analisis pengaruh work engagement...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL
JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT
TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL
HALAMAN JUDUL
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Selviani Fauzi
NIM: 1111082000075
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1437H / 2015M
ii
iii
1437H / 2015M
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Selviani Fauzi
2. NIM : 1111082000075
3. Jurusan : Akuntansi
4. Judul Skripsi : Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational
Justice, Organizational Commitment Dan Burnout
Terhadap Kinerja Auditor Internal
Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ketahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 2015
1.
NIP.
(____________________)
Penguji I
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, 25 September 2015 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Selviani Fauzi
2. NIM : 1111082000075
3. Jurusan : Akuntansi
4. Judul Skripsi : Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational
Justice, Organizational Commitment Dan Burnout
Terhadap Kinerja Auditor Internal
Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di
atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 25 September 2015
1. Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., MA ( ________________ )
NIP : 19720711 200501 1 007 Ketua
2. Yusro Rahma, SE., M.Si ( ________________ )
NIP : 19800506 200801 2 016 Sekretaris
3. Fitri Damayanti, SE., M.Si ( ________________ )
NIP : 19810731 200604 2 003 Penguji Ahli
4. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS ( ________________ )
NIP : 19570617 198503 1 002 Pembimbing I
5. Hepi Prayudiawan, SE, Ak., MM., CA ( ________________ )
NIP : 19720516 200901 1 006 Pembimbing II
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
1. Nama : Selviani Fauzi
2. NIM : 1111082000075
3. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
4. Jurusan : Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi atas naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya
ini.
Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui
pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan
bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenai sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 1 Juli 2015
Selviani Fauzi
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS DIRI
1. Nama : Selviani Fauzi
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Januari 1994
3. Alamat : Jl.Mutiara VI Blok MM
No. 21 Rt. 002 Rw 04
Kelurahan : Sawah Baru
Kecamatan: Ciputat
Kotamadya: Tangerang Selatan
Kode pos : 15413
4. Telepon : 083898935158 / (021) 74706910
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. SD Negeri Petukangan Utara 07 Pagi, Jakarta (1999 – 2005)
2. SMP Negeri 110, Jakarta (2005 – 2008)
3. SMA Negeri 1 Tangerang Selatan (2008 – 2011)
4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
– S1 Akuntansi
(2011 – 2015)
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. OSIS SMA Negeri 1 Tangerang Selatan
2. Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII)
vii
ANALYZE THE EFFECT OF WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL
JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND BURNOUT ON THE
PERFORMANCE OF INTERNAL AUDITOR
ABSTRACT
This study includes the causal comparative research which is research
with the characteristic problem of a causal relation between two or more
variables that aims to find empirical evidence about the effect of work
engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout on
the performance of the internal auditor.
This research used a sample of the Internal Auditors who worked in the
Inspectorate General of the Ministry of Interior . This study is based on a
purposive sampling method . The number of internal auditors sampled in this
study are 64 auditors who have a minimum term of 3 years and a minimum
education Diploma ( D3 ) or Strata One ( S1) . Testing the hypothesis in this study
using multiple regression analysis techniques .
The results showed that the organizational commitment affect the
internal auditor's performance significantly, while the work engagement,
organizational justice and burnout, do not affect the performance of the internal
auditor. However, this study found evidence that the interaction between the work
engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout
proved to have a significant effect simultaneously on the performance of the
internal auditor with a significance value of 0.000 F test results .
Keywords:Work Engagement, Organizational Justice, Organizational
Commitment , Burnout , Performance Auditor , Internal Auditor.
viii
ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL
JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT
TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL
ABSTRAK
Penelitian ini termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan
karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih
yang bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh work
engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout
terhadap kinerja auditor internal.
Penelitian ini menggunakan sampel para Auditor Internal yang bekerja di
Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri. Penelitian ini berdasarkan metode
purposive sampling. Jumlah auditor internal yang dijadikan sampel penelitian ini
sebanyak 64 auditor yang memiliki masa kerja minimal 3 tahun dan
berpendidikan minimal Diploma Tiga (D3) atau Strata Satu (S1). Pengujian
hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational commitment
berpengaruh terhadap kinerja auditor internal secara signifikan, sedangkan work
engagement, organizational justice dan burnout, tidak berpengaruh terhadap
kinerja auditor internal. Namun penelitian ini menemukan bukti bahwa interaksi
antara work engagement, organizational justice, organizational commitment dan
burnout terbukti memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap
kinerja auditor internal dengan nilai signifikansi hasil uji F sebesar 0,000.
Kata kunci:Work Engagement, Keadilan Organisasi, Komitmen Organisasi,
Burnout, Kinerja Auditor, Auditor Internal.
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, Warahmatullahi Wabarakatuh.
Alhamdulillaahirabbil’aalamiin.
Puji syukur yang sedalam-dalamnya saya panjatkan ke hadirat Allah SWT
yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Work Engagement,
Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap
Kinerja Auditor Internal”.Shalawat serta salam tidak lupa saya panjatkan
kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW. beserta para sahabatnya yang telah
menuntun kita kepada kebaikan. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Keberhasilan saya dalam menyusun dan menyelesaikan skripsi ini tak
luput dari bantuan berbagai pihak, terutama dari dosen, pihak keluarga maupun
rekan-rekan seperjuangan. Oleh karena itu saya menyampaikan terima kasih yang
sedalam-dalamnya dan penghargaan yang sebesar-besarnya atas dukungan,
bimbingan, bantuan, dan doa dari berbagai pihak, terutama kepada :
1. Malaikat tak bersayap, Ibunda tercinta, Armanita. Laki-laki luar biasa yang
selalu menjagaku, Ayahanda tercinta, Ki Agus Muhamad Fauzi. Terima kasih
atas seluruh doa yang kalian panjatkan untuk keberhasilan kakak, cinta, kasih
sayang, pengorbanan dan dukungannya yang telah diberikan selama ini,
sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini. You’re my everything..
x
2. Dimas Pandu Perdana, a best boys who I’ve ever had. Terima kasih untuk
kebersamaannya hampir 6 tahun ini. Untuk semua perhatian, kasih sayang,
kesabarannya, doa dan semangat serta semua waktu dan segalanya yang
sudah diluangkan dan diberikan selama ini. Big thanks with love!
3. Ketiga adik tercinta, Miftah Dwi Anggara Fauzi, Aulia Apriliandi Fauzi dan
Muhammad Ghani Putra, yang walaupun sering membuyarkan konsentrasi
tapi tidak lepas memberikan dukungan dan doa untuk kesuksesan saya.
Semoga kita bisa menjadi orang sukses dan hebat, kebanggaan Ayah Bunda.
4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. selaku Sekretaris Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, sekaligus Dosen Pembimbing II yang sangat baik dan
senantiasa meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat,
serta motivasi yang tiada henti selama penyelesaian skripsi ini.
7. Bapak Prof. Abdul Hamid, MS., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
bersedia memberikan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing dan
memberikan arahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah banyak memberikan ilmu nya yang sangat berharga selama saya
menyelesaikan studi.
xi
9. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang juga telah memberikan bantuan kepada penulis.
10. Amna Suresti, atas kesediaannya menjadi editor dan mengingatkan terus
untuk menyelesaikan skripsi ini. Tri Wahyuni, untuk banyak waktunya yang
sering diganggu dan semua infonya. Junita Muhayati, atas kesediaannya
nebengin dan selalu dicurhatin. Juga Mustika Dewi dan Rista Wahyuni, yang
juga memberikan semangat serta doanya. Terima kasih buat kebersamaannya,
canda tawa dan semua cerita selama ini. Semoga kebersamaannya nggak
berakhir sampai disini. Sukses buat kita semua yaa! (amin)
11. Om Juventa Agrat, terima kasih telah mengenalkan saya kepada Ibu Siti
Hermin yang sangat baik dan sangat membantu dalam penyebaran kuesioner.
Serta Mas Deni, Mas Victor, Mbak Yani, Ibu Nupi dan seluruh pegawai di
Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang telah menerima saya
dengan baik dan bersedia meluangkan waktunya untuk membantu.
12. Noviana Widyas Ningrum, Riri Afrillyani, Syifa Ramadhani, Alhaj
Tarzahnov, M. Hijri Prakarsa, Jehan Andrian, Fajar Ardiansyah, Slamet Vino
R., kebersamaan sejak SMP hingga kini yang sangat berkesan dan berarti.
Kompak terus bersembilan yaaa!
13. Keluarga Besar Akuntansi 2011. Terima kasih telah menjadi teman
seperjuangan dalam menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta. Semoga kesuksesan menyertai kita semua.
xii
14. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih telah
membantu, mendukung dan mendoakan saya dalam menyelesaikan penulisan
skripsi ini.
Sehubungan dengan keterbatasan wawasan dan pengetahuan yang saya
miliki, saya sepenuhnya menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu, saya mengharapkan segala bentuk saran dan masukan serta kritik
yang sifatnya membangun dari berbagai pihak.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 1 Juli 2015
Selviani Fauzi
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI..................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................. v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi
ABSTRACT .......................................................................................................... vii
ABSTRAK ........................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN. ................................................................................. 1
A. Latar Belakang Penelitian .................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ......................................................................... 13
C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 14
D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 16
A. Tinjauan Literatur ............................................................................ 16
1. Attachment Theory ..................................................................... 16
2. Work Engagement ...................................................................... 17
3. Organizational Justice ............................................................... 22
4. Organizational Commitment...................................................... 26
xiv
5. Burnout ...................................................................................... 29
6. Kinerja ....................................................................................... 31
7. Auditor Internal.......................................................................... 35
B. Penelitian Sebelumnya ................................................................... 36
C. Keterikatan Antar Variabel ............................................................ 41
1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor ........ 41
2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja
Auditor.................................................................................... 41
3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja
Auditor.................................................................................... 42
4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ........................ 42
5. Pengaruh antara work engagement, organizational
justice,organizational commitment dan burnout terhadap
kinerja auditor......................................................................... 43
D. Kerangka Berpikir .......................................................................... 44
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................... 45
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 45
B. Metode Penentuan Sampel .............................................................. 45
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 46
D. Metode Analisis Data ...................................................................... 47
1. Statistik Deskriptif ..................................................................... 48
2. Uji Kualitas Data ....................................................................... 48
3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 49
4. Uji Hipotesis .............................................................................. 51
E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 53
xv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................................................... 62
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................... 62
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ....................................................... 65
1. Analisis Statistik Deskriptif ....................................................... 65
2. Hasil Uji Validitas ..................................................................... 66
3. Hasil Uji Realibilitas ................................................................. 69
4. Analisis Uji Asumsi Klasik ....................................................... 70
5. Hasil Uji Hipotesis..................................................................... 74
C. Pembahasan .................................................................................... 79
1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor .......... 79
2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja
Auditor ....................................................................................... 80
3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja
Auditor ....................................................................................... 82
4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ........................... 83
5. Pengaruh work engagement, organizational justice,
organizational commitment dan burnout terhadap kinerja
audit ........................................................................................... 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 85
A. Kesimpulan .................................................................................... 85
B. Saran ............................................................................................... 87
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 88
LAMPIRAN ........................................................................................................... 94
xvi
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
Tabel 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ............................................... 36
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian..................................................... 56
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian .................................................................. 62
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 63
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 64
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................ 64
Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif ......................................................... 65
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Work Engagement ........................................... 66
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Organizational Justice ..................................... 67
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment ........................... 67
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Burnout............................................................ 68
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor ............................................... 68
Tabel 4.11 Hasil Uji Realibilitas ..................................................................... 69
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................ 70
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 74
Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik F ....................................................................... 75
Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik t ........................................................................ 76
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ............................................................. 44
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ....................... 71
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ................. 72
Gambar 4.3 Grafik Scatterplot .......................................................................... 73
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ...................................................................... 95
Lampiran 2 Surat Izin Penyebaran Kuesioner .................................................. 96
Lampiran 3 Kusioner Penelitian ....................................................................... 97
Lampiran 4 Daftar Jawaban Responden ......................................................... 104
Lampiran 5 Hasil Output Spss 20 .................................................................... 114
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini Indonesia masih sarat akan lemahnya birokrasi yang
ditunjukkan dengan buruknya kinerja lembaga Pemerintahan, seperti
organisasi sektor publik. Padahal seperti kita ketahui, organisasi sektor publik
merupakan organisasi yang memiliki peran utama sebagai penggerak strategi
pembangunan. Organisasi sektor publik sudah seharusnya memberikan
pelayanan yang baik bagi masyarakat guna menunjang kebutuhan hingga
mencapai kesejahteraan masyarakatnya. Tetapi nyatanya lembaga
Pemerintahan kita terlalu marak akan korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta
kinerja yang masih belum cukup baik yang merugikan masyarakat dan
membuat kepercayaan masyarakat akan lembaga pemerintahan berkurang.
Krisis tahun 1998 adalah awal cermin bahwa Pemerintahan kita sudah banyak
diwarnai penyimpangan-penyimpangan yang tidak sesuai dengan prinsip
bangsa hingga merugikan rakyat dalam jumlah materil yang cukup besar.
Seharusnya krisis yang terjadi tahun 1998 tersebut bisa dijadikan
pelajaran oleh seluruh jajaran Pemerintahan agar bisa bekerja dan melayani
masyarakat dengan baik. Akan tetapi pada praktiknya saat ini, walaupun sudah
banyak dilakukan pembenahan diri pada badan Pemerintahan tersebut, belum
mampu mengurangi jumlah praktik korupsi dan segala penyimpangan yang
dilakukan oleh aparat pemerintah. Melihat dari hal tersebut tentu kita dapat
menyimpulkan bahwa keadaan perekonomian Indonesia tentu belum baik jika
2
organisasi sektor publik khususnya lembaga Pemerintahan belum dapat
melakukan peran sebagaimana mestinya.
Organisasi sektor publik sendiri adalah organisasi yang tidak
beriorientasi pada laba melainkan tujuan pada pelayanan kepentingan publik.
Istilah “sektor publik” dipakai pertama kali pada tahun 1952, dan pada
praktiknya tahun 1950-1960-an sektor publik sudah memainkan peran utama
sebagai pembuat dan pelaksana strategi pembangunan. Namun pada tahun
1970-an terjadi kritikan dan serangan dari pendukung teori pembangunan
radikal yang mana mempertanyakan kembali peran sektor publik yang
dikatakan dapat menjadi penggerak dan mempertahankan pembangunan yang
mana dipertanyakan efisiensi dan perkembangan serta kemajuan sektor publik
yang tertinggal dari sektor swasta. Kedudukan sektor publik semakin lemah
karena orientasi pembangunan pemeritah saat itu lebih diarahkan pada
pembangunan sektor swasta dan cenderung mengabaikan pembangunan sektor
publik dikarenakan sektor publik dicurigai hanya menjadi sarang pemborosan
dan inefisiensi ekonomi. Akhirnya pada tahun 1980-an reformasi sektor publik
dilakukan di negara-negara industri maju sebagai jawaban atas berbagai
kritikan yang ada. Anggapan bahwa lembaga sektor publik telah mengalami
kebangkrutan dibanyak negara terutama di negara-negara berkembang tidak
sepenuhnya benar, karena di beberapa negara seperti Korea Selatan, Malaysia
dan Thailand, memiliki pelayanan publik yang kinerjanya cukup baik dan
dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pembangunan nasional dan
stabilitas politik. Dari sini bisa dilihat bahwa lembaga sektor publik masih
3
memiliki kesempatan yang luas untuk memperbaiki kinerjanya dan
memanfaatkan sumber daya secara ekonomis, efisien dan efektif. (Mardiasmo,
2002)
Hingga kini masih banyak perusahaan milik negara (BUMN dan
BUMD) yang dijalankan secara tidak efisien hingga menimbulkan kerugian
yang cukup material, dan ini disebabkan adanya intervensi politik,moral
hazard, sentralisasi dan manajemen yang buruk. Kebanyakan kasus yang
ditemukan adalah tindakan korupsi yang menjerat baik individu ataupun
sebagian golongan. Hal ini tentunya menghambat perkembangan sektor publik
itu sendiri dan juga menghambat pembangunan, yang mana kita ketahui
bahwa sektor publik juga berperan sebagaipenunjang pembangunan. Tentu
dengan lemahnya kinerja organisasi sektor publik juga bisa memberikan
dampak pada kerugian negara yang jumlahnya tentu sangat berarti bila
digunakan untuk melakukan pembangunan dan perbaikan kesejahteraan
masyarakat. Dengan maraknya kasus tersebut itulah yang juga membuat
masyarakat semakin tidak mempercayai kinerja Pemerintahan khususnya
disektor publik dan Pemerintahan sendiri. Antusiasme masyarakat pun seakan
hanya sebatas pengguna barang dan jasa yang dihasilkan sektor publik
tersebut, tidak lagi antusias untuk berpartisipasi mendukung
perkembangannya.
Sektor publik memiliki peran lebih penting bagi masyarakat, karena
aktivitas yang harus dilakukan oleh sektor publik adalah menghasilkan barang
dan jasa pelayanan publik untuk memenuhi hak dan kebutuhan masyarakat
4
banyak. Sementara Pemerintah bertugas sebagai pembuat kebijakan dan
pengawas akan aktivitas organisasi sektor publik itu sendiri. Akan tetapi
sektor publik di Indonesia masih terlalu banyak menghadapi konflik
kepentingan dimana akhirnya dinilai tidak mampu memberikan pelayanan
kepada publik lebih baik dari sektor swasta. Dan Pemerintahan pun juga
seringkali diwarnai konflik kepentingan dan penyimpangan-penyimpangan
yang semakin menambah rumitnya permasalahan yang ada.
Inspektorat Jenderal Kementerian Dalam Negeri merupakan salah satu
unit kerja di lingkungan Pemerintahan khususnya Kementerian Dalam Negeri,
sebagai unsur pengawasan yang berada dibawah dan bertanggungjawab
kepada Menteri Dalam Negeri yang mempunyai tugas melaksanakan
pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan
terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah propinsi, kabupaten / kota.
(http://itjen.kemendagri.go.id/)
Kasus yang belum lama terjadi yaitu terkait Kementerian Dalam
Negeri adalah korupsi pengadaan e-KTP. Komisi Pemberantasan Korupsi
menetapkan Direktur Pengelola Informasi Administrasi Kependudukan
Direktorat Jenderal Kependudukan dan Catatan Sipil Kementerian Dalam
Negeri Sugiharto sebagai tersangka kasus dugaan korupsi pengadaan paket
penerapan kartu tanda penduduk elektronik (e-KTP) di Kemendagri tahun
anggaran 2011-2012. KPK menduga kerugian negara ini muncul karena
adanya penggelembungan harga satuan komponen e-KTP. Total nilai proyek
e-KTP itu mencapai Rp 6 triliun. Proyek pengadaan e-KTP ini dilakukan
5
dalam dua termin anggaran, yakni tahun 2011 (Rp 2 triliun lebih) dan 2012
(Rp 3 triliun lebih).Selaku pejabat pembuat komitmen (PPK), Sugiharto
diduga melakukan perbuatan melawan hukum dan atau penyalahgunaan
wewenang yang mengakibatkan kerugian negara terkait pengadaan proyek
tersebut. KPK menjerat Sugiharto dengan Pasal 2 Ayat 1 subsider Pasal 3
Undang-Undang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi juncto Pasal 55 Ayat
1 ke-1 juncto Pasal 64 Ayat 1 KUHP. Perbuatan Sugiarto diduga merugikan
keuangan negara. KPK masih menghitung jumlah kerugian itu. Menurut
Johan, nilai proyek pengadaan e-KTP 2011-2012 ini mencapai Rp 6 triliun.
