aplikasi utama

MODUL 9

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN

POKOK BAHASAN :

STRATEGI PENETAPAN TUNJANGAN

DOSEN PENGAMPU :

ADIYAS, SE.,MM.

FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS MERCUBUANA

JAKARTA

4Strategi Penetapan Tunjangan

Tujuan Instruksional Khusus :

Setelah mempelajari modul ini diharapkan mahasiswa mampu

memahami tentang strategi penetapan tunjangan

Daftar Materi Pembahasan :

A. Tunjangan Jabatan

B. Tunjangan Hari Raya

C. Tunjangan Kesehatan

D. Tunjangan Makan dan Transpor

E. Tunjangan Perumahan

F. Tunjangan Lainnya

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ADIYAS SE, ME MANAJEMEN PENGUPAHAN & PERBURUHAN


PENDAHULUAN

Topik-topik yang akan dibahas dalam pokok bahasan ini termasuk kelompok

komponen imbalan lansung dan tidak lansung yang merupakan komponen terbesar

kedua setelah gaji/upah pokok. Topik-topik tersebut akan dibahas satu persatu

ditinjau dari aspek teoritis, aspek kebijakan perusahaan, aspek legal dan aspek

kebiasaan yang diberlakukan umum di Indonesia.

TUNJANGAN TUNAI

Tunjangan (diperusahaan asing disebut “allowance”) adalah segala

pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan

diberikan secara rutin atau periodik. Fungsi atau tujuannya sebenarnya adalah

sebagai suplemen (tambahan) dari gaji/upah pokok. Dalam praktek di Indonesia,

ditinjau dari aspek statusnya dikenal dua jenis tunjangan yaitu tunjangan tetap dan

tunjangan tidak tetap.Tunjangan Tetap adalah suplemen gaji/upah yang diberikan

secara tutin dan periodik tanpa dikaitkan dengan persyaratan tertentu, misalnya

kehadiran ditempat kerja.

Tunjangan Tetap adalah suplemen gaji/upah yang akan diberikan bila

karyawan memenuhi syarat tertentu yang biasanya berhubungan dengan kehadiran

ditempat kerja. Banyak perusahaan yang memperlakukan “Tunjangan Transportasi”

dan “Tunjangan Makan” sebagai tunjangan yang tidak tetap, atau “Tunjangan

Kehadiran” Masalah tunjangan ini telah menjadi topik diskusi dan pembahasan yang

menarik, karena terdapat dua perbedaan pendapat yang direleksikan dalam

kebijakan dan komposisi tunjangan perusahaan masing-masing. Saat menjadi

Menteri Tenaga Kerja Laksamana (Pur) Sudomo mempopulerkan istilah “Clean

Wages” yang dimaksudkan agar pendapatan pekerja/karyawan berbentuk satu atau

dua komponen saja.

Pendekatan seperti ini dianut oleh perusahaan internasional dan perusahaan

nasional besar yang sudah modern yang cenderung menghindarkan “pemecahan”

pendapatan karyawan/pekerja dalam gaji/upah pokok ditambah bermacam-macam

tunjangan.

Di lain pihak, masih banyak pula perusahaan yang tetap menerapkan

kebijakan memberikan tunjangan yang jumlahnya cukup banyak di atas gaji/upah



pokok. Yang biasanya menerapkan pendekatan seperti itu ada dua kelompok.

Kelompok pertama adalah perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam kategori

BUMN (Badan Usaha Milik Negara), sedangkan kelompok kedua adalah perushaan

swasta yang masih dikelola secara tradisional, khususnya dalam manajemen sumber

daya manusia.

Kelompok BUMN mempunyai alasan sendiri yang bersifat historis dalam

menerapkan kebijakan tersebut. Pada masa lalu, Direksi BUMN mendapat kesulitan

untuk menaikkan gaji karyawan karena dilarang oleh Pemerintah. Tetapi, karena

tuntutan dan tekanan dari pasar, mereka mencari beberapa terobosan dan salah

satunya adalah menciptakan tunjangan-tunjangan yang pada dasarnya merupakan

suplemen gaji. Cara lainnya adalah memberikan bermacam-macam fasilitas dan

kemudahan bagi pimpinan dan karyawan (antara lain rumah dinas, kendaraan dinas,

pelayanan, pengemudi, penjaga keamanan, dan tukang kebun untuk Direksi atau

penjabat tinggi lainnya). Pada beberapa BUMN jumlah tunjangan tersebut bervariasi

antara 5 sampai 14 macam dan besarnya secara keseluruhan dapat mencapai 200

sampai 300 persen dari gaji pokok. Duan contoh di bawah ini berasal dari dua buah

BUMN yang dulu ada di bawah lingkungan Departemen Perindustrian dan

Perdagangan.

