bab i.docx
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pembangunan puskesmas yang sudah merata diseluruh pelosok tanah
air dengan minimal di setiap kecamatan ada satu puskesmas yang telah
memberikan konstribusi yang berarti untuk meningkatkan derajat kesehatan
masyarakat seperti yang telah ditunjukkan dalam penurunan angka kematian dan
kesakitan secara bermakna dalam tiga dasawarsa terakhir. Disamping
keberhasilan yang telah dicapai tersebut, puskesmas masih menghadapi berbagai
permasalahan. Permasalahan tersebut tidak saja berkaitan dengan beban pokok
kegiatan yang terlalu banyak dan kadang-kadang tidak sesuai dengan masalah
kesehatan yang ada, tetapi juga masalah-masalah lain yang terkait dengan
rendahnya kemampuan puskesmas untuk memenuhi tuntutan masyarakat
terhadap pelayanan kesehatan yang bermutu.
Keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya tidak terlepas dari
faktor manusia yang merupakan kunci utama tercapainnya sasaran organisasi.
Manusia yang dimaksud di sini adalah sumberdaya manusia yang propesional,
berkualitas yang memiliki pengetahuan, keterampilan, jujur dan bertanggung
jawab serta memiliki sikap mental yang baik.
Tuntutan konsistensi terhadap sikap karyawan Puskesmas Pamandati
Kab. Konawe Selatan yang diharapkan dapat mendukung pencapaian tujuan dan
sasaran organisasi tidak mungkin dapat dicapai bilamana faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan tidak diterapkan
organisasi tersebut.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,
karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, organisasi
maupun masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-
sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan
kebahagiaan hidup mereka. Bagi organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja
dilakukan dalam rangka usaha peningkatan prestasi kerja karyawan.
Selanjutunya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari
hasil kerja karyawan serta naiknya nilai manusia di dalam konteks karyawan.
Robbins (2003) dalam bukunya dikemukakan bahwa variabel-variabel
yang mendorong tingkat kepuasan kerja yang berkaitan dengan pekerjaan
adalah : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi
kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian
pekerjaan. Namun dijelaskan pula bahwa konsep kepuasan kerja secara inheren
(tertanam) begitu luas.
Kemudian Blum (dalam As’ad, 2002) juga mengemukakan bahwa
banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja kepada karyawan seperti
faktor individual, faktor sosial dan faktor utama dalam pekerjaan.
Dari berbagai pendapat dapat dirangkum mengenai faktor yang
mepengaruhi kepuasan kerja yaitu : faktor psikologik, merupakan faktor yang
berhubungan dengan kejiwaan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
bakat dan keterampilan ; faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan
2
dengan interaksi sesama karyawan, maupun dengan atasan ; faktor fisik,
merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, keadaan ruangan, penerangan, pertukaran udara, perlengkapan kerja,
kondisi kesehatan karyawan, umum dan sebagainya ; faktor finansial, merupakan
faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang
meliputi sistem dan besarnya insentif, jaminan sosial, promosi dan sebagainya.
Berdasarkan hasil survai awal di Puskesmas Pamandati menunjukan
bahwa karyawan Puskesmas Pamandati sering mengalami keterlambatan dalam
penerimaan kompensasi. Hal ini sejalan dengan penelitian pada devisi televisi PT
X yang berlokasi di Rawa Teratai, Pulo Gadung Jakarta Timur diperoleh hasil
bahwa faktor yang mepengaruhi kepuasan kerja adalah : yang berhungan dengan
pekerjaan, kondisi kerja, teman sekerja, pengawasan, promosi jabatan dan gaji.
Dari keenam faktor tersebut yang paling dominan adalah faktor yang
berhubungan dengan kondisi kerja yaitu sebesar 0,6997 atau sebesar 69,9796 %
(Indra dalam Jurnal The Winners Vol 082-0200, December 4, 2002).
Melihat pandangan yang dikemukakan oleh Robbins dan Blum serta
Indra dalam penelitiannya, bahwa konsep kepuasan kerja itu sangat relatif dan
begitu luas, tetapi penulis pada penelitian ini hanya ingin mengetahui gambaran
terhadap variabel-variabel yang berkaitan dengan faktor sosial, faktor finansial
dan faktor fisik. Faktor sosial yang dimaksud adalah : interaksi sesama karyawan,
kepemimpinan sedangkan faktor finasial adalah kompensasi, faktor fisik adalah
kondisi fisik lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
3
Kenyataan menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan menurun
kemungkinan dapat disebabkan oleh berbagi faktor yang bersifat internal maupun
yang bersifat eksternal. Kemungkinan oleh karena belum sepenuhnya sesuai
keinginan yang dimilikinya seperti interaksi sosial yang kurang baik, lingkungan
kerja yang kurang kondusif, sarana kerja yang tidak memadai, minimnya
kompensasi yang diberikan dan kurangnya kesempatan untuk promosi.
Berdasarkan kondisi itulah, maka kepuasan kerja karyawan perlu
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari pimpinan organisasi, karena
dapat mempengaruhi prestasi dan pencapaian tujuan organisasi, sehingga
dengan kepuasan yang tinggi cenderung mendorong pengikatan prestasi kerja ke
arah yang lebih baik.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan fokus permasalahan diatas dapat dirinci masalah-masalah
khusus berikut.
1) Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan
Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
2) Bagaimana gambaran promosi terhadap kepuasan kerja karyawan Puskesmas
Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
3) Bagaimana gambaran kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
4) Bagaimana gambaran kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
4
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan Puskesmas
Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan Puskesmas Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.
b. Untuk mengetahui gambaran promosi terhadap kepuasan kerja karyawan
Puskesmas Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.
c. Untuk mengetahui gambaran kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan Puskesmas Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.
d. Untuk mengetahui gambaran kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,
sehingga dapat dijadikan sumber informasi yang berharga, antara lain :
1. Bagi pihak akademis
Diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan merupakan
salah satu bahan bacaan bagi peneliti selanjutnya
5
2. Bagi pihak puskesmas Pamandati Kabupaten Konawe Selatan
Sebagai bahan masukan bagi penentu kebijakan dalam pengembangan
manajemen sumber daya manusia bahwa kepuasan kerja turut menentukan
dalam pencapaian tujuan organisasi.
3. Bagi peneliti
Merupakan berharga bagi peneliti dalam memperluas wawasan dan
pengetahuan tentang mutu pelayanan kesehatan.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis Kepuasan Kerja
1. Defenisi Kepuasan Kerja
Kemajuan ilmu pengetahuan yang semakin pesat pada dewasa ini
terutama dalam bidang teknologi, telah mengakibatkan menurunnya
persentase penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri.
Dengan ditemukannya mesin-mesin serta penggunaanya dalam
industri telah mendesak fungsi dari tenaga manusia di dalam kerja. Sekalipun
demikian tenaga manusia tetap memegang peranan yang cukup penting.
Betapapun sempurnanya peralatan kerja, tanpa adanya tenaga manusia
sekalipun hanya sederhana, katakanlah hanya sebagi penekan tombol untuk
menjalankan mesin, maka pabrik tersebut tiada artinya, tidak ubahnya
seonggok besi tua yang menantikan saat kemusnahannya.
Dikatakan oleh Louis A. Allen tentang pentingnya unsur manusia
dalam menjalankan roda industri :
“ Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan
pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan
tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya”.
Dari uraian Allen ini dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia
ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan
organisasi.
