bab i - web viewdalam setiap urusan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain...

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan

organisasi dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan

kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh

semangat kerja pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan

sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat,

tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk

mencapai tujuannya.

Dalam suatu instansi atau organisasi diperlukan suatu sistem

yang dapat menunjang kinerja organisasi tersebut. Salah satunya

adalah semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja merupakan

keadaan yang harus ada bila aktivitas /proses kerja ingin berjalan

lancar. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka tujuan

organisasi dapat tercapai sesuai rencana.

Apabila suatu organisasi atau instansi mampu meningkatkan

semangat kerja pegawai, maka organisasi atau instansi tersebut akan

memperoleh banyak keuntungan seperti pekerjaan lebih cepat selesai,

kerusakan berkurang, absensi berkurang dan sebagainya.

Hal - hal yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah

jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan

1

yang tepat, latihan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi dan

lingkungan kerja (Nitisemito, 2006 : 183).

Sedangkan Buchairi Zainun mengatakan bahwa komunikasi

juga mempengaruhi semangat kerja pegawai. Jadi dapat disimpulkan

bahwa semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh komunikasi,

lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan motivasi.

Namun berdasarkan pengamatan penulis, pegawai di Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat mengalami beberapa permasalahan

yang terkait dengan semangat kerja, komunikasi, lingkungan kerja,

pengembangan pegawai dan motivasi kerja.

Pertama, penurunan semangat kerja, hal ini terlihat dari

seringnya pegawai datang terlambat, pulang sebelum waktunya,

lambatnya menyelesaikan pekerjaan dan lain sebagainya.

Kedua, komunikasi di belum berjalan dengan baik, hal ini terlihat

dari jarangnya pegawai di ajak berdiskusi, rapat-rapat, surat undangan

yang sering datang terlambat, dan tidak adanya forum untuk

menyampaikan keluh kesah pegawai.

Ketiga, Lingkungan kerja belum memberikan kenyamanan bagi

pegawai, hal ini terihat dari ruangan kerja yang terlalu sempit, belum

adanya AC sebagai penyejuk ruangan, fasilitas belajar mengajar yang

belum ada, dan lain sebagainya.

2

Keempat, belum ada yang namanya pengembangan pegawai,

seperti pelatihan bagi para pegawai dan dosen, tidak adanya

penjenjangan karir dan lain sebagainya.

Kelima, motivasi pegawai terlihat begitu rendah, hal ini terlihat

dari terlihat dari tidak adanya keinginan pegawai untuk berkembang,

pegawai tidak menyenangi pekerjaan, tidak menikmati pekerjaan,gaji

yang tidak mencukupi, dan lain sebagainya.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka peneliti ingin

meneliti apakah komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan

pegawai dan motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai

STIE Serelo Lahat, dengan judul penelitian “PENGARUH

KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA, PENGEMBANGAN

PEGAWAI DAN MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA

PEGAWAI SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SERELO LAHAT”

B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas maka

dirumuskan beberapa permasalahan, sebagai berikut:

1. Apakah Komunikasi mempunyai pengaruh Terhadap Semangat

Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?

2. Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pegaruh Terhadap

Semangat Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?

3

3. Apakah Pengembangan Pegawai mempunyai pengaruh Terhadap


4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat ?

5. Apakah Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai

dan Motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh

Terhadap Semangat Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?

C. Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat

Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?

2. Untuk mengetahui pegaruh Lingkungan Kerja Terhadap


3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Pegawai

Terhadap Semangat Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap semangat kerja

pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat.

5. Untuk mengetahui Pengaruh Komunikasi,Lingkungan Kerja,

Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai

STIE Serelo Lahat ?

4

2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut

a. Manfaat teoritis

1. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan

masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama

ilmu ekonomi.

2. Bagi peneliti untuk menambah wawasan dan pengalaman

dalam melakukan penelitian baik secara teoritis maupun

praktis

b Manfaat praktis

Memberikan masukan kepada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Serelo Lahat untuk mengambil langkah-langkah yang tepat

dalam upaya peningkatan semangat yang salah satu caranya

melalui pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja,

dan pengembangan pegawai.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori dan Konsep

1. Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (2006 : 160), semangat kerja adalah

melakukan pekerjaan lebih giat sehingga dapat diharapkan

lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan menurut Alexander Leighten

dalam Moekijat (2006 : 130) mendefinisikan semangat kerja

sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama

dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.

Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan

perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk

menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Hasley, 1992 : 65).

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja

sama melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga

pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.

Semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai

ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin

kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam

organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya (Hasley, 1992 : 67).

6

Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai

dapat melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut. Adapun

penjelasan mengenai unsur-unsur semangat kerja akan diuraikan

seperti berikut ini :

a. Presensi

Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan

dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau

lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk datang dan

pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidak

hadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap

produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa

mencapai tujuan secara optimal.

Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui :

1) Kehadiran karyawan ditempat kerja.

2) Ketepatan keryawan datang atau pulang

3) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk

mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.

b. Disiplin kerja

Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik

tertulis maupun tida (Nitisemito, 2006 : 199).

Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari :

1) Ketepatan waktu,

7

2) Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan

dengan baik,

3) Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan,

4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan

(kepatuhan pada peraturan)

5) Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

c. Kerja sama

Kerja sama merupakan tindakan kolektif seseorang dengan

orang lain. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa

keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung dari tindakan

kolektif orang-orang yang terlibat dalam organisasi itu.

Untuk mengukur kerja sama yang ada dapat digunakan kriteria

sebagai berikut :

1) Kesediaan pegawai untuk bekerja sama dengan atasan,

bawahan maupun dengan teman sejawat,

2) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami

kesulitan dalam melaksanakan tugas.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan keharusan seseorang untk

melakukan secara selayaknya apa yang telah diwajibkan

kepadanya. Tanggung jawab pegawai dapat diukur dari :

1) Kesanggupan pegawai dalam melaksanakan perintah dan

kesanggupan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh

8

2) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar

3) Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang dikerjakan

bukan hanya untuk kepentingan dirinya saja.

Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai,

seperti yang diungkapkan oleh Buchairi Zainun (1989 : 21) bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu

sebagai berikut:

1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan

2) Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya

3) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat

dengan anggota lain dalam organisasi

4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan materiil

lainnya sebagai imbalan jerih payahnya.

5) Adanya rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi

yang juga merupakan tujuan bersama.

6) Adanya ketenangan jiwa jaminan kepastian serta perlindungan

dari organisasi.

Pendapat lain mengatakan bahwa faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap semangat adalah jumlah dan komposisi dari

kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa

aman dimasa depan, mutasi, promosi, lingkungan kerja, dan

sebagainya (Nitisemito, 2006 : 183).

9

Menurut (Anoraga, 1990 : 78) hal-hal yang mempengaruhi

semangat kerja adalah gaji yang cukup atau memadai, harga diri

yang mendapat perhatian, posisi yang tepat, kesempatan untuk

maju, dan rasa aman menghadapi masa depan.

Menurut Nitisemito beberapa cara untuk meningkatkan

semangat kerja adalah:

a. Gaji yang cukup.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani

c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai

d. Harga diri perlu mendapat perhatian

e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

f. Berikan kesempatan mereka untuk maju

g. Persaan aman untuk menghadapi masa depan

h. Usahakan pada karyawan untuk mempunyai loyalitas

i. Sesekali para karyawan diajak untuk berunding

j. Pemberian intensif yang terarah

k. Fasilitas yang menyenangkan.

2. Komunikasi

Komunikasi merupakan alat utama untuk menyempurnakan

hubungan dalam organisasi. Tidak adanya komunikasi akan

mengakibatkan timbulnya salah pengertian, dan bila dibiarkan akan

10

mempengaruhi kehidupan organisasi, baik pimpinan maupun para

pegawai di lingkungan instansi sendiri.

Disini akan dikemukakan definisi komunikasi antara lain:

dikemukakan oleh Everett. M. Rogers (dalam Hafied Cangara,

2002 ; 19) bahwa komunikasi adalah proses suatu ide di alihkan

dari sumber kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud

untuk mengubah tingkah laku mereka. Sedangkan menurut

Hovland, Janis dan Kelley (dalam Arni Muhammad, 2004 : 2),

mengatakan bahwa, communication is the process by which an

individual transmits stimuly (usually verbal) to modify the behavior

of other individual. Dengan kata lain komunikasi adalah proses

individu mengirim stimulus yang biasanya dalam bentuk verbal

untuk mengubah tingkah laku orang lain.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi

adalah suatu hubungan dua orang atau lebih secara timbal balik

dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna berupa

simbol-simbol atau kata-kata yang dapat digunakan untuk

menyampaikan gagasan, pendapat/informasi sehingga terjadi

saling pengertian diantara keduanya.

Dalam proses komunikasi dapat terjadi dalam situasi

berbeda-beda. Namun demikian terdapat unsur-unsur tertentu yang

di dalamnya merupakan persyaratan terjadinya komunikasi.

11

Mengenai unsur-unsur yang ada di dalam komunikasi, Hafiel

Cangara (2002 : 21) mengemukakan bahwa unsur-unsur dalam

komunikasi meliputi lima unsur yaitu:

a. Pengiriman berita atau komunikator

b. Bentuk berita atau pesan

c. Penerima berita

d. Prosedur pengiriman berita

e. Reaksi atau tanggapan

Dalam setiap organisasi sebagai suatu usaha kerja sama

pada pokoknya terdapat dua jenis komunikasi dilihat dari sudut

pelaksanaannya yaitu:

1) Komunikasi internal

Komunikasi yang berlangsung dalam ruang lingkup/ lingkungan

organisasi/perusahaan yang terjadi di antara anggota organisasi

atau perusahaan tersebut saja. Komunikasi internal dapat

dibedakan menjadi dua macam yaitu:

a. Komunikasi Vertikal

Adalah proses penyampaian sesuatu warta dari pihak

pimpinan kepada bawahan (vertikal ke bawah) maupun dari

pihak bawahan kepada pimpinan (vertikal ke atas).

Didalam komunikasi vertikal pimpinan memberikan perintah

(instruksi), petunjuk-petunjuk, penjelasan-penjelasan,

keterangan-keterangan, larangan-larangan dan bahkan

12

berupa pemberia hukuman atau sanksi. Sedangkan

bawahan memberikan laporan, pendapat, saran, gagasan

(ide), kreativitas, inisiatif kepada pimpinan.

Komunikasi vertikal dibagi dalam dua arus komunikasi yaitu :

1) Komunikasi Ke bawah

Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang dapat

diberikan oleh pimpinan kepada anggota organisasi

dengan maksud untuk memberikan pengertian kepada

mereka mengenai apa yang mereka kerjakan di dalam

kedudukan mereka selaku anggota organisasi

Komunikasi yang dapat diberikan oleh atasan kepada

bawahan dapat berupa :

a) Pemberian petunjuk-petunjuk

Petunjuk merupakan keterangan-keterangan

pimpinan yang menjadi dasar pegangan personal

pembantu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaan

dalam organisasi. Petunjuk yang diberikan oleh

pimpinan hendaknya meliputi bidang operasional

maupun penunjang serta mencakup baik aspek

organisasi maupun teknis penyelenggaraan dengan

adanya petunjuk-petunjuk di atas, maka pelaksanaan

tugas organisasi akan berjalan dengan baik, karena

ada alat yang membantu memberikan pengertian

13

mengenai apa yang hendak dikerjakan dan dilain

pihak dari segi pimpinan sendiri juga mempermudah

pengawasan serta untuk keperluan pengadaan

evaluasi atas pekerjaan yang telah dilakukan

pegawai.

b) Pemberian keterangan umum

Keterangan yang bersifat umum yang diberikan disini

adalah keterangan yang hubungannya dengan

pengetahuan serta berhubungan dengan bidangnya.

Dimana tujuan dari pemberian keterangan umum

tersebut dimaksudkan untuk mengintensifkantugas

yang dilakukan oleh pegawai dalam organisasi. Oleh

karena itu diharapkan pimpinan suatu organisasi

disamping memberikan petunjuk kepada pegawai

dalam melakukan tugasnya juga memberikan

keterangan yan sifatnya tambahan tetapi mempunyai

prospek untuk mempercepat pencapaian tujuan

organisasi.

c) Pemberian perintah

Pemberian perintah adalah salah satu fakta yang

bersifat pribadi artinya perintah itu harus jelas

menyebutkan tugas dan kewajiban apa yang harus

dilakukan oleh seorang pegawai (Yuwono, 2001 : 38).

14

Meskipun demikian perintah yang diberkan akan

menciptakan suatu kondisi pokok, untuk membuat

rencana pekerjaan yan teratur rapi ini tidak dapat

dikurangi seminim mungkin. Hal ini tidak berarti

bahwa perintah dapat ditinggalkan sama sekali

dengan kata lain pemberian perintah hendaknya

dikurangi sedikit mungkin akan tetapi sebelumnya

juga tidak boleh ditinggalkan sama sekali.

d) Pemberian teguran

Teguran merupakan komunikasi yang dilakukan oleh

pimpinan untuk menunjukkan kesalahan-kesalahan

atau kekurangan yan ada pada para anggota

organisasi dalam menjalankan tugas pekerjaannya.

Dalam hal pemberian teguran ini seorang pimpinan

hanya sebagai alat organisasi saja untuk menjadikan

atau menjalankan kelancaran organisasi karena

pemberian teguran dilakukan seobyektif mungkin dan

jangan sampai sentimen pribadi dibawa serta.

Adapun pemberian teguran dimaksudkan untuk :

1. Memperbaiki hal-hal yang menyebabkan

permasalahan sehingga kemungkinan

permasalahan yan lebih merugikan dapat

dihindari lebih lanjut (represif)

15

2. Mengusahakan agar permasalahan tersebut

tidak terulang lagi (preventif)

Efek pemberian teguran adalah agar para pegawai

yang ditegur merasa dengan insaf kalau melakukan

kesalahan dan melakukan perbuatan yang

seharusnya dilakukan.

2. Komunikasi Ke atas

Komunikasi ke atas diberikan oleh para anggota

organisasi kepada pimpinan dengan maksud untuk

memberikan bahan-bahan keterangan yang diperlukan

pimpinan. Komunikasi ke atas merupakan saluran bagi

penyampaian pikiran, perasaan para anggota organisasi

yan bertalian dengan fungsinya.

Komunikasi ke atas pada dasarnya mempunyai fungsi

sebagai berikut :

a. Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor tahu

kapan bawahan siap diberi informasi.

b. Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yan

berharga bagi pembuatan keputusan

c. Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan

loyalitas pegawai terhadap organisasi, mengajukan

ide dan saran-saran

16

d. Komunikasi ke atas dapat menentukan apakah

bawahan menangkap arti seperti dia maksudkan dari

arus informasi ke bawah

e. Komunikasi ke atas membentu pegawai mengatasi

masalah-masalah pekerjaan mereka dan memperkuat

keterlibatan mereka dalam tugas- tugas organisasi.