(nasional.kompas.com)
Dilihat dari kasus ini maka bisa disimpulkan bahwa korupsi terjadi dari
kesadaran dalam diri individu yang bersangkutan untuk melakukan tindakan
penyimpangan tersebut. Untuk meminimalisir hal itu sesungguhnya harus
dimulai dari pembenahan diri masing-masing individu yang berkepentingan
dan bekerja di Pemerintahan tersebut. Karena jika setiap individu memiliki
kesadaran akan benar dan tidaknya tindakan yang ia lakukan serta memikirkan
dampak yang timbul baik untuk dirinya dan untuk organisasi hingga
masyarakat luas, tentu tindakan penyimpangan tersebut bisa ditekan
seminimal mungkin. Selain itu pengendalian internal dalam organisasi juga
hal penting sebagai pedoman hingga monitoring setiap individu untuk
memiliki kesadaran untuk mencapai keberhasilan dirinya dan keberhasilan
organisasi tanpa melakukan tindakanyang dapat menyebabkan kerugian bagi
semua pihak.
6
Selain mengharuskan evaluasi pada tiap individu, organisasi sektor
publik dan Pemerintahan dituntut memperbaiki sistem kerja dan menunjukkan
perbaikan akan kinerjanya. Hal itu bisa dimulai dengan organisasi harus
menciptakan signal positif yang dapat mendorong para pegawainya agar
bekerja sesuai aturan yang berlaku dan juga merasa senang melakukan
pekerjaannya dan mencapai tingkat tinggi dalam work engagement hingga
mampu memenuhi tujuan organisasi. Work engagement sendiri adalah
merupakan sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan bahwa
karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki
keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya
maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaanjangka
panjang, mengacu pada keterlibatan, kepuasan dan antusiasme karyawan
dalam bekerja (Saks, 2006). Agustian (2012) menyebutkan pentingnya work
engagement tidak hanya pada perusahaan swasta, namun perusahaan negara
(BUMN) juga instansi pemerintahan, bahkan setiap organisasi.
Juga bisa dilakukan dengan memberikan keadilan organisasi dan
memberikan pemahaman akan komitmen organisasi serta pengendalian yang
baik. Keadilan organisasi (organizational justice) merupakan istilah untuk
mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan ditempat kerja, yang berfokus
bagaimana para karyawan menyimpulkan apakah mereka telah diperlakukan
secara adil dalam lingkungan pekerjaan dan bagaimana kesimpulan tersebut
kemudian mempengaruhi variabel-variabel lain yang berhubungan dengan
pekerjaan (Moorman,1991) dalam Mariani (2011). Keadilan organisasi
7
menekankan bagaimana reward, insentif, pengakuan, pekerjaan, dan sanksi
dalam suatu lembaga (organisasi) dialokasikan secara adil dan proporsional
(Lisa, 2013). Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja
karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong
para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan
akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Berikut adalah contohnya:
Menteri Dalam Negeri Tjahjo Kumolo mengatakan, Pemerintah
memang tengah merencanakan kenaikan gaji pokok bagi gubernur, bupati dan
walikota. Namun, kenaikan gaji tersebut berdasarkan kinerja masing-masing
kepala daerah. Jika disepakati, menurutnya kebijakan tersebut dituangkan
dalam Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) Tentang Hak Protokoler dan
Hak Keuangan Kepala Daerah. Meski begitu, pemerintah menurutnya tidak
akan memaksakan jika kenaikan gaji tersebut belum bisa segera
direalisasikan.Sebelumnya, Direktur Jenderal Keuangan Daerah Kementerian
Dalam Negeri Reydonnyzar Moenek mengatakan, saat ini gaji pokok gubernur
sebesar Rp 3 juta per bulan. Sementara bupati/walikota Rp 2,1 juta setiap
bulan. Padahal, beban kerja dan tanggung jawab yang diemban kepala daerah
menurutnya sangat besar. Memang, Reydonnyzar melanjutkan, kepala daerah
mendapatkan tunjangan dari insentif pemungutan. Namun, besar gaji pokok
dinilai tetap harus seimbang dan rasional.(republika.co.id)
Sementara di sisi lain, komitmen organisasi menurut Meyer etal. ,
dalamYustina (2006) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam
organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu.
8
Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu
kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-
tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) Keinginanyang kuat untuk memelihara
hubungan yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk
menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi.
Robbins (2001) dalam Elya Wati, dkk (2010) mengemukakan bahwa
komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang
mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seseorang karyawan terhadap
organisasi tempat dia bekerja. Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya
dari dalam diri seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu
organisasi. Pada dasarnya komitmen organisasi merupakan suatu proses dalam
diri individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-
aturan dan tujuan-tujuan organisasi yang bukan hanya sebagai kesetiaan yang
pasif terhadap organisasi, sehingga komitmen menyiratkan hubungan pegawai
dan organisai secara aktif. Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa
komitmen organisasi adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas
dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan
komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik
dan membantu organisasi secara aktif dalam memenuhi tujuannya.
Jika kita berbicara mengenai organisasi sektor publik dan
Pemerintahan, tentunya peran auditor internal juga sangat penting mengingat
peran auditor internal adalah membantu manajemen dalam organisasi
melaksanakan fungsi-fungsi tanggung jawabnya serta memenuhi tujuan yang
9
diharapkan. Auditor internal sendiri adalah penyedia jasa-jasa yang mencakup
pemeriksaan dan penilaian atas control, kinerja, resiko, dan tata kelola
(governance) perusahaan public maupun privat, yang mana juga bertindak
sebagai penilai independen untuk menelaah operasional kinerja perusahaan
dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efisiensi dan
efektivitas kinerja perusahaan (Sawyer, 2009:3-7).
Ismail (2014) menyatakan bahwa auditor mampu dikatakan
profesional dilihat dari kinerja yang dilakukannya dalam menjalankan perintah
atasan yang sesu ai dengan tujuan organisasi dan sesuai dengan kode etik
auditor. Tuntutan masyarakat yang menginginkan transparansi keuangan
pemerintah menjadi tanggung jawab auditor pemerintah, masyarakat sebagai
penilai kinerja pemerintah menginginkan adanya sistem pengendalian intern
dan fungsi pengawasan pemerintah yang baik agar pelaksanaan kegiatan
menjadi terarah dan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Audit dalam sektor publik merupakan landasan untuk dapat
dilakukannya tata kelola sektor publik, karena dengan audit dapat dilakukan
penilaian obyektif mengenai apakah sumber daya yang dikelola public telah
dikelola dengan penuh tanggungjawab dan efektif untuk mencapai hasil yang
dinginkan (Goodson et al. ,2012) dalam Ika (2015).
Ika (2015) juga menyampaikan bahwa TransparencyInternational
Indonesia menyatakan bahwa sepanjang tahun 2014 Indonesia masih berada
dalam posisi merah dalam praktik korupsi (Transparency International
Indonesia, 2014). Nilai indeks persepsi korupsi (CPI) Indonesia hanya 34
10
dengan nilai CPI = 1 untuk Negara yang paling terkorup sampai dengan nilai
CPI = 100 untuk negara yang paling bersih dari korupsi. Hasil ini
menempatkan Indonesia dalam rangking ke 107 negara terkorup di dunia dari
175 negara yang disurvei. Praktik korupsi tersebut terjadi sebagai akibat dari
adanya tindakan amoral dari pejabat negara. Tindakan ini kemungkinan
disebabkan oleh kurang berfungsinya penegakan hukum dan peran akuntan
atau auditor yang seharusnya secara sistematis bekerja sama sebagai tenaga
professional teknis untuk mencegah dan mengungkapkan kasus korupsi.
Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama
untuk memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada
rakyat. Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan
mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program,
fungsi atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dan
efisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta
kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013)
dalam (Ismail, 2014).
Menteri Dalam Negeri (Mendagri) Tjahjo Kumolo mengatakan, akan
merombak inspektorat jenderal (irjen) dan semua struktur yang ada di
bawahnya. Perombakan tersebut karena buruknya kinerja inspektorat dalam
melakukan pengawasan pemerintahan terutama di daerah. Komisi
Pemberantasan Korupsi (KPK) menurut Tjahjo sudah memberikan masukan
terkait keberadaan irjen. Jika selama ini irjen berada dan bertanggung jawab
kepada menteri, KPK mengusulkan irjen langsung berada dan bertanggung
11
jawab kepada presiden. Tak hanya KPK, penilaian kurang baik juga
disampaikan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) dan Badan Pengawasan
Keuangan dan Pembangunan (BPKP) kepada Kementerian Dalam Negeri.
Padahal Kemendagri membawahi semua jajaran pemerintahan di seluruh
Indonesia dari pusat hingga daerah. Karena itu, Kemendagri menurutnya akan
melakukan evaluasi menyeluruh terhadap keberadaan dan tugas irjen. Mulai
dari pusat, provinsi, hingga kabupaten/kota.Diharapkan dengan revitalisasi
dan perombakan, fungsi pengawasan irjen bisa ditingkatkan. Sehingga
transparansi dan akuntabilitas pemeirntah daerah bisa lebih optimal.
(republika.co.id)
Inspektorat Jenderal mempunyai tugas menyelenggarakan pengawasan
intern di Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap
penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Dalam melaksanakan tugas, Inspektorat Jenderal
menyelenggarakan fungsi(id.wikipedia.org):
1) Penyusunan kebijakan teknis pengawasan intern di lingkungan
Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan
pemerintahan daerah;
2) Pelaksanaan pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri
terhadap kinerja dan keuangan melalui audit, reviu, evaluasi, pemantauan,
dan kegiatan pengawasan lainnya;
3) Pelaksanaan pengawasan untuk tujuan tertentu atas penugasan Menteri;
4) Koordinasi dan pengawasan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah;
12
5) Penyusunan laporan hasil pengawasan di lingkungan Kementerian Dalam
Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah;
6) Pelaksanaan administrasi Inspektorat Jenderal; dan
7) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.
Mengingat luasnya tugas auditor internal dalam sebuah organisasi,
maka bisa saja hal ini menimbulkan burnout. Burnout adalah kelelahan fisik
bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan
beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang
singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang
mendukung. Imelda (2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress
yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas
yang cukup tinggi, ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional,
serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan
individu merasa terpisah dari lingkungannya.
Berdasarkan kasus korupsi yang terjadi serta rapor merah yang
diberikan kepada Kemendagri, tentu sudah saatnya dilakukan pembenahan
pada lembaga Pemerintah tersebut. Oleh karena pentingnya peningkatan
kinerja individu dan Pemerintahan saat ini, disini saya akan mencoba meneliti
pengaruh dari work engagement, organizational justice, organizational
commitment dan burnout terhadap kinerja para auditor internal dilingkungan
Pemerintah khususnya di Kementrian Dalam Negeri.
Penelitian ini berdasar dari penelitian yang dilakukan oleh Korkaew
dan Suthinee (2012) mengenai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja,
13
dengan hasil penelitian bahwa keadilan organisasi, keterlibatan kerja, dan
motivasi pelayanan publik (PSM) memiliki efek langsung terhadap kinerja
pekerjaan, sementara kepemimpinan transformasional, memiliki efek langsung
dan tidak langsung terhadap kinerja.
Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan
oleh Korkaew dan Suthinee (2012) adalah:
1. Penelitian sebelumnya menyelidiki literatur yang ada dan teori untuk
awalnya membangun kerangka konseptual SEM untuk mengetahui faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja, sementara penelitian ini dilakukan
untuk menganalisis pengaruh work engagement, organizational justice,
organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal.
2. Penelitian ini hanya menggunakan variabel work engagement dan
organizational justice dari penelitian sebelumnya, tidak memasukkan serta
motivasi pelayanan publik (PSM) dan kepemimpinan transformasional.
3. Dalam penelitian ini menambahkan variabel organizational commitment
dan burnout, yang mana tidak disertakan dipenelitian sebelumnya.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah disebutkan diatas, maka
permasalahan yang ingin diteliti adalah:
1. Apakah work engagementmempengaruhi kinerja auditor internal
dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?
2. Apakahorganizational justicemempengaruhi kinerja auditor internal
dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?
14
3. Apakah organizational commitment mempengaruhi kinerja auditor internal
dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?
4. Apakah burnout mempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan
Kementerian Dalam Negeri?
5. Apakah work engagement, organizational justice, organizational
commitment dan burnout mempengaruhi kinerja auditor internal di
lingkungan Kementerian Dalam Negeri?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh work engagement terhadap kinerja auditor internal
dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.
2. Menganalisis pengaruh organizational justice terhadap kinerja auditor
internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.
3. Menganalisis pengaruh organizational commitment terhadap kinerja
auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.
4. Menganalisis pengaruh burnout terhadap kinerja auditor internal
dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.
5. Menganalisis pengaruh work engagement, organizational justice,
organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal
di lingkungan Kementerian Dalam Negeri.
15
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah disebutkan diatas, maka penelitian
ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Organisasi Pemerintah
Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna bagi organisasi sektor publik
dan Pemerintahanagar dijadikan acuan untuk lebih memperhatikan
pengevaluasian rutin dan pengembangan guna menciptakan iklim kerja
yang nyaman dan sehat bagi para pegawai sehingga meningkatkan kualitas
kinerja pegawainya agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan tetap
memenuhi komitmen organisasi.
2. Bagi Para Pegawai di Organisasi Pemerintah
Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai sarana
pengintropeksian diri bagi para individu agar mampu bekerja lebih baik
hingga mencapai keberhasilan diri dan meningkatkan nilai organisasibaik
untuk mencapai tujuannya maupun memperbaiki citra organisasi
dimasyarakat. Karena awal kinerja yang baik harus dibangun dari
pemahaman positifdalam diri sendiri. Dan semakin tinggi kualitas kinerja
yang mampu kita berikan, maka secara tidak langsung kita mampu
memenuhi komitmen organisasi.
3. Bagi Akademisi
Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai sumber informasi
dan pengetahuan serta berguna bagi penelitian selanjutnya sebagai
rujukan sehingga dapat lebih dikembangkan sesuai perkembangan waktu
yang ada.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
2. 1 Landasan Teori
Penelitian ini merujuk pada teori attachment yang mana memperhatikan
kepribadian seorang individu dan pembentukan diri nya dalam organisasi hingga
hubungannya dengan rasa keterikatan diri pada pekerjaan yang dilakukan serta
stress kerja yang dialami selanjutnya.
2. 1. 2 Teori Lampiran (Attachment Theory)
Attachment theory didasarkan pada premis bahwa manusia, seperti hal
nya,memiliki kecenderungan alami untuk membuat dan memelihara rasa sayang -
atau lampiran - keakraban, organisasi tak tergantikan (Sable, 2008), dan sekali
didirikan kualitas, keamanan, dan stabilitas hubungan yang cenderung
menyebabkan kepercayaan dan kerja perilaku individu dalam organisasi
(misalnya, Nelson dan Cepat, 1991) seperti keterlibatan kerja dankepercayaan
organisasi. Dengan kata lain, mengingat hubungan penting dengan organisasi,
keterlibatan kerja karyawan dan kepercayaan organisasi yang kemungkinan
dipengaruhi oleh berbagai dimensi corporate citizenship yang ditunjukkan oleh
organisasi (Chieh-Peng Lin, 2010).
17
2. 2 Work Engagement
2. 2. 1 Pengertian
Work engagement melibatkan ekspresi dari diri melalui kerja dan aktivitas
kegiatan peran karyawan lainnya. Keterlibatan kerja harus dibudidayakan secara
hati-hati sejak disengagement membawa masalah serius seperti komitmen yang
lemah (Fay dan Luhrmann, 2004), ketidakpercayaan (Chughtai dan Buckley,
2008), tingginya burnout (González-Roma et al., 2006), dan rendahnya kinerja
(Salanova et al., 2005) dalam Chieh-Peng Lin (2010).
Workengagement adalah perilaku positif karyawan terhadap pekerjaan
mereka. Keterlibatan kerja ini diindikasikan sebagaimana karyawan memiliki
tingkat energi yang tinggi, menjadi antusias tentang pekerjaan mereka, terinspirasi
oleh pekerjaan dan hampir tidak memisahkan dari pekerjaan itu sendiri. Ketika
seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan menyerap
dalam pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi.
(Theresia, 2014)
Schmidt(2004) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) mengartikan
work engagement sebagai gabungan antara kepuasan dan komitmen, dan kepuasan
tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan
komitmen lebih melibatkan pada elemen motivasi dan fisik.
Menurut Federman (2009) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) work
engagement karyawan adalah derajat dimana seorang karyawan mampu
berkomitmen pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan
pada bagaimana mereka bekerja dan lama masa bekerja.
18
2. 2. 2 Faktor Pendorong Work Engagement
Permana (2010) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011),
mengungkapkan bahwasanya beberapa faktor penting dalam menciptakan
employee engagement diantaranya adalah adanya :
a) Kesempatan untuk mengembangkan diri
Apabila organisasi menyediakan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan kompetensi maka karyawan pun akan menggunakan
kompetensi yang mereka miliki untuk perusahaan.
b) Manajemen talenta yang efektif
Pengembangan karier akan mempengaruhi employee engagement dan
mempertahankan karyawan yang bertalenta,serta menyediakan kesempatan
untuk pengembangan pribadi karyawan.
c) Kepemimpinan : Kejelasan akan nilai perusahaan
Nilai-nilai yang jelas dalam perusahaan dan keselarasan nilai pribadi
pemimpin dengan nilai perusahaan menjadi sebuah hal yang membantu
karyawan mengidentifikasi dirinya dengan perusahaan.
d) Kepemimpinan : Respectful treatment of employees
Adanya penghargaan terhadap setiap kualitas dan kontribusi karyawan
adalah salah satu ciri organisasi yang sukses.
e) Kepemimpinan : Company’s Ethical Behaviour
Standar etika yang berlaku di perusahaan akan mengarahkan pada
pembentukan keterikatan karyawan secara individual pada perusahaan.