Contoh 1. Komponen Pendapatan Bulanan Karyawan Sebuah BUMN (1992).

I. Pendapatan Tetap

Gaji Pokok (GP) = Jumlah Points X Nilai = Rp. A

Tunjangan Pengabdian = 2% X GP X Th, Masa Kerja = Rp.B

Tunjangan Keluarga = Maksimum Rp. 50.000 = Rp. C

II. Pendapatan Variabel :

Tunjangan Prestasi; Atas Dasar

Kehadiran + Penilaian Atasan = X

Tunjangan Represtentasi; Fixed + Variabel = Y

Tunjangan Produk = Z

Total Pendapatan Variabel = X + Y + Z

Total Pendapatan Setiap Bulan = Gaji Dasar Pensiun + Pendapatan

Variabel.



Contoh 2. Komposisi Pendpatan (Take Home pay) bulanan Karyawan Sebuah

BUMN Industri (April 1999)

Nama Komponen : Diberikan Kepada

1. Gaji Pokok Semua Pegawai

2. Tunjangan Jabatan Semua Pegawai

3. Tunjangan Fungsional Semua Pegawai

4. Tunjangan Lokasi Semua Pegawai (dilokasi manapun)

5. Tunjangan Lapangan Semua Pegawai “Lapangan”

6. Tunjangan Rumah Semua Pegawai yang Tidak Diberi

Rumah Dinas

7. Tunjangan Transportasi Semua Pegawai

8. Tunjangan Pangan Semua Pegawai

9. Tunjangan Kemahalan Semua Pegawai

10. Tunjangan Keluarga Semua Pegawai yang punya istri/anak

11. Tunjangan Makan Semua Pegawai

12. Tunjangan “On Call” Hanya bagi mereka yang dalam 24 jam

harus siap sedia mendapat panggilan

bila pabrik dalam keadaan darurat.

13. Tunjangan “Shift” Untuk mereka yang harus bekerja shift

14. Tunjangan “Khusus” Untuk karyawan yang dipromosi selama

menunggu kenaikan golongan jabatan-

nya

Sebagian perusahaan masih bertahan dengan kebijakan dan kebiasaan

mereka untuk “memecah” pendapatan bulanan dalam komponen-komponen berupa

tunjangan dengan alasan yang berlainan. Alasan pertama berkaitan dengan usaha

untuk menekan “premi” (upah) lembur bagi pekerja yang bekerja lembur dan harus

dibyar lembur. Dengan anggapan bahwa premi lembur hanya dihitung dari gaji/upah



pokok, mereka sengaja “mengecilkan” komponen gaji/upah pokok tersebut. Alasan

yang kedua adalah usaha menekan besarnya Tunjangan hari Raya Keagamaan dan

uang pesangon dengan pemikiran atau anggapan yang sama.

Mengenai tunjangan tunai disarankan agar pimpinan perusahaan mengambil

tindakan-tindakan di bawah ini :

1. Sedapat mungkin jumlah tunjangan “dirasionalisasi” dalam srti dikurangi

macamnya. Lebih sedikit jumlah dan macamnya akan lebih sedikit persoalan

dan pekerjaan administrasi yang harus dikerjakan.

2. Untuk melakukan tindakan nomor satu di atas lakukan audit terhadap

tunjangan. Ajukan pertanyaan kritis; Apa latar belakang diadakannya tunjangan

ini? Apa tujuan yang ingin dicapai? Apa benar-benar berfungsi? Bila tidak

masukan saja ke dalam gaji pokok.

3. Sebaliknya, lakukan dulu survei terhadap perusahaan lain terutama yang

berlokasi sama. Tunjangan apa yang mereka berikan? Jangan terburu-buru

menghapuskan tunjangan tertentu bila ternyata “tetangga-tetangga” kita masih

memberikan. Pada suatu hari pekerja akan meminta agar diberi tunjangan yang

dulu pernah dimasukkan ke dalam gaji/upah.

