1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk dapat

mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energi dan kekuatan

yang diperlukan untuk menciptakan aktifitas organisasi. Sumber daya tersebut

diantaranya sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia,

sumber daya ilmu pengetahuan dan sumber daya teknologi (Wirawan; 2009:

1). Pengelolaan sumber daya dan penerapan strategi yang tepat akan

mengantarkan organisasi pada keberhasilannya dalam mencapai target dan

tujuan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya paling vital jika

dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh suatu

organisasi. SDM merupakan motor penggerak dan penyinergi utama dalam

kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada faktor sumber daya

manusia yang dapat memberikan kinerja (hasil kerja atau karya yang

dihasilkan) yang tinggi dan optimal bagi organisasi tersebut.

Di antara aspek-aspek SDM adalah disiplin kerja, motivasi dan kinerja.

Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun

terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak

melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Lijan, 2012: 239). Disiplin

kerja merupakan cerminan seberapa besar rasa tanggungjawab seseorang yang

2

terhadap tugas yang diberikan padanya. Disiplin kerja juga erat kaitannya

dengan aturan dan tata tertib yang harus ditaati dan dipatuhi oleh setiap

pegawai dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.

Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang

berperilaku dalam cara tertentu. Motivasi pegawai merupakan salah satu

faktor penting bagi kemajuan organisasi. Pegawai dengan motivasi tinggi akan

menghasilkan kinerja terbaik dan produktif, sebaliknya pegawai yang rendah

motivasinya akan menghasilkan kinerja dan produktifitas yang rendah pula.

Jadi semakin termotivasi maka semakin tinggi kinerja pegawai.

Kinerja sendiri adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan

pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai

hasil yang sesuai dengan yang diharapkan (Lijan, 2012: 5). Tanpa SDM,

sumber daya yang lainnya tidak dapat bermanfaat dan difungsikan

sebagaimana mestinya. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang

profesional dan berkualitas agar tujuan dan target organisasi dapat tercapai.

Kinerja pegawai adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap

pegawai sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam

organisasi (Rivai, 2004:309). Kinerja pegawai akan terwujud jika pegawai

dapat melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik dan sesuai dengan

perannya. Kinerja organisasi merupakan cerminan dari kinerja pegawai yang

berada di dalamnya. Oleh sebab itu, apabila pegawai yang ada memiliki

kinerja yang tinggi maka akan memberikan kontribusi yang positif bagi

3

pencapaian tujuan organisasi sehingga kinerja organisasi pun menjadi baik dan

optimal.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Amerta Kabupaten Blora

merupakan perusahaan yang dibentuk oleh Pemerintah Daerah yang

melaksanakan pengelolaan dan operasional penyediaan air bersih di

Kabupaten Blora. Untuk mencapai target dalam pelayanan masyarakat harus

meningkatkan perbaikan pelayanan. Hal ini diperlukan pegawai yang

memiliki motivasi kerja, disiplin kerja serta mempunyai tanggungjawab untuk

mencapainya.

Peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi merupakan suatu hal

yang sangat penting bagi organisasi tersebut. Hal ini dikarenakan dengan

adanya peningkatan kinerja pegawai berarti terpenuhinya standar-standar kerja

yang telah ditetapkan organisasi tersebut bagi pegawainya.

Namun pada kenyataannya, tidak semua pegawai PDAM Tirta Amerta

Kabupaten Blora mengalami peningkatan kinerja dari waktu ke waktu. Hal ini

dapat terlihat dari jumlah pengaduan pelanggan dan tingkat ketidakhadiran

pegawai pada PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora yang mengalami

fluktuasi tiap bulannya pada tahun 2014.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengambil judul penelitian

“Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada

PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora”

1.2 Perumusan Masalah

4

Pada dasarnya penelitian dilaksanakan guna mendapatkan data-data untuk

memecahkan permasalahan yang sedang terjadi. Oleh karena itu, setiap

penelitian yang akan dilaksanakan selalu berangkat dari masalah yang ada.

Kenyataan bahwa tidak semua pegawai PDAM Tirta Amerta Kabupaten

Blora mengalami peningkatan kinerja dari waktu ke waktu terlihat dari tingkat

jumlah pengaduan pelanggan dan tingkat ketidakhadiran pegawai pada PDAM

Tirta Amerta Kabupaten Blora yang mengalami fluktuasi secara signifikan

tiap bulannya di tahun 2014. Adapun rekapitulasi data pengaduan pelanggan

PDAM Tirta Amerta selama tahun 2014 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1Rekapitulasi Pengaduan Pelanggan

PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora Tahun 2014

No

Jenis Pengaduan

Bulan

Total

Janu

ari

Feb

ruar

i

Mar

et

Apr

il

Mei

Juni

Juli

Agu

stus

Sep

tem

ber

Okt

ober

Nov

embe

r

Des

embe

r

1 Air tidak keluar 30 13 34 35 17 36 23 23 21 22 15 20 289

2 Air keluar kecil 6 2 11 9 4 14 4 8 8 2 2 7 77

3 Air keruh 5 3 3 2 4 2 3 2 10 1 5 4 44

4 Tersumbat 11 19 14 9 15 17 44 35 24 14 20 20 242

5

Bocor sambungan rumah 90

110 107 91 86 75 101 80 60 65 51 68 984

6

Bocor pipa transmisi & distribusi 59 61 51 31 49 57 26 49 28 31 35 48 525

7

Pindah meter air (terpendam, dll) 1 2 1 2 2 2 9 3 4 1 1 0 28

8 Meter air rusak 3 1 2 4 2 2 35 5 4 1 2 1 62

9 Meter air hilang 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 2

10 Stop kran rusak 2 3 1 2 7 5 20 16 11 8 2 1 78

11Pemakaian banyak 2 0 0 2 0 1 3 7 1 5 1 2 24

Jumlah Total 209214 224 187

186 211 270

228 171 150

134 171 2355

5

Sumber: PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora (2015)