19
f) Pemberdayaan
Jika pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang menantang dan
saling mempercayai, dimana karyawan menjadi tergugah untuk memberikan
masukan dan inovasi bagi perkembangan perusahaan kedepan, maka tingkat
engagement akan tinggi.
g) Citra
Employee engagement yang tinggi terkait erat dengan customer
engagement yang tinggi. Sehingga seberapa besar persepsi karyawan tentang
kualitas produk dan jasa yang dihasilkan akan terkait dengan persepsi
konsumen terhadap produk atau jasa.
h) Kesempatan dan Perlakuan yang Adil
Hal ini akan tinggi jika atasan menyediakan kesempatan yang sama untuk
tumbuh dan berkembang ke depan bagi semua karyawan.
i) Penilaian Kinerja
Perusahaan yang mengikuti teknik penilaian karyawan yang tepat akan
memiliki employee engagement yang tinggi.
j) Kompensasi dan Benefit
Sistem penggajian dan benefit yang jelas akan membuat karyawan
termotivasi dalam organisasi dan meningkatkan tingkat employee engagement.
k) Kesehatan dan Keselamatan
Jika karyawan merasa tidak aman saat bekerja, diindikasikan bahwa
tingkat engagementnya rendah.
20
l) Kepuasan Kerja
Hanya karyawan yang puas yang akan menjadi karyawan yang terikat
(engaged). Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar dapat membagi
pekerjaan kepada tiap karyawan sesuai dengan tujuan karier mereka, sehingga
karyawan akan menikmati pekerjaannya dan merasa puas.
m) Komunikasi
Ada baiknya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
terlibat dalam pengambilan keputusan, hal tersebut akan meningkatkan
engagement karyawan.
n) Family Friendliness
Ketika karyawan menyadari bahwa perusahaan memperhatikan kehidupan
mereka, maka akan tercipta ikatan emosi yang pada akhirnya melahirkan
employee engagement.
o) Kerjasama
Jika seluruh organisasi bekerja sama dengan saling membantu satu dengan
yang lain, serta antara atasan dan bawahan, maka karyawan akan merasa
terikat (engaged).
Namun penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan
dan organisasi. Secara umum McBain (2007) dalam (Meily dan Susanti, 2008)
menjelaskan bahwa ada 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak employee
engagement, yaitu:
1. Organisasi
Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee
21
engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand
organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang
memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara
rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan
dampak positif bagi terciptanya employee engagement. Hal-hal ini akan
memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan pimpinan
dan organisasi.
2. Manajemen dan Kepemimpinan
Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta
komitmen yang tinggi dari pemimpin. Dalam menciptakan employee engagement,
pimpinan organisasi diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapa
diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan feedback dan teknik
penilaian kinerja.
3. Working life
Kenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya
employee engagement. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan
dapat menciptakan employee engagement. Pertama, lingkungan kerja yang
memiliki keadilan distributif dan prosedural. Kedua, lingkungan kerja yang
melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi
karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi
organisasi. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi.
Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja dan
keluarga karyawan.
22
Dari semua penelitian yang ada dapat dilihat bahwa work engagement
mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin
untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat
melakukan tugas yang dinginkan organisasi sehingga meningkatkan nilai
organisasi dan sangat dapat membantu organisasi mencapai tujuannya.
2. 3 Organizational Justice
Menurut Gilliland (1993) dalam Endah (2004), persepsi karyawan tentang
ketidakseimbangan antara masukan (pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
pengalaman, kerajinan, maupun kegigihan dan kerja keras) yang mereka berikan
dengan hasil yang mereka terima (gaji, perlakuan ataupun pengakuan) akan
menghasilkan emosi negative yang memotivasi karyawan untuk mengubah
perilaku, sikap, dan kepuasan mereka.
Persepsi keadilan organisasi terkait dengan rasionalisasi individu dan
motivasi untuk melakukan penipuan. Keadilan organisasi merupakan sebuah
konsep psikologis yang berkaitan dengan cara-cara di mana karyawan
menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan
mereka dan cara di mana mereka mempengaruhi penentuan variabel pekerjaan
lain yang berhubungan (Moorman, 1991) dalam (Anjelita, 2014).
Keadilan organisasi (organizational justice) adalah istilah untuk
mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan ditempat kerja yang berfokus
bagaimana para pekerja menyimpulkan apakah mereka diperlakukan secara adil
dalam pekerjaannya dan bagaimana kesimpulan tersebut kemudian mempengaruhi
23
variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan (Khatri,et al. 1999),
dalam Mariani (2011) dalam Lisa (2013).
Organizational justice atau keadilan organisational menurut Hassan dan
Chandaran (2005) dalam Anjelita (2014) meliputi: distributive justice, procedural
justice, dan interactional justice. Distributive justice berkaitan dengan kewajaran
alokasi sumber daya, sedangkan procedural justice memusatkan pada kewajaran
proses pengambilan keputusan dan interactional justice mengacu persepsi
kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi atau informal interaction
antara karyawan yang menerima keputusan dengan pembuat keputusan.
Lisa (2013) menyatakan bahwa ketika keadilan organisasional dirasa
rendah mengakibatkan ketidakpuasan, kebencian, dan kemarahan melawan
organisasi. Hal inilah yang mendorong seseorang untuk berbuat menyimpang dan
berakibat langsung pada organisasi (seperti kelambanan, ketidakhadiran,
pencuriandan perusakan). Bila keadilan pada karyawan terpenuhi dengan baik
maka produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat dan menghilangkan
motivasi untuk melakukan tindakan merugikan perusahaan sehingga mendorong
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
MenurutToenblom (1992) dalam Endah (2004) dalam Lisa (2013),
keadilan organisasi dibagi menjadi tiga komponen, yaitu:
1. Keadilan Distributif
Merupakan persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya
organisasi dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang merupakan
hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji.
24
Keadilan distributive dibagi menjadi beberapa tingkatan, yaitu:
a. Keadilan distributif terletak pada nilai. Keadilan hanya berlaku sesuai
dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan dikatakan adil karena nilai
tersebut dianut.
b. Keadilan disributif terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi peraturan.
c. Keadilan distributif terletak pada implementasi peraturan.
2. Keadilan Prosedural
Berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk
mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi kepada anggotanya. Aturan
pokok keadilan prosedural, yaitu:
a) Konsistensi
Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang lain
maupun dari waktu ke waktu.
b) Minimalisasi bias
Untuk meminimalisasi bias, maka baik kepentingan individu ataupun
pemihakan harus dihindari.
c) Informasi yang akurat dan berdasarkan fakta.
d) Dapat diperbaiki
Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan memperbaiki
kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang akan muncul.
e) Representatif
Harus ada penyertaan beberapa pihak sehingga akses untuk melakukan
control juga terbuka.
25
f) Etis
Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral.
3. Keadilan Interaksional
Merupakan perlakuan interaksional yang diambil oleh pembuat keputusan
(decision maker) antar personal dalam organisasi. Keadilan interaksional dibagi
dalam tiga aspek yaitu:
a) Penghargaan
Makin baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka
interaksi dinilai makin adil.
b) Netralitas
Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan,
misalnya menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya
tinggi.
c) Kepercayaan
Kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil masa depan dengan
menyerahkan kepada orang lain.
Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan,
dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai
untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai
dengan apa yang akan mereka peroleh. Perlakuan adil dalam organisasi akan
memberikan penghargaan sendiri pada masing-masing individu dan membuat
mereka memahami bahwa diperlakukan dan memiliki kesempatan yang sama
26
untuk belajar dan berkembang dalam organisasi.
2. 4 Organizational Commitment
Buchanan dalam Vandenberg (1992) dalam Trisnaningsih (2007)
mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai
organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological
immerson), dan loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan sebuah
sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang
lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan
perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk
tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki
keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen
karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap
organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong
keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya
komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi
karyawan terhadap organisasi.
Taurisa dan Ratnawati (2012) menyatakan bahwa komitmen
organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi
melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi
yang berarti pada organisasinya.
Komitmen lebih kepada kesadaran dan kepedulian terhadap tujuan
organisasi yang dipandang sebagai tujuan bersama. Dari sudut pandang ini,
komitmen akan berbeda dengan motivasi, karena motivasi lebih merupakan
27
dorongan karena adanya manfaat atau imbalan tertentu yang di harapkan akan
diperoleh (Sujana, 2012) dalam (Ismail, 2014).
Menurut Amilin dan Dewi (2008) dalam Ismail (2014) komitmen
organisasi adalah loyalitas auditor terhadap organisasi melalui penerimaansasaran-
sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi
bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.
Auditor yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku
yang positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa untuk tetap
membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki ke yakinan
yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Istiqomah, 2003)
dalam (Ismail, 2014).
Komitmen organisasi menurut Meyer et al. ,dalam Yustina (2006) dalam
Elya Wati, dkk (2010) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam
organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu.
Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu
kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan
dan nilai-nilai organisasi (2) Keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan
yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan
usaha keras demi kepentingan organisasi.
Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan
antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa
mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas
organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 1983) dalam
28
(Trisnaningsih, 2007).
Komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan
dengan sebuahperusahaan di waktu yang akan datang. komitmen kerap kali
mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi,
kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus
bekerja disana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara karyawan lama, mereka
yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi, dan mereka yang
bekerja di dalam tim yang berkomitmen (Indra, 2014).
Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007) menggunakan dua
pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence.
Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective
berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada
profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif
dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme
kewajiban sosial.
Seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi
dimana dia bekerja, maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi sehingga
dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk
organisasinya tersebut, sehingga kinerjanya akan meningkat (Josina, dkk).
Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa komitmen organisasi adalah
suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika
seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan
lebih mampu bekerja dengan lebih baik karena sangat memahami peran dan
29
tugasnya dalam organisasi sehingga membantu organisasi dalam memenuhi
tujuannya.
2.5 Burnout
Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami
individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan
penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga
manajerial perusahaan yang kurang mendukung serta lingkungan kerja yang tidak
sehat. (Imelda, 2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress yang dialami
individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi,
ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional, serta rendahnya
penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu merasa terpisah
dari lingkungannya.
Salah satu sumber dari stres adalah terperangkapnya auditor dalam situasi
di mana auditor tidak dapat lepas dari tekanan perandalam pekerjaan. Gordon &
Haka, (1990) menyatakan bahwa tekanan peran pada auditor juga disebabkan
karena beratnya beban pekerjaan yang menimbulkankelebihan beban kerja
(roleoverload). Role overload terjadi ketika auditor memiliki beban pekerjaan
sangat berat yangtidak sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki (Eka
dan Imam, 2009).
Maslach dan Jackson (1981) dalam Daisy (2009) menyatakan bahwa
konsep burnout terdiri dari tiga komponen: (1) Kelelahan Emosional, mengacu
pada ketegangan mental dan fisik dan ketegangan yang dihasilkan dari pekerjaan
yang berhubungan dengan Tekanan; (2) Depersonalisasi, mengacu pada sikap
menjauhkan diri sendiri dari orang lain dan melihat orang lain impersonally; dan
30
(3) Hilangnya Pencapaian Pribadi adalah perasaan evaluasi diri yang negatif.
Ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang
diberikan perusahaan terhadap karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari
atasan dan adanya persaingan yang kurang sehat antara sesama rekan kerja
merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi
munculnya burnout dalam diri karyawan (Yanuar dan Hari, 2010).
Karyawan merasakan burnout karena kondisi lingkungan kerja yang
menyiratkan bahwa apa yang telah karyawan kerjakan itu sia-sia, tidak berguna,
dan tidak dihargai serta adanya prosedur atau aturan-aturan yang kaku, tidak
fleksibel sehingga karyawan merasa terjebak dalam sistem yang tidak adil.
Keadaan seperti ini dapat diketahui melalui persepsi karyawan terhadap
lingkungan kerja psikologisnya
Karyawan yang mempunyai penilaian positif terhadap lingkungan kerja
psikologisnya berarti karyawan tersebut merasa bahwa lingkungan kerja
psikologisnya baik, sehingga dapat memandang kerja sebagai usaha untuk
memperoleh kemajuan dan kerja keras dipandang sebagai sesuatu yang baik dan
karyawan akan memiliki semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat
lajunya tingkat burnout pada karyawan (Imelda, 2004).
Imelda (2004) juga menjelaskan faktor-faktor dan dimensi dari Burnout itu
sendiri. Ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout, yaitu:
1) Faktor internal meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik
kepribadian.
31
2) Faktor eksternal meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik,
kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak
mencukupi, kurangnya dukungan sosial dari atasan, tuntutan pekerjaan,
pekerjaan yang monoton.
Selain itu juga ada lima dimensi utama yang menjadi aspek dalam
menunjukkan gejala burnout, yaitu:
1) Kelelahan fisik, ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur,
kurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya anggota badan yang
sakit;
2) Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, merasa terperangkap di dalam
pekerjaannya, mudah marah, dan cepat tersinggung;
3) Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain, bersikap
negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi;
4) Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan individu tidak pernah
merasa puas dengan hasil kerja sendiri, dan merasa tidak pernah melakukan
sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain; dan
5) Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial,
apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya.
2.6 Kinerja
Kualitas kinerja adalah suatu hasil atau pencapaian atas apa yang telah
dilakukan atau dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu
maupun nilai organisasi. Suatu kinerja dapat dikatakan baik apabila telah
mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan, dan kinerja dikatakan buruk jika
32
sebaliknya, yaitu jauh dari hasil yang diharapkan.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
yang didefinisikan olehMangkunegara (2001) dalam Haerani dan Puruhanan
(2010) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab atau target
yang diberikan kepadanya.
Trisnaningsih (2007) menyimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas (jumlah
hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu), kualitas (mutu kerja yang
dihasilkan) dan ketepatan waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).
Yanuar dan Hari (2010) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka
mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada instansi atau
organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Sementara Nelson (1997)
dalam Suwardi dan Joko (2011) mendefinisikan kinerja atau performance
merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan
aktivitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran
aktivitas yang dibutuhkanolehpekerja.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
sesuai dengan standar atau criteria yang telah ditetapkan. Kinerja menunjukkan
tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
33
jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara
keseluruhan akan meningkat. (Taurisa dan Ratnawati, 2012)
Umam (2010:189) dalam Julianingtyas (2012), menegaskan pengertian
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau
tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau
standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Menurut Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa
terdapat empat dimensi personalitas untuk mengukur kinerja, yaitu kemampuan
(ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja. Seorang auditor
yang mempunyai kemampuan dalam hal auditing maka akan cakap dalam
menyelesaikan pekerjaan. Auditor yang komitmen terhadap profesinya maka akan
loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditortersebut.
Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan individu
auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu
tujuan. Adapun kepuasan kerja auditor adalah tingkat kepuasan individu auditor
dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman
sekerja atau teman seprofesi lainnya.
Dalam pemahaman Indra (2014) kinerja adalah keseluruhan unsur dan
proses yang terpadu dalam suatu organisasi yang ada didalam setiap individu,
perilaku atau pola kerja keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau
tercapainya tujuan tertentu. Disamping itu juga kinerja merupakan gabungan
perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian
syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu yang ditetapkan suatu
perusahaan. Kinerja yang baik dan sesuai harapan merupakan hal yang diharapkan
34
dari semua program ataupun kebijakan yang dibuat suatu organisasi guna
kelancaran aktivitas organisasi, maka dari itu faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pengurus perlu mendapatkan perhatian yang lebih, karena akan
mempengaruhi pada perilaku individu anggota organisasi.
Indra (2014) menyimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerjaatau hasil
kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia
per satuan periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang diakibatkan oleh kemampuan
yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk terus meningkatkan
prestasinya, yang akan dinilai atasan,sehingga karyawan akan terus berusaha
untuk meningkatkan kinerja/prestasinya, dan karyawan akan mendapatkan
imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Dengan adanya
peningkatan kinerja karyawan akan dapat membantu perusahaan mencapai tujuan
dan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat secara efektif dan efisien.
2.7 Auditor Internal
Auditor intern memiliki posisi yang unik untuk melaksanakan audit
operasional, sehingga beberapa orang menggunakan istilah audit internal dan
audit operasional saling bergantian. Akan tetapi, tidaklah tepat untuk
menyimpulkan bahwa semua audit operasional dilakukan oleh auditor intern atau
bahwa auditor intern hanya melakukan audit operasional. Banyak bagian auditor
intern melaksanakan audit operasional dan juga audit keuangan. Sering hal itu
dilakukan secara bersamaan. (Sawyer, 2007:499)
35
Auditor internal adalah pegawai dari organisasi yang diaudit. Auditor jenis
ini melibatkan diri dalam suatu kegiatan penilaian independen, yang dinamakan
audit internal, dalam lingkungan organisasi sebagai suatu bentuk jasa bagi
organisasi. Tujuan audit internal adalah untuk membantu manajemen organisasi
dalam memberikan pertanggungjawaban yang efektif. Lingkup fungsi audit
internal meliputi semua tahap dalam kegiatan organisasi. (Boynton dan Johnson,
2003:8)
Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama untuk
memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada rakyat.
Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan
mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program, fungsi
atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dane fisiensi
operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta kepatuhan
terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013) dalam (Ismail,
2014).
Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) dalam
Trisnaningsih (2007) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan
pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu
perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk mene ntukan apakah laporan
keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang
berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha
perusahaan.
36
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya. Beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah
sebagai berikut:
Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Sebelumnya Berikut Perbedaan, Persamaan dan Hasilnya
No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
1. Imelda
Novelina
Sihotang
(2004)
Burnout Pada
Karyawan Ditinjau
Dari Persepsi
Terhadap
Lingkungan Kerja
Psikologis dan Jenis
Kelamin.
Persepsi
dalam
penelitian
burnout nya
berbeda.
Sama-sama
meneliti
mengenai
adanya
burnout.
Ada hubungan
negatif antara
persepsi karyawan
terhadap lingkungan
kerja psikologisnya
dengan burnout.
2. Sri
Trisnaningsih
(2007)
Independensi
Auditor dan
Komitmen
Organisasi Sebagai
Mediasi Pengaruh
Pemahaman Good
Governance, Gaya
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja
Auditor
Variabel
Komitmen
Organisasi
Digunakan
Sebagai
Mediasi
Meneliti
terkait
komitmen
organisasi
dan kinerja
auditor.
Budaya
organisasi tidak
berpengaruh
langsung terhadap
kinerja auditor,
namun secara tidak
langsung komitmen
organisasi memediasi
hubungan antara
budaya organisasi
terhadap
kinerja auditor.
3. 6
.
Meily
Margaretha
dan Susanti
Saragih
(2008)
Employee
Engagement: Upaya
Peningkatan Kinerja
Organisasi
Tidak
meneliti
pengaruh
variabel.
Meneliti
terkait
employee
engagement.
