13

BAB II

KAJIAN TEORITIK

A. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Ari Dwi Hastuti. W. Fakultas Hukum Jurusan Hukum Universitas Sebelas

Maret Surakarta melakukan penelitian tentang pelaksanaan mediasi dalam

penyelesaian PHK di kota Surakarta dengan judul skripsi “Pelaksanaan mediasi

dalam penyelesaian PHK di dinas tenaga kerja kota Surakarta”. Studi yang

dikerjakan Ari pada tahun 2008 ini bertujuan Mengetahui mekanisme mediasi

dalam menyelesaikan masalah PHK di Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta.

Hal yang membedakan penelitian Ari dengan penelitian ini adalah bahwa

Ari fokus terhadap pelaksanaan mediasi dalam menyelesaikan masalah PHK

sedangkan untuk penelitian kali ini berfokus pada sistem pemecatan karyawan di

perusahaan ISS Surabaya. Dan terdapat tiga pembahasan sesuai dengan rumusan

masalah. Pertama, membahas tentang pelaksanaan aturan-aturan pemecatan,

pelanggaran-pelanggaran yang mengakibatkan terjadinya pemecatan karyawan,

dan kompensasi apa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang

terkena pemecatan di perusahaan ISS Surabaya.

Sedangakan persamaan penelitian Ari dengan penelitian ini adalah sama-

sama membahas tentang masalah pemecatan atau pemutusan hubungan kerja

seorang karyawan.

14

Terdapat pula penelitian dari Rico Rinaldi Fakultas Hukum Jurusan

Hukum Universitas Sumatra Utara yang melakukan penelitian tentang hak-hak

seorang pekerja yang terkena PHK, dengan judul skripsi “Perlindungan Hukum

Terhadap Hak-Hak Pekerja atau Buruh yangTerkena PHK Akibat Efisiensi

Dalam Suatu Perusahaan (studikasus: keputusan MA no. 37k/phi/2006 antara

PT.Manunggal punduh sakti vs sustiningsih dan winarki)”. Studi yang dikerjakan

Rico pada tahun 2011 ini bertujuan untuk mengetahui perlindungan hokum

terhadap hak-hak pekerja/buruh sebagai kompensasi PHK ditinjau dari

Keputusan MANo.37K/PHI/2006.

Persamaan penelitian dari Rico dengan penelitian kali ini adalah sama-

sama membahas tentang prosedur atau sistem pemecatan atau pemutusan

hubungan kerja. Sedangkan yang membedakan penelitian Rico dengan penelitian

kali ini adalah Rico berfokus pada prosedur atau tatacarapenyelesaian Pemutusan

Hubungan Kerjadengan alasanefisiensi yang dit injau dari Undang-Undang.

Sedangkan untuk penelitian kali ini berfokus pada sistem pemecatan karyawan.

B. Kerangka Teori

1. Pemecatan

a. Pengertian pemecatan

Pemecatan (termination) adalah istilah luas yang meliputi

pemisahan permanen seseorang dari organisasi karena berbagai alasan.

Sebagai besar menejer menemukan bahwa pemecatan karyawan tidak

mengenakkan dan menghindarinya. Pemecatan karyawan perlu dalam

15

menjawab lima macam permasalahan: (1) kinerja pekerjaan yang kurang

baik karena ketidakmampuan, kelalaian, peruabahan persyaratan kerja,

atau tidak adanya perhatian terhadap pekerjaan: (2) pelanggaran peraturan

perusahaan, termasuk ketidakhadiran dan ketergantungan pada obat-obat

terlarang: (3) kekarasan atau perkelahian dipekerjaan: (4)

pembangakangan terhadap perintah: (5) perilaku pribadi yang tidak dapat

dibenarkan seperti pelecehan seks dan ketidakjujuran. Pemecatan terjadi

hanya jika situasi ini direkomendasi dengan baik, dan jika pelatihan atau

konseling gagal mengoreksi permasalah. Pemecatan juga harus mengikuti

persyaratan hukum. Pasa manajer haruslah mempelajari guna

mengidentifikasi situasi-situasi di mana tidak terdapat kecocokan antara

karyawan dengan pekerjaan yang tidak dikoreksi melalui pelatihan yang

akan datang. Staf sumber daya menusia dapat membantu para manajer

dalam menandai situasi-situasi ini.13

Semua organisasi haruslah memiliki kebijakan pemecatan

tertulis. Kebijakan ini haruslah menyatakan bahwa manajer mestilah

mendokumentasikan kasus untuk pemecatan dengan alasan bisnis yang

nyata. Dan lagi, kebijakan haruslah menentukan secara tertulis,

pengaturan pembayaran gaji bagi karyawan yang dipecat. Kebijakan juga

haruslah menentukan siapa yang akan membarikan referensi kepasa

karyawan yang dipecat dan merkeka haruslah bersepakan tentang apa

13 Henry Simamora, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-2, Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. hal. 775.