Keterangan-keterangan atau ide-ide dan pernyataan

yang disampaikan oleh bawahan kepada pimpinan dapat

digolongkan :

a) Pemberian laporan

Laporan dalam suatu organisasi dapat diartikan

sebagai bentuk penyampaian keterangan dari

bawahan (pegawai) kepada atasan tentang segala hal

yang ada kaitannya tugas-tugas yang menjadi

tanggung jawabnya.

Penyampaian dapat mempergunakan cara berupa

tulisan, angka, lisan dan penyampaian keterangan itu

dapat diberikan secara ajeg pada waktu tertentu

secara insidental.

Penyampaian atau pemberian laporan kepada atasan

merupakan salah satu bentuk kewajibab dan

keharusan bagi seorang pegawai yang bertanggung

17

jawab atas pelaksanaan tugasnya yang telah

dikerjakan.

Selanjutnya penyampaian laporan dari seorang

pegawai kepada pimpinan dapat digolongkan dalam

bentuk komunikasi ke atas. Laporan bagi seorang

pegawai selain suatu kewajibab juga merupakan

salah satu bentuik pertanggung jawabab kepada

organisasi melalui pimpinan dalam organisasi

b) Pemberian keluhan, saran, dan pendapat

Keluhan adalah rasa tidak puas mengenai segala hal

yang dihadapi dalam melaksanakan tugas

pekerjaannya. Saran yang diberikan merupakan

pemikiran mengenai pemecahan masalah yang

dihadapi dalam melaksanakan tugas pekrjaan oleh

seorang pegawai. Baik saran, pendapat, maupun

keluhan pada awalnya merupakan hak dari setiap

pegawai anggota organisasi. Saran, pendapat dan

keluhan yang diberikan dalam organisasi diperlukan

atas beberapa pertimbangan tertentu misalnya

keterbatasan kemampuan pimpinan, semangat kerja,

prestasi kerja pegawai dan lain-lain.

18

Disamping itu, dalam organisai yang cukup terbuka

dan yang komunikasinya cukup berkembang,

komunikasi ke atas bisa juga berbentuk :

1. penyampaian ide dan saran perbaikan atau saran

penyelesaian masalah tertentu.

2. Permohonan bantuan atau permintaan informasi

tertentu.

3. Penyampaian sikap, perasaan atau keluhan yang

berhubungan dengan pelaksanaan tugas, baik

secara langsung maupun tidak langsung.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

komunikasi ke atas yang meliputi pemberian laporan,

saran, pendapat, dan keluhan dapat mempengaruhi

semangat kerja pegawai. Karena dengan komunikasi

ke atas ini seorang pegawai dapat menyampaikan

berbagai saran, pendapat, maupun keluhan yang

berhubungan dengan tugas dan pekerjaannya.

Dengan adanya kesempatan untuk menyampaikan

berbagai macam ide, saran, pendapat atau keluhan ini

pegawai merasa dirinya diakui kedudukannya di dalam

organisasi sehingga mereka bersemangat dalam bekerja.

19

2) Komunikasi Horisontal

Komunikasi horisontal adalah pertukaran pesan diantara

orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam

organisasi (Arni Muhammad, 2004 : 121).

Komunikasi mendatar dilakukan bertujuan untuk :

1) Mengkoordinasikan tugas-tugas

2) Saling memberikan informasi untuk perencanaan dan

aktivitas-aktivitas

3) Memecahkan masalah-masalah yang timbul diantara orang-

orang yang berada dalam tingkat yang sama

4) Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam

bagian organisasi dan juga antara bagian dengan bagian

lainnya

5) Manjamin pemahaman yang sama

6) Mengembangkan sokongan interpersonal

Hubungan horizontal diantara para pegawai sendiri juga dapat

dipelihara oleh pimpinan dengan mengadakan pertemuan-

pertemuan/kegiatan musyawarah, rapat-rapat, diskusi-diskusi.

a) Mengadakan musyawarah

Musyawarah biasanya terjadi sebelum diambil suatu

keputusan yang memerlukan keterangan dari bermacam-

macam satuan organisasi. Musyawarah dilakukan dengan

jalan meminta pendapat kepada pejabat lain yang dianggap

20

perlu untuk memberikan pendapat atau keputusan yang

diambil

b) Penyelenggaraan rapat

Rapat merupakan salah satu bentuk pertemuan antar

anggota organisasi yang berkedudukan lebih sama

jabatannya di bawah pimpinan dengan seorang pimpinan

dalam organisasi itu sendiri untuk menyelesaikan masalah

yang menyangkut kepentingan bersama .

Penyelenggaraan rapat yang diadakan dalam suatu

organisasi mempunyai tujuan untuk pengaturan dan

penyelenggaraannya kegiatan kerja tertentu yang harus

dilaksanakan oleh organisasi. Secara umum bentuk

pertemuan yang dilaksanakan dalam suatu organisasi dapat

dikelompokkan menjadi :

1. Pertemuan yang membahas masalah yang bersifat ilmiah

yang melibatkan pihak luar organisasi misal, seminal,

simposium.

2. Pertemuan yang membahas permasalahan yang bersifat

praktis yang tidak melibatkan pihak lain.

Di dalam suatu rapat diharapkan komunikasi formal

yang terjadi baik itu komunikasi timbal balik dan searah

dapat berlangsung dengan baik yang akan menyebabkan

komunikasi dalam organisasi dapat menjadi dinamis.

21

Dari uraian mengenai komunikasi mendatar yang

meliputi musyawarah dan penyelenggaraan rapat secara

tidak langsung dapat mempengaruhi semangat kerja

pegawai, karena pada dasarnya musyawarah ini salah satu

bentuk kerjasama dalam organisasi dan biasanya

komunikasi yang meningkatkan kerjasama maka akan

menimbulkan suatu gairah dalam bekerja.

3. Lingkungan Kerja

Nitisemito, (2006 : 183) mengemukakan lingkungan kerja

adalah segala yang ada di sekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

Pendapat lain mengatakan lingkungan kerja adalah keadaan

fisik dimana seseorang melakukan tugas kewajibannya sehari-hari

termasuk kondisi ruang yaitu baik dari kantor maupun pabrik

( Siagian, 1992 : 139)

Sedangkan Nawawi dan Martini (2001 : 129)

mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan insentif

material dan non material (psikis). Untuk itu perlu dilakukan usaha

untuk menciptakan lingkungan kerja yang bersifat material dan non

material.

22

Rofiq Ahmad (1984 : 104) mengatakan selain lingkungan

kerja fisik perlu juga diperhatikan lingkungan kerja non fisik atau

psikologis.

Setelah mengetahui pendapat-pendapat tersebut di atas

maka dapat ditarik suatu pengertian bahwa lingkungan kerja

merupakan keadaan dimana seseorang bekerja yang meliputi

perlengkapan dan fasilitas, suasana kerja (lingkungan non fisik)

maupun lingkungan fisik yang dapat mempengaruhi pekrja dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Terdapat bermacam-macam faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja dimana kegiatan dilaksanakan, yaitu :

1. Perlengkapan dan fasilitas

2. Suasana kerja (non physical working environment)

3. Lingkungan tempat kerja (physical working environment)

(Sarwoto, 1981 : 131)

Dalam bukunya Anoraga (1990 : 44), dikemukakan bahwa

lingkungan kerja yang baik perlu memperhatikan hal-hal sebagai

berikut: musik, pertukaran udara, penerangan yang cukup,

kebisingan.

Dari uraian diatas maka peneliti mengambil kesimpulan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah

Perlengakapan dan fasilitas, suasana kerja (lingkungan non fisik),

23

lingkungan tempat kerja (lingkungan fisik). Penjelasan dari masing-

masing faktor dapat dilihat dalam uraian berikut ini :

1. Perlengkapan dan fasilitas

Fasilitas adalah segala sesuatu yang ditempati dan dinikmati

oleh pegawai baik dalam hubungan langsung maupun tidak

langsung. Dari pengertian di atas yang dimaksud fasilitas di atas

adalah :

a. Fasilitas alat kerja yaitu semua benda yang berfungsi

langsung digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Fasilitas perlengkapan yaitu merupakan semua benda atau

barang yang digunakan dalam pekerjaan, tetapi tidak

langsung digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan

melainkan berfungsi sebagai pelancar dalam pekerjaan.

c. Fasilitas sosial yaitu merupakan suatu fasilitas yang

digunakan oleh pegawai dan berfungsi sosial, misalnya

dapat berupa penyediaan mess, asrama untuk pegawai

yang belum menikah.

2. Suasana kerja (lingkungan non fisik)

Terdapat ungkapan atau pernyataan bahwa organisasi

adalah kumpulan orang-orang, hal ini adalah suatu ungkapan

yang biasa namun meskipun demikian hal ini menitik beratkan

pada pentingnya orang-orang dalam pekerjaan

pengorganisasian. Hal inilah yang menimbulkan ide pokok

24

bahwa orang-orang membentuk pusat dimana keluar konsep-

konsep organisasi tentang pekerjaan yang harus dilakukan,

otoritas dan lingkungan kerja

Dengan adanya suatu lingkungan kerja yang baik dan

menyenangkan maka pegawai akan bersemangat dalam

melaksanakan pekerjaannya. Suasana kerja dapat mendukung

tumbuhnya semangat kerja pegawai dan sangat mempengaruhi

pula bagi tercapainya tujuan organisasi. Suasana kerja yang

baik dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi,

karena ini merupakan suatu alat yang memberikan

pengelompokan kegiatan-kegiatan khusus dan

mengelompokkan orang-orang dan menerapkan tujuan

manajemen. Dengan penyusunan oraganisasi yang baik dan

pembagian tugas yang jelas dapat menciptakan suasana kerja

yang sehat sehingga dapat menumbuhkan semangat kerja

pegawai.

Nawawi dan Martini (2001 : 129) mengemukakan bahwa

faktor non fisik dalam lingkungan kerja adalah penghargaan,

penghormatan, pengakuan dan perlakuan yang wajar serta

bersifat manusiawi, toleransi, solidaritas, dan tanggung jawab.

Dari beberapa pokok-pokok di atas dapat dijelaskan bahwa,

pegawai juga memerlukan adanya suatu penghargaan yang

sifatnya nonfinansial baik dari pimpinan maupun dari rekan

25

kerja, seperti pujian, pengakuan atas prestasi yang dicapainya,

hal ini akan mendorong pegawai untuk lebih giat dalam

melaksanakan pekerjaan. Selain itu perlakuan yang wajar tanpa

adanya tekanantekanan atau diskriminasi sangat dibutuhkan

bagi para pegawai. Dengan demikian akan tercipta suatu

suasana kerja yang menyenangkan. Struktur organisasi yang

tepat, terdapat kerjasama antar pegawai tanpa adanya

diskriminasi, hal ini akan mempengaruhi pegawai untuk lebih

bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas mereka.

3. Lingkungan tempat kerja (lingkungan fisik)

a. Pewarnaan

Masalah pewarnaan ini bukan hanya pewarnaan

dinding saja, tetapi sangat luas, sehingga dapat juga

pewarnaan mesin-mesin, peralatan, bahkan pewarnaan dari

seragam yang mereka pakai perlu mendapat perhatian.

Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan

dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja

para pegawai akan terpelihara. Selain itu warna yang tepat

akan mencegah kesilauan yang mungkin timbul karena

cahaya yan berlebihan (Liang Gie, 2004 : 216).

Komposisi warna yang salah dapat pula mengganggu

pemandangan. Sehingga dapat menimbulkan rasa tidak atau

kurang menyenangkan bagi mereka yang memandang. Dan

26

rasa tidak menyenangkan ini dapat mempengaruhi

semangat dan kegairahan kerja para pegawai (Nitisemito,

2006 : 185). Pemilihan warna yangsesuai bukan hanya pada

warna dinding saja, tetapi juga termasuk pewarnaan

perabot, peralatan maupun perlengkapan, bahkan warna

seragam yang dipakai pegawai juga harus diperhatikan.

Dengan demikian akan timbul keseragaman komposisi

warna yang enak dipandang mata.

Penggunaan warna yang baik akan memberikan

keuntungan sebagai berikut :

1) Memungkinkan kantor menjadi tempat yang

menyenangkan dan menarik

2) Mempunyai akibat yang tidak langsung terhadap

produktivitas pegawai .

b. Kebersihan

Kebersihan merupakan syarat pertama untuk pegawai-

pegawai yang sehat dan pelaksanaannya tidak akan

memerlukan banyak ongkos. Dalam setiap urusan hendaknya

selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain

mempengaruhi kesehatan juga akan mempengaruhi kesehatan

jiwa seseorang. Lingkungan kerja yang bersih bisa

menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan dapat

27

mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan

lebih bergairah lagi.

Kebersihan kantor mencakup kebersihan bangunan,

perlengkapan dan perabotan. Karena menurut Liang Gie

(2004 : 363) istilah perabot berupa meja, kursi, lemari

merupakan bagian dari perlengkapan, maka uraian mengenai

perabot dimasukkan ke dalam kebersihan perlengkapan.

1) Kebersihan Bangunan

Semua bagian dari bangunan gedung hendaknya selalu

bersih, seperti dinding, lantai, langit-langit, halaman sekitar

gedung dan bagian gedung yang lain (kamar mandi dan

WC).

Dinding, lantai hendaknya bebas dari corat-coret atau noda-

noda lain, seperti bekas telapak kaki. Demikian juga tidak

ada sarang laba-laba yang bergelantungan. Untuk menjaga

agar lantai tetap bersih hendaknya lantai selalu disapu dan

dipel. Selain itu hendaknya disediakan keset disetiap pintu

masuk dan keranjang sampah disetiap ruangan.

Kamar mandi dan WC sebagai bagian yang diperlukan bagi

para pegawai hendaknya selalu terjaga kebersihannya. Untk

menghindari bau yang tidak enak di kamar mandi/WC bisa

dengan memberi bahan kimia seperti karbol misalnya. Hal

yang lebih penting lagi adalah air, air harus selalu tersedia

28

dan bersih adanya. Tidak ketinggalan pula perlengkapan

kamar mandi seperti gayung, sabun mandi, lap/handuk

hendaknya tersedia, karena tanpa itu kamar mandi/WC

kurang berfungsi sebagaimana mestinya.

