analisis pengaruh manajemen pengetahuan … · terhadap organisasi pembelajar pada institut...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN
TERHADAP ORGANISASI PEMBELAJAR
PADA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Oleh
HENDRA ETRI GUNAWAN
H24063083
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2011
RINGKASAN
Hendra Etri Gunawan. H24063083. Analisis PengaruhManajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB). Dibawah Bimbingan Erlin Trisyulianti.
Globalisasi memaksa perguruan tinggi di dunia untuk dapat bersiang
secara global guna menuju World Class University, tidak terkecuali dengan Institut Pertanian Bogor (IPB). IPB harus melakukan inovasi-inovasi guna dapat beradapatasi dengan perubahan lingkungan yang ada. Inovasi yang dihasilkan oleh IPB pada dasarnya tidak cukup dijelaskan hanya dalam terminologi pemrosesan informasi serta penyelesaian masalah. Inovasi akan mampu dipahami sebagai sebuah proses dimana organisasi menciptakan dan menentukan masalah dan kemudian secara aktif mengembangkan pengetahuan baru untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Pengetahuan inilah yang menjadi intangible asset bagi kemajuan IPB. Dengan demikian diperlukan suatu sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai dari aset pengetahuan atau yang biasa disebut juga dengan Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Pengetahuan, pengalaman dan kreativitas pegawai IPB akan terbentuk apabila mereka diberi kesempatan untuk melakukan pembelajaran dalam konteks individu maupun organisasi (Learning Organization).
Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) mengidentifikasi indikator Manajemen Pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor (IPB), (2) mengidentifikasi indikator Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB), (3) mengetahui hubungan antara Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB), (4) menganalisis pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB).
Berdasarkan Uji korelasi Rank Spearman menunjukan bahwa terdapat hubungan kuat dan positif antara Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar dengan nilai korelasi sebesar 54,5 persen. Uji regresi linear menunjukan bahwa bahwa sebesar 38 persen variabel Manajemen Pengetahuan dapat menjelaskan variabel Organisasi Pembelajar dan sisanya sebesar 62 persen ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selain itu, uji regresi linear menunjukan bahwa Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh signifikan pada Organisasi Pembelajar di IPB dengan tingkat pengaruh 44,6 persen. Dengan demikian, uji hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi H0: Manajemen Pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, ditolak. Sedangkan H1: Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, diterima.
ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN
TERHADAP ORGANISASI PEMBELAJAR
PADA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
HENDRA ETRI GUNAWAN
H24063083
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2011
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi
Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor
Nama : Hendra Etri Gunawan
NIM : H24063083
Menyetujui, Oktober 2011
Dosen Pembimbing
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. NIP 19730712 199702 2 001
Mengetahui,
Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
iii
RIWAYAT HIDUP
Hendra Etri Gunawan lahir di Bogor, 18 April 1988. Hendra Etri Gunawan
menjalani pendidikan formal di SDN Grogol 03 lulus tahun 2000, SLTPN 2
Depok lulus tahun 2003, dan SMAN 1 Depok lulus tahun 2006. Hendra Etri
Gunawan diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada tahun 2006 melalui jalur
USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB).
Selama masa perkuliahan, Hendra Etri Gunawan aktif diberbagai kegiatan
kampus. Hendra Etri Gunawan adalah Ketua Komisi A DPM TPB 43, Ketua
Panitia Open House IPB 2007, Ketua BEM FEM IPB 2008/2009, Menteri
Kebijakan Daerah BEM KM IPB 2010 dan Kordinator Aliansi BEM se-Bogor
2010. Terakhir, Hendra Etri Gunawan bersama kawan-kawan PPSDMS Nurul
Fikri Regional V Bogor membangun Rumah Peradaban Leadership Community.
Sekarang Hendra Etri Gunawan Aktif sebagai Direktur Eksekutif Institute for
Regional Investment and Development Studies (IRIDS) 2010-2015.
Hendra Etri Gunawan merupakan penerima beasiswa prestasi PPSDMS
Nurul Fikri Angkatan IV. Aktif mengikuti kegiatan pelatihan dan seminar tingkat
Regional dan Nasional, diantaranya: Pendidikan Kepemimpinan Nasional
PPSDMS Nurul Fikri 2010, Dialog Pemuda Tingkat Nasional 2009, Pelatihan
Pimpinan Organisasi Mahasiswa Se-Indonesia 2009 dan National Youth
Leadership Course 2010.
Terakhir, Hendra Etri Gunawan tergabung di Forum Indonesia Muda.
Bersama pemuda-pemudi dari seluruh penjuru nusantara membangun visi
Indonesia yang lebih baik. Terakhir Hendra Etri Gunawan memperoleh Juara 2
Lomba Sayembara Essay Pendidikan Nasional IDEA IPB 2011.
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat rahmat,
karunia, hidayah, dan inayah Nya skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh
Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut
Pertanian Bogor (IPB) dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini diajukan untuk
melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis
berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk objek penelitian
yaitu almamater tercinta Institut Pertanian Bogor, guna menjadi perguruan tinggi
pertanian berkelas dunia.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh
karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari
berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama ke depannya. Penulis
juga memohon maaf atas segala kekurangan yang terdapat pada skripsi ini.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bogor, Oktober 2011
Penulis
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji Syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya
yang selalu tercurah, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari
bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa, dan kerjasama dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih
kepada:
1. Kedua orang tua, Ayahanda Samu Basuki dan Ibunda Sukaesih, yang selalu
memberikan dukungan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan
program sarjana ini. Engkong penulis yang selalu memberikan harapan,
semangat dan mengingatkan penulis untuk segera wisuda.
2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran, motivasi, dan
arahan kepada penulis.
3. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Ir. Abdul Basith, MS selaku dosen
penguji yang telah memberikan waktunya untuk menguji dan memberikan
penilaian atas hasil penelitian ini.
4. Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM
IPB. Seluruh pegawai atau staf pendidik dan kependidikan Departemen
Manajemen, FEM IPB.
5. Ibu Hirra Nurlaeni selaku Kepala Seksi Pengembangan SDM IPB yang telah
membantu memberikan data-data yang diperlukan. Terima kasih pula kepada
para pegawai IPB yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.
6. Sahabat Syifa Fauziah, Toniman, Windarti, dan Upin Ipin yang telah banyak
membantu penulis dalam menyediakan bahan bacaan, memberi dukungan,
semangat dan doanya. Teman-teman Manajemen angkatan 43 yang telah
memberikan banyak pelajaran dan kebersamaan selama kuliah.
vi
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ..................................................................... iii
KATA PENGANTAR ................................................................. iv
UCAPAN TERIMA KASIH ...................................................... v
DAFTRA ISI ............................................................................... vi
DAFTAR TABEL ....................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................... x
I. PENDAHULUAN ................................................................ 1 1.1. Latar Belakang Masalah ................................................. 1 1.2. Perumusan Masalah ........................................................ 2 1.3. Tujuan Penelitian ............................................................ 3 1.4. Manfaat Penelitian .......................................................... 4 1.5. Ruang Lingkup Penelitian .............................................. 4
II. TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 5 2.1. Manajemen Pengetahuan ................................................ 5 2.1.1 Pengetahuan dan Penciptaan Pengetahuan .......... 7 2.1.2 Konversi Pengetahuan ......................................... 10 2.1.3 Spiral Pengetahuan ............................................... 13 2.1.4 Ba Ruang Pertukaran Informasi ........................... 16 2.2. Organisasi Pembelajar .................................................... 17 2.3. Penelitian Terdahulu ....................................................... 21
III. METODOLOGI PENELITIAN ........................................ 24 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual .................................... 24 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ................................... 26 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................... 28 3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................... 28 3.5. Metode Pengambilan Sampel ......................................... 28 3.6. Metode Pengumpulan Data ............................................ 30 3.7. Pengolahan dan Analisis Data ........................................ 31 3.7.1 Uji Validitas ......................................................... 31 3.7.2 Uji Reliabilitas ..................................................... 31 3.7.3 Analisis Data ........................................................ 32
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................ 35 4.1. Gambaran Umum Perguruan Tinggi ............................... 35 4.2. Karakteristik Responden ................................................. 37 4.2.1 Karakteristik Jenis Kelamin .................................. 37 4.2.2 Karakteristik Pendidikan ....................................... 38
vii
4.2.3 Karakteristik Usia ................................................ 39 4.2.4 Karakteristik Masa Kerja ..................................... 40 4.2.5 Karakteristik Golongan Pegawai ......................... 41 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................... 42 4.3.1 Uji Validitas ........................................................ 42 4.3.2 Uji Reliabilitas .................................................... 42 4.4. Indikator Manajemen Pengetahuan ............................... 43 4.4.1 Konversi Pengetahuan ........................................ 43 4.4.2 Spiral Pengetahuan .............................................. 48 4.4.3 Ba Ruang Pertukaran Informasi ........................... 50 4.5. Indikator Organisasi Pembelajar ................................... 51 4.5.1 Disiplin Penguasaan Pribadi ............................... 52 4.5.2 Disiplin Model Mental ........................................ 53 4.5.3 Disiplin Visi Bersama ......................................... 54 4.5.4 Disiplin Berpikir Tim .......................................... 56 4.5.5 Disiplin Berpikir Berpikir Sistem ....................... 57 4.6. Manajemen Pengetahuan di IPB ................................... 59
4.7. Hubungan Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar ................................................. 62
4.8. Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar ................................................. 63 4.9. Implikasi Manajerial ..................................................... 67
KESIMPULAN DAN SARAN .................................................... 69 Kesimpulan ........................................................................... 69 Saran ................................................................................... 69
DAFTAR PUSTAKA ................................................................... 71 LAMPIRAN ................................................................................. 73
viii
DAFTAR TABEL
No. Halaman 1. Rincian Jumlah Sampel ............................................................ …… 29 2. Rentang Skala Sebaran Jawaban Kuesioner ...................................... 30 3. Sebaran Jawaban Responden terhadap Konversi Pengetahuan
(sosialisasi) ....................................................................................... 44 4. Sebaran Jawaban Responden terhadap Konversi Pengetahuan
(eksternalisasi) .................................................................................. 45 5. Sebaran Jawaban Responden terhadap Konversi Pengetahuan
(kombinasi) ........................................................................................ 46 6. Sebaran Jawaban Responden terhadap Konversi Pengetahuan
(internalisasi) ..................................................................................... 47 7. Sebaran Jawaban Responden terhadap Spiral Pengetahuan ............. 49 8. Sebaran Jawaban Responden terhadap Ba Ruang
Pertukaran Informasi ........................................................................ 51 9. Sebaran Jawaban Responden terhadap Disiplin
Penguasaan Pribadi ........................................................................... 53 10. Sebaran Jawaban Kuesioner terhadap Disiplin Model Mental ......... 54 11. Sebaran Jawaban Kuesioner terhadap Disiplin Visi Bersama .......... 55 12. Sebaran Jawaban Kuesioner terhadap Disiplin Berpikir Tim .......... 57 13. Sebaran Jawaban Kuesioner terhadap Disiplin Berpikir Sistem ...... 58 14. Uji Korelasi Rank Spearman ............................................................ 63 15. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ................................................. 65 16. Model Summary ................................................................................. 65 17. ANOVAb ........................................................................................... 66 18. Coeffecient ........................................................................................ 66
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman 1. Komponen Utama Perusahaan Berbasis Pengetahuan....................... 9 2. Model Konversi Pengetahuan ............................................................ 13 3. Spiral Penciptaan Pengetahuan .......................................................... 15 4. Ba Ruang Pertukaran Informasi ......................................................... 17 5. Model Sistem Organisasi Pembelajar ................................................ 18 6. Kerangka Pemikiran Konseptual ....................................................... 25 7. Kerangka Pemikiran Operasional ...................................................... 27 8. Karakteristik Jenis Kelamin ............................................................... 38 9. Karakteristik Pendidikan.................................................................... 38 10. Karakteristik Usia .............................................................................. 39 11. Karakteristik Masa Kerja ................................................................... 40 12. Karakteristik Golongan Kepegawaian ............................................... 41
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman 1. Kuesioner Penelitian .......................................................................... 77 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner ............................................................ 84 3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ........................................................ 96 4. Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 113 5. Hasil Perhitungan Uji Regresi ........................................................... 114
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Globalisasi dan perkembangan ilmu pengetahuan menuntut upaya
sistematis perguruan tinggi untuk mengantisipasinya. Area pasar bebas di
ASEAN dan Cina yang ditandai dengan CAFTA (China-Asean Free Trade
Area) mengharuskan semua sektor untuk bersiap-siap memasuki persaingan
global, termasuk sektor pendidikan. Hal ini ditandai dengan adanya
gelombang pergerakan perguruan tinggi-perguruan tinggi di Negara
berkembang seperti Thailand, Malaysia dan Taiwan yang mengarah kepada
World Class University. Begitu pula dengan Institut Pertanian Bogor (IPB).