7
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal bersifat individuil.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena
adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
Kepuasan kerja dalam pengertian perilaku organisasi dapat
didefinisikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaanya yang
berupa perbedaan antara penghargaan yang diterima dengan penghargaan
yang seharusnya diterima menurut perhitungannya sendiri. Kepercayaan
bahwa karyawan yang puas itu lebih produktif dari pada karyawan yang tidak
puas telah menjadi pegangan para manajer bertahun-tahun. Para peneliti
dibidang kemanusiaan lalu mengusulkan agar kepuasan ini justru menjadi
tujuan resmi sebuah organisasi (Muchlas, 2003).
Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko 2004), kepuasan kerja
juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. Dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun,
mempunyai semangat kerja lemah, cepat lelah, dan bosan emosinya tidak
stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan
kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang
lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang
8
berprestasi lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai kepuasan
kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik untuk
karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif
di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Kemudian Tiffin (dalam As’ad, 2002) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan
sesama karyawan.
Wexley dan Yulk (2005) yang disebut kepuasan kerja adalah “The
way Employee Feels About His/Her Job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai
perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Handoko (2004) mengemukakan kepuasan kerja (job Satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus
senantiasa memonitor kepuasan kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan
masalah-masalah personalia, vital lainnya.
Dalam batasan-batasan mengenai kepuasan kerja di atas
sebenarnya batasan yang sederhana dan operasional manurut hemat penulis
adalah “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi
kepuasan kerja semacam ini sebagai interaksi manusia dengan lingkungan
9
kerjanya. Disamping itu, perasaan terhadap pekerjaan tentulah sekaligus
merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Kepuasan itu tidak
nampak secara nyata, tetapi dapat berwujud dalam suatu hasil pekerjaan .
Oleh sebab itu, kepuasan kerja walaupun sulit dan abstrak, tetap perlu
mendapatkan perhatian.
2. Beberapa Faktor Tentang Kepuasan Kerja
Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor
utama untuk timbulnya kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu hal ini memang
bisa diterima, terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang dimana
uang merupakan kebutuhan yang vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok
sehari-hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah dapat memenuhi kebutuhan
keluarganya secara wajar maka gaji atau upah ini tidak atau bukan faktor
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, upah atau gaji termasuk pada kebutuhan dasar.
Good Watson (dalam Indrawijaya,2005) memberi komentar :
bahwasanya gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan
kerja bagi karyawan. Jadi gaji atau upah bukanlah satunya faktor yang dapat
menimbulkan kepuasan bagi seseorang seperti yang telah disinggung oleh
Herzberg dengan Two Faktor Theory ternyata gaji atau upah termasuk dalam
kelompok yang dissatisfiers.
Banyak faktor-faktor yang mepengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
10
karyawan tergantung pada pribadi masing-masing. Menurut Blum dalam
As’ad (2002), faktor-faktor yang berpengaruhi pada kepuasan kerja adalah :
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolititk
dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan
terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam
menyelesaikan konflik antara manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
Kemudian Robbins (2003) dalam bukunya, faktor yang lebih penting
terhadap kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan
kebosanan tetapi yang telalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan,
dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
11
pengupahan komonitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu
saja, tidak semua orang mengejar uang, banyak yang bersedia menerima
uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih besar dalam pekerjaan
yang kurang menuntut atau mepunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; lebih
penting lagi adalah persepsi keadilan. Sama halnya, karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak,
dan status sosial meningkat. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan
bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fair and just)
kemungkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja yang
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas dengan baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor lingkungan yang tidak ekstrim
misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu,
kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan
fasilitas yang bersih dan relatif modern dengan peralatan yang memadai.
d. Rekan sekerja yang mendukung, bagi kebayakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaski sosial. Oleh karena itu rekan sekerja yang
ramah mendukung untuk menghatar ke kepuasan kerja yang meningkat.
12
Perilaku atasan juga merupakan determinasi utama dari kepuasan. Umumnya
studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila penyedia
langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada mereka.
e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan; kecocokan yang tinggi antara
kepribadian sesorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkann individu
yang lebih terpuaskan. Orang-orang yang tipe kepribadiannnya kongruen
(sama dan sebangun) dengan pekerjaan, lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan dan karena sukses ini mepunyai probilitas yang lebih
besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi.
Ada pendapat lain dari Gilmer (dalam As’ad, 2002) tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen; yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil.
13
e. Pengawasan (supervisi); bagi karyawan Supervisor dianggap sebagai figur
ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi
dan turun over.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan; atribut yang ada pada pekerjaan masyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas
dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja; termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,
kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan; merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak
puas dalam kerja.
i. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat
ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa
puas terhadap kerja.
j. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dari berbagi pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan keterampilan.
14
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang
berbeda jenis pekerjaanya.
c. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebaginya.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan
sebagainnya.
3. Kepemimpinan
Menurut Achmad Suyuti yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah
proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan,
tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu
(Suyuti, 2003). Pendapat lain menyebutkan bahwa kepemimpinan adalah
kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang
lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok (Kartono, 2006).
Sedangkan menurut Asmara, kepemimpinan adalah tingkah laku untuk
mempengaruhi orang lain agar mereka memberikan kerjasamanya dalam
mencapai tujuan yang menurut pertimbangan mereka adalah perlu dan
bermanfaat (Asmara, 2005)
15
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) seorang pemimpin harus
memiliki sifat perceptive artinya mampu mengamati dan menemukan
kenyataan dari suatu lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati,
dan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana
para bawahannya, bagaimana keadaan organisasinya, bagaimana situasi
penugasannya, dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri. la harus mampu
menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Untuk memilih gaya kepemimpinan
yang akan digunakan, perlu dipertimbangkan berbagai faktor yang
mempengaruhinya. Meskipun banyak faktor yang perlu dipertimbangkan, Haris
dalam Heidjrachman dan Husnan (2002) membaginya ke dalam 4 (empat) faktor
yaitu :
1) faktor dalam organisasi
2) faktor pimpinan manajer
3) faktor bawahan
4) faktor situasi penugasan
Konsep kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Hersey dan
Blanchard pada tahun 1969. Selanjutnya dari hasil pemikiran Ken Blanchard,
Ramdhan (2004) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional,
yaitu :
a. Perilaku direktif
Perilaku direktif adalah perilaku yang diterapkan apabila pimpinan
dihadapkan pada tugas yang rumit dan bawahan belum memiliki
pengalaman dan motivasi untuk mengerjakan tugas tersebut, atau pimpinan
16
berada di bawah tekanan waktu penyelesaian. Pimpinan menjelaskan apa
yang perlu dan harus dikerjakan.
b. Perilaku konsultatif
Perilaku konsultatif adalah perilaku yang diterapkan ketika bawahan
telah termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas. Di sini
pimpinan hanya perlu memberi penjelasan yang lebih terperinci dan
membantu mereka untuk mengerti dengan meluangkan waktu membangun
hubungan yang baik dengan mereka.
c. Perilaku partisipatif
Perilaku partisipatif diterapkan apabila pegawai telah mengenal
teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang dekat
dengan pimpinan. Pimpinan meluangkan waktu untuk berbincang-bincang
dengan mereka, untuk lebih melibatkan mereka dengan keputusan-
keputusan kerja, dan untuk mendengarkan saran-saran mereka mengenai
peningkatan kinerja.
d. Perilaku delegatif
Perilaku delegatif diterapkan apabila bawahan telah sepenuhnya
paham dan efisien dalam kinerja tugas, sehingga pimpinan dapat
melepaskan mereka untuk menjalankan tugasnya sendiri.