Employee
Engagement
mempengaruhi
kinerja organisasi
Bersambung pada halaman selanjutnya
37
No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
4. Fitri
Nugraheni
dan Ratna
Yulia
Wijayanti
(2009)
Pengaruh Keadilan
Distributif dan
Keadilan Prosedural
Terhadap Kinerja:
Studi Kasus Pada
Akademisi
Universitas Muria
Kudus
Objek
penelitiannya
berbeda, bukan
auditor.
Meneliti
terkait
keadilan
pada kinerja.
Keadilan distributif
dan keadilan
prosedural
Berpengaruh secara
bersama-sama
terhadap kinerja
dosen
5. .
Elya Wati,
Lismawati
dan Nila
Aprilla
(2010)
Pengaruh
Independensi, Gaya
Kepemimpinan,
Komitmen
Organisasi, dan
Pemahaman Good
Governance
Terhadap Kinerja
Auditor Pemerintah
b. Variable
independen
yang lainnya
berbeda.
Meneliti
pengaruh
Komitmen
Organisasi
pada Kinerja
Auditor
Pemerintah.
Independensi, Gaya
Kepemimpinan,Komi
tmen Organisasi dan
Pemahaman GCG
memiliki dampak
positif terhadap
Kinerja Auditor
Pemerintah.
6. .
Arnold B.
Bakker
dan P.
Matthijs
Bal (2010)
Weekly work
engagement and
performance: A
study among starting
teachers
c. Objek
penelitiannya
berbeda, bukan
auditor.
Meneliti
pengaruh
engagement
dan kinerja.
Engagement
memiliki hubungan
positif dengan
Weekly job
performance.
7. .
Siti
Haerani
dan Pandu
Puruhanan
(2010)
Employee
Engagement dan
Pengaruhnya
Terhadap Kinerja
Departemen Process
PlantPT. INCO
Pasca Akuisisi
d. Objek
penelitiannya
bukan auditor.
Meneliti
terkait
employee
engagement.
Employee
engagement
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
departemen.
8. .
Suwardi
dan Joko
Utomo
(2011)
Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepuasan
Kerja, dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja.
e. Variabel
independen
lainnya
berbeda.
Meneliti
pengaruh
Komitmen
Organisasion
al terhadap
Kinerja.
Komitmen
Organisasional
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja.
Bersambung pada halaman selanjutnya
38
No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
9. Korkaew
Jankingthong
dan Suthinee
Rurkkhum
(2012)
Factors Affecting
Job
Performance:
A Review of
Literature
f. Meneliti
keadilan
organisasi
dan work
engagement
terhadap
kinerja.
Organizational Justice,
Work Engagement, dan
Motivasi Pelayanan
Public (PSM) memiliki
efek langsung terhadap
kinerja.
10. .
Bunga Nur
Julianingtyas
(2012)
Pengaruh Locus
Of Control,Gaya
Kepemimpinan
Dan Komitmen
Organisasi
Terhadap
Kinerja Auditor
g. Variabel
independen
lainnnya
berbeda.
Meneliti
pengaruh
Komitmen
Organisasi
terhadap
Kinerja
Auditor.
Locus of Control, Gaya
Kepemimpinan dan
Komitmen Organisasi
mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja.
11. .
Chaterina
Melina
Taurisa dan
Intan
Ratnawati
(2012)
Analisis
Pengaruh
Budaya
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Komitmen
Organisasional
Dalam
Meningkatkan
Kinerja
Karyawan
h. Variabel
independen-
nya tidak ada
yang sama.
Meneliti
terkait
Komitmen
Organisasio-
nal dan
menjadikan
Kinerja
karyawan
sebagai
variabel
dependen.
Komitmen
Organisasional
Berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan.
12. .
Febriana
Budhi
Murnianita
(2012)
Pengaruh
Kepemimpinan
Terhadap
Employee
Engagement
Pada PT. PLN
(Persero)
Pusdiklat
i. Employee
Engagement
dijadikan
variable
dependen.
Meneliti
terkait
Employee
Engagement.
Adanya keterikatan
pegawai di lingkungan
PLN Pusdiklat, gaya
kepemimpinan
transformasional dan
laissez-fairesecara
signifikan berpengaruh
terhadap employee
engagement.
Bersambung pada halaman selanjutnya
39
No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
13. Theresia
Cynthia
(2014)
Analysis The Effect Of
Work Engagement and
Job Embeddedness on
Turnver Intention With
Job Performance As
Moderating at PT
ARGO PANTES TBK
Kinerja
dijadikan
variabel
moderating
Meneliti
pengaruh
work
engagement.
Work Engagement
dan Job
embeddednes
smempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
Turnover
Intention.
14. 2
.
Nabilah
Ramadhan
dan Jafar
Sembiring
(2014)
Pengaruh Employee
Engagement
Terhadap Kinerja
Karyawan di Human
Capital Center
PT.Telkom
Meneliti
terkait
employee
engagement
dankinerja.
Work engagement
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
15. 3
.
Ismail
Pamilih
(2014)
Pengaruh
Independensi, Gaya
Kepemimpinan,
Komitmen Organisasi
Dan Pemahaman
Good Governance
Terhadap Kinerja
Auditor Pemerintah
V Variabel
independen
lainnya
berbeda.
a. Meneliti
hubungan
komitmen
organisasi
pada kinerja.
b. Objek
penelitian
sama, auditor
pemerintah.
Komitmen
Organisasional
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan.
17 Fu, Weihui;
Deshpande,
Satish P
(2014)
The Impact of Caring
Climate, Job
Satisfaction, and
Organizational
Commitment on Job
Performance
of Employees in a
China's Insurance
Company
a. a. Variabel
independen
yang lain
berbeda.
b.
b. b. Objek
penelitiannya
pada pegawai
asuransi di
China.
Meneliti
hubungan
komitmen
organisasion
al terhadap
kinerja.
Organizational
commitment
memiliki dampak
langsung yang
signifikan dalam
job performance.
Bersambung pada halaman selanjutnya
40
No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan
18 D. Wahyu
Ariani
(2014)
Relations
hipLeadership,
Employee
Engagement and
Organizational
Citizenship Behavior
Variabel
independen
lainnya
berbeda.
Meneliti
terkait
employee
engagement.
Supportive leadership
dan Employee
engagement memiliki
hubungan positif
dengan OCB.
19 Ika Jatnika
(2015)
Pengaruh Auditor
Burnout, Komitmen
Organisasional, Niat
Pindah dan Kinerja
Pegawai Terhadap
Toleransi Perilaku
Disfungsional Audit
pada BPK RI
Variabel
independen
lainnya dan
variabel
dependennya
berbeda.
Meneliti
pengaruh
burnout dan
komitmen
organisasional
.
Burnout tidak
berpengaruh dan
komitmen
organisasional
Berpengaruh negative
terhadap toleransi
perilaku
disfungsional.
20 Indra
Gunawan
(2014)
Pengaruh Komitmen
Organisasional Dan
Locus Of Control
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
Nikkatsu Electric
Works Bandung
Variabel
independen
lainnya
berbeda.
Meneliti
pengaruh
komitmen
organisasional
terhadap
kinerja.
Komitmen
organisasional
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
21
Dewi
Fitriyani
(2013)
Analisis Pengaruh
Keadilan
Organisasional
Terhadap Kinerja
Manajerial Dengan
Partisipasi
Penganggaran
Sebagai Intervening
Menggunakan
variabel
intervening.
Meneliti
pengaruh
keadilan
organisasional
terhadap
kinerja.
Keadilan distributif
berpengaruh
langsung terhadap
kinerja namun
keadilan prosedural
tidak.
22
Dahnia
Fahrani,Na
ning Aranti
Wessiani,
dan Budi
Santosa
Analisis Komitmen
Organisasi dan
Employee
Engagement Pada
PT. Semen Gresik
Objek
penelitiannya
adalah
karyawan PT
bukan auditor.
Meneliti
terkait
komitmen
organisasi dan
employee
engagement.
Karakteristik individu
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja dan
komitmen.
Sumber: Disarikan dari beberapa sumber
41
C. Keterkaitan antar variable
1. Interaksi pengaruh antara work engagement dengan kinerja
Work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi
dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi
dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jankingthong dan Suthinee
(2012) serta Nabilah dan Jafar (2014) menemukan bahwa work engagement
berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika
seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan mampu
menyerap pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi
sehingga kinerjanya lebih baik dibanding karyawan yang tidak merasa engaged.
Ha1: Interaksi antara work engagement dengan kinerja berpengaruh secara
signifikan.
2. Interaksi pengaruh antara organizational justice dengan kinerja
Organizational justice bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan,
dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai
untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai
dengan apa yang akan mereka peroleh.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fitri dan Ratna (2009) yang
menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh
secara bersama-sama terhadap kinerja.
Ha2: Interaksi antara organizational justice dengan kinerja berpengaruh secara
signifikan.
42
3. Interaksi pengaruh antara organizational commitment dengan kinerja
Organizational commitment adalah suatu perjanjian dalam diri individu
atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan
komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan
membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007)
menyatakan bahwa auditor yang komitmen terhadap profesinya umumnya akan
loyal terhadap profesinya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Serta Elya
Wati, dkk (2010) dan Bunga (2012) komitmen organisasi sangat berpengaruh
pada kinerja seseorang yang mana individu dengan komitmen organisasi yang
tinggi akan berusaha memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya
tersebut.
Ha3: Interaksi antara organizational commitment dengan kinerja berpengaruh
secara signifikan.
4. Interaksi pengaruh antara burnout dengan kinerja
Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami
individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan
penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga
manajerial perusahaan yang kurang mendukung. Burnout dan kinerja memiliki
pengaruh negative terbalik. Semakin tinggi burnout seseorang maka akan semakin
rendah kinerja yang dihasilkan.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eka dan Imam (2006)
menemukan bahwa burnout yang dialami oleh auditor terbukti akan
43
mempengaruhi hasil kerjanya. Dan faktor yang paling signifikan memicu
terjadinya burnout adalah role overload (kelebihan beban kerja) yang bisa
berdampak pada kepuasan kerja, keinginan berpindah, serta kinerja nya sendiri
dalam organisasi.
Ha4: Interaksi pengaruh antara burnout dengan kinerja berpengaruh secara
signifikan.
5. Interaksi pengaruh antara work engagement, organizational justice,
organizational commitment dan burnout terhadap kinerja
Work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi
dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi.
Sementara organizational justice mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-
baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan
mereka peroleh. Sedangkan organizational commitment adalah suatu perjanjian
dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Komitmen organisasi
sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang mana individu dengan komitmen
organisasi yang tinggi akan berusaha memberikan kemampuan yang terbaik untuk
organisasinya tersebut. Sementara burnout dankinerja memiliki pengaruh negative
terbalik, karena semakin tinggi burnout seseorang maka akan semakin rendah
kinerja yang dihasilkan.
Ha5: Interaksi antara work engagement, organizational justice, organizational
commitment dan burnout dengan kinerja berpengaruh secara signifikan.
44
D. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. 1
Skema Kerangka Berpikir
Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor
Internal
Basis Teori :Attachment Theory
Kinerja Auditor
Internal
(Y)
VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN
Work Engagement (X1)
Organizational Justice
(X2)
Organizational Commitment
(X3)
H1
H2
H3
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Metode Analisis: Analisis Regesi Berganda
Burnout (X4)
H4
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan
karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau
lebih. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang
digunakan untuk menjelaskan pengaruh variable independen, yaitu pengaruh work
engagement, organizational justice, organizational commitment, dan
burnoutterhadap variable dependen, yaitu kinerja auditor. Populasi penelitian ini
adalah para auditor internal yang bekerjadi lingkungan Inspektorat Jendral
Kementerian Dalam Negeri.
B. Metode Penentuan Sampel
Metode pengumpulan sampel dalam penelitian ini adalah Purposive Sampling
atau Judgement Sampling, yaitu teknik yang dilakukan berdasarkan kriteria yang
disesuaikan dengan tujuan penelitian atau melalui pertimbangan dari peneliti.
Dengan teknik ini, jika calon responden sesuai dengan karakteristik populasi yang
diinginkan, siapapun responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja
ditemui, dapat dijadikan elemen dalam sampel penelitian. Sampel yang diambil
disini adalah para auditor internal yang mana memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. Telah bekerja selama minimal 3 tahun.
2. Pendidikan terakhir minimal Diploma Tiga (D3) dan Strata Satu (S1).
46
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer (Primary Data)
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara), berupa opini, pengalaman,
secara individual maupun kelompok, hasil observasi suatu kejadian atau kegiatan,
dan hasil pengujian. Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar
pertanyaan langsung kepada responden, yaitu auditor yang bekerja di Inspektorat
Jendral Kementerian Dalam Negeri. Penelitian ini dilakukan dengan metode
survei dengan menyebarkan kuesioner kepada responden potensial yang telah
memenuhi kriteria agar dapat diperoleh data-data yang valid dan hasil yang
signifikan. Kuesioner dikirimkan secara langsung oleh peneliti kepada Inspektorat
Jendral Kementerian Dalam Negeri.
Skala yang digunakan adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial. Kuesioner yang
dibagikan terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi kata pengantar penulis atas
kuesioner, bagian kedua mengenai operasional variable dan petunjuk pengisian,
serta bagian ketiga berisi keterangan pribadi responden dan terakhir bagian
keempat berisi pertanyaan-pertanyaan yang merupakan penjabaran dari
operasional variabel penelitian.
47
b. Observasi
Penelitian ini dilakukan dengan observasi pada auditor yang bekerja di
Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri berupa pengamatan langsung dan
pengambilan data objek penelitian.
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti
secara tidak langsung melalui perantara. Data sekunder yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Penelitian Pustaka (Library Research). Melengkapi
penelitian dengan teori dan konsep yang kuat merupakan hal yang penting agar
dapat menyelesaikan masalah penelitian dengan mengumpulkan jurnal-jurnal
ilmiah, buku, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan
penelitian ini.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini
adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis, statistik deskriptif juga
digunakan untuk memberikan gambaran mengenai variabel-variabel dalam
penelitian ini. Selain itu, dilakukan pengujian hipotesis yaitu uji statistik t dan uji
simultan statistik F serta koefisien determinasi untuk menilai kelayakan model
regresi dalam penelitian ini.
48
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran mengenai suatu variabel yang
dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, nilai maksimum dan
nilai minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencongan distribusi) (Ghozali,
2013:19). Standar deviasi, nilai maksimum, dan nilai minimum menggambarkan
persebaran data. Data yang memiliki standar deviasi yang semakin besar
menggambarkan data tersebut semakin menyebar. Standar deviasi, nilai
maksimum, dan nilai minimum menggambarkan persebaran variabel yang bersifat
metrik.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Realiabilitas
Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47). Pengukuran reliabilitas dapat
dilakukan dengan dua cara:
1) Repeated Measure (Pengukuran ulang)
Disini seseorang akan diberikan pertanyaan yang sama dalam waktu yang
berbeda untuk melihat konsistensi akan jawabannya.
2) One Shoot (Pengukuran sekali saja)
Pengukuran hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan
dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha
49
(α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha
>0.70. (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).
Namun disini penulis hanya menggunakan pengukuran sekali saja
mengingat keterbatasan waktu yang dimiliki.
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian
ini dilakukan dengan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi
antar nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson
Correlation yang didapat memiliki nilai dibawah 0.05 berarti data yang diperoleh
adalah valid (Ghozali, 2013:52)
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti
melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Multikoloniearitas
Pengujian multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik harusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen
(Ghozali, 2013:105).
Deteksi ada atau tidaknya multikoloniearitas di dalam model regresi dapat
dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Regresi bebas
50
dari multikoloniearitas jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance < 0.1 (Ghozali,
2013:105).
b. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melakukan pengujian apakah dalam model
regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji
normalitas terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013:
160-161).
1) Analisis Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat
histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal.
2) Uji Statistik
Selain dengan analisis grafik maka perlu dianjurkan dengan uji statistik, agar
mencapai keakuratan yang lebih baik lagi. Uji statistik sederhana dapat dilakukan
dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data
(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari
residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusannya:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
51
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model
regresi terjadi ketidaksamaan variansdari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain. Jika varians dari satu residual pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homokedastisitas dan jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah homokedastisitas (Ghozali, 2013:139).
Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dengan ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada pola yang
jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
4. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, digunakan model regresi
berganda. Model regresi berganda pada umumnya digunakan untuk menguji
pengaruh dua variabel atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen
dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier
(Indriantoro dan Supomo, 2002:211). Variabel independen terdiri dari work
engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout,
sedangkan variabel dependennya adalah kinerja auditor internal.
52
Untuk menguji hipotesis tersebut, maka dirumuskan persamaan regresi
yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 +b2 X2 +b3X3 +b4X4 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Auditor Internal
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X1 = Work Engagement
X2 = Organizational Justice
X3 = Organizational Commitment
X4 = Burnout
e = Standar error
Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui:
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen
semakin terbatas (Ghozali, 2013:97).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji signifikansi simultan pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Apabila nilai
probabilitas signifikan pada tingkat α = 5%, maka variabel independen secara
53
bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Dengan
demikian model regresi layak untuk diujikan.
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu
variabel independen atau bebas secara individual dalam menjelaskan variasi
variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidkanya pengaruh
masing-masing variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi (α) sebesar
5% (0,05) (Ghozali, 2013:98)
5. Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel penelitian merupakan cara bagaimana menemukan
dan mengukur variabel-variabel dengan dirumuskan secara singkat dan jelas,
sehingga hasil dari pengukuran tidak menimbulkan banyak tafsiran. Untuk
pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala
likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju
atau ketidaksetujuannya terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu
(Indriantoro dan Supomo, 2002:104).
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang
digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya:
1. Work engagement (X1)
Work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi
dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi
dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi
sehingga meningkatkan nilai organisasi dan sangat dapat membantu organisasi
54
mencapai tujuannya. Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel
ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan disesuaikan dengan responden
yang digunakan dalam penelitian. Skala yang digunakan untuk mengukur
variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju
(2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).
2. Organizational Justice (X2)
Organizational justicebisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan,
dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai
untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai
dengan apa yang akan mereka peroleh. Pertanyaan yang terdapat dalam
kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan
disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian. Skala yang
digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat
tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat
setuju (5).
3. Organizational Commitment (X3)
Organizational commitment adalah suatu perjanjian dalam diri individu
atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik
akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih
baik dengan dedikasi dan loyalitasnya terhadap organisasi dan membantu
organisasi dalam memenuhi tujuannya. Pertanyaan yang terdapat dalam
kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan
disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian. Skala yang
digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat
55
tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat
setuju (5).
4. Burnout (X4)
Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami
individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan
penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerjahingga
manajerial perusahaan yang kurang mendukung. Ini bisa berdampak pada
kinerja yang umumnya memberi dampak negatif pada individu dan organisasi.
Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel ini telah
dimodifikasi oleh peneliti dan dan disesuaikan dengan responden yang
digunakan dalam penelitian. Skala yang digunakan untuk mengukur variabel
ini adalah skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2),
cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).
5. Kinerja (Y)
Kualitas kinerja adalah suatu hasil atau pencapaian atas apa yang telah
dilakukan atau dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu
maupun nilai organisasi. Suatu kinerja dapat dikatakan baik apabila telah
mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan, dan kinerja dikatakan buruk
jika sebaliknya, yaitu jauh dari hasil yang diharapkan. Pertanyaan yang
terdapat dalam kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti
dan dan disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian.
Skala yang digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin
dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4),
sampai sangat setuju (5).
56
Tabel 3. 1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran
No. Butir
Pertanyaan
Work
Engagement
(X1)
Schaufeli dan
Bakker (2010)
dalam
Murnianita
(2012)
Vigor
Dedication
Absorption
Dedication
1. Antusiasme pada
pekerjaan.
2. Rasa bangga terhadap
pekerjaan yang dimiliki.
3. Memahami makna dan
tujuan dari pekerjaan yang
dilakukan.
4. Ketertarikan diri
terhadap pekerjaan.
5. Keterpaksaan menjalani
pekerjaan.
6. Dedikasi individu
terhadap pekerjaan.
7. Rasa puas yang
diperoleh individu atas apa
yang telah dikerjakan.
Skala
Interval
1-2
3
4
5-6
7
8
9
Bersambung pada halaman selanjutnya
57
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran
No. Butir
Pertanyaan
Organizational
Justice
(X2)
Lisa (2008)
Distributive
Justice
Interactional
Jusice
Interactional
Jusice
Procedural Justice
Distributive
Justice
Procedural Justice
1. Organisasi memiliki
nilai-nilai luhur yang
menjadi dasar etika.
2. Nilai kejujuran dan
etika dikomunikasikan
secara tertulis dalam
bentuk peraturan dan
dijadikan pegangan oleh
seluruh pegawai.
3. Peraturan dan kebijakan
manajemen konsisten
dengan tujuan organisasi
dan berlaku bagi setiap
personel dalam organisasi.
4. Ketetapan dan
kebijakan manajemen
dibuat semata-mata untuk
kepentingan organisasi.
5. Prosedur dan kebijakan
dijalankan berdasarkan
pada standar etika dan
moral.
6. Keputusan yang diambil
terhadap suatu
permasalahan bersifat
objektif tidak memihak.
Skala
Interval
1
2
3
4
5
6
Bersambung pada halaman selanjutnya
58
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran
No. Butir
Pertanyaan
Organizational
Justice
(X2)
Lisa (2008)
Interactional
Justice
Interactional
Justice
Distributive
Justice
7. Manajemen
memberikan kepercayaan
kepada pimpinan dan
karyawan dalam mencapai
hasil.
8. Organisasi menerapkan
sistem reward yang adil
terhadap pencapaian
tujuan dan hasil.
9. Aturan dan kebijakan
yang dibuat hanya
memihak pada golongan
tertentu dalam organisasi.
Skala
Interval
7
8
9
Organizational
Commitment
Dahnia, dkk
(2011)
Affective
Continuance
Affective
Continuance
Continuance
1. Dedikasi yang tinggi
terhadap organisasi.
2. Rasa bangga terhadap
organisasi.
3. Loyalitas yang tinggi
pada organisasi.
4. Kesediaan menerima
semua macam penugasan
agar dapat tetap bekerja
diorganisasi saat ini.
5. Menurut saya nilai-nilai
organisasi dan nilai-nilai
saya adalah sama.
Skala
Interval
1
2
3
4
5
Bersambung pada halaman selanjutnya
59
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran
No. Butir
Pertanyaan
Organizational
Commitment
(X3)
Dahnia, dkk
(2011)
Continuance
Affective
Continuance
Affective
6. Saya bangga untuk
menceritakan kepada
orang lain bahwa saya
bagian dari organisasi.
7. Saya merasa tidak
dapat bertahan lama
diorganisasi.
8. Organisasi ini memberi
inspirasi yang baik untuk
berprestasi.
9. Saya akan
meninggalkan pekerjaan
ini jika terjadi perubahan
sedikit saja dalam
organisasi.
Skala
Interval
6
7
8
9
Burnout
(X4)
Internal
Eksternal
Eksternal
Internal
1. Saat bekerja saya
merasa mengeluarkan
banyak energi.
2. Saya merasa lelah
dengan rutinitas
pekerjaan saya.
3. Saya merasa terbebani
dengan tugas atau
pekerjaan yang diberikan
kepada saya.
4. Saya merasa bahwa
pekerjaan yang saya
lakukan banyak
membuang waktu saya.
Skala
Interval
1
2
3
4
Bersambung pada halaman selanjutnya
60
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran
No. Butir
Pertanyaan
Burnout
(X4)
Internal
Internal
Internal
Internal
Internal
Eksternal
5. Saya menjadi mudah
emosional saat bekerja.
6. Saya sulit untuk fokus
dan menyelesaikan
pekerjaan saya.
7. Saya sering merasa
kelelahan fisik selama
bekerja.
8. Saya sering merasa
bosan dan penat
menjalani pekerjaan.
9. Saya pernah
berkeinginan untuk
pindah atau mencari
tempat kerja lain.
10. Beban kerja yang
dipikul tidak seimbang
dengan yang diperoleh.
Skala
Interval
5
6
7
8
9
10
Kinerja
(Y)
Trisnaningsih
(2007)
Faktor Individu
Faktor Psikologi
Faktor Psikologi
1. Pendidikan auditor
berpengaruh pada
professional kinerjanya
2. Kemampuan mengikuti
tujuan dan kebijakan
organisasi.
3. Tidak merasa
termotivasi apapun
dengan pekerjaan yang
dilakukan.
Skala
Interval
1
2
3
Bersambung pada halaman selanjutnya
61
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran
No. Butir
Pertanyaan
Kinerja
(Y)
Trisnaningsih
(2007)
Faktor Individu
Faktor Psikologi
Faktor Organisasi
Faktor Psikologi
Faktor Psikologi
Faktor Psikologi
4. Faktor usia sangat
mempengaruhi kinerja
auditordalam
melaksanakan profesinya.
5. Kemampuan bertukar
informasi dan bekerja
sama dalam tim.
6. Pekerjaan memotivasi
individu menjadi lebih
baik.
7. Loyalitas dan dedikasi
terhadap organisasi.
8. Keaktifan dan
partisipasi dalam setiap
pertemuanpara auditor.
9. Tanggung jawab atas
tugas yang diemban.
Skala
Interval
4
5
6
7
8
9
62
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap para auditor internal yang bekerja di
Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang terletak di Jalan Medan
Merdeka Timur No. 8, Jakarta Pusat. Pengumpulan data dilakukan melalui
penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada para responden.
Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 4 Juni
2015 hingga 10 Juni 2015.
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 100 kuesioner dan jumlah kuesioner
yang kembali adalah sebanyak 64 kuesioner atau 64%. Kuesioner yang tidak
kembali berjumlah 36 kuesioner atau 36%. Jadi kuesioner yang dapat diolah
berjumlah 64 kuesioner atau 64%. Gambaran mengenai data sampel ini dapat
dilihat pada tabel 4. 1.
Tabel 4. 1
Data Sampel Penelitian
No Keterangan Auditor Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 100 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 36 36%
3 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 64 64%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa kuesioner yang tidak kembali
dikarenakan adanya responden yang tidak berpartisipasi dalam penelitian ini.
63
Hal ini disebabkan oleh keterbatasan waktu yang diberikan oleh peneliti serta
banyaknya auditor yang sedang bertugas ke luar kota, sehingga kuesioner
yang kembali tidak bisa seutuhnya.
2. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah auditor internal yang bekerja pada
Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang terletak di Jalan Medan
Merdeka Timur No. 8, Jakarta Pusat. Berikut ini adalah deskripsi mengenai
identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan
terakhir dan lama bekerja.
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Pada tabel 4. 2 berikut ini disajikan deskripsi responden berdasarkan
jenis kelamin.
Tabel 4. 2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-Laki 35 54. 7 54. 7 54. 7
Perempuan 29 45. 3 45. 3 100. 0
Total 64 100. 0 100. 0
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4. 2 diatas menunjukan bahwa sekitar 35 orang atau 54,7%
responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 29
orang atau 45,3% responden berjenis kelamin perempuan.
64
b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
Pada tabel 4. 3 berikut ini disajikan deskripsi responden berdasarkan
pendidikan terakhir.
Tabel 4. 3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
D3 / S1 19 29. 7 29. 7 29. 7
>S1 45 70. 3 70. 3 100. 0
Total 64 100. 0 100. 0
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4. 3 diatas menunjukan bahwa sekitar 19 orang atau 29,7%
responden berpendidikan terakhir Diploma dan atau Strata Satu (S1), dan
sisanya sebesar 45 orang atau 70,3% responden berpendidikan terakhir
lebih dari Strata Satu (>S1).
c. Deskripsi responden berdasarkan lama nya bekerja
Pada tabel 4. 4 berikut ini disajikan deskripsi responden berdasarkan
lama nya bekerja.
Tabel 4. 4
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3-5 tahun 7 10. 9 10. 9 10. 9
>5 tahun 57 89. 1 89. 1 100. 0
Total 64 100. 0 100. 0
Sumber: Data primer yang diolah
65
Tabel 4. 4 diatas menunjukan bahwa sekitar 7 orang atau 10,9%
responden baru bekerja sekitar 3-5 tahun, dan sisanya sebesar 57 orang
atau 89,1% responden sudah bekerja lebih dari 5 tahun (>5 tahun).
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi work
engagement, organizational justice, organizational commitment, burnout
dan kinerja auditor internal akan diuji secara statistik deskriptif seperti
yang terlihat pada tabel 4. 5 dibawah ini.
Tabel 4. 5
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Twe 64 17. 00 44. 00 33. 4688 4. 87614
Toj 64 20. 00 42. 00 32. 8594 4. 96613
Toc 64 18. 00 41. 00 32. 0781 3. 98929
Tbo 64 17. 00 40. 00 24. 5781 5. 12326
Tka 64 18. 00 43. 00 32. 0156 4. 07662
Valid N (listwise) 64
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4. 5 menjelaskan bahwa pada variabel work engagement
jawaban minimum responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 44,
dengan rata-rata total jawaban 33,4688 dan standar deviasi sebesar
4,87614. Pada variabel organizational justice jawaban minimum
responden sebesar 20 dan maksimum sebesar 42, dengan rata-rata total
jawaban 32,8549 dan standar deviasi sebesar 4,96613. Pada variabel
organizational commitment jawaban minimum responden sebesar 18 dan
66
maksimum sebesar 41, dengan rata-rata total jawaban 32,0781 dan standar
deviasi sebesar 3,98929. Pada variabel burnout jawaban minimum
responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 40, dengan rata-rata total
jawaban 24,5781 dan standar deviasi sebesar 5,12326. Dan pada variabel
kinerja auditor jawaban minimum responden sebesar 18 dan maksimum
sebesar 43, dengan rata-rata total jawaban 32. 0156 dan standar deviasi
sebesar 4. 07662.
2. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson
Correlation, pedomana suatu model dikatakan valid jika tingkat
signifikansinya dibawah 0,05. Pada tabel berikut ini disajikan hasil uji
validitas dari lima variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu work
engagement (we), organizational justice (oj), organizational commitment
(oc), burnout (bo) dan kinerja auditor (ka), dengan 64 sampel responden.
Tabel 4. 6
Hasil Uji Validitas Work Engagement
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
1 (we1) . 710** . 000 Valid
2 (we2) . 843** . 000 Valid
3 (we3) . 846** . 000 Valid
4 (we4) . 827** . 000 Valid
5 (we5) . 531** . 000 Valid
6 (we6) . 857** . 000 Valid
7 (we7) . 377** . 002 Valid
8 (we8) . 723** . 000 Valid
9 (we9) . 674** . 000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
67
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel work engagement mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05.
Tabel 4. 7
Hasil Uji Validitas Organizational Justice
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
1 (oj1) . 699** . 000 Valid
2 (oj2) . 797** . 000 Valid
3 (oj3) . 771** . 000 Valid
4 (oj4) . 671** . 000 Valid
5 (oj5) . 835** . 000 Valid
6 (oj6) . 278* . 026 Valid
7 (oj7) . 746** . 000 Valid
8 (oj8) . 690** . 000 Valid
9 (oj9) . 553** . 000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel organizational justice mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05.
Tabel 4. 8
Hasil Uji Validitas Organizational Commitment
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
1 (oc1) . 807** . 000 Valid
2 (oc2) . 725** . 000 Valid
3 (oc3) . 766** . 000 Valid
4 (oc4) . 605** . 000 Valid
5 (oc5) . 572** . 000 Valid
6 (oc6) . 685** . 000 Valid
7 (oc7) . 274* . 028 Valid
8 (oc8) . 619** . 000 Valid
9 (oc9) . 332** . 007 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
68
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel organizational commitment
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4. 9
Hasil Uji Validitas Burnout
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
1 (bo1) . 475** . 000 Valid
2 (bo2) . 716** . 000 Valid
3 (bo3) . 768** . 000 Valid
4 (bo4) . 792** . 000 Valid
5 (bo5) . 784** . 000 Valid
6 (bo6) . 792** . 000 Valid
7 (bo7) . 795** . 000 Valid
8 (bo8) . 769** . 000 Valid
9 (bo9) . 711** . 000 Valid
10 (bo10) . 427** . 000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel burnout mempunyai kriteria valid
untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4. 10
Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
1 (ka1) . 378** . 002 Valid
2 (ka2) . 335** . 007 Valid
3 (ka3) -. 322** . 009 Valid
4 (ka4) . 646** . 000 Valid
5 (ka5) . 511** . 000 Valid
6 (ka6) . 386** . 002 Valid
7 (ka7) . 479** . 000 Valid
8 (ka8) . 510** . 000 Valid
9 (ka9) . 363** . 003 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
69
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa variabel kinerja auditor mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05.
3. Hasil Uji Realibilitas
Uji realibilitas dilakukan untuk menilai konsistensi jawaban responden.
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika nilai Cronbach Alpha
berada diatas 0,7. Tabel 4.11 menunjukkan hasil uji realibilitas untuk lima
variabel penelitian ini.
Tabel 4. 11
Hasil Uji Realibilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Work Engagement . 878 Reliabel
Organizational Justice . 845 Reliabel
Organizational Commitment . 773 Reliabel
Burnout . 876 Reliabel
Kinerja Auditor . 781 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4. 11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel work
engagement sebesar 0,878, organizational justice sebesar 0,845,
organizational commitment sebesar 0,773, burnout sebesar 0,876, dan kinerja
auditor sebesar 0,781. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua
pertanyaan dalam kuesioner ini adalah reliable karena mempunyai nilai
cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item
pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten
yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban
yang relative sama dengan jawaban yang sebelumnya.
70
4. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multikolonieritas, maka dapat
dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance InflationFactor
(VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.
Tabel 4. 12
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3. 722 4. 523 . 823 . 414 Twe -. 080 . 127 -. 096 -. 633 . 529 . 363 2. 757
Toj . 188 . 106 . 229 1. 765 . 083 . 497 2. 010
Toc . 668 . 126 . 653 5. 280 . 000 . 546 1. 830
Tbo . 138 . 083 . 174 1. 658 . 103 . 762 1. 312
a. Dependent Variable: tka
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4. 12 diatas terlihat bahwa tidak ada variabel
independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 yang
berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih
dari 95%. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga
menunjukkan hal yang sama bahwa tidak ada satu variabel independen
yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa
tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model
regresi. Dan dapat dikatakan bahwa model regresi dalam penelitian ini
adalah baik karena tidak terjadi korelasi antara variabel
independennya.
71
b. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak.
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4. 1
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Sumber: Data primer yang diolah
Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan pada gambar
berikut ini.
72
Gambar 4. 2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 4. 1 dan 4. 2 memperlihatkan penyebaran data yang berada
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini menunjukkan
bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari
suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual
suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas.
73
Gambar 4. 3
Grafik Scatterplot
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan gambar 4. 3 diatas, grafik scatterplot menunjukkan bahwa
data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak
terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga
model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor internal
berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu work engagement,
organizational justice, organizational commitment, dan burnout.
5. Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis
berganda (multiple regression analysis), yaitu:
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen.
74
Tabel 4. 13
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, X2, X3, X4
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 . 712a . 507 . 473 2. 95925
a. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj
b. Dependent Variable: tka
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4. 13 menunjukkan nilai Adjusted R Squaresebesar 0,473. Hal
ini menandakan bahwa variasi variabel Work Engagement, Organizational
Justice, Organizational Commitment dan Burnout hanya bisa menjelaskan
47,3% variasi variabel Kinerja Auditor Internal. Sedangkan sisanya 52,7%
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model
penelitian ini. Oleh karena itu penelitian lain dapat dilakukan untuk
mencari faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja auditor
internal tersebut., seperti independensi, profesionalisme, turnover intention
dan gaya kepemimpinan.
b. Hasil Uji Statistik F
Hasil uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen dalam model regresi secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel dependen, maka digunakan tingkat signifikansi α=0,05.
Berikut ini disajikan hasil uji statistik F terhadap variabel Y, X1, X2, X3,
dan X4.
75
Tabel 4. 14
Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, X2, X3, X4
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 530. 311 4 132. 578 15. 139 . 000b
Residual 516. 673 59 8. 757
Total 1046. 984 63
a. Dependent Variable: tka
b. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj
Sumber: Data primer yang diolah
Hasil Uji Hipotesis 5: Pengaruh work engagement, organizational
justice, organizational commitment, dan burnout terhadap kinerja
auditor internal
Tabel 4. 14 memperlihatkan nilai signifikansi hasil uji F sebesar
0,000 yang memiliki nilai lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti
menerima H5,sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Work
Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment, dan
Burnout berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja
Auditor Internal. Karena itu dapat dikatakan pula bahwa kinerja
auditor internal dapat diukur melalui work engagement yang dimiliki
oleh para auditor, organizational justice yang diberikan dan tercipta
dalam organisasi, organizational commitment yang dipenuhi para
auditor, dan burnoutyang terjadi atas pekerjaan auditor tersebut.
c. Hasil Uji Statistik t
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui hubungan masing-masing
variabel independen terhadapvariabel dependen dengan menggunakan
76
tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas t-statistik lebih besar dari
0,05 maka tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen (koefisien regresi tidak signifikan). Sedangkan jika nilai
probabilitas t lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2009:85). Uji ini
digunakan untuk menguji hipotesis 1, 2, 3 dan 4.