2) Kebersihan Perlengkapan

Perlengkapan kantor seperti meja, kursi, lemari, mesin

kantor harus selalu bersih. Jika para karyawan akan bekerja

tidak perlu lagi disibukkan dengan perlengkapan kantor yang

masih kotor. Oleh karena itu setiap mulai jam kerja

hendaknya semua perabot yang diperlukan sudah dalam

keadaan bersih. Mesin-mesin juga secara rutin selalu

dibersihkan sehingga tidak macet jika sedang digunakan,

karena kotoran-kotoran yang menumpuk di dalam mesin

akan mengganggu bekerjanya mesin-mesin tersebut.

Dalam usaha menciptakan lingkungan kerja yang bersih,

pimpinan harus dapat menanamkan pentingnya kebersihan bagi

para pegawai. Mengingat para pegawai mempunyai tugas

tersendiri, maka disina sangat diperlukan petugas kebersihan

untk menjaga kebrsihan lingkungan.

c. Penerangan

Penerangan di dalam lingkungan kerja maksudnya adalah

cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-

masing pegawai kantor. Dengan tingkat penerangan yang

29

cukup di dalam ruang kerja, akan mendorong pegawai untk

bekerja lebih baik. Dengan demikian pelaksanaan dan hasil

kerja yang diperoleh pegawai akan menjadi lebih baik.

Penerangan yang tidak memadai akan mengakibatkan para

pegawai tidak jelas melihat dan mengamati pekerjaan yang

dilaksanakannya. Dalam hal ini akan memperbesar tingkat

kesalahan para pegawai tersebut.

Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada

penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari.

Dalam melaksanakan tugas pegawai sering kali membutuhkan

penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan

menuntut ketelitian.

Untuk melaksanakan penghematan biaya dalam usaha

mengadakan penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar

matahari. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan

kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan

kaca-kaca pada jendela, plafon, serta dinding, meskipun

demikian haruslah dijaga bahwa sinar matahari yang masuk

hendaknya jangan menimbulkan silau atau pengap.

Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan

pertimbangan yang paling penting dalam fasilitas fisik kantor.

Keuntungan yang dapat diperoleh sehubungan dengan

dilaksanakannya penerangan yang baik bagi kantor adalah :

30

1) Adanya perbaikan kualitas pekerjaan para pegawai

2) Adanya kenaikan tingkat produksi

3) Berkurangnya tingkat kecelakaan

4) Terdapatnya kemudahan pengamatan dan pengawasan

5) Peningkatan gairah kerja pegawai

6) Tingkat perputaran pegawai berkurang

7) Kerusakan barang dalam proses berkurang

8) Biaya produksi akan tertekan

d. Pertukaran udara

Pengaturan udara dalam ruang kerja sangat diperlukan

apalagi bila di ruang tersebut penuh dengan pegawai.

Pengaturan udara yang baik akan dapat menyebabkan

kesegaran fisik pegawai. Sebaliknya pertukaran udara yang

kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah

menimbulkan kelelahan dari para pegawai.

e. Musik

Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, oleh

karena musik mempergunakan kekuatan physiologis dan

psychologis dari pada suara dalam bentuk musik untuk

menghasilkan pola tingkah laku yang baik. Penggunaan musik

yang baik dimaksudkan untuk memperbaiki kondisi-kondisi

pekerjaan, meringankan kelelahan rohaniah dan penglihatan,

31

mengurangi ketegangan saraf dan menjadikan pegawai-

pegawai merasa lebih baik.

Hasil dari bermacam-macam percobaan mengenai ribuan

pegawai kantor dalam kantor-kantor di mana diberi musik

menunjukkan keuntungan yang besar baik bagi para atasan

maupun bagi para pegawai. Keuntungan tersebut antara lain :

1) Menambah semangat kerja pegawai

2) Mengurangi ketidak hadiran pegawai

3) Mengurangi pembicaraan pegawai yang tidak penting

f. Tata Ruang

Menurut Little Field dan Peterson dalam bukunya mereka

yang berjudul “Modern Office Management” merumuskan Tata

ruang adalah menyusunan atau pengaturan perkakas dan

peralatan dalam ruang lantai yang tersedia, sedangkan menurut

Liang Gie mengatakan penyusunan alat-alat kantor pada letak

yang tepat serta pengaturan tempat kerja yang menimbulkan

kepuasan bekerja bagi karyawan.

Tujuan tata ruang kerja adalah : aliran pekerjaan yang

efektif, ruang yang luas akan tetapi dipergunakan dengan baik,

kesenangan dan rasa puas para pekerja, memudahkan

pengawasan, kesan yang baik bagi para pelanggan dan tamu,

dan fleksibilitas yang besar untuk kebutuhan-kebutuhan yang

berlainan.

32

Prinsip-prinsip tata ruang adalah : arus pekerjaan yang

sederhana membatasi mondar-mandir pekerja dan kertas

sampai seminimum mungkin, ruang lantai harus bebas dari

rintangan atau almari, meja-meja menghadap arah sama

kepada pengawas, ruang kerja yang seminimum-minimumnya,

perlengkapan harus diletakkan didekat pekerja yang

menggunakannya, jumlah gang atau jalan sempit cukup untuk

lalu lintas, pekerjaan terinci yang memerlukan penerangan

banyak harus ditempatkan dekat dengan jendela, mesin-mesin

yang suaranya gaduh harus ditempatkan pada ruangan yang

terpisah, tata ruang harus seimbang dan nampak

menyenangkan.

4. Pengembangan Pegawai

Pengembangan Pegawai merupakan salah satu tujuan dari

pemerintah atau organisasis agar dapat memperoleh tenaga yang

terampil dan handal dalam melaksakan suaatu pekerjaan atau

tugas yang bertujuan untuk memajukan karier pengetahuan dan

kemampuan seseorang pegawai.

Menurut Hasibuan (2008 ; 69) Pengembangan adalah

suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tehnis, teoritis,

koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

33

Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan

moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan

ketrampilan tehnis pelaksanaan pekerja karyawan.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk

memajukan pegawai sehingga dapat merubah perilaku pegawai

terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap, pengetahuan umum

maupun kemampuannya.

Adapun tujuan pengembangan Menurut Manulang (2004 :

14) tujuan pengembangan ialah untuk memperoleh tiga hal yaitu :

a. Menambah Pengetahuan

b. Menambah ketrampilan

c. Merubah sikap

Manfaat pengembangan pegawai dapat dilihat dari dua segi,

dari segi pegawai dan dari segi perusahaan atau organisasi. Dari

segi pegawai, pengembangan memberikan manfaat dam hal-hal

seagai berikut:

a. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan

terakir dalam bidang ilmu pengetahuan.

b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu

sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

c. Merubah sikap.

34

d. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang

diperoleh dari organisasi tempat kerja.

Sedangkan dari segi organisasi, pengembangan pegawai

dapat memberikan manfaat dalam hal-hal sebagai berikut:

a. Menaikkan produktivitas

b. Menurunkan biaya

c. Mengurangi turn over pegawai

d. Memungkinkan untuk memperoleh untung yang lebih besar,

karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut lebih dahulu.

e. Memperbaiki image kepada organisasi, suatu organisasi yang

progresif, sehingga dapat menarik calon-calon yang terbaik

untuk mengisi lowongan-lowongan dari organisasi (Manulang,

2004 : 15).

Kegiatan organisasi atau manajemen yang ditujukan

untuk melaksanakan program pengembangan pegawai dapat

melalui dua metode pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2008 :

77)

Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan

pengetahuan, pengertian, atau sikap para tenaga kerja,

sehingga mereka dapat lebih baik menyesuaikan dengan

lingkungan kerja mereka.

Latihan merupakan proses membantu para tenaga kerja

untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan mereka yang

35

sekarang atau yang akan datang melalui pengambangan

ebiasaan tentang pikiran dan tindakan, kecakapan,

pengetahuan, dan sikap yang layak.

Pendidikan merupakan suatu usaha utnuk

mengembangkan kemampuan berpikir dari seseorang tenaga

kerja sedangkan latihan merupakan pendidikan dalam arti yang

agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus, dan

disiplin. Latihan merupakan suatu proses aplikasi, terutama

terhadap peningkatan kecakapan, dan karena itu diperlukan

untuk mempelajari bagaimana caranya melaksanakan tugas

dan pekerjaan tertentu.

1) Manfaat Pendidikan dan Latihan

a) Meningkatkan keahlian kerja

b) Mengurangi keterlambatan kerja, kemangkiran, dan

perpindahan tenaga kerja

c) Mengurangi timbulnya kecelakaan dalam bekerja,

kerusakan dan meningktkan pemeliharaan terhadap alat-

alat kerja

d) Meningkatkan produktivitas kerja

e) Meningkatkan kecakapan kerja

f) Meningkatkan rasa tanggung jawab

36

2) Tujuan Pendidikan dan Latihan

a) Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah

dicapai oleh peserta dalam suatu periode proses belajar

mengajar tertentu

b) Untuk mengetahui posisi atau kedudukan

peserta dan kelompoknya

c) Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah

dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan

latihan

d) Untuk mengetahui sampai sejauh mana para

peserta telah merealisasikan kapasitasnya menjadi suatu

achievement melalui kegiatan pendidikan dan latihan

e) Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan

dan latihan yang dipergunakan

3) Cara atau Sistem Pendidikan dan Latihan

a. Latihan di tempat kerja

b. Kuliah dan konferensi

c. Studi kasus

d. Role playing

e. Seminar dan lokakarya

f. Simposium

g. Kursus korespondensi

h. Diskusi kelompok

37

i. Permainan manajemen

j. Kombinasi

(Mulyono, 2004 : 90)

5. Motivasi

Motivasi menurut Hasibuan (2008 : 219) adalah pemberian

daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala upayanya untuk mencapai kepuasan”

Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses

yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam

usaha mencapai sasaran. Meski motivasi umum terkait dengan

upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks organisasi maka

motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat

tunggal pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan

pekerjaan

Konsep motivasi dari berbagai literatur seringkali ditekankan

pada rangsangan yang muncul dari seseorang baik dari dalam

dirinya (motivasi intrinsik), maupun dari luar dirinya (motivasi

ekstrinsik). Faktor intrinsik adalah faktor – faktor dari dalam yang

berhubungan dengan kepuasan, antara lain keberhasilan mencapai

sesuatu dalam karir, pengakuan yang diperoleh dari institusi, sifat

pekerjaan yang dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta

pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh

38

seseorang. Menurut Amabile et al (1994: 950), elemen-elemen dari

motivasi intrinsik antara lain: (1) Self-determination, (2) Task

involvement, (3) Competence, (4) Curiosity, (5) Interest. Sedangkan

menurut Kinman et al, (2001), elemen – elemen dari motivasi

intrinsik antara lain:

a. Ketertarikan pada pekerjaan

b. Keinginan untuk berkembang

c. Senang pada pekerjaannya

d. Menikmati pekerjaannya

Sebaliknya, apabila para pekerja tidak merasa puas dengan

pekerjaannya, munculnya ketidakpuasan itu pada umumnya

dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik atau

bersumber dari luar seperti kebijakan organisasi, pelayanan

administrasi, supervisi dari atasan, hubungan dengan teman

sekerja, kondisi kerja, gaji yang diperoleh, dan ketenangan kerja

(Cooke, 1999). Iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap

keterbukaan baik dari pihak karyawan maupun pihak pengusaha

sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara

karyawan dengan pengusaha dalam rangka menciptakan

ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan

produksi dan produktivitas kerja (Grant, et al, 2001).

Menurut Amabile et al (1994), elemen-elemen dari motivasi

ekstrinsik diantaranya: (1) Competition, (2) Evaluation, (3)Status,

39

(4) Money or other tangible incentive, (5) The avoidance of

punishment, (6) The dictates of other people. Sedangkan menurut

Kinman et al, (2001), elemen – elemen dari motivasi ekstrinsik

diantaranya: (1) Persaingan, (2) Evaluasi, (3) Status, (4) Uang dan

penghargaan lainnya, (5) Menghindari hukuman dari atasan.

Teori Hirarki menurut A.H. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345)

menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan

manusia. Kebutuhan tersebut adalah :

1. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs )

2. Kebutuhan keamanan (safety needs)

3. Kebutuhan social ( social needs )

4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs )

5. Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs )

B. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Tutik Indriati. (2005). Pengaruh Pelaksanaan Komunikasi

Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Pegawai terhadap

Semangat Kerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah (Setda)

Kabupaten Grobogan.

Tujuan dari penelitian ini adalah: Untuk mengetahui ada dan

tidaknya pengeruh pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan

kerja, dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai

40

kantor Setda Kabupaten Grobogan dan seberapa besar pengaruh

pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan

pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai kantor

Setda Kabupaten Grobogan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Setda

Kabupaten Grobogan yang berjumlah 229 orang dan sampel yang

diambil sebesar 144 responden. Tehnik penarikan sampel yaitu

random sampling. Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah :

pelaksanaan komunikasi organisasi (X1), lingkungkan kerja (X2),

pengembangan pegawai (X3), dan semangat kerja (Y). Metode yang

digunakan untuk pengumpulan data adalah metode kuesioner dan

metode dokumentasi. Data yang terkumpul selanjutnya dianalisis

dengan menggunaka analisis deskriptif persentase dan regresi linier

berganda.

Setelah dianalisa dan dilakukan pengujian hipotesis dengan SPSS

11.0, diperoleh hasil Fhitung sebesar 124,289 pada taraf signifikansi

0,000 dan Ftabel sebesar 2,67 pada taraf signifikansi 0,05. dengan

demikian Fhitung > Ftabel menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

nyata antara pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja,

dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai.

Besarnya pengaruh atau kontribusi yang diberiklan pelaksanaan

komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai

41

adalah sebesar 0,727 atau 72,7% dan sisanya sebesar 27,3%

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini

Dety Novita Sari. 2006. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja

Karyawan pada Toko Buku Gramedia Semarang Tahun 2005.

Tujuan dari penelitian ini adalah : l ) untuk, mengetahui ada

tidaknya pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai pada

Toko buku Gramedia Semarang dan 2) untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja pegawai pada

Toko buku Gramedia Semarang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Toko

Buku Gramedia yang berjumlah 45 orang/responden. Sampel

penelitian diambil berdasarkan teknik total .sampling, sehingga seluruh

populasi sebanyak 45 karyawan dijadikan sampel penelitian. Variabel

dalarn penelitian ini terdiri dari motivasi sebagai variabel bebas dan

semangat kerja sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data

menggunakan angket dan dokumentasi. Analisis data menggunakan

analisis regresi.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa motivasi

kerja karyawan termasuk kategori tinggi (67,62%) dan semangat kerja

karyawan juga termasuk kategori balk (71,91%). Hasil analisis regesi

diperoleh persamaan regesi Y = 17,861 + 0,352X. Uji keberartian

persamaan regesi dengan uji diperoleh Fhitung = 21,265 dengan harga

signifikansi sebesar 0,000. Karena harga signifikansi yang diperoleh

42

kurang dari 0,05, yang berarti ada motivasi kerja dengan semangat

kerja karyawan di toko Buku Gramedia Semarang. Besarnya pengaruh

yang diberikan oleh motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan

dapat diketahui dari harga koefisien determinasi atau R2 yaitu 33,11 %.