16

yang disebutkan dalam referensi tersebut. Suatu perusahaan tidak akan

lepas dari berbagai masalah yang menyangkut manajemen, perusahaan

memiliki kerangka struktur wadah kegiatan pelaksanaan manajemen dan

sekaligus kerangka stuktur yang tersusun sebagai unit-unit yang

mempunyai tugas dan fungsi yang saling berhubungan satu sama lain.14

Pemberhentian pekerjaan oleh pihak majikan tidak dapat dihindari baik

demi penyelamatan perusahaan maupun dari sikap mental dari para

pekerja.15

Pemecatan merupakan pemutusan hubungan kerja yang paling

drastis yang dapat dikenakan terhadap karyawan. Pemecatan hendaknya

dilakukan secara adil dalam arti ada alasan cukup untuk memecat dan

semua langkah yang nalar diambil untuk menyelamatkan karyawan yang

bersangkutan dan ternyata tidak berhasil. Pemecatan terjadi atas dasar

prestasi yang tidak memuaskan, perilaku yang tidak baik, kurang

memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan.

Untuk lebih jelasnya dalam membahas pemecatan hendaknya

mengetahui 4 (empat) istilah dalam proses pemutusan hubungan kerja,

diantaranya:

1) Termination, yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau

berakhirnya masa kontrak kerja.

14 Zaini Muhtar, 1997, Dasar-dasar Manajmen Dakwah,CV Andi Offset, Yogyakarta. hal. 15. 15 FX Djumialji, 1992, Perjanjian Kerja,PT Bumi Aksara, Jakarta.hal. 95.

17

2) Dissmisal, yaitu putusnya hubungan kerja karena tindakan indispliner,

misalnya dalam hal tenaga kerja atau karyawan melakukan

kesalahan-kesalahan seperti pemabuk, madat, melakukan tindalakn

kejahatan, dan lainya.

3) Redundancy, yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan

perkembangan teknologi. Misalnya perusahaan yang menggunakan

alat-alat teknologi canggih seperti penggunaan robot-robot dalam

proses produksi, yang mengakibatkan pengurangan karyawan atau

tenaga kerja.

4) Retrechment, yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan

masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi, masalah

pemasaran, sehingga perubahan tersebut tidak mampu untuk

memberikan upah terhadap karyawan atau tenaga kerja.16

b. Macam-Macam Pemecatan

1) Pemecatan karyawan nonmanajerial

Individu-individu dalam kategori ini bukanlah individu-

individu manajer ataupun yang terlatih secara profesional seperti

akuntan atau insinyur. Mereka ini umumnya termasuk karyawan-

karyawan juru ketik, sopir truk, pekerja-pekerja pabrik dan pelayan.

Jika perusahaan memiliki serikat pekerja, prosedur pemecatan

biasanya ditentukan secara jelas dalam perjanjian menejemen

16 Sendjon H. Manulang, 1988, Pokok-pokok Hukum ketenagakerjaan Indonesia,Rineka

Cipta, Jakarta.hal. 107.

18

karyawan. Sebagai contoh, mabuk-mabukan pada pekerjaan

dapatdiidentifikasikan sebagai suatu alasan pemecatan langsung.

Absensi yang berlebihan, di lain pihak mungkin memerlukan tiga

peringatan tertulis dari penyelia sebelum tindakan pemberhentian

dapat diambil.

Jika perusahaan bebas serikat pekerja, para karyawan ini pada

umumnya dapat dipecat lebih mudah. Riwayat pemecatan yang tidak

berdasar di dalam sebuah perusahaan, bagaimanapun dapat

memberikan suatu kesempatan bagai pembentukan serikat pekerja.

Di dalam banyak organisasi yang bebas serikat pekerja, pelanggaran-

pelanggaran atas pemecatan yang berdasar dimasukkan dalam buku

pegangan karyawan perusahaan. Kadang-kadang terutama dalam

organisasi yang lebih kecil. Proses pemecatan adalah informal,

dengan penyelia ini pertama memberitahukan kepada para karyawan

mengenai tindakan-tindakan apa saja yang mengakibatkan terminasi.