IPB sebagai lembaga pendidikan ternama di Indonesia terus berupaya
melakukan pengembangan-pengembangan dalam meningkatkan
kapabilitasnya menuju World Class University. Keinginan IPB untuk menjadi
World Class University tercantum jelas pada Visi dan Misi IPB. Hal ini
sesuai dengan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Pemerintah Republik
Indonesia 2005-2025. Pada tahun 2014, Pemerintah Republik Indonesia
melalui Kementrian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) menargetkan ada
11 Perguruan Tinggi di Indonesia yang bisa menempati posisi 500 besar
World Class University berdasarkan ranking THES (Times Higher
Education’s).
Pengembang IPB menuju World Class University harus sejalan dengan
kemampuan IPB dalam beradaptasi terhadap tuntutan lingkungan. IPB harus
dapat beradaptasi dengan cepat terhadap setiap keadaan yang kemungkinan
dapat berubah. Perubahan yang merupakan refleksi dari akselerasi perubahan
yang dimungkinkan oleh adanya teknologi komunikasi dan informasi, harus
dihadapi IPB dengan inovasi-inovasi yang diciptakan. IPB harus dapat
melakukan inovasi-inovasi dalam memenuhi kebutuhan pasar global.
Inovasi yang dihasilkan oleh IPB pada dasarnya tidak cukup dijelaskan
hanya dalam terminologi pemrosesan informasi serta penyelesaian masalah.
Inovasi akan mampu dipahami sebagai sebuah proses dimana organisasi
menciptakan dan menentukan masalah dan kemudian secara aktif
2
mengembangkan pengetahuan baru untuk menyelesaikan permasalahan yang
ada. Pengetahuan inilah yang menjadi intangible asset bagi kemajuan IPB
kedepan.
Pengetahuan sangat berperan dalam persaingan yang dialami IPB.
Semakin tinggi tingkat pengetahuan pegawai IPB, maka semakin mudah
untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Dengan demikian
diperlukan suatu sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai dari aset
pengetahuan atau yang biasa disebut juga dengan Manajemen Pengetahuan
(Knowledge Management). Pengetahuan, pengalaman dan kreativitas
pegawai IPB akan terbentuk apabila mereka diberi kesempatan untuk
melakukan pembelajaran dalam konteks individu maupun organisasi
(Learning Organization).
Oleh karena itu, guna mencapai visi, misi dan tujuan IPB menuju World
Class University (WCU), IPB diharapkan dapat mengelola pengetahuan
(Knowledge Management) pegawainya dan menjadikan pengetahuan itu
menjadi sebuah kekuatan daya saing. Pada sisi lain, mengelola pengetahuan
melalui Manajemen Pengetahuan tidak akan berjalan optimal tanpa adanya
lingkungan pembelajar (Learning Organization). Berdasarkan uraian di atas
peneliti bermaksud untuk meneliti lebih jauh tentang pengaruh Manajemen
Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar (Learning Organization) pada
Institut Pertanian Bogor (IPB).
1.2. Perumusan Masalah
Inovasi merupakan sebuah proses dimana organisasi menciptakan dan
menentukan masalah dan kemudian secara aktif mengembangkan
pengetahuan baru untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Pengetahuan
inilah yang merupakan intangible asset bagi kemajuan Institut Pertanian
Bogor (IPB) ke depan. Semakin tinggi tingkat pengetahuan pegawai IPB,
maka semakin mudah untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya.
Oleh karena itu, untuk mencapai visi, misi dan tujuan IPB menuju World
Class University (WCU), diperlukan suatu sistem atau tata kelola yang dapat
menciptaan nilai dari aset pengetahuan atau yang biasa disebut juga dengan
Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). IPB diharapkan dapat
3
mengelola pengetahuan (Knowledge Management) pegawainya dan
menjadikan pengetahuan itu menjadi sebuah kekuatan daya saing. Pada sisi
lain, pengetahuan, pengalaman dan kreativitas pegawai IPB akan terbentuk
apabila mereka diberi kesempatan untuk melakukan pembelajaran dalam
konteks individu maupun organisasi (Learning Organization), sehingga
Manajemen Pengetahuan akan berjalan optimal.
Berdasarkan uraian yang dikemukakan sebelumnya, maka
permasalahan pada penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana indikator Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor
(IPB)?
2. Bagaimana indikator Manajemen Pengetahuan pada Institut Pertanian
Bogor (IPB)?
3. Apakah Manajemen Pengetahuan berhubungan dengan Organisasi
Pembelajar?
4. Bagaimana pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi
Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB)?
1.3. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi indikator Manajemen Pengetahuan pada Institut
Pertanian Bogor (IPB)
2. Mengidentifikasi indikator Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian
Bogor (IPB).
3. Mengetahui hubungan Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi
Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB)
4. Menganalisis pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi
Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB).
4
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitan ini adalah:
1. Memberikan informasi yang berguna sebagai bahan pertimbangan dalam
merencanakan dan menyusun kebijakan yang berkaitan dengan
pengelolaan pengetahuan dan Organisasi Pembelajar kepada pihak
Institut Pertanian Bogor (IPB).
2. Memberikan informasi bagi pihak lain yang membutuhkan bahan rujukan
untuk penelitian selanjutnya atau kegiatan lain yang berkaitan.
3. Sebagai bahan pembelajaran, meningkatkan pengetahuan dan penerapan
ilmu-ilmu manajerial.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penulis memfokuskan penelitian ini pada analisis pengaruh Manajemen
Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor.
Variabel pada penetian ini adalah Manajemen Pengetahuan dan Organisasi
Pembelajar. Indikator penelitian untuk variabel Manajemen Pengetahuan
adalah konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba. Sedangkan
indikator penelitian untuk Organisasi Pembelajar adalah disiplin penguasaan
disiplin pribadi, disiplin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir
tim dan disiplin berpikir sistem. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner kepada pegawai kependidikan berstatus PNS Institut Pertanian
Bogor (IPB). Jumlah sampel yang diambil sebanyak 96 orang dari total
pegawai berstatus PNS yang berjumlah 1673 orang. Penelitian keseluruhan
didukung melalui wawancara dengan Kepala Seksi Pengembangan SDM dan
Pegawai lain, serta studi literatur lain yang relevan.
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Pengetahuan
Manajemen Pengetahuan merupakan sistem yang memungkinkan
perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya
untuk perbaikan kinerja perusahaan serta merupakan suatu proses yang
menyediakan cara sehingga perusahaan dapat mengenali di mana aset
intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual yang relevan
untuk dikembangkan (Davidson dan Voss, 2002 dalam Sangkala, 2007).
Fraopolo (2003) mendifinisikan Manajemen Pengetahuan sebagai
pengungkitan (leveraging) kebijakan kolektif untuk meningkatkan
responsifitas dan inovasi. Lebih lanjut Fraopolo menyatakan bahwa definisi
tersebut secara tidak langsung harus memenuhi tiga kriteria sebelum
informasi bisa dianggap sebagai pengetahuan, yaitu: Pertama, pengetahuan
mempunyai hubungan yang merupakan suatu kumpulan (kebijakan kolektif)
dari pengalaman dan perspektif berganda. Kedua, Manajemen Pengetahuan
merupakan katalisator yang selalu relevan dengan kondisi lingkungan dan
merangsang tindakan dalam merespon kondisi tersebut. Ketiga, pengetahuan
dapat dipakai dalam lingkungan yang tidak bersesuaian. Manajemen
Pengetahuan terdiri atas respon-respon inovatif untuk menghadapi peluang
dan tantangan baru.
Sveiby (1998) dalam Sangkala (2007) mengungkapkan Manajemen
Pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari aset pengetahuan. Selanjutnya
Sveiby (Tjakraatmadja dan Lantu, 2006) menambahkan bahwa Manajemen
Pengetahuan mewakili sebuah logika progresif yang maknanya melebihi dari
sekedar manajemen informasi. Artinya, efektivitas Manajemen Pengetahuan
sebenarnya dipengaruhi oleh kualitas lingkungan kerja yang kondusif untuk
terjadinya proses berbagi pengetahuan dan pemaknaan sebuah informasi yang
dihasilkan oleh manajemen informasi. Sedangkan teknologi informasi
berperan untuk mempermudah proses belajar sehingga dapat mengakselerasi
pertumbuhan pengetahuan organisasi. Pertumbuhan teknologi informasi akan
6
semakin meningkatkan efektivitas Manajemen Pengetahuan pada sebuah
organisasi.
Pendapat senada dinyatakan oleh (Santosus dan Surmacz, 2001 dalam
Sangkala, 2007) yang tegas membantah dengan mengatakan bahwa
Manajemen Pengetahuan tidak identik dengan penggunaan teknologi
informasi. Manajemen Pengetahuan memang sering kali aktivitasnya
difasilitasi oleh teknologi informasi, tetapi teknologi itu sendiri bukanlah
Manajemen Pengetahuan. Teknologi bukanlah titik awal dari Manajemen
Pengetahuan. Keputusan melakukan Manajemen Pengetahuan didasarkan
atas siapa (orang), apa (pengetahuan), dan mengapa (tujuan organisasi).
Sementara itu, bagaimana menyimpannya (teknologi) adalah aktivitas
terakhir.
Menurut Setiarso et al. (2009) Manajemen Pengetahuan adalah proses
mengubah tacit knowledge menjadi explicit knowledge. Lanjut Setiarso et al.
dalam bukunya bahwa Manajemen Pengetahuan yang sukses sebaiknya
ditinjau dari ketiga komponen yang kritis, yaitu:
1. Alur pengetahuan yang benar dan sumber yang dilimpahkan ke organisasi
atau institusi.
2. Teknologi tepat yang disimpan dan dapat mengkomunikasikan
pengetahuan tersebut.
3. Budaya tempat kerja yang benar, sehingga karyawan termotivasi untuk
memanfaatkan pengetahuan.
Tannebaum (1998) dalam Sangkala (2007) menawarkan definisi yang
dapat dijadikan suatu konsensus, yaitu terdiri atas: Pertama, menajemen
pengetahuan mencakup pengumpulan, penyusunan, penyimpanan, dan
pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan. Pemanfaatan dengan
tepat teknologi informasi seperti computer yang dapat mendukung
Manajemen Pengetahuan, namun teknologi informasi tersebut bukanlah
Manajemen Pengetahuan. Kedua, Manajemen Pengetahuan mencakup
berbagi pengetahuan (sharing knowledge). Tanpa berbagi pengetahuan,
upaya Manajemen Pengetahuan akan gagal. Budaya perusahaan, dinamika
dan praktik –seperti sistem penggajian- dapat mempengaruhi berbagi
7
pengetahuan. Kultur dan aspek sosial dari Manajemen Pengetahuan
merupakan tantangan yang signifikan. Ketiga, Manajemen Pengetahuan
terkait dengan pengetahuan orang. Pada suatu saat, organisasi membutuhkan
orang-orang yang kompeten untuk memahami dan memanfaatkan informasi
dengan efektif. Organisasi juga terkait dengan individu untuk melakukan
inovasi dan member petunjuk kepada organisasi. Organisasi juga terkait
dengan persoalan keahlian yang menyediakan input untuk menerapkan
Manajemen Pengetahuan. Oleh karena itu, organisasi harus
mempertimbangkan bagaimana menarik, mengembangkan dan
mempertahankan pengetahuan anggota sebagai bagian domain dari
Manajemen Pengetahuan. Keempat, Manajemen Pengetahuan terkait dengan
peningkatan efektivitas organisasi. Kita berkonsentrasi dengan Manajemen
Pengetahuan karena dipercaya bahwa Manajemen Pengetahuan daapat
memberikan kontribusi kepada vitalitas dan kesuksesan perusahaan. Upaya
untuk mengukur modal intelektual dan untuk menilai efektivitas Manajemen
Pengetahuan harus dapat membantu kita memahami secara luas pengelolaan
pengetahuan yang telah dilakukan.
