PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DI BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT) JARINGAN MUAMALAT CENTER INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta

Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata I

Disusun oleh: Sekar Pratiwi Utami

NIM. 09240003

Pembimbing: Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM

NIP. 197606162005012002

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA

2013

i

PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DI BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT) JARINGAN MUAMALAT CENTER INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta

Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata I

Disusun oleh: Sekar Pratiwi Utami

NIM. 09240003

Pembimbing: Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM

NIP. 19760616 200501 2 002

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA

2013

tfrO

KEUIENTERIAN AGAMA{]NIIIERSITAS ESLAivtr lt{EGERi SLj}iAF{ KALEJAGA

PAKLTLTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASIJl. Marsda Adisucipto, Telp. (0274) 515856 Fax(A274) 515856

Ycgy-akarta 55281

HALAMAN PENGESASAN

Pengesahan Skripsi/Tugas Ai<hirt\t,,*^* I Inu nrlT\n/DD nn otl A< r 1,)n1 ?I\UIIAUI VLLl.VLI UVlI A .VU. JI L1J Li

-\J I J

Skripsi/Tugas Akhir dengan judul:PENGARUH fuIANAJE}dEN KOi.iFLiK TERIiADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN DI BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT)JARINGAN MUAMALAT CENTER INDONESIA

dan dinyatakan diterima oleh Fakuitas Dakwah tian Komunikasi UIN SunanKalijaga Yogyakarta"

yang dipersiapkan dan disusun oleh:NamaNIM/JurusanTelah dimtmaqasyahkan padaNilai Munaqasyah

TTl\/f

Ketua

Sekar Pratiu,-i Utaml$9240003 lManaj emen DakwahSelasa, l0 Septernber 20i 3el (A-)

hrll\TAf)AQVT\I-Jrt!L.Irf L\</ ru t 2 \tr

ipbing.

Penguji ii,

il

Rusrrita R.ani Pertiwi" S.Psi.MHI.lrrP. 19760616 200s01 2 002

NrP. 1967$104 1993S3 I $03Achmad Muhammad. M.Aq.1\lr. lv t zu I lY ztltrutrj I tr{rz

4'r$/4u/.k/$*(uc\..7\\r,iz

4"ffi

tfrO

KEMENTERIAN AGAMAUNTYERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA

FAKULTAS DAK\ilAH DAN KOMUNIKASIJL Marsda Adisucipto, Telp. (5214,515856 Fax {5279 515856

Yoryakarta 55281

SURAT PERSETUJUAN SKRIPSI

Kepada:Yth. Dekan Fakultas Dakwah dan KomunikasiUIN Sunan Kalijaga YogyakartaDi Yogyakarta

As salamu' alaikum WL V[b,

Setelah membaca, meneliti, memberikan petunjuk dan mengoreksi sertamengadakan perbaikan seperluny4 maka kami selaku pembimbing berpendapatbahwa skripsi Saudara:Nama : Sekar Pratiwi UtamiNIM :09240003Judul Skripsi : Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwl (BMT) Jaringan MuamalatCenter Indonesia

Sudah dapat diajukan kembali kepada Fakultas Dakwah dan KomunikasiJurusan/Program Stusi Manajemen Dalcwah UIN Sunan Kalijaga Yogyakartasebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Shata Satu dalambidang Manajemen Dakwah.

Dengan ini kami mengharap agar skripsi tersebut di atas dapat segeradimunaqasyahkan. Atas perhatiannya kami ucapakan terima kasih.

Wassalamu' alaikum lYr, W.

Yogyakarta, 2 September 2013

Dakwah

m

ffi;fxt,/.S'1,,/cUr,:$ Frh i..i.i

s6- f,Irin+ [* it;{.,:l]J^ t $\:,*,9-1^.1*ri$l J

wtr#x h[IP. 197606162005012002

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertandatangan di bawah ini:NamaNIMJurusanFakultas

Sekar Pratiwi Utami09240A03Manajemen DakwahDakwah dan Kornunikasi

Menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa skripsi saya yang berjudul '?engaruhManajernen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal WatTamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia'' adalah hasil karya pribadidan sepanjang pengetahuan peryusun tidak berisi materi yang dipublikasikan atauditulis orang lain, kecuali bagian-bagian tertentu yang penyusun ambil sebagaiacuan-

Apabila terbuk*i penryataan ini tidak benar, maka sepenuhnya menjadi tanggrrngjawabpeneliti.

akar7a,2 September2AI3

tv

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini saya persembahkan untuk:

Almamater Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Fakultas Dakwah dan Komunikasi Jurusan Manajemen Dakwah.

vi

MOTTO

“…Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri…” (Q.S. Ar Ra’d: 11)

“Jikalau Tuhanmu menghendaki, tentu Dia menjadikan manusia umat yang satu, tetapi mereka senantiasa berselisih pendapat”. (Q.S. Huud: 118)

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr, Wb,

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat

dan karunia-Nya, sehingga skripsi ini dapat selesai dengan judul “Pengaruh

Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal

Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”. Peneliti

menyadari bahwa terselesainya skripsi ini berkat bantuan dari berbagai pihak.

Oleh karena itu, peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Waryono, M.Ag selaku Dekan Fakultas Dakwah dan

Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.

2. Ibu Dra. Siti Fatimah, M.Pd selaku Kepala Jurusan Manajemen Dakwah

UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.

3. Bapak Drs. H. Machfudz Fauzy, M.Pd selaku Pembimbing Akademik,

yang telah memberikan bantuan dan semangat dalam menyelesaikan

skripsi.

4. Ibu Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM selaku Pembimbing Skripsi, yang

telah banyak membantu meluangkan waktunya untuk membimbing dan

memberikan pengarahan.

5. Dosen-dosen Manajemen Dakwah antara lain: Bapak Achmad

Muhammad, M.Ag; Bapak Drs. M. Rosyid Ridla, M.Si; Bapak Andy

Dermawan, M.Ag; Bapak Okhrisal Eka Putra, Lc.,M.Ag; Bapak Maryono,

S.Ag,M.Pd; Bapak Muh. Toriq Nurmadiansyah, S.Ag,M.Si; Ibu Hj.

Mikhriani, MM; dan Ibu Early Maghfiroh Innayati, S.Ag,M.Si, terima

kasih atas ilmu-ilmu yang telah diberikan kepada peneliti.

6. Bapak Toto Suparwoto selaku Direktur Utama Muamalat Center

Indonesia, yang telah memberikan izin untuk penelitian dan izin

menyebarkan angket ke tujuh BMT jaringan MCI.

7. Ibu Indah Syawitri selaku Divisi Audit dan Administrasi Muamalat Center

Indonesia, yang telah banyak membantu peneliti.

viii

8. Bapak Sumadiyono selaku Manajer BMT Dana Syariah dan stafnya, yang

berkenan mengisi angket.

9. Bapak Agus Susanto, M.Pd selaku Manajer BMT Mitra Lohjinawi dan

stafnya, yang berkenan mengisi angket.

10. Bapak Bambang Rubiyanto, S.Sos selaku Manajer BMT Mitrama dan

stafnya, yang berkenan mengisi angket.

11. Ibu Ani Kurniawati, S.Sos selaku Manajer BMT Dana Insani dan stafnya,

yang berkenan mengisi angket.

12. Ibu Nuning Agustina Ambarsari, S.E selaku Manajer BMT Surya Asa

Artha dan stafnya, yang berkenan mengisi angket.

13. Bapak Budi Susetyo selaku Manajer BMT Batik Mataram dan stafnya,

yang berkenan mengisi angket.

14. Bapak Bukhori, S.Ag selaku Manajer BMT Forsitama dan stafnya, yang

berkenan mengisi angket.

15. Papa Darmojo, mama Lusi, mas Yosi, dan Apriansyah (suami), terima

kasih atas motivasi dan semangat yang telah diberikan.

16. Semua teman-teman jurusan Manajemen Dakwah angkatan 2009,

khususnya untuk sahabatku Windari, Subarni, Lia, Fifin, dan Reni, yang

telah berjuang bersama-sama dari awal.

17. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu, yang telah

memberikan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

Peneliti menyadari dalam skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu

peneliti mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca untuk kesempurnaan

skripsi ini. Akhir kata semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua

pihak. Amin.

Wassalamu’alaikum Wr, Wb.

Yogyakarta, 26 Juli 2013 Peneliti

Sekar Pratiwi Utami NIM. 09240003

ix

ABSTRAK

Sekar Pratiwi Utami (09240003), Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia, Skripsi Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, Juli 2013.

Masalah dari penelitian ini adalah bagaimana pengaruh antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan di BMT jaringan MCI. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui tingkat manajemen konflik dan tingkat produktivitas kerja karyawan; (2) Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen konflik dan produktivitas kerja karyawan; dan (3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT jaringan MCI. Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik dalam rangka menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan cara mengelola konflik untuk menciptakan solusi menguntungkan dengan memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan. Sedangkan produktivitas kerja karyawan mengacu pada teori Abdul Hamid, yaitu bentuk peningkatan kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui pengoptimalan kinerja yang tercermin pada besarnya produksi, kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan kepuasan kerja karyawan pada tingkat optimal.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Populasi dari penelitian ini adalah 40 orang karyawan dari tujuh BMT di Yogyakarta yang menjadi jaringan MCI. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner (angket). Teknik analisis data menggunakan regresi linear sederhana dengan analisis uji asumsi, uji normalitas, uji linearitas, dan uji hipotesis dengan bantuan SPSS for windows versi 17.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,809 dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 (sangat signifikan). Pada hasil uji koefisien determinasi (R2) didapatkan hasil sebesar 0,654. Ini berarti bahwa manajemen konflik memberikan sumbangan efektif terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 65,4%, sedangkan sisanya sebesar 34,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, yaitu pendidikan dan pengalaman kerja, kedisiplinan, insentif (gaji), motivasi, dan fasilitas kerja.

Kata kunci: manajemen konflik dan produktivitas kerja karyawan

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii

SURAT PERSETUJUAN SKRIPSI ..................................................................... iii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN................................................................. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v

MOTTO ................................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

ABSTRAK ............................................................................................................ ix

DAFTAR ISI ......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ...............................................................................................xiii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Penegasan Judul ..................................................................... 1

B. Latar Belakang Masalah ......................................................... 4

C. Rumusan Masalah .................................................................. 7

D. Tujuan Penelitian .................................................................... 8

E. Manfaat Penelitian .................................................................. 8

F. Kajian Pustaka ........................................................................ 9

xi

G. Kerangka Teori ....................................................................... 11

H. Kerangka Berfikir ................................................................... 34

I. Hipotesis ................................................................................. 36

J. Metode Penelitian ................................................................... 36

K. Sistematika Pembahasan ........................................................ 48

BAB II GAMBARAN UMUM MCI

A. Sejarah Perkembangan MCI ................................................... 50

B. Logo MCI ............................................................................... 52

C. Visi dan Misi MCI .................................................................. 52

D. Legalitas Lembaga ................................................................. 53

E. Struktur Organisasi MCI ........................................................ 54

F. Data BMT di Yogyakarta jaringan MCI ............................... 56

G. Sejarah masuknya BMT menjadi jaringan MCI ..................... 56

H. Fasilitas yang Diperoleh BMT ............................................... 59

I. Keunggulan BMT MCI .......................................................... 59

J. Filosofi Kerja BMT MCI ....................................................... 60

BAB III ANALISIS DAN HASIL PENELITIAN

A. Persiapan Penelitian ............................................................... 61

B. Analisis Kualitatif Data Responden ....................................... 64

C. Deskripsi Analisis Data .......................................................... 66

xii

D. Analisis Uji Instrumen ............................................................ 69

1. Uji Validitas .................................................................... 69

2. Uji Reliabilitas ................................................................. 73

E. Analisis Uji Statistik ............................................................... 75

1. Hasil Uji Asumsi ............................................................. 75

2. Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................... 77

3. Hasil Uji Hipotesis .......................................................... 78

F. Pembahasan ............................................................................ 80

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................. 84

B. Saran ...................................................................................... 85

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN – LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal

Favorable ...................................................................................... 42

Tabel 1.2 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal

Unfavorable .................................................................................. 42

Tabel 1.3 Kisi-kisi Penelitian Variabel Produktivitas Kerja Karyawan…… 43

Tabel 1.4 Kisi-kisi Penelitian Variabel Manajemen Konflik……………… 43

Tabel 1.5 Interpretasi Koefisien Alpha……………………………………. 46

Tabel 2.1 Data BMT di Yogyakarta Jaringan MCI……………………….. 56

Tabel 3.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………… 64

Tabel 3.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur………………………. 65

Tabel 3.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan………………… 66

Tabel 3.4 Deskripsi Variabel Penelitian ..………………………………… 66

Tabel 3.5 Kriteria Kategorisasi Skala Produktivitas Kerja Karyawan…….. 67

Tabel 3.6 Kriteria Kategorisasi Skala Manajemen Konflik……………….. 68

Tabel 3.7 Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Produktivitas

Kerja Karyawan ............................................................................ 69

Tabel 3.8 Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Produktivitas Kerja

Karyawan yang Valid .................................................................... 71

xiv

Tabel 3.9 Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Manajemen

Konflik .......................................................................................... 71

Tabel 3.10 Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Manajemen Konflik

yang Valid ..................................................................................... 73

Tabel 3.11 Hasil Uji Coba Analisis Reliabilitas untuk Variabel

X dan Y ......................................................................................... 74

Tabel 3.12 Hasil Analisis Uji Reliabilitas untuk Variabel

X dan Y ......................................................................................... 74

Tabel 3.13 Hasil Analisis Uji Normalitas…………………………………... 75

Tabel 3.14 Hasil Analisis Uji Linearitas……………………………………. 76

Tabel 3.15 Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi………………………. 77

Tabel 3.16 Hasil Analisis Uji Hipotesis…………………………………….. 78

Tabel 3.17 Koefisien Variabel Penelitian…………………………………... 79

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Konsep Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja……… 34

Gambar 1.2 Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja………………. 35

Gambar 1.3 Hubungan Antara Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan ....................................................................................39

Gambar 2.1 Logo Muamalat Center Indonesia…………………………….. 52

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Muamalat Center Indonesia ..…………… 54

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Penegasan Judul

Untuk menghindari kemungkinan terjadinya kesalahpahaman

dalam menginterpretasikan arah penelitian, maka peneliti memandang

perlu untuk menegaskan maksud yang terdapat dalam judul skripsi

“Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat

Center Indonesia”, adapun penjelasannya sebagai berikut:

1. Pengaruh

Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang

atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau perbuatan

seseorang.1 Sedangkan dalam ilmu statistik, pengaruh adalah

hubungan antara dua variabel.2 Adapun pengertian pengaruh dalam

penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat antara variabel

manajemen konflik dan variabel produktivitas kerja karyawan.

2. Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas

dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan

biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan

1 Tim Peneliti Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Kamus Besar Bahasa

Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1989), hlm. 664. 2 Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: Raja Grafindo, 2000), hlm. 20.

2

tersebut.3 Sedangkan menurut Abdul Hamid, produktivitas kerja

karyawan adalah bentuk peningkatan kemampuan karyawan untuk

menghasilkan laba perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui

pengoptimalan kinerja yang tercermin pada besarnya produksi,

kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan

kepuasan kerja karyawan pada tingkat optimal.4 Berdasarkan uraian

pengertian di atas, yang dimaksud produktivitas kerja karyawan dalam

penelitian ini adalah mengacu pada teori Abdul Hamid.

3. Manajemen Konflik

Menurut Minnery, konflik didefinisikan sebagai interaksi

antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain saling bergantung

namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan dimana setidaknya salah

satu dari pihak-pihak tersebut menyadari perbedaan tersebut dan

melakukan tindakan terhadap tindakan tersebut.5 Konflik menurut

peneliti adalah wujud dari interaksi individu dengan individu, atau

antar kelompok, yang tujuannya berbeda bahkan berlawanan sehingga

orang lain tidak sejalan dengan tujuan tersebut dan dianggap sebagai

penghambat terhadap pencapaian tujuan.

3 Mathis, Robert L. dan Jackson John H., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Pertama, (Jakarta: Salemba Empat, 2001), hlm. 82. 4 Abdul Hamid Mursi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006),

hlm. 202. 5 http://silvaberlus.blogspot.com/2011/05/manajemen-konflik-pemanfaatan-ruang.html ,

diakses tanggal 16 Maret 2012 pukul 12.30 WIB.

3

Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik

atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk

mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.6

Sedangkan menurut Ross bahwa manajemen konflik merupakan

langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam

rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin

atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian

konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan,

hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.7 Berdasarkan uraian

pengertian di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa manajemen

konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik dalam rangka

menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan cara mengelola

konflik untuk menciptakan solusi menguntungkan dengan

memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan.

4. BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia

Muamalat Center Indonesia adalah konsultan manajemen

lembaga keuangan syariah yang berdiri pada tanggal 15 Desember

2000. Muamalat Center Indonesia bergerak di bidang lembaga

dakwah dan bisnis, yang telah melahirkan lima ratusan kader yang

siap berjihad membumikan ekonomi syariah dan melayani puluhan

6 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi Dan Penelitian, (Jakarta:

Salemba Humanika, 2010), hlm. 129. 7 http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2257239-pengertian-manajemen-

konflik/#ixzz2LWOOqAMF, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.30 WIB.

4

ribu usaha mikro, kecil dan menengah. Lembaga ini telah

mengembangkan 80 jaringan BMT di empat Provinsi di pulau Jawa.

Kantor pusat Muamalat Center Indonesia terletak di Jalan Kaliurang

km 10 Yogyakarta 55581.

Berdasarkan penegasan judul di atas, dapat disimpulkan bahwa

maksud dari penelitian yang berjudul pengaruh manajemen konflik

terhadap produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)

jaringan Muamalat Center Indonesia adalah untuk mengetahui manajemen

konflik yang dimiliki oleh setiap karyawan terhadap produktivitas kerja

karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center

Indonesia.

B. Latar Belakang Masalah

Tujuan utama suatu organisasi adalah tercapainya produktivitas

kerja karyawan yang dapat menghasilkan hasil kerja sesuai dengan target

yang telah ditentukan. Produktivitas dapat tercapai apabila karyawan dan

pimpinan dapat bekerjasama dan mempunyai satu visi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi. Produktivitas dapat menurun apabila dalam

suatu organisasi terjadi suatu konflik yang merugikan dan tidak dapat

diatasi. Kenaikkan suatu produktivitas dapat tercapai apabila konflik yang

ada dapat dikelola dengan baik dan dicarikan solusinya.

Karyawan sebagai makhluk sosial mempunyai sifat, keinginan,

kepribadian dan minat serta tujuan yang berbeda-beda. Kondisi seperti ini

selalu terjadi dalam kehidupan suatu organisasi. Karyawan dan pimpinan

5

merupakan media untuk bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan

organisasi, walaupun terdapat perbedaan kepentingan diantara masing-

masing individu. Perbedaan kepentingan inilah yang sering menimbulkan

terjadinya ketidakcocokkan antara dua atau lebih karyawan karena

masing-masing karyawan mempunyai pola pikir yang berbeda dalam

menjalankan pekerjaannya.