Terlepas dari ukuran organisasi, para karyawan haruslah diberitahu

oleh perwakilan menejemen tindakan-tindakan yang dapat memicu

pemeberhentian.

2) Pemecatan eksekutif

Pemecatan eksekutif mestilah dipandang dari perspektif yang

berbeda. Para eksektutif biasanya tidak memiliki banding formal.

Keputusan untuk memberhentikan seorang eksekutif kemungkinan

19

telah disetujui oleh direktur utama di dalam sebuah organisasi. Selain

itu, alsan-alasan pemecatan mungkin tidak sejelas pada karyawan

jenjang yang lebih rendah. Beberapa alasan tersebut adalah sebagai

berikut:

(1) Ekonomi: kondisi dunia usaha kadang kala dapat memaksa suatu

langkah perampingan jumlah eksekutif.

(2) Reorganisasi: dalam rangka meningkatkan efisiensi, perusahaan

mungkin melakukan reorganisasi yang mengakibatkan

pengurangan beberapa posisi eksekutif.

(3) Perbedaan filosofis: perbedaan dalam filosofi pelaksanaan bisnis

dapat merebak di antara seorang eksekutif dan pejabat kunci

perusahaan lainnya. Untuk mempertahankan konsistensi filosofi

manajemen, eksekutif mungkin terpaksa diganti.

(4) Penurunan produktivitas: eksekutif mungkin telah mampu

bekerja secara memuaskan di masa lalu, karena sebagai sebab

dia tidak dapat lagi menunaikan tugas-tugasnya sebagaimana

yang diharapkan.

Daftar di atas mencakup aktifitas-aktifitas ilegal atau tindakan-

tindakan yang diambil yang tidak dalam kepentingan terbaik

perusahaan. Di bawah situsi seperti itu, perusahaan tidak memiliki

kewajiban untuk memberhentikan eksekutif.

20

Meskipun suatu organisasi mungkin menghasilkan keuntungan

positif dari memberhentikan eksekutif, terminasi tersebut juga

melahirkan situasi potensi yang berbahaya bagi perusahaan. Banyak

perusahaan yang risau karena membuat citra publik negatif yang

mencerminkan ketidakpekaan terhadap kebutuhan-kebutuhan

karyawannya. Merkeka takut reputasi seperti itu akan menghambat

uapaya-upaya mereka untuk merekrut menejer-menejer yang

berkualitas tinggi. Di samping itu, memberhentikan eksekutif

kadang-kadang mengundang pertanyaan-pertanyaan publik yang

merusak reputasi perusahaan.

3) Pemecatan manajer madya dan manajer jenjang yang lebih rendah

serta profesional

Di masa lalu, kelompok karyawan yang paling rentan dan

mungkin paling diabaikan berkenaan dengan pemecatan adalah

manajer madya dan menejer jengan yang lebih rendah serta

profesional, yang pada umumnya bukan anggota-anggota serikat

pekerja dan karenanya tidak dilindungi oleh perjanjian manajemen

karyawan. Mereka juga mungkin tidak memiliki pengaruh politis

yang dimiliki oleh seorang eksekutif yang diberhentikan.

Pemberhentian dapat didasarkan pada suatu yang sederhana seperti

sikap atau perasaan seorang penyelia langsungnya. Beberapa

21

perusahaan mulain memberikan jasa penempatan keluar bagi

individu-individu ini.17

c. Jenis-Jenis Pemecatan

Menurut Lalu Husni, dalam bukunya menyebutkan bahwa ada

beberapa jenis pemecatan, yaitu:

1) Pemecatan oleh pengusaha

2) Pemecatan oleh karyawan

3) Pemecatan demi hukum

4) Pemecatan oleh pengadilan.18

Diantara jenis-jenis pemecatan tersebut, akan dibahas lebih lanjut

mengenai pemecatan oleh pengusaha. Pemecatan pengusaha merupakan

pemecatan dimana berasal dari kehendak pengusaha, karena ada

pelanggaran atau kesalahan yang dilakukan oleh karyawan atau karena

faktor-faktor lain, seperti pengurangan tenaga kerja, perusahaan tutup,

perubahasn status perusahaan dan sebagainya.

Berdasarkan ketentuan pasal 153 ayat 1 Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan, pengusaha dilarang melakukan

pemecatan terhadap Karyawan karena alasan:

1) melakukan pemecatan jika karyawan melakukan kesalahan yang berat.

Hali ini diatur dalam ketentuan Pasal 158 ayat 1 Undang-Undang

17 Malayu SP Hasibun, 2007, Menejemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta.

hal.177. 18 Lalu Husni, 2010, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta,

hal. 198.