Gambar 1.1

Pengaduan Pelanggan PDAM Tirta Amerta Kabupaten BloraTahun 2014

Janu

ari

Febr

uari

Mar

et

April

Mei

Juni Juli

Agus

tus

Sept

embe

r

Okt

ober

Nov

embe

r

Dese

mbe

r

Bulan

0

50

100

150

200

250

300

1 Air tidak keluar 2 Air keluar kecil3 Air keruh 4 Tersumbat5 Bocor sambungan rumah 6 Bocor pipa transmisi & distribusi7 Pindah meter air (terpendam, dll) 8 Meter air rusak9 Meter air hilang 10 Stop kran rusak11 Pemakaian banyak

Sumber: PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora (2015)

Dari tabel 1.1 dan gambar 1.1 di atas dapat dilihat rekapitulasi jumlah

kapasitas produksi, pendistribusian air, air yang telah terjual maupun tingkat

kehilangan air pada PDAM Tirta Amerta selama 5 tahun terakhir. Walaupun

6

tingkat produktifitas, pendistribusian dan penjualan air PDAM ke masyarakat

Kabupaten Blora meningkat tiap tahunnya namun tingkat kehilangan air pun

juga meningkat. Hal ini dapat dilihat dari persentase tingkat kehilangan air

yang cenderung selalu meningkat tiap tahunnya dan persentasenya pun juga

tinggi yaitu di atas batas maksimal yang telah ditetapkan di Indonesia yaitu

maksimal sebesar kurang dari 20% per tahun. Tingkat kehilangan air yang

cukup tinggi yaitu rata-rata 37,5% tiap tahun dan tahun 2013 yang mencapai

angka hingga 47,3% menunjukan bahwa kinerja organisasi belum optimal.

Selain itu,

Tabel 1.2

Rekapitulasi Absensi Pegawai

PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora Tahun 2014

No BulanKeterangan

Ijin (I) Alpha (A) Sakit (S)1 Januari 15 0 32 Februari 10 0 13 Maret 8 0 14 April 3 0 25 Mei 13 0 126 Juni 32 0 117 Juli 17 0 58 Agustus 16 0 09 September 15 0 7

10 Oktober 18 0 211 November 7 0 512 Desember 9 0 13

Total (hari) 163 0 62Sumber: PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora (2015)

Gambar 1.2

Absensi Pegawai

PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora Tahun 2014

7

Janu

ari

Feb

ruar

i

Mar

et

Apr

il

Mei

Juni

Juli

Agu

stus

Sep

tem

ber

Okt

ober

Nov

embe

r

Des

embe

r

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

0

5

10

15

20

25

30

35

Keterangan Ijin (I) Keterangan Alpha (A) Keterangan Sakit (S)

Sumber: PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora (2015)

Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, maka penulis dapat merumuskan

masalahnya menjadi beberapa pertanyaan penelitian, yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PDAM

Tirta Amerta Kabupaten Blora?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PDAM Tirta

Amerta Kabupaten Blora?

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja

pegawai PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui lebih lanjut mengenai:

1. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PDAM Tirta

Amerta Kabupaten Blora;

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PDAM Tirta Amerta

Kabupaten Blora;

8

3. Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai

PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora.

1.4 Kegunaan

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Akademis

Dengan melakukan penelitian ini, diharapkan dapat memberi wawasan,

pengetahuan dan keterampilan bagi peneliti yang telah diperoleh di bangku

kuliah, yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia

khususnya ada kaitannya dengan hubungan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai sehingga mampu menerapkan teori di

bangku kuliah dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi bahan masukan bagi

organisasi khususnya bagian HRD dalam upaya memperbaiki dan

meningkatkan kinerja pegawai di masa mendatang dan sebagai bahan

evaluasi terhadap kebijakan organisasi terutama yang berkaitan dengan

kinerja pegawai.

1.5 Kerangka Teori

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Menurut Mangkunegara (2011: 67-68) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai

9

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap (baik

secara mental, fisik, tujuan dan situasi).

Menurut Melayu S. P. Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa

“Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan

minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi

tugas dan peran serta tingkat motivasi kerja”. Apabila kinerja tiap individu

atau pegawai baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001: 109), terdapat berbagai

faktor kinerja karyawan, antara lain:

1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

2. Penempatan kerja yang tepat

3. Pelatihan dan promosi;

4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan

sebagainya);

5. Hubungan dengan rekan kerja

6. Hubungan dengan pemimpin

Menurut Rahmatullah (2003) dalam Setiyawan dan Waridin (2006:

184), kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, demografi, motivasi kerja dan disiplin kerja;

2. Faktor psikologis diantaranya persepsi, attitude, personality dan

pembelajaran;

10

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sistem atau bentuk organisasi

sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja,

budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan

job design.

Dari beberapa faktir di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada

banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Di antaranya faktor

internal yang meliputi kemampuan intelektual, disiplin kerja, kepuasan

kerja dan motivasi karyawan. Sedangkan faktor eksternal yang meliputi

gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen

yang terdapat di perusahaan tersebut.

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja

inidividu ini akan dapat dicapai jika didukung oleh atribut individu, upaya

kerja dan dukungan organisasi (Setyawan dan Waridin, 2006: 185).