Berdasarkan uraian dari definisi-definisi yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Pengetahuan
merupakan suatu proses dan seni dalam mengelola perusahaan dengan
melaksanakan penciptaan, pengumpulan, penyimpanan, dan pentransferan
pengetahuan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif sehingga
memberikan hasil dalam mencapai visi dan misi perusahaan.
2.1.1 Pengetahuan dan Penciptaan Pengetahuan
Posisi pengetahuan sedemikian sentralnya sehingga esensi
perusahaan adalah organisasi pengetahuan (Brown dan Duguid, 2002
dalam Sangkala, 2007). Menurut Nonaka dan Konno (1998),
pengetahuan terdiri atas dua jenis, yaitu explicit knowledge dan tacit
knowledge. Explicit knowledge adalah jenis pengetahuan yang dapat
yang dapat diekspresikan dalam bentuk kata-kata dan angka, serta
dapat disampaikan dalam bentuk data, formulasi ilmiah, spesifikasi,
manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan
8
dari satu individu ke individu lainnya secara formal dan sistematis.
Tacit Knowledge adalah pengetahuan yang bersifat sangat personal dan
sulit untuk dirumuskan, dikomunikasikan atau disampaikan kepada
orang lain. Pemahaman subjektif, intuisi dan firasat termasuk ke dalam
jenis pengetahuan ini. Terdapat dua jenis dimensi dalam tacit
knowledge yaitu dimensi teknik dan dimensi kognitif. Dimensi teknik
meliputi jenis-jenis keahlian atau keterampilan informal personal yang
biasa disebut dengan know-how. Dimensi kognitif meliputi
kepercayaan, ideal dan model mental yang sangat melekat dalam diri
kita dan yang sering kita anggap benar. Meskipun sulit untuk
diungkapkan dalam bentuk kata-kata, dimensi kognitif dari tacit
knowledge membentuk cara kita memandang dunia.
Nonaka dan Taekuchi (1995) dalam Sangkala (2007)
menjelaskan perbedaan antara tacit knowledge dengan explicit
knowledge dapat dipahami dalam beberapa hal, antara lain:
pengetahuan yang bersifat subjektif (tacit) cenderung bersifat implisit,
fisikal dan subjektif, sementara pengetahuan yang bersifat objektif
(explicit) cenderung explicit, meta fisikal, dan objektif. Tacit
knowledge diciptakan ”di sini (here) dan sekarang (now)” di dalam
suatu konteks spesifik dan praktis. Sedangkan explicit knowledge
mengenai peristiwa atau objek ”di sana (there) dan kemudian (then)”
serta lebih berorientasi pada peristiwa yang bebas dari konteks.
Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam Nonaka dan Toyama (2007)
mendifinisikan pengetahuan sebagai sebuah proses dinamik mengenai
pembenaran terhadap keyakinan seseorang melalui pengungkapan
suatu “kebenaran”. Keberadaan pengetahuan tidak bisa terlepas dari
subjektifitas manusia dan konteks di sekitar manusia. Penilaian
seseorang terhadap suatu “kebenaran” berbeda-beda, tergantung dari
siapa orang itu (nilai) dan dari sudut pandang mana seseorang itu
melihat (konteks).
Pada tradisi lama Western epistemology, pengetahuan
didefinisikan sebagai justified true belief. Definisi ini memberikan
9
kesan bahwa pengetahuan merupakan sesuatu yang bersifat objektif,
absolut dan bebas konteks (explicit knowledge). Jenis pengetahuan
yang bersifat explicit ini mendominasi pemahaman sebagian besar para
ahli di Negara-Negara Barat.
Menurut Nonaka dan Toyama (2005), model dari sebuah
penciptaan pengetahuan dalam sebuah perusahaan dimana
pengetahuan diciptakan melalui interaksi dinamis dengan lingkungan.
Model ini terdiri atas tujuh komponen utama yaitu: percakapan
(dialogue) dan praktek dari proses SECI; visi pengetahuan dan
menggerakkan tujuan, yang memberikan arahan dan energi terhadap
proses SECI; Ba, yaitu tempat berlangsungnya proses SECI; aset
pengetahuan, yang merupakan input sekaligus output dari proses
SECI; dan lingkungan sebagai sebuah ekosistem pengetahuan dan
multi-layered ba (Gambar 1).
Gambar 1. Komponen utama perusahaan berbasis pengetahuan (Nonaka dan Toyama, 2005)
Visi pengetahuan (knowledge vision) memberikan arahan kepada
penciptaan pengetahuan serta arahan kepada perusahaan untuk
Visi (apa?)
Percakapan
(mengapa?) Menggerak-
kan Tujuan
Praktek
(bagaimana?)
Tacit Knowledge Subjektifitas)
Explicit Knowledge
Ba
(shared
context)
Aset pengetahuan
Lingkungan
10
berkenan terhadap penciptaan pengetahuan yang berada di luar
kemampuan perusahaan sehingga menentukan bagaimana perusahaan
tersebut mampu terus berkembang dalam jangka waktu yang lama.
Selain itu, visi pengetahuan juga mengilhami para anggota organisasi
untuk tertarik dengan ha-hal yang berhubungan dengan intelektualitas
sehingga mendorong mereka untuk menciptakan pengetahuan. Agar
pengetahuan dapat diciptakan dan diakui sebagai visi pengetahuan
perusahaan, perusahaan perlu sebuah konsep dan tujuan yang kongkrit,
atau suatu standar tindakan untuk menghubungkan visi dengan proses
penciptaan pengetahuan berupa percakapan (dialogue) dan praktik.
Konsep atau tujuan atau standar tindakan ini disebut dengan
mendorong pegetahuan (Knowledge driven) karena hal tersebut
mendorong terciptanya proses penciptaan pengetahuan.
Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan,
tempat berlangsungnya percakapan dan praktik dialektikal untuk
menciptakan visi dan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Aset
pengetahuan tercipta dari proses penciptaan pengetahuan melalui
percakapan dan praktik yang dilakukan di dalam Ba.
Penjelasan terakhir mengenai komponen utama perusahaan
berbasis pengetahuan adalah lingkungan. Lingkungan merupakan
ekosistem pegetahuan yang terdiri atas multi-layered Ba dimana
keberadaannya melewati batasan organisasional dan terus menerus
mengalami perkembangan.
2.1.2 Konversi Pengetahuan
Nonaka dan Toyama (2005) berpendapat bahwa pengetahuan
diciptakan melalui penyatuan antara pemikiran dan tindakan dari
individu yang saling berinteraksi dan melebihi batas-batasan yang
bersifat organisasi. Pada proses penciptaan pengetahuan organisasi,
individu saling berinteraksi untuk melewati batasan-batasan diri
mereka sendiri, dan pada akhirnya dapat mengubah diri mereka, orang
lain, organisasi dan lingkungan. Proses penciptaan pengetahuan tidak
dapat dianggap semata-mata sebagai sebuah model penyebab normatif
11
karena nilai dan idealisme manusia bersifat subjektif dan konsep dari
kebenaran tergantung pada nilai, idealisme dan konteks masing-masing
individu. Penciptaan pengetahuan dapat ditinjau sebagai sebuah proses
untuk menyadari visi masa depan atau keyakinan seseorang melalui
praktik berupa saling interaksi dengan orang lain dan lingkungan
Menurut Nonaka dan Konno (1998), pengetahuan diciptakan
secara sosial dengan cara menyatukan perbedaan pandangan banyak
orang. Melalui proses konversi pengetahuan [Proses Sosialisasi,
Eksternalisasi, Kombinasi dan Internalisasi (proses SECI)],
pengetahuan subjektif seseorang menjadi berlaku secara sosial dan
menyatu dengan pengetahuan orang lain sehingga pengetahuan terus
mengalami perkembangan (Gambar 2). Model ini memungkinkan
lahirnya empat postulat model konversi pengetahuan, yaitu:
Pertama, sosialisasi atau konversi pengetahuan dari tacit
knowledge ke tacit knowledge. Pengubahan pengetahuan dari tacit
knowledge ke tacit knowledge memungkinkan pengetahuan tacit
diubah melalui interaksi antar individu. Seseorang bisa memperoleh
tacit knowledge tanpa harus dengan bahasa. Bentuk pemagangan yang
dilakukan oleh seseorang karyawan yang dibantu oleh penasihatnya
dan belajar dari seorang ahli tidak perlu melalui penggunaan bahasa,
tetapi dengan melakukan observasi, peniruan dan latihan. Kunci utama
mendapatkan tacit knowledge adalah dengan transfer pengalaman.
Orang yang memiliki tacit knowledge akan sulit mentransfer tacit
knowledge yang dimilikinya tanpa melalui berbagi pengalaman. Hal
ini sangat terkait dengan adanya unsur-unsur emosional dan konteks
maupun nuansa.
Kedua, eksternalisasi atau konversi pengetahuan dari tacit
knowledge ke explicit knowledge. Pada konversi pengetahuan ini,
pengetahuan yang bersifat tacit dieksplisitkan menjadi berupa
dokumen. Dokumen ini dapat berupa laporan, grafik, dan bentuk lain,
sehingga menjadi pengetahuan yang mudah ditansfer. Pada
prakteknya, eksternalisasi didukung oleh dua faktor kunci. Pertama,
12
artikulasi pengetahuan tacit yaitu konversi tacit ke pengetahuan
explicit melibatkan teknik yang membantu untuk mengekspresikan
ide-ide seseorang menjadi kata-kata, konsep atau bahasa kiasan
(seperti metafora, analogi, atau narasi), dan visual. Dialog antar
anggota organisasi sangat mendukung eksternalisasi. Kedua,
melibatkan penerjemahan pengetahuan tacit pelanggan atau ahli
menjadi bentuk yang mudah dipahami. Ini mungkin membutuhkan
penalaran deduktif, indukti, atau inferensi kreatif.
Ketiga, kombinasi atau konversi pengetahuan dari explicit
knowledge ke explicit knowledge. Konversi pengetahuan ini terjadi
melalui proses pengombinasian beragam explicit knowledge yang
dimiliki seseorang. Seseorang mengombinasikan pengetahuan melalui
mekanisme pertukaran seperti pertemuan dan percakapan melalui
telepon dan media lainnya. Rekonfigurasi informasi yang ada tersebut
selanjutnya disortir, ditambahkan, dikategorisasi, dan
dikontekstualisasikan kembali menjadi pengetahuan baru. Pada
prakteknya, fase ini tergantung pada tiga proses, yaitu: Pertama,
menangkap dan mengintegrasikan pengetahuan explicit baru. Proses
ini melibatkan pengumpulan pengetahuan external (misalnya: data
publik) dari dalam atau luar perusahaan dan kemudian
menggabungkan data tersebut. Kedua, penyebaran pengetahuan
explicit didasarkan pada proses mentransfer pengetahuan secara
langsung melalui presentasi atau pertemuan. Di sini, pengetahuan baru
tersebar di antara anggota organisasi. Ketiga, mengoreksi atau
mengolah pengetahuan explicit, sehingga membuatnya lebih
bermanfaat (misalnya, dokumen-dokumen seperti rencana, laporan,
data pasar).
Keempat, internalisasi atau konversi pengetahuan dari expilicit
ke tacit knowledge. Konversi ini identik dengan aktivitas untuk
mendapatkan pengetahuan atau belajar. Pada aktivitas ini pengetahuan-
pengetahuan yang explicit berupa dokumen atau media lain dibaca dan
dipelajari, setelah itu dimaknai dan diberi konteks sesuai dengan tujuan
13
dari pencarian pengetahuan tersebut. Pada prakteknya, internalisasi
bergantung pada dua dimensi, yaitu: Pertama, pengetahuan explicit
harus diwujudkan dalam tindakan dan praktek. Dengan demikian
proses internalisasi pengetahuan explicit harus dapat
mengaktualisasikan konsep, strategi, taktik, inovasi, atau perbaikan.
Kedua, ada proses mewujudkan pengetahuan explicit dengan
menggunakan simulasi atau percobaan untuk memicu proses learning
by doing, sehingga dapat dipelajari dalam situasi virtual.