22

Nomor 13 Karyawan berhalangan masuk kerja karena sakit menurut

keterangan dokter selama waktu tidak melampaui dua belas bulan

secara berturut-turut

2) Karyawan berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi

kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang berlaku

3) Karyawan menjalankan ibadah yang diperintahkan kepadanya

4) Karyawan menikah

5) Karyawan permpuan hamil, melahirkan, keguguran atau menyusui

bayinya

6) Karyawan mempunyai pertalian darah atau ikatan pernikahan dengan

keryawan lain di dalam perusahaan, kecuali sudah diatur dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

7) Karyawan menjadi anggota atau pengurus serikat buruh di luar jam

kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau

berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan atau perjanjian kerja bersama

8) Karyawan yang mengadakan pengusaha kepada yang berwajib

mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana

kejahatan

9) Karena perbadaan faham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,

golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan

23

10) Karyawan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,

atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan

dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Pemecatan yang dilakukan sebagaimana di atas, dianggap batal

demi hukum dan pengusaha wajib memperkerjakan kembali karyawan

yang bersangkutan.

Pengusaha dapat memecat karyawan sesuai dengan Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:

1) Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang atau

uang milik perusahaan

2) Memberikan keterangan palsu atau dipalsukan yang bisa

merugikan perusahaan

3) Mabuk, minum minuman keras yang memabukkan, memakai

atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif

lainnya di lingkungan kerja

4) Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan

kerja

5) Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi

teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja

6) Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan

24

7) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam

keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan

kerugian bagi perusahaan

8) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau

pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja

9) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang

seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara

10) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang

diancam pidna penjara lima tahun lebih

Kesalahan besar tersebut harus didukung dengan bukti

sebagaimana dalam Pasal 158 ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu:

1) Karyawan tertangkap tangan

2) Ada pengakuan dari karyawan yang bersangkutan

3) Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang

berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan di dukung oleh

sekurang-kurangnya dua orang saksi.19

d. Prosedur Pemecatan

Menurut Abdul Khakim dalam bukunya menyatakan bahwa

prosedur pemecatan adalah sebagai berikut:

19Asri Wijayanti, 2009, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Sinar Grafika, Jakarta.

25

1) Sebelumnya semua pihak, yaitu pengusaha, karyawan, serikat karyawan harus melakukan upaya untuk menghindari terjadinya pemecatan

2) Bila tidak dapat dihindari, pengusaha dan karyawan mengadakan perundingan bersama

3) Jika perundingan berhasil, pengusaha mengajukan permohonan penetapan disertai dasar dan alasan-alasannya kepada lembaga penyelesaian perselisian hubungan industrial

4) Selama belum ada penetapan atau putusan dari lembaga penyelesaian perselisian hubungan industrial, kedua belah pihak tetap melaksanakan segala kewajiban masing-masing, dimana karyawan tetap menjalankan pekerjaannya dan pengusaha membayar upah.20

Adapun aturan-aturan pemecatan itu berpedoman kepada UUD No 13

tahun 2003, yang berisikan tentang ketenagakerjaan, dan larangan bagi

pengusaha melakukan pemecatan terhadap karyawan karena beberapa alasan

yaitu :

1. melakukan pemecatan jika karyawan melakukan kesalahan yang berat.

Hali ini diatur dalam ketentuan Pasal 158 ayat 1 Undang-Undang Nomor

13 Karyawan berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan

dokter selama waktu tidak melampaui dua belas bulan secara berturut-

turut

2. Karyawan berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi

kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan yang berlaku

20Abdul Khakim, 2003, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan Undang-

UndangNomor 13 Tahun 2003, PT Citra Aditya Bakti, Bandung. hal. 115.

26

3. Karyawan menjadi anggota atau pengurus serikat buruh di luar jam kerja

atau di dalam jam kerja atas kesepakatan Karyawan menjalankan ibadah

yang diperintahkan kepadanya

4. Karyawan menikah

5. Karyawan perempuan hamil, melahirkan, keguguran atau menyusui

bayinya

6. Karyawan mempunyai pertalian darah atau ikatan pernikahan dengan

keryawan lain di dalam perusahaan, kecuali sudah diatur dalam perjanjian

kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

7. pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

8. Karyawan yang mengadakan pengusaha kepada yang berwajib mengenai

perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan

9. Karena perbadaan faham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,

golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan

10. Karyawan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau

sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang

jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Pemecatan yang dilakukan sebagaimana di atas, dianggap batal

demi hukum dan pengusaha wajib memperkerjakan kembali karyawan

yang bersangkutan.