4. Konsep Promosi Jabatan
Pada dasarnya Promosi Jabatan merupakan salah satu bagian dari
program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan
karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan
17
perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang
yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place).
Promosi jabatan dilakukan olah perusahaan untuk mengisi kekosongan
pormasi ini disebabkan oleh beragam hal mulai dari pensiun hari tua hingga
pengunduran diri karyawan. Untuk itu perusahaan mencari karyawan yang telah
ada yang dinilai memiliki kualifikasi sesuai dengan jabatan baru yang dibutuhkan
dari yang dibutuhkan untuk dapat di promosikan.
Promosi Jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan
bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Idaman
dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh
karyawan setelah memperoleh promosi jabatan. Setiap karyawan berusaha
memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa
kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Karyawan
yang berhak memperoleh promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki
tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan
sebelumnya.
B. Tinjauan Empiris
Peneltian yang dilakukan oleh Cauggemi dan Clypool (dalam As’ad
2002) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah : prestasi,
penghargaan, kenaikan jabatan dan pujian. Sedangkan faktor-faktor yang
menyebabkan ketidakpuasan adalah : kebijakan perusahaan, supervisor, kondisi
kerja dan gaji.
18
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lukman di RSU Kab. Kendari
Tahun 2005, menunjukkan bahwa dengan komitmen manajemen puncak
terhadap kualitas layanan kepada karyawan rumah sakit yang menyesuaikan
dengan kondisi RSUD Kabupaten Kendari (komitmen 3) sebesar 95,0% karyawan
menyatakan cukup terhadap pemberdayaan karyawan, sedang dengan komitmen
2 yakni sesuai dengan kebijakan Dinas Kesehatan Kabupaten/ Kodya sebesar
50,0% karyawan menyatakan pemberdayaan terhadap karyawan kurang. Hal ini
menunjukkan bahwa sikap manajemen puncak untuk melakukan peyesuaian
terhadap kondisi RSUD telah memberikan kebebasan pada karyawan untuk
melakukan tugas sehari-hari dan mengambil keputusan dalam batas yang telah
digariskan manajemen sesuai dengan kondisi RSUD dengan jalan memberikan
kebebasan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan inovasi mereka, sehingga
pimpinan telah mampu memberikan wewenang kepada karyawan yang
berhubungan langsung dengan dengan pelanggan untuk membuat keputusan,
dengan jalan melepaskan kontrol terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada
karyawan dengan jalan yang terbaik menurut karyawan. Dengan komitmen ini
pimpinan dalam memberikan penilaian tidak tergantung pada bagaimana cara
memperoleh hasil, tetapi penilaian leih tertuju kepada apakah karyawan mampu
memberikan pelayanan yang baik, dan manajemen puncak hanya mengawasi dan
menyakinkan bahwa pelayanan tersebut telah diberikan oleh karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu gambaran kinerja karyawan
dalam pelayanan artenatal di 6 Puskesmas Kabupaten Puncak Jaya tahun 2006
menunjukkan hasil cakupan pelayanan antenatal yang rendah. Dalam penelitian
19
ini kurangnya motivasi kerja dan pengaruh insentif (70%), fasilitas / alat (30%-
70%), harapan dalam pekerjaan, supervisi penyeliaan tidak pernah berjalan ,
pengetahuan dan keterampilan bidan di puskesmas sangat kurang dalam
pelayanan kesehatan ibu dan anak. Peneliti (Thomas Salamuk, April 2007 : http://
Workingpaperies, ugm, ac.id.)
Penelitian yang dilakukan oleh Wanti 2008 tentang analisis perawat di
tinjau dari lingkungan kerja, menunjukan ada hubungan signifikan antara
lingkungan kerja dengan kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan
di rumah sakit. Hal ini menggambarkan bahwa lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kinerja perawat. Linkungan kerja yang bisa mendorong
menciptakan kinerja tinggi meliputi 5 dimensi utama, yaitu linkungan sosial dan
interpersonal yang positif, pengarahan yang bisa membantu karyawan untuk
mencapai target, peluang untuk mengembangkan perilaku, umpan balik akibat
atau konsekuensi tindakan karyawan, dan insentif. (Mink, 2003)
Dari hasil penelitian Lukman di Kab. Kendari tahun 2005, menunjukkan
Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan dengan komitmen karyawan
terhadap kualitas pelayanan dari dimensi tangible. Besarnya persentase (85,7%)
karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang cukup dan memiliki komitmen
terhadap kualitas pelayanan (tangible). Hal ini disebabkan kemampuan
manajemen memberikan fasilitas kantor seperti: pakaian seragam, sehingga para
karyawan dapat menunjukkan penampilan yang bersih dan rapih, selain itu
pengadaan peralatan penunjang pelayanan yang memadai menjadi pendorong
bagi karyawan untuk memperhatikan perlengkapan sarana pasien. Dimana
20
tangible adalah bukti fisik yakni kemampuan suatu perusahaan dalam
menunjukkan eksistensi. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik
perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari
pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa, meliputi fasilitas fisik (sarana),
perlengkapan (prasarana) dan penampilan fisik yang ditampilkan oleh karyawan.
Dari hasil penelitian didapatkan sebagian besar perawat RSUD
Kabupaten Lumajang ( 63,73 % ) mempunyai persepsi negatif terhadap gaji yang
diterima tiap bulan, hal tersebut dimungkinkan karena sebagaian besar ( 69,63
% ) perawat memiliki gaji di bawah Rp. 1.000.000, bahkan ( 48,04 % ) di gaji di
bawah Rp. 300.000, dengan adanya gaji yang dirasa rendah maka beberapa
responden menyatakan gaji tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari,
dari wawancara mendalam pada beberapa responden menyatakan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut mereka mengharapkan pendapatan dari
pasangannya, bantuan orang tua / keluarga, bekerja pada dokter praktek,
menerima kunjungan pasien di rumah bagi perawat yang telah memiliki masa
kerja di atas 5 tahun, sedang yang di bawah 5 tahun belum banyak menerima
kunjungan pasien di rumah, dengan alasan masih belum mempunyai pengalaman
dan kurang senior. Walaupun sebagian besar perawat merasa gajinya kurang
tetapi mereka menyatakan enggan untuk keluar atau mencari pekerjaan lain,
dengan alasan sudah terlanjur masuk profesi keperawatan, mencintai profesi ini,
sesuai dengan pendidikan yang dimiliki, dekat dengan keluarga, tidak ada pilihan
lain, dan mayoritas berharap agar dapat menjadi Pegawai Negeri Sipil / PNS.
21
C. Tinjauan Tentang Puskesmas
1. Pengertian
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah suatu organisasi
fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh
terpadu, merata, dapat dijangkau dari masyarakat dan menggunakan hasil
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna dengan biaya yang
dipikul oleh pemerintah dan masyarakat. Upaya kesehatan tersebut
diselenggarakan dengan menitikberatkan kepada pelayanan untuk masyarakat
luas guna mencapai derajat kesehatan yang optimal tanpa mengabaikan mutu
pelayanan kepada perorangan.
a. Visi Puskesmas
Puskesmas mampu melindungi kesehatan penduduk di wilayah
kerjanya dan memacu pengikatan kemadirian masyarakat untuk menolong
dirinya sendiri dalam bidang kesehatan serta memberdayakan hidup sehat
dan norma keluraga bahagia dan sejahtera.
b. Misi Puskesmas
1) Menyelenggarakan upaya kesehatan esensial yang bermutu, merata dan
terjangkau sesuai dengan kebutuhan masyrakat.