Gambar 2. Model konversi pengetahuan (Nonaka dan Konno 1998)
2.1.3 Spiral Pengetahuan
Kegagalan dalam membangun dialog antara tacit knowledge
dengan explicit knowledge merupakan suatu permasalahan. Tidak ada
nya komitmen dan pemaknaan terhadap pengetahuan, mengakibatkan
kombinasi semata-mata menjadi interpretasi yang dangkal sehingga
sangat sedikit yang dapat dilakukan terhadap realitas yang ada.
Kemungkinan lain akan terjadi kegagalan dalam mengkristalkan atau
melekatkan pengetahuan ke dalam suatu bentuk yang kongkret untuk
memfasilitasi lebih lanjut penciptaan pengetahuan didalam konteks
sosial yang lebih luas. Pengetahuan yang tercipta oleh sosialisasi
akhirnya terbatas dan hasilnya kemudian sulit untuk diterapkan ke
dalam konteks yang lebih spesifik.
Tacit Knowledge yang dimiliki oleh individu menjadi jantung
pada proses penciptaan pengetahuan. Hal ini diperoleh melalui
Sosialisasi
Eksternalisasi
Internalisasi
Kombinasi
Tacit Knowledge
Tacit Knowledge
Expilicit Knowledge
Expilicit Knowledge
Dari
Ke
14
internalisasi, untuk selanjutnya diperluas melalui interaksi yang
dinamis diantara keempat mode pengubahan pengetahuan tersebut
(Gambar 2).
Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam Sangkala (2007)
menjelaskan bahwa Tacit Knowledge dimobilisasi melalui dinamika
yang melibatkan model penciptaan pengetahuan yang berbeda di
dalam suatu proses dimana terbentuk seperti sebuah spiral dan
dinamakan spiral penciptaan pengetahuan. Spiral penciptaan
pengetahuan dapat dipahami dalam dua dimensi, yaitu dimensi
ontologi (ontological dimension) dan dimensi epistemologi
(epistemological logical).
Pada sisi dimensi ontologi, proses penciptaan pengetahuan pada
dasarnya berasal dari individu. Penciptaan pengetahuan organisasi
pada dasarnya bukan diciptakan oleh organisasi karena organisasi tidak
dapat menciptakan pengetahuan. Pengetahuan yang terdapat dalam
organisasi merupakan hasil kreasi dari orang-orang yang di dalamnya.
Fungsi organisasi dalam proses penciptaan pengetahuan organisasi
hanya memberi dukungan atau menyediakan konteks kepada anggota
organisasi untuk menciptakan pengetahuan. Penciptaan pengetahuan
organisasi dapat dipahami sebagai sebuah proses dimana organisasi
memperluas dan memperbesar penciptaan pengetahuan yang
diciptakan oleh anggota organisasi. Pengetahuan yang telah tercipta
tersebut selanjutnya dikristalisasi sebagai bagian dari jaringan
pengetahuan organisasi. Proses perluasan pengetahuan yang sudah
terkristalisasi tersebut selanjutnya diperluas untuk mendapatkan
justifikasi baik pada tingkat internal organisasi maupun ke tingkat
antar organisasi dan bahkan dengan para stakeholder organisasi.
Penjustifikasian terhadap pengetahuan yang telah terbentuk tersebut
diperlukan untuk menentukan apakah pengetahuan tersebut benar-
benar laik diakui sebagai pengetahuan organisasi sehingga dapat
digunakan untuk mengkreasi inovasi-inovasi baru dalam organisasi.
Pada sisi dimensi epistemology, pada dasarnya pengetahuan terdiri
15
atas tacit knowledge dan explicit knowledge. Penjelasan tacit
knowledge dan explicit knowledge dapat dilihat pada sub bab
pengetahuan dan penciptaan pengetahuan.
Gambar 3. Spiral penciptaan pengetahuan (Nonaka dan Takeuchi, 1995 dalam Sangkala,2007)
Penciptaan pengetahuan pada level organisasi memiliki
perbedaan bila dilihat dalam konteks individu. Dalam konteks
organisasi proses penciptaan pengetahuan berlangsung ketika keempat
mode penciptaan atau konversi pengetahuan secara organisasional
dikelola menjadi satu bentuk siklus yang berlangsung terus menerus.
Siklus ini dibentuk oleh serangkaian pergeseran mode pengubahan
atau konversi pengetahuan yang berbeda. Pada dasarnya terdapat
beberapa pemicu yang menyebabkan pergeseran antar berbagai model
pengubahan atau konversi pengetahuan dapat berlangsung, yaitu,
Pertama, mode sosialisasi biasanya dimulai dengan membangun satu
tim atau bidang yang menjadi tempat melakukan interaksi. Bidang ini
berfungsi memfasilitasi berbagi pengalaman dan perspektif. Kedua,
mode eksternalisasi dipicu berturut-turut oleh rangkaian pemaknaan
melalui dialog. Di dalam dialog ini, penggunaan metafora digunakan
Individual
Epistemological Dimension
Explicit Knowledge
Tacit Knowledge
Externalization
Ontological Dimension
Knowledge Level
Internalization Socialization
Combination
OrganizationGroup Inter-Organization
16
sehingga memungkinkan anggota tim dalam mengartikulasikan
perspektif dan tacit knowledge-nya yang sebelumnya sulit
dikomunikasikan. Konsep-konsep yang diciptakan tim dapat
dikombinasikan dengan data yang ada serta pengetahuan dari luar
untuk mencari spesifikasi yang lebih kongkret dan dapat dibagi. Mode
kombinasi ini biasanya difasilitasi oleh semacam pemicu yang disebut
kordinasi antara anggota dan bagian lain di dalam organisasi serta
dokumentasi dari pengetahuan yang sudah ada dalam organisasi. Spiral
pengetahuan dapat dilihat pada Gambar 3)
Melalui proses uji coba, konsep diartikulasikan dan
dikembangkan sampai kemudian muncul dalam bentuk yang lebih
kongkret. Percobaan ini selanjutnya dapat memicu internalisasi melalui
proses learning by doing. Para peserta dalam tim tersebut membagi
explicit knowledge tersebut untuk diterjemahkan melalui interaksi dan
dengan suatu proses uji coba ke dalam aspek tacit knowledge yang
berbeda.
2.1.4 Ba Ruang Pertukaran Informasi
Nonaka dan Toyama (2005) mendefinisikan Ba sebagai dasar
dari kegiatan penciptaan pengetahuan, tempat berlangsungnya
percakapan dan praktik dialektikal untuk menciptakan visi dan
mendorong pencapaian tujuan organisasi. Aset pengetahuan tercipta
dari proses penciptaan pengetahuan melalui percakapan dan praktik
yang dilakukan di dalam Ba.
Nonaka dan Konno (1998), membagi Ba menjadi dua dimensi,
yaitu: Pertama, tipe interaksi (individu dan kolektif). Kedua, media
interaksi (virtual atau tatap muka). Dua dimensi Ba ini membentuk
empat tipe Ba yaitu: Pertama, originating Ba yang didefinisikan
sebagai interaksi individu dan face to face. Dalam ruang ini terjadi
pertukaran model pengalaman, perasaan, emosi dan mental.
Menghilangkan hambatan diantaranya merupakan hal yang penting
untuk mempercepat proses penciptaan pengetahuan. Kedua,
Interacting Ba yang didefinisikan sebagai interaksi kolektif dan
17
langsung (face to face). Ruang ini berhubung erat dengan cara
eksternalisasi. Pengetahuan tacit yang dimiliki setiap individu
diartikulasikan melalui dialog antar pengikut. Ketiga, cyber Ba
didefinisikan sebagai interkasi kolektif dan virtual (maya). Ruang ini
berhubungan erat denga cara kombinasi. Pengetahuan explicit dapat
ditrasnformasikan secara lebih mudah kepada lebih banyak orang
dalam bentuk tertulis. Keempat, exercising Ba yang didefinisikan
sebagai interaksi secara indivudu dan maya. Ruang ini berhubungan
erat dengan internalisasi. Pada ruang ini individu memasukan
pengetahuan explicit yang dikomunikasikan melalui media maya sperti
tulisan dan simulasi program. Keempat tipe Ba tesebut diperlukan
untuk proses konversi pengetahuan. Ba akan memperkuat proses
penciptaan pengetahuan.
Gambar 4. Ba ruang pertukaran informasi (Nonaka dan Konno 1998)
2.2. Organisasi Pembelajar
Organisasi Pembelajar secara sistematis didefinisikan oleh Sangkala
(2007) sebagai organisasi yang belajar dengan sekuat tenaga, secara kolektif
dan terus-menerus mengubah dirinya agar lebih baik dalam mengumpulkan,
mengelola, dan menggunakan pengetahuan bagi kesuksesan perusahaan.
Lebih lanjut Sangkala menjelaskan bahwa Organisasi Pembelajar
didefinisikan juga sebagai proses dimana seseorang memperoleh pengetahuan
Originating Ba
Interacting Ba
Exercising Ba
Cyber Ba
Tipe Interaksi Kolektif
Maya
Tatap Muka
Individu
Media
18
dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui perubahan dalam perilaku dan
tindakan. Definisi lain dari Organisasi Pembelajar adalah sebagai perusahaan
yang terus menerus mengubah dirinya agar lebih baik dalam mengelola
pengetahuan, memanfaatkan teknologi, memberdayakan karyawan, dan
memperluas pembelajaran agar lebih baik dalam beradaptasi serta berhasil di
dalam lingkungan yang senantiasa berubah. Organisasi Pembelajar akan
memberikan lingkungan yang kondusif dalam membangun kemampuan
untuk menciptakan yang sebelumnya tidak pernah diciptakan yang pada
akhirnya kemampuan tersebut diperluas antar individu, kelompok, dan
organisasi.
Marquadt dan Michael (1994) dalam Sangkala (2007) menggambarkan
model sistem Organisasi Pembelajar secara sistematis berupa gambar irisan
antara: pembelajaran (learning), organisasi (organization), anggota organisasi
(people), pengetahuan (knowledge), dan teknologi (technology). Model
sistem Organisasi Pembelajar dari (Marquardt dan Michael, 1994 dalam
Sangkala, 2007) (Gambar 5).
Gambar 5. Model sistem organisasi pembelajar (Marquadt dan Michael, 1994 dalam Sangkala, 2007)
Pembelajaran merupakan bagian dan harus terjadi baik dalam subsistem
manusia, teknologi, pengetahuan, dan organisasi. Apabila proses
pembelajaran dalam Organisasi Pembelajar terjadi, maka perubahan persepsi,
perilaku, kepercayaan, mentalitas, strategi, kebijakan, dan prosedur baik yang
berkaitan dengan manusia maupun organisasi akan terjadi.
Organisasi Orang
Teknologi
Pengetahuan
Pembelajaran
19
Marquadt (1996) dalam Sangkala (2007) menambahkan bahwa ada
beberapa dimensi dan karakter yang ditimbulkan bila organisasi telah menjadi
Organisasi Pembelajar, yaitu sebagai berikut:
1. Pembelajaran dilakukan oleh organisasi secara keseluruhan, seolah-olah
organisasi mempunyai satu otak.
2. Anggota organisasi merasakan pentingnya proses pembelajaran
organisasi secara terus menerus untuk kepentingan meraih kesuksesan
saat ini dan di masa yang akan dating.
3. Pembelajaran dilakukan secara terus menerus dan dari sisi strategi
pembelajaran digunakan serta paralel dengan perbaikan kinerja.
4. Berpikir sistem merupakan hal yang bersifat fundamental.
5. Kegiatan dicirikan dengan aspirasi, refleksi, dan konseptualisasi.
6. Kompetensi inti dibangun dengan baik dan berfungsi sebagai titik awal
setiap produk baru.
7. Iklim organisasi dan sistem penghargaan sangat kondusif dan
memungkinkan karyawan, baik secara individu maupun kelompok
melakukan pembelajaran.
8. Pembelajaran dicapai dengan seluruh sistem organisasi.
9. Anggota organisasi mengakui pentingnya Organisasi Pembelajar dan
keberlangsungannya baik pada saat ini maupun untuk kesuksesan dimasa
yang akan dating.
10. Pembelajaran adalah suatu kontinuitas, secara strategi menggunakan
proses terintegrasi dengan dan disejajarkan dengan pekerjaan.
11. Ada suatu fokus atas kreativitas dan melahirkan pembelajaran.
12. Orang-orang memiliki akses yang berkesinambungan terhadap sumber
informasi dan data yang penting bagi kesuksesan organisasi.