Hasil Uji Statistik Parameter Individual (Uji t) dapat dilihat dalam
tabel 4. 15 berikut ini:
Tabel 4. 15
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3. 722 4. 523 . 823 . 414
Twe -. 080 . 127 -. 096 -. 633 . 529
Toj . 188 . 106 . 229 1. 765 . 083
Toc . 668 . 126 . 653 5. 280 . 000
Tbo . 138 . 083 . 174 1. 658 . 103
a. Dependent Variable: tka
Sumber: Data primer yang diolah
Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh work engagement terhadap kinerja
auditor
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel work
engagement mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,529. Maka dapat
disimpulkan bahwa variabel work engagement tidak berpengaruh secara
77
signifikan terhadap kinerja auditor internal karena tingkat signifikansi
yang dimiliki variabel work engagement lebih besar dari 0,05, dengan
demikian menolak H1.
Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh organizational justice terhadap
kinerja auditor
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel
organizational justice mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,083.
Maka dapat disimpulkan bahwa variabel organizational justice tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor internal karena
tingkat signifikansi yang dimiliki variabel organizational justice lebih
besar dari 0,05, dengan demikian menolak H2.
Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh organizational commitment
terhadap kinerja auditor
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel
organizational commitment mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Hal ini berarti menerima H3, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel
organizational commitment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
auditor internal karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel
organizational commitmentlebih kecil dari 0,05.
Hasil Uji Hipotesis 4: Pengaruh burnout terhadap kinerja auditor
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel
organizational justice mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,103.
Maka dapat disimpulkan bahwa variabel burnout tidak berpengaruh secara
78
signifikan terhadap kinerja auditor internal karena tingkat signifikansi
yang dimiliki variabel burnout lebih besar dari 0,05, dengan demikian
menolak H4.
Berdasarkan tabel 4. 15, maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = (3,722) – (0,080)X1 + (0,188)X2 + (0,668)X3 + (0,138)X4
Persamaan regresi linear berganda diatas memiliki nilai positif pada
konstanta yaitu 3,722, yang menyatakan bahwa apabila work engagement,
organizational justice, organizational commitment, dan burnout bernilai
nol maka kinerja auditor akan bernilai positif. Model tersebut mengandung
arti bahwa setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan pada variabel
work engagement atau sebesar -0,080, maka akan diikuti dengan
meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa variabel
organizational justice, organizational commitment, dan burnout dalam
kondisi tetap. Selanjutnya setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan
pada variabel organizational justice atau sebesar 0,188, maka akan diikuti
dengan meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa
variabel work engagement, organizational commitment, dan burnout
dalam kondisi tetap. Setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan pada
variabel organizational commitment atau sebesar 0,668, maka akan diikuti
dengan meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa
variabel work engagement, organizational justice, dan burnout dalam
kondisi tetap. Dan terakhir setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan
79
pada variabel burnout atau sebesar 0,138, maka akan diikuti dengan
meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa variabel
work engagement, organizational justice, dan organizational commitment
dalam kondisi tetap.
Berdasarkan hasil persamaan regresi diatas, hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel work engagement, organizational justice,
organizational commitment, dan burnout memiliki pengaruh terhadap
kinerja auditor internal. Artinya semakin besar nilai dari variabel-variabel
independen tersebut, maka akan semakin meningkatkan kinerja auditor
internal.
C. Pembahasan
1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor Internal
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel work
engagement mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,529. Dari hasil uji
hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa work engagementtidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal
ini berarti menolak H1 karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel
work engagement lebih besar dari 0,05. Hal ini bisa disebabkan oleh
beberapa faktor, yaitu: 1) work engagementsudah menjadi bagian yang
melekat pada diri setiap individu, 2) work engagement sudah tidak
dianggap penting dan bisa saja menjadi sesuatu yang dapat dipaksakan
karena tuntutan kerja, 3) work engagement menjadi tuntutan bagi setiap
individu untuk melakukan pekerjaannya.
80
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Korkaew dan Suthinee (2012) serta Nabilah dan Jafar (2014) yang
menyimpulkan bahwa work engagement berpengaruh langsung secara
signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki
keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan mampu menyerap pekerjaan
mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi sehingga
kinerjanya lebih baik dibanding karyawan yang tidak merasa engaged.
Akan tetapi sejalan dengan penelitian yang dilakukan Windy dan Sami’an
(2013) yang menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara
keterikatan kerja dengan kinerja pada karyawan.
2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja Auditor Internal
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel
organizational justicemempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,083. Dari
hasil uji hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa organizational
justice tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor
internal. Hal ini berarti menolak H2 karena tingkat signifikansi yang
dimiliki variabel organizational justice lebih besar dari 0,05. Hal ini
dikarenakan keadilan organisasi umumnya adalah persepsi individu
tentang keseimbangan antara apa yang mereka kerjakan dan apa yang
mereka peroleh. Tentu saja persepsi setiap individu berbeda dan belum
tentu sama dengan kenyataannya.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fitri
dan Ratna (2009) yang menemukan bahwa keadilan distributif dan
81
keadilan prosedural berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja.
Individu akan menampilkan tingkat kinerja dan tingkat komitmen yang
lebih tinggi, peningkatan kerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan
tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika mereka
merasa bahwa proses pengambilan keputusan adil, dan mereka
diperlakukan dengan adil (Rupp dan Cropanzano dalam Byrne et al.,
2003) dalam (Fitri dan Ratna, 2009).
Akan tetapi sejalan dengan penelitian Dewi (2015) yang menemukan
bahwa keadilan prosedural tidak berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja namun keadilan prosedural dapat berpengaruh secara tidak
langsung terhadap kinerja manajerial melalui partisipasi anggaran sebagai
intervening. Keadilan prosedural yang tinggi tidak dapat mempengaruhi
manajer untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini bisa dikarenakan individu
dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural pada
saat aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh
parapengambilkebijakan. Namun umumnya setiap individu dituntut untuk
mematuhi prosedur yang berlaku baik yang mereka terima maupun tidak.
Oleh karena itu keadilan prosedural tidak memiliki pengaruh yang
signifikan pada kinerja.
82
3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja Auditor Internal
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel work
engagement mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Dari hasil uji
hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa organizational
commitment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor
internal.
Hal ini berarti H3 diterima, artinya semakin sering seorang terlibat dan
loyal dalam suatu organisasi maka semakin tinggi komitmennya terhadap
organisasi sehingga membantu organisasi secara langsung dan tidak
langsung dalam memenuhi tujuannya. Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007) yang
menyatakan bahwa auditor yang komitmen terhadap profesinya umumnya
akan loyal terhadap profesinya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan auditor
tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu
tujuan. Juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan Elya Wati, dkk
(2010) dan Bunga (2012), yang pada intinya menyatakan bahwa komitmen
organisasi sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang mana individu
dengan komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha memberikan
kemampuan yang terbaik untuk organisasinya tersebut.
83
4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel
burnoutmempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,103. Dari hasil uji
hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa burnout tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal ini berarti
menolak H4 karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel burnout
lebih besar dari 0,05. Hal ini bisa dikarenakan bahwa burnout umumnya
terjadi pada pekerja sosial yang menghadapi banyak orang dengan
permasalahan-permasalahan beragam. Berbeda dengan auditor yang
walaupun menghadapi beban kerja yang berlebihan dan tuntutan
penyelesaian tugas akan tetapi terpaku pada tugas yang umumnya
monoton dan tidak kompleks berubah setiap waktu.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Ika (2015) yang mana gagal
menemukan bukti empiris bahwa auditor burnout berpengaruh positif
terhadap toleransi perilaku disfungsional auditor yang berdampak pada
kinerja mereka. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Eka dan Imam (2006) yang menyatakan bahwa burnout yang
dialami oleh auditor terbukti akan mempengaruhi hasil kerjanya. Akan
tetapi dalam penelitian ini tidak dibedakan jabatan auditor, sehingga tidak
diketahui perbedaan tingkat burnout yang dialami oleh auditor senior
maupun auditor junior.
84
5. Pengaruh work engagement, organizational justice, organizational
commitment, dan burnout terhadap kinerja auditor internal
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Work Engagement,
Organizational Justice, Organizational Commitment, dan Burnout
berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Auditor
Internal dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari
0,05. Hal ini berarti menerima H5,sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja
auditor internal dapat diukur melalui work engagement yang dimiliki oleh
para auditor, organizational justice yang diberikan dan tercipta dalam
organisasi, organizational commitment yang dipenuhi para auditor, dan
burnout yang terjadi atas pekerjaan auditor tersebut.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang
telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara work engagement terhadap
kinerja auditor internal. Dengan demikian penelitian ini tidak sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Korkaew dan Suthinee (2012) serta
Nabilah dan Jafar (2014) yang yang menyimpulkan bahwa work
engagement berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Akan tetapi sejalan dengan penelitian yang dilakukan Windy
dan Sami’an (2013) yang menemukan bahwa tidak ada hubungan yang
signifikan antara keterikatan kerja dengan kinerja pada karyawan.
2. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara organizational justice
terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan olehFitri dan Ratna (2009) yang menemukan
bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan Korkaew
dan Suthinee (2012) yang menyatakan bahwa organizational justice
mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja. Akan tetapi sejalan
dengan penelitian Dewi (2013) yang menemukan bahwa keadilan
prosedural tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja.
86
3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara organizational
commitment dengan kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini didukung
oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007),
Elya Wati, dkk (2010) dan Bunga (2012) yang menemukan bahwa
komitmen organisasi sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang
mana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha
memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya tersebut.
4. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara burnout terhadap kinerja
auditor internal. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Ika (2015) yang
mana gagal menemukan bukti empiris bahwa auditor burnout berpengaruh
positif terhadap toleransi perilaku disfungsional auditor yang berdampak
pada kinerja mereka. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian
yang dilakukan Eka dan Imam (2006) yang menyatakan bahwa burnout
yang dialami oleh auditor terbukti akan mempengaruhi hasil kerjanya
5. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Work Engagement,
Organizational Justice, Organizational Commitment, dan Burnout
terhadap Kinerja Auditor Internal. Sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja
auditor internal dapat diukur melalui work engagement yang dimiliki oleh
para auditor, organizational justice yang diberikan dan tercipta dalam
organisasi, organizational commitment yang dipenuhi para auditor, dan
burnoutyang terjadi atas pekerjaan auditor tersebut.
87
B. Saran
Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian
yang lebih berkualitas lagi dengan adanya masukan mengenai beberapa hal
diantaranya:
1. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel-
variabel yang lebih berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. Dimana
kinerja auditor sendiri dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor lain
diantaranya independensi, profesionalisme, turnover intention, dan gaya
kepemimpinan.
2. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survei,
sehingga hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum,
serta diharapkan dapat memfokuskan penelitian pada grup tertentu
misalnya untuk senior auditor atau junior auditor.
3. Peneliti selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa
wawancara dari beberapa auditor yang menjadi responden penelitian agar
bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pertanyaan-
pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang
menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.
DAFTAR PUSTAKA
Aditya, A. A. Gde Dwi A. dan Made Gede Wirakusuma. 2014. Pengaruh
Komitmen Profesional Pada Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Moderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana,
Bali.
Anjelita . 2014. Pengaruh Keadilan Organisasi, Kualitas Pengendalian Internal,
dan Moralitas Individu Terhadap Kecenderungan Kecurangan Pegawai
(Fraud) Studi Kasus Pada Pusat Litbang Sumber Daya Air,
BadanLitbang Kementrian Pekerjaan Umum. Thesis, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Padjadjaran, Bandung.
Ariani, D. Wahyu. 2014. Relationship Leadership, Employee Engagement
andOrganizational Citizenship Behavior. Journal of Dept. of
Management, Atma Jaya Yogyakarta University.
Bakker, Arnold B. dan P. Matthijs Bal. 2010. Weekly work engagement and
performance: A study among starting teachers. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 83,189–206 dalam The British
Psychological Society .
Bakker, Arnold B. , Simon L. Albrecht, Michael P. Lei ter. 2011. Work
engagement: Further reflections on thestate of play" European Journal
Of Work And Organizational Psychology. 20 (1) , 74–88
Bastian, Indra. 2007. Akuntansi Sektor Publik : Suatu Pengantar. Jakarta:
Erlangga.
Boynton, et. al. . 2003. Modern Auditing, Edisi 8 Jilid 1, Jakarta: Erlangga. .
Chandra, Edward B. Sc. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PD.
WONOAGUNG SEJAHTERA Di Gresik. Thesis, Universitas Katolik
Widya Mandala, Surabaya.
Chauhan, Daisy. 2009. “Effect of Job Involvement on Burnout”. Indian Journal of
Industrial Relations, Vol. 44, No. 3, Corporate Social Responsibility
(Jan. , 2009), pp. 441-453 Published by: Shri Ram Centre for Industrial
Relations and Human Resources (http://www.jstor.
org/stable/27768217),.
Cynthia, Theresia. 2014. Analysis The Effect Of Work Engagement and Job
Embeddedness on Turnver Intention With Job Performance As
Moderating at PT ARGO PANTES TBK. Universitas Bina Nusantara.
89
Daromes, Fransiskus Eduardus, 2006. Keadilan Organisasional dan Intensitas
TurnoverAuditor Pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Jurnal
Maksi, Universitas Atma Jaya Makassar.
Densten, Iain L. 2001. Re-Thinking Burnout. Journal of Organizational
Behavior,Vol. 22, No. 8, pp. 833-847 Published by:Wiley (http://www.
jstor. org/stable/3649574).
Fachrunnisa, Olivia; Adhiatma, Ardian; Mutaminah,2014. The Role of Work
Place,Spirituality and Employee Engagement to Enhance Job
Satisfaction and Performance. ProQuest.
Fahrani, Dahnia,Naning Aranti Wessiani, dan Budi Santosa. 2011. Analisis
Komitmen Organisasi dan Employee Engagement Pada PT. Semen
Gresik (Persero) Tbk. Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya.
Fitriyani, Dewi. 2013. Analisis Pengaruh Keadlian Organisasional Terhadap
Kinerja Manajerial Dengan Partisipasi Penganggaran Sebagai Variabel
Intervening. Universitas Jambi.
Ghazali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Universitas Diponegoro, Semarang.
Gunawan, Indra. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Locus Of
Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. NIKKATSU ELECTRIC
WORKS Bandun. Thesis, Fakultas Ekonomi Program studi Manajemen
Universitas Komputer Indonesia.
Haerani, Siti dan Pandu Puruhanan. 2010. Employee Engagement dan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Departemen Process PlantPT. INCO
Pasca Akuisisi",Jurnal Manajemen Universitas Hasanuddin.
Harvard business review analytic services “The Impact ofEmployee
Engagementon Performance”.
Herman, Lisa Amelia. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasi dan Sistem
Pengendalian Intern Terhadap Kecurangan (Studi Empiris pada Kantor
Cabang Utama Bank Pemerintah di Kota Padang. Universitas Negeri
Padang. .
http://itjen.kemendagri.go.id/. 29 september 2015.
id.wikipedia.org. 29 september 2015.
90
Inovi, Sefrina. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap OCB dan Kinerja Karyawan PT. KAMALTEX Karangjati
Kabupaten Semarang (Jawa Tengah). ,Thesis, Universitas Kristen Satya
Wacana.
Jankingthong, Korkaew dan Suthinee Rurkkhum. 2012. Factors Affecting Job
Performance: A Review of Literature. Silpakorn University Journal of
Social Sciences, Humanities, and Arts Vol. 12 (2) : 115-127, Thailand.
Jatnika, Ika, 2015. Pengaruh Auditor Burnout, Komitmen Organisasional, Niat
Pindah dan Kinerja Pegawai Terhadap Toleransi Perilaku Disfungsional
Audit pada BPK RI” Thesis, Universitas Gadjah Mada.
Julianingtyas, Bunga Nur, 2012. Pengaruh Locus Of Control, Gaya
Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”.
Jurnal Universitas Negeri Semarang, Fakultas Ekonomi.
Kotler, Philipdan Nancy Lee. 2007. Pemasaran di Sektor Publik. Jakarta:Indeks.
Lawalata, Josina, Darwis Said dan Mediaty. Pengaruh Independensi Auditor,
Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Auditor.
Lin, Chieh-Peng. 2010. Modeling Corporate Citizenship, OrganizationalTrust,
and Work Engagement Based on Attachment Theory” 94:517-531
Springer 2009Journal of BusinessEthics.
Mardiasmo “Akuntansi Sektor Publik” Yogyakarta, 2002.
Margaretha, Meily dan Susanti Saragih. 2008. Employee Engagement: Upaya
Peningkatan Kinerja Organisasi” Universitas Kristen Maranatha,
dalamThe 2nd National Conference UKWMS, Surabaya.
Mujiasih, Endah dan Ika Zenita Ratnaningsih. 2011. Meningkatkan Work
Engagement Melalui Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Budaya Organisasi”, Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro,
Semarang,.
Murnianita, Febriana Budhi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Employee
Engagement Pada PT. PLN (Persero) Pusdiklat. Thesis, Fakultas
Ekonomi, Universitas Indonesia.
Murtiasri, Eka dan Imam Ghozali. 2006. Anteseden dan Konsekuensi
BurnoutPada Auditor: Pengembangan Terhadap Role Stress Model.
Simposium Nasional Akuntansi 9, Padang.
91
Musriha. 2011. Influence Of Work Behavior, Work Environment And Motivation
In Clove Cigarette Factories In Kudus, Indonesia”, Academic Research
International Volume 1, Issue 3, Universitas Bhayangkara, Surabaya.
nasional.kompas.com. 29 September 2015.
Nugraheni, Fitri dan Ratna Yulia Wijayanti. 2009. Pengaruh Keadilan Distributif
dan Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja: Studi Kasus Pada
Akademisi Universitas Muria Kudus. Summary hasil penelitian Dosen
Muda Yang dibiayai Dikti.
Pamilih, Ismail. 2014. Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen
Organisasi Dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja
Auditor Pemerintah (Studi Empiris pada KantorBPKP Perwakilan
Yogyakarta)”,Naskah Publikasi, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Paramita, Patricia Dhiana dan Maria Magdalena Minarsih. 2011. Analisis
Burnout, Budaya Organisasi, dan Human Relation Terhadap Stres Kerja
Karyawan (Studi Kasus di PT. Hotel Candi Baru Semarang)"Fakultas
Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang.
Pati, Surya Prakash and Pankaj Kumar. 2011. Work Engagement: A Rethink”
Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 47, No. 2 (October 2011),
pp. 264-276, Published by:Shri Ram Centre for Industrial Relations and
Human Resources (http://www. jstor. org/stable/23070575).
Putra, Yanuar Surya dan Hari Mulyadi. 2010. Pengaruh Faktor Job Demand
Terhadap Kinerja Dengan Burnout Sebagai Variabel Moderating Pada
Karyawan Bagian Produksi PT. TRIPILAR BETONMAS Salatiga. STIE
AMA,Among Makarti, Vol. 3 No. 6, Desember, Salatiga.