1.5.1 Disiplin Kerja

1.5.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Lijan Poltak (2012: 239), disiplin kerja adalah

kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan

bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar

aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Pada dasarnya banyak indikator yang

memengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi diantaranya

ialah (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladan pimpinan, (3) balas jasa/gaji

11

dan kesejahteraan, (4) keadilan, (5) waskat, (6) sanksi hukum, (7)

ketegasan, (8) dan hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 1997: 213)

Terdapat 2 jenis bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan

disiplin korektif (Mangkunegara, 2001: 129). Disiplin preventif adalah

suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi

pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Dalam hal ini

disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan mengarahkan agar

pegawai bekerja secara disiplin. Cara preventif dimaksudkan agar pegawai

dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan organisasi.

Sedangkan disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakkan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar

tetap mematuhi berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku

pada organisasi. Dalam disiplin korektif pegawai yang melanggar disiplin

korektif akan diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat

memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan.

Selain kedua konsep tersebut, menurut Robert Bacal (2002: 167)

ada Disiplin Progresif. Disiplin ini merupakan proses dimana sang manajer

menggunakan paksaan dan tekanan seminimal mungkin untuk

memecahkan masalah kinerja, tetapi ia akan menerapkan konsekuensi bila

upaya pemecahan masalah yang lebih kooperatif tidak mendapatkan hasil.

Jadi proses ini dimulai secara halus dan bersifat suportif. Disiplin progresif

terbagi menjadi 3 langkah yaitu tahapan pertama dengan cara yang halus

dan kooperatif, tahap kedua melibatkan tindakan mengkomunikasikan dan

12

menjatuhkan konsekuensi yang sifatnya ringan dan ketiga menggunakan

kekuasaan manajemen sepihak yang sangat besar.

Penerapan disiplin dalam organisasi mengandung konsekuensi

yaitu penegakan aturan. Bagi yang melanggar aturan dan/atau pedoman

yang ada akan memperoleh ganjaran. Konsekuensi adalah apapun yang

terjadi sebagai akibat langsung suatu tindakan. Pimpinan mempunyai hak

untuk menjatuhkan konsekuensi jika seorang pegawai selalu datang

terlambat dan mengganggu jalannya pekerjaan.

1.5.1.2 Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2001: 129) terdapat 3 bentuk pendekatan

disiplin yaitu:

1. Disiplin Modern

Yaitu pendekatan yang mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru di luar hukuman.

2. Disiplin dengan Tradisi

Adalah pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman

3. Disiplin Bertujuan

Diterapkan dengan harapan bahwa sesungguhnya belum pada tahap

pemberian hukuman tetapi lebih bersifat pembinaan.

1.5.1.3 Tujuan dan Manfaat Disiplin dalam Organisasi

Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa

perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan

oleh organisasi (Henry Simamora, 2001: 747). Berbagai aturan yang telah

13

disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi

yang ditetapkan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektifitas organisasi

berkurang sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya

pelanggaran. Pimpinan harus menyadari bahwa tindakan pendisiplinan

dapat merupakan kekuatan positif bagi organisasi apabila diterapkan

secara konsisten dan berkeadilan.

Tujuan berikutnya adalah menciptakan dan mempertahankan sikap

hormat dan saling percaya di antara supervisi dengan bawahannya.

Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah-

masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan dan kemauran buruk

di antara pengawas dan bawahannya. Pelaksanaan tindakan disiplin yang

benar tidak hanya memperbaiki perilaku pegawai, akan tetapi juga akan

meminimalkan masalah-masalah pendisiplinan di masa yang akan datang

melalui hubungan positif di antara bawahan dan atasan.

Tindakan pendisiplinan juga dapat membantu pegawai supaya

menjadi lebih prouktif, dengan demikian dapat menguntungkannya dalam

jangka panjang. Dengan kata lain tindakan pendisiplinan yang tepat dapat

mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan

menghasilkan pencapaian individu.

Kegunaan disiplin dalam organisasi dapat diperlihatkan dalam

empat perspektif yaitu:

Tabel 1.2

Empat Perspektif Atas Displin di dalam Organisasi

14

No Perspektif Definisi Tujuan Akhir

1. Retributif Para pengambil keputusan

mendisiplinkan dalam suatu cara

proporsional dengan sasaran.

Dengan tidak melakukan hal

seperti itu akan dianggap tidak

adil oleh orang-orang yang

bertindak secara tidak tetap

Menghukum si

pelanggar.

2. Korektif Pelanggaran terhadap peraturan

yang harus diperlakukan sebagai

masalah yang dikoreksi daripada

sebagai pelanggaran yang harus

dihukum. Hukuman akan

melunak sebatas pelanggar

menunjukkan kemauan untuk

mengubah perilakunya.

Membantu

pegawai

mengoreksi

perilaku yang tidak

dapat diterima

sehingga ia dapat

terus dikaryakan

oleh organisasi.

3. Hak-hak

individual

Disiplin hanya tepat apabila

terdapat alasan yang adil untuk

menjatuhkan hukuman. Hak-hak

pegawai lebih diutamakan

daripada tindak disiplin.

Melindungi hak-

hak individu.

4. Utilitarian Tingkat tindakan disiplin

diambil tergantung pada

Memastikan bahwa

manfaat tindakan

15

bagaimana disiplin itu akan

mempengaruhi produktifitas dan

profitabilitas.

disiplin melebihi

konsekuensi

negatifnya.