13. Iklim organisasi mendorong, menghargai, dan mempercepat
pembelajaran individu dan kelompok.
14. Pekerjaan memiliki jaringan bagi upaya melakukan inovasi.
15. Perubahan merupakan bagian yang melekat, sementara kejutan yang tidak
diinginkan serta kesalahan yang terjadi dipandang sebagai peluang untuk
belajar.
20
16. Organisasi Pembelajar cerdas dan fleskibel.
17. Setiap orang didorong oleh keinginan untuk melakukan perbaikan
kualitas secara berkelajutan.
18. Setiap orang didorong oleh aspirasi, refleksi, dan konseptualisasi
19. Ada pengembangan kompetensi inti yang baik sebagai dasar bagi produk
dan layanan baru.
20. Anggota organisasi memiliki kemampuan untuk secara berkelanjutan
beradaptasi, memperbaharui dan merivitalisasi dirinya dalam merespon
perubahan lingkungan.
Menurut Senge (1990), Organisasi Pembelajar adalah organisasi yang
secara berkelanjutan memperluas kapasitasnya dalam menciptakan hasil yang
benar-benar mereka inginkan, dimana pola berpikir baru dan perluasan pola
berpikir dipelihara, aspirasi kolektif disusun secara leluasa, dan orang belajar
bagaimana belajar secara bersama-sama. Ciri-ciri suatu organisasi belajar
adalah adanya lima disiplin yang membentuk suatu tatanan organisasi yang
berhasil. Organisasi yang tidak memiliki salah satu atau beberapa dari kelima
disiplin ini akan mengalami kesulitan untuk berfungsi secara maksimal.
Kelima disiplin ini yang akan dijadikan variabel Organisasi Pembelajar, yaitu
sebagai berikut:
1. Disiplin Penguasaan Pribadi (Personal Mastery)
Penguasaan pribadi adalah suatu disiplin yang secara konsisten
memperluas dan memperdalam knowledge dan keahlian masing-masing,
memfokuskan seluruh usaha untuk mempertajam visi pribadi,
mengembangkan kesabaran dan ketekunan, serta mampu melihat realitas
secara objektif.
2. Disiplin Model Mental (Mental Models)
Model mental adalah pemahaman yang mendalam tentang nilai-nilai yang
dimiliki dan dijunjung tinggi oleh seluruh anggota organisasi. Pemahaman
ini akan mempengaruhi kemampuan anggota organisasi untuk mengenali,
memahami, menguji dan menigkatkan nilai-nilai yang sudah diyakini,
serta mempengaruhi pemahaman tentang kondisi internal dan eksternal
21
organisasi sehingga akhirnya dapat menentukan tindakan yang paling
sesuai dengan konteks permasalahan yang dihadapi.
3. Disiplin Visi Bersama (Shared Vision)
Disiplin visi bersama merupakan kemampuan dan kemauan seluruh
anggota organisasi untuk menumbuhkan kebersamaan pandangan tentang
visi organisasi kemudian meningkatkan komitmen pada pencapaian visi
organisasi. Disiplin visi bersama berfokus pada upaya meningkatkan motif
dan kekuatan pengikatan diri pada tujuan organisasi sehingga seluruh
karyawa mau dan mampu menunjukan usaha dan semangat untuk
berkorban demi kepentingan bersama agar organisasi dapat berumur
panjang.
4. Disiplin Berpikir Tim (Team Learning)
Disiplin belajar tim merupakan disiplin seluruh anggota untuk mampu dan
mau berdialog dan bekerja sama secara sinergis. Disiplin pembelajar tim
dimulai dengan dialog dan berpikir bersama sehingga dapat terbentuk
pendalaman yang makin kaya, yang tidak mungkin terbentuk secara
individual. Belajar dalam tim penting karena yang menjadi unit belajar
fundamental dalam suatu organisasi modern adalah tim, bukan individu.
Disiplin ini berfokus pada pengembangan kapasitas organisasi untuk
mampu melihat permasalahan dengan cara pandang yang saling
melengkapi.
5. Disiplin Berpikir Sistem (System Thinking)
Disiplin berpikir sistem merupakan seluruh anggota organisasi untuk
berpikir dan bertindak secara sistem dengan menimbang permasalahan
terkait secara menyeluruh dan terintegrasi. Disiplin berpikir sistem
berfokus pada peningkatan kapasitas organisasi untuk mampu melihat atau
mempelajari hubungan keterkaitan seluruh permasalahan dan proses
perubahan secara menyeluruh dan mampu merealisasikan secara tuntas.
2.3. Penelitian Terdahulu
Nugroho (2005) dalam tesisnya yang berjudul Hubungan Penerapan
Manajemen Pengetahuan dengan Kinerja (Studi Kasus pada Dinas
Perumahan Provinsi DKI Jakarta) bertujuan untuk menentukan dan
22
menjelaskan faktor dominan variabel Manajemen Pengetahuan dan Kinerja
serta menjelaskan tingkat hubungan antara keduanya. Hasil penelitian
digunakan untuk menentukan langkah rekayasa strategi penerapan
Manajemen Pengetahuan guna mencapai kinerja maksimal. Penelitian ini
menggunakan 2 variabel yaitu Manajemen Pengetahuan dan Kinerja.
Instrumen penelitian menggunakan Metode Structural Equator Modelling
(SEM). Analisis model menggunakan program Linear Structural Relation
(LISREL). Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat penerapan
Manajemen Pengetahuan sedang. Strategi penerapan Manajemen
Pengetahuan untuk meningkatkan kinerja diantaranya: Pertama, melanjutkan
dan mengembangkan Manajemen Pengetahuan. Kedua, mengembangkan
proses dan mengarahkan pelaksanaan Ba sehingga dapat dengan nyata
menunjang transformasi dari spiral pengetahuan secara positif. Ketiga,
membangun tujuan, ukuran dan penilaian kinerja yang terpadu dan tersusun
secara hirarkis pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Keempat,
Manajemen Pengetahuan sebagai model peningkatan kinerja.
Irtanti (2009) dalam skripsinya yang berjudul Hubungan Penerapan
Organisasi Pembelajar dengan Motivasi dan Kepuasaan Kerja Pegawai di
Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor.
Tujuan penelitian yaitu: Pertama, mengetahui persepsi pegawai tentang
Organisasi Pembelajar, Motivasi Kerja dan Kepuasaan Kerja. Kedua,
menganalisis hubungan Motivasi Kerja dengan pengembangan diri. Ketiga,
menganalisis hubungan Organisasi Pembelajar dengan Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan 3 variabel yaitu
Organisasi Pembelajar, Motivasi Kerja dan Kepuasaan Kerja. Analisis data
menggunakan Korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukan
hubungan penerapan Organisasi Pembelajar terhadap Motivasi Kerja yaitu
0,615 yang berarti kuat dan positif. Hubungan antara Organisasi Pembelajar
dan Kepuasan Kerja sebesar 0,594 yang berarti agak kuat dan positif.
Sedangkan hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja kuat dan
positif dengan nilai korelasi 0,624.
23
Dwijayanto (2010) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Pengaruh
Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT X Tbk,
Cabang Bogor bertujuan untuk mempelajari penerapan manajemen
pengetahuan pada PT X Tbk, mempelajari aplikasi komitmen karyawan pada
PT X Tbk, dan menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan terhadap
komitmen karyawan pada PT X Tbk. Pengambilan sampel dilakukan dengan
metode convenience sampling. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis
Deskriptif, Analisis Intepretasi, Teknik Korelasi Pearson Product Moment,
dan Analisis Regresi Linear. Berdasarkan hasil penelitian, nilai korelasi
antara manajemen pengetahuan dengan komitmen karyawan adalah sebesar
0,827. Hal ini menunjukkan telah terjadi hubungan kuat dan positif, berarti
semakin besar manajemen pengetahuan yang ada di perusahaan, maka
semakin besar pula komitmen karyawan pada perusahaan.
Pembelajaran yang diambil dari penelitian-penelitian terdahulu di atas
adalah penggunaan variabel Manajemen Pengetahuan dengan indikator yaitu
konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba, serta penggunaan variabel
Organisasi Pembelajar dengan indikator yaitu disiplin penguasaan pribadi,
disipilin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan
disiplin berpikir sistem. Selain itu penelitian terdahulu di atas juga dijadikan
pembelajaran dalam menggunakan analisis data korelasi Rank Spearman dan
Regresi Linear. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu
adalah penelitian ini menggabungkan varibel Manajemen Pengetahuan dan
Organisasi Pembelajar, dan menganalisi pengaruh Manajemen Pengetahuan
terhadap Organisasi Pembelajar dengan menggunakan analisis regresi linear.
24
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Persaingan global memaksa Institut Pertanian Bogor (IPB) untuk
bersaing dengan perguruan tinggi-perguruan tinggi lain di dunia. Perguruan
tinggi-perguruan tinggi di dunia saling berlomba untuk menjadi yang terbaik
menuju World Class University. Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai
lembaga pendidikan ternama di Indonesia terus berupaya melakukan
pengembangan-pengembangan dalam meningkatkan kapabilitasnya menuju
World Class University. Keinginan IPB untuk menjadi World Class
University tercantum jelas dalam visi dan misi IPB.
IPB memiliki startegi-strategi guna mencapai visi, misi dan tujuan nya.
Strategi-strategi tersebut diturunkan pada setiap direktorat atau kantor sesuai
peran dan fungsi dari masing-masing direktorat atau kantor. IPB melalui
Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) memahami pentingnya pengelolaan
pengetahuan dan Organisasi Pembelajar sebagai salah satu kebijakan dalam
meningkatkan daya saing perguruan tinggi.
Manajemen Pengetahuan akan mendorong terciptanya pengetahuan
sehingga pengetahuan tersebut memberi kemampuan kepada organisasi untuk
senantiasa memiliki daya saing. Pengetahuan ini merupakan transformasi dari
pengetahuan individu yang didapat dari proses belajar, pengalaman dan
kreativitas, ke pengetahuan organisasi.
Pengelolaan pengetahuan melalui Manajemen Pengetahuan perlu
didukung dengan Organisasi Pembelajar. Organisasi Pembelajar akan
menghasilkan lingkungan yang kondusif dalam mentransformasi
pengetahuan individu ke pengetahuan organisasi. Pada akhirnya, pengetahuan
organisasi akan menjadi asset perguruan tinggi atau daya saing dalam
berkompetisi di dunia global. Selanjutnya, perguruan tinggi dapat
merumuskan suatu implikasi manajerial untuk melakukan koreksi atau
perbaikan agar visi dan misi perguruan tinggi dapat tercapai. Kerangka
pemikiran konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 6.
25
Gambar 6. Kerangka pemikiran konseptual
Transformasi pengetahuan individu menjadi
pengetahuan organisasi
Perguruan Tinggi yang berdaya saing
Implikasi Manajerial
Organisasi Pembelajar
Manajemen
Pengetahuan
Persaingan Global Menuju World Class
University Visi dan Misi
Institut Pertanian Bogor
Direktorat
Sumber Daya
Manusia
Direktorat
Administrasi
Pendidikan
Direktorat
Kemahasiswaan
Direktorat Pengkajian dan Pengambangan
Akademik
Direktorat/ Kantor Lainnya
26
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Manajemen Pengetahuan akan mendorong terciptanya pengetahuan
sehingga pengetahuan tersebut memberi kemampuan kepada organisasi untuk
senantiasa memiliki daya saing. Pengetahuan ini merupakan transformasi dari
pengetahuan individu yang didapat dari proses belajar, pengalaman dan
kreativitas, ke pengetahuan organisasi. Akumulasi pengetahuan individu akan
menjadi asset perguruan tinggi berupa pengetahuan organisasi.
Pengetahuan, pengalaman dan kreativitas pegawai hanya akan terbentuk
apabila pegawai diberi kesempatan untuk melakukan pembelajaran dalam
konteks individu maupun organisasi (Learning Organization). Organisasi
Pembelajar akan menghasilkan lingkungan yang kondusif dalam proses
menciptakan dan mengembangkan pengetahuan serta mentransformasi
pengetahuan individu menjadi pengetahuan organisasi.