2) Meningkatkan status kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya dengan
membina peran serta masyarakat.
3) Perkembangan kesehatan masyarakat dengan mengembangkan upaya
kesehatan inovatif dan pemabfaatan teknologi tepat guna.
22
c. Wilayah Kerja
Wilayah Kerja Puskesmas adalah satu atau sebagian dari wilayah
kecamatan sesuai dengan tugas yang diberikan oleh Kepala Dinas
Kesehatan Dati II.
d. Jenis Pelayanan
Puskesmas harus mampu mendiagnosa masalah kesehatan dan
mengidentifikasi potensi yang tersedia di wilayah kerja. Pelayanan di
Puskesmas diselengggrakan dengan prinsip komprehensif, integrative,
berkesinambungan dan adanya dukungan sistem rujukan yang berurutan.
2. Kedudukan Puskesmas
Kedudukan Puskesmas dalam sistem kesehatan Tingkat Kabupaten
Dati II :
a. Puskesmas adalah perangkat pemeritah Daerah Tingkat II, bertanggung
jawab kepada Kepala Dinas Dati II.
b. Puskesmas adalah unit pelayanan tingkat pertama dalam sistem rujukan.
3. Kegiatan Pokok Puskesmas
Sesuai dengan kemampuan tenaga maupun faslitas yang berbeda-
beda, maka kegiatan pokok yang dapat dilaksanakan oleh sebuah puskesmas
akan beda pula, hal ini juga disesuaikan dengan kondisi geografis daerah.
Namun demikian, kegiatan pokok puskesmas dilaksanakan adalah :
1) KIA, 2) Keluarga Berencana, 3) Usaha Peningkatan Gizi, 4) Kesehatan
Lingkungan, 5) Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular (P2M), 6)
Pengobatan Termasuk Pelayanan Darurat Karena kecelakaan, 7) Penyuluhan
23
Kesehatan Masyarakat, 8) Kesehatan Sekolah (UKS), 9) Kesehatan Olah
Raga, 10) Perawatan Kesehatan Masyarakat (Puskesmas), 11) Kesehatan
Kerja, 12) Kesehatan Gigi dan Mulut, 13) Kesehatan Jiwa, 14) Kesehatan Mata,
15) Laboratorium sederhana, 16) Pencatatan dan Pelaporan dalam Rangka
Sistem Informasi Kesehatan, 17) Kesehatan Usia Lanjut, 18) Pembinaan
Pengobatan Tradisional.
Kegiatan pokok puskesmas dilaksanakan dengan pendekatan pemeliharaan
kesehatan dasar (Primary Health Care) dan ditujukan untuk kepentingan
kesehatan keluarga sebagai bagian dari masyarakat di wilayah kerjanya.
4. Fungsi Puskesmas
a) Sebagai pusat Pegembangan kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya.
b) Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka
meningkatkan kemampuan hidup sehat.
24
BAB III
KERANGKA KONSEP
A. Kerangka Konseptual
Untuk mengoptimalisasi potensi para pegawai dalam melaksanakan
tugasnya, tentu diperlukan suatu tingkat kepuasan kerja yang memadai agar
dapat dicapai tingkat produsktivitas yang lebih baik.
Pegawai sebagai salah satu sumberdaya potensial dan sangat strategis
memegang peranan penting untuk pencapaian produsktivitas organisasi sehingga
para pegawai sebaiknya merasakan tingkat kepuasan kerja yang memadai.
Untuk maksud tersebut sehingga dilakukan penelitian pada puskesmas
Pamandati dimana puskesmas ini mempunyai kedudukan sebagai unit pelaksana
teknis Dinas Kesehatan Kab. Konawe Sealatan.
Dasar teori dalam penelitian ini adalah gambaran kepuasan kerja yaitu
kepemimpinan, promosi, kompensasi, dan kondisi lingkungan kerja. Organisasi
akan mendapat gambaran tentang produktifitas para pegawai pada tahap
diagnosis aktivitas pegawai. Bila tingkat kepuasan kerja kurang maka akan akan
berdampak tidak tercapainya produktivitas yang optimal, sehingga perlu adanya
perubahan yang dilakukan oleh organisasi dalam rangka tercapainya tujuan dan
sasaran organisasi. Sebaliknya kalau tingkat kepuasan kerja pegawai terpuaskan
maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja organisasi sehingga
ada perhatian terhadap pekerjaanya.
25
Keterangan :
: Variabel independen
: Variabel dependen
: Diteliti
: Tidak diteliti
Gambar 1. Kerangka Konsep
26
Kepemimpinan
Promosi Jabatan
Kondisi Lingkungan Kerja
Kompensasi
Hubungan Sesama Karyawan
Kepuasan Kerja
B. Defenisi Operasional
1. Kepuasan Kerja
Suatu sikap para pegawai yang menunjukkan tingkat kepuasan terhadap
tugasnya, lingkungan organisasi serta terhadap jaminan-jaminan yang
diperolehnya di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi
pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke
arah tujuan tertentu di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun
2011
3. Promosi Jabatan
Promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang lebih tinggi. di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan
Tahun 2011
4. Kompensasi
Semua bentuk kompensasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya
meliputi materil dan non materil di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe
Selatan Tahun 2011
27
5. Kondisi Lingkungan Kerja
Suasana lingkungan tempat kerja dimana para pegawai melaksanakan
pekerjaan sehari-hari di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun
2011
28
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang dipergunakan dalam Penelitian ini adalah dengan
menggunakan pendekatan kualitatif. pendekatan kualitatif merupakan suatu
paradigma penelitian untuk mendeskrifsikan peristiwa, perilaku orang atau suatu
keadaan pada tempat tertentu secara rinci dan mendalam dalam bentuk narasi.
(Djam’an, 2009)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Peneliti mengambil lokasi penelitian di Puskesmas Pamandati yang
berada di Kab. Konawe Selatan. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada tanggal
14 juli – 28 juli 2011.
C. Informan Penelitian
Informan dalam penelitian ini adalah karyawan Puskesmas Pamandati
Kab. Konawe Selatan Tahun 2011 untuk memperoleh gambaran informasi
tentang kepuasan kerja di tinjau dari segi kepemimpinan, promosi jabatan,
kompensasi, dan lingkungan kerja.
29
D. Cara Pengumpulan Data
Jenis data yang diungkapkan dalam penelitian ini adalah bersifat skematik,
narasi dan uraian juga penjelasan data dari subjek yang diamati di lapangan juga
menjadi data dalam pengumpulan hasil penelitian ini, dan berikutnya di
deskripsikan sebagai berikut :
1. Rekaman Audio dan Video
Dalam melakukan penelitian ini, maka peneliti merekam wawancara
dengan beberapa pihak terkait yang dianggap perlu untuk dikumpulkan
datanya, dari data hasil rekaman tersebut maka dideskripsikan dalam bentuk
transkrip wawancara.
2. Catatan lapangan
Dalam membuat catatan di lapangan, maka peneliti melakukan
prosedur dengan mencatat seluruh peristiwa yang benar-benar terjadi di
lapangan penelitian, dan hal ini berkisar pada isi catatan lapangan, proses
penulisan lapangan.