Melalui riset pendahuluan, peneliti melakukan pengamatan selama

menjalani magang di salah satu Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan

Muamalat Center Indonesia dan seperti organisasi pada umumnya. Peneliti

menemukan adanya konflik yang terjadi antar karyawan karena perbedaan

pendapatan yang diterima oleh masing-masing karyawan. Apabila konflik

ini dibiarkan tanpa dicarikan solusinya, maka akan berdampak pada

menurunnya produktivitas karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)

tersebut. Konflik yang terjadi ini apabila dikelola dengan baik dapat

menciptakan inovasi dan kreativitas karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya. Hal ini, tentunya akan meningkatkan produktivitas

karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) tersebut.8

Konflik merupakan wujud dari interaksi individu dengan individu,

atau antar kelompok, yang tujuannya berbeda bahkan berlawanan sehingga

orang lain tidak sejalan dengan tujuan tersebut dan dianggap sebagai

penghambat terhadap pencapaian tujuan. Konflik yang terjadi akan

menimbulkan dua akibat, yaitu konflik yang menguntungkan dan konflik

8 Observasi di salah satu BMT jaringan MCI pada tanggal 6-21 November 2012.

6

yang merugikan. Konflik yang menguntungkan jika dengan adanya

konflik mampu menggerakkan segenap faktor-faktor produksi dalam

organisasi tersebut, dalam hal ini berdampak pada etos kerja karyawan ke

arah peningkatakan produktivitas kerja. Sedangkan dampak negatif dari

adanya konflik adalah banyak tenaga yang dicurahkan untuk hal-hal yang

di luar rencana, misalnya cara kerja yang asal-asalan, meningkatnya rasa

individualitas dalam kelompok meningkatnya kebencian terhadap

kelompok lain.9 Apabila konflik-konflik dapat dikelola dengan baik, maka

akan bermanfaat dalam hal memajukan kreativitas dan inovasi karyawan.

Muamalat Center Indonesia sebagai konsultan manajemen lembaga

keuangan syariah yang menaungi 80 jaringan BMT di empat Provinsi di

pulau Jawa, tentulah mempunyai banyak karyawan dengan latar belakang

dan berbagai karakter yang berbeda, akan sangat memungkinkan

terjadinya konflik antar karyawan maupun karyawan dengan pimpinan.

Disinilah peran pimpinan sangat dibutuhkan untuk mengelola konflik

sedemikian rupa agar konflik dapat berdampak positif terhadap lembaga

ini sendiri. Agar dapat menghadapi dunia persaingan yang sehat dan

profesional diperlukan sumber daya manusia yang handal dan kompeten.

Muamalat Center Indonesia tentunya mempunyai peranan yang cukup

besar dalam mengelola karyawan-karyawan yang bekerja di BMT jaringan

Muamalat Center Indonesia. Salah satunya adalah mengelola konflik yang

mungkin timbul antar karyawan.

9 Wirawan, Konflik Dan Manajemen, hlm. 110.

7

BMT jaringan Muamalat Center Indonesia adalah lembaga yang

bergerak di bidang lembaga dakwah dan bisnis. Hal ini sangat

berhubungan dengan jurusan Manajemen Dakwah yang bergerak dalam

bidang pengelolaan organisasi Islam dengan prinsip-prinsip manajemen

yang sesuai dengan syariat Islam. Produktivitas kerja karyawan dapat

tercapai apabila dalam suatu organisasi para karyawan dapat

memanajemeni konflik yang mereka hadapi.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Manajemen Konflik

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil

(BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”, agar dapat mengetahui

manajemen konflik yang dimiliki oleh setiap karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan

Muamalat Center Indonesia.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah di atas, maka

masalah pokok yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah bagaimana

pengaruh antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan

di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia ?

8

D. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari skripsi ini adalah:

1. Untuk mengetahui tingkat manajemen konflik dan tingkat

produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)

jaringan Muamalat Center Indonesia.

2. Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen konflik dengan

produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)

jaringan Muamalat Center Indonesia.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen konflik

terhadap produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil

(BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.

E. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis

Sebagai pengembangan keilmuan Manajemen Dakwah dalam bidang

produktivitas kerja karyawan.

2. Secara Praktis

Sebagai bahan masukan bagi organisasi Islam pada umumnya dan

khususnya bagi Muamalat Center Indonesia untuk meningkatkan

efisiensi dan efektifitas perannya dalam meningkatkan produktivitas

kerja karyawan.

9

F. Kajian Pustaka

Peneliti melihat karya-karya terdahulu sebagai perbandingan,

dimaksudkan agar lebih memperjelas bahwa permasalahan dalam

penelitian ini berbeda dengan penelitian yang terdahulu. Sejauh ini yang

meneliti terkait dengan judul penelitian “Pengaruh Manajemen Konflik

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil

(BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”, antara lain:

Penelitian yang dilakukan oleh Nurcholis dengan judul “Pengaruh

Manajemen Konflik dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan BMT Al Ikhlas”, yang menyebutkan bahwa manajemen

konflik dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan dengan R square

sebesar 0,662 dan berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung untuk

manajemen konflik sebesar 6,645 > 2,021 (t tabel) dan untuk gaya

kepemimpinan sebesar 7,531 > 2,021 (t tabel). Dan berdasarkan hasil uji F

diperoleh hasil sebesar 38,127 > F tabel 1,94.10

Aulia Ul Fahmi dengan judul “Analisis Korelasi Antara

Manajemen Konflik dengan Prestasi Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa

Beringharjo”, berdasarkan analisis kuantitatif yang dilakukan manajemen

konflik mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo. Hal ini ditunjukan dengan

10 Nurcholis, “Pengaruh Manajemen Konflik dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT Al Ikhlas”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2007 tidak dipublikasikan.

10

r = 0,896 dan berdasarkan uji t diperoleh t hitung 11,236 > 2,042 (t tabel).

Sedangkan nilai koefisien determinasi adalah 0,803 yang berarti

sumbangan efektif manajemen konflik sebesar 80,3% terhadap prestasi

kerja karyawan.11

Penelitian lainnya dilakukan oleh Diyah Febriyanti yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Dilihat dari Sifat Pemimpin dan Situasi Kepemimpinan di BMT Bina

Ikhsanul Fikri Yogyakarta”. Dari hasil analisis regresi diketahui t hitung

sebesar 7,423 dan t tabel sebesar 2,042 untuk faktor sifat pemimpin dan t

hitung sebesar 2,832 dan t tabel 2,042 untuk situasi kepemimpinan dengan

taraf signifikansi 5% hal ini berarti bahwa sifat pemimpin dan situasi

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan.12

Hasil kajian pustaka terhadap penelitian di atas hanya sedikit atau

sebagian saja yang menjadi bahasan peneliti, sedangkan penelitian yang

berkaitan dengan pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas

kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat

Center Indonesia belum ada dan pada skripsi inilah peneliti menekankan

pada produktivitas kerja karyawan. Peneliti tertarik untuk melakukan

11 Aulia Ul Fahmi, “Analisis Korelasi Antara Manajemen Konflik dengan Prestasi Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2005 tidak dipublikasikan. 12 Diyah Febriyanti, “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dilihat dari Sifat Pemimpin dan Situasi Kepemimpinan di BMT Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2006 tidak dipublikasikan.

11

penelitian di Muamalat Center Indonesia karena lembaga konsultan ini

bergerak di bidang lembaga dakwah dan bisnis, yang telah melahirkan

lima ratusan kader yang siap berjihad membumikan ekonomi syariah dan

melayani puluhan ribu usaha mikro, kecil dan menengah. Lembaga ini

juga telah mengembangkan 80 jaringan BMT di empat Provinsi di pulau

Jawa.

G. Kerangka Teori

1. Produktivitas Kerja Karyawan

a. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Malayu Hasibuan mengemukakan bahwa produktivitas

adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input

(masukan), jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh

adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem

kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari

tenaga kerjanya.13 Produktivitas kerja adalah ukuran dari

kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan,

dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan

untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.14 Sedangkan menurut

Abdul Hamid, produktivitas kerja karyawan adalah bentuk

peningkatan kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba

perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui pengoptimalan

13 Malayu Hasibuan, Organisasi Dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas,

(Jakarta: Bumi Aksara, 1996), hlm. 126. 14 Mathis, Robert L. dan Jackson, John H., Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 82.

12

kinerja yang tercermin pada besarnya produksi, kualitas produksi,

efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan kepuasan kerja

karyawan pada tingkat optimal.15 Berdasarkan uraian pengertian

di atas, yang dimaksud produktivitas kerja karyawan dalam

penelitian ini adalah mengacu pada teori Abdul Hamid.

b. Aspek-aspek Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti mengemukakan aspek-aspek

produktivitas kerja karyawan, terdiri atas:16

1) Efektivitas

Seberapa baik (besar) dihasilkan keluaran dan masukan

sumber daya yang ada, dengan kata lain seberapa efektif

sumber daya yang ada digunakan untuk menghasilkan

keluaran yang optimal. Efektivitas berfokus pada keluaran.

2) Efisiensi

Seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan untuk

menghasilkan keluaran yang ditentukan. Efisiensi berfokus

pada masukan. Hasil yang diperoleh (output) dapat berupa

barang, jasa, dan kepuasan. Sedangkan sumber kerja yang

digunakan (input) dapat berupa tenaga, mesin, bahan, tempat

kerja, perlengkapan, tanah, dan gedung.

15 Abdul Hamid Mursi, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 202. 16 Sedarmayanti, Mengembangkan Kepribadian Pegawai, (Bandung: Mandar Maju,

2004), hlm. 24.

13

Menurut Gomes aspek-aspek produktivitas kerja

karyawan, antara lain:17

1) Knowledge (pengetahuan)

Konsep pengetahuan lebih berorientasi intelegensi, daya pikir

dan penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki

seseorang. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses

pendidikan kontribusi kepada seseorang didalam pemecahan

masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau

menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan

pendidikan yang tinggi seorang pegawai diharapkan mampu

melakukan pekerjaan yang lebih baik dan produktif.18

2) Skill (ketrampilan)

Ketrampilan adalah kemampuan yang menguasai teknis

operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat

kekaryaan. Ketrampilan diperoleh dari proses belajar dan

berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan

seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan

yang bersifat teknis, dengan ketrampilan yang dimiliki oleh

17 Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi

Offset, 1995), hlm. 159. 18 Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2003), hlm. 200-201.

14

seseorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan

pekerjaan secara produktif.19

3) Abilities (kemampuan)

Kemampuan berbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki seorang pegawai, yang termasuk faktor pembentuk

kemampuan yaitu pengetahuan dan ketrampilan.20

4) Attitudes (sikap)

Merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan

yang berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam

hubungannya dengan perilaku kerja maka akan

menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan

pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin

perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang

pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simpel,

maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab

akan menepati aturan dan kesepakatan.21

5) Behaviors (kebiasaan)

Behaviors sangat erat hubungannya dengan kebiasaan atau

perilaku artinya apabila kebiasaan-kebiasaan yang

dimaksudkan pegawai baik pula, maka hal tersebut akan

menjamin perilaku pekerjaan yang baik pula. Demikian

19 Ibid., hlm. 200. 20 Ibid. 21 Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 201.

15

perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-

kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai tersebut,

sehingga dapat mendukung kerja yang efektif, dengan

kondisi pegawai tersebut maka produktivitas dipastikan dapat

terwujud.22

Sedangkan Amrun mengemukakan aspek-aspek

produktivitas kerja karyawan, meliputi:23

1) Pemahaman substansi dasar tentang bekerja

Jika seseorang bekerja, dia akan selalu berorientasi pada

produktivitas kerja di atas atau minimal sama dengan standar

kerja dari waktu ke waktu. Bekerja produktif sudah sebagai

panggilan jiwa dan kental dengan amanah.

Indikator:

a) Profesional

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan keahlian atau

kemampuan.

b) Kerja keras

Berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan hasil yang

maksimal.

22 Ibid., hlm. 201. 23 Ahmadi Amrun, “Produktivitas Dan Budaya Kerja”,

http://ahmadiamrun.multiply.com/journal/item/18/090106.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.00 WIB.

16

c) Kreativitas

Kreatif selalu ingin mencoba metode atau gagasan baru

dan asli, sehingga diharapkan hasil kinerja dapat

dilaksanakan secara efisien, tetapi efektif.

2) Sikap terhadap sesama karyawan

Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik seperti

halnya menjadi seorang pemimpin yang baik. Menjalin

hubungan antar karyawan dengan baik.

Indikator:

a) Komunikasi

Menjalin pola hubungan dan berinteraksi terhadap

sesama karyawan.

b) Kerjasama

Mampu bekerja secara bersama-sama dalam

menyelesaikan pekerjaan yang dirasa sulit.

c) Suka menolong

Selalu siap memberikan pertolongan kepada orang lain

yang membutuhkan.

3) Perilaku ketika bekerja

Perilaku ketika bekerja ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan

yang telah tertanam dalam diri karyawan, sehingga dapat

mendukung kerja yang efektif, dengan kondisi karyawan

tersebut maka produktivitas dapat terwujud.

17

Indikator:

a) Jujur

Jujur dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya. Berkata apa adanya ketika

mengalami masalah.

b) Mandiri

Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tidak

bergantung pada orang lain.

c) Teliti

Bersikap hati-hati dan cermat dalam menjalankan

pekerjaan.

4) Etos kerja

Norma atau aturan yang sifatnya harus dilakukan oleh para

pekerja atau karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja,

guna menghasilkan keluaran (output) yang maksimal dan

dapat dirasakan oleh berbagai pihak, serta dapat

meningkatkan prestasi kerja yang baik.

Indikator:

a) Bersemangat

Mampu menjadi motivasi untuk dirinya sendiri.

18

b) Tekun

Berkeras hati, teguh pada pendirian, rajin, giat, sungguh-

sungguh dan terus-menerus dalam bekerja meskipun

mengalami kesulitan, hambatan, dan rintangan.

c) Aktif

Bersikap dinamis, giat dalam bekerja.

5) Sikap terhadap waktu

Kemampuan menggunakan waktu secara secara efektif dan

efisien sehingga tercapai produktivitas yang maksimal.

Indikator:

a) Disiplin

Ketepatan komitmen seseorang terhadap tugas dan

pekerjaannya.

b) Bertanggung jawab

Sikap dan tindakan seseorang di dalam menerima sesuatu

sebagai amanah, dengan penuh rasa cinta.

c) Menghargai waktu

Mampu memanfaatkan waktu yang tersedia untuk

menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan beberapa uraian aspek-aspek produktivitas

kerja karyawan di atas, penelitian ini menggunakan aspek-aspek

produktivitas kerja karyawan berdasarkan teori Amrun, antara

lain: pemahaman substansi dasar tentang bekerja, sikap terhadap

19

sesama karyawan, perilaku ketika bekerja, etos kerja, dan sikap

terhadap waktu.

c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Karyawan

Menurut Sukarna, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan, yaitu:24

1) Kapabilitas atau kemampuan untuk bekerja

2) Lingkungan kerja yang baik

3) Insentif (gaji)

4) Motivasi

5) Kedisiplinan

6) Pendidikan dan pengalaman kerja

7) Kebiasaan

8) Fasilitas kerja

9) Sistem manajemen

Menurut Moekijat, produktivitas kerja karyawan

perusahaan dipengaruhi oleh tiga faktor, antara lain:25

1) Kualitas dan kemampuan fisikal karyawan dipengaruhi oleh

tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos, mental dan

kemampuan fisik karyawan.

24 Sukarna, Kepemimpinan Dalam Administrasi, (Bandung: Mandar Maju, 1993), hlm. 43.

25 Moekijat, Kamus Manajemen, (Bandung: Mandar Maju, 1999), hlm. 30.

20

2) Sarana pendukung atau peningkatan produktivitas kerja

karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu:

b) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi, cara

produksi sarana, peralatan produksi, tingkat keselamatan

dan kesehatan serta suasana di lingkungan kerja itu

sendiri.

c) Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin di

sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja.

3) Supra sarana

Aktifitas perusahaan tidak terjadi di isolasi. Apa yang terjadi

di dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi di

luarnya, seperti sumber faktor produksi yang akan digunakan,

prospek pemasaran, perpajakan perijinan, dan lain-lain.

Sedangkan menurut Ravianto, faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, antara lain:26

2) Pendidikan, baik formal maupun informal, akan mendorong

karyawan bertindak produktif.

3) Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan kerja yang baik bagi

kenyamanan bekerja.

4) Ketrampilan dalam bekerja dan memakai fasilitas kerja

dengan baik.

26 J. Ravianto, Produktivitas Dan Pengukuran, Cetakan I, (Jakarta: Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986), hlm. 2.

21

5) Hubungan industrial.

6) Sikap dan etika kerja, yang menjadi pedoman dan pola

perilaku karyawan agar bersikap produktif dan mengerahkan

kemampuan.

7) Teknologi, kemajuan dan ketepatan teknologi menyebabkan

penyelesaian proses produksi tepat waktu, jumlah produksi

lebih banyak dan bermutu, serta memperkecil pemborosan

bahan sisa.

8) Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi

perilaku karyawan untuk meningkatkan produktivitas

kerjanya.

9) Gizi dan kesehatan, yang baik akan meningkatkan semangat

kerja karyawan.

10) Sarana produksi, yang buruk akan memboroskan bahan baku.

11) Tingkat penghasilan, yang sesuai akan menimbulkan

konsentrasi dan kemampuan yang dimiliki karyawan.

12) Manajemen, yaitu sistem yang diterapkan atasan untuk

mengelola dan mengendalikan bawahannya, sehingga

mendorong bawahan bertindak produktif.

13) Jaminan sosial, dapat meningkatkan pengabdian dan

semangat kerja karyawan.

14) Kesempatan berprestasi, akan memberi dorongan psikologis

untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang

22

dimilikinya.

Berdasarkan beberapa uraian faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di atas, peneliti

mengambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan, antara lain: pendidikan dan

pengalaman kerja, kedisiplinan, insentif (gaji), motivasi, dan

fasilitas kerja.

2. Manajemen Konflik

a. Pengertian Manajemen Konflik

Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti

saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai

suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga

kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan

pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak

berdaya.27 Sissons dan Ackoff mendefinisikan konflik sebagai

situasi dimana tindakan salah satu kelompok mengurangi nilai

hasil dari kelompok lain. Sementara menurut Minnery, konflik

didefinisikan sebagai interaksi antara dua atau lebih pihak yang

satu sama lain saling bergantung namun terpisahkan oleh

perbedaan tujuan dimana setidaknya salah satu dari pihak-pihak

tersebut menyadari perbedaan tersebut dan melakukan tindakan

27 http://id.m.wikipedia.org/wiki/konflik, diakses tanggal 16 Maret 2013 pukul 12.30

WIB.