4. Apabila ada tunjangan yang dipertahankan harus diusahakan agar bentuknya

dinyatakan dalam rupiah (uang), bukan merupakan persen (%) dari gaji pokok.

Bila yang terakhir ini yang dilakukan, setiap kali gaji pokok dinaikkan, artinya

tunjangan akan ikut naik dan biaya imbalan akan naik semua.

TUNJANGAN HARI RAYA KEAGAMAAN

Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau lebih terkenal dengan istilah THR

sebenarnya adalah suplemen dari gaji/upah yang juga yang tidak diberikan pada

setiap tanggal gajian, tetapi biasanya menjelang Hari Raya Keagamaan. Dalam

masalah THR ini ada beberapa isu yang sering harus ditangani.

Pertama, besarnya. menurut ketentuan PERMENAKER yang berlaku,

besarnya THR adalah sekurang-kurangnya satu bulan upah. Ada beberapa

perusahaan besar memberikan lebih dari satu bulan antara dua sampai empat bulan

upah. Dalam hal ini, karena THR adalah suplemen gaji yang sifatnya fixed,



pengeluaran untuk pembayaran THR tersebut lebih merupakan sebuah “kewajiban

yang bersifat normatif”. Artinya, perusahaan tidak boleh mencoba mengaitkannya

dengan prestasi individu, kelompok ataupun produktivitas dan kinerja perusahaan.

Dengan status dan sifatnya yang seperti itu, perusahaan hampir pasti tidak dapat

mengharapkan apa-apa dari pembayaran THR kecuali barangkali perasaan senang

pada karyawan yang juga dapat menjadi “modal” untuk mendorong motivasi dengan

cara yang lain. Sehubungan dengan itu, disarankan agar besarnya THR dibatasi

sampai maksimum sebesar dua bulan gaji bila perusahaan mampu. Bila perusahaan

akan membayar dua bulanpun sebaiknya yang satu bulan diberikan pada awal tahun

ajaran baru, yaitu pada saat karyawan harus mengeluarkan uang cukup besar untuk

biaya sekolah anak-anak mereka. Sisa anggaran yang tersedia, bila ada, sebaiknya

dimasukkan dalam kelompok bonus yang dikaitkan dengan prestasi indivudi,

kelompok atau peningkatan produktivitas. Dengan demikian kebijakan ini akan

mendorong motivasi untuk berprestasi dan meningkatkan produktivitas. Syaratnya

adalah bonus dalam kategori ini tidak dikaitkan dengan kinerja finansial perusahaan.

Dengan kata lain, walaupun kinerja keseluruhan perusahaan misalnya minus bila

terjadi kenaikan produktivitas pada sektor produksi, maka karyawan mempunyai

andil dalam mengusahakan kenaikan tersebut.

Kedua adalah kapan dibayarkannya? Kebanyakan perusahaan memberikan

THR tersebut menjelang Hari Raya Idul Fitri, tidak melihat apa agama mereka.

Alasannya lebih banyak untuk kemudahan administratif. Tetapi beberapa

perusahaan memberikan THR pada waktu yang berbeda-beda. Untuk karyawan

muslim dalam bulan Ramadhan, sedang untuk karyawan lain boleh memilih

mengikuti hari raya keagamaan masing-masing. Yang sering menjadi masalah

adalah pembayaran untuk karyawan muslim dalam bulan Rhamadhan, sedang untuk

karyawan lain boleh memilih mengikuti hari raya keagamaan masing-masing. Yang

sering menjadi masalah adalah pembayaran untuk karyawan muslim yang sering

dilakukan terlalu mendekati saat akhir bulan Ramadan. Karyawan menghendaki dan

ada baiknya agar THR tersebut dibayarkan paling lambat 2 minggu sebelum Hari

Raya Idul Fitri, karena biasanya setelah itu harga-harga barang yang diperlukan

untuk merayakannya sudah merayap naik. Dana untuk membayar THR jauh-jauh

hari sebelum pembayarannya jatuh tempo. Oleh karena itu, tidak ada alasan bagi

perusahaan untuk menunda-nunda pembayaran THR karena walaupun perusahaan

mungkin menghemat biaya bunga sedikit tetapi dampak dari kekecewaan dan rasa

kesal pekerja pada moril dan gairah kerja mereka akan lebih berarti.