Sumber: Henry Simamora (2001: 751)

1.5.1.4 Prinsip-Prinsip Disiplin

Menurut Bacal (2002: 165) terdapat beberapa prinsip yang

seharusnya menjadi pedoman dalam mengambil tindakan disipliner:

1. Mengambil tindakan disipliner harus sesuai dengan hukum setempat

dan perjanjian perburuhan yang berlaku;

2. Semua tindakan disipliner harus didokumentasikan secara lengkap,

secara mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja,

bagaimana hal itu diidentifikasikan, dikomunikasikan kepada

pegawai yang bersangkutan dan langkah-langkah yang telah diambil

untuk memecahkan masakah itu;

3. Tindakan yang disipliner hendaknya menggunaka n tingkat paksaan

dan tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan masalah

kinerja;

4. Semakin besar tingkat poemaksaan yang digunakan semakin kecil

kemungkinan untuk mencapai win-win solution yang konstruktif dan

tahan lama;

5. Semakin mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan kinerja

yang terjadi, maka semakin mungkin dapat memecahkannya bersama

pegawai yang bersangkutan dan semakin besar pula perlindungan

16

hukum yang didapatkan bila terpaksa mengambil tindakan disipliner

yang keras.

1.5.2 Motivasi

Pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang

dibutuhkan oleh pegawai juga berbeda-beda. Tetapi jika sudah berada

pada satu instansi, pasti ada satu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh

instansi kepada pegawainya.

1.5.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) bahwa

“Motivasi merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam

mencapai prestasinya secara maksimal.”

Veizthal Rivai (2011:837) berpendapat bahwa “Motivasi

merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.”

Menurut Abraham (Mangkunegara, 2000: 93) mengemukakan

bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

beraktifitas, dimulai dari dprongan dari dalam diri dan diakhiri dnegan

penyesuaian diri.

Dengan pengertian di atas disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan suatu keadaan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki

keinginan untuk melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai

tujuan.

17

1.5.2.2 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

menurut A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:61) diantaranya yaitu :

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan

ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai

akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bahawan (pegawai) mempunyai andil

didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

18

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

1.5.2.3 Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada

peningkatan motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh

pimpinan, sehingga mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi

pegawai bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa

pegawai berprestasi tinggi.

Sebelum menjelaskan beberapa teori motivasi, dapat diketahui

bahwa teori motivasi dapat dikategorikan dalam 3 kelompok yang

dikemukakan oleh Anwar Prabu (2009:63), 3 kelompok tersebut adalah:

1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory)

Teori ini lebih menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai

melakukan suatu tindakan/kegiatan.

2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory)

Teori ini tidak hanya menekankan pada faktor yang membuat pegawai

melakukan suatu tindakan, akan tetapi teori ini juga lebih menekankan

pada proses bagaimana pegawai termotivasi.

3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemet theory)

Teori ini lebih menekankan pada faktor yang dapat meningkatkan

suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan

dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.

19

Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang

menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi. Berikut beberapa teori

motivasi:

1. Teori Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63)

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari

perilaku pegawai. Kita tidak akan bisa memotivasi pegawai jika

kebutuhan pegawai belum bisa terpenuhi oleh perusahaan. Pemenuhan

motivasi harus sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh

pegawai. A.H Maslow melihat adanya kebutuhan yang harus dipenuhi

oleh pegawai.

Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63), mengemukakan

bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan

yang paling dasar. Winardi (2004) menyatakan bahwa kebutuhan

fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut:

Mereka relatif independen satu sama lainnya.

Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah

lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar

biasa, dapat dikaitkan dengan perut).

20

Pada sebuah kultur berkecukupan, kebutuhan-kebutuhan

demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal,

melainkan motivator-motivator tidak biasa.

Akhirnya dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara

berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar

tetap terpenuhi.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai

serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, adalah kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan

kritik terhadap sesuatu.

Hirarki kebutuhan Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk

paramida pada bagian berikut:

Gambar 1.2

Hierarki Kebutuhan Maslow

21

Sumber: Mangkunegara (2009)

2. Teori Dua Faktor Herzberg dalam Anwar Prabu (2009: 67)

Teori ini dikembangkan oleh Frederic Hezberg, teori ini juga

menggunakan teori Maslow sebagai titik acuannya. Hezberg melakukan

penelitian dengan cara melakukan wawancara. Masing-masing responden

diminta untuk menceritakan sesuatu yang terjadi entah itu yang

menyenangkan (memberikan kepuasan) ataupun tidak menyenangkan.atau

yang tidak memberikan kepuasan. Kemudian hasil wawancara itu

dianalisis dengan menggunakan analisis isi untuk menentukan mana faktor

yang memberikan kepuasan atau yang tidak memberikan kepuasan.

Setelah dianalisis maka dapat dikategorikan dalam dua faktor,

dalam Siagian (2011:290), yang dikutip dari Herzberg, teori dua faktor itu

yaitu faktor motivasional dan faktor higine. Faktor motivasional adalah

hal-hal pendorong berprestasi yang bersifat intrinsik, yang berarti

bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan

faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya

Kebutuhan untuk Mengaktualisasikan Diri

Kebutuhan Akan Harga Diri

Kebutuhan untuk Rasa Memiliki

Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan Fisiologis

22

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari

organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam

kehidupannya.

Herzberg dalam Malayu Hasibuan (2006:108), menyatakan ada

tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu:

a) Hal –hal yang mendorong pegawai adalah “pekerjaan yang

menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung

jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya

pengakuan atas semuanya itu.”

b) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang

bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,

penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-

lainnya.

c) Pegawai kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka

akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari

kesalahan.

3. Teori Motivasi Berprestasi McClelland dalam Anwar Prabu (2011:94)

McClelland mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat

ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah

kondisi jiwa yang mendorong seseorang yang mampu mencapai

prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3

dorongan kemampuan, yaitu:

a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi),

23

b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan),

c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).

Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya

virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka

melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktifitas

perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama

organisasi.

David McClelland dalam Anwar Prabu (2009:68), mengemukakan

enam karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:

a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan memikul resiko.

c. Memiliki tujuan yang realistik.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan.