3. Dokumentasi
Data ini dikumpulkan dengan melalui berbagai sumber data yang
tertulis, baik yang berhubungan dengan masalah kondisi objektif, juga silsilah
dan pendukung data lainnya.
30
4. Foto
Foto merupakan bukti yang tidak dapat diungkapkan dengan kata-kata
namin sangat mendukung kondisi objektif penelitian berlangsung.
E. Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara memberikan wawancara
langsung kepada responden dengan instrument penelitian untuk untuk
memperoleh gambaran informasi tentang kepuasan kerja Karyawan
Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
2. Data sekunder
Data sekunder diperoleh dari instansi terkait yang berhubungan dengan
penelitian tersebut dalam hal ini Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan.
F. Teknik Pengumpulan Data
Perolehan data penelitian yang luas serta mendalam, maka upaya yang
dilakukan melalui:
1. Observasi berpartisipasi
2. Dalam melakukan wawancara, dibuat pedoman yang dijadikan acuan dan
instrument wawancara yang dilakukan bersifat terbuka, terstruktur dengan
pedoman
3. Studi Dokumentasi, terutama mengenai akurasi sumber dokumen, bermanfaat
bagi bukti penelitian, dan sesuai dengan standar kualitatif tidak reaktif.
31
4. Triangulasi.
Peneliti menerapkan teknik observasi mendalam dengan melihat triangulasi
(sumber, metode, teori). Kemudian dilakukan pengecekan dengan proses
transferability (temuan dapat ditransfer kelatar lain), atau dengan kata lain
hasil temuan dapat diungkapkan dengan mengemukakan teori-teori yang
relevan.
G. Teknik Analisis Data
Teknis analisis data yang digunakan adalah deskriptif naratif, Teknis ini
menurut Miles dan huberman diterapkan melalui tiga alur, yaitu:
1. Reduksi data
Analisis pada tahap ini merupakan proses pemilihan, pemusatan,
penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang ditemukan
dilapangan. Dengan kata lain, pada tahap ini dilakukan analisis untuk
menggolong-golongkan, direduksi data yang tidak perlu, mengarahkan dan
mengorganisasi data.
2. Penyajian data
Alur analisis yang kedua ini adalah menyajikan data yang telah dianalisis pada
alur pertama dan kemudian disajikan dalam bentuk teks naratif.
3. Penarikan kesimpulan
Analisis pada alur ini adalah mencari makna benda-benda dan peristiwa. Pola
dan alur sebab akibat untuk membangun proposisi.
32
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Geografi
Wilayah kerja Puskesmas Pamandati meliputi 11 desa devinitif dan 2
desa persiapan, berada dalam wilayah administratif kecamatan Lainea
Kabupaten Konawe Selatan Provinsi Sulawesi tenggara. Terletak di daerah
pesisir pantai dengan dataran rendah, rata dan sebahagian wilayah berbukit.
Adapun batas – batas wilayah adalah sebagai berikut :
-Sebelah utara dengan posisi lereng gunung berbatasan dengan pegunungan
Wolasi dan kolono
- Sebelah timur dengan wilayah terujung desa Bangun jaya berbatasan dengan
kecamatan Kolono
-Sebelah selatan adalah pesisir pantai dengan hamparan hutan mangroov
berbatasan dengan laut selat Tiworo kabupaten Muna
- Sebelah barat dengan wilayah terujung desa Lalonggombu berbatasan
dengan kecamatan Laeya
33
2. Demografi
Jumlah penduduk wilayah kerja Puskesmas Pamandati adalah 8849 jiwa
dan jumlah kepala keluarga adalah 2220 KK.
B. Hasil Penelitian
Penelitian di laksanakan pada tanggal 14 juli – 28 juli 2011 di puskesmas
Pamandati yang berada di Kab. Konawe Selatan. Penelitian ini dimaksudkan
untuk mencari informasi bagaimana gambaran gaya kepemimpinan, promosi
jabatan, kompensasi dan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan Puskesmas Pamandati. Pada tanggal 16 Juli 2011, peneliti mulai
melakukan pengumpulan data primer dengan mewawancarai langsung informan
dalam hal ini karyawan Puskesmas Pamandati dengan menggunakan teknik
wawancara mendalam (indept interview) yang menggunakan pedoman
wawancara dengan instrument tape recorder.
Informan dalam penelitian ini adalah karyawan Puskesmas Pamandati Kab,
Konawe Selatan yang terdiri dari dua laki-laki dan empat perempuan yang masa
kerjanya di atas lima tahun. Hambatan utama dalam penelitian ini adalah
padatnya jadwal kerja karyawan sehingga sangat sulit untuk diwawancarai, selain
itu juga harus terlebihdahulu membuat janji dengan karyawan sehingga tidak
menggangu proses pelayanan di Puskesmas.
a. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah proses
mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan
dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu, kemudian
34
menayakan pendapat informan tentang gaya kepemimpinan di Puskesmas
Pamandati, sebagaimana hasil wawancara dengan informan CC sebagai
berikut :
….Kalau saya lihat , Eee.. Kepala Puskesmas dalam hal ini Toh.. itu kan sebagai pimpinan atau menejer, dia Punya ..Aaa.. kepemimpinanya dimata teman selama ini masih kurang bagus kalau menurut saya, karena kenapa dalam keseharian dipuskesmas masih terlalu kaku dalam Eee... apa.. mengkoordinir teman-teman dipuskesmas dalam hal ini staf Toh.. kayak seperti saya atau yang lain
….Ah.. kalau masalah delegasi tugas ini, untuk dari kepala puskesmas ke masing-masing staf itu tidak berimbang, yang saya maksud tidak berimbang disini.. Eee... hubungan kerja antara teman yang satu dengan yang lain itu tidak sama, seperti saya terlalu banyak diserahkan tanggung jawab seperti imunisasi, bendahara jamkesmas belum lagi program lainnya. Pada hal sudah pernah juga saya bicarakan sama Kapus supaya teman yang lain itu..apa.. lebih diberdayakan supaya sama-sama bisa merasakan pekerjaan
….Kalau mengenai pembinaan Eee... disiplin itu berarti mengarah kekehadiran. Kalau disini Kapusnya biasanya setiap hari itu selalu melihat kehadiran teman-teman, Eee... masalah disiplin absensi. Biasanya disini kalau Eee... memang kan biasanya masuk kerja itu jam kantor puskesmas jam 8 tepat. Kalau misalnya ada sesuatu hal halangan masih ditolerir sampai jam setengah Sembilan, kapan lewat dari itu, ahh.. itu dianggap alpa
….Kalau menurut saya bagusnya itu seorang menejer dalam hal ini kepala puskesmas Toh.. itu kayak yang tadi saya sudah sebutkan pada pertanyaan pertama dan kedua maksudnya dalam pembagian tugas itu lebih melihat bagaimana tugas yang dikasih dari masing-masing programmer, disinikan ada perawat, gizi, supaya betul-betul diberdayakan semuanya. Kemudian masalah absensi perlu ditinjau kembali, kan bisa saja Eee... apa… orang itu ada halangannya mungkin terutama yang perawat, kasihan mungkin ada pasien yang harus diperiksa di Pustunya atau di polindes, sehingga dia akan terlambat, lewat dari waktu tolerir tadi yang setengah Sembilan.. yaa.. kayak seperti itu.(16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)
35
Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan
pertama (CC), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan AR
berikut ini :
….Menurut saya kepemimpinan yang sekarang masih kurang baik, terutama dalam manajemennya karena selama ini siapa yang dekat dengan ka. pusk. Dia yang diberdayakan sehingga teman-teman yang lain kurang atau tidak mendapat kesempatan untuk bekerja
…. Kalau selama ini pendelegasian tugas tidak merata karena seperti yang saya katakan tadi siapa yang dekat dengan kepala Puskesmas maka dia yang akan mendapat kesempatan untuk bekerja
….Kalau masalah kedisiplinan itu pasti berhubungan dengan masalah absensi yang bagaimana sudah disepakati tetapi tidak semua staf puskesmas di perlakukan sesuai yang telah disepakati bersama. Karena ada teman yang datang terlambat sudah di kasi izin atau alpa, sedangkan ada teman yang tidak ada pemberitahuannya tetap dikasi hadir
…. Kalau saya seorang pemimpin itu manajemennya itu harus bagus dan pembagian beban kerja ke staf harus merata dan tidak memilah-milah dengan staf yang lainnya (19 Juli 2011, AR, 27 Tahun).