PROGRAM PEMELIHARAAN KESEHATAN KARYAWAN DAN KELUARGANYA

Program pemeiliaharaan kesehatan adalah salah satu program kesejahtera-

an dan pemeliharaan sumber daya manusia perusahaan yang juga sangat penting

setelah gaji/upah dan tunjangan, terutama bagi perusahaan yang beroperasi di

Indonesia. Apabila program ini tidak dirancang dan dikelola dengan baik, dapat

menjadi sumber ketidakpuasan pekerja, sumber kepusingan bagi manajemen dan

akhirnya dapat menjadi sumber perselisihan.

Masalah ini dapat menjadi sumber kepusingan bagi pimpinan perusahaan di

Indonesia, dan tidak lagi menjadi sumber kepusingan bagi pimpinan perusahaan di

negara-negara industri berkembang khususnya negara Barat, karena di sana sudah

tersedia program asuransi kesehatan komprehensif yang cukup murah yang dapat

diikuti oleh setiap warga negara ataupun pendatang tamu, sehingga urusan

pemeliharaan kesehatan diri dan anggota keluarga pekerja sudah menjadi tanggung

jawab sendiri. Yang penting bagi perusahaan adalah membayar upay yang cukup

agar pekerja bisa membayar premi asuransi kesehatan tersebut setiap waktunya

tiba.

Sebaliknya di negara seperti Indonesia, program seperti itu masih dalam

tahap embrio dan masih mempunyai banyak kekurangan sehingga beban dan

tanggung jawab pemeliharaan kesehatan pekerja, karyawan dan anggota

keluarganya menjadi beban perusahaan. Beban perusahaan kadang-kadang

menjadi beban perusahaan. Beban perusahaan kadang-kadang menjadi sangat

meluas sehingga harus mencakup bukan hanya pemeliharaan kesehatan rutin dan

normal, tetapi bisa sampai kepada penyakit yang sebenarnya misalnya bawaan

dan/atau yang tidak bisa sembuh. Bayangkan misalnya seorang karyawan yang

pada waktu masuk kerja sudah mempunyai keluarga besar dan ternyata hampir

semua anaknya mempunyai kelainan mental yang memerlukan perawatan terus-

menerus. Besarnya biaya yang dikeluarkan untuk biaya pengobatan anak-anaknya

jauh lebih besar daripada gaji karyawan tersebut setiap bulannya, sampai yang

bersangkutan pensiun. Kasus ini dapat terjadi karena keslahan perusahaan sendiri

yang tidak mempunyai kebijakan mengecek keadaan keluarga calon karyawan

sebelum memutuskan untuk menawarkan pekerjaan kepadanya.

Dalam hal pemeliharaan kesehatan tersebut, perusahaan mempunyai

kebijakan dan cara sendiri dalam melaksanakan pemeliharaan kesehatan karyawan



dan keluarga mereka. Pemilihan kebijakan dan cara tersebut tergantung pada

beberapa faktor, dan jenis-jenisnya adalah sebagai berikut :

1. Mempunyai Klinik Pengobatan (Pusat pelayanan kesehatan) Sendiri

Kadang-kadang dilengkapi juga dengan Rumah Sakit sendiri. Cara ini banyak

dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang beroperasi di daerah dengan satu

“site” operasi atau pabrik yang besar. Misalnya perusahaan-perusahaan yang

bergerak dalam sektor pertambangan minyak, gas bumi, atau pertambangan

lainnya yang mempunyai pusat operasi di daerah di luar jawa. Tetapi cara ini juga

dilakukan oleh perusahaan industri besar, seperti industri pupuk dan hampir

semua perusahaan industri semen.

Selain memberikan perawatan bagi karyawan yang jatuh sakit atau mendapat

kecelakaan selama bekerja, poliklinik ini juga memberikan pemeriksaan dan

perawatan pada anggota keluarga karyawan selama jam kerja. Setelah jam kerja

siang berakhir biasanya klinik hanya memberikan perawatan darurat untuk

kecelakaan.