Ramadhan, Nabilah dan Jafar Sembiring. 2014. Pengaruh Employee Engagement
Terhadap Kinerja Karyawan diHuman Capital Center PT.Telekomunikasi
Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen Indonesia.
Rehman, M Safdar. 2011. Job design and job performance relationship: A study
of Pakistan Public Sector employees. ProQuest.
republika.co.id. 29 september 2015.
Rustiarini, Ni Wayan. 2013. Pengaruh Kompleksitas Tugas, Tekanan Waktu, dan
Sifat Kepribadian pada Kinerja"Fakultas Ekonomi, Universitas
Mahasaraswati Denpasar,dalam Makara Seri Sosial Humaniora, 17(2):
126-138, Bali.
92
Sawyer, et. al. 2009. Internal Auditing. Edisi 5 Jilid 1, Jakarta: Salemba Empat.
Sihotang, Imelda Novelina . 2004. Burnout Pada Karyawan Ditinjau Dari
Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Psikologis dan Jenis Kelamin.
Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang.
Sujana, Edy. 2012. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat
Pemerintah Kabupaten (Studi Pada Kantor Inspektorat Kabupaten
Badung dan Buleleng). Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika,
Universitas Pendidikan Ganesha, Bali.
Sumakto, Windy Auliah dan Sami’an. 2013. Hubungan Keterikatan Kerja dengan
Kinerja pada Karyawan Hotel Surabaya Plaza.Jurnal Psikologi Industri
dan Organisasi, Universitas Airlangga, Surabaya.
Sumarno, J. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja
Manajerial (Studi Empiris pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia di
Jakarta). Magister Akuntansi STIE Y. A. I dalam SNA VIII Solo, 15 –
16.
Taurisa, Chaterina Melina dan Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul
Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Universitas
Diponegoro, Semarang.
Thomas W. H. NG and Daniel C. Feldman. 2009. Occupational Embeddedness
and Job Performance” Journal of Organizational Behavior 30, 863-891
Publishedonline 8 January 2009 in Wiley InterScience (www.
interscience. wiley. com).
Tims, Maria, Arnold B. Bakker, and Daantje Derks. 2013. The Impact of Job
Crafting on Job Demands, Job Resources, and Well-Being. Journal of
Occupational Health Psychology Copyright byAmerican Psychological
Association, Vol. 18, No. 2, 230–240.
Tobing, Diana Sulianti K. L. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Fakultas Ekonomi, Universitas Jember,Vol. 11, No. 1, : 31-37.
93
Tranggono, Rahadyan Probo dan Andi Kartika. 2008. Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada
Kantor Akuntan Publik di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi(JBE),
Hal. 80 – 90 Vol. 15, No. 1.
Wati, Elya, Lismawati, dan Nila Aprilla. 2010. Pengaruh Independensi, Gaya
Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good
Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi Pada Auditor
Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Simposium Nasional
Akuntansi XIII, Purwokerto.
Wiryathi, Ni Made,Ni Ketut Rasmini dan Made Gede Wirakusuma. 2014.
Pengaruh Role Stressor Pada Burnout AuditorDengan Kecerdasan
Emosional Sebagai Variabel Pemoderasi”,E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana, Bali.
Xanthopoulou, Despoina and Arnold B. Bakker, Evangelia Demerouti and
Wilmar B. Schaufeli. 2007. The Role of Personal Resources in the Job
Demands-Resources Model. International Journal of Stress Management
Copyright 2007 by the American Psychological Association, Vol. 14, No.
2,121–141.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
95
96
97
KUESIONER
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir (skrispsi) yang sedang saya lakukan,
saya Selviani Fauzi mahasiswi akuntansi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta bermaksud melakukan penelitian di Inspektorat Jendral
Kementrian Dalam Negeri dengan meminta kesediaan Bapak/Ibu dan Saudara/i
untuk mengisi kuesioner ini yang nantinya akan dipergunakan sebagai data untuk
penelitian. Adapun operasional variabel yang digunakan dan ketentuan pengisian
ada dihalaman selanjutnya. Judul dari penelitian yang saya lakukan adalah:
“ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL
JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT
TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL”
98
A. Operasional Variabel
1. Work Engagement (Keterikatan Kerja)
Adalah hal yang dapat mempengaruhi kinerja karena merupakan
kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala
aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas
yang dinginkan organisasi.
2. Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Dapat dijadikan tolak ukur atas kinerja, karena perlakuan yang adil
dalam organisasi akan memberikan penghargaan sendiri pada masing-
masing individu dan membuat mereka memahami bahwa diperlakukan
dan memiliki kesempatan yang sama untuk belajar dan berkembang
dalam organisasi.
3. Organizational Commitment (Komitmen Organisasi)
Adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap
organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen
organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan
membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya.
4. Burnout
Adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu
yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan
penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja
hingga manajerial organisasi yang kurang mendukung.
5. Kinerja
Merupakan hasil atau pencapaian atas apa yang telah dilakukan atau
dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu maupun
nilai organisasi.
B. Petunjuk Pengisian
1. Kuesioner ini semata-mata untuk keperluan akademis, dan data responden
akan menjadi kerahasiaan.
2. Dimohon untuk membaca dan menjawab semua pertanyaan dengan teliti
danjujur.
3. Berilah tanda centang (√) pada satu jawaban yang paling sesuai dan
dianggap paling tepat.
4. Alternatif jawaban yang digunakan untuk mengukur penilaian ini adalah:
-Skor/Nilai 1: Sangat Tidak Setuju (STS)
-Skor/Nilai 2: Tidak Setuju (TS)
-Skor/Nilai 3: Cukup Setuju (CS)
-Skor/Nilai 4: Setuju (S)
-Skor/Nilai 5: Sangat Setuju (SS).
99
Nama :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Pendidikan Terakhir : SMA/SMK
D3 / S1
>S1
Lama Bekerja : 0-3 tahun
3-5 tahun
>5tahun
No Work Engagement STS TS CS S SS
1 Saat bekerja saya merasa memiliki energi
yang tinggi.
2 Setiap hari saya selalu bersemangat saat
berangkat kerja.
3 Saya merasa bangga dengan pekerjaan yang
saya lakukan.
4 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya
lakukan memiliki makna dan tujuan
tersendiri bagi saya.
5 Saya merasa senang saat sibuk bekerja.
6 Saya menyukai pekerjaan yang saya jalani.
7 Sebenarnya saya hanya terpaksa menjalani
pekerjaan ini.
8 Saya tidak pernah merasa bosan atau lelah
menjalani pekerjaan yang saya lakukan.
9 Saya merasa puas dengan apa yang saya
kerjakan dan saya peroleh selama ini.
100
No Organizational Justice STS TS CS S SS
1 Organisasi tempat saya bekerja memiliki
nilai-nilai luhur yang menjadi dasar etika
yang mencakup profesionalisme, komitmen,
kerjasama, kejujuran, keselarasan, dan
kesejahteraan.
2 Nilai kejujuran dan etika dikomunikasikan
secara tertulis dalam bentuk peraturan dan
dijadikan pegangan oleh seluruh pegawai.
3 Peraturan dan kebijakan manajemen
konsisten dengan tujuanorganisasidan
berlaku bagi setiap personel dalam
organisasi.
4 Ketetapan dan kebijakan manajemen dibuat
semata-mata untuk kepentingan organisasi
dan tidak memihak.
5 Prosedur dan kebijakan yang dijalankan
berdasarkan pada standar etika dan moral.
6 Keputusan yang diambil terhadap suatu
permasalahan bersifat objektif dan tidak
memihak.
7 Manajemen memberikan kepercayaan kepada
pimpinan dan karyawan dalam mencapai
hasil dari pekerjaan di masa depan.
8 Organisasi menerapkan sistem reward
(penghargaan) yang adil terhadap pencapaian
tujuan dan hasil.
9 Aturan dan kebijakan yang dibuat hanya
memihak pada golongan tertentudiorganisasi.
101
No Organizational Commitment STS TS CS S SS
1 Saya bersedia bekerja melebihi dari yang bisa
diharapkan untuk membantu organisasi ini
berhasil.
2 Saya membanggakan kepada orang lain
bahwa organisasi tempat saya bekerja adalah
organisasi yang bagus.
3 Saya memiliki loyalitas yang cukup tinggi
kepada organisasi tempat saya bekerja.
4 Saya bersedia menerima semua macam
penugasan agar dapat tetap bekerja
diorganisasi saat ini.
5 Menurut saya nilai-nilai organisasi dan nilai-
nilai saya adalah sama.
6 Saya bangga untuk menceritakan kepada
orang lain bahwa saya adalah bagian dari
organisasi.
7 Saya merasa tidak dapat bertahan lama
diorganisasi.
8 Organisasi ini benar-benar memberi inspirasi
yang baik untuk saya berprestasi.
9 Saya akan meninggalkan pekerjaan ini jika
terjadi perubahan sedikit saja dalam
organisasi.
102
No Burnout STS TS CS S SS
1 Saat bekerja saya merasa mengeluarkan
banyak energi.
2 Saya merasa lelah dengan rutinitas pekerjaan
saya.
3 Saya merasa terbebani dengan tugas atau
pekerjaan yang diberikan kepada saya.
4 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya
lakukan banyak membuang waktu saya.
5 Saya menjadi mudah emosional saat bekerja.
6 Saya sulit untuk fokus dan menyelesaikan
pekerjaan saya.
7 Saya sering merasa kelelahan fisik selama
bekerja.
8 Saya sering merasa bosan dan penat
menjalani pekerjaan yang saya lakukan.
9 Saya pernah berkeinginan untuk pindah atau
mencari tempat kerja lain.
10 Saya merasa beban kerja yang saya pikul
tidak seimbang dengan yang saya peroleh.
103
No Kinerja Auditor STS TS CS S SS
1 Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor,
maka kinerjanya semakin professional.
2 Saya mampu mengikuti tujuan dan kebijakan
organsisi.
3 Saya merasa tidak termotivasi apapun dengan
pekerjaan yang saya lakukan.
4 Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja
auditordalam melaksanakan profesinya.
5 Saya mampu bertukar informasi dan bekerja
sama dalam tim.
6 Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi
saya untuk berbuat yang terbaik sebagai
auditor.
7 Saya akan tetap bekerja sebagai auditor,
walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan
tugas auditor.
8 Saya sering menghadiri dan berpartisipasi
dalam setiap pertemuanpara auditor.
9 Saya merasa bertanggung jawab atas semua
tugas yang diberikan sebagai auditor.
Terima Kasih banyak atas kesediaannya untuk membantu dalam pengisian
kuesioner ini. .
104
Lembar Jawaban Responden Untuk Work Engagement
No We1 We2 We3 We4 We5 We6 We7 We8 We9
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 4 4 4 4 4 4 2 3 3
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 2 4 5 4 4 4 4 4 4
5 3 3 3 4 3 3 5 3 3
6 4 4 4 3 3 3 3 3 3
7 4 4 4 3 3 4 4 4 4
8 4 4 3 3 4 3 4 2 3
9 4 4 4 4 3 4 4 3 3
10 4 4 2 4 4 4 4 4 4
11 4 4 4 4 4 4 4 4 2
12 1 1 1 1 2 2 5 2 2
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4
14 4 4 4 4 3 4 3 3 3
15 5 4 4 4 4 4 4 3 4
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 2 3 2 3 4 2 3 2 2
18 2 3 2 3 4 2 3 2 2
19 2 2 2 2 4 2 4 2 2
20 4 5 4 4 3 3 5 4 3
21 3 3 4 4 4 3 4 3 4
22 4 4 4 4 3 3 3 3 3
23 5 4 4 4 4 4 4 3 3
24 4 3 3 3 3 3 3 3 3
25 4 4 4 5 4 4 4 4 4
26 2 2 3 2 2 3 4 3 2
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 2 5 5 4 4 5 5 4 5
29 4 4 4 4 4 4 4 2 4
30 4 4 5 5 4 4 4 2 5
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32 4 3 5 4 5 4 4 3 4
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4
34 4 4 5 4 4 4 5 4 4
35 4 4 4 4 3 4 4 3 4
36 4 4 4 4 4 4 4 3 3
105
Lembar Jawaban Responden Untuk Work Engagement
No We1 We2 We3 We4 We5 We6 We7 We8 We9
37 4 4 5 4 4 4 4 3 3
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 3 3 3 3 4 3 3 2 2
41 4 4 4 4 4 5 2 5 4
42 2 2 3 3 5 3 2 3 3
43 4 4 4 5 4 5 5 4 4
44 3 3 3 3 3 4 3 2 2
45 5 4 4 4 4 4 4 3 4
46 4 4 4 4 4 4 2 4 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 5 4 5 3 4 5 5 5 2
50 5 4 4 3 4 4 4 4 2
51 4 4 4 3 3 3 4 3 3
52 4 4 4 3 3 3 4 3 3
53 4 4 4 4 4 4 4 3 4
54 4 4 4 4 4 4 4 3 4
55 4 5 4 5 4 4 4 3 3
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57 5 5 5 4 4 4 4 4 5
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 4 4 4 4 4 4 3 3
60 3 5 5 5 5 5 4 4 2
61 4 4 5 5 4 4 5 4 3
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4
63 5 5 5 5 5 5 5 5 4
64 4 4 4 5 4 4 4 4 4
106
Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Justice
No Oj1 Oj2 Oj3 Oj4 Oj5 Oj6 Oj7 Oj8 Oj9
1 4 4 4 4 4 4 4 3 4
2 4 3 4 3 4 3 3 4 3
3 4 4 4 4 4 4 3 3 4
4 4 5 4 4 4 5 3 4 5
5 4 4 3 3 3 5 3 3 4
6 3 3 2 2 3 4 3 3 4
7 4 5 4 3 4 4 5 4 5
8 3 3 3 3 3 4 3 2 4
9 4 4 4 2 4 4 3 4 4
10 4 4 4 4 4 3 4 4 4
11 4 4 4 4 4 4 3 3 4
12 2 2 3 3 3 4 2 1 4
13 4 4 3 4 3 3 3 3 2
14 3 3 4 2 3 4 3 4 4
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 5 4 4 4 4 4 4 3 4
17 2 2 3 3 3 4 2 2 4
18 2 2 3 3 3 4 2 2 4
19 2 2 2 2 2 4 2 2 4
20 4 5 4 4 4 4 3 3 4
21 4 4 3 4 4 2 4 4 4
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3
23 3 3 4 4 3 4 4 4 3
24 3 3 4 4 3 4 4 4 3
25 4 5 4 4 4 4 4 4 4
26 2 3 2 3 1 3 2 2 2
27 4 4 4 4 4 4 2 4 4
28 3 4 4 3 4 4 4 4 3
29 4 4 4 4 4 4 4 2 4
30 5 5 2 5 5 4 5 2 4
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4
107
Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Justice
No Oj1 Oj2 Oj3 Oj4 Oj5 Oj6 Oj7 Oj8 Oj9
32 4 4 4 5 5 4 5 4 5
33 4 4 4 5 5 5 5 5 5
34 4 4 4 4 4 2 4 4 5
35 3 3 3 3 3 3 3 3 3
36 4 4 4 4 4 2 4 4 2
37 4 4 4 3 3 4 4 3 2
38 3 3 3 4 3 4 3 3 4
39 3 3 3 3 4 2 4 4 2
40 3 4 3 3 3 3 3 3 4
41 4 4 5 5 4 4 5 4 4
42 3 3 3 2 2 5 3 3 3
43 3 4 3 3 3 4 4 4 5
44 4 4 3 3 3 4 3 2 4
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4
46 2 2 2 3 3 3 2 2 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 5 5 5 5 5 4 3 4 5
50 5 4 4 3 3 4 3 3 4
51 5 4 4 3 3 4 3 3 4
52 4 4 4 3 3 4 3 4 4
53 4 4 4 4 4 4 3 4 5
54 4 4 4 4 4 4 3 4 5
55 5 4 2 2 3 4 2 2 3
56 3 4 4 4 4 5 4 5 5
57 5 5 5 2 4 4 4 4 4
58 3 4 4 4 4 5 4 5 5
59 2 3 2 2 3 4 3 3 4
60 4 5 5 5 5 1 5 5 3
61 5 5 4 4 4 5 4 2 5
62 4 4 4 2 4 4 4 4 4
63 4 4 4 4 4 5 4 5 5
64 4 4 4 4 4 5 5 5 5
108
Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Commitment
No Oc1 Oc2 Oc3 Oc4 Oc5 Oc6 Oc7 Oc8 Oc9
1 3 3 3 3 3 3 4 3 4
2 4 4 4 4 4 4 2 4 2
3 2 4 4 2 3 4 3 4 4
4 5 5 5 1 2 4 4 4 3
5 3 3 3 3 3 4 4 3 4
6 3 3 3 3 3 3 4 4 3
7 4 4 4 4 3 3 4 4 4
8 3 3 3 3 3 3 4 3 3
9 3 3 3 3 3 3 4 4 4
10 3 4 4 4 4 3 3 4 3
11 4 3 4 4 4 3 4 3 3
12 1 1 1 1 2 2 5 1 4
13 4 4 4 4 3 4 3 4 4
14 3 3 3 3 3 3 4 4 4
15 4 3 4 3 3 4 3 4 3
16 3 4 4 3 3 4 4 4 4
17 4 4 4 4 4 4 2 3 2
18 4 4 4 4 4 4 2 3 2
19 4 4 4 4 4 4 2 3 2
20 5 5 4 3 3 4 5 3 4
21 2 2 4 2 2 3 4 3 4
22 3 3 3 2 3 3 3 3 3
23 3 3 4 4 3 3 4 3 3
24 3 3 4 4 3 3 4 3 3
25 4 4 4 4 2 4 4 4 4
26 2 2 3 2 2 2 4 2 5
27 3 4 4 4 3 3 4 4 4
28 4 4 5 4 4 5 4 3 4
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 5 3 5 4 4 4 4 4 4
31 2 3 4 2 3 4 4 3 4
32 3 3 4 4 2 3 4 4 4
33 4 4 4 4 3 4 4 4 4
34 4 4 4 2 4 4 4 4 2
109
Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Commitment
No Oc1 Oc2 Oc3 Oc4 Oc5 Oc6 Oc7 Oc8 Oc9
35 4 4 4 4 3 4 4 3 4
36 3 4 4 4 3 3 3 3 3
37 4 4 4 3 4 4 4 4 4
38 4 3 4 4 4 4 4 4 4
39 4 3 4 4 4 4 4 4 4
40 3 3 2 3 3 3 4 3 4
41 4 4 5 5 4 4 3 4 4
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3
43 4 3 4 3 3 4 5 3 4
44 3 3 3 3 3 3 4 3 4
45 4 3 4 3 3 4 3 4 3
46 4 2 3 4 4 4 4 4 4
47 4 4 4 3 4 4 4 4 4
48 4 4 4 3 4 4 4 4 4
49 3 5 5 5 3 4 5 4 4
50 4 4 4 3 2 3 4 3 4
51 4 4 4 4 3 3 4 3 4
52 4 4 4 4 3 3 4 3 4
53 3 4 4 3 3 4 2 4 3
54 3 4 4 3 3 4 2 4 3
55 2 2 3 2 1 2 3 4 3
56 4 4 4 3 4 4 4 4 4
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4
58 4 4 4 3 4 4 4 4 4
59 4 4 5 5 3 4 4 4 4
60 5 5 5 3 4 5 5 4 5
61 5 4 4 4 4 3 5 5 5
62 4 3 4 4 2 4 4 4 4
63 4 4 4 4 3 4 5 4 5
64 4 4 4 2 4 2 4 4 4
110
Lembar Jawaban Responden Untuk Burnout
No Bo1 Bo2 Bo3 Bo4 Bo5 Bo6 Bo7 Bo8 Bo9 Bo10
1 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
4 4 3 4 4 4 2 2 2 2 2
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
6 3 3 2 1 1 2 2 2 2 2
7 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2
8 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3
9 3 3 2 1 1 2 2 2 2 2
10 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3
12 1 2 3 3 3 3 2 2 2 2
13 3 2 2 2 4 4 3 2 2 2
14 3 3 3 2 1 1 2 2 2 2
15 3 3 2 2 2 2 2 2 3 4
16 4 2 2 2 2 2 3 2 2 3
17 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3
18 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3
19 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3
20 2 2 2 1 3 1 3 2 1 5
21 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
23 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
25 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
26 2 2 2 2 2 2 2 3 1 3
27 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
28 2 3 2 2 1 2 2 2 2 3
29 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
31 4 3 2 2 2 2 2 2 3 2
32 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3
33 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