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua

kegiatan yang dilakukan.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Edi Sutrisno (2011:129), menyatakan bahwa tingkah laku individu

yang didorong oleh kebutuhan pergaulan atau persahabatan (N.Aff) akan

tampak sebagai berikut:

a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam

pekerjaannya daripada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.

24

b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan

orang lain dalam suasana lebih kooperatif.

c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.

d. Lebih suka dengan orang lain.

Edi Sutrisno (2011:130), mengemukakan juga mengenai tingkah

laku yang didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut:

a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak

diminta.

b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada.

c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu

perkumpulan yang dapat mencerminkan prestasi.

d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari

kelompok atau organisasi.

1.5.3 Kinerja

1.5.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu

organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para

pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau

perusahaan tersebut. Berikut adalah pengertian-pengertian motivasi

menurut para ahli diantaranya yaitu:

Malayu S.P Hasibuan (2006: 94) berpendapat bahwa Kinerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

25

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, kesungguhan serta waktu.”

Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap

mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan

(Simamora, 1995: 327).

Menurut Mangkunegara (2009: 9) Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis menarik

kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh

kemampuan dari individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan

kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu dengan maksimal.

1.5.3.2 Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM

organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil

fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut

berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja

atau hal –hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak

untuk dinilai.

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai

(2011:552), pada dasarnya meliputi :

26

1. Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan

gaji berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.

6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.

7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam

Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi

perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan.

8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk

mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier

selanjutnya.

12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

1.5.3.3 Penilaian Kinerja

27

Merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja

pegawainya. Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah

memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja

pegawai, dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus

tujuan penilaian kerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi

terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji,

pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya.

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa

bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara

langsung maupun tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk

mengetahui kinerja seorang pegawai.

Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 563) manfaat penilaian kinerja

adalah:

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :

Meningkatkan motivasi

Meningkatkan kepuasan kerja

Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai

Meningkatkan kepuasan kerja

Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

kecendrungan kinerja karyawan.

28

Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun

karyawan.

Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.

Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.

3. Manfaat bagi perusahaan.

Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.

Meningkatkan kualitas komunikasi.

Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan untuk masing masing karyawan.

1.5.3.4 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 562 ) jenis-jenis penilaian kinerja

dibagi menjadi:

1. Penilaian hanya oleh atasan.

Cepat dan langsung

Dapat mengarah ke distrorsi karena pertimbangan-pertimbangan

pribadi.

2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama sama

membahas kinerja dari bawahannyayang dinilai :

Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan

sendiri.

Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

29

3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu

untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat

kepusan akhir.

Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.

4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola

sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi

mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan

mayoritas.

Memperluas pertimbangan yang ekstrim.

Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.

Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada

kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan

pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai

peninjau yang independen.

Membawa suatu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas

sector yang besar.

5. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.

Mungkin terlau subjektif

Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian

yang lain.

1.5.3.5 Indikator Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), Kinerja

karyawan dapat dinilai dari :

30

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan

yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam

satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai

dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja

serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap

hari.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain

secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan

sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan

yang sudah kewajiban seorang pegawai.

31

1.5.3.6 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai

Kinerja memiliki kaitan yang sangat erat dengan disiplin kerja

pegawai. Alasan dari hal ini karena kedisiplinan merupakan fungsi operatif

keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia (Malayu S. P. Hasibuan,

2005: 193). Semakin banyak disiplin kerja pegawai, maka semakin tinggi

pula prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang

baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong girah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer

selalu berusaha agar para bawahannya memiliki disiplin yang baik.

Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika

bawahannya tersebut memiliki disiplin yang baik.

Kinerja pegawai dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja

tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui

target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut,

kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang pegawai.

Di sini dapat diindikasikan bahwa semakin disiplin seorang pegawai maka

semakin tinggi pula tingkat kinerjanya.

Hubungan disiplin dan kinerja merupakan suatu hal yang sinergi.

Sebagai buktinya, semakin tinggi tingkat disiplin seseorang dalam bekerja,

maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Seorang

32

pegawai yang memiliki dedikasi yang baik cenderung akan melakukan

tugas yang dibebankan dengan tepat waktu dan hasil yang optimal.

Sehingga dari sini kita dapat melihat kinerja seorang pegawai dipengaruhi

oleh faktor kedisiplinan.

1.5.3.7 Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Pegawai

Hubungan motivasi dan kinerja pegawai di tingkat perusahaan

sepertinya sangat tergantung pada motivasi unsur manajemen dalam segala

tigkatan hierarki perusahaan yang berperan di dalamnya. Oleh karena itu

yang perlu mendapat perhatian adalah bentuk kepemimpinan yang dianut

pada perusahaan yang bersangkutan. Sucipto (2003) dalam Ezra (2007)

mengatakan bahwa penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajer

untuk hal-hal yang salah satunga mengelola operasi organisasi secara

efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal. Jadi

di sini motivasi merupkan hal yang menyebabkan dan mendukung

perilaku pegawai agar mau bekerja dengan giat dan antusian untuk

mencapai hasil yang optimal.

Tugas utama seorang pemimpin adalah memotivasi pegaai dalam

organisasi yang dipimpinnya. Pemimpin harus dapat menjawab pertanyaan

motivasi apa yang harus diberikan kepada pegawai mereka. Diharapkan

motivasi akan dapat memberikan kinerja yang tinggi dan optimal.

Perbedaan motivasi dalam bekerja antara pegawai pemerintah dan

karyawan swasta hasilnya mengindikasikan adanya perbedaan yang

signifikan di antara kelompok karyawannya. Kaitannya dengan faktor

33

yang memotivasi mereka. Dengan demikian untuk dapat meningkatkan

kinerja seseorang maka diperlukan peningkatan motivasi dalam

pelaksanaan pekerjaannya. Dengan motivasi yang tinggi maka akan

menyebabkan seseorang memiliki kinerja yang tinggi pula. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa motivasi pegawai yang tinggi akan meningkatkan

kinerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.