Manejeman pengetahuan dan Organisasi Pembelajar akan menjadi
variabel atau pokok bahasan dalam penelitian ini. Indikator yang akan
dianalisis dalam Manajemen Pengetahuan, yaitu konversi pengetahuan, spiral
pengetahuan, dan Ba. Pada Organisasi Pembelajar, komponen yang dianalisis
adalah disiplin penguasaan pribadi, disiplin model mental, disiplin visi
bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem.
Penelitian diawali dengan mengetahui bagaimana penerapan
Manajemen Pengetahuan dan aplikasi Organisasi Pembelajar di Institut
Pertanian Bogor (IPB) melalui wawancara, observasi, dan dokumen
perguruan tinggi. Penelitian dilanjutkan dengan pengisian kuesioner oleh
pegawai kependidikan untuk mengetahui interpretasi pegawai kependidikan
terhadap Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar.
Kuesioner penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum disebar
dan diisi oleh pegawai kependidikan. Dilanjutkan dengan metode deskriptif,
teknik korelasi Rank Spearman dan analisis regresi linear. Penelitian ini
bertujuan untuk mengindetifikasi indikator Manajemen Pengetahuan dan
Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB) dan mengetahui
hubungan 2 variabel tersebut, serta menganalisis pengaruh Manajemen
Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar tersebut (Gambar 7)
27
Gambar 7. Kerangka pemikiran operasional
Persaingan Global Menuju World Class
University Institut Pertanian Bogor
(IPB)
Pengaruh Manajemen Pengetahuan
terhadap Organisasi Pembelajar
Metode deskriptif, Teknik Korelasi Rank Spearman dan Regresi Linear
Rekomendasi
Visi dan Misi Institut Pertanian Bogor
Manajemen Sumber Daya Manusia Institut Pertanian Bogor
Indikator Organisasi Pembelajar (Peter Senge 1990) : disiplin penguasaan pribadi, disiplin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim, disiplin berpikir sistem.
Indikator Manajemen pengetahuan: konversi pengetahuan, Ba (Nonaka dan Konno 1998) , spiral pengetahuan (Nonaka dan Takeuchi 1995)
Organisasi Pembelajar Manajemen Pengetahuan
28
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor (IPB), Jalan
Raya Dramaga Kampus IPB, Dramaga, Kabupaten Bogor, Jawa Barat-16680.
Lokasi ini dipilih sebagai bentuk bakti penulis terhadap almamater dan
kecintaan terhadap dunia pertanian. Selain itu, lokasi ini dipilih dengan
pertimbangan bahwa IPB merupakan salah satu perguruan tinggi yang
memiliki perhatian tinggi terhadap pengembangan Manajemen Pengetahuan.
Hal ini dapat terlihat dari masuknya IPB dalam nominasi Indonesian MAKE
Study 2011 (www.dunamis.co.id). Indonesian MAKE Study 2011 merupakan
ajang penghargaan bagi perusahaan atau lembaga yang sukses dalam
menerapkan Manajemen Pengetahuan. Penelitian ini dilaksanakan pada
rentang waktu Juni sampai Agustus 2011.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama
baik dari individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara dan pengisian
kuesioner . Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih
lanjut dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain,
misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar 2005). Data
primer diperoleh melalui pengisian kuesioner dan wawancara dengan Ibu
Hirra Herlina (Kepala Seksi Pengembangan SDM IPB) serta wawancara
dengan pegawai lain. Data sekunder diperoleh dari data-data seputar
perguruan tinggi dan hasil studi pustaka seperti buku, jurnal, dan penelitian
terdahulu yang menunjang dan berkaitan dengan penelitian.
3.5. Metode Pengambilan Sampel
Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang
diteliti, sedangkan sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi
(Istijanto, 2005). Populasi yang menjadi objek penelitian ini adalah pegawai
Institut Pertanian Bogor (IPB) yang sesuai dengan karakteristik yang
diharapkan.
29
Karakteristik pegawai yang dijadikan sampel pada penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Pegawai merupakan tenaga kependidikan
2. Pegawai sudah berstatus Pegawai Negri Sipil (PNS)
3. Pegawai berpendidikan minimal SLTA
4. Pekerjaan pegawai berhubungan dengan adminisitrasi atau
sejenisnya.
Penentuan jumlah atau ukuran sampel dari populasi yang akan diteliti
ditentukan dengan rumus slovin dalam Umar (2005). Rumusnya adalah
sebagai berikut:
n = ……………….. (1)
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang dapat ditolerir
Berdasarkan acuan diatas, dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian
sebesar 10 persen maka jumlah sampel yang harus diambil pada penelitian ini
adalah sebanyak 96 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah metode convenience dengan tujuan memudahkan penarikan anggota
populasi.
Tabel 1. Rincian jumlah sampel
Fakultas / Direktorat / Kantor Jumlah sampel (Orang)
FAPERTA 5 FKH 5 FPIK 3 FAPET 5 FAHUTAN 5 FATETA 5 FMIPA 10 FEM 11 FEMA 6 DIPLOMA 5 Direktorat Kemahasiswaan 4 Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi 4
Direktorat SDM dan LPPM 28
30
3.6. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan teknik
wawancara dan observasi dengan alat bantu kuesioner. Pada variabel
Manajemen Pengetahuan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari
Nonaka dan Konno (1998) serta (Nonaka dan Takeuchi,1995 dalam
Sangkala,2009) yaitu konversi pengetahuan, spiral penciptaan pengetahuan
dan Ba. Sedangkan pada Organisasi Pembelajar menggunakan alat ukur yang
diadaptasi dari Senge (1990) yaitu disiplin penguasaan pribadi, disiplin
model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir
sistem.
Kuesioner penelitian untuk setiap variabel menggunakan Skala Likert
dengan skala lima sebagai acuan, yaitu: 1. Sangat Setuju (SS); 2. Setuju (S);
3. Ragu-ragu (R); 4. Tidak Setuju (TS); 5. Sangat Tidak Setuju (STS). Jika
dijawab 1 = nilai 5; 2 = nilai 4; 3 = nilai 3; 4 = nilai 2; 5 = nilai 1 untuk butir
yang bersifat positif. Sebaliknya, untuk butir yang bersifat negatif, jika
menjawab 1 = nilai 1; 2 = nilai 2; 3 = nilai 3; 4 = nilai 4; 5 = nilai 5.
Interpretasi dari setiap item pernyataan yang digunakan dalam
kuesioner ditentukan berdasarkan rentang skala dengan rumus sebagai
berikut:
Rentang Skala = Nilai Maksimal – Nilai Minimal ..................(2) Besar Skala
Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai 5 sehingga
berdasarkan rumus tersebut, nilai nilai rata-rata yang diperoleh sebesar 0,8.
Dengan demikian, rentang skala yang diperoleh untuk interpretasi indikator
penelitian dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Rentang skala sebaran jawaban responden Rentang skala Pernyataan jawaban
1,00 – 1,80 Sangat tidak tetuju 1,81 – 2,60 Tidak setuju 2,61 – 3,40 Ragu-ragu 3,41 – 4,20 Setuju 4,21 – 5,00 Sangat setuju
31
3.7. Pengolahan dan Analisis Data
3.7.1 Uji Validitas
Uji Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat
ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang
diukur (Umar, 2005). Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan
agar semua pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang
ingin diukur. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus
berada dalam topik yang sama. Langkah-langkah dalam menguji
validitas adalah sebagai berikut:
1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur.
Konsep yang diukur hendaknya dijabarkan terlebih dahulu sehingga
operasionalnya dapat dilakukan.
2. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden.
Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
ada. Disarankan agar jumlah Responden untuk uji coba minimal 30
orang. Dengan jumlah minimal ini, distribusi nilai akan lebih
mendekati kurva nomal.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing
pernyataan dengan nilai total, memakai rumus teknik korelasi Rank
Spearman
Selanjutnya nilai korelasi r yang diperoleh dibandingkan dengan
nilai pada tabel korelasi nilai r. Instrumen penelitian dinyatakan valid
dan signifikan jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Menurut Umar (2005), reliabilitas adalah derajat ketepatan,
ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran.
Uji reliabilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel
jika nilai hitung alfa (α) lebih besar (>) dari nilai r tabel. Pengujian
reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha
Cronbach, dengan rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:
1 ∑ ……………………………….. (3)
32
Rumus varian yang digunakan adalah:
∑ ∑
…………………………………(4)
Keterangan:
α = Realibilitas instrumen atau koefisien alfa
k = Banyak butir pertanyaan
= Varian total
∑ = Jumlah varian butir
X = Nilai yang dipilih
n = Jumlah Responden
3.7.3 Analisis Data
Data dianalisis dengan metode deskriptif, teknik korelasi Rank
Spearman, dan analisis regresi linear. Metode deskriptif digunakan
untuk memudahkan proses pengolahan dan analisis data. Metode
deskriptif merupakan metode penelitian yang menggambarkan kondisi
aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data dan selanjutnya
menganalisis masalah yang ada sesuai dengan gambaran kondisi aktual
yang telah dilakukan.
Menurut Umar (2005), korelasi Rank Spearman mengasumsikan
bahwa data terdiri atas pasangan-pasangan hasil pengamatan numerik
atau non numerik. Setiap Data Xi maupun Yi ditetapkan peringkatnya
relatif terhadap X dan Y yang lain dari yang terkecil sampai terbesar.
Peringkat terkecil diberi nilai satu. Jika di antara nilai X dan Y terdapat
angka yang sama, masing-masing nilai sama diberi peringkat rata-rata
dari posisi seharusnya. Jika data terdiri atas hasil pengamatan non
numerik bukan angka, data tersebut harus dapat diperingkat seperti
yang telah dijelaskan sebelumnnya. Adapun rumus korelasi Rank
Spearman, sebagai berikut:
1 ∑
‐
………………………………………….(5)
Keterangan :
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman
33
n = Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap
peubah yang lainnya.
d = Perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan
Nilai koefisien korelasi rs berkisar antara -1 sampai +1, kriteria
pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut:
1. Jika, nilai rs > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier
positif, yaitu makin besar nilai variabel X , makin besar pula
nilai variabel Y. Atau sebaliknya, makin kecil nilai variabel
X, maka makin kecil pula nilai variabel Y.
2. Jika, nilai rs < 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier
negatif, yaitu makin kecil nilai variabel X, maka makin
besar nilai variabel Y. Atau sebaliknya, makin besar nilai
variabel X, maka makin kecil pula nilai variabel Y.
3. Jika, nilai = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara
variabel X dan variabel Y.
4. Jika, nilai rs = +1 atau rs = -1, artinya telah terjadi hubungan
linier sempurna, sedangkan untuk nilai r yang makin
mengarah ke angka 0, maka hubungan makin melemah.
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Jika terdapat data dari dua
variabel penelitian yang sudah diketahui mana variabel bebas X
(independen) dan variabel terikat Y (dependen), lalu akan dihitung
atau dicari nilai-nilai Y yang lain berdasarkan nilai X yang diketahui
(Umar 2010). Adapun analisis rumus regresi adalah:
Y = a + bX..................................................(6)
dimana :
Y = Variabel dependen (terikat)
X = Variabel independen (bebas)
a = Nilai intercept (konstan)
b = Koefisien regresi
Hipotesis yang digunakan dalam penelitiaan ini adalah:
34
H0 = Tidak terdapat pengaruh nyata antara Manajemen
Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar.
H1 = Terdapat pengaruh yang nyata antara Manajemen
Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar.
Tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
95 persen (α = 0,05). Nilai ini dipilih karena dirasa cukup untuk
mewakili hubungan antara dua variabel dan banyak digunakan dalam
penelitian tentang ilmu-ilmu sosial. Hasil nilai r hitung dibandingkan
dengan r tabel yang digunakan dalam memutuskan hipotesis diterima
atau ditolak. Adapun kriteria pengujiannya adalah tolak H0 jika r
hitung > r tabel dan tolak H1 jika r hitung < r tabel.
35
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perguruan Tinggi
Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah lembaga pendidikan tinggi
pertanian yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga
pendidikan menengah dan tinggi pertanian serta kedokteran hewan yang
dimulai pada awal abad ke-20 di Bogor. Sebelum Perang Dunia II, lembaga-
lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middelbare
Landbouw School, Middelbare Bosbouw School dan Nederlandsch Indiche
Veeartsen School. Sejarah perkembangan IPB dimulai dari tahapan embrional
(1941-1963), tahap pelahiran dan pertumbuhan (1963-1975), tahap
pendewasaan (1975-2000), tahap implementasi otonomi IPB (2000-2005)
dan tahap IPB berbasis Badan Hukum Milik Negara (BHMN) (2006-2010).