23

terhadap tindakan tersebut.28 Konflik menurut peneliti adalah

wujud dari interaksi individu dengan individu, atau antar

kelompok, yang tujuannya berbeda bahkan berlawanan sehingga

orang lain tidak sejalan dengan tujuan tersebut dan dianggap

sebagai penghambat terhadap pencapaian tujuan.

Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat

konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan

menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan

resolusi yang diinginkan.29 Menurut Ross bahwa manajemen

konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku

atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah

hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan

suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak

mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,

bermufakat, atau agresif.30 Sedangkan menurut Lynne Irvine,

manajemen konflik merupakan suatu strategi dimana organisasi

dan karyawan yang bekerja mengidentifikasi dan mengelola

perbedaan dengan mengurangi konflik dan memanfaatkan konflik

28 http://silvaberlus.blogspot.com/2011/05/manajemen-konflik-pemanfaatan-ruang.html,

diakses tanggal 16 Maret 2012 pukul 12.30 WIB. 29 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 129. 30 http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2257239-pengertian-manajemen-

konflik/#ixzz2LWOOqAMF, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.30 WIB.

24

sebagai sumber inovasi dan perbaikan.31 Berdasarkan uraian

pengertian di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa

manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik

dalam rangka menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan

cara mengelola konflik untuk menciptakan solusi menguntungkan

dengan memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan

perbaikan.

b. Aspek-aspek Manajemen Konflik

Wirawan mengemukakan aspek-aspek dalam manajemen

konflik, antara lain:32

1) Pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga

Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat

konflik untuk menyelesaikan konflik yang dihadapinya.

Pihak ketiga bisa berupa suatu organisasi atau perusahan,

dimana pihak-pihak yang terlibat konflik menjadi anggota

atau pegawainya.

2) Strategi konflik

Proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk

memanajemeni konflik.

3) Mengendalikan konflik

Bagi pihak-pihak yang terlibat konflik, manajemen konflik

merupakan aktivitas untuk mengendalikan dan mengubah

31 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 131. 32 Ibid., hlm. 127.

25

konflik demi menciptakan keluaran konflik yang

menguntungkannya atau minimal tidak merugikannya.

4) Resolusi konflik

Jika manajemen konflik dilakukan oleh pihak yang terlibat

konflik, hal ini bertujuan untuk menciptakan solusi konflik

yang menguntungkan.

Sedangkan menurut Winardi mengemukakan aspek-aspek

dalam manajemen konflik, meliputi:33

1) Manajemen konflik destruktif

Meliputi conflict engagement (menyerang dan lepas kontrol),

withdrawal (menarik diri dari situasi tertentu) yang kadang-

kadang sangat menakutkan sehingga menjauhkan diri ketika

menghadapi konflik dengan cara menggunakan mekanisme

pertahanan diri, dan compliance (menyerah dan tidak

membela diri).

2) Manajemen konflik konstruktif

Positive problem solving yang terdiri dari kompromi dan

negosiasi. Kompromi adalah suatu bentuk akomodasi dimana

pihak-pihak yang terlibat mengurangi tuntutannya agar

tercapai penyelesaian terhadap perselisihan yang ada.

Sedangkan negosiasi adalah suatu cara untuk menetapkan

suatu keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua

33 Winardi, Manajemen Konflik: Konflik Perubahan Dan Pengembangan, (Bandung:

Mandar Maju, 1994), hlm. 5.

26

pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan

dilakukan di masa mendatang.

Berdasarkan beberapa uraian aspek-aspek dalam

manajemen konflik di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa

aspek-aspek dalam manajemen konflik, antara lain:

1) Strategi konflik

Indikator:

a) Bersaing

Dimana seseorang akan menggunakan kekuasaan yang

dimilikinya untuk memenangkan konflik.

b) Kerjasama

Upaya bernegosiasi untuk menciptakan solusi alternatif

yang sepenuhnya memuaskan pihak-pihak yang terlibat

konflik.

c) Menghindar

Kedua belah pihak berusaha menghindari konflik, bisa

berupa: menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda

pokok masalah hingga waktu yang tepat, atau menarik

diri dari konflik yang mengancam dan merugikan.

2) Mengendalikan konflik

Indikator:

a) Bersikap konstruktif

27

Membangun dan mengembangkan hubungan ke arah

yang positif.

b) Berkomunikasi secara terbuka

Membuat sebuah pola komunikasi yang sehat sejak awal

berhubungan.

c) Bersikap fair

Bersikap fair dan menerima bagian dari tanggung jawab

dari suatu masalah dan meminta maaf bila diperlukan.

3) Resolusi konflik

Indikator:

a) Kompromi

Menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah

yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan.

b) Konfrontasi

Dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan

pendapatnya secara langsung satu sama lain dan dengan

kepemimpinan yang terampil dan kesedian menerima

penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional

sering dapat ditemukan.

c) Islah atau damai

Proses menyelesaikan konflik yang dilakukan oleh pihak

yang terlibat konflik itu sendiri secara musyawarah.

28

c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Konflik

Menurut Agus M. Harjana, faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi manajemen konflik, antara lain:34

1) Hubungan antara orang-orang yang ada dalam konflik,

sebelum konflik terjadi.

2) Watak orang yang terlibat, dan keseimbangan kekuasaan

antar mereka.

3) Resiko yang dihadapi oleh orang-orang yang terlibat bila

bertemu untuk mengelola konflik yang mereka alami.

4) Hakikat konflik.

5) Masalah yang menjadi inti konflik dan pemahaman bersama

tentang isi dan pentingnya masalah.

6) Modus atau cara mengelola.

7) Perkiraan berhasil tidaknya pengelolaan konflik.

Menurut Wirawan, faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi manajemen konflik, antara lain sebagai berikut:35

1) Asumsi mengenai konflik.

2) Persepsi mengenai penyebab konflik.

3) Ekspektasi atas reaksi lawan konflik.

4) Pola komunikasi dalam interaksi konflik.

5) Kekuasaan yang dimiliki.

6) Pengalaman menghadapi situasi konflik.

34 Agus M. Harjana, Konflik Di Tempat Kerja, (Yogyakarta: Kanisius, 1994), hlm. 45. 35 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 133.

29

7) Sumber yang dimiliki.

8) Jenis kelamin.

9) Kecerdasan emosional.

10) Kepribadian.

11) Budaya organisasi sistem sosial.

12) Prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi

konflik.

13) Situasi konflik dan posisi dalam konflik.

14) Pengalaman menggunakan salah satu gaya manajemen

konflik.

15) Keterampilan berkomunikasi.

Sedangkan menurut Ahmad Thontowi, faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi manajemen konflik, adalah:36

1) Faktor internal, meliputi ketidakmampuan adaptasi yang

menimbulkan tekanan sehingga mudah frustasi konflik batin,

tidak peka pada perasaan orang lain dan emosi yang labil.

2) Faktor eksternal, meliputi pendidikan dalam keluarga,

lingkungan rumah dan sekolah, dan solidaritas kelompok.

Berdasarkan beberapa uraian faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi manajemen konflik di atas, peneliti mengambil

kesimpulan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

manajemen konflik, antara lain: asumsi mengenai konflik, jenis

36 Ahmad Thontowi, “Manajemen Konflik”, http://ahmadthontowi.com/artikel/22/02/2013.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 11.00 WIB.

30

kelamin, kecerdasan emosional, kepribadian, dan keterampilan

berkomunikasi.

d. Manfaat Manajemen Konflik

Adapun manfaat dari Manajemen Konflik, antara lain:37

1) Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk

memfokuskan diri pada visi, misi, dan tujuan organisasi.

2) Memahami orang lain dan menghormati keberagaman.

3) Meningkatkan kreativitas.

4) Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan

pemikiran berbagai informasi dan sudut pandang.

5) Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik.

e. Manajemen Konflik Menurut Pandangan Islam

Menurut Islam, konflik merupakan fenomena alami, bisa

terjadi kapan saja dan tidak bisa dihindari. Konflik sudah ada

dalam diri manusia ketika pertama kali manusia diciptakan.

Tuhan menciptakan manusia saling berbeda satu sama lain dan

dalam diri manusia diciptakan adanya sifat untuk melakukan

konflik. Dalam surat Al Hujurat ayat 13, Allah berfirman: 37F

38

37 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 24. 38 Al Hujurat (49): 13.

31

“Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling takwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal.”

Tuhan menciptakan manusia berbeda jenis kelamin (laki-

laki dan perempuan), serta berbeda bangsa (berjumlah ratusan

jenis bangsa) dan suku bangsa (berjumlah ribuan jenis suku

bangsa). Perbedan tersebut menyebabkan terjadinya perbedaan,

seperti bentuk fisik, pola pikir, tujuan hidup, bahasa, agama,

kebutuhan, budaya, asumsi mengenai sesuatu, sikap terhadap

sesuatu, perilaku, dan sebagainya. Semua perbedaan itu

merupakan sumber terjadinya konflik antar manusia. Manusia

diciptakan dengan pribadi yang unik serta bisa berpikir dan

bertindak mandiri, termasuk berbuat yang bertentangan dengan

yang dikehendaki oleh Tuhan. Dari surat di atas, sifat untuk

terlibat konflik memang sengaja diciptakan oleh Tuhan dalam

tubuh manusia.39

Menurut Islam, jika seorang muslim menghadapi konflik,

pertama untuk menyelesaikannya adalah mengumpulkan

informasi mengenai konflik yang sedang terjadi. Pihak yang

terlibat konflik tidak boleh menduga bahwa ia telah mengetahui

39 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 24.

32

semua aspek dari konflik. Dalam surat Al Israa ayat 36, Allah

berfirman: 39F

40

“Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu akan diminta pertanggungan jawabnya.” Pihak yang terlibat konflik harus mengumpulkan informasi

mengenai apa sesungguhnya yang terjadi. Pengumpulan informasi

dilakukan melalui panca indera.

Kedua belah pihak kemudian berusaha mengadakan islah.

Islah merupakan proses menyelesaikan konflik yang dilakukan

oleh pihak yang terlibat konflik itu sendiri. Pihak yang terlibat

konflik melakukan musyawarah, negosiasi, bertukar informasi,

saling mendengarkan penjelasan, serta melakukan sikap member

dan mengambil (give and take), untuk menciptakan win and win

solution yang memuaskan. 40F

41

40 Al Isra (17): 36. 41 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 27.

33

3. Hubungan antara Manajemen Konflik dengan Produktivitas

Kerja Karyawan

Produktivitas kerja karyawan akan tercapai apabila dalam

suatu organisasi yang sedang mengalami pertentangan atau konflik

antar karyawan dapat memanajemeni konflik dengan cara-cara yang

baik. Konflik yang terjadi akan menimbulkan dua akibat, yaitu konflik

yang menguntungkan dan konflik yang merugikan. Konflik yang

menguntungkan jika dengan adanya konflik mampu menggerakkan

segenap faktor-faktor produksi dalam organisasi tersebut, dalam hal

ini berdampak pada etos kerja karyawan ke arah peningkatan

produktivitas kerja. Sedangkan dampak negatif dari adanya konflik

adalah banyak tenaga yang dicurahkan untuk hal-hal yang di luar

rencana, misalnya cara kerja yang asal-asalan, meningkatnya rasa

individualitas dalam kelompok meningkatnya kebencian terhadap

kelompok lain. Apabila konflik ini dapat dikelola dengan baik, maka

akan bermanfaat dalam hal memajukan kreativitas dan inovasi

karyawan. Adapun hubungan antara manajemen konflik dengan

produktivitas kerja karyawan adalah produktivitas kerja karyawan

akan meningkat apabila konflik yang terjadi dapat dikelola dengan

baik dan dimanfaatkan dengan baik, sedangkan produktivitas kerja

karyawan akan menurun apabila konflik yang terjadi tidak dicarikan

solusinya dan tidak dikelola dengan baik.

34

H. Kerangka Berfikir

Teori Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja (Stephen P.Robbins)

mempengaruhi

Gambar 1.1. Konsep Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja

Aspek 1. Pemahaman substansi dasar tentang

bekerja 2. Sikap terhadap sesama karyawan 3. Perilaku ketika bekerja 4. Etos kerja 5. Sikap terhadap waktu

Manajemen Konflik

Produktivitas Kerja Karyawan

Aspek 1. Strategi konflik 2. Mengendalikan konflik 3. Resolusi konflik

Indikator 1. Bersaing 2. Kerjasama 3. Menghindar 4. Bersikap konstruktif 5. Komunikasi secara

terbuka 6. Bersikap fair 7. Kompromi 8. Konfrontasi 9. Islah atau damai

Indikator 1. Profesional 2. Kerja keras 3. Kreativitas 4. Komunikasi 5. Kerjasama 6. Suka menolong 7. Jujur 8. Mandiri 9. Teliti 10. Bersemangat 11. Tekun 12. Aktif 13. Disiplin 14. Bertanggung jawab 15. Menghargai waktu

35

Tinggi Kurva konflik

A B C Rendah Level Konflik Tinggi Sumber : Stephen P.Robbins, 1992

Gambar 1.2. Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja

Konflik yang diciptakan dimanajemeni agar tidak terjadi konflik

destruktif. Konflik diarahkan menjadi konflik konstruktif yang

menciptakan sesuatu yang baru. Stephen P.Robbins, menunjukkan korelasi

antara level konflik dan produktivitas kerja. Ketika tidak terjadi konflik

pada level A produktivitas kerja rendah. Sebaliknya, ketika terjadi konflik

konstruktif, produktivitas kerja mulai meningkat. Konflik sampai level B

meningkatkan produktivitas kerja. Jika terus terjadi, konflik berubah

menjadi disfungsional dan berubah menjadi konflik destruktif. Sumber-

sumber organisasi, tenaga, energi, waktu, kekuasaan akan terserap oleh

konflik yang terjadi. Produktivitas kerja semakin lama akan semakin

menurun. Karyawan menjadi tidak produktif lagi pada level C.42

42 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 116.

Prod

uktiv

itas k

erja

36

I. Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang harus dibuktikan

kebenarannya atau dapat dikatakan proposisi tentatif tentang hubungan

antara dua variabel atau lebih.43 Berdasarkan latar belakang dan rumusan

masalah di atas, maka dapat diajukan hipotesa sebagai jawaban sementara

terhadap permasalahan yang telah dirumuskan, sebagai berikut:

1. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen

konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat

Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.

2. Hipotesis Alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen

konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat

Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.

J. Metode Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan

sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif

43 Masyhuri dan Zainuddin, Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis Dan Aplikatif,

(Bandung: PT Refika Aditama, 2008), hlm. 136.

37

atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.44

2. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek

atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.45 Populasi dari penelitian ini adalah 40 orang

karyawan dari tujuh BMT di Yogyakarta yang menjadi jaringan

Muamalat Center Indonesia. Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.46 Berdasarkan

prosedur penelitian kuantitatif bahwa jika jumlah populasi kurang dari

100 responden, maka diambil keseluruhannya, sehingga penelitian ini

merupakan penelitian populasi.

3. Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan

menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian

terhadap objek yang diteliti.47 Metode angket digunakan untuk

mencari data-data tentang pengaruh manajemen konflik terhadap

44 Ibid., hlm. 14. 45 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta,

2011), hlm. 80. 46 Ibid., hlm. 81. 47 Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif), (Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2002), hlm. 17.

38

produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)

jaringan Muamalat Center Indonesia.

b. Observasi

Observasi sebagai alat pengumpulan data digunakan untuk

mengukur tingkah laku ataupun proses terjadinya suatu kegiatan

yang dapat diamati baik dalam situasi yang sebenarnya maupun

dalam situasi buatan.48 Observasi juga diartikan sebagai alat

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati dan

mencatat secara sistematik gejala-gejala yang diselidiki.49 Peneliti

menggunakan observasi untuk memperoleh data yang

berhubungan dengan letak, keadaan geografis Muamalat Center

Indonesia, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan penelitian ini.

c. Dokumentasi

Dokumentasi adalah metode data mengenai hal-hal atau variabel

yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,

prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan sebagainya.50 Metode

ini peneliti gunakan untuk memperoleh data-data tentang sejarah

berdiri, struktur kepengurusan, visi dan misi Muamalat Center

Indonesia.

48 Ahmad Tanzeh, Pengantar Metode Penelitian, (Yogyakarta: TERAS, 2009), hlm. 58. 49 Cholid Narbuko dan Abu Achmadi, Metodologi Penelitian, (Jakarta: Bumi Aksara,

2009), hlm. 70. 50 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka

Cipta, 2012), hlm. 274.

39

4. Definisi Operasional Variabel

Variabel adalah suatu artibut atau sifat atau nilai dari orang,

objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.51

Untuk mengetahui hubungan antara satu variabel dengan variabel

yang lain, maka penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu:

a. Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang

menentukan arah atau perubahan tertentu pada variabel terikat,

sementara variabel bebas berada pada posisi yang lepas dari

“pengaruh” variabel terikat.52 Biasanya disimbolkan dengan X.

b. Variabel dependen (variabel terikat) adalah variabel yang

dipengaruhi oleh variabel bebas.53 Biasanya disimbolkan dengan

Y.

Agar hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

dalam penelitian ini terlihat jelas, dapat dilihat pada gambar di bawah

ini:

Gambar 1.3. Hubungan Antara Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan

51 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, hlm. 38. 52 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, Dan

Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya, (Jakarta: Kencana, 2010), hlm. 62. 53 Ibid., hlm. 62.

Variabel independen (X) Manajemen Konflik

Variabel dependen (Y) Produktivitas Kerja Karyawan

40

Variabel X: Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat

konflik dalam rangka menyelesaikan konflik yang

dihadapinya, dengan cara mengelola konflik untuk

menciptakan solusi menguntungkan dengan

memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan

perbaikan.

Adapun aspek-aspek dari manajemen konflik, antara lain:

1) Strategi konflik

2) Mengendalikan konflik

3) Resolusi konflik

Variabel Y: Produktivitas kerja karyawan adalah bentuk peningkatan

kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba

perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui

pengoptimalan kinerja yang tercermin pada besarnya

produksi, kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi

serta merealisasikan kepuasan kerja karyawan pada

tingkat optimal.

Adapun aspek-aspek dari produktivitas kerja karyawan, antara lain:

1) Pemahaman substansi dasar tentang bekerja

2) Sikap terhadap sesama karyawan

3) Perilaku ketika bekerja

4) Etos kerja

5) Sikap terhadap waktu.

41

5. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.54 Dengan

menggunakan instrumen penelitian ini akan mempermudah peneliti

dalam melakukan penelitian.

Penelitian ini, peneliti menggunakan skala Likert untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek

atau fenomena tertentu. Skala Likert memiliki dua bentuk pernyataan,

yaitu pernyataan positif (favorable) dan pernyataan negatif

(unfavorable).55 Dengan skala Likert , maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen

yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Biasanya disediakan

lima pilihan skala dengan format, seperti:56 Sangat Setuju (SS), Setuju

(S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).

Berbeda dengan penelitian ini menggunakan empat alternatif jawaban,

dengan alasan:

1) Kategori indecisided, yaitu mempunyai arti ganda, bisa juga

diartikan netral atau ragu-ragu.