1.5.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan penulis adalah sebagai dasar

dalam penyusunan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil

yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai

perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian

berikutnya yang sejenis. Kajian yang digunakan yaitu mengenai disiplin

kerja dan motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berikut ini

adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian

penulis:

Tabel 2.1

Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Penulis

NoJudul Penelitian, Peneliti dan

Tahun PenelitianPersamaan Perbedaan

1. Pengaruh Motivasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), Dan Komitmen Organisasi (X3) Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta (Y).

Mulyanto Dan Sutapa Hardaya (2009)

Motivasi dan Kinerja Pegawai

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

2. Pengaruh Motivasi Kerja (X1), Motivasi, Disiplin Budaya Organisasi

34

Disiplin Kerja (X2) dan Budaya Organisasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting (Y)

Emilia Widiati (2012)

Kerja dan Kinerja Pegawai

3. Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin

Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Komunikasi Dan

Informatika Provinsi Jawa Barat (Y)

Rahmat Galih (2013)

Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

Tidak terdapat perbedaan

4. Pengaruh Iklim Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora (Y)

Eko Budi Risetiawan (2002)

Motivasi dan Kinerja Karyawan

Iklim Organisasi

5. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai Purwodadi (Y)

Dipta Adi Prawatya (2012)

Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

Budaya Organisasi

1.5.5 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran, maka dapat dirumuskan

paradigma penelitian mengenai motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai dinyatakan dalam gambar sebagai berikut :

Gambar 2.2Paradigma Penelitian

2

3

4

DISIPLIN KERJA

- Variabel Bebas (X1)

KINERJA PEGAWAI

- Variabel Terikat(Y)MOTIVASI

- Variabel Bebas (X2)

35

1.6 Hipotesis

Hipotesis penelitian merupakan dugaan awal atau kesimpulan sementara

hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen

sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. Dimana

dugaan tersebut diperkuat melalui teori atau jurnal yang mendasari dan hasil

dari penelitian terdahulu.

Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis

penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja (X1) terhadap variabel

kinerja pegawai (Y).

2. Terdapat pengaruh antara variabel motivasi (X2) terhadap variabel kinerja

pegawai (Y).

3. Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja (X1) dan variabel

motivasi (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

1.7 Definisi Konsep

Dalam penelitian ini ada beberapa konsep atau definisi yang perlu

dikemukakan, yaitu:

1.7.1 Disiplin Kerja (X1)

Menurut Lijan Poltak (2012: 239), disiplin kerja adalah

kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan

bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar

aturan-aturan yang sudah ditetapkan.

36

1.7.2 Motivasi (X2)

Motivasi menurut Abraham (Mangkunegara, 2000: 93) mengemukakan

bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

beraktifitas, dimulai dari dprongan dari dalam diri dan diakhiri dnegan

penyesuaian diri.

1.7.3 Kinerja (Y)

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan,

2003: 94)

1.8 Definisi Operasional

1.8.1 Disiplin Kerja (X1)

Merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan baik yang tertulis maupun yang tidak.

Indikatornya adalah sebagai berikut:

Tingkat kehadiran;

Ketaatan dalam mengikuti prosedur dan peraturan perusahaan;

Kepatuhan pegawai pada jam-jam kerja.

1.8.2 Motivasi (X2)

Motivasi merupakan dorongan yang menyebabkan pegawai PDAM

Tirta Amerta Kab. Blora melaksanakan tugasnya.

Adapun indikator-indikator dari motivasi tersebut adalah sebagai

berikut:

37

Keinginan untuk memperoleh penghasilan sesuai dengan yang

diinginkan seperti: gaji, tunjangan, bonus/insentif dan sebagainya.

Kemampuan untuk berprestasi dan mendapatkan penghargaan

(reward).

Keinginan untuk meningkatkan jabatan berdasarkan kecakapan

kerja.

Harapan kenyamanan dalam bekerja.

Hubungan dengan pimpinan dan rekan-rekan kerja.

1.8.3 Kinerja (Y)

Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya

dimulai dari masukan, proses hingga hasil akhir atau output-nya.

Adapun indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut:

Tanggung jawab

Kualitas dan kuantitas yang ditunjukkan dengan pencapaian target

Kerjasama

Inisiatif

1.9 Metode Penelitian

1.9.1 Tipe Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang

ada, karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat

diklasifikasikan sebagai Eksplanatory research yaitu penelitian yang

38

menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara beberapa

variabel melalui pengujian atau penelitian penjelasan (Singarimbun dan

Efendi, 2002). Kegiatan penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui

pengaruh antara disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada

PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora.

1.9.2 Populasi

Menurut Arikunto (2006 : 131), apabila subjek populasi kurang

dari 100 maka lebih baik diambil seluruhnya, sedangkan apa bila subjek

lebih dari 100 maka diambil 10% sampai 15% dari populasi. Maka

populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai sampel atau dapat

dikatakan penelitian ini menggunakan metode penelitian populasi (sensus),

yaitu penelitian yang digunakan untuk meneliti seluruh elemen populasi.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirta

Amerta Kabupaten Blora sebanyak 87 orang.

1.9.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer dan data sekunder, yaitu sebagai berikut:

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya, dimana

data tersebut kemudian diolah oleh peneliti melalui alat analisis yang

digunakan. Data primer dalam penelitian ini adalah berupa jawaban

39

responden dari kuisioner atas pernyataan – pernyataan yang diberikan

oleh peneliti dan wawancara langsung dengan responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan

dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan

atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data

dokumenter) yang dipublikasikan yang berhubungan dengan penelitian

ini.