Kemudian dilakukan wawancara dengan informan TN, yang diperoleh
informasi sebagai berikut :
….Menurut saya kepemimpinan atasan saat ini eee.. masih kurang baik dan perlu pembenahan terutama dari segi manejemennya eee…dimana saya melihat eee…siapa staf yang dekat dengan eee…kepala puskesmas maka eee… Dia yang atau diberdayakan tenaganyauntuk bekerjadan sehingga eee…kadang ada teman-teman yang lain belum atau tidak mendapat kesempatan untuk dapat bekerja.
….Eee..Kalau masalah pendelegasian tugas itu eee..sepertinya tidak merata karena seperti yang saya katakan tadi eee.. siapa yang dekat dengan kepala Puskesmas Maka dia eee..yang atau mendapat kesempatan bekerja.
….Masalah kedisiplinan eee..itu sesuai dengan hasil kesepakatan rapat kami dlm minilokakrya kami yaitu terkait dengan masalah absensi
36
eee..tetapi eee..apanamanya harapan itu tidak sesuai dengan yang kami eee..harapkan eee…karena kadang saya melihat ada teman eee…yang datangnya terlambat tetap dikasi izin atau alpa adalagi teman yang tanpa pemberitahuan dengan jelas itu dikasi hadir itu ada perbedaan.
….Eee.. Kalau masalah pemimpin yang saya harapkan itu eee..yang pertama itu harus sesuai dengan manajemennya eee..yang kedua itu eee..pembagian beban kerja itu harus merata sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki dripada masing-masing staf. (21 Juli 2011, TN,29 Tahun)
b. Promosi Jabatan
Promosi jabatan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah proses
pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi di
Puskesmas Pamandati, sebagaimana hasil wawancara dengan informan CC
sebagai berikut :
….Ehem.. kalau promosi jabatan karena dilingkupnya puskesmas jelas ada hubungan dengan yang ada di dinas dalam hal ini kepala dinas kesehatan. Kalau menurut saya memang tidak dan memang tidak pernah ada promosi jabatan. Misalnya Eee... misalnya seperti saya dipromosikan menjadi sekretaris puskesmas atau mungkin dengan sekarang disebut bagian tata usaha Toh.. kayak begitu.
….Kalau pengurusan pangkat itu, biasanya kita masing-masing juga mengurus sendiri-sendiri. Harusnya kan itu… kalau ada umpan balik dari dinas kesehatan bagian kepegawaian bahwa si A untuk periode april misalnya april tahun ini harusnya sudah mengusul. Aa.. jadi kapan kita tidak aktif untuk mencari tahu bahwa masalah nasibnya dengan kenaikan pangkatnya, otomatis dia akan terlambat.
…..Kalau yang bisa berpengaruh itu untuk promosi jabatan biasanya yang pertama itu pangkat atau golongan. Itu jelas harus Eee... kalau seorang kepala puskesmas itu kan biasanya minimal III/b, yang kedua bagusnya itu harus dinilai juga mengenai kinerjanya. Berarti kemampuan kerjanya. Aa.. ini yang ketiga yang kurang bagus yang seharusnya jangan ada, biasanya yang sekarang terjadi itu banyak terjadi yang point ketiga ini, kalau menurut saya masalah kedekatan dengan atasan langsung.
37
Siapa yang pintar bermain api.. Haa.. itu dia yang akan bagus juga nasibnya.
….Sebaiknya itu kalau promosi jabatan itu sesuai dengan bidang dan kompetensinya keilmuanya Toh.. disiplin ilmunya maksudnya harus sesuai dengan, maksudnya orang yang tepat bekerja ditempat yang tepat juga. (16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)
Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan pertama
(CC), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan IT berikut ini :
….Kalau selama ini tidak ada promosi tentang apa yang tadi anda katakan.promosi jabatan belum ada yang setahu saya mungkin yang dekat mungkin yang dipromosikan atau bagaimana.
….Ee..selama ini pengurusan pangkat itu kayaknya kurang baik karena ee masih dipilih-pilih itupun juga maksudnya waktunya kayaknya terlalu lama.
….Selama ini promosi untuk jabatan itu belum ada, kurang tahu juga kalau yang teman-teman yang lain dapat atau tidak.
….Ee..yang mempengaruhi dalam promosi jabatan mungkin disini ee.. kalau saya seseorang yang mempunyai ee..keahlian atau dia punya jabatan yang maksudnya ee..program masing-masing kalau coba-coba diulangi lagi.. mungkin kalau selama ini dilihat dari golongannya kemudian kinerjanya dan mungkin dari pendekatannya.
….Sebaiknya itu ee.. promosi jabatan dilakukan ee..seseorang itu harus sesuai dengan profesi yang dimilikinya. (23 Juli 2011, IT,24 Tahun)
Kemudian dilakukan wawancara dengan informan HN, yang diperoleh
informasi sebagai berikut :
….Kalau masalah promosi jabatan di puskesmas ini belum pernah ada tetapi tergantung dari masing-masing staf itu sendiri.
….Kalau pengurusan kenaikan pangkat dipuskesmas ini masih mengurus sendiri-sendiri dan tidak sesuai dengan aturan yang berlaku.
38
….Menurut saya tidak ada dukungan dari atasan karena ada staf yang menurut saya sudah bisa dipromosikan tetapi sampai saat ini masih staf biasa.
….Menurut saya hal yang mempengaruhi dalam promosi jabatan, dari golongannya, kinerjanya serta bagimana kedekatannya dengan atasan.
….Menurut saya seharusnya sesuai dengan profesi yang dimiliki staf. (26 Juli 2011, HN, 27Tahun)
c. Kompensasi
Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah Semua
bentuk kompesasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya meliputi materil
dan non materil di Puskesmas Pamandati. Sebagaimana hasil wawancara
dengan informan CC sebagai berikut :
….Kalau kompensasi apalagi ini mau dekat-dekat mungkin hari raya Toh.. hari lebaran yaa.. paling kalau yang diluar sebelum apa… yang istilahnya THR itu biasanya ada pembagian jasa Askes. Tapi sampai sekarang ini kalau di konsel ini dipuskesmas belum… belum diupayakan padahal semua administrasi sudah dilengkapi. Administrasi yang harus dilengkapi di..apa… dikeuangan dinas kesehatan tapi nyatanya sampai sekarang belum dibayarkan. Biasanya juga itu pembagian kalau ada hal-hal yang mau dibagi berupa uang Toh.. pakai sistim 40-60, jadi 40 persen itu maksudnya untuk menejer, 60 nya untuk staf.. mi.. itu dibagimi itu.. Aaa.. pasti akan lebih banyak pemimpin.