Sejak tahun 2007, secara embrional IPB direncanakan menjadi universitas
riset.
Lahirnya IPB pada tanggal 1 September 1963 berdasarkan keputusan
Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) No. 92/1963 yang
kemudian disahkan oleh Presiden RI Pertama dengan Keputusan No.
279/1965. Pada saat itu, ada 2 Jurusan di Bogor yang berada dalam naungan
Universitas Indonesia (UI) yaitu Ilmu Pertanian (Landbowkunde) dan Ilmu
Kehutanan (Bosbouwkunde), lalu berkembang menjadi 5 fakultas, yaitu
Fakultas Pertanian, Fakultas Kedokteran Hewan, Fakultas Perikanan,
Fakultas Peternakan dan Fakultas Kehutanan. Pada tahun 1964, lahir Fakultas
Teknologi dan Mekanisasi Pertanian yang kini menjadi Fakultas Teknologi
Pertanian. Pada tanggal 26 Desember 2000, Pemerintah Indonesia
mengesahkan status otonomi IPB berdasarkan PP No. 152. Pada tahun 2006,
IPB menjadi perguruan tinggi berstatus Badan Hukum Milik Negara
(BHMN). Pada perkembangan terakhir, setelah lahirnya Badan Hukum
Pendidikan (BHP) yang menimbulkan pro-kontra dan akhirnya ditolak oleh
Mahkamah Konstitusi (MK) pada tahun 2010, kini IPB kembali ke Perguruan
Tinggi Negeri dengan status hukum seperti perguruan tinggi-perguruan tinggi
yang lain.
36
Sejak berdiri, IPB terus melakukan pengembangan-pengembangan
dalam meningkatkan kapabilitasnya menuju World Class University. IPB
berkomitmen terhadap peningkatan mutu dalam seluruh aspek
penyelenggaraan program akademik dan non-akademik. Komitmen ini
tertulis didalam pernyataan mutu (quality statement) sebagaimana tercantum
dalam SK Rektor No. 210/K13/OT/2004, yaitu: "dengan komitmen yang
tinggi terhadap mutu, IPB secara efisien dan akuntabel menghasilkan lulusan
yang kompeten dan IPTEKS yang relevan dengan kebutuhan masyarakat."
Visi IPB yaitu menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia
dengan kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter
kewirausahaan.
Misi IPB adalah sebagai sebagai berikut:
1. Menyelenggarakan pendidikan tinggi bermutu tinggi dan pembinaan
kemahasiswaan yang komprehensif dalam rangka meningkatkan daya
saing bangsa.
2. Mengembangkan IPTEK sesuai kebutuhan masyarakat agraris dan bahari
pada masa sekarang dan kecenderungan pada masa yang akan datang
yang semakin kompetitif.
3. Membangun sistem manajemen perguruan tinggi yang berkarakter
kewirausahaan, efektif, efisien, transparan, dan akuntabel.
4. Mendorong terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan
HAM.
Adapun Tujuan IPB adalah sebagai berikut:
1. Menghasilkan lulusan yang berkualitas yang mampu mengembangkan
dan menerapkan IPTEKS
2. Memberikan inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung
pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia.
3. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap
menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan perubahan yang berubah
dengan cepat secara nasional dan global.
4. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani
Indonesia.
37
4.2. Karakteristik Pegawai Kependidikan
Responden dalam penelitian ini berjumlah 96 orang dan merupakan
pegawai kependidikan IPB yang dipilih dengan menggunakan teknik
convenience. Pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini
dikelompokkan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu: jenis kelamin,
tingkat pendidikan, usia, masa kerja, dan golongan pegawai. Kuesioner
terlampir pada Lampiran 1.
4.2.1 Karakteristik Jenis Kelamin
Pada karakteristik jenis kelamin, responden didominasi oleh
pegawai berjenis kelamin pria sebesar 55 persen atau 53 orang.
Responden yang berjenis kelamin wanita sebesar 43 persen atau 43
orang. Perbedaan yang tidak signifikan antara jumlah responden pria
dan wanita, memberikan gambaran kepada kita bahwa IPB tidak
membeda-bedakan gender dalam merekrut dan mempekerjakan
pegawai. Selain itu, jenis pekerjaan yang lebih cenderung ke hal-hal
admistrasi dan membutuhkan kerapihan serta ketekunan, yang
biasanya dilakukan oleh wanita, tidak menjadikan IPB langsung
memilih pegawai wanita untuk mengisi pos-pos pekerjaan tersebut.
Semuanya dikembalikan pada kompetensi dan minat masing-masing
pegawai.
Perbedaan jumlah responden pria dan wanita, tidak
menggambarkan bahwa pegawai dengan jumlah mayoritas memiliki
kemampuan lebih baik dalam menerapkan Manajemen Pengetahuan
dan Organisasi Pembelajar. Pegawai yang berjenis kelamin pria
maupun wanita memiliki kedudukan yang sama di dalam lembaga
dalam kemampuannya menerapkan Manajemen Pengetahuan dan
Organisasi Pembelajar. Karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin dapat dilihat pada Gambar 8.
38
Gambar 8. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
4.2.2 Karakteristik Tingkat Pendidikan
Mayoritas responden berpendidikan SLTA dan S1, dengan
persentase yang sama yaitu sebesar 44 persen atau 42 orang. Peringkat
kedua ditempati oleh responden yang berpendidikan D3 sebesar 10
persen atau 10 orang. Pada peringkat ketiga ditempati oleh responden
yang berpendidikan S2 dan S3, yaitu masing-masing sebesar 1 persen
atau 1 orang.
Lebih dari setengah jumlah responden memiliki tingkat
pendidikan SLTA dan S1. Tingkat pendidikan SLTA dan S1 dirasa
sudah cukup memiliki kapasitas untuk mendukung proses Manajemen
Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar. Karakteristik responden
berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 9.
Gambar 9. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Wanita 45 %
Pria55 %
SLTA44%
D310%
S144%
S21%
S31%
39
4.2.3 Karakteristik Usia
Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan, mayoritas
responden berusia lebih dari 46 tahun, yaitu sebesar 37 persen atau 36
orang. Posisi kedua ditempati oleh responden berusia 41 – 45 tahun
dan 31 – 35 tahun, yaitu masing-masing sebesar 19 persen atau 18
orang. Posisi ketiga ditempati oleh responden berusia 36 – 40 tahun
sebesar 18 persen atau 18 orang. Posisi keempat ditempati oleh
responden berusia 26 – 30 tahun sebesar 5 persen atau 5 orang.
Sedangkan posisi kelima ditempati oleh responden pada rentang usia
termuda, yaitu pada rentang usia 20 – 25 tahun dengan persentase
sebesar 2 persen atau 2 orang.
Responden didominasi oleh pegawai yang berusia 36 – 40
tahun, 41 – 45 tahun dan lebih dari 46 tahun, dengan jumlah persentase
lebih dari setengah jumlah responden. Secara umum, karakteristik usia
ini menggambarkan kematangan pribadi masing-masing pegawai di
IPB. Asam garam kehidupan telah dirasakan oleh pegawai pada
rentang usia tersebut. Kematangan pribadi merupakan faktor
pendukung dari Organisasi Pembelajar, yaitu disiplin penguasaan
pribadi dan disiplin model mental. Karakteristik responden
berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 10.
Gambar 10. Karakteristik responden berdasarkan usia
20‐25 Tahun2%
26‐30 Tahun5%
31‐35 Tahun19%
36‐40 Tahun18%
41‐45 Tahun19%
> 46 Tahun37%
40
4.2.4 Karakteristik Masa Kerja
Mayoritas responden memiliki masa kerja 21 – 25 tahun sebesar
22 persen atau 21 orang. Peringkat kedua ditempati oleh responden
yang memiliki masa kerja diatas 26 tahun sebesar 21 persen atau 20
orang. Peringkat ketiga ditempati oleh responden yang memiliki masa
kerja 16 – 20 tahun dan 6 – 10 dengan persentase yang sama, yaitu
masing-masing sebesar 20 persen atau 19 orang. Peringkat keempat
ditempati oleh responden yang memiliki masa kerja 11 – 15 tahun
sebesar 13 persen atau 13 orang. Peringkat terakhir ditempati oleh
responden yang memiliki masa kerja 1 – 5 tahun dengan persentase
sebesar 3 persen atau 2 orang.
Berbanding lurus dengan usia, responden didominasi oleh
pegawai yang telah bekerja pada perusahaan selama 16 – 20 tahun, 21
– 25 tahun, dan lebih dari 25 tahun dengan jumlah lebih dari setengah
jumlah responden. Secara umum, lama masa kerja tersebut
menggambarkan tingkat pengalaman dan pengetahuan yang baik
dalam bekerja. Pada rentang masa kerja tersebut, pegawai telah
memiliki tacit knowledge yang terbentuk dari pengalaman-pengalaman
pada saat mereka bekerja. Karakteristik responden menurut masa kerja
dapat dilihat pada Gambar 11.
Gambar 11. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
1‐5 Tahun4% 6‐10 Tahun
20%
11‐15 Tahun13%
16‐20 Tahun20%
21‐25 Tahun22%
> 26 Tahun21%
41
4.2.5 Karakteristik Golongan Pegawai
Mayoritas responden adalah golongan III-B, yaitu sebesar 29
persen atau 28 orang . Peringkat kedua ditempati oleh responden yang
memiliki golongan III-A sebesar 25 persen atau 24 orang. Peringkat
ketiga ditempati oleh responden yang memiliki golongan III-D sebesar
11 persen atau 10 orang. Peringkat keempat ditempati oleh responden
yang memiliki golongan II-B sebesar 9 persen atau 8 orang. Peringkat
kelima ditempati oleh responden yang memiliki golongan III-C dan II-
C, dengan persentase masing-masing sebesar 7 persen atau 7 orang.
Peringkat selanjutnya ditempati responden dengan golongan II-D dan
II-A dengan jumlah masing-masing sebesar 6 persen atau 6 orang.
Lebih dari setengah responden didominasi oleh pegawai yang
bergolongan III-B dan III-A. Penggolongan Pegawai Negeri Sipil
(PNS), diantaranya dipengaruhi oleh faktor masa kerja dan tingkat
pendidikan. Secara umum, golongan III-B dan III-A memiliki masa
kerja minimal 12 tahun (misal: jika dari golongan II-B) atau tingkat
pendidikan minimal Strata 1. Oleh karena itu, karakteristik responden
berdasarkan golongan kepegawaian menggambarkan tingkat
pengalaman, pengetahuan dan pendidikan pegawai yang memadai
dalam bekerja. Karakteristik responden berdasarkan penggolongan
kepegawaian dapat dilihat pada Gambar 12.
Gambar 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan
kepegawaian
IIA6%
IIB9%
IIC7%
IID6%
IIIA25%
IIIB29%
IIIC7%
IIID11%
42
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
4.3.1 Uji Viliditas
Uji Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat
ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang
diukur (Umar 2005). Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan
agar semua pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang
diukur. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada
dalam topik yang sama.
Uji validitas pada penelitian ini menggunakan teknik Rank
Spearman pada tingkat kepercayaan 95 persen (α > 0,05). Jumlah
responden pada uji validitas ini sebanyak 30 orang dengan nilai r tabel
adalah 0,361. Item pernyataan yang dinyatakan valid harus lebih dari
nilai r tabel. Hasil pengujian menghasilkan 3 item pernyataan yang
tidak valid, dari 70 pernyataan yang diujikan. Dengan demikian,
pernyataan yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam
kuesioner penelitian sehingga item pernyataan keseluruhan dalam
kuesioner berjumlah 67 item pernyataan (Lampiran 2).
4.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan
yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran (Umar 2005). Uji
reliabilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel
jika nilai hitung alfa (α) lebih besar dari nilai r tabel. Pengujian
reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach.