Dengan demikian selain motivasi semangat kerja juga dipengaruhi

oleh faktor lain selain sebesar 64.0%.

C. Kerangka Berfikir

Dari hasil telaah pustaka di atas, maka dapat diambil kerangka

berpikir dalam penelitian. Kerangka berfikir dalam penelitian ini

digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

43

KOMUNIKASI (X1)

PENGEMBANGANPEGAWAI (X3)

LINGKUNGAN KERJA (X2)

SEMANGAT KERJA (Y)

MOTIVASI(X4)

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian sampai bukti melalui data yang terkumpul

(Sugiyono, 2008 : 93).

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka peneliti

mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Komunikasi Berpengaruh Positif terhadap Semangat Kerja .

2. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja.

3. Pengembangan Pegawai Berpengaruh Positif Terhadap Semangat

Kerja

4. Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja .

5. Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai dan

Motivasi secara bersama-sama Berpengaruh Positif Terhadap

Semangat Kerja.

44

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Lokasi dari penelitian ini adalah di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Serelo Lahat yang beralamat di Jalan Taman Ribang Kemambang

Kelurahan Bandar Jaya Kecamatan Lahat Kabupaten Lahat. Penelitian

ini akan dilaksanakan dari bulan Maret 2011 sampai dengan bulan Juni

2011. Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi,

lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan motivasi terhadap

semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

Sekolah Tinggi Ilmu Ekononomi Serelo Lahat . Penelitian ini

menggunakan metode sensus, yaitu mendata keseluruhan populasi

yang ada. Berdasarkan sensus dilapangan, maka sampel dalam

penelitian ini sebanyak 50 orang pegawai.

45

C. Metode pengumpulan data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan

adalah:

1. Metode angket (kuesioner)

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti

laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang diketahui (Arikunto,

1998:139). Keuntungan dari penggunaan metode angket ini adalah:

a. Tidak memerlukan hadirnya peneliti

b. Dapat dibagikan secara serentak kepada para responden

c. Dijawab oleh responden menurut kecepatannya masing-masing

dan menurut waktu senggangnya.

d. Dapat dibuat anonim, sehingga responden bebas, jujur, dan

tidak malu-malu

e. Dibuat standar, sehingga bagi semua responden dapat diberi

pertanyaan yang benar-benar sama.

Dalam hal ini angket yang digunakan adalah angket tipe

pilihan dengan bentuk multiple choice yang langsung diberikan

pada responden. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan sebagai

berikut:

a. Memudahkan peneliti dalam merekap jawaban

46

b. Membatasi jawaban dari responden agar tidak menyimpang dari

jalur.

Metode ini mempunyai kedudukan utama dalam penelitian

ini, sehingga analisa data ini diperoleh dari kuesioner. Metode ini

digunakan untuk mengambil data mengenai pengaruh pelaksanaan

komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan

motivasi terhadap semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Serelo Lahat.

2. Metode dokumentasi

Metode dokumentasi adalah metode pengumpulan data

yang bersumber pada benda-benda tertulis (Arikunto: 1998:149).

Metode dokumentasi dilakukan dengan jalan melihat, membaca

dan mempelajari kemudian mencatat data tertulis yang ada

hubungannya dengan objek penelitian. Data ini diperoleh dari

dokumen atau catatan administrasi kantor. Dalam penelitian ini

metode dokumentasi dilakukan untuk mengetahui jumlah pegawai

dan gambaran umum mengenai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Serelo Lahat. Adapun yang menjadi alasan pengambilan data

dengan metode dokumentasi ini adalah:

a. Dokumentasi telah tersusun secara sistematis serta

kebenarannya dapat dipertanggungjawabkan.

b. Dari dokumentasi dapat diperoleh data yang cepat dan tepat.

47

3. Validitas dan Reliabilitas

1) Validitas

Untuk mengukur validitas instrumen Komunikasi,

Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai, Motivasi, dan

Semangat Kerja Pegawai dilakukan uji coba instrumen dengan

menggunakan pegawai sebagai responden. Validitas instrumen

kelima variabel dicari dengan cara menghitung daa dengan

rumus Pearson Product Moment dalam program SPSS 17.0.

2) Reliabilitas

Untuk pengujian reliabilitas 5 instrumen (Komunikasi,

Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai, Motivasi, dan

Semangat Kerja Pegawai) dilakukan dengan metode internal

consistency dengan teknik belah dua (split half) dari Spearman

Brown.

Langkah pertama, setelah dilakukan uji coba dan

ditemukan validitasnya, item-item yang valid dikumpulkan dan

item yang tidak valid dibuang.

Langkah kedua, item-item yang valid dibelah menjadi dua

secara acak, dilakukan penskoran tiap item masing-masing

kelompok sehingga ditemukan skor total tiap belahan.

48

Langkah ketiga, dilakukan korelasi antara jumlah skor

belahan awal dan belahan akhir. Reliabilitas instrument kelima

variabel dicari dengan rumus Pearson Product Moment dalam

program SPSS 17.0.

D. Operasional Variabel Penelitian

Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus peneliti untuk

diamati. Adapun yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Variabel komunikasi (X1) yaitu proses pemberitahuan dari satu

pihak ke pihak lain yang dapat berupa rencana-rencana, instruksi-

instruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran dan sebagainya, dengan

indikator sebagai berikut : komunikasi vertikal (komunikasi ke atas

dan komunikasi ke bawah), komunikasi horizontal.

b. Variabel Lingkungan kerja (X2) yaitu segala yang ada di sekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang dibebankan, dengan indikator sebagai

berikut : perlengkapan dan fasilitas, suasana kerja, lingkungan

tempat kerja.

c. Variabel Pengembangan pegawai (X3) yaitu setiap usaha untuk

memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang atau yang

akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi

49

sikap atau menambah kecakapan, dengan indikator sebagai

berikut : pendidikan dan latihan, promosi, dan mutasi.

d. Variabel Motivasi (X4) menurut Robbins (2006) mendefinisikan

motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas, arah dan

ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.

e. Variabel Semangat kerja (Y) yaitu melakukan pekerjaan secara

lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat

dan lebih baik, dengan indikator: presensi, disiplin kerja, kerja

sama dan tanggung jawab.

E. Metode Analisis

Analisa data merupakan langkah yang sangat penting dalam

penelitian, terutama apabila penelitian tersebut bermaksud untuk

mengambil kesimpulan dari masalah yang diteliti. Untuk menganalisa

data diperlukan suatu cara atau metode analisa data. Metode analisa

data digunakan untuk mengubah atau menganalisa data hasil

penelitian agar dapat diinterpretasikan sehingga laporan yang

dihasilkan mudah untuk dipahami. Di dalam menganalisa data-data

yang ada dalam penelitian ini digunakan:

1. Metode Analisis Statistik Deskriptif

Metode ini digunakan untuk mengkaji setiap variabel yang

ada dalam penelitian. Dengan demikian dapat diketahui keadaan

komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai, motivasi,

50

dan semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo

Lahat. Untuk mengukur kelima variabel tersebut, dilakukan dengan

memberi skor pada angket yang diisi oleh responden dengan

ketentuan sebagai berikut:

a. Jawaban A diberi skor 5

b. Jawaban B diberi skor 4

c. Jawaban C diberi skor 3

d. Jawaban D diberi skor 2

e. Jawaban E diberi skor 1

Langkah-langkah analisis deskriptif adalah:

a. Membuat tabel distribusi jawaban angket

b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor

yang telah ditetapkan

c. Menjumlah skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap

responden

d. Memasukkan skor tersebut ke dalam program SPSS 17.0:

e. Menentukan skor terendah dan tertinggi, rata-rata dan

standard deviasi, dan menentukan kelemahan dan kelebihan

dari tiap item pertanyaan dengan syarat interval antara 3-4

kategori baik, interval antara 2-3 kategori cukup baik, serta

interval antara 1-2 kategori buruk.

2. Analisis Regresi linier berganda

51

Mengacu pada tujuan dan hipotesis penelitian, maka model

analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Penggunaan model analisis ini dengan alasan untuk mengetahui

hubungan antara variabel-variabel terikat, yaitu antara komunikasi

(X1), lingkungan kerja (X2), pengembangan pegawai (X3), dan

motivasi (X4), terhadap semangat kerja (Y).

Sedangkan model regresi yang digunakan dalam penelitian

ini adalah:

Keterangan:

: Semangat keja

: Bilangan konstanta

: Koefisien regresi

: Komunikasi

: Lingkungan kerja

: Pengembangan pegawai

: Motivasi

e : standard eror of the estimate

a. Uji simultan

Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh semua

variabel bebas yang terdapat di dalam model secara bersama-

sama (Simultan) terhadap variabel terikat. Selain itu juga untuk

52

mengetahui sejauh mana besarnya pengaruh antara variabel-

variabel bebas dengan variabel terikatnya, baik secara

bersama-sama maupun secara parsial.

Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji

F, yaitu untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel

bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel terikat.

Apabila dari perhitungan maka ditolak,

sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari model

regresi dapat menerangkan variabel terikat secara serentak.

Sebaliknya jika maka diterima, dengan

demikian dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari model

regresi linier berganda tidak mampu menjelaskan variabel

terikatnya.

Dalam uji linier berganda ini dianalisis pula besarnya

koefisien determinasi ( ), keseluruhan digunakan untuk

mengukur ketepatan yang paling baik dari analisis regresi linier

berganda. Jika yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka

dapat dikatakan semakin mendekati kuat model tersebut dalam

menerangkan variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.

Sebaliknya mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi

variabel - variabel bebas menerangkan variabel terikat.

53

b. Uji Parsial

Uji ini digunakan untuk menguji kemaknaan koefisien

parsial dengan menggunakan uji t. Pengambilan keputusan

dilaksanakan berdasarkan perbandingan nilai masing-

masing koefisien regresi dengan nilai pada taraf

signifikansi 5%. Apabila , maka ditolak, ini

berarti bahwa variabel bebas dapat menerangkan variabel

terikat yang diuji. Selain uji t, juga digunakan uji untuk

mengetahui sumbangan parsial masing - masing variabel

bebas terhadap variabel terikat.

Uji parsial yang dilakukan adalah dengan analisis

regresi untuk mengetahui nilai koefisien regresi, dan dari

analisi regresi yang dilakukan tersebut dapat diketahui pula

nilai . Dengan rumus:

Apabila diketahui koefisien secara parsial untuk variabel

terhadap Y bertanda positif (+) artinya, semakin

baik tersebut maka Y akan semakin baik pula.

Dan apabila diperoleh tanda negatif (-) artinya, semakin baik

, maka Y cenderung semakin menurun

54

Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan setiap

variabel idependen. Apabila diperoleh angka signifikan < 0,05

maka pengaruh dari variabel independen lemah, dan apabilla

angka signifikan > 0,05 maka pengaruh dari variabel

independen kuat.

Selain uji t dilakukan uji , uji tersebut digunakan

untuk mengetahui sejauh mana sumbangan dari masing-masing

variabel bebas, jika variabel lainnya konstan terhadap variabel

terikat. Semakin besar nilai maka semakin besar variasi

sumbangan terhadap variabel terikat. Besarnya koefisien

determinan ( ) dapat dicari dengan rumus:

55

BAB IV

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum / Deskripsi Responden

Analisis ini bertujuan untuk memperoleh data karakteristik

demografik responden penelitian, yang meliputi jenis kelamin,

pendidikan, masa kerja, dan status marital. Adapun gambaran yang

diperoleh mengenai masing-masing karakteristik demografik

responden penelitian dijelaskan secara terperinci di bawah ini.

1. Jenis Kelamin Responden

Responden berdasarkan jenis kelamin dideskripsikan untuk

membedakan sifat dan kemampuan antara laki-laki dan

perempuan, misalnya perempuan dianggap lebih ekspresif, lebih

emosional, kurang logis, kurang terorientasi dan lebih partisipatif

daripada laki-laki.

Sebaliknya laki-laki dianggap kurang hangat dan kurang

peka antar pribadi, kurang ekspresif, lebih otokrasi, dan

sebagainya. Walaupun ada perbedaan pandangan antara laki-laki

dan perempuan akan tetapi tidak ada perbedaan melakukan suatu

tugas atau pekerjaan dalam bidang tertentu. Untuk mengetahui

distribusi jenis kelamin responden dapat dilihat pada Tabel 4.1.

56

Tabel 4.1Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi ProsentaseLaki-Laki 30 60Perempuan 20 40Total 50 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan data dalam Tabel 1 diatas tampak bahwa

sebagian besar responden penelitian (60%) adalah laki-laki

sedangkan sisanya (30%) responden adalah perempuan. Hal ini

disebabkan karena bidang pekerjaan yang dilakukan di tempat

penelitian lebih banyak dilakukan di luar kantor selain itu laki-laki

lebih agresif dalam bekerja dan memiliki harapan dan keberhasilan

yang lebih besar (Robbins, 2006).

2. Usia Responden

Analisis ini bertujuan untuk mengukur distribusi usia

responden. Hal ini penting untuk dianalisis karena usia berkaitan

erat dengan tingkat kedewasaan seseorang, cara pandang, dan

tanggung jawab dalam bertindak.

Tabel 4.2Responden Menurut Usia

Usia Responden Frekuensi Prosentase20-29 17 3430-39 20 4040-49 11 2250-60 2 4Total 50 100


Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang memiliki

usia 30 – 39 tahun memiliki persentase terbesar, yaitu 40%.

57

Menurut Robbins (2006), umur pegawai tua menunjukkan sejumlah

kualitas positif yang dibawa ke dalam pekerjaan, yaitu pengalaman,

pertimbangan, etika kerja yang kuat, komitmen terhadap mutu, dan

tingkat pengunduran diri yang rendah.

3. Pendidikan Responden

Pendidikan merupakan suatu bekal yang harus dimiliki

seseorang dalam bekerja dimana dengan pendidikan, seseorang

dapat mempunyai suatu keterampilan, pengetahuan, dan

kemampuan. Dengan besarnya tuntutan jaman maka pendidikan

saat ini dirasakan sebagai suatu kebutuhan yang paling mendasar

bagi setiap manusia. Untuk mengetahui distribusi tingkat

pendidikan responden dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3Responden Menurut Pendidikan

Pendidikan Responden Frekuensi ProsentaseSMA 10 20S1 30 60S2 10 20

Jumlah 50 100Sumber: Data primer yang diolah, 2008

Berdasarkan data pada Tabel 4.3 dapat dijelaskan bahwa

sebagian besar responden (60%) berpendidikan Sarjana (S1).