Sejalan dengan perkembangan pemukiman yang mendorong penyebaran tempat

tinggal pekerja secara geografis, klinik-klinik di pabrik-pabrik sekarang lebih

banyak difungsikan sebagai Unit Gaat Darurat bagi kasus kecelakaan kerja atau

karyawan yang jatuh sakit selama bekerja. Pemeliharaan kesehatan keluarga

karyawan atau pemeliharaan kesehatan karyawan di luar jam kerja diatur dengan

cara lain.

2. Penunjang Dokter Perusahaan Khusus, Apotik, dan Rumah Sakit

Dalam hal ini perusahaan menunjuk sejumlah Doktor Umum (dan Doktor

Gigi) pada setiap wilayah yang berbeda di mana jumlah karyawan yang

bertempat tinggal diperkirakan cukup banyak. Karyawan dan/atau anggota

keluarganya tidak perlu membayar tunai kepada dokter tersebut asalkan

menunjukkan kartu identitas perusahaan yang masih berlaku. Pada setiap akhir

bulan setiap dokter yang ditunjuk akan mengirimkan tagihan kepada perusahaan

atas dasar tarif yang telah diperjanjikan antara dokter dan perusahaan. Demikian

pula yang dilakukan oleh Apotik.



Pemeriksaan oleh dokter spesialis biasanya hanya boleh dilakukan atas

rekomendasi dokter umum yang ditunjuk. Demikian pula hanya dengan

perawatan di Rumah Sakit. Karyawan atau anggota keluarganya yang akan

dirawat di sebuah Rumah Sakit yang ditunjuk harus membawa surat keterangan

atau semacam surat jaminan dari perusahaan dan surat perintah perawatan dari

dokter umum/spesialis. Setelah perawtan selesai Rumah Sakit akan mengirimkan

tagihannya langsung ke perusahaan. Dalam hal peraatan di Rumah Sakit

biasanya perusahaan mempunyai aturan tentang kelas rumah sakit di mana

karyawan atau keluarganya boleh dirawat yang biasanya ditatapkan dalam

bentuk tarif kamar tertinggi per hari yang menjadi hak karyawan tersebut.

Kelemahan utama dari cara ini bagi perusahaan adalah kadang-kadang total

biaya tidak terkendali karena tidak ada pembatasan. Bila merasa sakit yang

mungkin sangat ringanpun karyawan atau keluarganya akan berkonsultasi

kepada dokter, termasuk mendapatkan resep untuk susu bayi dan vitamin, dan

biaya penembalan gigi dan pembuatan gigi palsu. Demikian pula dengan biaya

perawatan di rumah sakit.

3. Sistem Pengembalian Biaya (Reimbursement)

Dibawah kebijakan ini perusahaan membebaskan karyawan dan/atau

keluarganya untuk pergi ke dokter mana saja, apotik mana saja dan Rumah Sakit

mana saja, tetapi karyawan harus membayar sendiri lebih dulu biaya konsultasi

dan obat yang dibelinya; demikian pula dengan biaya perawatan di rumah sakit

yang dijalaninya.

Di bawah kebijakan ini kebanyakan perusahaan menetapkan pembatasan dalam

dua kemungkinan; Pertama, hanya pengembalian biayanya yang dibatasi yaitu

tidak 100% tetapi hanya 80% atau 90%. Kecurangan yang dapat terjadi dalam

cara ini adalah melalui kerjasama antara karyawan dan pegawai apotik dengan

cara menaikkan dulu harga obat dengan besarnya potongan yang akan dilakukan

perusahaan. Cara pembatasan yang kedua adalah dengan cara menetapkan

jumlah maksimum biaya pengobatan/perawatan jalan tahunan yang biasanya

mengacu pada gaji bulanan, yaitu satu bulan gaji atau dua bulan gaji.



4. Memanfaatkan Program Asuransi

Sekarang ini, di Indonesia terdapat dua macam program asuransi kesehatan

yang sudah berjalan. Yang pertama dan yang tertua adalah mengasuransikan

“pengeluaran” biaya kesehatan karyawan untuk premi tertentu. Perusahaan

asuransi ini tidak menyediakan dokter ataupun rumah sakit yang menangani

perawatan. Yang mereka lakukan hanyalah mengambil-alih tanggung jawab

pembayaran dan administrasi biaya pemeliharaan kesehatan tersebut. Mereka

menetapkan pembatasan seperti yang dilakukan oleh perusahaan.