111
Lembar Jawaban Responden Untuk Burnout
No Bo1 Bo2 Bo3 Bo4 Bo5 Bo6 Bo7 Bo8 Bo9 Bo10
34 4 2 2 2 2 2 4 4 2 4
35 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3
36 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2
37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
38 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
40 2 3 2 2 3 3 3 3 4 2
41 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
43 3 2 2 2 2 1 2 1 2 2
44 3 3 3 3 2 3 2 4 4 3
45 3 3 2 2 2 2 2 2 3 4
46 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
47 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2
48 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2
49 3 2 2 1 2 2 2 2 1 5
50 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2
51 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3
52 5 3 3 3 3 3 4 4 3 5
53 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1
54 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
55 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3
56 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3
57 4 2 2 2 2 2 2 2 2 3
58 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3
59 3 3 2 2 2 4 2 4 2 2
60 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3
61 5 3 3 1 1 1 2 1 2 1
62 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
63 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2
64 2 3 2 1 1 1 1 1 1 5
112
Lembar Jawaban Responden Untuk Kinerja
No Ka1 Ka2 Ka3 Ka4 Ka5 Ka6 Ka7 Ka8 Ka9
1 4 3 4 3 3 3 3 4 3
2 4 4 2 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 3 4 4 2 3 4
4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
5 4 4 4 2 3 3 2 3 3
6 2 3 3 2 3 3 2 3 4
7 5 5 4 2 4 4 4 3 4
8 3 3 4 3 3 3 2 3 3
9 3 3 3 3 3 4 3 3 4
10 4 3 3 3 4 4 4 4 4
11 4 4 4 4 4 4 2 4 4
12 3 3 3 3 3 3 3 4 3
13 4 4 4 3 4 4 2 3 4
14 2 3 3 2 3 3 2 3 3
15 5 5 4 3 4 4 2 4 5
16 4 4 4 3 4 4 3 4 4
17 4 4 2 5 4 4 4 4 4
18 4 4 2 5 4 4 4 4 4
19 4 4 2 5 4 4 4 4 4
20 4 4 5 5 4 4 4 3 3
21 3 3 4 3 4 4 2 3 4
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3
23 4 3 3 3 3 3 2 2 3
24 4 3 3 3 3 3 2 2 3
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 2 2 3 3 2 3 1 1 1
27 4 4 4 3 4 4 2 3 4
28 5 4 4 4 4 5 2 4 4
29 4 4 4 4 4 4 2 4 4
30 2 4 4 5 5 5 2 4 4
31 4 4 4 4 4 4 2 4 2
32 4 4 4 5 5 4 1 3 3
33 4 4 4 3 4 4 3 3 4
113
Lembar Jawaban Responden Untuk Kinerja
No Ka1 Ka2 Ka3 Ka4 Ka5 Ka6 Ka7 Ka8 Ka9
34 4 4 4 2 4 4 1 4 4
35 4 4 3 4 4 4 4 4 4
36 4 5 4 3 4 4 1 3 5
37 3 4 4 3 4 4 1 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 4 3 4 3 3 3 3 2 3
41 4 4 3 4 5 5 5 5 4
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3
43 3 4 4 3 5 5 3 4 5
44 4 3 4 3 3 3 3 4 3
45 5 5 4 3 4 4 2 4 5
46 4 4 4 4 3 4 2 3 4
47 4 4 4 2 4 4 3 4 4
48 4 4 4 2 4 4 3 4 4
49 5 4 5 4 5 5 2 5 5
50 3 3 4 3 3 3 2 3 4
51 3 4 3 4 4 4 2 3 4
52 3 4 3 5 5 4 2 3 4
53 4 4 4 2 4 4 2 2 4
54 4 4 4 2 4 4 2 2 4
55 2 2 4 3 4 3 3 2 3
56 4 4 4 3 4 4 2 3 4
57 4 4 4 2 4 4 2 4 4
58 4 4 4 3 4 4 2 3 4
59 4 4 4 4 4 4 2 3 4
60 4 4 4 5 4 4 1 4 4
61 5 5 5 5 5 5 4 4 5
62 4 4 4 4 4 4 2 4 3
63 4 4 4 2 3 3 2 3 4
64 5 5 5 2 4 4 1 3 4
114
Hasil Uji Validitas Work Engagement
Correlations
we1 we2 we3 we4 we5 we6 we7 we8 we9 Twe
we1 Pearson Correlation
1 . 660** . 562** . 507** . 242 . 558** . 128 . 430** . 369** . 710**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 054 . 000 . 312 . 000 . 003 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
we2 Pearson Correlation
. 660** 1 . 722** . 730** . 348** . 681** . 225 . 541** . 467** . 843**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 005 . 000 . 074 . 000 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
we3 Pearson Correlation
. 562** . 722** 1 . 667** . 399** . 737** . 265* . 539** . 492** . 846**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 001 . 000 . 034 . 000 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
we4 Pearson Correlation
. 507** . 730** . 667** 1 . 539** . 678** . 184 . 452** . 561** . 827**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 145 . 000 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
we5 Pearson Correlation
. 242 . 348** . 399** . 539** 1 . 451** -. 023 . 307* . 298* . 531**
Sig. (2-tailed) . 054 . 005 . 001 . 000 . 000 . 857 . 014 . 017 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
we6 Pearson Correlation
. 558** . 681** . 737** . 678** . 451** 1 . 221 . 679** . 489** . 857**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 079 . 000 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
we7 Pearson Correlation
. 128 . 225 . 265* . 184 -. 023 . 221 1 . 254* . 165 . 377**
Sig. (2-tailed) . 312 . 074 . 034 . 145 . 857 . 079 . 043 . 192 . 002
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
we8 Pearson Correlation
. 430** . 541** . 539** . 452** . 307* . 679** . 254* 1 . 408** . 723**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 014 . 000 . 043 . 001 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
we9 Pearson Correlation
. 369** . 467** . 492** . 561** . 298* . 489** . 165 . 408** 1 . 674**
Sig. (2-tailed) . 003 . 000 . 000 . 000 . 017 . 000 . 192 . 001 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Twe Pearson Correlation
. 710** . 843** . 846** . 827** . 531** . 857** . 377** . 723** . 674** 1
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 002 . 000 . 000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
115
Hasil Uji Validitas Organizational Justice
Correlations
oj1 oj2 oj3 oj4 oj5 oj6 oj7 oj8 oj9 toj
oj1 Pearson Correlation
1 . 806** . 538** . 366** . 578** . 088 . 426** . 266* . 193 . 699**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 003 . 000 . 489 . 000 . 034 . 127 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oj2 Pearson Correlation
. 806** 1 . 565** . 449** . 635** . 096 . 562** . 432** . 292* . 797**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 450 . 000 . 000 . 019 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oj3 Pearson Correlation
. 538** . 565** 1 . 471** . 614** . 080 . 510** . 635** . 252* . 771**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 531 . 000 . 000 . 044 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oj4 Pearson Correlation
. 366** . 449** . 471** 1 . 658** -. 046 . 533** . 355** . 260* . 671**
Sig. (2-tailed) . 003 . 000 . 000 . 000 . 716 . 000 . 004 . 038 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oj5 Pearson Correlation
. 578** . 635** . 614** . 658** 1 -. 024 . 649** . 540** . 414** . 835**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 851 . 000 . 000 . 001 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oj6 Pearson Correlation
. 088 . 096 . 080 -. 046 -. 024 1 -. 004 . 008 . 511** . 278*
Sig. (2-tailed) . 489 . 450 . 531 . 716 . 851 . 977 . 951 . 000 . 026
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oj7 Pearson Correlation
. 426** . 562** . 510** . 533** . 649** -. 004 1 . 601** . 190 . 746**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 977 . 000 . 132 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oj8 Pearson Correlation
. 266* . 432** . 635** . 355** . 540** . 008 . 601** 1 . 250* . 690**
Sig. (2-tailed) . 034 . 000 . 000 . 004 . 000 . 951 . 000 . 046 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oj9 Pearson Correlation
. 193 . 292* . 252* . 260* . 414** .
511** . 190 . 250* 1 . 553**
Sig. (2-tailed) . 127 . 019 . 044 . 038 . 001 . 000 . 132 . 046 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Toj Pearson Correlation
. 699** . 797** . 771** . 671** . 835** . 278* . 746** . 690** . 553** 1
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 026 . 000 . 000 . 000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
116
Hasil Uji Validitas Organizational Commitment
Correlations
oc1 oc2 oc3 oc4 oc5 oc6 oc7 oc8 oc9 toc
oc1 Pearson Correlation
1 . 612** . 607** . 414** . 508** .
551** . 112 . 464** . 050 . 807**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 001 . 000 . 000 . 378 . 000 . 698 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oc2 Pearson Correlation
. 612** 1 . 691** . 326** . 368** .
534** -. 048 . 442** -. 015 . 725**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 009 . 003 . 000 . 708 . 000 . 908 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oc3 Pearson Correlation
. 607** . 691** 1 . 454** . 320* .
606** -. 040 . 494** . 023 . 766**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 010 . 000 . 755 . 000 . 857 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oc4 Pearson Correlation
. 414** . 326** . 454** 1 . 367** . 317* -. 067 . 292* . 031 . 605**
Sig. (2-tailed) . 001 . 009 . 000 . 003 . 011 . 600 . 019 . 808 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oc5 Pearson Correlation
. 508** . 368** . 320* . 367** 1 . 457** -. 114 . 295* -. 116 . 572**
Sig. (2-tailed) . 000 . 003 . 010 . 003 . 000 . 372 . 018 . 362 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oc6 Pearson Correlation
. 551** . 534** . 606** . 317* . 457** 1 -. 079 . 382** -. 006 . 685**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 011 . 000 . 533 . 002 . 961 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oc7 Pearson Correlation
. 112 -. 048 -. 040 -. 067 -. 114 -. 079 1 -. 043 . 723** . 274*
Sig. (2-tailed) . 378 . 708 . 755 . 600 . 372 . 533 . 737 . 000 . 028
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oc8 Pearson Correlation
. 464** . 442** . 494** . 292* . 295* . 382** -. 043 1 . 110 . 619**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 019 . 018 . 002 . 737 . 389 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
oc9 Pearson Correlation
. 050 -. 015 . 023 . 031 -. 116 -. 006 . 723** . 110 1 . 332**
Sig. (2-tailed) . 698 . 908 . 857 . 808 . 362 . 961 . 000 . 389 . 007
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
toc Pearson Correlation
. 807** . 725** . 766** . 605** . 572** . 685** . 274* . 619** . 332** 1
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 028 . 000 . 007 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
117
Hasil Uji Validitas Burnout
Correlations
bo1 bo2 bo3 bo4 bo5 bo6 bo7 bo8 bo9 bo10 tbo
bo1 Pearson
Correlation 1 . 308* . 266* . 161 . 157 . 161 . 415** . 276* . 324** . 179 . 475**
Sig. (2-
tailed) . 013 . 034 . 203 . 215 . 204 . 001 . 027 . 009 . 157 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
bo2 Pearson
Correlation
.
308* 1 . 692** . 524** . 409**
.
520** . 388** . 458** . 585**
.
260* . 716**
Sig. (2-
tailed) . 013 . 000 . 000 . 001 . 000 . 002 . 000 . 000 . 038 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
bo3 Pearson
Correlation
.
266* . 692** 1 . 805** . 636**
.
555** . 538** . 425** . 449** . 156 . 768**
Sig. (2-
tailed) . 034 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 218 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
bo4 Pearson
Correlation . 161 . 524** . 805** 1 . 764**
.
674** . 544** . 527** . 566** . 080 . 792**
Sig. (2-
tailed) . 203 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 530 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
bo5 Pearson
Correlation . 157 . 409** . 636** . 764** 1
.
745** . 618** . 527** . 436** . 214 . 784**
Sig. (2-
tailed) . 215 . 001 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 089 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
bo6 Pearson
Correlation . 161 . 520** . 555** . 674** . 745** 1 . 568** . 704** . 558** . 105 . 792**
Sig. (2-
tailed) . 204 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 410 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Bersambung ke halaman selanjutnya
118
Hasil Uji Validitas Burnout
Correlations
bo7 Pearson
Correlation
.
415**
.
388**
.
538**
.
544**
.
618**
.
568** 1
.
644**
.
498**
.
376** . 795**
Sig. (2-
tailed) . 001
.
002 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 002 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
bo8 Pearson
Correlation . 276*
.
458**
.
425**
.
527**
.
527**
.
704**
.
644** 1
.
485**
.
330** . 769**
Sig. (2-
tailed) . 027
.
000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 008 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
bo9 Pearson
Correlation
.
324**
.
585**
.
449**
.
566**
.
436**
.
558**
.
498**
.
485** 1 . 135 . 711**
Sig. (2-
tailed) . 009
.
000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 287 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
bo10 Pearson
Correlation . 179
.
260* . 156 . 080 . 214 . 105
.
376**
.
330** . 135 1 . 427**
Sig. (2-
tailed) . 157
.
038 . 218 . 530 . 089 . 410 . 002 . 008 . 287 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
tbo Pearson
Correlation
.
475**
.
716**
.
768**
.
792**
.
784**
.
792**
.
795**
.
769**
.
711**
.
427** 1
Sig. (2-
tailed) . 000
.
000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
*. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed).
119
Hasil Uji Validitas Kinerja
Correlations
ka1 ka2 ka3 ka4 ka5 ka6 ka7 ka8 ka9 Tka
ka1 Pearson Correlation
1 . 697** . 348** . 086 . 324** . 405** . 136 . 351** . 424** .
649**
Sig. (2-tailed) . 000 . 005 . 500 . 009 . 001 . 284 . 004 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
ka2 Pearson Correlation
. 697** 1 . 338** . 168 . 613** . 645** -. 007 . 423** . 671** .
760**
Sig. (2-tailed) . 000 . 006 . 185 . 000 . 000 . 953 . 001 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
ka3 Pearson Correlation
. 348** . 338** 1 -. 169 . 256* . 254* -. 329** . 040 . 203 . 283*
Sig. (2-tailed) . 005 . 006 . 183 . 041 . 042 . 008 . 754 . 108 . 023
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
ka4 Pearson Correlation
. 086 . 168 -. 169 1 . 446** . 425** . 269* . 349** . 067 .
517**
Sig. (2-tailed) . 500 . 185 . 183 . 000 . 000 . 032 . 005 . 597 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
ka5 Pearson Correlation
. 324** . 613** . 256* . 446** 1 . 851** . 146 . 505** . 595** .
809**
Sig. (2-tailed) . 009 . 000 . 041 . 000 . 000 . 249 . 000 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
ka6 Pearson Correlation
. 405** . 645** . 254* . 425** . 851** 1 . 147 . 545** . 629** .
835**
Sig. (2-tailed) . 001 . 000 . 042 . 000 . 000 . 246 . 000 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
ka7 Pearson Correlation
. 136 -. 007 -. 329** . 269* . 146 . 147 1 . 350** . 098 .
397**
Sig. (2-tailed) . 284 . 953 . 008 . 032 . 249 . 246 . 005 . 441 . 001
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
ka8 Pearson Correlation
. 351** . 423** . 040 . 349** . 505** . 545** . 350** 1 . 461** .
725**
Sig. (2-tailed) . 004 . 001 . 754 . 005 . 000 . 000 . 005 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
ka9 Pearson Correlation
. 424** . 671** . 203 . 067 . 595** . 629** . 098 . 461** 1 .
696**
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 108 . 597 . 000 . 000 . 441 . 000 . 000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
tka Pearson Correlation
. 649** . 760** . 283* . 517** . 809** . 835** . 397** . 725** . 696** 1
Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 023 . 000 . 000 . 000 . 001 . 000 . 000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
120
Hasil Uji Reliabilitas Work Engagement
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
. 878 9
Hasil Uji Reliabilitas Organizational Justice
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
. 845 9
Hasil Uji Reliabilitas Organizational Commitment
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
. 773 9
Hasil Uji Reliabilitas Burnout
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
. 876 10
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
. 781 9
121
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3. 722 4. 523 . 823 . 414
Twe -. 080 . 127 -. 096 -. 633 . 529 . 363
2.
757
Toj . 188 . 106 . 229 1. 765 . 083 . 497
2.
010
Toc . 668 . 126 . 653 5. 280 . 000 . 546
1.
830
Tbo . 138 . 083 . 174 1. 658 . 103 . 762
1.
312
a. Dependent Variable: tka
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
122
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Scatterplot
123
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, X2, X3, X4
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 . 712a . 507 . 473 2. 95925
a. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj
b. Dependent Variable: tka
Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, X2, X3, X4
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 530. 311 4 132. 578 15. 139 . 000b
Residual 516. 673 59 8. 757
Total 1046. 984 63
a. Dependent Variable: tka
b. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3. 722 4. 523 . 823 . 414
Twe -. 080 . 127 -. 096 -. 633 . 529
Toj . 188 . 106 . 229 1. 765 . 083
Toc . 668 . 126 . 653 5. 280 . 000
Tbo . 138 . 083 . 174 1. 658 . 103
a. Dependent Variable: tka