Informasi ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat memiliki keterampilan,

pengetahuan, dan kemampuan yang memadai untuk

melaksanakan pekerjaan yang ditunjukkan melalui tingkat

pendidikan formal.

58

4. Masa Kerja Responden

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui distribusi masa kerja

responden. Hal ini penting karena dalam suatu organisasi, masa

kerja seorang pegawai dapat menjadi indikator loyalitas terhadap

organisasi.

Tabel 4.4Responden Menurut Masa Kerja

Masa Kerja Responden Frekuensi Prosentase1 - 5 13 266 - 10 10 2011 - 15 11 22

> 15 16 32Jumlah 50 100


Data dalam Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar

responden pegawai telah memiliki masa kerja diatas 15 tahun

(32%). Menurut Robbins (2006) masa kerja seseorang

menunjukkan tingkat senioritas. Dimana tingkat senioritas tersebut

merupakan ekspresi terhadap pengalaman kerja. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa sebagian responden berpengalaman dalam

bekerja.

59

B. Pengujian Data (Validitas dan Reliabilitas)

1. Validitas

Validitas instrumen dicari dengan cara menghitung data

dengan rumus Pearson Product Moment (PPM) dalam program

SPSS 17.0. Angka kritis korelasi tabel (r-tabel) yang diperoleh

adalah 0,281. Angka ini diperoleh dari n-1 atau 50-1 = 49 dalam

tabel PPM. Dengan demikian apabila ada koefisien korelasi butir

instrumen berada di bawah 0,281 dinyatakan tidak valid.

a. Instrumen Komunikasi

Dari 18 butir item pertanyaan untuk instrumen komunikasi, setelah

dilakukan analisis korelasi product moment antara jawaban tiap

item dengan skor total, nilai korelasi semua item > 0,281. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner valid.

Hasil perhitungan validitas instrumen dengan program SPSS 17.0

terlampir

b. Instrumen Lingkungan Kerja

Dari 20 butir item pertanyaan untuk instrumen lingkungan kerja,

setelah dilakukan analisis korelasi product moment antara jawaban

tiap item dengan skor total, nilai korelasi semua item > 0,281.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner

valid. Hasil perhitungan validitas instrumen dengan program SPSS

17.0 terlampir.

60

c. Instrumen Pengembangan Pegawai

Dari 22 butir item pertanyaan untuk instrumen pengembangan

pegawai, setelah dilakukan analisis korelasi product moment antara

jawaban tiap item dengan skor total, nilai korelasi semua item >

0,281. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item

kuesioner valid. Hasil perhitungan validitas instrumen dengan

program SPSS 17.0 (terlampir.)

d. Instrumen Motivasi

Dari 23 butir item pertanyaan untuk instrumen motivasi, setelah

dilakukan analisis korelasi product moment antara jawaban tiap

item dengan skor total, nilai korelasi semua item > 0,281. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner valid.

Hasil perhitungan validitas instrumen dengan program SPSS 17.0

terlampir

e. Instrumen Semangat Kerja (Y)

Dari 29 butir item pertanyaan untuk instrumen semangat kerja,

setelah dilakukan analisis korelasi product moment antara jawaban

tiap item dengan skor total, nilai korelasi semua item > 0,281.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner

valid. Hasil perhitungan validitas instrumen dengan program SPSS

terlampir.

61

2. Reliabilitas

Pengujian reliabilitas kelima instrumen dilakukan dengan

metode internal consistency dengan teknik belah dua (split half)

dari Spearman Brown dengan ketentuan apabila jika angka korelasi

instrumen > r-tabel yaitu 0,281 maka dinyatakan instrumen

reliabel.

a. Instrumen Komunikasi

Hasil analisis korelasi antara belah awal dan belah akhir,

dari 18 item pertanyaan dengan program SPSS 17.0 hasilnya

adalah sebagai berikut :

Tabel 4.5Perhitungan Reliabilitas Instrumen Komunikasi

Reliability StatisticsCronbach's Alpha Part 1 Value .845

N of Items 10a

Part 2 Value .566

N of Items 9b

Total N of Items 19Correlation Between Forms .969

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .984Unequal Length .984Guttman Split-Half Coefficient

.777

a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10.b. The items are: P11, P12, P13, P14, P15, P16, P17, P18, JML.

Berdasarkan data perhitungan reliabilitas diatas, korelasi

antara belah awal dan belah akhir adalah sebesar 0,984 > 0,281.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument reliabel.

62

b. Instrumen Lingkungan Kerja


dari 20 item pertanyaan dengan program SPSS hasilnya adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.6Perhitungan Reliabiltas Instrumen Lingkungan Kerja


N of Items 11a

Part 2 Value .566

N of Items 10b


Spearman-Brown Coefficient Equal Length .988Unequal Length .988Guttman Split-Half Coefficient .783

a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10, P11.b. The items are: P12, P13, P14, P15, P16, P17, P18, P19, P20, JML.




c. Instrumen Pengembangan Pegawai




63

Tabel 4.7Perhitungan Reliabilitas Instrumen Pengembangan Pegawai


N of Items 12a

Part 2 Value .564

N of Items 11b


Spearman-Brown Coefficient Equal Length .982Unequal Length .982Guttman Split-Half Coefficient .773

a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10, P11, P12.b. The items are: P13, P14, P15, P16, P17, P18, P19, P20, P21, P22, JML.




d. Instrumen Motivasi




Tabel 4.8Perhitungan Reliabilitas Instrumen Motivasi


N of Items 12a

Part 2 Value .559

N of Items 12b



.777

a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10, P11, P12.b. The items are: P13, P14, P15, P16, P17, P18, P19, P20, P21, P22, P23, JML.

64




e. Instrumen Semangat Kerja (Y)




Tabel 4.9Perhitungan Reliabilitas Instrumen Semangat Kerja


N of Items 15a

Part 2 Value .561

N of Items 15b



.765

a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10, P11, P12, P13, P14, P15.b. The items are: P16, P17, P18, P19, P20, P21, P22, P23, P24, P25, P26, P27, P28, P29, JML.




65

C. Uji Statistik

Hasil analisis data memuat berbagai hal yang merupakan hasil

dari pengungkapan data dari instrumen penelitian dan metode analisis

data dari data yang diperoleh untuk menjawab hipotesis yang

digunakan. Hasil perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

a. Variabel Komunikasi

Berdasarkan data yang terkumpul dari 18 Pertanyaan,

distribusi skor empirik untuk pertanyaan komunikasi pada

Pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat ini

menyebar antara skor terendah 48,00 sampai skor tertinggi 75.

Perhitungan distribusi skor menghasilkan rata-rata sebesar

61,30 dan standar deviasi 6,807. Distribusi frekuensi data dapat

ditabulasikan sebagai berikut :

Tabel 4.10Distribusi Frekuensi Data Variabel Komunikasi

66

Komunikasi

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent

Valid 48 1 2.0 2.0 2.0

51 2 4.0 4.0 6.0

53 1 2.0 2.0 8.0

54 3 6.0 6.0 14.0

55 6 12.0 12.0 26.0

56 3 6.0 6.0 32.0

57 2 4.0 4.0 36.0

58 3 6.0 6.0 42.0

59 3 6.0 6.0 48.0

60 3 6.0 6.0 54.0

63 1 2.0 2.0 56.0

64 4 8.0 8.0 64.0

65 3 6.0 6.0 70.0

66 4 8.0 8.0 78.0

68 3 6.0 6.0 84.0

69 3 6.0 6.0 90.0

71 1 2.0 2.0 92.0

74 3 6.0 6.0 98.0

75 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

StatisticsKomunikasi

N Valid 50

Missing 0Mean 61.30Std. Error of Mean .963Median 60.00Mode 55Std. Deviation 6.807Variance 46.337Skewness .271Std. Error of Skewness .337Range 27Minimum 48Maximum 75Sum 3065Percentiles 25 55.00

50 60.00

75 66.00

67

Penyebaran data tentang variabel ini dapat dilihat dalam

histogram sebagai berikut:

Gambar 4.1Histogram Komunikasi

Untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan dari variabel

komunikasi perlu dianalisis nilai rata-rata setiap indikatornya,

sebagai berikut :

Tabel 4.11Nilai Rata-Rata Variabel Komunikasi

68

N Minimum Maximum Mean

Menurut saya, komunikasi antara pimpinan dengan bawahan kurang mencapai sasaran di instansi ini

50 3 4 3.52

Atasan sebagai sumber informasi pada proses komunikasi yang terjadi kurang berjalan dengan baik.

50 3 5 3.66

Di kantor ini, komunikasi 2 arah antar pegawai belum terlaksana dengan baik

50 3 4 3.58

Prakarsa yang disampaikan oleh bawahan selalu dinilai positif oleh atasan

50 2 5 3.56

Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan kurang baik dan sedikit kaku

50 3 4 3.50

Komunikasi telpon selalu digunakan untuk membantu mempercepat selesainya pekerjaan

50 3 5 3.52

Atasan selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas

50 3 5 3.44

Atasan selalu memberikan pujian bila ada pegawai yang menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan

50 3 4 3.46

Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan tidak baik

50 2 5 2.84

Saya menikmati kerjasama dengan orang lain daripada bekerja sendiri

50 3 4 3.72

Bila saya membutuhkan pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap memberikan bantuan

50 3 5 3.66

Dalam bekerja, saya merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan

50 3 4 3.58

Menurut saya, pengumuman pada papan pengumuman sudah berfungsi dengan baik

50 2 5 3.56

Komunikasi telpon selalu digunakan untuk membantu mempercepat selesainya pekerjaan

50 3 5 3.54

Kotak saran sebagai masukan dari bawahan kepada atasan sudah dijalankan dengan baik.

50 3 5 3.44

Pemanggilan bawahan oleh atasan sudah dapat dimanfaatkan sebagai pemberi informasi yang efektif

50 2 5 2.84

Pegawai sering memanfaatkan waktu santai untuk saling berdiskusi dalam berkomunikasi tentang banyak hal.

50 2 5 2.44

Disini, pelaporan karyawan dimanfaatkan juga untuk memberikan informasi

50 2 4 3.44

JML 50 48 75 61.30Valid N (listwise) 50

Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator komunikasi

mencakup: Menurut saya, komunikasi antara pimpinan dengan

bawahan kurang mencapai sasaran di instansi ini; Atasan sebagai

sumber informasi pada proses komunikasi yang terjadi kurang

69

berjalan dengan baik; Di kantor ini, komunikasi dua arah antar

pegawai belum terlaksana dengan baik; Prakarsa yang

disampaikan oleh bawahan selalu dinilai positif oleh atasan;

Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan kurang baik dan

sedikit kaku; Komunikasi telpon selalu digunakan untuk membantu

mempercepat selesainya pekerjaan; Atasan selalu

mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas; Atasan selalu

memberikan pujian bila ada pegawai yang menjalankan tugas

pekerjaan dengan memuaskan; Saya menikmati kerjasama dengan

orang lain daripada bekerja sendiri; Bila saya membutuhkan

pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap memberikan

bantuan; Dalam bekerja, saya merasa nyaman terhadap

pengawasan dari atasan; Menurut saya, pengumuman pada papan

pengumuman sudah berfungsi dengan baik; Komunikasi telpon

selalu digunakan untuk membantu mempercepat selesainya

pekerjaan; Kotak saran sebagai masukan dari bawahan kepada

atasan sudah dijalankan dengan baik; dan Disini, pelaporan

karyawan dimanfaatkan juga untuk memberikan informasi telah

berada pada kategori baik. Seluruh rata-rata indikator tersebut

berada pada interval 3 – 4 (kategori baik). Dapat di interpretasikan

bahwa secara umum komunikasi baik.

70

Selanjutnya ada beberapa indikator yang belum maksimal,

yaitu : Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan

dengan tidak baik; Pemanggilan bawahan oleh atasan sudah dapat

dimanfaatkan sebagai pemberi informasi yang efektif; dan Pegawai

sering memanfaatkan waktu santai untuk saling berdiskusi dalam

berkomunikasi tentang banyak hal belum terlaksana secara

maksimal. Untuk mendukung tercapainya tugas pokok dan fungsi

perusahaan, indikator-indikator tersebut perlu ditingkatkan.

Komunikasi yang terbuka dan efektif dapat dianggap

sebagai aset bagi sebuah organisasi. Methodist Hospital di

Houston dimasukkan dalam buku terlaris Robert Levering dan

Milton Moskowitz berjudul The 100 Best Companies to work for in

America edisi tahun 1993. Charles E. McDonald, pengawas rumah

sakit, mengatakan kepuasan kerja karyawan adalah faktor utama

dari struktur komunikasi yang menonjol dari rumah sakit. Karyawan

menerima komunikasi yang jujur, langsung dari manajemen dalam

tim yang kompak yang berkomunikasi secara terbuka dan sering

(James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr,

1996:222)

Achmad Sudiro Nona F. A. Sumanang mengatakan

Terciptanya komunikasi yang efektif di antara manajer dan

karyawan banyak dipakai alasan oleh karyawan untuk menyukai

pekerjaannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak manajer untuk

71

mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun

prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa

puas terhadap kerja.