54 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, hlm. 102. 55 Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan

Manual Dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Rajawali Pres, 2011), hlm. 138. 56 http://id.wikipedia.org/wiki/Skala_Likert, diakses tanggal 15 Maret 2013 pukul 10.00

WIB.

42

2) Dengan tersedianya jawaban tengah, menimbulkan

kecenderungan jawaban ditengah (central tendency effect).

3) Maksud jawaban dengan kategori untuk melihat kecenderungan

pendapat responden kearah tidak sesuai, sehingga dapat

mengurangi data penelitian yang hilang.57

Tabel 1.1 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal Favorable

Variabel Indikator Skor

Manajemen konflik Sangat Setuju (SS) 4 Setuju (S) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Produktivitas kerja karyawan

Sangat Setuju (ST) 4 Setuju (S) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju STS) 1

Tabel 1.2 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal Unfavorable

Variabel Indikator Skor

Manajemen konflik Sangat Setuju (SS) 1 Setuju (S) 2 Tidak Setuju (TS) 3 Sangat Tidak Setuju (STS) 4

Produktivitas kerja karyawan

Sangat Setuju (ST) 1 Setuju (S) 2 Tidak Setuju (TS) 3 Sangat Tidak Setuju STS) 4

57 Sutrisno Hadi, Statistik Jilid II, (Yogyakarta: Andi Offset, 2000), hlm. 225.

43

Tabel 1.3 Kisi-kisi Penelitian Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

No Aspek Indikator No. Item soal Favorable (+)

No. Item soal Unfavorable (-) Jumlah

1.

Pemahaman substansi dasar tentang bekerja

Profesional 1, 31 16, 46 4 Kerja keras 2, 47 17, 32 4 Kreativitas 3, 18 33, 48 4

2.

Sikap terhadap sesama karyawan

Komunikasi 34, 49 4, 19 4 Kerjasama 5, 20 35, 50 4 Suka menolong 21, 36 6, 51 4

3.

Perilaku ketika bekerja

Jujur 22, 52 7, 37 4 Mandiri 8, 53 23, 38 4 Teliti 9, 24 39, 54 4

4.

Etos kerja

Bersemangat 40, 55 10, 25 4 Tekun 11, 41 26, 56 4 Aktif 27, 57 12, 42 4

5.

Sikap terhadap waktu

Disiplin 28, 58 13, 43 4 Bertanggung jawab 29, 59 14, 44 4 Menghargai waktu 15, 45 30, 60 4

Jumlah 60 Sumber: Data primer 2013

Tabel 1.4 Kisi-kisi Penelitian Variabel Manajemen Konflik

No Aspek Indikator No. Item soal Favorable (+)

No. Item soal Unfavorable (-) Jumlah

1.

Strategi konflik

Bersaing 19, 28 1, 10, 37 5 Kerjasama 2, 11, 20 29, 38 5 Menghindar 21, 30, 39 3, 12 5

2.

Mengendalikan konflik

Bersikap konstruktif 4, 22 13, 31, 40 5 Berkomunikasi secara terbuka 5, 14, 41 23, 32 5

Bersikap fair 6, 24 15, 33, 42 5

3. Resolusi konflik

Kompromi 7, 16, 43 25, 34 5 Konfrontasi 8, 26 17, 35, 44 5 Islah atau damai 9, 18, 45 27, 36 5

Jumlah 45 Sumber: Data primer 2013

44

6. Uji Instrumen Penelitian

Setelah penelitian instrument penelitian, selanjutnya dilakukan

pengujian validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-

tingkatan kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument.58 Uji

validitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Korelasi

Product Moment, adalah sebagai berikut:59

})({})({

))((2222 ∑∑∑∑

∑ ∑∑−−

−

YYNXXN

YXXYN

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi antara X dan Y

N = jumlah responden atau sampel

∑X = jumlah skor butir (X)

∑Y = jumlah skor variabel (Y)

∑X2 = jumlah kuadrat dari skor butir

∑Y2 = jumlah kuadrat dari skor variabel

∑XY = jumlah perkalian antara skor item dan skor total

58 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka

Cipta, 1993), hlm. 136. 59 Winarno Surakhmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, (Bandung: Tarsito, 1985), hlm.

162.

45

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-

kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan

disusun dalam suatu bentuk kuesioner.60 Uji reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach, adalah

sebagai berikut:61

Keterangan :

α = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ơb² = jumlah varian butir

ơt² = varian total

Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,60 adalah

kurang baik, sedangkan 0,70 dapat diterima, dan di atas 0,80

adalah baik.62 Oleh karena itu, peneliti menggunakan nilai

60 Wiratna Sujarweni dan Poly Endrayanto, Statistika Untuk Penelitian, (Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2012), hlm. 186. 61 Husaini Usman dan Purnomo, Pengantar Statistik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), hlm.

291. 62 Duwi Priyatno, 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17, (Yogyakarta: Andi Offset,

2009), hlm. 127.

46

Cronbach Alpha > 0,80. Untuk menentukan koefisien alpha

digunakan kategori menurut Suharsimi Arikunto, yaitu:

Tabel 1.5 Interpretasi Koefisien Alpha

No Koefisien Interpretasi 1. 0, 800 – 1,000 Sangat tinggi 2. 0,600 – 0,799 Tinggi 3. 0,400 – 0,500 Sedang 4. 0,200 – 0,399 Rendah 5. 0,000 – 0,199 Sangat rendah

7. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum

tentang subjek penelitian berupa profil para karyawan di Baitul

Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.

2. Analisis Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah

gejala-gejala yang diteliti mempunyai distribusi normal.

Peneliti menggunakan pengujian One Sample Kolmogorov-

Smirnov Test digunakan untuk mengetahui distribusi populasi

apakah mengikuti distribusi secara normal.63

63 Ibid., hlm. 187.

47

b. Uji Linearitas

Uji linearitas adalah suatu prosedur yang digunakan untuk

mengetahui status linear tidaknya suatu distribusi data

penelitian.64 Jika nilai signifikansi dari Deviation from

Linearity > 0,05 maka kesimpulan yang diambil yaitu antara

kedua variabel terdapat hubungan yang linear. Sedangkan

jika nilai signifikansi dari Deviation from Linearity < 0,05

maka kesimpulan yang diambil yaitu antara kedua variabel

tidak terdapat hubungan yang linear.

3. Analisis Uji Hipotesis

Uji hipotesis merupakan prosedur yang berisi sekumpulan aturan

yang menuju kepada suatu keputusan apakah akan menerima atau

menolak hipotesis mengenai parameter yang telah dirumuskan

sebelumnya.65

Persamaan regresi dapat digunakan untuk melakukan prediksi

seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel

independen dimanipulasi (dirubah-rubah). Persamaan regresi

linear sederhana yaitu regresi linear yang hanya melibatkan dua

variabel (variabel X dan Y).66

64 Tulus Winarsunu, Statistik Dalam Penelitian Psikologi Dan Pendidikan, (Malang:

UMM Press, 2006), hlm. 180. 65 Budiyono, Statistika Untuk Penelitian, cetakan 3, (Surakarta: UNS Press, 2009), hlm.

141. 66 Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistik 1, hlm. 250.

48

Y = a + b X

Keterangan:

Y = variabel terikat

X = variabel bebas

a = intersep atau konstanta

b = koefisien regresi atau slop

K. Sistematika Pembahasan

Agar penulisan bisa terarah dan sistematis, maka peneliti

menggunakan empat bab yang setiap bab terdiri atas sub bab sebagai

perincinya. Adapun sistematika pembahasannya sebagai berikut:

Bab pertama berupa pendahuluan yang berisi penegasan judul, latar

belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

kajian pustaka, kerangka teori, kerangka berfikir, hipotesis, metode

penelitian, sistematika pembahasan.

Bab kedua berupa gambaran umum MCI yang meliputi sejarah

perkembangan MCI, logo MCI, visi dan misi MCI, legalitas lembaga,

struktur organisasi MCI, data BMT di Yogyakarta yang menjadi jaringan

MCI, sejarah masuknya BMT menjadi jaringan MCI, fasilitas yang

diperoleh BMT dari manajemen MCI, keunggulan BMT jaringan MCI,

dan filosofi kerja BMT MCI.

49

Bab ketiga berupa analisis dan hasil penelitian yang meliputi

persiapan penelitian, analisis kualitatif data responden, analisis kuantitatif

maupun analisis deskriptif tentang pengaruh manajemen konflik terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan program SPSS for

windows versi 17, dan pembahasan.

Bab keempat berupa penutup yang berisi kesimpulan dan saran.

Kesimpulan berisi pokok permasalahan yang telah dibahas sebelumnya.

Sedangkan saran diperuntukan bagi lembaga dan pembaca, agar saran

yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat

dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.

84

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian seperti yang telah

diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan,

sebagai berikut:

1. Berdasarkan kategorisasi, dapat disimpulkan karyawan BMT jaringan

MCI secara umum mempunyai tingkat produktivitas kerja karyawan

pada kategori sangat tinggi yang berjumlah 24 subjek dengan

persentase 60 %. Sedangkan pada tingkat manajemen konflik,

karyawan BMT jaringan MCI secara umum mempunyai tingkat

manajemen konflik pada kategori sangat tinggi yang berjumlah 30

subjek dengan persentase 75 %.

2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen

konflik dengan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil

tersebut hipotesis yang diajukan pada penelitian ini diterima. Hal ini

ditunjukkan dengan koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,809 dengan

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 (sangat signifikan).

3. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) didapatkan hasil

sebesar 0,654. Ini berarti bahwa manajemen konflik memberikan

sumbangan efektif terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar

65,4%, sedangkan sisanya sebesar 34,6% dipengaruhi oleh faktor-

85

faktor lain, yaitu pendidikan dan pengalaman kerja, kedisiplinan,

insentif (gaji), motivasi, dan fasilitas kerja.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, selanjutnya diusulkan saran yang

diharapkan bermanfaat bagi BMT jaringan MCI berkaitan dengan

manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun saran

yang diajukan peneliti, sebagai berikut:

1. Baik tidaknya produktivitas kerja karyawan salah satunya ditentukan

oleh kondisi karyawan itu sendiri pada waktu dihadapkan tugas yang

harus dikerjakan, yaitu perasaan yang diinginkan oleh karyawan yang

didukung lingkungan kerja yang kondusif (bersifat mendukung).

Manajemen konflik memang bukan satu-satunya faktor penentu baik

buruknya produktivitas kerja karyawan, tetapi dengan dikelolanya

konflik setidaknya dapat membantu terciptanya lingkungan kerja yang

kondusif.

2. Diharapkan para karyawan dapat menjaga silaturahmi antar karyawan,

karena hal ini yang dapat mencegah terjadinya konflik atau masalah

yang tidak diinginkan.

3. Penelitian ini perlu dilanjutkan dengan penelitian yang lebih

komprehensif, terutama terkait dengan penyempurnaan pembuatan

angket yang lebih simpel dan mudah dipahami. Hal ini untuk

menghindari kejenuhan responden dalam mengisi angket.

DAFTAR PUSTAKA

Literatur dari buku-buku : Abdul Hamid Mursi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,

2006. Agus M. Harjana, Konflik Di Tempat Kerja, Yogyakarta: Kanisius, 1994. Ahmad Tanzeh, Pengantar Metode Penelitian,Yogyakarta: TERAS, 2009. Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2003. Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: Raja Grafindo, 2000. Budiyono, Statistika Untuk Penelitian, cetakan 3, (Surakarta: UNS Press, 2009),

hlm. 258. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, Dan

Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya, Jakarta: Kencana, 2010. Cholid Narbuko dan Abu Achmadi, Metodologi Penelitian, Jakarta: Bumi Aksara,

2009. Duwi Priyatno, 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17, Yogyakarta: Andi

Offset, 2009. Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi

Offset, 1995. Hendricks, William, alih bahasa Arif Santoso, Bagaimana Mengelola Konflik,

Jakarta: Bumi Aksara, 1996. Husaini Usman dan Purnomo, Pengantar Statistik, Jakarta: Bumi Aksara, 2006. Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif), Jakarta: PT

Bumi Aksara, 2002. J. Ravianto, Produktivitas Dan Pengukuran, Cetakan I, Jakarta: Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986. Putti, Joseph M., editor Lyndon Saputra, Memahami Produktivitas, Jakarta:

Binarupa Aksara, 2010.

Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara, 1996.

Masyhuri dan Zainuddin, Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis dan

Aplikatif, Bandung: PT Refika Aditama, 2008. Mathis, Robert L. and Jackson, John H., Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Pertama, Jakarta: Salemba Empat, 2001. Moekijat, Kamus Manajemen, Bandung: Mandar Maju, 1999. Moh. Kasiram, Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif, Malang: UIN

Malang Press, 2010. Moh. Nazir, Metode Penelitian, Bandung: Ghalia Indonesia, 1999. Sedarmayanti, Mengembangkan Kepribadian Pegawai, Bandung: Mandar Maju,

2004. Seri Profesional, Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 16.0, Jakarta: Salemba

Infotek, 2009. Sondang, Siagian, Teori Pengembangan Organisasi, ed.1 cet.5, Jakarta: Bumi

Aksara, 2004. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta,

2011. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta:

Rineka Cipta, 1993. Sukarna, Kepemimpinan Dalam Administrasi, Bandung: Mandar Maju, 1993. Sutrisno Hadi, Statistik Jilid II, Yogyakarta: Andi Offset, 2000. Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan

Manual Dan Aplikasi SPSS Versi 17, Jakarta: Rajawali Pres, 2011. Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Kamus Besar

Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 1989. Tulus Winarsunu, Statistik Dalam Penelitian Psikologi Dan Pendidikan, Malang:

UMM Press, 2006. Winardi, Manajemen Konflik: Konflik Perubahan dan Pengembangan, Bandung:

Mandar Maju, 1994.

Winarno Surakhmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung: Tarsito, 1985. Wiratna Sujarweni dan Poly Endrayanto, Statistika Untuk Penelitian, Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2012. Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian,

Jakarta: Salemba Humanika, 2010. Literatur dari skripsi : Aulia, Ul Fahmi, “Analisis Korelasi Antara Manajemen Konflik Dengan Prestasi

Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakartatahun 2005 tidak dipublikasikan.

Diyah, Febriyanti, “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Dilihat Dari Sifat Pemimpin Dan Situasi Kepemimpinan Di BMT Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakartatahun 2006 tidak dipublikasikan.

Nurcholis, “ Pengaruh Manajemen Konflik Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan BMT Al Ikhlas”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2007 tidak dipublikasikan.

Literatur dari internet: Ahmad Thontowi, “Manajemen Konflik”,

http://ahmadthontowi.com/artikel/22/02/2013.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 11.00 WIB.

Ahmadi Amrun, “Produktivitas Dan Budaya Kerja”,

http://ahmadiamrun.multiply.com/journal/item/18/090106.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.00 WIB.

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2257239-pengertian-manajemen-konflik/#ixzz2LWOOqAMF, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.30 WIB.

http://id.wikipedia.org/wiki/Skala_Likert, diakses tanggal 15 Maret 2013 pukul

10.00 WIB. http://silvaberlus.blogspot.com/2011/05/manajemen-konflik-pemanfaatan-

ruang.html, diakses tanggal 16 Maret 2012 pukul 12.30 WIB.

http://id.m.wikipedia.org/wiki/konflik, diakses tanggal 16 Maret 2013 pukul 12.30 WIB.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 01 : Daftar Pernyataan (Angket)

Lampiran 02 : Skor Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

Lampiran 03 : Skor Variabel Manajemen Konflik

Lampiran 04 : r Product Moment

Lampiran 05 : Hasil Uji Validitas

Lampiran 06 : Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 07 : Hasil Uji Asumsi

Lampiran 08 : Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana

Lampiran 09 : Surat Bukti Seminar Proposal Skripsi

Lampiran 10 : Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 11 : Surat Izin Penelitian dari Gubernur DIY

Lampiran 12 : Surat Izin Penelitian dari Bappeda Kabupaten Sleman

Lampiran 13 : Surat Bukti Penelitian Dari Muamalat Center Indonesia

Lampiran 14 : Kartu Konsultasi

Lampiran 15 : Sertifikat Sosialisasi Pembelajaran di Perguruan Tinggi (SOSPEM)

Lampiran 16 : Sertifikat Kuliah Kerja Nyata (KKN)

Lampiran 17 : Sertifikat Tes Bahasa Inggris (TOEC)

Lampiran 18 : Sertifikat Tes Bahasa Arab (IKLA)

Lampiran 19 : Sertifikat Baca Tulis Al-Qur’an (BTA)

Lampiran 20 : Sertifikat Pelatihan Teknologi Informasi dan Komunikasi (ICT)

Lampiran 21 : Sertifikat Seminar

Lampiran 22 : Modul Pelatihan Koperasi Keuangan Syariah MCI

Lampiran 23 : Data-data BMT Jaringan MCI

Lampiran 24 : Foto-foto Wawancara dengan Manajer BMT Jaringan MCI

Lampiran 25 : Daftar Riwayat Hidup

ANGKET PENELITIAN

Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan Di

Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia

Kepada Yth. Bapak/Ibu

Di tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb,

Puji syukur senantiasa kita panjatkan kehadirat Allah atas limpahan

nikmat dan hidayah-Nya. Shalawat dan salam semoga tercurah pada junjungan

Nabi Muhammmad SAW serta sahabat dan para pengikutnya. Amin.

Selanjutnya dengan ini, saya mahasiswa Universitas Islam Negeri Sunan

Kalijaga Yogyakarta jurusan Manajemen Dakwah ingin mengadakan penelitian

mengenai “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan Di

Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”.

Dengan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket penelitian

yang saya lakukan dalam rangka penyelesaian tugas akhir skripsi.

Jawaban Bapak/Ibu, saya jamin kerahasiaannya. Oleh karena itu, saya

mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya. Angket ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah.

Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam mengisi angket ini, saya

ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Yogyakarta, 13 Mei 2013

Hormat Saya,

Sekar Pratiwi Utami NIM. 09240003

ANGKET

Biodata mohon diisi dengan lengkap.

Nama :

Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan

Usia : Tahun

Pendidikan terakhir : SLTP / SLTA / S1 / S2 / S3

Status perkawinan : Belum Kawin / Janda / Duda

Jabatan :

Lama bekerja :

Penghasilan per bulan :

a. Kurang dari Rp. 500.000,-

b. Antara Rp. 500.000,- s/d Rp. 1.000.000,-

c. Antara Rp. 1.000.000,- s/d Rp. 2.000.000,-

d. Lebih dari Rp. 2.000.000,-

*coret yang tidak perlu dan lingkari yang perlu

Berikan tanda centang ( ) di tempat yang disediakan dari pernyataan yang

menurut Bapak/Ibu sesuai keadaan yang sebenarnya.

Keterangan angket :

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS: Sangat Tidak Setuju

A. MANAJEMEN KONFLIK (VARIABEL INDEPENDEN)

No. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya bersaing dengan rekan kerja dalam mencapai target.