1.9.4 Skala Pengukuran

Pengukuran skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert.

Penggunaan skala Likert ini untuk menunjukkan suatu pengukuran bahwa

semakin tinggi skor atau nilai berarti mempunyai indikasi yang positif

sedangkan skor/nilai yang rendah menunjukkan indikasi yang sebaliknya.

Dalam pengukuran skala ini, digunakan skala5 tingkat Likert yaitu

setiap pertanyaan memiliki 5 (lima) alternatif jawaban yang kemudian

untuk keperluan analisa kuantitatif masing-masing jawaban itu diberi skor.

Untuk jawaban yang mendukung pertanyaan atau pernyataan diberi skor

tinggi dan begitu juga sebaliknya. Sehingga diperoleh skor/nilai dari angka

1, 2, 3, 4 dan 5. Interpretasi dari skor/nilai tersebut adalah sebagai berikut:

a. Skor/nilai 5 berarti sangat mendukung (A)

b. Skor/nilai 4 berarti mendukung (B)

c. Skor/nilai 3 berarti cukup mendukung (C)

40

d. Skor/nilai 2 berarti kurang mendukung (D)

e. Skor/nilai 1 berarti tidak mendukung (E)

1.9.5 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini

antara lain:

a. Wawancara

Merupakan tenik pengumpulan data untuk memperoleh informasi yang

dibutuhkan melalui tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak

yang terkait.

b. Angket (Kuisioner)

Yaitu suatu pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi

pertanyaan-pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab

sehingga akan memperoleh data yang akurat dengan validitas yang

tinggi.

c. Observasi

Peneliti melakukan suatu pengamatan secara langsung dan

mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan

diteliti pada perusahaan guna mengetahui permasalahan yang

sebenarnya.

1.9.6 Instrumen Penelitian

Instrumen adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh

peneliti dalam kegiatan mengumpulkan data agar kegiatan tersebut

41

menjadi sistematis. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian

ini adalah kuesioner.

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti mengetahui pasti variabel

yang akan diukur dan apa yang diharapkan responden. Kuesioner cocok

digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah

yang luas.

1.9.7 Teknik Pengolahan Data

Setelah data berhasil dikumpulkan, maka langkah selanjutnya dalam

penelitian ialah melakukan pengolahan data. Metode pengolahan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Editing

Yaitu proses pemeriksaan dan pengoreksian yang dilakukan setelah

data terkumpul untuk mengetahui apakah jawaban responden terhadap

pertanyaan yang diajukan sudah lengkap atau belum.

b. Coding

Yaitu pemberian tanda, simbol atau kode bagi data yang termasuk

dalam kategori yang sama untuk diklasifikasikan dan dikelompokkan

menurut kategori yang telah ditetapkan.

c. Scoring

42

Yaitu kegiatan yang berupa pemberian nilai/harga, berupa angka pada

jawaban tertentu untuk memperoleh data pkuantitatif yang diperlukan

dalam menganalisis data.

d. Tabulating

Yaitu kegiatan menyajikan data dalam bentuk tabel. Maksud

penggunaan tabel ini adalah untuk memudahkan dalam menganalisis

data yang diperoleh serta memudahkan dalam penyajian dan

pengolahan data tersebut.

1.9.8 Teknik Analisis

Dalam memudahkan menjawab permasalahan dalam penelitian ini,

maka penulis melakukan analisa data dan pengujian hipotesis yang dipakai

untuk mendukung penelitian ini. Analisa yang dipakai dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut

1. Analisis Data Kualitatif

Yaitu suatu teknik analisis yang pengolahan datanya dalam bentuk

uraian atau penggambaran tentang gejala atau fenomena yang sedang

diteliti, terutama mengenai disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja

pegawai dengan tetap mengacu pada teori-teori yang melandasi

penelitian ini. Penggunaan analisis ini dimaksudkan untuk

menggambarkan atau menjelaskan mengenai hubungan-hubungan dari

tiap variabel penelitian.

2. Analisis Data Kuantitatif

43

Yaitu analisa data yang mendasarkan pada perhitungan dan pengukuran

variabel-variabel yang digunakan disertai dengan penjelasan terhadap

hasil yang telah diperoleh dari perhitungan tersebut menggunakan

metode statistik atau perhitungan dengan menggunakan angka-angka

atau rumus-rumus sebagai berikut:

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Dalam hal ini digunakan

beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan

variabel yang diukur. Suatu kuesioner dikatakan sah jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Untuk menghitung kevalidan suatu instrument

atau variabel digunakan rumus Korelasi Product Moment. Adapun

rumusnya adalah sebagai berikut:

Rumus Product Moment :

r hitung =

N∑ XY−(∑ X ) (∑ Y )

√ {N ∑ X 2−(∑ X )2 }{∑Y 2−(∑ Y )2}

Dimana :

N = jumlah responden

Y = jumlah skor item yang diuji validitasnya

X = skor item soal yang diuji validitasnya

44

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk

setiap butir dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlations)

dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-k, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah item. Jika r hitung > r

tabel, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Imam Ghozali, 2005:

45 ).

b. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2008:172), uji reliabilitas digunakan untuk

mengetahui apakah alat pengumpul data menunjukkan tingkat

ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam

mengungkapkan gejala tertentu. Dalam penelitian ini untuk menguji

reliabilitasnya menggunakan rumus Cronbach Alpha karena instrumen

yang digunakan oleh peneliti adalah kuesioner yang skornya bukan 1

dan 0 tetapi berbentuk skala 1 - 5. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

jika nilai Alpha (α) > 0,6 (Ghozali, 2005:41-42). Reliabilitas dihitung

dengan rumus Cronbach Alpha :

r

11 = [ Κ

Κ−1 ] [1−∑ δ

b2

δt2 ]

Dimana :

r11 = Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya butir instrumen

∑δb² = Jumlah varians butir

45

δt² = Varians total

c. Analisis Regresi Linear Sederhana

Untuk mengetahui pengaruh langsung masing-masing variabel bebas

(Disiplin kerja dan Motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja

pegawai).