Penting bagi manajer untuk mengusahakan terciptanya

komunikasi yang efektif dalam organisasi. Sebab dengan efektifnya

komunikasi dalam organisasi tersebut maka akan memacu

peningkatan kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat

meningkatkan produktivitas yang artinya bagi organisasi adalah

bahwa dalam organisasi terjadi peningkatan produksi dan

pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku

karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menilunati hasil

kapasitas maksimum dari organisasi serta naiknya nilai manusia di

dalam konteks pekerjaan.

b. Variabel Lingkungan Kerja


distribusi skor empirik untuk pertanyaan lingkungan kerja pada


menyebar antara skor terendah 54,00 sampai skor tertinggi

87,00. Perhitungan distribusi skor menghasilkan rata-rata

sebesar 68,32 dan standar deviasi 8,208. Distribusi frekuensi

data dapat ditabulasikan sebagai berikut :

Tabel 4.12Distribusi Frekuensi Data Variabel Lingkungan Kerja

72

Lingkungan KerjaFrequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 54 1 2.0 2.0 2.0

57 3 6.0 6.0 8.0

58 2 4.0 4.0 12.0

59 2 4.0 4.0 16.0

61 5 10.0 10.0 26.0

62 1 2.0 2.0 28.0

63 2 4.0 4.0 32.0

64 6 12.0 12.0 44.0

65 2 4.0 4.0 48.0

66 3 6.0 6.0 54.0

70 1 2.0 2.0 56.0

71 1 2.0 2.0 58.0

72 2 4.0 4.0 62.0

73 4 8.0 8.0 70.0

74 1 2.0 2.0 72.0

75 1 2.0 2.0 74.0

76 2 4.0 4.0 78.0

77 3 6.0 6.0 84.0

78 4 8.0 8.0 92.0

79 2 4.0 4.0 96.0

86 1 2.0 2.0 98.0

87 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

73

StatisticsLingkungan Kerja

N Valid 50

Missing 0Mean 68.32Std. Error of Mean 1.161Median 66.00Mode 64Std. Deviation 8.208Variance 67.365Skewness .299Std. Error of Skewness .337Range 33Minimum 54Maximum 87Sum 3416Percentiles 25 61.00

50 66.00

75 76.00



74

Gambar 4.2Histogram Lingkungan Kerja


lingkungan kerja perlu dianalisis nilai rata-rata setiap indikatornya,

sebagai berikut :

Tabel 4.13Nilai Rata-Rata Variabel Lingkungan Kerja

75


Perlengkapan dan fasilitas kantor kurang mendukung pekerjaan saya

50 3 5 3.66

Kepercayaan pimpinan dan rekan sejawat tidak mendukung untuk bisa bekerja giat

50 3 4 3.58

Penerangan dalam ruang kantor tidak memenuhi. 50 2 5 3.56Intensitas kebersihan ruangan dilakukan setiap hari 50 3 4 3.50Warna yang ada sekarang membuat saya nyaman berada dalam ruangan

50 3 5 3.52

Sarana sirkulasi udara dalam ruang kerja saya kurang baik

50 3 5 3.44

Musik selalu diperdengarkan dalam ruangan kerja saya

50 3 4 3.46

Saya merasa terganggu dengan alunan musik yang ada diruangan saya

50 2 5 2.84

Ukuran dan situasi ruangan kerja saya sangat baik 50 2 5 2.44Perlengkapan dan mesin-mesin kantor yang mempermudah penyelesaian tugas tersedia dengan baik.

50 3 5 3.62

Ruangan tempat saya bekerja sangat mendukung bagi privasi pekerjaan saya

50 3 5 3.62

Atasan kurang bisa menerima kritik dan saran yang membangun dari bawahannya

50 3 5 3.70

Atasan selalu memberikan perhatian kepada pegawai

50 3 4 3.58

Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan kurang baik dan sedikit kaku

50 2 5 3.58

Situasi lingkungan kerja kurang baik dan tidak menyenangkan

50 3 5 3.66

Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai

50 3 4 3.58

Saya merasa kurang aman bekerja di tempat ini 50 2 5 3.56Keamanan dalam menjalankan pekerjaan cukup terjamin

50 3 5 3.54

Saya kurang dapat menyesuaikan diri dengan baik di lingkungan pekerjaan

50 3 5 3.44

Bila saya membutuhkan pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap memberikan bantuan

50 2 5 2.44


Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator lingkungan

kerja mencakup: Perlengkapan dan fasilitas kantor kurang

mendukung pekerjaan saya; Kepercayaan pimpinan dan rekan

sejawat tidak mendukung untuk bisa bekerja giat; Penerangan

dalam ruang kantor tidak memenuhi.; Intensitas kebersihan

76

ruangan dilakukan setiap hari; Warna yang ada sekarang membuat

saya nyaman berada dalam ruangan; Sarana sirkulasi udara dalam

ruang kerja saya kurang baik; Musik selalu diperdengarkan dalam

ruangan kerja saya; Perlengkapan dan mesin-mesin kantor yang

mempermudah penyelesaian tugas tersedia dengan baik; Ruangan

tempat saya bekerja sangat mendukung bagi privasi pekerjaan

saya; Atasan kurang bisa menerima kritik dan saran yang

membangun dari bawahannya; Atasan selalu memberikan

perhatian kepada pegawai; Hubungan kerja antara atasan dengan

bawahan kurang baik dan sedikit kaku; Situasi lingkungan kerja

kurang baik dan tidak menyenangkan; Sarana pendukung dan

peralatan bekerja sangat memada; Saya merasa kurang aman

bekerja di tempat ini; Keamanan dalam menjalankan pekerjaan

cukup terjamin; Saya kurang dapat menyesuaikan diri dengan baik

di lingkungan pekerjaan; telah berada pada kategori baik. Seluruh

rata-rata indikator tersebut berada pada interval 3 – 4 (kategori

baik). Dapat di interpretasikan bahwa secara umum lingkungan

kerja baik.


yaitu: Saya merasa terganggu dengan alunan musik yang ada

diruangan saya; Ukuran dan situasi ruangan kerja saya sangat

baik; Bila saya membutuhkan pertolongan dalam bekerja, dan

rekan sekerja selalu siap memberikan bantuan belum terlaksana

77

secara maksimal. Untuk mendukung tercapainya tugas pokok dan

fungsi perusahaan, indikator-indikator tersebut perlu ditingkatkan.

Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika

pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka

pegawai tersebut akan betahdi tempat kerjanya untuk melakukan

aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan

optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja

tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama

pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta

lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun

dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2006) perusahan

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja

sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status

jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya

78

diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik

dan pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antara

sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan

karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk

sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Menurut Mangkunegara (2009), untuk menciptakan

hubungan hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu: 1)

meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi

pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja

dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.

Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di

tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan

memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini

disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.

Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja

untuk uang saja.

Menurut Sedarmayanti (2007), yang menjadi indikator-

indikator lingkungan kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3)

sirkulasi udara, 4) ukuran ruang kerja, 5) tata letak ruang kerja, 6)

privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising, 9) penggunaan

warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja 11) musik

ditempat kerja, 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13)

hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.

79

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan

kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan

prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu

yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu

yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

c. Variabel Pengembangan Pegawai


distribusi skor empirik untuk pertanyaan pengembangan

pegawai pada Pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo

Lahat ini menyebar antara skor terendah 60,00 sampai skor

tertinggi 93. Perhitungan distribusi skor menghasilkan rata-rata

sebesar 76,48 dan standar deviasi 8,284. Distribusi frekuensi

data dapat ditabulasikan sebagai berikut :

Tabel 4.14Distribusi Frekuensi Data Variabel Pengembangan Pegawai

80

Pengembangan Pegawai


Percent

Valid 60 1 2.0 2.0 2.0

64 2 4.0 4.0 6.0

65 1 2.0 2.0 8.0

66 1 2.0 2.0 10.0

67 2 4.0 4.0 14.0

68 3 6.0 6.0 20.0

69 1 2.0 2.0 22.0

70 2 4.0 4.0 26.0

71 4 8.0 8.0 34.0

72 4 8.0 8.0 42.0

73 3 6.0 6.0 48.0

75 1 2.0 2.0 50.0

76 2 4.0 4.0 54.0

77 1 2.0 2.0 56.0

79 1 2.0 2.0 58.0

80 1 2.0 2.0 60.0

81 1 2.0 2.0 62.0

82 4 8.0 8.0 70.0

83 4 8.0 8.0 78.0

85 3 6.0 6.0 84.0

86 2 4.0 4.0 88.0

87 2 4.0 4.0 92.0

88 2 4.0 4.0 96.0

93 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

81

StatisticsPengembangan Pegawai

N Valid 50

Missing 0Mean 76.48Std. Error of Mean 1.172Median 75.50Mode 71a

Std. Deviation 8.284Variance 68.622Skewness .121Std. Error of Skewness .337Range 33Minimum 60Maximum 93Sum 3824Percentiles 25 70.00

50 75.50

75 83.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown



82

Gambar 4.3Histogram Pengembangan Pegawai


pengembangan pegawai perlu dianalisis nilai rata-rata setiap

indikatornya, sebagai berikut :

Tabel 4.15Nilai Rata-Rata Variabel Pengembangan Pegawai

83


Ditempat saya selalu mengadakan pendidikan dan latihan bagi para pegawai

50 3 4 3.52

Selama mengikuti pelatihan banyak gagasan baru yang saya terima

50 3 5 3.66

Program latihan yang saya ikuti kurang sesuai dengan kebutuhan

50 3 4 3.58

Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberi motivasi pegawai

50 2 5 3.56

Atasan selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas

50 3 4 3.50

Atasan memberikan pelatihan-pelatihan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai

50 3 5 3.52

Hampir setiap pekerjaan dapat saya laksanakan dengan baik dan menantang

50 3 5 3.44

Pengawasan dari pimpinan dapat memacu pegawai agar bekerja lebih baik

50 3 4 3.46

Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan saya

50 2 5 2.84

Bekerja disini membuat pegawai kurang berkembang kemampuannya

50 2 5 2.44

Saya selalu intens dengan program promosi yang diadakan oleh pimpinan

50 2 4 3.44

Saya kurang mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru

50 3 5 3.62

Saya tidak memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan saya

50 3 5 3.62

Saya berusaha sangat keras untuk memperbaiki kinerja masa lalu saya pada pekerjaan

50 2 5 3.36

Saya menikmati persaingan dalam bekerja 50 3 5 3.70Saya tidak ingin mengetahui bagaimana saya mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan

50 3 4 3.58

Saya menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sulit

50 2 5 3.58

Bila ada tugas kerja lembur, saya merasa senang melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya

50 3 4 3.72

Saya merasa rendah diri bila mengalami kegagalan dalam menjalankan tugas pekerjaan

50 3 5 3.66

Saya selalu mendapat kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan

50 3 4 3.58

Mutasi dapat memacu pegawai agar lebih berkembang dalam pekerjaan

50 2 5 3.56

Dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan, saya membutuhkan usaha dan ketrampilan

50 3 5 3.54

JML 50 60 93 76.48

Valid N (listwise) 50

84

Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator pengembangan

pegawai mencakup: Ditempat saya selalu mengadakan pendidikan

dan latihan bagi para pegawai; Selama mengikuti pelatihan banyak

gagasan baru yang saya terima; Program latihan yang saya ikuti

kurang sesuai dengan kebutuhan; Pemberian penghargaan bagi

pegawai yang berprestasi akan memberi motivasi pegawai; Atasan

selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas; Atasan

memberikan pelatihan-pelatihan kepada pegawai untuk

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai; Hampir

setiap pekerjaan dapat saya laksanakan dengan baik dan

menantang; Pengawasan dari pimpinan dapat memacu pegawai

agar bekerja lebih baik; Saya selalu intens dengan program

promosi yang diadakan oleh pimpinan; Saya kurang mendapat

kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru; Saya tidak memiliki

peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan

kemampuan saya; Saya berusaha sangat keras untuk memperbaiki

kinerja masa lalu saya pada pekerjaan; Saya menikmati persaingan

dalam bekerja; Saya tidak ingin mengetahui bagaimana saya

mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan tugas-tugas

pekerjaan; Saya menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas

pekerjaan yang sulit; Bila ada tugas kerja lembur, saya merasa

senang melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya;

85

Saya merasa rendah diri bila mengalami kegagalan dalam

menjalankan tugas pekerjaan; Saya selalu mendapat kesempatan

ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh

atasan; Mutasi dapat memacu pegawai agar lebih berkembang

dalam pekerjaan ; Dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan,

saya membutuhkan usaha dan ketrampilan telah berada pada

kategori baik. Seluruh rata-rata indikator tersebut berada pada

interval 3 – 4 (kategori baik). Dapat di interpretasikan bahwa secara

umum pengembangan pegawai baik.


yaitu : Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan

pendidikan dan kemampuan saya; dan Bekerja disini membuat

pegawai kurang berkembang kemampuannya belum terlaksana



Proses awal dan sangat menentukan dalam bidang

kepegawaian adalah recruitment pegawai, yang dalam hal ini

adalah memilih atau menyeleksi pegawai yang terbaik untuk setiap

jabatan dan jenis tugas pada suatu lembaga. Selanjutnya melatih

serta mendidik pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang

diembannya dengan baik. Hal ini penting, mengingat tidak

seorangpun mampu melaksanakan tugas dengan baik dan lancar

tanpa mengetahui jenis dan sifat pekerjaan yang dihadapinya.

86

Bahkan untuk jenis pekerjaan yang bersifat sederhanapun tidak

jarang seseorang mengalami kesulitan untuk melaksanakannya

dengan baik dan lancar. Oleh sebab itu latihan dan pendidikan

pegawai sangat perlu dilakukan terutama bagi pegawai baru yang

belum mempunyai pengalaman.

Yoder (1964) menyatakan bahwa latihan dapat membantu

stabilitas pegawai serta mendorongnya untuk memberikan jasanya

dalam waktu yang lebih lama. Sedangkan Taylor dalam Soedjadi

(1977:47) mengenai penarikan pegawai menjelaskan bahwa salah

satu daripada tugas manajemen (duties of management) ialah

memililh karyawan yang terbaik untuk setiap tugas tertentu, untuk

selanjutnya melatih dan mendidiknya. Di samping latihandapat

menambah pengetahuan dan ketrampilan pegawai juga dapat

memberikan kepuasan psikologis kepada para pegawai, mengingat

faktor manusia dalam organisasi sangat penting. Dalam hal ini

melalui latihan dan pendidikan, para pegawai akan lebih

memahami maksud, tujuan serta tugas pokok organisasi. Dengan

demikian mereka akan lebih menaruh minat dan perhatian pada

bidang pekerjaan masing-masing.

Menurut T. Hani Handoko (2000:103) ada dua tujuan utama

program latihan dan pendidikan atau pengembangan pegawai.

Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup

“gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan

87

permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan

dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam

mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Sesuai dengan

analisis jabatan, recruitment pegawai mensyaratkan mereka yang

diterima sudah mempunyai kualifikasi tertentu. Namun karena

lembaga pendidikan formal tidak mempersiapkan tenaga kerja siap

pakai dan siap kerja pada lembaga tertentu, maka latihan

pendidikan perlu diadakan oleh lembaga yang bersangkutan.

Dalam hal ini latihan dan pendidikan berfungsi untuk menjembatani

kesenjangan antara kemampuan individu dengan kebutuhan

pekerjaan di suatu lembaga.

Meskipun usaha-usaha latihan dan pendidikan memakan

waktu dan mahal, akan tetapi manfaatnya besar sekali terhadap

keberlangsungan lembaga, karena akan mengurangi perputaran

tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif dan

professional. Lebih lanjut, latihan dan pendidikan membantu

karyawan dalam menghindarkan diri dari keusangan dan

melaksanakan pekerjaan dengan baik. Di samping latihan awal,

orientasi kerja juga harus diberikan kepada pegawai baru. Hal ini

didasarkan pertimbangan, bahwa sebelum bekerja mereka perlu

diperkenalkan kepada pimpinan, rekan sekerja, lingkungan kerja,

jenis-jenis pekerjaan yang akan segera dijalani, perlatan yang

digunakan, struktur organisasi dan fungsi masing-masing bagian.