2. Jika ada masalah, saya dan rekan kerja akan bersama-sama mencari solusinya.

3. Saya cenderung menghindar jika ada masalah.

4. Jika ada masalah, saya akan melakukan pekerjaan dengan cara- cara baru yang lebih baik.

5. Saya menjalin pola komunikasi yang sehat sejak awal berhubungan dengan rekan kerja.

6. Saya akan mengakui kesalahan, apabila saya berbuat salah.

7. Saya berupaya mengambil jalan tengah dalam menyelesaikan masalah.

8. Saya akan menyelesaikan masalah dengan cara konfrontasi.

9. Saya akan menemui rekan kerja untuk menyelesaikan masalah tanpa mementingkan kepentingan pribadi.

10. Saya lebih memilih bersaing daripada kerjasama dalam mencari solusi.

11. Saya lebih senang menyelesaikan masalah pekerjaan secara bersama-sama.

12. Saya lebih memilih menghindar dari masalah dibandingkan menghadapinya.

13. Saya suka mencari-cari kesalahan orang lain.

14. Saya biasa terbuka pada orang lain dalam menyelesaikan masalah.

15. Saya akan menyelesaikan permasalahan dengan rekan kerja sesuai dengan pendapat saya.

16. Saya sepakat bahwa dalam menyelesaikan masalah akan lebih baik dengan cara kompromi.

17. Jika saya sedang berselisih paham dengan rekan kerja, saya akan mengabaikannya.

18. Saya akan bermusyawarah dengan rekan kerja ketika terjadi perbedaan.

19. Saya tidak suka berdebat dengan rekan kerja mengenai ketidaksepakatan saya.

20. Kerjasama dalam mencari solusi dari permasalahan yang dihadapi lebih baik daripada bersaing untuk merebutkan siapa yang menang.

21. Jika saya berselisih dengan rekan kerja, maka saya akan meyelesaikan permasalahan tersebut agar cepat selesai.

22. Permasalahan yang terjadi di tempat kerja, dapat memperkuat komitmen untuk mencapai tujuan bersama.

23. Saya tidak suka berbagi (sharing) dengan rekan kerja, dalam menghadapi masalah.

24. Saya akan menerima dan bertanggung jawab atas kesalahan yang saya perbuat.

25. Saya tidak suka menyelesaikan masalah dengan kompromi.

26. Jika terjadi masalah saya dengan rekan kerja, saya akan bertemu untuk mengungkapkan pendapat masing-masing dengan didampingi rekan kerja yang lain.

27. Saya mendesak agar pendapat saya diterima dalam mencari kesepakatan.

28. Saya membiarkan rekan kerja mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan permasalahan.

29 Saya cenderung memaksakan kehendak kepada orang lain.

30. Jika saya sedang berselisih dengan rekan kerja, maka saya akan berusaha mengadakan pendekatan dengan rekan kerja tersebut.

31. Jika ada masalah biasanya saya bersikap acuh.

32. Saya mengalami kesalahpahaman dengan rekan kerja dalam berkomunikasi.

33. Saya mempunyai pendirian yang kuat meskipun belum tentu benar.

34. Saya tidak suka bertukar pendapat dengan rekan kerja.

35. Saya meredakan konflik dengan menyatakan perbedaan yang tidak penting.

36. Saya mencoba mengabaikan ketidaksepakatan dengan membuatnya tampak tidak penting.

37. Saya terbiasa berpegang teguh pada pendirian dalam mencapai tujuan.

38. Saya tidak mau menerima saran dari rekan kerja lain dalam menyelesaikan masalah.

39. Saya merasa tidak nyaman jika sedang berselisih dengan rekan kerja.

40. Saya tidak memperdulikan tujuan kelompok dalam usaha mencapai tujuan.

41. Saya senang berbagi pengalaman dengan rekan kerja.

42. Saya cenderung enggan memberi kesempatan kepada rekan kerja untuk berpendapat.

43. Permasalahan akan cepat selesai dengan jalan kompromi.

44. Saya enggan menyelesaikan maslah, jika sedang berselisih dengan rekan kerja.

45. Saya senang menyelesaikan masalah dengan jalan damai.

B. PRODUKTIVITAS KARYAWAN (VARIABEL DEPENDEN)

No. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya lebih mendahulukan pekerjaan dibandingkan kegiatan yang lainnya.

2. Saya bersedia lembur untuk menyelesaikan pekerjaan saya.

3. Saya akan mengusulkan ide-ide kreatif saya untuk kemajuan bersama.

4. Jika terjadi masalah yang melibatkan saya, saya tidak bertegur sapa selama tiga hari dengan rekan kerja.

5. Jika ada pekerjaan yang dirasa sulit saya akan mengerjakannya secara bersama-sama.

6. Saya tidak suka menolong rekan kerja saya yang menjadi saingan saya.

7. Saya akan berkata suka dengan pekerjaan saya, walaupun sebenarnya tidak suka.

8. Saya berusaha mengerjakan pekerjaan saya sendiri dengan semaksimal mungkin.

9. Saya akan memeriksa sebelum dan setelah mengerjakan pekerjaan.

10. Saya merasa letih jika mendapat banyak pekerjaan.

11. Saya akan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan tugas.

12. Jika pekerjaan telah selesai saya akan segera pulang, meskipun jam kantor belum usai.

13. Saya akan menyelesaikan pekerjaan rumah terlebih dahulu, walaupun waktu bekerja telah mulai.

14. Saya merasa terbebani dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya.

15. Saya segera menyelesaikan pekerjaan yang sudah saya rencanakan dengan tidak mengulur waktu.

16. Hasil kerja saya selama ini kurang memenuhi hasil yang telah ditetapkan.

17. Saya bersikap santai dalam mengejar target.

18. Saya berusaha mencoba hal-hal yang baru dalam melakukan pekerjaan.

19. Saya sulit memulai pembicaraan dengan rekan kerja baru.

20. Saya akan membantu kesulitan rekan kerja saya dengan ikhlas.

21. Saya akan menawarkan bantuan kepada rekan kerja saya ketika mereka dalam kesulitan.

22. Saya akan menceritakan kepada rekan kerja, apabila saya kesulitan dalam menjalankan pekerjaan.

23. Saya suka menyuruh rekan kerja saya untuk mengerjakan pekerjaan saya.

24. Saya cenderung mengutamakan ketelitian demi hasil yang sempurna.

25. Saya tidak menyukai pekerjaan saya.

26. Saya cenderung mengeluh apabila saya sedang menghadapi kesulitan.

27. Apabila pekerjaan saya telah selesai, saya akan merencanakan pekerjaan selanjutnya.

28. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang direncanakan.

29 Saya akan merapikan ruangan dan alat yang digunakan seperti semula.

30. Saya cenderung enggan untuk segera menyelesaikan pekerjaan.

31. Saya lebih mementingkan kualitas kerja daripada kuantitas.

32. Hasil kerja saya hari ini cukup memuaskan, sehingga tidak perlu usaha untuk meningkatkan lagi.

33. Saya tidak suka ikut campur dalam hal kemajuan organisasi.

34. Saya akan bertanya dengan rekan kerja, apabila saya mengalami kesulitan dalam pekerjaan.

35. Saya lebih mementingkan kepentingan pribadi daripada kerja team.

36. Saya bersedia lembur untuk membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaannya.

37. Saya cenderung menutup-nutupi jika terjadi masalah.

38. Saya senang dipandu oleh rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

39. Saya cenderung tidak memeriksa ulang hasil pekerjaan saya.

40. Saya berupaya meningkatkan hasil kerja dan semangat kerja dari hari ke hari.

41. Ketika bekerja saya hanya terpaku pada tugas saya.

42. Saya cenderung menunda menyelesaikan pekerjaan agar tidak diberi pekerjaan lain.

43. Saya cenderung enggan mematuhi peraturan kantor.

44. Saya akan mengabaikan pekerjaan, agar bisa bercakap-cakap dengan rekan kerja.

45. Waktu bekerja di kantor, saya gunakan sebaik mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan.

46. Saya merasa jenuh dengan pekerjaan yang sama.

47. Saya segera menyelesaikan pekerjaan agar cepat selesai.

48. Saya cenderung enggan untuk berpendapat.

49. Waktu istirahat di tempat kerja, saya gunakan untuk bercakap-cakap dengan rekan kerja.

50. Saya tidak suka membantu pekerjaan rekan kerja.

51. Saya tidak peduli dengan pekerjaan rekan kerja.

52. Saya akan berkata jujur, apabila saya membuat kesalahan.

53. Saya tidak suka dibantu oleh rekan kerja, dalam mengerjakan pekerjaan.

54. Dalam bekerja, saya mengutamakan kecepatan tanpa melihat hasilnya.

55. Saya segera menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

56. Saya cenderung asal-asalan dalam menyelesaikan pekerjaan.

57. Saya senang diberi pekerjaan tambahan.

58. Saya senang datang lebih awal.

59. Jika saya melakukan kesalahan dalam bekerja, saya akan segera memperbaikinya.

60. Saya cenderung mengulur-ulur waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

No.Respond 1 2 3 4 5 6 8 9 12 13 16 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 32 33 34 35 36 37 39 40 42 43 44 45 46 47 50 51 54 55 56 57 58 59 60 Skor Total

1 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 1312 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 1503 2 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 1464 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 1445 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 1516 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1347 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 4 4 3 3 3 3 3 1398 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1359 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 1 4 4 4 3 130

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 16511 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 18012 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13113 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 15414 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13115 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13116 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13617 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 15418 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13419 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 15720 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 13321 4 4 3 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 1 2 3 4 3 3 3 4 3 1 3 4 3 3 3 3 2 4 4 2 3 3 3 14022 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 14723 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13524 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 14825 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13326 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 12327 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13228 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13329 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 14330 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 15731 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 14732 3 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 15633 3 3 4 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 16034 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 15835 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 15336 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13337 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 15638 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13439 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 15440 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 140

Variabel Produktivitas Kerja KaryawanNomor Soal

No.Respond 1 2 3 4 5 6 7 10 11 12 13 14 15 17 18 19 20 21 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 34 35 36 38 39 40 41 42 43 44 45 Skor Total

1 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1272 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 1453 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 1324 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 1255 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 3 3 4 2 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 3 1336 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 1147 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1168 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1189 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 4 1 2 3 2 2 2 95

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 15611 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 15612 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 11813 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 4 4 2 3 4 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 12614 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 12015 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 12416 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 12517 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 2 3 3 3 4 4 12518 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 12019 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 1 3 3 4 3 4 3 4 3 4 13620 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 11521 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 12922 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 4 2 11523 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 11924 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 12725 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 11126 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 11327 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 11228 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 11229 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 12530 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 13831 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 13632 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 13633 4 4 4 3 4 3 3 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 3 1 4 4 13134 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 3 4 2 2 1 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 12635 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 12936 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 11537 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 14038 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 4 11939 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 12840 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 129

Nomor SoalVariabel Manajemen Konflik

NILAI.NILAI r iOPUCT MOMENT

0,266

0,254

0,244

0,235

0,227

0,220

0,213

0,207

0,2020,195

0,176

0,159

0,148

0,138

0,113

0,098

0,088

o,o8o

0,074

0,070

0,065

0,062

0,345

0,330

0,317

0,306

0,296

0,286

0,278

0,270

0,263

0,256

0,230

0,210

0,194

0,181

0,148

0,128

0,115

0,105

0,097

0,091

0,080

0,081

0,4870,478

0,470

0,463

0,456

0,449

0,M20,436

0,430

0,424

0,418

0,413

0,408

0,403

0,398

0,393

0,389

0,384

0,380

0,376

0,372

0,368

0,364

0,361

5560

65

70

75

80

85

90

200

300

400

500

600

700

800

900

1000

0,999

0,990

0,959

0,917

0,874

0,834

0,798

0,765

0,735

0,708

0,684

0,661

0,641

0,623

0,606

0,590

0,575

0,561

0,549

0,537

0,526

0,515

0,505

0,496

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

0,361

0,355

0,349

0,3M0,339

0,381

0,374

0,367

0,334

0,329

0,325

0,320

0,316

0,312

0,308

0,304

0,301

0,297

0,294

0,291

0,288

0,2u0,281

0,279

3

4r5

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

0,997

0,950

0,878

0,811

0,754

0,707

0,666

0,632

0,602

0,576

0,553

0,532

0,514

0,497

0,482

0,468

0,456

0,444

0,433

0,4230,413

0,404

0,396

0,388

Hasil Uji Validitas

Statistik Pearson Product Moment Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

y r1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed) N

.607

.000 40

r2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.421

.007 40

r3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.661

.000 40

r4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.532

.000 40

r5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.374

.017 40

r6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.510

.001 40

r7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.266

.098 40

r8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.433

.005 40

r9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.752

.000 40

r10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.042 .797 40

r11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.212

.189 40

r12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.407

.009 40

r13 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.575

.000 40

r14 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.133 .415 40

r15 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.224

.165 40

r16 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.371

.019 40

r17 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.103

.527 40

r18 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.044

.788 40

r19 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.085 .602 40

r20 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.680

.000 40

r21 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.459

.003 40

r22 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.482

.002 40

r23 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.626

.000 40

r24 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.628

.000 40

r25 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.445

.004 40

r26 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.355

.025 40

r27 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.715

.000 40

r28 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.638

.000 40

r29 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.673

.000 40

r30 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.551

.000 40

r31 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.237

.141 40

r32 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.408

.009 40

r33 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.410

.009 40

r34 Pearson Correlation .601

Sig. (2-tailed) N

.000 40

r35 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.409

.009 40

r36 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.416

.008 40

r37 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.518 .001 40

r38 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.005 .975 40

r39 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.579

.000 40

r40 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.668

.000 40

r41 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.193 .233 40

r42 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.458

.003 40

r43 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.549

.000 40

r44 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.532

.000 40

r45 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.486

.001 40

r46 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.496

.001 40

r47 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.679

.000 40

r48 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.112

.493 40

r49 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.079 .630 40

r50 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.427

.006 40

r51 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.384

.014 40

Statistik Pearson Product Moment Variabel Manajemen Konflik

y r1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed) N

.621

.000 40

r2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.464

.003 40

r3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.629

.000 40

r4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.606

.000 40

r5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.570

.000 40

r6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.549

.000 40

r52 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.249

.121 40

r53 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.366 .020 40

r54 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.370

.019 40

r55 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.441

.004 40

r56 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.485

.001 40

r57 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.383

.015 40

r58 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.356

.024 40

r59 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.652

.000 40

r60 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.553

.000 40

y Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1

40

r7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.673

.000 40

r8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.371 .018 40

r9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.244

.129 40

r10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.593

.000 40

r11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.532

.000 40

r12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.580

.000 40

r13 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.550

.000 40

r14 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.597

.000 40

r15 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.403

.010 40

r16 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.319

.045 40

r17 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.584

.000 40

r18 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.452

.003 40

r19 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.557

.000 40

r20 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.698

.000 40

r21 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.744

.000 40

r22 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.051 .756 40

r23 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.547

.000 40

r24 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.677

.000

N 40 r25 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed) N

.622

.000 40

r26 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.612

.000 40

r27 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.487

.001 40

r28 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.698

.000 40

r29 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.604

.000 40

r30 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.593

.000 40

r31 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.639

.000 40

r32 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.354

.025 40

r33 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.150

.357 40

r34 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.490

.001 40

r35 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.329

.038 40

r36 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.488

.001 40

r37 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.306 .055 40

r38 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.662

.000 40

r39 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.421

.007 40

r40 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.607

.000 40

r41 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.653

.000 40

r42 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.493

.001 40

r43 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.455

.003 40

r44 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.543

.000 40

r45 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.621

.000 40

y Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1

40

Hasil Uji Reliabilitas

Produktivitas Kerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach’s

Alpha N of Items

.898 60

Reliability Statistics

Cronbach’s

Alpha N of Items

.942 45

Manajemen Konflik

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.914 45

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.942 39

Hasil Uji Asumsi

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

produktivitas kerja karyawan

40 100.0% 0 .0% 40 100.0%

manajemen konflik 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

produktivitas kerja karyawan

N 40 Normal Parametersa,,b Mean 143.70

Std. Deviation 12.237 Most Extreme Differences Absolute .161

Positive .161 Negative -.106

Kolmogorov-Smirnov Z 1.021 Asymp. Sig. (2-tailed) .248

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Y * X Between Groups (Combined) 5093.150 23 221.441 4.741 .001

Linearity 3819.914 1 3819.914 81.791 .000

Deviation from Linearity 1273.236 22 57.874 1.239 .334

Within Groups 747.250 16 46.703

Total 5840.400 39

Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

produktivitas kerja karyawan

143.70 12.237 40

manajemen konflik 125.40 11.972 40

Correlations

produktivitas kerja karyawan

manajemen konflik

Pearson Correlation produktivitas kerja karyawan

1.000 .809

manajemen konflik .809 1.000 Sig. (1-tailed) produktivitas kerja

karyawan . .000

manajemen konflik .000 . N produktivitas kerja

karyawan 40 40

manajemen konflik 40 40

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 manajemen konflika

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .809a .654 .645 7.292 a. Predictors: (Constant), manajemen konflik

b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3819.914 1 3819.914 71.842 .000a

Residual 2020.486 38 53.171 Total 5840.400 39

a. Predictors: (Constant), manajemen konflik b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 40.035 12.285 3.259 .002

manajemen konflik .827 .098 .809 8.476 .000 a. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

Casewise Diagnosticsa

Case Number Std. Residual

produktivitas kerja karyawan Predicted Value Residual

1 -1.923 131 145.02 -14.023 2 -1.358 150 159.90 -9.903 3 -.433 146 149.16 -3.156 4 .086 144 143.37 .631 5 .140 151 149.98 1.017 6 -.038 134 134.28 -.276 7 .421 139 135.93 3.071 8 -.354 135 137.58 -2.583 9 1.568 130 118.57 11.431

10 -.548 165 169.00 -3.996 11 1.509 180 169.00 11.004 12 -.903 131 137.58 -6.583 13 1.345 154 144.20 9.804 14 -1.129 131 139.24 -8.236 15 -1.583 131 142.54 -11.543 16 -1.011 136 143.37 -7.369 17 1.458 154 143.37 10.631 18 -.718 134 139.24 -5.236 19 .622 157 152.46 4.537 20 -.288 133 135.10 -2.103 21 -.916 140 146.68 -6.676 22 1.632 147 135.10 11.897 23 -.468 135 138.41 -3.409 24 .408 148 145.02 2.977 25 .165 133 131.80 1.204 26 -1.433 123 133.45 -10.449 27 -.085 132 132.62 -.623 28 .052 133 132.62 .377 29 -.051 143 143.37 -.369 30 .395 157 154.12 2.884 31 -.749 147 152.46 -5.463 32 .485 156 152.46 3.537 33 1.601 160 148.33 11.671 34 1.893 158 144.20 13.804 35 .867 153 146.68 6.324 36 -.288 133 135.10 -2.103 37 .032 156 155.77 .230 38 -.605 134 138.41 -4.409 39 1.118 154 145.85 8.151 40 -.916 140 146.68 -6.676

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 118.57 169.00 143.70 9.897 40 Std. Predicted Value -2.539 2.556 .000 1.000 40

Standard Error of Predicted Value

1.154 3.199 1.542 .536 40

Adjusted Predicted Value 115.88 169.95 143.62 9.999 40 Residual -14.023 13.804 .000 7.198 40

Std. Residual -1.923 1.893 .000 .987 40 Stud. Residual -1.948 1.917 .005 1.018 40

Deleted Residual -14.389 14.159 .075 7.666 40 Stud. Deleted Residual -2.026 1.991 .008 1.036 40

Mahal. Distance .001 6.533 .975 1.691 40 Cook's Distance .000 .357 .034 .076 40

Centered Leverage Value .000 .168 .025 .043 40 a. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

rflrfKEMENTERIAN AGAMA

UIN SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA

FAKULTASI}AKWAHJl. Marsda Adisucipto, Telp. {A274) 515856 Yoryakarta 55281

BUKTI SEMINAR PROPOSAL SKRIPSINomor: UIN/2/Kajur/PP. 00. 9/. ? :t Lt ZO tZ

Ketua Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah

menerangkan bahwa mahasiswa di bawah ini:

UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta,

Nama

NIM

Semester

Jurusan

Sekar Pratiwi Utami

09240003

VIII (delapan)

Manajemen Dakwah

Judul Skripsi : Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan Di

Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia

Telah melaksanakan seminar proposal pada tanggal 19 April 2AB dan proposal telah

diperbaiki serta siap untuk dilakukan penelitian.