….Biasanya kalau masalah kompensasi itu dilihat dari kehadiran, seperti tadi yang diatas masalah absensi, yang bagus kehadirannya itu juga akan lebih banyak dia terima. Kemudian yang kedua masalah poin kerja. Biasanya itu yang lebih banyak kegiatannya utamanya kegiatan-kegiatan lapangan, biasanya ada pengecualian juga. Dia akan menerima komisi yang lebih besar dari teman-teman yang lain. Begitu biasanya…
….Kalau saat ini, sa..saliat kayaknya belum sesuai. Karena seperti yang tadi, harusnya itu, misalnya yang dulu-dulu itu, kan dibagi sesuai anu.. pak, point kerja ,atau jenis…., jenis pekerjaanya Toh.. tapi sekarang ini dibagi sama, pokoknya mau yang biasa-biasa saja atau yang kerja lebih banyak itu sama semua dibagi rata. (16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)
39
Kemudian dilakukan wawancara dengan informan HN, yang diperoleh
informasi sebagai berikut :
….Ada, dalam bentuk Jasa askes dan Tunjangan Tambahan Penghasilan Tetapi sampai saat ini untuk jasa askes belum dibayarkan mulai bulan januari sampai dengan sekarang. dan kalau tunjangan Tambahan Penghasilan (T2P) Cuma tahun lalu saja yang dibayarkan itupun hanya sebelas bulan sedangkan untuk tahun 2011 belum.
….Untuk menerima kompensasi itu tergantung dari volume kerja dan jumlah kehadiran
….Belum sesuai, karena pembagiannya sama semua staf padahal ada teman yang kehadirannya kurang tetapi insentif yang diterimanya sama. (26 Juli 2011, HN, 27Tahun)
Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan
pertama (HN), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan WD
berikut ini :
….Ada dalam bentuk Jasa. Seperti Jasa Askes dan Insentif yang biasa juga disebut T2P. Tetapi sampai saat ini jasa askes belum dibayarkan.
….Menurut saya kompensasi itu tergantung dari volume kerja dan jumlah kehadiran
….Menurut saya belum sesuai, karena pembagiannya disamakan semua staf tanpa melihat jumlah kehadiran dan beban kerja. (28 Juli 2011, WD, 34 Tahun)
d. Kondisi Lingkungan Kerja
Kondisi lingkungan kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah
Suasana lingkungan tempat kerja dimana para pegawai melaksanakan
pekerjaan sehari-hari di Puskesmas Pamandati Sebagaimana hasil wawancara
dengan informan CC sebagai berikut :
40
….Kalau sekarang ini, mau dibilang nyaman juga, tidak. Karena disamping Kita liat sendiri, ruangannya tidak… tidak terlalu luas Toh.. , kalau masih pagi-pagi biasanya Yaa… masih segar-segar, tapi kalau sudah jam 10 ke atas apalagi panas matahari sekarang,….. sekarang ini musim panas… gerah, kalau kita dalam ruangan terus akan terasa panas.
….Eee... fasilitas fisik yaa.. contoh konkritnya, bangunan puskesmas, yaa.. taruhlah biasanya proyek Toh.. , karena proyek itu yang penting selesai tepat waktu, tapi kualitasnya belum tentu. Yaa… berarti seperti papan puskesmas ini, kurang memadai, karena belum ada satu tahun, sudah kelihatan mi..apa… bagian-bagian yang sudah berlumut. Apa.. itu retak-retak anunya… plesterannya, apalagi les plannya sudah banyak yang hancur kena air hujan
….Sebaiknya itu kalau masalah kondisi fisik, maksudnya kondisi fisik bangunan, supaya kita juga enak kita kerja, jadi maksimal juga kita misalnya itu.. harusnya pada waktu pembangunanya itu sesuai standart..apa… bagaimana standart bangunan yang bagus. Berarti kan lebih dari bagaiman Eee... campurannya, maksudnya campuran antara pasir semen, itu kan contoh-contohnya itu . harus jangan campuran satu banyak. Kemudian juga yaa.. pokoknya banyak dilihat itu kalau masalah kondisi fisik, kayak harus sesuai standart Toh.. karena biasanya kalau pemborong itu dia…. Melihat dari bagaiman caranya dia mendapatkan keuntungan yang besar dari anggaran yang dikeluarkan oleh dinas kesehatan. (16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)
Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan pertama
(CC), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan IT berikut ini :
….Kurang nyaman, karena pengap dan maksudnya ee..sempitlah.
….Fasilitasnya masih terlalu minim karena fasilitas yang ee.. sangat kurang misalnya saja kalau dipuskesmas itu ee.. computer itu Cuma satu kemudian listriknya ee.. rusak sementara ee.. pekerjaan menumpuk sementara ee.. fasilitasnya Cuma satu..
….Ee.. sebaiknya harus disesuaikan dengan beban kerja dan fasilitas yang ada., (23 Juli 2011, IT,24 Tahun)
41
Kemudian dilakukan wawancara dengan informan HN, yang diperoleh
informasi sebagai berikut :
….Menurut saya kurang nyaman, karena ruangannya panas dan tidak ada alat pendingin
….Menurut saya kurang memadai karena disamping ruangannya sempit alatnya juga masih serba terbatas.
….Menurut saya sebaiknya ruangannya harus disesuaikan dengan beban kerja dan fasilitasnya, sehingga saya dapat bekerja dengan maksimal sesuai dengan yang diharapkan. (26 Juli 2011,HN, 27Tahun)
3. Pembahasan
Berdasarkan kerangka pemikiran dan hipotesis pengarah yang peneliti
gunakan, maka wawancara dalam penelitian ini diarahkan kedalam 4 variabel,
yakni gaya kepemimpinan, promosi jabatan, kompensasi dan kondisi lingkungan
kerja untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan Puskesmas
Pamandati Kab. Konawe selatan Tahun 2011.
1. Gaya Kepemimpinan
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) seorang pemimpin harus
memiliki sifat perceptive artinya mampu mengamati dan menemukan
kenyataan dari suatu lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati,
dan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana
para bawahannya, bagaimana keadaan organisasinya, bagaimana situasi
penugasannya, dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri. la harus mampu
menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Untuk memilih gaya kepemimpinan
42
yang akan digunakan, perlu dipertimbangkan berbagai faktor yang
mempengaruhinya.
Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan tentang
Kepemimpinan di Puskesmas Pamandati masih kurang baik dan pendelegasian
tugas tidak seimbang antara karyawan yang satu dengan yang lainnya sehingga
terjadinya beban tugas ganda yang berlebihan dan sistem pembagian tugas
berdasarkan kedekatan emosional dengan pemimpin. pembianaan kedisiplinan
hanya dengan melihat tingkat absensi pegawai tanpa mempertimbangkan factor
yang lain, sedangkan harapan karyawan terhadap pemimpinnya adalah harus
mempunyai kemampuan manajemen yang baik sehingga dapat menjalankan
kepemimpinan dengan baik.
Keberadaan manajer di sebuah organisasi sangat menentukan bagi
maju mundurnya organisasi, begitu pula di puskesmas. Baik buruknya kualitas
pelayanan di puskesmas juga sangat tergantung bagaimana kapasitas manajer
puskesmas dalam mengelola organisasi puskesmas yang dipimpinnya.