27

Pengusaha dapat melakukan pemecatan terhadap karyawan sesuai

dengan UUD no 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bila karyawan :

1) Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang atau

uangmilik perusahaan

2) Memberikan keterangan palsu atau dipalsukan yang bisa merugikan

perusahaan

3) Mabuk, minum minuman keras yang memabukkan, memakai atau

mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di

lingkungan kerja

4) Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja

5) Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman

sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja

6) Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan

yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan

7) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam

keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian

bagi perusahaan

8) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau

pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja

9) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya

dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara

28

10) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam

pidna penjara lima tahun lebih

Kesalahan besar tersebut harus didukung dengan bukti

sebagaimana dalam Pasal 158 ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu:

1) Karyawan tertangkap tangan

2) Ada pengakuan dari karyawan yang bersangkutan

Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang

berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan di dukung oleh sekurang-

kurangnya dua orang saksi.21

e. Kompensasi karyawan

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai

menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap

perusahaan dan karena itu lah perusahaan memberikan penghargaan

terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan

kompensasi. Salah satucara manajemen untuk meningkatkan prestasi

kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah

melalui kompensasi.

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan

oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah

21 Undang-Undang No.13 Tahun 2013

29

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.22 Sedangkan menurut

Hasibun kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.23

Perhitungan upah untuk pesangon bila dipecat sebenarnya tidak

perlu rumit bila penetapan komponen upah dan tunjangan-tunjangan

sudah diatur secara jelas. Upah dipakai untuk perhitungan pesangon dan

tunjangan-tunjangan tetap.

Bila seorang karyawan dipecat ada 4 komponen yang dipakai

sebagai kompensasi pemecatan, yaitu :

1) Uang Pesangon yaitu pemberian berupa uang dari pengusaha kepada

pekerja sebagai akibat adanya pemecata

2) Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) adalah pemberian berupa

uang dari pengusaha kepada karyawan sebagai penghargaan

berdasarkan masa kerja akibat adanya pemecatan

3) Uang Ganti Kerugian adalah pemberian berupa uang dari pengusaha

kepada karyawan sabagai ganti rugi istirahat tahunan, istirahat

panjang, biaya perjalanan pulang ke tempat di mana karyawan diterima

bekerja, fasilitas pengobatan dan fasilitas perumahan.

22 Sastrohadiwiryo Siswanto, 2003, Manejemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional, cetakan pertama, PT Bumi Aksara, Jakarta. hal. 181. 23 Hasibun, 2003, Menejemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta. hal. 118.

30

4) Uang Pisah adalah pemberian berupa uang dari pengusaha kepada

karyawan atas pengunduran diri secara baik-baik dan mengikuti

prosedur sesuai ketentuan yaitu diajukan secara tertulis 30 hari

sebelum tanggal pengunduran diri yang besar nilainya berdasarkan

kesepakatan antara pengusaha dan karyawan.

Komponen-komponen sebagai kompensasi tersebut diberikan

sesuai dengan alasan alasan pemecatan. Dalam UUKK No. 13 tahun

2003, mempunyai nilai kompensasi yang berbeda-beda.

Penghitungan pesangon dan masa kerja acuannya didasarkan pada

masa kerja dan upah.Pasal 156 ayat 2 mengatur acuan perhitungan

minimal uang pesangon yang harus diterima karyawan yang terkena

pemecatan. Pengaturannya sebagai berikut:

a) Masa kerja kurang dari satu tahun, satu bulan upah

b) Masa kerja satu tahun atau lebih tetapi kutang dari dua tahun, dua

bulan upah

c) Masa kerja dua tahun atau lebih tapi kurang dari tiga tahun, tiga bulan

upah

d) Masa kerja tiga tahun atau lebih tapi kurang dari empat tahun, empat

bulan upah

e) Masa kerja empat tahun atau lebih tetapi kurang dari lima tahun, lima

bulan upah

31

f) Masa kerja lima tahun atau lebih tetapi kurang dari enam tahun, enam

bulan upah

g) Masa kerja enam tahun atau lebih taetapi kurang tujuh tahun, tujuh

bulan upah

h) Masa kerja tujuh tahun atau lebih tetapi kurang dari delapan tahun,

delapan bulan upah

i) Masa kerja delapan tahun atau lebih tetapi kurang dari sembilan tahun,

sembilan bulan upah.24

2. Karyawan

a. Pengertian karyawan

Perusahaan tanpa karyawan ibarat manusia tanpa darah. hal itu

menggambarkan betapa pentingnya karyawan dalam sebuah perusahaan

walaupun banyak pemilik perusahaan yang tidak menyadari tentang hal

itu. Tidak sedikit pemilik sebuah perusahaan yang memperlakukan

karyawannya dengan tidak manusiawi sehingga berakibat fatal terhadap

kelangsungan perusahaan itu sendiri dalam jangka panjang. Yang paling

ideal adalah memperlakukan karyawan seperti layaknya seorang partner

yang saling membutuhkan.25

Karyawan adalah tenaga kerja yang melakukan pekerjaan dan

memberikan hasil kerjanya kepada pengusaha yang mengerjakan dimana

hasil karyanya itu sesuai dengan profesi atau pekerjaan atas dasar sebagai

24 Edytus Adisu, 2009, Hak Karyawan Atas Gaji & Pedoman Menghitung, Forum Sahabat, Artikel di tulis tanggal 17 April 2011.

25 http://carapedia.com/pengertian.definisi.karyawan.info2145.html

32

mata pencahariannya. Senada dengan hal itu menurut undang-undang

No.14 tahun 1969 tentang pokok tenaga kerja, tenaga kerja adalah tiap

orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar

hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat.26

Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan,

tanpa adanya keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan

terlaksana. Beberapa pengertian karyawan menurut beberapa ahli:

1) Menurut Hasibuan (dalam manullang 2002), karyawan adalah orang

penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensai yang

besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.

2) Menurut Subri (dalam manullang 2002), karyawan adalah penduduk

dalam usia kerja usia 15-64 tahun, atau jumlah seluruh penduduk

dalam suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada

permintaan dalam tenaga mereka dan jika mereka mau berpartisipasi

dalam aktifitas tersebut.

b. Kinerja karyawan

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi

tentang kinerja oraganisasi merupakan suatu hal yang sangat penting

digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan

26 Manullang, 2002, Menejemen Personalia, GadjaMada Univercity Press,Yogyakarta, hal. 3.

33

organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau

belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru

kurang atau bahkan tidak jarang yang mempunyai informasi tentang

kinerja dalam organisasinya. Kinerja dalam hasil-hasil fungsi pekerjaan

atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu.27

Pengertian kinerja adalah seseorang merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil

kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel menyatakan bahwa

kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai

tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.28

Menurut Marx pada dasarnya manusia itu produktif, produktifitas

manusia adalah cara yang alamiah yang digunakan untuk

mengekspresikan dorongan kreatif yang diekspresikan secara bersama-

sama dengan manusia lain.29

Kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan

mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.30 Kinerja mengacu pada

27 Pabundu Tika, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT Bhumi

Aksara, Jakarta. 28 Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu:

Yogyakarta, hal. 223-224. 29 George Ritzer dan Douglas J Goodman, 2009, Teori Sosiologi, Dari Teori Sosiologi Klasik

Sampai Perkembangan Mutakhir Teori Sosiologi Postmodern, Penerjemah: Nurhadi, Cetakan Kedua, hal. 25.

30 Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE : YKPN.

34

prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang

ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan

oleh Maier sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu

pekerjaan.31

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang

atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai

faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu

tertentu.32Pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok

orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.33

Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut

Hakim mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh

individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut

dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang

dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari

perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan

31 Moh As’ad, 2003,Psikologi Industri, Yogyakarta: Libery, hal 23. 32 Tika, P, 2006, Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT Bumi Aksara:

Jakarta, hal. 54. 33 Rivai, Veithzal dan Basri, 2005, Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai

Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Rajagrafindo Persada: Jakarta, hal 98.

35

perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang

telah ditentukan.34

Dari pengertian di atas konsep karyawan adalah setiap pekerja atau

setiap buruh yang terikat dalam hubungan kerja dengan orang lain atau

majikannya, jadi karyawan adalah mereka yang memiliki status pekerja,

status dimana diperoleh setelah adanya hubungan kerja dengan orang lain.

3. Perusahaan ISS Surabaya

ISS Indonesia adalah perusahaan Integrated Facility Services yang

terbaik dan terbesar di Indonesia. Berdiri sejak tahun 1996, ISS Indonesia

terus bertumbuh dan berkembang dengan c. 53.000 orang karyawan ISS. Saat

ini melayani 3000 pelanggan yang terbesar di 135 kota di Indonesia dengan

kantor-kantor cabang di Surabaya. Bandung, Medan, Pekanbaru, Batam,

Balikpapan, Semarang, Bali dan Makassar.