Bentuk asuransi kesehatan yang kedua adalah yang pernah ditawarkan oleh

sebuah perusahaan asuransi BUMN dan satu atau dua perusahaan asuransi

swasta. Kemudian PT. JAMSOSTEK menawarkan program JPK (Jaminan

Pemeliharaan Kesehatan) program kesehatan pegawai negeri. Perusahaan

asuransi BUMN dan swasta yang disebut pertama beroperasi dengan cara

menunjuk sejumlah dokter umum dan dokter spesialis di berbagai wilayah yang

disebut “Dokter Provider”, juga “Apotik Provider” dan akhirnya juga “Rumah Sakit

Provider”.

PT. JAMSOSTEK menawarkan program JPK dan membangun poliklinik sendiri

lengkap dengan dokternya. Salah satu perusahaan tempat penulis bekerja

pernah memanfaatkan jenis asuransi yang ditawarkan oleh BUMN yang

disebutkan diatas, tetapi terpaksa dibatalkan lagi hanya setelah setahun dicoba

karena berbagai masalah. Keberatan utama datang dari pekerja/karyawan yang

mengeluh bahwa kualitas perawatan yang mereka terima sangat buruk. Mereka

juga mengeluh bahwa “Rumah Sakit Provider” sering memperlakukan mereka

sebagai “warga negara (pasien) kelas dua” apabila tahu bahwa karyawan ini

ditanggung oleh Asuransi. Sebaliknya dokter dan Provider mengeluh bahwa

pembayaran tagihan-tagihan mereka sangat lamban dan dihambat oleh birokrasi

sehingga mempengaruhi pelayanan mereka terhadap pasien. Program JPK

Jamsostek tidak diterapkan oleh perusahaan “Papan Atas” karena karyawan

mereka yang biasanya sudah menikmati jaminan pemeliharaan kesehatan yang

cukup baik menolak keras untuk “diturunkan” ke kelas JPK.

5. Sistem Pembagian Sisa Dana Pemeliharaan Kesehatan Tahunan

Melalui kebijakan ini perusahaan menetapkan jatah biaya rawat/berobat jalan (di

luar rawat inap di RS) bagi karyawan untuk satu tahun yang besarnya dibedakan



bagi yang lajang (single), menikah tanpa anak, dan menikah dan punya anak

(paling banyak tiga anak). Kemudian karyawan dibebaskan untuk pergi ke dokter

mana saja (termasuk dokter spesialis) dan apotik mana saja bila mereka sakit,

asalkan bayar sendiri dulu. Sebulan sekali mereka meminta penggantian

(reimbursement) dari perusahaan dan diganti 100%. Setelah satu tahun berlalu,

seluruh pengeluaran masing-masing dihitung dan mereka yang dalam satu tahun

tersebut menggunakan paling banyak 80% dari jatah (anggaran) yang menjadi

haknya boleh mendapat pengembalian sepauh (50%) dari biaya yang tidak

terpakai tersebut.

Untuk perawatan di Rumah Sakit biasanya perusahaan menanggung sendiri

seluruh biayanya tetapi banyak juga perusahaan yang mengasuransikannya,

karena biaya perawatan dan khususnya biaya operasi dan perawatan intensif

cenderung semakin meningkat. Penulis telah menetapkan cara ini pada dua

perusahaan dan mendapat sambutan antusias dari karyawan. Biaya rawat jalan

cenderung menurun drastis, kecuali bagi karyawan yang menurut catatan diarsip

masing-masing mempunyai kasus medis yang cukup serius. Untuk kasus-kasus

tertentu perusahaan memang harus memberi pengecualian sampai batas waktu

tertentu.

TRANSPORTASI KARYAWAN

Masalah transportasi karyawan juga dapat menjadi sumber kepusingan dan

perselisihan. Dalam hal ini perusahaan harus membuat analisis secara berhati-hati

dan teliti agar jangan sampai membuat kebujakan yang tidak dapat lagi diubah

kecuali dengan melalui perselisihan yang sangat serius yang dapat merusak

suasana dan iklim organisasi. Masalah ini terutama dihadapi oleh perusahaan yang

beroperasi di luar kota dan/ataudi kawasan industri yang jauh dari daerah

pemukiman.