Pengetahuan dan keterampilan berguna bagi seorang pimpinan/manajer untuk
dapat mengelola organisasi dengan baik dan membuat kebijakan apa yang
harus organisasi lakukan. Hal ini sangat beralasan karena disamping sebagai
pimpinan, kepala puskesmas adalah juga sebagai manajer bagi organisasi yang
dipimpinnya.
43
2. Promosi Jabatan
Promosi jabatan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah proses
pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi di
Puskesmas Pamandati,
Menurut Heidjrachman (2002), kesempatan untuk maju di dalam
organisasi disebut dengan promosi (kenaikan tingkat jabatan). Promosi adalah
kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki posisi jabatannya. Promosi
berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain
terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan
pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada
beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang. Ada pendapat lain yang
menyebutkan bahwa promosi adalah dengan memberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial,
oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan
salah satu kepuasan dari pekerjaannya. (Robbins, 2003).
Promosi jabatan dilakukan olah perusahaan untuk mengisi
kekosongan pormasi ini disebabkan oleh beragam hal mulai dari pensiun hari
tua hingga pengunduran diri karyawan. Untuk itu perusahaan mencari karyawan
yang telah ada yang dinilai memiliki kualifikasi sesuai dengan jabatan baru yang
dibutuhkan dari yang dibutuhkan untuk dapat di promosikan.
44
Promosi Jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan
bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Idaman
dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh
karyawan setelah memperoleh promosi jabatan. Setiap karyawan berusaha
memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa
kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Karyawan
yang berhak memperoleh promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki
tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan
sebelumnya.
Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan tentang promosi
jabatan di Puskesmas Pamandati ditentukan oleh kepala dinas kesehatan
kabupaten konawe selatan dan sangat berpengaruh dengan pangkat atau
golongan karyawan. Tidak adanya promosi jabatan karyawan di Puskesmas
Pamandati disebabkan kurangnya dukungan dari pimpinan puskeassm terhadap
promosi jabatan karyawan, dan proses promosi jabatan tidak sesuai dengan
bidang dan kompetensi karyawan.
Pada dasarnya Promosi Jabatan merupakan salah satu bagian dari
program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan
karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan
perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang
yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place).
45
3. Kompensasi
Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah Semua
bentuk kompesasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya meliputi materil
dan non materil di Puskesmas Pamandati.
Menurut Handoko (2004) yang dimaksud kompensasi yaitu
pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas
jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator mereka agar
mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan tentang
Kompensasi yang diterima karyawan puskesmas Pamandati selama ini hanya
dalam bentuk Jasa askes dan Tunjangan Tambahan Penghasilan, tetapi sering
mengalami keterlambatan pembayaran dan pembagiannya 40-60 yang artinya
40 untuk karyawan dan 60 untuk kepala puskesmas. Selain itu juga
pembagiannya disamakan semua staf tanpa melihat jumlah kehadiran dan
beban kerja karyawan, sehingga karyawan belum merasa puas terhadap
kompensasi selama ini di Puskesmas Pamandati.
Menurut teori dari Frederick Herzberg faktor dissatisfier atau
ketidakpuasan (upah/gaji) akan membuat tenaga kerja merasa kecewa dan
akan banyak menimbulkan masalah (Achmad .S. Ruky,2002). Menurut
Handoko (2004) yang dimaksud kompensasi yaitu pemberian kepada
karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan
yang dilaksanakan dan sebagai motivator mereka agar mencapai tingkat
prestasi kerja yang diinginkan.
46
Penelitian ini berimplikasi pada pengambilan keputusan manajemen
organisasi, dimana untuk mempertahankan dan lebih meningkatkan kinerja
karyawan pihak manajemen perlu lebih mempertimbangkan kesesuaian antara
pemberian kompensasi pada karyawan, baik berupa insentif bonus, karena pada
dasarnya karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil sesuai dengan harapan mereka dan ini akan
meningkatkan kinerja mereka dan dapat memperbaiki kinerja mereka.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Donelly, Gibson and
Ivancevich (2006) yang mengatakan bahwa kinerja individu pada dasarnya
dipengaruhi oleh faktor-faktor : (1) harapan mengenai imbalan; (2) Dorongan; (3)
Kemampan, kebutuhan dan sifat; (4) Persepsi terhadap tugas; (imbalan internal
dan eksternal; dan (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
4. Kondisi Lingkungan Kerja
Kondisi lingkungan kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah
Suasana lingkungan tempat kerja dimana para pegawai melaksanakan
pekerjaan sehari-hari di Puskesmas Pamandati
Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugastugas yang diembankan.”
Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja
yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas dengan baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur,
47
cahaya, keributan, dan faktor lingkungan yang tidak ekstrim misalnya terlalu
panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih
menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif
modern dengan peralatan yang memadai.
Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan, didapatkan
informasi kondisi lingkungan kerja di Puskesmas Pamandati kurang nyaman
dirasakan oleh karyawan puskesmas disebabkan karena kondisi ruangan kerja
tidak luas, pengap dan tidak dilengkapi dengan fasilitas pendingin ruangan. Hal
ini sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam melaksankan
tugasnya.
Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan
betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
48
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KesimpulanBerdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan di Puskesmas Pamandati berdasarkan hubungan
emosional berupa kedekatan interpersonal sehingga pendelegasian tugas
kepada karyawan tidak seimbang sehingga karyawan belum merasa puas
dengan manajemen yang diterapkan di Puskesmas tersebut.
2. Promosi jabatan karyawan di Puskesmas Pamandati belum sepenuhnya
dilaksanakan karena kurangnya dukungan dari Pimpinan Puskesmas dan
pelaksanaanya tidak sesuai bidang dan kompetensi karyawan.
3. Pemberian Kompensasi bagi Karyawan di Puskesmas Pamandati belum sesuai
yang diharapkan karyawannya karena adanya keterlambatan pembayaran
kompensasi yang berupa TTP dan jasa pelayanan Askes serta besarannya
tidak sesuai dengan beban kerja dan kehadiran karyawan.
4. Kondisi lingkungan kerja di Puskesmas Pamandati dirasakan masih kurang
nyaman oleh karyawannya, sehingga turut mempengaruhi kinerja karyawan
dalam melaksanakan tugasnya dengan maksimal.
49
B. Saran
1. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati dalam kepemimpinannya
menerapkan prinsip-prinsip ilmu manajemen agar pemanfaatan Sumber Daya
dapat dilaksanakan secara efektif, efisien dan rasional sehingga tidak terjadi
kelebihan beban kerja pada karyawan dalam menjalankan tugasnya.
2. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati agar memberi dukungan
kepada karyawan Puskesmas untuk dipromosikan jabatannya ke Dinas
Kesehatan Kab. Konawe Selatan sesuai dengan kompetensi karyawan .
3. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati agar pembayaran
kompensasi karyawan dapat dilaksanakan tepat waktu serta besaran
kompensasi yang disesuaikan dengan beban kerja dan kehadiran sehingga
dapat meningkatkan motivasi dan disiplin karyawan dalam bekerja.
4. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati agar memperbaiki kondisi
lingkungan kerja karyawan sehingga menciptakan rasa nyaman dalam bekerja,
serta menyediakan fasilitas-fasilitas pendukung guna meningkatkan kinerja
karyawan.
50