sampel
Menurut (Sugiyono, 2017) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Menurut (Sugiyono, 2017) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar dan peniliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana
24
tenaga dan waktu. Maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu.
2. Sampel Jenuh
Sampel yang penulis gunakan adalah Sampling jenuh yang termasuk ke dalam
salah satu nonprobability sampling. Menurut (Sugiyono, 2017) “Sampling jenuh
alat teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel”. Hal ini seringn dilakukan apabila populasi relatif kurang dari 30 orang,
atau yang ingin membuat kesalahan yang sangat kecil.
3. Uji Koefisien Korelasi
Menurut (Sugiyono, 2017) menyatakan “teknik analisis kolerasi digunakan untuk
mencari hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau
ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut adalah semua”.
Menurut (Sugiyono, 2017) untuk dapat memberikan penafsiran terhadap besar
atau kecil, dapat dilihat dalam tabel II.4 sebagai berikut :
Tabel II.4
Interval Korelasi dan Tingkat Hubungan
No Interval kolerasi Tingkat hubungan
1 0,00-0,199 Sangat Rendah
2 0,20-0,399 Rendah
3 0,40-0,599 Sedang
4 0,60-0,799 Kuat
5 0,80-1,000 Sangat Kuat Sumber: (Sugiyono, 2017)
25
4. Skala Likert
Menurut (Sugiyono, 2017) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
penelitian yang selanjutnya disebut variabel penelitian.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikkan sebagai tolak ukur dalam
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Klasifikasi dan besarnya bobot dapat dilihat pada tabel II.5 sebagai berikut :
Tabel II.5
Skor dan Bobot
Klasifikasi Jawaban dan Besarnya Skor atau Bobot Sumber (Sugiyono, 2017)
5. Uji Koefisien Determinasi
Menurut (Sugiyono, 2017) “Untuk mencari pengaruh varians variabel dapat
digunakan teknik statistik dengan menghitung besarnya koefisien determinasi”.
Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien kolerasi yang
telah ditemukan, dengan rumus.
Skor atau Bobot Alternatif Jawaban Kode
5 Sangat Setuju SS
4 Setuju S
3 Ragu-Ragu RG
2 Tidak Setuju TS
1 Sangat Tidak Setuju STS
26
6. Uji Persamaan Regresi
Menurut (Sugiyono, 2017) Regresi digunakan untuk memprediksikan seberapa
jauh perubahan nilai variabel dependen. Bila nilai variabel independen di
manupulasi atau diubah-ubah atau dinaik turunkan. Manfaat dari hasil analisis
regresi adalah untuk membuat keputusan apakah naik dan menurunnya variabel
dependen dapat dilakukan melalui peningkatan variabel independen atau tidak.
Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal
satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan regresi linear
sederhana adalah :
Y’ = a + bX
Dimana :
Y’ = Subjek variabel dependen yang diprediksikan.
a = Harga Y ketika harga X = 0 ( harga konstan )
b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen.
Bila (+) arah garis naik dan bila (-) arah garis turun.
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.