Untuk perusahaan yang berkantor di pusat kota, misalnya di kawasan bisnis

dan perkantoran, sudah tidak menjadi mode lagi untuk menyediakan antar jemput

karyawan dengan kendaraan perusahaan. Penyebab utama adalah begitu

tersebarnya tempat tinggal karyawan sehingga apabila harus dijemput akan

memerlukan kendaraan dalam jumlah besar yang mungkin hanya diisi 2 atau 3 orang

dan akhirnya berdampak besar pada biaya operasional atau sewa dan parkir. Karena



itu akan lebih mengoperasional atau sewa dan parkir. Karena itu, akan lebih

menguntungkan dari segala sudut bagi perusahaan untuk memberikan tunjangan

transportasi berupa uang atau sama sekali memasukkannya ke dalam gaji.

FASILITAS KENDARAAN UNTUK MANAGER

Fasilitas kendaraan untuk manajer bagi perusahaan yang beroperasi di

Indonesia dan di negara-negara yang tahap perkembangan ekonominya sama masih

menjadi salah satu cara atau taktik bagi perusahaan untuk enarik dan

mepertahankan tenaga manajerial dan eksekutif. Pertama, karena tenaga seperti ini

yang benar-benar profesional masih cukup langka, sehingga “harga pasaran” dan

bargaining power mereka masih kuat. Kedua karena harga mobil yang masih sangat

tinggi dan yang yang setelah krisis moneter menjadi lebih tinggi lagi dibandingkan

penghasilan rata-rata rakyat Indonesia membuat mobil masih menjadi simbul status

dan sumber kebanggaan. Kebutuhan akan status dan kebanggaan inilah yang

dicoba dipenuhi, sehingga para manajer akan mau bergabung dan tetap bekerja

untuk perusahaan.

Ini tentunya berbeda dengan kebiasaan di negara-negara manu seperti

Amerika Serikat dan Eropa, di mana harga mobil terjangkau oleh penghasilan dan

tidak lagi menjadi simbol status. Karena itu biasanya hanya tenaga penjual lapangan

(salesman) yang disediakan mobil dinas.

Bagaimana perusahaan menyediakan kebutuhan mobil/kendraan dinas ini?

Ada beberapa cara yang dapat mereka pilih :

1. Perusahaan Menyediakan Kendaraan Dinas

Dalam hal ini, perusahaanlah yang membeli kendaraan termasuk

memutuskan kendaraan jenis apa yang akan dibeli/disediakan. Perusahaan pula

yang memelihara kendaraan tersebut, menanggung biaya operasional biaya

operasional, dan kadang-kadang juga menyediakan pengemudi. Kadang-kadang

perusahaan membeli mobil tertentu karena mendapatkan “deal” tertentu,

midalnya potongan harga yang besar. Tetapi, kebijakan seperti ini sudah hampir

ditinggalkan oleh mayoritas perusahaan karena biaya investasi dan operasional

kagiatan pemeliharaan yang kadang-kadang menimbulkan kecurigaan adanya

praktek KKN dan bertambahnya masalah ketenagakerjaan bila harus

mengangkat pengemudi, tenaga montir, dan lain-lain.



Tetapi kebijakan seperti itu masih tetap dilaksanakan oleh perusahaan kecuali

oleh mereka yang beroperasi di daerah-daerah terpencil miealnya perusahaan

pertambangan. Kendaraan yang disediakan juga biasanya benar-benar

kendaraan jenis lapangan seperti Jeep dan sejenisnya.

Kadang-kadang perusahaan tidak membeli kendaraan tersebut tetapi menyewa

dari pihak ketiga dan pihak itulah yang juga memelihara dan menyediakan

pengemudi bula perlu.

2. Perusahaan Menyediakan Pinjaman Lunak untuk Membeli Kendaraan

Banyak perusahaan yang menyediakan pinjaman untuk emmbeli kendaraan

yang besarnya mencapai 10 sampai 15 bulan gaji tanpa bunga atau dengan

bunga separoh dari bunga perusahaan leasing. Pinjaman harus dibayar kembali

oleh manajer dengan mencicil dalam 48 sampai 60 bulan melalui pemotongan

gaji. Para manajer boleh membeli mobil apa saja yang mereka mau, tetapi

perusahaan biasanya menetapkan bahwa bila yang dibeli itu mobil bekas,

usianya tidak boleh lebih dari 2 tahun. Perusahaan kemudian memberikan

“tunjangan operasional danpemeliharaan kendaraan” yang besarnya tetap setiap

bulannya.