Yogyakarta, 25 Apt'il 20T3

Pembimbing

Ruspita Rani Pertiwi. S.Psi.MMNrP. 19760 6162005012002

KEMENTERIAN AGAMAUIN SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA

FAKULTAS DAKWAHJl. Marsda Adisucipto, Telp. (0274\ 515856 Bax (0274'152230

Yogyakarta 55281

Nomor : UlN.02lDD. I /.PP.009 / 31V2Al3

Lamp:lProposal ,

Ha[ : Permohonan Izin

(

Penelitian

Yogyakarta, 26 April 2013Kepada Yth.,Gubernur Pemerintah DIYC.q.Kabiro Administrasi PembangunanSekretariat Daerah Istimewa YogyakartaKepatihan, DanurejanDi Yogyakarta 55213

Assalamu'alaikum Wr, Wb,

Disampaikan dengan hormat, terkait dengan bahan penulisan skripsi, dengan ini mohon

izin mengadakan penelitian bagi mahasiswa kami Fakultas Dakwah UIN Sunan KalilagaYogyakarta di bawah ini:NamaNIMSemesterJ urusanAlamat sekarang

Sekar Pratiwi Utami09240003VIII (delapan)Manajemen DakwahPerum Pringgading Permai Blok A 34 RT 005, Gr-rwosari Pajangan

BantuI YogyakartaPembimbing skripsi : Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM.fLrdul skripsi : Pengaruh Manajemerr Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan di

Buitul Maal Wat'lamwil (BM'I) Jaringan Muamalat Center Indonesia

Metodologi penulisan : KuantitatifWaktu :27 April20l3 s.d 27 Juli20l3

Sebagai bahan pertimbangan, bersama ini kami sampaikan desain penelitian dimaksud

sebagaimana terlampir.Demikian atas izin dan keriasama Saudara diucapkan banyak terima kasih.

Wassalamu'alaikum Wr, Wb.

a.n. DekanPembantu Dekan I

Tembusan:l. Dekan (sebagai laporan);2. Yang bersangkutan

r. Musthofa, M.Si.19680103 199503 1

000 z 00986 r

uelnlouesleg 6ue^ .teuelB^oo^ Nln qB/vqeo .IBl ueloo .0

epaddBg bc ,uer,ua1g [edng .Z

i(ue.rode1 re6eqes) epe>1e[6o1 e^ au[sl qeroe6 rnulaqnC .q]A .f

: uesnqulal

nueMrselol

tnpnlleuelveuJeN

ueunOuequa6 r

uEnluelay ue6ua6

eL0z !tnc 6z p/s tL0z ilrdv 6zNVy\t=]S'qey/eloy NVt fls

VlSf NOONI U=l-N33 J-VlVv\JVn1l\ NVCNtUVt (ryrre)lMr\V1IVM twt tnltvglo NVMVAUVy Svll^llvnooud dvovHufl ynJNo) Nft St"vNVy\r Hnuv9N3d

vluvyv^eo^'oidlSnstov vosuvy! tre000?260 :v\jtN/dtNtvlvIn tMil-vud uv)fs

:epedel ue6uedel rpnlsTuetfel6uedTueDuequeBuadTueelepuedTuenr;auadleruns uelerDel uelnlelau Inlun NVyNlllC

'eye1eI6o1el^oultlsl r.lBJoeO rp ue6uedel tpnls uep'uet[e>16ue6 'ue6ueque6uod 'ueelepuad 'uer]rlauad 'reAJnS ueeueslelod lsepuauorau

,ueurzued

ueue,(e;ed ueruoped 6ue1ua1600z unqef BL JorxoN eye1eI6o1 e^ eurlsl qeJaeo JnuJaqnc ue1nle1ad .,

uell)e^ lod ue/v\oo lellelorres uep qereeo teuetorros ueounlourl rp rsesrue6ro .Hii""at l:4ffi: uep se6nl uelsulU 6ue1ue1 '8002 unrlel /e JoruoN eyeleriOol e^ orurlsl r.leJaeo rnuJeqnc ueJnleJad .t:qe_laeo LlelulJourad uep ua6ep ueleo ueurepede6 uebunl6url ;p ueouequle6ue6 uep gErylauad

uee:e66ue;a,{ued ueuope6 Oueluel 'Looz unqer tt roruoN ua'6ep Lueleo ,"[,"yx uern]ered .z:etsauopul rp ue6ueque6ue6 uep uetlrleuad uelr6ey uelnlelau

uelep 6-ulsy 0uel6 uep 6utsy eLlesn uepeg '6ursy uebueqLueouad "uep L"'t,iju"a e6eqr-ua1

'6utsy t66ut1 uenln6la6 r6eq ueutzuad 6ue1ue1 '9002 unqel Lt rou.roN r.{e}uuaurad ueJn}pred .L : 1e6ur6ue61

ueurleue6 ur[t : lequad

t,ljzlLvu600'ddlL'oo/20'Ntn : ror.uoN

ef 0z tudv 9z :1e66ue1

Nln qeMleo 'IeJ I ueloo nluequed : ]erns esequJal

t,rlztvtAtgaLet0L0

qnueun0uequad uep uetu.louolelod ualstsv

qe.loeo suelollas u'v0 LgZ lUdV 67 1e66ue1 epe6eyeleu(6o1 tp uelrenleltc

6uer uenlueler lLlnuouoLu repll !ul u![ 6u-eoarued elrqede nue^-nue^ as ue4eleqrp ledep uerreqrp tL]^"'',?,fl nlpt'o6'no:de[6ol6ueqp-e oltsqa^ rnlel€ui ue6ue[ued.red u'e4n[e6ue, qb;"1J. e1unllem JlQleJoq rxnlaqes llequlal lul leJns uellnfunuau ue6uep r1e1 (enp) Z leursleu buetued:edrp gedep uellrlauaO u;11 .y

iueler0a1 rse1ollp nleuaq 6uet( uenlualal llBeluau q;[errn u1[; bue6eLued_uep'L{elrrll uen;reda>1 rnlun uelBunoradrp ar{ueq'r[ ulll .e

:lsnusul.d.ec ;qnqnqlp uep uelqeslp L{epns 6ue{ rlse uelelec'uey1n1rnual.u uep pr.o6.no.ldef6o['6ueqpeallsqe^ lnleleu (peoldn) qe66un6uau undnetu (oc) >tstp lcedLuoc Luelep Alo eplag ueunbueqruad ,rnr1s,r,*py orlE lnleleu epeler{6o1 Bn aul}s_l qeJoeo .tnuaqne epedal >11eq er(uuerill"r.jd 1-seq ,(aoc yos-uelqeraxu"yrl .7

lpnsleutp ut[t ue4ren;a6ueu 6ueuaan:eq^6uer( rsnlrlsur rn1"ia, e1o1rleg7i1bong epedal Alo L{eJoec Lle}ur]oruaduep (. ue6uede; lpnlsTuerlelbuadTue6ueqLue6uedTueeiepuadjuerlrleuedTreruns ur[rTue6ue:a1ar ]erns ue>1qe.rarua61

.1.

( b u rsu n s ) n wzss - t tszss\li::,"*:YilY+r'"?J", 16, u e q *ed ey s1 e 1 d ru oy

HVUsVO IUUVISUYSSVTUVYVACOA VMII TAIIISI HVU=IVO HVU 3VO HVIN IU3 IAI 3d

srff]erles

qeJouc LreunSlruqured LlsBLrecrroJod LrBpsB elsde>l'LI'e

t l0z llrdv 0E : IeSSueJ sped

Lrellrols lp LrB)[renlolrcl

LrBlnlSrrusreg SuBA 'B

')lA ,,v)nsi, NIln LIB,\\)8C .)EC LTBIoC .L

'u) SLrB.rnrlE) 'lf (f6g) [r,r\Lr.rpJ ]BA luph1 lrurug .u) .9

>1r1?eBp lBLrrBJ 'S

r-reurelS 'qey epeddug rLLrouoIE plqE) .n

LrBnroJS 'qey dolSuprrr_red seurC eluday .L

rrBrrrels 'quy es8rleg uunluso) JolLre)l uludey .Z

(Lre-rode1 ru8eqes) uBuelS lledng 't: LrBSnqLua.J.

' uurlr leued e(u:r q>1e"req LIpl olasuulnq (n1us) [ ILUeIupudal ue:odu1 uelredulu,(Lreu qrlu,nEr"puus Lrellrleuad uuuues>1e1ad ruselos ttsle]os

'e,(unlledes upnlueq LluIrJoqueLLr ledueles qelur.reu-reduoLI/LlulLIliol.rted luqeled uelde"rer-1rp 'e,(urlsaur euuurru8uqes uuyeun8rp )tqln'l u?)JEntellp rur urfr uBrIrLueC

's'DtD tp Lturuuatal-uzryuanq rqnuadrp t1npr1 nltqodo nDlDt4.-nplnA,tas unllDruqry ysdop rut Ltlzl g'qD,taDe ununBunquad UDDUD)ualad uDpDg opday LnlDlaLu

unlqo.tasry l0dng npnda4 -{ed tDLu,to/ O) @rDS) 7 odntaq uorlrlauad ysoq untodq uo4mdruoluaut qt[or1q '1:

'u%ltsopualuo4a,4p 3un{ nn1 ry unSurtuadatl-un8u4uadat1 4nytn uDlt.)un3t1o1Ds,tp lDplt u!4 .t'ruroLtaq Bun[ rudtua]os uDntuata,-uontuatar !pDruauL uppni::r:;:rr{;;:;:ir;r!:l*r,

lnlltn tsuDlsul npclay nnlo (nsag nytday 7ntun2) wtlLuatas qntut.t()uta4 toqo[a4 ipnrlay i,up ,roclolau, ql{nlt flnlrJeq lu8uqes uunluale{ uu8uag

ElyZlpl 6Z p/s tlOZl1dy 6Z :1e33Lru1 rulnlu uulnq E Btuples

LlBLuelS uelednquy

VISA NOCNI UgINg J JY'IYWVNT\INYSNIUYf (II,{S) lIA\NVI IVA\ IYYhI'INIIYg IC NY,TVAUV>I

SVIIAIIXNCOdd d VOYHU gJ- X I'IdNO) N3 WS I'VNVN H NUYSNSdlnpnl uu8uep 'i)d / sulrprluA rl'11 7 ,(e,t.rng Brd / uErtrJeLre6 ue>1upu8ua6

jttt tt6z LsB}'y1 '1n1lrug 'ue8uelu6 'r:eso,ttng t6-V lolg teuued 8urpe88ur.rg 'LLtnred

uge1e,{3o1'oldrcnsrpy BpsrurN'ltupule(3o1 u8uhluy LruunS NI1l

IS

t000v260

INVJN IAIJV}Id UV>ISS

: N\ilXNIZICNf,I,{

IUIPArsB)ol

Irlllrn4g 7 d1e1 'o51

rlErilllu luLllelvr33ur1 uen:n8ra4Trsrrelsul luluuJV

r33u11 uun.ln8le6TrsLrulsu 1

1e13ur17uru-r3o"r4' )ltvdlvNIN/srtN'oN

eLrreN

epudey

t t0Z Ilrdv 67 : p?3ue1Lrurlrlelred r"ilzl : IBH

f.t)zt, I Lt90 LUj L0 : roLLroN

uliele(8o1 B,\\eLUIlsl qBJoBC LIureBC Lle]Lrrrellrod qBJepC ]puEloJIeS uup ]ernS'Lrulylelred uup'ue8uedel uftey

Iet)Erd 'u1e,(11u|:ey qurln; urz18uu1ual t00Z/y/HC)'d"X/SS : ronroN uetuels lludng uusnlnde;1

HYUtrYO NIY NNC I{Y fl I^ltrd NVYNY ] NI UUf, d t{Y (IY fl YTVdf YNYIIITgNgd

CNYIT{trI

tLyZ I ZZgl lepeddeg I 010 : rolrroN

N-IzI-TV=unS

: >1n lunuapl

iesEC

pr oO qelueuals@epaddeq : lterx-I 'pr oO qelueu,rals :altsqoM00gg9g (y279) arpurrslel '008898 (7176) uodeqel

t f ggg epele,i6ol 'ueualg 'lpeppl 'uelag t toLUoN e{Luesete6 ue;ep

I)I I ErrrEln rnl{erlo610Z $n[ AZ'eW4vr(8o^

'ertunpadasuopun8radp ludep .re8e uep lflreraJer p8eqas ueIlraqlp rur ue8ue.ra+o{ }Erns ueplnreq

'(n88tr.nu d AWZ1eru ?Z pdures 91p38ue1epr,d ',,Br.saropq &rpeJr 1uIETuBBIq uu8ug.rr{ IWS ;p ueruuzfuey EBII^}1>Irrpord duprqrag{HIuoX uarua[uuu61 qnru8uad,, [npn[ ue8uap €Iseuopul ralue) +pluruentr,t1 ue8urru{ JJA1Beped rsdrrxs ueunsnduad xnlun €+pp uelndtun8uad -qerya+ ue4rpuad ueTeupqppur gEIaJ

egopdEotr e8e[qey ueuns rla8a51 tuelsl : se]Isratruf.1

r{Br^)lec: selln>Iec

qem{eq uarua[eue141 : uesrunf

€0007260: I tlhlItuBln r/vl[}€rd re{as: PIuBN

- -- t-----oo ----o--.-- ----.-o----------.- : e^Aqeq s^urlnddunsas uBduaP ue>t-duB'1auanl

Brseuopul ra+uaJleleurunntr errrem rn+{a4c : uelequ[

olorvr.redns opl:. sweN: IuI qe/vreq 1p ue8uq epu€uaq Suea

EToz hL hf,r^r /Nasd / >ts / gso

KARTUKONSULTASINo:UIN/VKAJUW3 45 NID l20l3

NamaNIMFakultas/JurusanPembimbing IPembimbing 2AlamatBatas Akhir Studi

Judul Skripsi :

PENGARUH MANAJEMEN KONT'LIK TERHAI}APPRODUKTIFITAS KARYAWAI\I DI MUAMALAT CENTERMtI)OI\[ESIA

Sekar Pratiwi Utami09240003Dakwah/Manaj emen Dalrwah (It/D)RuspitaRani Pertiwi, S.Psi. MM

Perum Pringgading Permai, Guwasari Pajangan banful20

Pembimbing

Konsultasi Konsultasi Konsultasi Konsultasi Konsulhsi Konsultasi Ket.

,r,{NINl9l 1o121/oZ

,ilJfuU*y"*6 iA

,*rhd1,9 /zotb' /d}

,{#'r#, Tgl.' Tgl.

FREKUENSI MENGIKUTI SEMINAR TOPIK SDR. : Sekar Pratiwi Utami

No. Ilari Tanggal Seminar Yang Seminar NamaA[MPenyaji

PesertaPembehas

Nama sertaTandatanganKetua Sidang

1 Bqlou , 1o 3cin.rQ.i lo 13 thao Lqliqtq\ F. /":rrt03s1l ttl Peserta d'i2 !e\ctSc, lJ Fchc.<ri ?otB Sy< rif l-L"t.ri. t lal 71 qe &{Pb4l Peserta **A%:J le.iarrl, tg pebrv."rd Jet3 {quI Kvneart'orrtp,/o€23,cta6 /S t Peserta \ &4 FqLu , l-o $e.br,rari "zets Iitr, F,ttlrr/ etZz"cta / & tcl Peserta l--,/

5 }n-qt, l9 Ap'r-'1 2ot3 iekq. Pra[ir^ri U l%4ca,51pay Penyaji / tilc6^6 Ka-'',S, \6 \1\ai ?.orZ {\i-1ah h,lur Podn,qh lWUe Pembahas l, | -t lD*

Yogyakarta I 1 Januari 2013

V*a*teNt+X-',;;

I+Tffiffi\*u,Veru *Fv)

PEMEGANG KARTU

-d&/./;rr(Sekar Prdtiwi Utami

KETERANGAITT:Telah terdaftar sebagai mahasiswal. Setiap konsultasi harap membawa karru untuk dimintakan tandatangan Pembimbing

Bila mahasiswa cuti tidak bisa konsultasi2. Kartu ini merupakan syarat untuk mendaftarkan Seminar/ujian Munaqosyah Skripsi

NoC>

Faaof'-€o\

L6(g3vttn(o!16

E(IJ:<ol)c(5'(,co

o\ooNtft)Pahfon

rtN,f,t,l-ol<

,*lE f

EF

Iio)\

vh

F&E]

oH]

Fr

EUE

.c aF

E a

E

g=F

E"

-* !5+

gGo

i,ti.e

E H

flPE

E=

'ts' EIE

Et

'E-E

Eo's^i-

i ftH

=

fz.Hsr

E E

HE

*4EE

E E

EE

t5r:€

i#raE

E=

=I

o. F

L,J3;A

E

tr i-)

E=

F E

Igs83V

I

*)*\s}e*

\*\t&qeq)

q -IEI

-(,i2sE

E+

sdel-t\,

=3a

=dz

EE

(5H

9",Tz- J

c.l.orr).+o\-iMN21<ts

z

t E-iIl:-{t i., n. r1i ,1.r L.