Perusahaan adalah suatu tempat untuk melakukan proses produksi

barang atau jasa. Hal ini desebabkan kebutuhan manusia tidak bisa digunakan

secara langsung dan harus melewati sebuah proses disuatu tempat sehingga

inti dari perusahaan adalah tempat melakukan proses sampai bisa digunakan

oleh manusia. Dengan demikian dalam menghasilkan barang, perusahaan

menggabungkan beberapa faktor produksi untuk mencapai tujuan yaitu

keuntungan. Perusahaan merupakan kesatuan teknis yang bertujuan

menghasilkan barang atau jasa. Perusahaan juga disebut tempat

34 Guritno, Bambang dan Waridin, 2005, Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja, JRBI,hal, 63-74.

36

berlangsungnya proses produksi yang menggabungkan faktor-faktor produksi

untuk menghasilkan barang. Orang atau lembaga yang melakukan usaha pada

perusahaan disebut pengusaha.35

Perusahaan ISS yang ada di Surabaya ini merupakan perusahaan yang

bergerak dibidang pelayanan(Outsourcing).Perusahaan ini berada di 9 kota

besar di Indonesia dan salah satunya berada di Surabaya. Outsourcing adalah

suatu proses dimana sumber-sumber daya dibeli melalui orang lain melalui

kontrak jangka panjang sebagai ganti yang dulunya dibuat sendiri oleh

perusahaan.36 Pengertian di atas lebih menekankan pada istilah proses “Alih

Daya” dari suatu proses bisnis melalui sebuah perjanjian atau kontrak,

sementara menurut Libertus Jehani:

“Outsourcing adalah penyerahan pekerjaan tertentu suatu perusahaan kepada pihak ke tiga yang dilakukan dengan tujuan untuk membagi resiko dan mengurangi beban perusahaan tersebut. Penyerahan pekerjaan tersebut dilakukan atas dasar perjanjian kerjasama operasional antara perusahaan pemberi kerja (principal) dengan perusahaan penerima pekerjaan (perusahaan Outsourcing)”.37 Dalam perusahaan ini tentunya memberikan pelayanan sumber daya

manusia yang berkualitas untuk ditempatkan disegala macam perusahaan yang

sesuai dengan permintaan dan kebutuhan. Sehingga perusahaan jasa ini

memiliki kewajiban untuk menjaring sumber daya yang layak, karena hal

tersebut merupakan tanggug jawab besar perusahaan, dan sebagai resikonya

35 Syadiasyh, 2011, Pengertian Perusahaan, diakses pada tanggal 26 November 2011,

http://syadiashare.com/pengertian-perusahaan.html:26/11/2011 pukul 14:07 wib. 36 Amin Widjaja, 2008, OutsourcingKonsep dan Kasu, Harvindo, hal. 11. 37 Libertus Jehani, 2008, Hak-Hak Karyawan Kontrak, Outsourcing, Vorum Sahabat, hal. 1.

37

adalah perusahaan jasa harus menerima jika calon pekerja itu dikembalikan

lagi yang tentunya dengan berbagai macam alasan yang diutarakan.

Manfaat Outsourcing bagi masyarakat adalah untuk perluasan

kesempatan kerja, hal ini seperti yang dikatakan oleh Iftida Yasar, Wakil

Sekretaris Jenderal Asosiasi. Dalam diskusi peranan Outsourcing terhadap

peluasan kesempatan kerja yang mengatakan:

“Bisnis Outsourcing sangat menjanjikan karena di negara lain konstribusinya sangat besar, Outsourcing sebagai salah satu solusi dalam menanggulangi bertambahnya jumlah pengangguran di Indonesia. Outsourcing bisa jadi salah satu solusi dari perluasan kesempatan kerja, jadi apapun bentuk Outsourcing tersebut selama memberikan hak karyawan sesuai aturan maka akan membantu menyelamatkan pekerja yang terkena pemecatan......”.38

Bagi pemerintah, pelaksanaan Outsourcing memberikan manfaat untuk

mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi masyarakat dan

pertumbuhan ekonomi nasional melalui pengembangan kegiatan usaha kecil

menengah dan koperasi.39 Keberadaan perusahaan yang bergerak pada bidang

Outsourcing besar secara tidak langsung dapat membantu pemerintah dalam

mengatasi pengangguran, dengan menciptakan lapangan pekerjaan baik untuk

dirinya sendiri dan orang lain, mendorong kegiatan ekonomi dan

meningkatkan daya beli masyarakat.