Kesulitan yang dihadapi dalam cara ini adalah pertama perusahaan harus

menyediakan dana cukup besar untuk dipinjam oleh manajer. Bisa saja dana

tersebut dipinjami oleh sebuah Bank atau perusahaan leasing, tetapi dalam hal

ini perusahaan yang harus membayar bunganya kepada Bank atau perusahaan

leasing itu.

Kesulitan kedua adalah bahwa “tunjangan operasional” kendaraan yang

diberikan setiap bulan dalam jumlah yang tetap dapat dianggap sebagai

tunjangan tetap dan bila manajer dikenakan pemutusan hubungan kerja karena

alasan tertentu, tunjangan tersebut harus diiutkan dalam perhitungan

pesangonnya.

3. Manajer Harus Membeli Melalui Perusahaan Leasing

Dalam cara ini perusahaan mungkin hanya membantu dengan menyediakan

pinjaman lunak tanpa bunga untuk mebayar Down Payment sebesar 10% sampai

20% dari harga mobil dengan diberi batas maksimum. Pinjaman tersebut



mungkin tidak perlu dibayar tatapi dianggap sebagai grant (hadiah) bila manajer

tetap bekerja bagi perusahaan selama masa cicilan mobil tersebut. Bila ia

mengundurkan diri, pinjaman tersebut harus dikembalikan. Manajer juga

menerima “tunjangan operasional dan pemeliharaan mobil” setiap bulan dan

harus membayar cicilan mobil kepada perusahaan leasing. Masalah yang dapat

timbul berkaitan dengan status “tunjangan operasional kendaraan “ dalam kasus

PHK dapat juga terjadi.

4. Patungan

Dalam cara ini perusahaan dan manajer berbagi beban dana untuk membeli

mobil , mengikuti standar harga yang ditetapkan perusahaan biasanya

menyediakan dana 70% dari harga mobil sedangkan manajer harus

menyediakan dana 30% siasanya. Pada saat mobil dijual kembali setelah

waktunya tiba, yaitu antara 3 sampai 4 tahun, hasil penjualannya dibagi kembali

antara perusahaan dan manajer dalam porsi yang sama. Selama masa

penggunaan kendaraan itu manajer juga mendapat tunjangan operasional

kendaraan dari perusanaan.

5. Perusahaan Menyewa Kendaraan Manajer yang Digunakan Kembali oleh

Manager

Menurut cara ini manajer membeli kendaraan (di mana perusahaan

menyediakan pinjaman lunak untuk membeli kendaraan tersebut, atau manajer

menyewanya dari perusahaan leasing) kemudian perusahaan menyewa secara

bulanan kendaraan tersebut dengan terif tertentu kepada manajer/pemilik

kendaraan tersebut, dan manajer itu kemudian menggunakan mobil tersebut

untuk keperluan dinas atau pribadi.

Dengan cara ini perusahaan membantu manajer melalui perjanjian sewa-

menyewa (tertulis) sehingga secara hukum uang sewa yang diberikan setiap

bulan tidak dapat dianggap sebagai tunjangan yang harus masuk dalam

perhitungan pensiun atau pesangon. Selain itu, sewa yang dibayar tergolong ke

dalam biaya operasional, sehingga dapat diikutkan dalam perhitungan hasil

operasi perusahaan.

Cara mana yang paling tepat tergantung pada perusahaan sendiri, walaupun ada

yang mengkombinasikan dua atau beberapa sekaligus. Ada sejumlah faktor yang



mempengaruhi keputusan manajemen, misalnya besarnya perusahaan, jenis

industri, dan sebagainya. Cara apa pun yang diguanakan yang menjadi

pertimbangan utama tentunya adalah efektivitas kebijakan tersebut dalam

mencapai tujuan perusahaan dan besarnya biaya yang harus di keluarkan.

DAFTAR BACAAN

1. AS Ruky, bab.9


aplikasi utama

Documents