88

Dengan demikian pegawai tersebut tidak akan merasa canggung

untuk beradaptasi dengan dunianya.

Lebih jauh Iagi, Wursanto (2001:60) menjelaskan tentang

manfaat latihan dan pendidikan sebagai berikut: (1) latihan dan

pendidikan meningkatkan stabilitas pegawai; (2) latihan dan

pendidikan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, sehingga cara

kerja mereka tidak bersifat statis melainkan selalu disesuaikan

dengan perkembangan organisasi dan volume kerja; (3) dengan

latihan dan pendidikan pegawai dapat berkembang dengan cepat;

(4) dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu bekerja lebih

efisien; (5) dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu

melaksanakan tugas dengan lebih baik; (6) dengan latihan dan

pendidikan berarti pegawai diberi kesempatan untuk

mengembangkan diri; (7) latihan dan pendidikan meningkatkan

semangat kerja pegawai dan produktivitas perusahaan.

Agar tujuan latihan dan pendidikan dapat tercapai,

hendaknya pelaksanaan latihan dan pendidikan didasarkan pada

prinsip-prinsip latihan dan pendidikan. Menurut Yoder dalam

Wursanto (2001:61-63) prinsip-prinsip latihan dan pendidikan

adalah : individuals differences, relation to the job analysis,

motivation, active participation, selection of trainees, selection of

trainers, trainer training method, and principles of learning.

89

Program-program latihan dan pendidikan yang selanjutnya

lebih dikenal dengan istilah pengembangan, dirancang dalam

rangka meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan

perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua jenis

program latihan dan pengembangan yang sangat dikenal, yaitu: (1)

Metode praktis (on the job training), dan (2) Teknik-teknik

presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job

training). Masing-masing jenis program latihan dan pengembangan

tersebut mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau

pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda

Menurut Hamblin dalam Bambang Suyono (1993:10)

efektivitas suatu kegiatan dapat dilihat melalui evaluasi dari

kegiatan tersebut. Dalam hal ini masalah yang berkaitan dengan

evaluasi latihan dan pendidikan adalah mengukur seberapa besar

latihan dan pendidikan yang diberikan telah menambah, merubah

serta meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para

peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh lembaga.

Senada dengan pendapat tersebut, T. Hani Handoko

(200:119) menjelaskan bahwa implementasi dari program latihan

dan pengembangan karyawan berfungsi sebagai proses

transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi

karyawan-karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat

diberikan tanggung jawab yang lebih besar. Namun demikian untuk

90

mengukur keberhasilan program latihan dan pendidikan, perlu

adanya kegiatan evaluasi secara sistematis. Melalui kegiatan

evaluasi yang sistematis akan dapat diukur efektivitas dari kegiatan

latihan dan pendidikan, bahkan dapat digunakan sebagai bahan

penentuan atau pemilihan metode latihan dan pendidikan yang

paling sesuai untuk setiap jenis pekerjaan atau jenjang manajemen.

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam kegiatan evaluasi

adalah: (1) menentukan kriteria evaluasi; (2) melakukan tes

pendahuluan (pre test); (3) pelaksanaan pelatihan dan pendidikan;

(4) melakukan tes purna pelatihan (post test); (5) transfer atau

promosi terhadap pekerjaan baru; (6) tindak lanjut. Melalui langkah-

langkah tersebut pada akhirnya akan terukur metode pelatihan

yang sesuai dan tujuan pelatihan akan dapat tercapai secara

efektif.

d. Variabel Motivasi


distribusi skor empirik untuk pertanyaan motivasi pada Pegawai

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat ini menyebar antara

skor terendah 60,00 sampai skor tertinggi 98,00. Perhitungan

distribusi skor menghasilkan rata-rata sebesar 77,88 dan

standar deviasi 8,934. Distribusi frekuensi data dapat

ditabulasikan sebagai berikut :

91

Tabel 4.16Distribusi Frekuensi Data Variabel Motivasi

Motivasi


Percent

Valid 60 1 2.0 2.0 2.0

65 1 2.0 2.0 4.0

66 1 2.0 2.0 6.0

67 1 2.0 2.0 8.0

68 2 4.0 4.0 12.0

69 1 2.0 2.0 14.0

70 5 10.0 10.0 24.0

71 5 10.0 10.0 34.0

72 3 6.0 6.0 40.0

73 2 4.0 4.0 44.0

74 2 4.0 4.0 48.0

76 2 4.0 4.0 52.0

77 1 2.0 2.0 54.0

79 1 2.0 2.0 56.0

80 1 2.0 2.0 58.0

82 1 2.0 2.0 60.0

83 4 8.0 8.0 68.0

84 3 6.0 6.0 74.0

85 2 4.0 4.0 78.0

87 2 4.0 4.0 82.0

88 4 8.0 8.0 90.0

89 1 2.0 2.0 92.0

91 2 4.0 4.0 96.0

97 1 2.0 2.0 98.0

98 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

92

StatisticsMotivasi

N Valid 50



50 76.00

75 85.00




93

Gambar 4.4Histogram Motivasi


motivasi perlu dianalisis nilai rata-rata setiap indikatornya, sebagai

berikut :

Tabel 4.17Nilai Rata-Rata Variabel Motivasi

94


Bekerja disini membuat saya merasa kurang berguna di dalam kehidupan bermasyarakat

50 2 5 3.56

Atasan selalu memberikan perhatian kepada pegawai

50 3 4 3.50

Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberi motivasi pegawai

50 3 5 3.52

Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan baik dan tidak kaku

50 3 5 3.44

Atasan tidak selalu memberikan pujian bila ada pegawai yang menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan

50 3 4 3.46

Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai

50 2 5 2.84

Mahasiswa terkadang komplain terhadap pelayanan yang saya berikan

50 2 5 2.44

Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan saya

50 2 4 3.44

Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan kurang baik

50 3 5 3.62

Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

50 3 5 3.62

Prestasi pegawai kurang dinilai dengan teliti dan benar

50 2 5 3.36

Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru

50 3 5 3.70

Saya tidak memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan saya

50 3 4 3.58

Saya ingin mengetahui bagaimana saya mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan

50 2 5 3.58

Saya kurang menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sulit

50 3 4 3.72

Keamanan dalam menjalankan pekerjaan kurang terjamin

50 3 5 3.66

Bila ada tugas kerja lembur, saya merasa senang melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya

50 3 4 3.58

Saya selalu mendapat kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan

50 2 5 3.56

Saya ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja 50 3 5 3.54Bila saya membutuhkan pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap memberikan bantuan

50 3 5 3.44

Saya merasa puas dengan prestasi kerja yang telah saya capai selama ini

50 2 5 2.84

Masalah keluarga yang saya hadapi berpengaruh pada pekerjaan saya

50 2 5 2.44

Keluarga saya kurang mendukung pekerjaan yang saya lakukan saat ini

50 2 4 3.44


95

Dari table di atas diketahui bahwa indikator motivasi

mencakup: Bekerja disini membuat saya merasa kurang berguna di

dalam kehidupan bermasyarakat; Atasan selalu memberikan

perhatian kepada pegawai; Pemberian penghargaan bagi pegawai

yang berprestasi akan memberi motivasi pegawai; Hubungan kerja

antara atasan dengan bawahan baik dan tidak kaku; Atasan tidak

selalu memberikan pujian bila ada pegawai yang menjalankan

tugas pekerjaan dengan memuaskan; Tugas dan tanggung jawab

yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan saya;

Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan kurang baik;

Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang

dilakukan; Prestasi pegawai kurang dinilai dengan teliti dan benar;

Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru; Saya

tidak memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan

ketrampilan dan kemampuan saya; Saya ingin mengetahui

bagaimana saya mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan

tugas-tugas pekerjaan; Saya kurang menikmati kepuasan dalam

menyelesaikan tugas pekerjaan yang sulit; Keamanan dalam

menjalankan pekerjaan kurang terjamin; Bila ada tugas kerja

lembur, ; Saya selalu mendapat kesempatan ikut berpartisipasi

dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan; Saya

ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja; Bila saya

96

membutuhkan pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap

memberikan bantuan; Saya merasa puas dengan prestasi kerja

yang telah saya capai selama ini; Keluarga saya kurang

mendukung pekerjaan yang saya lakukan saat ini telah berada

pada kategori baik. Seluruh rata-rata indikator tersebut berada

pada interval 3 – 4 (kategori baik). Dapat di interpretasikan bahwa

secara umum motivasi baik.


yaitu : Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai;

Mahasiswa terkadang komplain terhadap pelayanan yang saya

berikan; Saya merasa senang melakukan pekerjaan tersebut

dengan sebaik-baiknya; dan Masalah keluarga yang saya hadapi

berpengaruh pada pekerjaan saya belum terlaksana secara

maksimal. Untuk mendukung tercapainya tugas pokok dan fungsi

perusahaan, indikator-indikator tersebut perlu ditingkatkan.

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta,

bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan

terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan

berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan

hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi

untuk melaksanakan tugas dan pekerjaanya. Motivasi pada suatu

organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat

kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan

97

semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suat

organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan

menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi

untuk bekerja. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat

penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara

konsisten.

Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi penting karena

motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Jelaslah bahwa motivasi

yang menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki berbagai

organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan

memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat politik,

ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin

kompleks.

e. Variabel semangat kerja


distribusi skor empirik untuk pertanyaan semangat kerja pada


menyebar antara skor terendah 76,00 sampai skor tertinggi 123.

Perhitungan distribusi skor menghasilkan rata-rata sebesar

98

98,64 dan standar deviasi 10,766. Distribusi frekuensi data

dapat ditabulasikan sebagai berikut :

Tabel 4.18Distribusi Frekuensi Data Variabel Semangat Kerja

Semangat Kerja


Percent

Valid 76 1 2.0 2.0 2.0

82 1 2.0 2.0 4.0

83 1 2.0 2.0 6.0

86 2 4.0 4.0 10.0

87 3 6.0 6.0 16.0

88 3 6.0 6.0 22.0

91 5 10.0 10.0 32.0

92 3 6.0 6.0 38.0

93 5 10.0 10.0 48.0

98 2 4.0 4.0 52.0

100 1 2.0 2.0 54.0

102 2 4.0 4.0 58.0

104 3 6.0 6.0 64.0

105 1 2.0 2.0 66.0

106 4 8.0 8.0 74.0

107 2 4.0 4.0 78.0

109 2 4.0 4.0 82.0

110 2 4.0 4.0 86.0

111 1 2.0 2.0 88.0

112 2 4.0 4.0 92.0

113 2 4.0 4.0 96.0

121 1 2.0 2.0 98.0

123 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

99

StatisticsSemangat Kerja

N Valid 50



50 98.00

75 107.00




100

Gambar 4.5Histogram Semangat Kerja


semangat kerja perlu dianalisis nilai rata-rata setiap indikatornya,

sebagai berikut :

Tabel 4.19Nilai Rata-Rata Variabel Semangat Kerja

101


Saya selalu datang ke kantor tiap hari 50 3 4 3.52Saya datang ke kantor tidak tepat pada waktunya 50 3 5 3.66Saya pulang dari kantor tepat pada waktunya 50 3 4 3.58Saya berangkat kerja dengan hati yang tidak mantap 50 2 5 3.56Saya selalu memikirkan cara agar hasil kerja saya menjadi lebih baik

50 3 4 3.50

Kadang-kadang saya jengkel dengan pekerjaan saya di sini

50 3 5 3.52

Saya tidak pernah berpikir untuk pindah ke tempat lain

50 3 5 3.44

Sebelum bekerja, pikiran saya sulit untuk terpusat pada pekerjaan

50 3 4 3.46

Ada rasa kurang puas dalam hati bila pekerjaan saya selesai tepat pada waktunya

50 2 5 2.84

Kalau dapat sebenarnya saya lebih suka mengerjakan pekerjaan lain

50 2 5 2.44

Saya merasa teman-teman di sini tidak dapat diajak bekerja sama

50 2 4 3.44

Saya kurang menyenangi pekerjaan saya di sini 50 3 5 3.62Saya tidak percaya bahwa teman-teman di sini memahami saya

50 3 5 3.62

Saya merasa seakan-akan pekerjaan saya di sini merupakan bagian dari hidup saya

50 2 5 3.36

Saya berangkat kerja dengan hati bimbang 50 3 5 3.70

Dengan imbalan yang saya peroleh sekarang ini saya tidak merasa perlu untuk bekerja dengan lebih baik

50 3 4 3.58

Saya mengerjakan pekerjaan dengan hati yang tenteram

50 2 5 3.58

Ada saling pengertian di antara teman-teman sekerja di sini

50 3 4 3.72

Saya merasa bahwa saya kurang bisa menghayati pekerjaan saya

50 3 5 3.66

Saya berusaha datang ke tempat kerja lebih awal daripada waktu yang telah ditentukan

50 3 4 3.58

Saya tidak percaya bahwa saya dapat bekerja lebih baik lagi

50 2 5 3.56

Saya merasa bahagia dengan pekerjaan saya 50 3 5 3.54Setiap kali menghadapi pekerjaan di sini, saya merasa tertekan

50 3 5 3.44

Saya merasa tidak cocok terhadap sesama teman sekerja di sini

50 2 5 2.84

Saya tidak memeriksa peralatan kerja saya dengan teliti sebelum bekerja/ berangkat kerja

50 2 5 2.44

Ada perasaan tidak puas bila hasil pekerjaan saya mutunya kurang baik

50 2 4 3.44

Saya mudah marah apabila sedang bekerja 50 2 5 2.86Saya kurang bangga dengan pekerjaan saya. 50 2 4 3.44Hubungan saya dengan teman sekerja tidak baik 50 3 5 3.70JML 50 76 123 98.64Valid N (listwise) 50

102

Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator semangat kerja

mencakup: Saya selalu datang ke kantor tiap hari; Saya datang ke

kantor tidak tepat pada waktunya; Saya pulang dari kantor tepat

pada waktunya; Saya berangkat kerja dengan hati yang tidak

mantap; Saya selalu memikirkan cara agar hasil kerja saya menjadi

lebih baik; Kadang-kadang saya jengkel dengan pekerjaan saya di

sini; Saya tidak pernah berpikir untuk pindah ke tempat lain;

Sebelum bekerja, pikiran saya sulit untuk terpusat pada pekerjaan;

Saya merasa teman-teman di sini tidak dapat diajak bekerja sama;

Saya kurang menyenangi pekerjaan saya di sini; Saya tidak

percaya bahwa teman-teman di sini memahami saya; Saya merasa

seakan-akan pekerjaan saya di sini merupakan bagian dari hidup

saya; Saya berangkat kerja dengan hati bimbang; Dengan imbalan

yang saya peroleh sekarang ini saya tidak merasa perlu untuk

bekerja dengan lebih baik; Saya mengerjakan pekerjaan dengan

hati yang tenteram; Ada saling pengertian di antara teman-teman

sekerja di sini; Saya merasa bahwa saya kurang bisa menghayati

pekerjaan saya; Saya berusaha datang ke tempat kerja lebih awal

daripada waktu yang telah ditentukan; Saya tidak percaya bahwa

saya dapat bekerja lebih baik lagi; Saya merasa bahagia dengan

pekerjaan saya; Setiap kali menghadapi pekerjaan di sini, saya

merasa tertekan; Ada perasaan tidak puas bila hasil pekerjaan

saya mutunya kurang baik; Saya kurang bangga dengan pekerjaan

103

saya.; Hubungan saya dengan teman sekerja tidak baik telah

berada pada kategori baik. Seluruh rata-rata indikator tersebut

berada pada interval 3 – 4 (kategori baik). Dapat di interpretasikan

bahwa secara umum semangat kerja baik.


yaitu : Ada rasa kurang puas dalam hati bila pekerjaan saya selesai

tepat pada waktunya; Kalau dapat sebenarnya saya lebih suka

mengerjakan pekerjaan lain; Saya merasa tidak cocok terhadap

sesama teman sekerja di sini; Saya tidak memeriksa peralatan

kerja saya dengan teliti sebelum bekerja/ berangkat kerja; dan

Saya mudah marah apabila sedang bekerja belum terlaksana



Menurut George A. Steiner (1979) dalam bukunya Trategic

Planning sebagaimana dikutip kembali oleh Sudarwan Danim (2004

: 48) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesepakatan

batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok

orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu

yang ditetapkan. Kesepakatan batiniah muncul dari dalam diri

individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.

Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa tujuan dan manfaat

semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang

lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan

104

semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya,

sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga

rendah.

Indikasi turunnya semangat kerja antara lain :

1. Rendahnya produktivitas kerja

2. Tingkat absensi pegawai yang naik/tinggi.

3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.

4. Tingkat keresahan yang tinggi.

5. Menimbulkan kegelisahan.

6. Tuntunan sering kali terjadi.

Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah :

1. Upah atau gaji yang rendah.

2. Insentif yang tidak terarah.

3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk.

4. Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain.

Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan

manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-

faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi

yang ditimbulkan maka perlu diadakan peningkatan kerja.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 284), peningkatan

semangat kerja dapat ditempuh dengan cara :

1. Pemberian gaji yang cukup.

105

2. Memperhatikan kebutuhan rohani.

3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.

4. Harga diri perlu mendapat perhatian.

5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat.

6. Berikan kesempatan untuk maju.

7. Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata

lain memperhatikan hari esok para tenaga kerja.

8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan

kesempatan untuk menyumbangkan aspirasinya.

9. Pemberian insentif yang terarah.

10. Fasilitas yang menyenangkan.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk menetapkan rumusan persamaan regresi ganda

pengaruh Komunikasi , Lingkungan Kerja , Pengembangan

Pegawai , dan Motivasi terhadap Semangat Kerja pegawai

(Y) perlu dilakukan analisis koefisien regresi. Dengan

menggunakan fasilitas program SPSS 17.0, hasilnya adalah

sebagai berikut : Konstanta sebesar 2,405; Koefisien regresi

komunikasi : -0,047; koefisien regresi lingkungan kerja : -

0,056; koefisien regresi pengembangan pegawai : 0,600;

koefisien regresi motivasi : 0,733.

106

Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi pengaruh

Komunikasi , Lingkungan Kerja , Pengembangan Pegawai

, dan motivasi kerja terhadap Semangat Kerja (Y) tersebut,

maka rumus persamaan regresi pengaruh Komunikasi ,

Lingkungan Kerja , Pengembangan Pegawai , dan motivasi

kerja terhadap Semangat Kerja (Y) adalah :

Tabel 4.20Koefisien Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai dan

MotivasiCoefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

CorrelationsCollinearity Statistics

B Std. Error BetaZero-order Partial Part

Tolerance VIF

1 (Constant) 2.405 1.685 1.427

.160

Komunikasi -.047 .144 -.030 -.327

.745 .980 -.049 -.005 .027 37.110

Lingkungan Kerja

-.056 .118 -.043 -.474

.638 .978 -.070 -.007 .027 36.398

Pengembangan Pegawai

.600 .168 .462 3.572

.001 .991 .470 .053 .013 74.605

Motivasi .733 .130 .608 5.641

.000 .993 .644 .084 .019 51.873

a. Dependent Variable: Semangat Kerja

Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa harga

minimal semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Serelo Lahat adalah 2,409 artinya jika pelaksanaan komunikasi,

lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan motivasi dilakukan

maka skor semangat kerja sebesar 2,409.

107

Koefisien regresi (-0,047) artinya jika pelaksanaan

komunikasi skornya turun 1 (satu) satuan sementara lingkungan

kerja pengembangan pegawai, dan motivasi dianggap konstan/

tetap maka semangat kerja pegawai (Y) akan turun -0,047 satuan.

Koefisien regresi (-0,056) artinya jika lingkungan kerja

skornya turun 1 (satu) satuan sementara pelaksanaan komunikasi,

pengembangan pegawai, dan motivasi dianggap konstan/ tetap

maka semangat kerja pegawai (Y) akan turun -0,056 satuan.

Koefisien regresi (0,600) artinya jika pengembangan

pegawai skornya naik 1(satu) satuan sementara pelaksanaan

komunikasi, lingkungan kerja, dan motivasi dianggap konstan/ tetap

maka semangat kerja pegawai (Y) akan naik 0,600 satuan.

Koefisien regresi (0,733) artinya jika motivasi skornya

naik 1(satu) satuan sementara pelaksanaan komunikasi,

lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai dianggap konstan/

tetap maka semangat kerja pegawai (Y) akan naik 0,733 satuan.

a. Uji simultan

Untuk mengetahui pengaruh semua variabel

independen di dalam model secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen dilakukan uji F yakni dengan

membandingkan dengan . Dari perhitungan analisis

regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 17.0

diperoleh sebesar 1104,865. Sedangkan dengan tingkat

108

signifikansi 5% dengan N-1= 49 diperoleh nilai = 3,186.

Dari hasil perhitungan tersebut tampak bahwa

(124,289 > 3,186). Dengan demikian hipotesis kerja (Ha) yang

berbunyi ada pengaruh komunikasi organisasi, lingkungan kerja,

pengembangan pegawai, dan motivasi terhadap semangat kerja

pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat, diterima.

Tabel 4.21Uji Simultan Komunikasi, Lingkungan Kerja,

Pengembangan Pegawai dan MotivasiANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5622.273 4 1405.568 1104.865 .000a

Residual 57.247 45 1.272

Total 5679.520 49

a. Predictors: (Constant), Komunikas, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai Motivasib. Dependent Variable: Semangat Kerja

Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing

variabel bebas komunikasi organisasi lingkungan kerja

pengembangan pegawai , dan motivasi terhadap

semangat kerja (Y) dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi (R)

sebesar 0,995 ini berarti bahwa pengaruh komunikasi,

lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan motivasi

terhadap semangat kerja adalah 99,5%.

Tabel 4.22Perhitungan Koefisien Deteminasi Komunikasi, Lingkungan

Kerja, Pengembangan Pegawai dan Motivasi

109

Model Summaryb

Model RR

SquareAdjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .995a .990 .989 1.128 .990 1104.865 4 45 .000

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja, Komunikasi, Pengembangan Pegawaib. Dependent Variable: Semangat Kerja

Besarnya sumbangan efektif yang diberikan oleh

variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai,

dan motivasi terhadap semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi Serelo Lahat secara simultan dapat diketahui

dari harga koefisien determinasi ganda atau . secara

simultan sumbangan efektif yang diberikan ke empat variabel

bebas tersebut yaitu sebesar 0,990 atau sebesar 99,0%

sedangkan sisanya sebesar 1,00% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak diungkap dalam penelitian ini.

b. Uji parsial

Uji parsial ini dimaksudkan untuk mengetahui

keberartian pengaruh dari masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat. Dari hasil perhitungan dengan

menggunakan SPSS 17.0 diperoleh koefisien regresi untuk

variabel komunikasi adalah sebesar 1,550 bertanda positif,

ini berarti bahwa semakin baik komunikasi maka akan semakin

baik pula semangat kerja para pegawai. Diperoleh sebesar

34,419 pada taraf signifikansi 0,000 di bandingkan dengan

110

pada taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan n-1=

49 sebesar 2,312. (34,419 > 2,312), berarti secara

parsial variabel komunikasi mempunyai pengaruh terhadap

semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo

Lahat. Selain itu diperoleh 0,961, yang berarti kontribusi

variabel komunikasi terhadap semangat kerja adalah

sebesar 96,1%.

Sedangkan besarnya koefisien regresi untuk variabel

lingkungan kerja adalah sebesar 1,283 bertanda positif, ini

berarti bahwa semakin baik lingkungan kerja maka akan

semakin baik pula semangat kerja para pegawai. Diperoleh

sebesar 32,339 pada taraf signifikansi 0,000 di

bandingkan dengan pada taraf signifikansi 0,05 dengan

derajat kebebasan n-1= 49 sebesar 2,312. (32,339 >

2,312), berarti secara parsial variabel lingkungan kerja

mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja pegawai

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat. Selain itu diperoleh

sebesar 0,956 yang berarti kontribusi variabel lingkungan

kerja terhadap semangat kerja adalah sebesar 95,6%.

Besarnya koefisien regresi untuk variabel

pengembangan pegawai adalah sebesar 1,287 bertanda

positif, ini berarti bahwa semakin tinggi baik pelaksanaan

111

program pengembangan pegawai maka akan semakin tinggi

pula semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Serelo Lahat. Diperoleh sebesar 49,973 pada taraf

signifikansi 0,000 di bandingkan dengan pada taraf

signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan n-1= 49 sebesar

2,312. (49,973>2,312), berarti secara parsial variabel

pengembangan pegawai mempunyai pengaruh terhadap

semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo

Lahat. Selain itu diperoleh sebesar 0,981 yang berarti

kontribusi variabel pengembangan pegawai terhadap

semangat kerja adalah sebesar 98,1%.

Besarnya koefisien regresi untuk variabel motivasi

adalah sebesar 1,196 bertanda positif, ini berarti bahwa

semakin tinggi pemberian motivasi maka akan semakin tinggi

pula semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Serelo Lahat. Diperoleh sebesar 57,068 pada taraf

signifikansi 0,000 di bandingkan dengan pada taraf

signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan n-1= 49 sebesar

2,312. (57,068>2,312), berarti secara parsial

variabel motivasi mempunyai pengaruh terhadap semangat

kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat.

Selain itu diperoleh sebesar 0,985 yang berarti kontribusi

112

variabel pengembangan pegawai terhadap semangat kerja

adalah sebesar 98,5%.

Sesuai dengan hasil analisis korelasi dan regresi

berganda antara variabel komunikasi, lingkungan kerja,

pengembangan pegawai, dan motivasi dengan semangat kerja

menunjukkan bahwa model regresi

. Ini berarti penurunan

1 unit nilai komunikasi dan lingkungan kerja menyebabkan

penurunan semangat kerja sebesar 0,047 dan 0,056. Demikian

juga dengan peningkatan 1 unit pengembangan pegawai dan

motivasi akan menyebabkan peningkatan semangat kerja

sebesar 0,600 dan 0,733. Dengan koefisien korelasi sebesar

0,995 pada taraf signifikansi 95% diperoleh pengertian bahwa

variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai,

dan motivasi dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

Variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan

pegawai, dan motivasi ini memiliki hubungan positif dan

determinasi yang berarti. Koefisien determinasi menunjukkan

99% variasi yang terjadi pada semangat kerja dapat dijelaskan

oleh variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan

pegawai, dan motivasi.

Pengaruh variabel komunikasi, lingkungan kerja,

pengembangan pegawai, dan motivasi terhadap semangat kerja

113

berdasarkan rumusan regresi dapat dijelaskan bahwa jika tidak

ada variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan

pegawai, dan motivasi, maka nilai semangat kerja adalah

sebesar 2,405. Penambahan satu satuan variabel komunikasi,

lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan motivasi akan

meningkatkan nilai semangat kerja pegawai. Satuan variabel

komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan

motivasi yang dapat ditingkatkan sehingga mampu

meningkatkan semangat kerja pegawai itu, telah penulis

kemukakan pada uraian sebelumnya.

114

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, peneliti

dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan analisis deskriptif, variabel komunikasi, lingkungan

kerja, pengembangan pegawai, dan motivasi menunjukkan bahwa

semuanya telah mencapai kategori baik dan cukup baik.

2. Berdasarkan hasil perhitungan uji F, diperoleh sebesar

124,289 dan sebesar 3,186. Dengan demikian,

(124,289 > 3,186), hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan

antara komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan

motivasi terhadap semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Serelo Lahat.

3. Berdasarkan hasil perhitungan analisa regresi linier ganda,

diperoleh koefisien determinasi sebesar 0,990 atau 99%,

artinya komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan

motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara

115

signifikan terhadap semangat kerja sebesar 99% dan sisanya

sebesar 1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti atau di

luar model penelitian.

4. Secara parsial, motivasi memberikan sumbangan terhadap

semangat kerja pegawai paling besar dibandingkan dengan

komunikasi, lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai. Secara

parsial sumbangan dari komunikasi yaitu 96,1%, lingkungan kerja

95,6%, pengembangan pegawai 98,1% dan 98,5% dari motivasi.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian di atas, maka

implikasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Atasan diharapkan agar lebih meningkatkan komunikasi dengan

bawahan seperti hubungan antar pegawai, penyampaian informasi

melalui pemanggilan pegawai, dan waktu luang pegawai karena

dari hasil regresi diketahui variabel komunikasi mempunyai

pengaruh positif terhadap semangat kerja pegawai

2. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat diharapkan lebih

meningkatkan kondisi lingkungan kerjanya dengan memperhatikan

masalah alunan musik dalam ruang kerja, Ukuran dan situasi

ruangan kerja, dan toleransi antar pegawai dalam pekerjaan. Hal ini

perlu dilakukan karena dari hasil regresi diketahui variabel

116

lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap semangat

kerja pegawai.

3. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat hendaknya lebih

meningkatkan program pengembangan pegawai terutama untuk

program pendidikan dan kemampuan pegawai

117

bab i - web viewdalam setiap urusan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain...

Documents