-,,,-r! :'! iHd.1:.i&r\jr:"=_ni

Ee"'"{r +r,i, je:EEdft;k+#l

KEMENTERIAN AGAMAUNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA

LEM BAGA PENGABDIAN KEPADA MASYARAKATYOGYAKARTA

SERTIFIKATNomor : UIN.02/1.21PP.061346412012

Lembaga Pengabdian kepada Masyarakat UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta memberikan

sertifikat kepada :

Nama : Sekar Pratiwi Utami

Tempat, dan Tanggal Lahir : Yogyakarta, 17 Mei 1990

Nomor lnduk Mahasiswa : 09240003

Fakultas : Dakwah

yang telah melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) lntegrasi-lnterkoneksi Tematik

Posdaya Berbasis Masjid Semester Khusus, Tahun Akademik 201112012 (Angkatan ke-

77), di "

O ','a;'-,,, .,

tuffiffitfirf

Lokasi

Kecamatan

Kabupaten/Kota

Poripinsi

: Bausasran 4

: Danurejan

: Yogyakarta

: Daerah lstimewa Yogyakarta

dari tanggal 16 Juli s/d. 9 September 2012 dan dinyatakan LULUS dengan nilai 96,79 (A)

Sertifikat ini diberikan sebagai bukti yang bersangkutan telah melaksanakan Kuliah Kerja

Nyata (KKN) dengan status intrakurikuler cian sebagai syarat untuk dapat mengikuti ujian

Munaqasyah Skripsi.

Yogyakarta, 12 Oktober 2012

Ketua,

,/bI Or. n. fulaksudin, M.Ag./ NlP. : 19600716 199103 1 001

:.i]J.. KEMENTERIANAGAMA,'.,'r TIINSLINAIYKALIJAGAYOGYAKARTA

ffimffffiffi#ffy**ffi,

TEST OF ENGLISH COIIPEIENCE CERTIFICATENo : U1N.0211.5rPP.00.9r0305.b 12013

Herewith the undersigned certifies that:

Name : Sekar Pratiwi Utami

Date of Birth : May 17, 1990

Sex : Female

took roEC (Test of English Competence) held on March 15, 2013 by Centerfor Language, Culture and Religion of 'Sunan

Kalijaga State lslamic UniversityYogyakarta and got the following result:

COI{VERTED SCORE

Listening Comprehension

Structure & Written Expression

Reading Comprehension

*Vatidity : 2years sh:lr,o &e cerlffcate'r issued

March 21 , 2013

*{g.

Et

ujt+sr+* 4ilrs., r,*-y, Hlrffi.,'l1Harts*kfls s*latBu$$Lp et*311 ;&;*

6rter3UlN..YrL.orPP....lf .f . ( .alY.1f :#Jl

r Ot, .tg.lIr3 .:tiri*!tj .:tilJt f t 5;lr! J+r.,

Sekar Pratiwi Utami : p-,Il

1qt. J{b tV: )*lt &Ju

r y . I f ..,u-ll, V ,J q{lr ailt i4if :L=t Li (.SrL& Jn

! ia3: de d*a?j

*r*.arlr .irr

ir rvr . oYAY. . . . Yl .

ITffi

.*. t.LoSll

^g;rJ\J

F! ,l

Lr*tt n 3

,*trfl t,:rt.6r*J t.g &"Jr.rJ I1rftl t

)tJey &)ati,Z*,,, il llb tsgJt aia*

Esf

l'"*k

..i {

-#B

,t:=

,..:-

;#$;

.,}' {g

$Q,u

,{-#

€.i:,

,{..-

;#A

*' a

- r,

.Se.

u r

-$S

;*,

+..5

:A;}

#:*

B-{

.*

-.=

_i;;,

"-#'

F:+

- a.

E,''

3 us

Aiji

i,s *

" ai

"*is

* *

, .dris

* A

iu #

qo *

i'#"i-

* *n

stg

;i nn

l€:.,

"gj5

--g;

Ai

!Bl#

. -

b' 'i;

ir vJ

i !

-l fu

u*r'

q:t

41

; '\t

*

:.->

* ,ff

it

-'_.

*';{

gi

ir+i'4

F

*- ,:

}i" .;

i >

*l

'U

i L,'i

,.'

,%

Es

E

ry'/*

r€d

tsF

:JT

=fi

E

e-#*

f.#

:83

,,P_T

;, pd

g$F

p *

.;1.-

:p,i

'.8=

*u

F[,$

[<H

f

=?s

.1."

,.-a.

t, )r

, iJ

rD

;F

,

- .i:

.'-'*

s &

.F

=hi

tr

- '=

"-r

;u&

13

$;

f F

*,:E

*!

EE

ffiE

B

;gF

,'.4

B

E F

H E

*:

=ii?

€,r

-'qg

5

i6E

+i

Ffi

[*

ts

:Fa,

.

: rg

r I[*

$ r

gsE

p s

ffi

=:q

irK@

@)X

#H

sF

Bf "P

_^

;i,.,"

-.-;

//.ffr

- \Y

.)\

'l\JJ

.-1.

8 ll.

J ^-

"e\E

\\'a

=fli

i\/--

' lr?

,rf

i/+:.

liZU

-iA

b:ti

tU.W

ld''.

,488

=*

.Be '5

1ffu

iErt

{K'f

*.s.

.-ffi

-,<

ffi hr

_r'ff

fr..:

x-/{

tr1.

-\

,

**a.

e]pg

*gH

n H

;;are

r}E

f;H 4

*f #

E i

E\ tL

\ , eE

", u

lfr

.

r,\'+

-gE

'-

liJ

\ \

"",,*

ffiX

. h

rd*i

i,- E

1 F

*EE

- #

;,it#

'i m

lP

I

r di

l, F

-.-

;-

l>

'fl-*

*lF

F

HE

for'l

P.

EF

*l

:

;#E

{t !

H r

B H

:H

t,'#

,,'E

l a'

{

6.

sr,.$

.ite

F *

fi

a;:

Eqr

y;'i

€.qb

5Bffi

\r.f{ -rh

E

g

rJ.

.ir

sr

E P

E

: #s

i'Y

i*i

?x1i

z{^s

i-!

' uq

E;

', *i

!-:

i".s

i

v*4j

t.1;'.

.-; F

1ff_

-*E

s,r

-\,

r:-*

ii:;+

a i

:,# r

\\!I H

;-:

6J j

FH

i.'k

;-;F

u*iu

F€

3"'. g:

'i -i&

:

.oJ5J-Y

(E

(E'6

pE

m

9L=

* ^ o,

^ lu

g-

E E

,:i S

o(E$=

fff)rrm

oYH

sroroo

5o o-or-o)-or-E

r@N

(OtO

E,rrrr

(uoooooE

; o^o^o-o^o_Y

or@t-(orrr

dzq16)

Loh-f.*

F-

:..:i:tir,i,-:i:: -:;:

Niir.

rocr)t'-

ddL{{.)

F"

,dLo+}I-{

M

ihr$.t

5*{5t-'tdtlJ4dE

Is:F'rF

H([asC)

eCd

l*dofid\l

c$:,;!*a:i::i

F{

;.s1,.

d$-{Idd&

d+JoF

eFgl-rdt{5oI

ar{

Fdo(dmad\,.l"={-)t{oa(d

Z$-rdti

r

Cd

n

EoYooa(stri5

cqoooroooNo)oNco)o-z

ooNa(UL-(UL(U(,)o

orON:\. ili

I:"o)OOo-(Lc{)jNO

I

zfciz

(n(BELo;C)

iPvl6out-otJJo-Eo\l+

,(BU'

Jo-

E .'r{

H<

Fz4E

-r{I (:<; :z<tz>E

<u

azo3l>v)

= t)oJozF--L

l:'l tU

=E

-z

E=

z

Fg +

fl 3

Ut

O

=

=

tn

=e v =

!51=

e =*=

F=

J

rrr; O

5 i

o-Z €

-A

r'',

=E

o_l-= u.oLLz_\--

k\dTE

L&-hffi8l.la

oEor.

CoIZqo)Eo+oo)cot/)

cUIZlEo

ol-\t:O

oColV

oCofV+oC)

co(/,

oz

lf-co

Oo

LU

olzotr

ooI

.o@

roaI

f.\

c)NI

\olr)

rr)tr)I

t

osI

O

oz

Dftn

oJocOo

oo'oN

ooroNc.jo.

'=oo=

co= +Eoa/,oL.9

oUxlLU

I*lF

Iot./t I

otLIUI

=l

#C'6a-C)

3oo_+Eoart

oL.9

ocoC

sZE+oF

ozN

cr)$

-,<l

-lzlul<t

EI

<l

ol

<

_t-Z

.rrJ:-xl,

lzJo=

oL-

4(I)u.o

|-

rQ 3 g

EB

ES

.:ozoEtroa/,

ooLo_,rr \

o pb

a- =

.r,

--J

\,/ J

Z- Z

- l- ---

aF]

Es

(' en

b0 0\<

eA

-1

cSdao

=()

-!Y ^Z

h)-ao=()=>

€o

o'\

c{C)

,.o(.)

ZC{i+)dE

Efi

I$EI

6Slr\JI

s 9>ISI

rE

5b

I sS

?=I

*< r{)av

ln E \

9=

E

Es$E

iiI

trE-V

I E

sSI

E<

3l>

E

; Ir-

=

qJ

tz E

:'_660

r=- iLitsr

.S--\--J(JT

sst:tr{-

.sq)

U)

o\Nt-l

o\--Ft

t, -=

A'

Yl-'l

lu,rO

-<

.J' t-{

fH

-co\\l6lFats

ZR

:;HA

-)aaLtHEz

t)

$ pC,

qGlzJq-'=)s56r- :o(o\@

o-rots^-CN

;8EX

-lfr-ligJ:OerO(oE

ELo()

-$9c;co=qdV

l

'o .s^=\l.-

L

A3

=-\z.(U

-4a.ofF

o-t-rgeii

ll-G

>G

=>

i!(,) .'9ol,>

=.

aA;_oo-o'o==

-.9. EE

'-

TE

1)Ga -v.o6>

*:':i-6

@=ot-o3(0EI

TU

o= Jvzz3aZfzYf,afo-MIJJo-

l.<i

2,C-'l

ol)c) t-r.t

coA

O-I\trooc0 O

\Uabo c>eO

^

ti crA

tn.o\

-1 Zq-ro0r

>)

C6

{ilbo..,bo'i.tt

//'?

-qC6

L

(660)

\'"

-t C

E

6=E

H

-,.---Y

, g''9,-troA

i,'S'0.t

0)'r\\-

1-

r'.\o6MG

.LJ

EH

N

(trT;

s trhC

\ =

-Ocq

r-Cl(!/-r'

.b ;

= il .b*

F

ctr ab:.9**-F

-.-\L'

; =

EE

E;

* .E

'+E

E=

gr-

Lr =

-

: G

)

g A E

frE;N

'=

qi -E=

z.::

.=

n (tr.-i,.L(=

=E

)q

E 9=

=

bbc5

.v H E

_ bo

2 tE

<E

s(9

z- i}t

rdu,ri'rl-E

(5r.J-

ii (U

E -U

E:-{

CN

E3

/, l)

trE6

f-l

E4F-

=)

EFM8..MH

l

4\zl)-l

HEa)

(uo(6Ia)

*d}EssrgJtt.}rJ*E

at-)A

}

IQ..:Ig

4r.i

ft$-&

ru8#

"4 u" tD HT t ts.

Hl

F.

ts a n, t

PS

F!!

.rP

Ftr

I

sir

Sr\ a,R

t.€ S\ $il

"s it il 3 & 3 u

o EI n 7 E 7 E t H e FI

- II

la (o Sl

S s

$ b 3 $

U D L D I T 7 D - ) Gl t D -

AO

f-t

t) *x gs $rrE

EgN

BD

7Iril

E g

Y3

EH

Ig3I

tIE

TT

BtD E

Era

9 6r2 L F

I I EI Z E x E o

t E D r D 3 D

>i

(s Ft L s

S>

(b ai5 (s G s\

b0 !t rl' .t !) S .S (s (b ra FI

S br =) s 31 h (b F

} S \

ffi ffiF

%.

q,J

{rr z, ;ts a * > * * ,4, >

o E n v ! 7 B FI

{ FI e H P - FI

a fD (r O.l

{.o o, -'

H .v h- r z H E H )t,.- r

ca (! o a N t\ a' q.)

.a G $ er) U \( 5- L a Fii

TE F o \ l\.i

\J Q.

B-

\ sd ET

J F\

a hr t a ? ca \] e N a' G(

orq o F.{ o\ 9q a h: a - a

bU G - $ (\ \ ! s) l>r \)

iJa

r\s

t( a. a

.n

sr.

\. 5-s

-A sJ

\,{.

ncs

H"e

tr s

FE

F=

!r

cn L

fI

Str

It S

F-t

t ;.N

.O

" X

i,l

>'a

\

r-,

f sF

q *^

tDfl

x*P

\Ir

r\l

!a

,-.

Hg

Gs

t' \e

-Q

s:s

n.F

S \5.

S'.

\ -t\9

XS

t( \ rr

rtr

l O

\O

tc (< a S!

ra t' -t a

- o t ) 0Q G:.

ti t, I ) a I It|

::j

- |:

:-: ,.:

.iit

.r:l

zl -I ol taI

lirl

lt ot o' $

Li{o

'{! r rr- g. t, I lrl rr - o rr E tl. .f =o o 5 € o

E' ! r € o

Modul Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah

MUAMALAT CENTER INDONESIA

SEKILAS MISI

MEMBANGUN LEMBAGA EKONOM]

YANG SEHAT, TANGGUH, MANDIRI

DAN PROFESIONAL

MEMBANGUN ]ARINGAN EKONOMI

UMMAT YANG TANGGUH, ADIL DAN

MANDIRi

MUAMAI-AT CENTER INDO\ESU\

Kantor Pusat:

ll. Kaliurang Km J0 Yogyakarta 55581

TelP/Fax (0274) 888222

E-mail : muamalatcenter@yahoo'bom

MAKNA LOGO MCI

Muamalat Center Indonesia mengqambarkan mata pena ilengan

qoresan pinggir beruarna kunlng dan warna dasar biru Dr uawah

mata pena ada gambaran mata air yang selalu mengalir serta

disangga tulisan MUAMALAT CENTER

Matr p6na menggambarkan harapan untuk selalu berkarya'

Goresan ttnta ini setalu menqallr laksana mata air yanq tidak

kering rusbernya. Aliran mata ai drharapkan dapat

menseiahterakan kehidupan insan di bumi ini

Muamalat Center Indonesia sebaqat ousat akti'itas ummat'

drbanqur. denqan dasar syarl'ah lslam yanq diwuludkan dalam

sifat Rasul 3lddiq, amanah, tabligh dan tathonah menujrl rrdho

AI|ah SWT

VISI

MEWU]UDKAN LEMBAGA EKONOMIUMMAT BERDASARKAN NILAI-NILAI

YANG RAHMATAN LIL'AI-AMIN

IDE DASAR PEMBENTUKAN MCI

Konsep MCI diilhami dari tata cara sholat berjamaah'

silaturahmi dan surat Al-Maauun''iiiiii tnotut beriamaah tentunva ada ima.m dan ma.'mum'

imam diDilih yanq punYa penqetahuan dan yang .IeroatKha.aannva. shof harus lurus dan rapat, ada etika dan tata

l"-.u-"ui;l-'i.u. Iupa atau batal, ada kebaikan saling

.""0*tr" (silam setelah sholat), nilai pahalanya melebihi

sholat sendiri-sendiri.siirt"rin.i tiada henti, ini motto Yang dibangun' Dalam

srlaturahmi ada saling empati, saling memberr 0an

,"r"rir., Ja ide untuk membangun strat€gi' ada

;";.1;;;; riti, udu problem solvins, ada ketanqsuhan

bribaOi, aOa kebersamaan, ada kekeluargaan yang

terbangun.ijirng yunq tidak peduli pada fakir miskin dan anak yatim

sama dengan mendustakan aqama.

SEJARAH

Kondisr ekonomi Indonesia yang terpuruk akibat krisas monetertahuo 1998 mengguqah sahabat mendirikan Muamalat Center'Awal nya oda 14 orang pcndiri yang renqgoreskan tandatangannya pada akta Muamalat center, namun dalamoerlembangannya hanya 6 omng yanE akttf menggerakkankereta Muamalat Center lndonesia.Sampai saat ini MCI telah mengembangkan 80 Jarinqan BMT di 4propinsi dl pulau Jawa. Dlsamplng itu Juga telah dikembangkanbeberapa holdlnq untuk memperkuat Jaringan BMT yang telahdibentuk. Sesuai denqan mtto, ide dasar pendirian dan vlsi misiMCt, holding yang terbentuk sepenuhnya milik ummat untukkesejahteraan ummat.Sebaqai lembaga dakwah dan bisnis MCI telah melahirkan limaratusan kader yanq siap berjihad membumikan ekonomi syari'ahdan melayani puluhan ribu usaha mikro, k{il dan menengah.

ruoJur Pelatihan Koperasi Jasa Keuan9.91 ly1l?lTT/lUATTANIAT CENTER I NDONES IA

i HnooEL MCI MENGEMBANGKAN

,l *oPERASI sYARI'AH/BMT

l, Model pendirian berbasis masyarakat

1[, ,Model Pengembangan cabang

l, t'tod"l akuisisi manajemen

l. Model pendirian berbasis masjid

il, Model pendirian dengan lembaga swasta

I oun pemerintah,lrl

I

L-

.i

SUSUNAN PENGURUSFASILITAS YANG DIPEROLEH DARI MANAJEMEN

MUAMALAT CENTER INDONESIA

Berhak Menialankan standar operasional yang ditetapkan

of"n munaj"."n Muamalat Center Indonesia'

Berhak menialankan sistem komputerisasi dan informasi

vung-ai*itikl oleh Muamalat Center lndonesia'

Berliak menggunakan brand name Jaringan l'tuamalat

Memperoleh pendampinqan secara rutin dan

berkelanjutan.Memoeroleh pendididkan dan latihan yang diadakaan oleh

Manajemen Muamalat Center Indonesia'

Memoeroleh akses informasi dan modal baik dalam

laflngan MCI maupun dari pihak lain'

Memperoleh sertifikat operasianal BMT jaringan Mamalat

Center Indonesia.

DEWAN SYARI'AH :

Ketua : Drs. H. Abdul Chaliq Muchtar' M Si

Anggota : DR. Muhammad, M Aq

Anggota : Drs. Haiar Oewantara' M Aq

1. Dlrekttrl Utnrlla i Toto Slroarwr*o

2. Direktur I : EdY Susanto, St

3. DlreKur ll : Drs susanto HaOa Mulya

4. Direlitur III : Muhammad Mufid' s'Ag

5. Dir,:ktur IV Hi. Samiasih, 5T

6. Dir,:ktur v : Subardono, SE

LEMBAGAAN

MUAMALAT CENTER INDONESIA

15 DESEMBER 1999

15 DESEMBER 2OOO

: o5 TGL 14 MARET 2001

M. KAMALUDIN Punxoub, sH

02)O5.4?-1 .4'542.OOO

| 5O3!3977lP.Ol2OO2,L.KALIURANG KM 10 YOGYAKARTA

(0274) 888222

Jasar PendamPingan STANDARISASI OPERASIONAL LEM BAGA

r Memiliki Standar Oper:asional ManajemenOrganisasi.

z Memiliki Standar Operasional ManajemenAdministrasi dan Keuangan.