Persamaan umum regresi linear sederhana adalah :

Y = a + bX

Nilai a dan b dapat dicapai dengan rumus :

a=(∑ y )(∑ x2 )−(∑ x )(∑ xy )n∑ x2−(∑ x )2

b=n∑ xy−(∑ x )(∑ y )n∑ x2−(∑ x )

Dimana :

Y = variabel terikat

X = variabel bebas

a = konstanta (nilai y bila x = 0)

b = koefisien regresi (peningkatan atau penurunan) variabel bebas

terhadap variabel terikat. Bila a positif berarti naik, bila b

negatif berarti turun.

d. Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi secara

simultan (bersama-sama) terhadap kinerja pegawai, maka digunakan

analisis regresi linear berganda. Adapun persamaan regresi linear

berganda yang digunakan adalah :

46

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5

Keterangan :

Y = variabel terikat

a = konstanta

n = jumlah anggota sampel

b1 = koefisien regresi X1

b2 = koefisien regresi X 2

b3 = koefisien regresi X3

b4 = koefisien regresi X4

b5 = koefisien regresi X5

f. Koefisien Korelasi

Uji korelasi ini digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila data diolah

dengan menggunakan SPSS maka akan dapat diketahui tabel

summary pada kolom R dapat diketahui besarnya Koefisien Korelasi

(r). Dalam penelitian ini digunakan rumus korelasi product moment :

r=N (∑ XY )−(∑ X∑ Y )

√ [N ∑ X2− (∑ X )2] [ N∑ Y 2−(∑Y )2 ]Dimana :

r = koefisien korelasi product moment

N = jumlah responden

Y = Variabel terikat (Kinerja Pegawai)

47

X = Variabel bebas (Disiplin Kerja, Motivasi)

Untuk memberikan interpretasi nilai (r) digunakan pedoman yang bisa

dilihat pada tabel 1.3 sebagai berikut :

Tabel 1.3

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono, 2008:149

g. Koefisien Determinasi

Digunakan untuk mengukur persentase variabel dependen (Y) yang

dijelaskan oleh variabel independen (X). Untuk menghitung koefisien

determinasi menggunakan rumus :

KD = r2 x 100%

Dalam penggunaannya, koefisien determinasi ini digunakan dalam

persen (%). Jadi hasilnya dikalikan 100%.

h. Pengujian Hipotesis

1. Uji t

Menurut Sudjana (2002:380), uji t merupakan pengujian secara

individual. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui

48

apakah variabel bebas (X) secara individual berpengaruh

berarti atau tidak terhadap variabel terikat (Y) menggunakan

rumus sebagai berikut :

t= r √n−21−r 2

Dimana :

t = nilai t hitung atau uji t

r = koefisiensi korelasi sebagai nilai perbandingan

n = jumlah ukuran data

Nilai t dari hasil perhitungan tersebut digunakan untuk

menentukan hasil dengan langkah-langkah:

1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif.

Ha : β = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel

independen yaitu Disiplin Kerja (X1), Motivasi (X2), secara

individu terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai

(Y).

Ha : β ≠ 0, artinya ada pengaruh antara variabel independen

yaitu Disiplin Kerja (X1), dan Motivasi (X2), secara individu

terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y).

2. Menentukan tingkat keyakinan interval dengan signifikan α

= 0,05 atau sangat signifikan 5 %.

3. Ho ditolak apabila t hitung > t tabel, berarti ada pengaruh

antara Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi (X2) secara

49

individu terhadap variabel dependen yaitu Kinerja

Karyawan (Y).

4. Ho diterima apabila t hitung < t tabel, berarti tidak ada

pengaruh antara Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi (X2)

secara individu terhadap variabel dependen yaitu Kinerja

Karyawan (Y).

Gambar 1.2

Kurva Hasil Uji t (two tail)

2. Uji F

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen.

F= R2/k(1−R2)/ (n−k−1 )

Dimana :

R² = koefisien korelasi berganda

50

k = jumlah variabel independen (bebas)

n = jumlah sampel

Adapun langkah-langkah pengujian F adalah :

1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : β1 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel

independen secara individu terhadap variabel dependen.

Ha : β1 > 0, artinya ada pengaruh antara variabel

independen secara individu terhadap variabel dependen.

2. Menentukan tingkat keyakinan interval dengan signifikan α

= 0,05 atau sangat signifikan 5 %.

3. Ho diterima apabila F hitung ≤ F tabel, artinya variabel

bebas (X) secara bersama tidak mempengaruhi variabel

terikat (Y).

4. Ho ditolak apabila F hitung > F tabel, artinya variabel bebas

(X) secara bersama mampu mempengaruhi variabel (Y).

Gambar 1.3

Kurva Uji F

51

Daftar pustaka:

Digilib Air Minum dan Penyehatan Lingkungan (AMPL). (2007). Manajemen

Penurunan Tingkat Kehilangan Air PDAM. Dalam www.digilib-ampl.net.

Diunduh pada 30 Juni 2015 pukul 20.10 WIB.

Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan

Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora. (2014). Kapasitas Kehilangan. Dalam

www.pdamblora.com. Diunduh pada 28 Juni 2015 pukul 18.40 WIB.

Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI). (2015). Ikhtisar Hasil

Pemeriksaan Semester II Tahun 2014. Dalam www.bpk.go.id/ihps. Diunduh pada

28 Juni 2015 pukul 18.30 WIB.