38 ftida Yasar, 2009, Tekan PHK Dengan Bisnis Outsourcing, Sumber:

http://www.google.co.id// di akses tanggal 5 Juni 2009. 39 Sehat Damanik, Outsourcing dan Perjanjian Kerja Menurut UU No.13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan, DSS Publishing, 2006, hal. 46.

38

b. Pandangan Menurut Islam

1. Pemecatan menurut ajaran Islam

Pemecatan (termination) adalah istilah luas yang meliputi pemisahan

permanen seseorang dari organisasi karena berbagai alasan. Sebagai besar

menejer menemukan bahwa pemecatan karyawan tidak mengenakkan dan

menghindarinya.40

Pemecatan memang tidak ada manfaanya bagi pekerja, tetapi akan

lebih baik lagi jika tidak meneruskan pekerjaannya. Islam akan membukakan

pintu kerja bagi setiap muslim agar ia dapat memilih pekerjaan yang sesuai

dengan minatnya dan kemampuannnya.41

Anjuran dalam Al-Qur’an tentang bagaimana memperkerjakan

seseorang dan jugatidak merugikan salah satu pihak, antara pekerja dan

perusahaan.

Artinya: Daud berkata: "Sesungguhnya Dia telah berbuat zalim kepadamu dengan meminta kambingmu itu untuk ditambahkan kepada kambingnya. dan

40 Henry Simamora, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-2, Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta, hal. 775. 41 Abu Mujahid, 2007, Fikih Muamalah, diakses pada tanggal 29 November 2007 dari

http://almanaar.wordpress.com/2007/11/29/kewajiban-bekerja/

39

Sesungguhnya kebanyakan dari orang-orang yang berserikat itu sebahagian mereka berbuat zalim kepada sebahagian yang lain, kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal yang saleh; dan Amat sedikitlah mereka ini". dan Daud mengetahui bahwa Kami mengujinya; Maka ia meminta ampun kepada Tuhannya lalu menyungkur sujud dan bertaubat.42

Maksud dari ayat-ayat di atas adalah diawali dalam proses

merekrut karyawan itu disarankan untuk memperkejakan orang-orang yang

dianggap baik, bisa menjalankan tugas, dan dapat dipercaya. Apabila ada

karyawan yang berbuat zalim kepada perusahaan, majikan atau rekan kerja

maka hubungan kerja itu tidak baik bila dilanjutkan karena akan merugikan

salah satu pihak bahkan bisa lebih.

2. Kompensasi menurut ajaran Islam

Banyaknya peristiwa demontrsi-demontrasi buruh atau pekerja

korban pemecatan menuntut pembayaran uang pesangon di pabrik-pabrik

besar maupun di perusahaan-perusahaan yang berskala rendah akhir-akhir ini

merupakan fenomena yang tidak terbantahkan.43

Islam menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah

pengupahan dalam menyelamatkan kepentingan kedua belah pihak, kelas

pekerja dan para majikan tanpa melanggar hak-hak yang sah dari majikan.

Dalam perjanjian perburuan kedua belah pihak diperingatkan untuk bersikap

jujur dan adil dalam semua urusan mereka, sehingga tidak terjadi tindakan

42 Al-Qur’an, Shaad: 24 43 Aloysius Uwiyono, 2009, “Dinamika Ketentuan Hukum Tentang Pesangon”, diakses pada

Februari 2009, dari http://www.anggreklawfirm.co.id

40

aniaya terhadap orang lain, juga tidak merugikan kepentingannya sendiri. Hal

ini tercermin dalam firman Allah:

Artinya: Maka jika kamu tidak mengerjakan (meninggalkan sisa riba), Maka

ketahuilah, bahwa Allah dan Rasul-Nya akan memerangimu. dan jika kamu

bertaubat (dari pengambilan riba), Maka bagimu pokok hartamu; kamu tidak

Menganiaya dan tidak (pula) dianiaya.44

Penganiyaan terhadap para pekerja berarti bahwa mereka tidak dibayar

secara adil dan bagian yang sah dari hasil kerjasama sebagai jatah dari hasil

kerja mereka, tidak mereka peroleh. Sedangkan yang dimaksud penganiyaan

terhadap majikan yaitu mereka dipaksa oleh kekuatan industri untuk

membayar upah melebihi dari kemampuan mereka.45

44 Al-Qur’an, Al-Baqarah, 279 45 Afzalur Rahman, 2002, Doktrin Ekonomi Islam, Dana Bhakti Wakaf, Yogyakarta. hal. 363.