: Memiliki Standar Operasional ManajemenSDM.

a Memiliki Standar Operasional Simpanandan PembiaYaan.

s. Memiliki Standar Operasional TeknologiInformasi.

MANAJEMEN DANA ANTARJARINGAN

r Model dana yang bergulir dalam jarinqan 3.model'yaitu :

dana likuiditas, dana mitra, dan dana pembiayaan'

. Dana likuiditas digunakan untuk menanggulangi BMT.Yang

mengaldmi rush. Dana ini bersifat SEGERA,segera catr oan

l"geia Jiku-uurikan selama 2 minggu'

. Dilna mitra adalah penempatan dana BMT di jaringan lain

aiau p rstopsyatr Ubl denqan nisbah 70olo pgmilik dana dan

3oo/o P"nggrna dunu.

. Dana pembiayaan adalah dana yang digunakan untu-k-

o"moiavaun antar jaringan, dapat bersumber dari BMT,

pusf.opivat, atau timbaga lain.Nisbah baqi hasilnya sesuat

kesepakatan kedua belah Pihak.

KEUNGGULAN BMTJARINGAN MCN

Memiliki sistem teknologi inforinasi

Memiliki standar oPerasional

On line jaringanLayanan prima dan jemPut

Peduli usaha kecil

Silaturahmi tiada henti

Bagi hasil kompetitifMerniliki jarrngan terbesarInsya Allah adil dan barokah

PARTISIPASI PRO$nnvt. PENGUATAN MANAJEMEN LKM, KOPERASI, BMT DI

PROPINSI OIY, JATENG DAN JANM,. PETIDAMPINGAN KELOMPOK USAHA KECII DAN KFRAIINAN

DI YOGYAKARTA.. PENDAMPINGAN KELOMPOK PI II,RNAKAN I)AN PERTANIAN

DI KABUPATEN SLEMAN.

. TiM TEKNIS DALAM PRoGRAM eraruerar] PERMooALANLEMBAGA KEUANGAN MIKRO. I

. TlM TEKNIS DAN FASILITATOR PROGRAM PENGEMBANGANLEMBAGA EKONOMI PRODUKTIF MASYARA]KAT MANDIRI'

. MENGADAKAN PEIATII"IAN USAHA KECIL qAN LEMBAGAKEUANGAN MIKRO SYARI'AH/BMT

. MENGADAKAN SEMINAR DANl(AllAN EKoNoMl ISLAM.

{od iulI

Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ahMUAMALAT CENTER INDONESIA

PARTISIPASI PROGRAM

. PARTISIPASI DALAM PAMEMN PROOUK ANGGOTA.

. PUSAT INFORMAS1 DAN KONSULTASI USAHA KECIL.

. MENGADAKAN TEMU USAHA KECIL ANGGOTA BMT.

. KERJASAMA OENGAN DINAS TENAGA KERJA DIY UNTUK

PENGEMBANGAN PROGMM GMMEEN BANK DI DIY.

. KEERIASAMA DENGAN LPM UII UNTUK PENDIRIAN BMT DI

GUNUNG KIDUL.

. KERJASAMA DENGAN FAI UMY MENGADAKAN PELATiHAN

EKONOMI SYARI'AH DAN PEMAGANGAN MAHASISWA DI

LEMBAGA KEUANGAN SYARI'AH.

. KER]ASAMA DENGAN DINAS KOPERASI PAMEKASAN

PELATIHAN BMT.

. KER]ASAMA DENGAN DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN

PROPINSI ]AWA TIMUR DALAM PROGRAM PENGUATAN

KOPERASI PESISlR.

JARINGAN

PROPTNSI TH2000

TH2004

TH2005

TH2006

TH2007

DlY 15 t'l 1B 18i

]ATENG

]ATiM

0 l3 39 48

0 0 2 t0 12

J ABAR 0 0 0 2

TOTAL 5 50 72 80

WILAYAH OPERASIONAL BMTJARINGAN MCI

PROPINSI ]UMLAHBMA

KAS/KOIA

t{AMA TAB/KOTA

DIY

TE NCAH

1B 5 Sleman, Bantul, Kulon Progo,cununokldul dan Y@vakarta

48 23 Magelan9, Temanggung, Kendal,Batang, Pemalang, Pekalongan,BanjamegaB, Purbalingga, CilacP,Kebumen, Putrorejo, Banyumas,SemaEng, Demak, Kudus, .repara,Pati, Solo, Klaten, Scaen, Boyolali,

TIMURt2 Tuban, Surabaya, Malang, Jember,

BARA-I2 2 Pumakarta dan Eaodung

JUMLAH ANGGOTA

JENISUSAHA

TH2004

TH2005

TH2{r06

TH2007

23.49

,70 420 430

2

!ao 239 225 296

r8521

161r.o!s

215

211 LOlT

lr.so)3.421

BMT DANA INSANI

(MODEL PENDIRIAN BERBASIS MAPYARAKAT)

l]erawaldarlkaIlanMuamalatCenterlndones|ayangmerekomendaslkan' ii.no'* BMT dt wrlaYah pasar Nrten Bantul'

ndda awalnya helunl ada nlasyarakat yang tertarik' namun denqan kena"""t"rri iJrr.rn .anaremen Mcl akhlmta tgl 20 Mel 2002 berdrr-BMr

oana lnsani denoan kantor sangat sederhana 3 x 4 meter'MCI

menempatkan manaler selama 1 tahun untuk memDerrkan'

Pendampingan Pada PengelolapJtan tapi pasti edukast dan penyadaran kepada para pedagang pasar lprus

drt,kilkan teotano oentinqya men)adi anggota BMT Dalam waktu.sinqkat",i"riri, t.tnit t-oiiatisasi yang kami namakan "operasr pasar' sebaqrarr

- - besar oedaqang tertarik menradl anggota BMT Yang rnrlrtan'

uaaat mrlitan. kebersamaan, kekeluargaan layanan,emput bola menJad'

[ - a'itir"i d"r". menoembangkan BMT' walaupun sempat digoncanq

":;;';;;;; ;;;;niii "nq6otu

untuk hanqkit sJnsat drrasakan orch

irl il'ir't'l".Jrr'ii"t'iaiun :oo) BMI lelah memhaAgun qc{lunq scn(trI

r"i't1,,'i vi"g i"pr"tentatif untukl<antor-BMT Perbsmiannya drlakukan

oleh bP Bupati Bantul'

menerima dana dari Dinas (operasi Rp 100 it 'jan dana mercycort)

RP. 400 jt

HASIL PENDAMPINGANBMT DANA INSANI

Mei 2002 Des€mber 20()7

Xon(hs, llnnr llcftIn Klasrlikilsr ll (ldn

lrngkal kcschtlah('!kuP Sehal datr

Dins koperasr

Baddn hukunl

P"rrgel.l"

llclrnr tl;r I

Kopcrasr

8 orang

I 5 ,uln I 578 oj.t Ertl

Pcndapatrn (l

tr

"l,tr-,,,,,.r",,r",n)aml)anlu llll I larnI'crar dr M('l Mcnrhiltuhlatr bttrluiln \l( l

vanq oerflrdSdldrl. lY<

buf r',1itra Lohjinawi.

Modal awal pendirian berasal dari setoranpendiri sebesar RP. 20.000'000,-Calon pengelola diseleksi oleh manajemenMCI.

, Awal operasional, MCI menemPatkanmanajer selama 1 tahun'

. Kantor oDerasional awal menempati salah

satu ruanqan milik Pendiri'. Telah menerima dana dari Dinas Koperas.i

BM I AK I HA MULIA INSANI

(Model Pendirian berbasis lembaga)

BMT ini didirikan oleh yayasan a-a]!u-i

[iouvjn Yogyakarta, tgl 20 Juli 2002

np. SOit aan relief International RP' 400 jt

BMT MITRA LOHJINAWI( Model akuisisi manajemen )

Awalnva bernama BMT Abhiseka, berdiri Mei1995.'Pendiriannva diprakarsai oleh Yayasanollwan Pemban{unan Yogyakarta' Tgl 1 J.uli ..-1997 BMT Abhiseka berubah nama menjaol 6M I

iohiinawi. Setelah berjalan selama 5 tahunmanaiemen BMT mengalami kemunduran,bantin sempat vakuni dari operasional beberapabulan.Awal tahun 2001 bergabung dengan jaringan MCidenoan kondisi yang memprihatinkan. Assetnyatinq6al sarana kantor dan beberapa.anggota..uari6 bermasalah. Namanya berubah menjadi

HASIL DAMPINGAN BMT ARTHA MULIA INSANI

20 Juli 2002 )cscmbcr 20()7

Kondisi Au,al berdiri Schat pcnrlatM dlna!k6mrast

Uadan Hukum Belum ada l65tBHlDP/llltr0o1

Pcngelola 4 orang 6 orang

Asscl 20.000.000,- 1.838.452.1ft6.

Pcndapatan 0 244.588.503

n ngllota

l)cran di M(ll

20 orang pcndiriMcmbuluhkan

hantuan l'{('l

I . I 96orang

lclah mmdrrr dan

membmtu daa B\l I

irincil i{Cl

PROSES PENDAMPITT{GAN

Hasil analisa disimpulkan bahwa BMT MitraLot iini*ii membuti.rhkan suntikan modal,ii"'rtouiun penqelola, wilayah operasionalilipers6mpit hanya melayani masyarakat llantur'

SUntikarr modal awal ditawarkan pada BM'l

iarinqan MCI yang memiliki asset terbes-aL-

iutaniier awal ditunjuk dari manajemen M(-I oankantor dipindah ke kota Bantul.Penouat,an capasity building dilakukan perruh

oeri"uanqan. Prinsip kerja kita adalah kelu-luraperjuangan

sebesar RP. sojt dan dana300

kelu'luran,

seb(:sar RP.

lediiiptinan, kebeisamian, tanggung jawab,kemandirian dan moralitas'Telah menerima dana dari Dinas Koperasi

HASIL PENDAMPINGANBMT MITRA LOHJINAWI

.lanuari 2(X) I 2(X)7

ondrsr-lidnk orrcrastondl Klasrfilrsr l] dat

lrngkal licschaltn('ukup Sehat darr

l)rnirs Ioperast

l..,1x .rsr \,,r,JI/MliYli:{x)-l

7,,(rn!.

Ih(lin hrrksnl

I'cngckrla i (Lnng

f'unA,tf,*,,u

Mcta.kUrsr.rnsolx.scn,h, 8,1

0

I l{62 l84 6ll.

]15 () ll 1(70 .

,^nggota l6 orrng I ll(,orang

Peran dr M('l Nlcmhilluhkon hanluxn til( l

llM l'lArn

BMT DANA SYARI'AH(Model Pengembangan CFbang)' -"v--'---_

. Tgl l7 Oktober 20OO MCI berdiskul.i denganbieberaoa aktivis di wilayah jogja u\ara,dieimDuIkan witavah iosia uta|a/pakemdisim D u I ka n w i tava h jogia uta|a/ pakemmcmbutuhkan kehadiran BMT sebagai :;;;E;i;ik;; k'eiadirin BMr idbasai saranadakwah untuk menanggulangi daerah "merah"

Pebruari 2001 BMT mulai operasional', denganmodat pendirian RP. 10.004.004,'Ope:rasional awat ditakukan oleh- mln.ajemen MCI

Saat ini tetah memiliki 7 kantor cabang dan 2kantor cabang pembantu di berbagai daerah'

Tetah 2 kali memperoleh dana dari DinasKoperasi yaitu 50it dan 1Ooit,

i

;

Modul Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah

MUAMALAT CENTER INDONESIA

HASIL PENDAMPINGAN BMT DANASYARI'AH

Dcscmbcr 2()()7I'l,t] 200 I

Iladan I lukum I Bclum ada

9 007 052.054.-

I .6 t L097.48f).-

Peran di MCI

HOLDING MCI

FILOSOFI KERJA BMT MCI

1. KERJA ITU RAHMADKerja adalah terima kasih k ami. Kamiharus bekerja tulus

2. KERJA XTU AMANAHKerja adalah tanggung jawab kami. Kamiharus bekerja tuntas.

3, KERJA ITU SUCIKerja adalah panggilan kami. Kami harusbekerja benar.

FrlosoFt KERJA eMr NIct

4. KERJA ITU SEHATKerja adalah aktualisasi kmi. t(ami harusbekerja keras.

5. KERJA ITU SENIKerja adalah kesukaan kami. Kami harusbekerja kreatif.

6. KERJA ITU IBADAHKerya adalah pengabdiaan kanii. famiharus bekerja serius.

FILOSOFI KERJA BMT MCI

KERJA ITU TTIULIAKerja adalah pelayanabekerja sempurna.,. KERJA ITU KEHOR]Kerja adalah kewajibabekerja unggul.. KERJA ITU PROFE!Kerja adalah pilihan k,bekerja cerdas.

alah pelayanan ksempurna., ITU KEHORMAalah kewajiban kunggul.. ITU PROFESIOalah pilihan kamicerdas.

Modul Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah. . MUAMALAT CENTER INDONESIA

A. Data Karyawan BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia

No. Nama BMT Nama Karyawan Jabatan

1. Surya Asa Artha Nuning Agustina A. Manajer

2. Sholihah Nuraini Pembukuan

3. Nur Diyah M. Teller

4. Enggar Pramesti Marketing

5. Siti Zunimadah Marketing

6. Mitra Lohjinawi Agus Susanto Manajer

7. Dinda Ayuhana Staff

8. Aprilia Dwi K. Staff

9. Sri Hartati Marketing

10. Yuniati Marketing

11. Muh. Bahaudin M. Marketing

12. Sholeh Saptono H. Marketing

13. Dana Syariah Sumadiyono Manajer

14. Sri Mulyani Bendahara

15. Astik Kristanti Sekretaris

16. Pepy Agnita D. Teller

17. Ena Diasworo Marketing

18. Pitri Nur K. Marketing

19. Erma Oktiani Marketing

20. Pradinda Y. Marketing

21. Forsitama Bukhori Manajer

22. Febri Ruvita I. Teller

23. Dydiet Subijanto Marketing

24. Wiwik Maryati Marketing

25. Dana Insani Ani Kurniawati Manajer

26. Nenik Dwi Iestiyana Pembukuan

27. Afni Dwi Syafitri Administrasi

28. Fitri Zaelina Teller

29. Muryanto Marketing

30. Agung Subandi Marketing

31. Supriyanto Marketing

32. Antik Sari Lestari Marketing

33. Triawan Marketing

34. Batik Mataram Budi Susetyo Manajer

35. Nuzula Kurniati Pembukuan

36. Anisa Rohayati Teller

37. Isti Pratiwi Marketing

38. Taufiqurrahman Marketing

39. Mitrama Bambang Rubiyanto Manajer

40. Bidayati Pembukuan

41. Siyamtini Administrasi

42. Fitria Trisnawati Teller

43. Riyandari Marketing

44. Nurrohman Marketing

45. Susilo Adi Nugroho Marketing

Catatan:

Yang menjadi responden dalam penelitian ini 40 orang karyawan BMT

Jaringan MCI.

B. Tugas & Wewenang

1. Manajer BMT

a. Melakukan program yang direncanakan oleh manajemen MCI

dan pengurus.

b. Membuat rencana operasional atau pemasaran BMT berdasarkan

program kerja yang telah direncanakan.

c. Memimpin jalannya usaha harian BMT.

d. Bertanggungjawab terhadap segala bentuk dan jenis usaha BMT

dan operasionalnya serta melaporkannya kepada manajemen MCI

dan pengurus.

e. Melakukan kontrol dan pengawasan terhadap seluruh pelaksanaan

tugas pengelola.

f. Mewakili manajemen MCI dan pengurus melakukan kerjasama

dengan pihak luar dalam rangka pengembangan MCI.

g. Berwenang memutuskan pembiayaan anggota sesuai ketetuan

manajemen MCI.

h. Melaporkan perkembangan BMT pada manajemen MCI dan rapat

pengurus bulanan.

2. Kasir/Teller

a. Bertanggung jawab terhadap transaksi keuangan BMT, melayani

transaksi setoran dan pengambilan dana anggota.

b. Membuat dan bertanggung jawab terhadap laporan kas harian dan

register cast.

c. Bertanggung jawab memasukkan data dan memonitoring setoran

dan pengambilan dana.

d. Memberikan informasi awal kepada masyarakat yang

membutuhkan layanan BMT.

3. Pembukuan

a. Bertanggung jawab terhadap administrasi keuangan, menyusun

laporan keuangan berupa neraca dan laporan rugi/laba.

b. Membuat target marketing.

c. Membuat laporan akhir bulan, checking transaksi akhir bulan,

laporan monitoring angsuran pembiayaan bulanan.

d. Mengecek dan memberi paraf bukti transaksi keuangan dari kasir.

e. Membuat dan mengarsip surat-surat yang berkaitan dengan

pembiayaan-pembiayaan.

f. Mengarsip segala surat yang masuk dan keluar.

4. Marketing

a. Melakukan pembinaan anggota dalam bentuk silaturahim.

b. Memantau perkembangan usaha anggota dan melaporkannya

kepadda manajer.

c. Menerima dan melakukan analisa pembiayaan.

d. Melakukan survey anggota.

e. Melakukan penarikan ke rumah apabila angsuran anggota tidak

aktif.

f. Memberikan pelayanan jemput bola bagi simpanan anggota.

g. Mendata potensi usaha anggota.

h. Melaporkan target pembinaan kepada manajer.

i. Melaporkan kegiatan harian kepada manjer dan manajemen MCI.

j. Mengajukan persetujuan pembiayaan kepada komite pembiayaan.

Foto wawancara dengan Bapak Sumadiyono manajer BMT Dana Syariah

Foto wawancara dengan Ibu Nuning Agustina Ambarsari, SE manajer BMT Surya Asa Artha

Foto wawancara dengan Bapak Agus Susanto manajer BMT Mitra Lohjinawi

Foto wawancara dengan Bapak Bukhori, S.Ag manajer BMT Forsitama

Foto wawancara dengan Bapak Budi Susetyo manajer BMT Batik Mataram

Foto wawancara dengan Bapak Bambang Rubiyanto manajer BMT Mitrama

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Identitas Diri

Nama : Sekar Pratiwi Utami

Tempat/Tgl. Lahir : Yogyakarta, 17 Mei 1990

Alamat : Perum Pringgading Permai Blok A 34 RT 005,

Guwosari Pajangan Bantul Yogyakarta

Nama Ayah : Darmojo

Nama Ibu : Lusiana

B. Riwayat Pendidikan

1. SD Negeri Kasihan 1, Tahun 1996 – 2002

2. SLTP Mataram GUPPI, Tahun 2002 – 2005

3. SMA Negeri 1 Gamping, Tahun 2005 – 2008

4. UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Tahun 2009 – 2013

Yogyakarta, 26 Juli 2013

Sekar Pratiwi Utami