Jumlah responden yang digunakan pada uji reliabilitas sama
dengan jumlah responden pada uji validitas yaitu 30 responden. Nilai
r tabel adalah 0,600 yang berarti bahwa pernyataan dalam kuesioner
dapat dikatakan reliabel apabila lebih besar dari 0,600. Nilai r tabel
0,600 merupakan standar umum suatu item dinyatakan reliable pada
penelitian sosial. Berdasarkan uji reliabilitas, masing-masing
indikator memiliki r tabel lebih besar dari 0,600 maka pernyataan-
pertanyataan pada kuesioner dapat dinyatakan relibel (Lampiran 3).
43
4.4. Indikator Manajemen Pengetahuan
Indikator Manajemen Pengetahuan pada penelitian ini adalah konversi
pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba. Adapun interpretasi dari indikator-
indikator Manajemen Pengetahuan adalah sebagai berikut :
4.4.1 Konversi Pengetahuan Konversi pengetahuan merupakan proses perubahan
pengetahuan yang melibatkan tacit knowledge dan explicit knowledge.
Tacit Knowledge merupakan pengetahuan yang bersifat sangat
personal dan sulit untuk dirumuskan, dikomunikasikan atau
disampaikan kepada orang lain. Pengalaman, pemahaman subjektif,
intuisi dan firasat termasuk ke dalam jenis pengetahuan ini. Explicit
Knowledge adalah jenis pengetahuan yang dapat diekspresikan dalam
bentuk kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk
data, formulasi ilmiah, spesifikasi, manual, dan sebagainya.
Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke
individu lainnya secara formal dan sistematis.
Konversi pengetahuan terdiri atas: sosialisasi (konversi tacit
knowledge ke tacit knowledge), eksternalisasi (konversi tacit
knowledge ke expilicit knowledge), kombinasi (konversi expilicit
knowledge ke expilicit knowledge), dan internalisasi (konversi
expilicit knowledge ke tacit knowledge). Penilaian pegawai
kependidikan terhadap proses konversi pengetahuan di IPB dapat
dilihat pada Tabel 3, Tabel 4, Tabel 5 dan Tabel 6.
Secara umum pegawai kependidikan tidak setuju bahwa mereka
tidak pernah bertukar pengalaman atau pengetahuan dengan pegawai
lain melalui obrolan-obrolan santai atau berbicara langsung, dengan
nilai rataan 4,08. Sebaliknya, pegawai kependidikan sangat setuju
bahwa proses sosialisasi terjadi melalui obrolan-obrolan santai atau
berbicara secara langsung (lisan) dengan pegawai lain, dengan nilai
rataan 4,22. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa sosialisasi
juga terjadi melalui rapat, melalui rapat ini mereka dapat berbagi
pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain, baik dari yang
44
satu unit kerja atau bukan, terlihat dari nilai rataan 3,72. Apabila
pegawai kependidikan tidak menghadiri rapat, pegawai kependidikan
setuju bahwa mereka akan bertanya ke pegawai lain tetang hasil rapat
yang terkait dengan pekerjaan mereka atau tidak, dengan nilai rataan
3,77. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka mentransfer
pengalaman atau pengetahuan secara lisan (telepon atau face to face)
kepada junior atau bawahan yang bertanya seputar pekerjaan mereka,
dengan nilai rataan 4,06. Berdasarkan Tabel 3 maka proses konversi
pengetahuan berupa sosialisasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan
nilai rataan 4,06 yang berarti setuju.
Tabel 3. Sebaran jawaban pegawai kepedidikan terhadap konversi pengetahuan (sosialisasi)
Pegawai kependidikan tidak setuju bahwa mereka tidak pernah
bertukar pengalaman atau pengetahuan melalui berbagai media (seperti:
telepon atau fasilitas lain) dengan Pegawai lain, dengan nilai rataan 3,17.
Pegawai kependidikan setuju bahwa proses eksternalisasi terjadi melalui
pembuatan dokumen (misal: laporan), dengan nilai rataan 3,86. Dokumen
ini berisi pengetahuan atau pekerjaan yang dapat dibagikan untuk pegawai
lain dalam satu atau beda unit kerja.
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Sosialisasi Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain melalui obrolan-obrolan santai/ berbicara langsung (lisan).
4,08 Tidak setuju
Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui obrolan-obrolan santai/ berbicara langsung (lisan) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
4,22 Sangat setuju
Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, Rabuan, dan lain lain) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
3,80 Setuju
Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, Rabuan, dan lain lain) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
3,64 Setuju
Jika saya tidak mengikuti pertemuan Rutin (misal: Rapat, Rabuan, dan lain lain), saya akan bertanya ke pegawai lain tetang hasil rapat yang terkait dengan pekerjaan saya atau tidak.
3,77 Setuju
Saya mentransfer pengalaman/ pengetahuan secara lisan (telepon / face to face) kepada junior / bawahan yang bertanya seputar pekerjaan mereka
4,06 Setuju
Total 4,06 Setuju
45
Tabel 4. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap konversi pengetahuan (eksternalisasi)
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Eksternalisasi Pengalaman/ pengetahuan saya tidak dituangkan secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dan lain lain).
3,17 Ragu-Ragu
Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dan lain lain) dan dibagikan ke pegawai lain pada satu unit kerja.
4,00 Setuju
Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan saya secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dan lain lain) dan dibagikan ke pegawai lain yang berbeda unit kerja.
3,75 Setuju
Hasil pertemuan rutin (seperti: rapat, rabuan, dan lain lain) dinotulensikan dengan baik, sehingga hasil pertemuan rutin dapat ditransfer dengan mudah apabila ada pegawai lain yang memerlukan.
4,04 Setuju
Apabila diperlukan, saya dapat memberikan dokumen-dokumen tertulis yang dibutuhkan junior / bawahan yang memerlukan atau bertanya seputar pekerjaan mereka.
4,05 Setuju
Total 3,80 Setuju
Pegawai kependidikan setuju bahwa, pembuatan dokumen
(misal: laporan) juga digunakan sebagai sarana untuk mentransfer
pengetahuan, pengalaman atau pekerjaan kepada junior atau bawahan,
hal ini terlihat dari nilai rataan 4,05. Pegawai kependidikan setuju
bahwa hasil rapat juga dituangkan dalam bentuk notulensi agar hasil
pertemuan dapat ditransfer dengan mudah apabila ada pegawai lain
yang memerlukan, dengan nilai rataan 4,04. Berdasarkan Tabel 4
maka proses konversi pengetahuan berupa eksternalisasi telah ada di
IPB, ditunjukan dengan nilai rataan 3,80 yang berarti setuju.
Pegawai kependidikan setuju bahwa proses kombinasi terjadi
melalui pertukaran pengetahuan atau pengalaman melalui berbagai
media dengan pegawai dari satu atau beda unit kerja, dengan nilai
rataan 3,98. Email menjadi salah satu media yang digunakan untuk
dapat bertukar pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan,
notulen, dan lain lain), terlihat dari nilai rataan 3,84 yang berarti
setuju. Sebaliknya, pegawai kependidikan tidak setuju bahwa email
tidak menjadi sarana. Berdasarkan Tabel 5 maka proses konversi
46
pengetahuan berupa kombinasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan
nilai rataan 3,94 yang berarti setuju.
Tabel 5. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap konversi pengetahuan (kombinasi)
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Kombinasi Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan Pegawai lain.
4,05 Tidak setuju
Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
4,00 Setuju
Jika diperlukan, saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, dan fasilitas internet lain) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
3,96 Setuju
Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
3,84 Setuju
Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
3,92 Setuju
Email tidak menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
3,83 Tidak setuju
Total 3,94 Setuju
Pegawai kependidikan setuju bahwa proses internalisasi terjadi
melalui proses learning by doing yang dilakukan antar pegawai pada
satu atau berbeda unit kerja, dengan nilai rataan 4,11. Bahkan
pegawai kependidikan sangat setuju bahwa proses pembimbing junior
atau bawahan juga dilakukan dengan cara memberikan contoh
langsung (mempraktekan) bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan,
dengan nilai rataan 4,26. Pegawai kependidikan pun sangat setuju
bahwa learning by doing atau belajar sambil melakukan atau
mempraktekan akan lebih mempermudah meraka dalam memahami
suatu pekerjaan, sehingga dapat mengerjakan pekerjaan itu dengan
baik, terlihat dari nilai rataan 4,27. Apabila pegawai kependidikan,
kesulitan mengerjakan pekerjaan, mereka bertanya kepada pegawai
lain, jika diperlukan, pegawai lain dapat mempraktekan bagaimana
mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik, hal ini terlihat dari nilai
rataan 4,19 yang berarti setuju. Selain itu, pegawai kependidikan
menyetujui bahwa pengumuman yang ditempel pada papan
47
pengumuman di unit kerja atau papan pengumuman yang lain, dapat
memberikan informasi baru dan menambah wawasan serta
pengetahuan mereka. Berdasarkan Table 6 maka konversi
pengetahuan berupa internalisasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan
nilai rataan 4,20 yang berarti setuju.
Tabel 6. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap konversi pengetahuan (internalisasi)
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Internalisasi Saya melakukan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain pada satu unit kerja.
4,18 Setuju
Jika diperlukan, saya melakukan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja.
4,04 Setuju
Apabila ada junior/ bawahan yang membutuhkan bimbingan, saya akan membimbing mereka. Jika diperlukan saya akan mempraktekan bagaimana mereka seharusnya mengerjakan suatu pekerjaan.
4,26 Sangat setuju
Dengan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan saya akan lebih mudah memahami suatu pekerjaan, sehingga dapat mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.
4,27 Sangat setuju
Jika saya kesulitan mengerjakan pekerjaan, saya bertanya kepada pegawai lain. Jika diperlukan, pegawai lain dapat mempraktekan bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik.
4,19 Setuju
Pengumuman-pengumuman yang ditempel pada papan pengumuman unit kerja atau papan pengumuman yang lain, dapat memberikan informasi baru dan menambah wawasan dan pengetahuan saya.
4,16 Setuju
Total 4,20 Setuju
Berdasarkan Tabel 3, Tabel 4, Tabel 5 dan Tabel 6 maka dapat
disimpulkan bahwa secara umum pegawai kependidikan setuju telah
terdapat proses konversi pengetahuan di IPB, ditunjukan dengan nilai
rataan 4,20. Proses konversi terendah adalah pada proses
eksternalisasi yaitu dengan nilai rataan 3,80 (setuju). Proses konversi
tertinggi yaitu pada proses internalisasi, dengan nilai rataan 4,20 yang
berarti sangat setuju. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk
meningkatkan eksternalisasi pada pegawai IPB, seperti memberikan
intensif kepada pegawai yang menyalurkan pengetahuan atau
pengalaman mereka ke dalam bentuk tertulis. Pada sisi lain,
48
internalisasi perlu terus dipertahankan dan ditingkatkan untuk ke
depannya.
4.4.2 Spiral Pengetahuan
Spiral pengetahuan merupakan pemicu atau kemudahan yang
menyebabkan pergeseran antar berbagai model konversi pengetahuan
dapat berlangsung, sehingga membentuk proses spiral ke atas, dimulai
dari level individu bergerak terus ke level kelompok, kemudian ke
level organisasi dan bahkan ke level antar organisasi. Penilaian
pegawai kependidikan terhadap spiral pengetahuan di IPB dapat
dilihat pada Tabel 7.
Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa adanya rapat
rutin merupakan salah satu sarana untuk mempermudah pegawai
kependidikan dalam melakukan sharing pengetahuan secara face to
face dengan pegawai lain, dengan nilai rataan 3,95. pegawai
kependidikan setuju bahwa kemudahan juga didapat apabila pegawai
kependidikan memerlukan pengetahuan atau pengalaman seputar
pekerjaan pegawai lain pada satu atau beda unit kerja, pengetahuan
dan pengalaman ini dapat diperoleh melalui berkas tertulis (misal:
laporan,dan lain lain), ditunjukan dengan nilai rataan 3,73. Email juga
menjadi sarana yang memudahkan pegawai kependidikan dalam
menerima dan menyampaikan dokumen, terlihat dari nilai rataan 4,20
yang berarti setuju. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa
sarana blog bagi staf IPB yang difasilitasi Direktorat Komunikasi dan
Sistem Informasi (DKSI), sangat memfasilitasi dan memudahkan bagi
pegawai kependidikan yang ingin menuangkan segala pengalaman
ringan seputar pekerjaan, dengan nilai rataan 4,09. Pegawai
kependidikan juga setuju bahwa kemudahan berbagi pengetahuan atau
pengalaman juga dapat dirasakan dari tim kerja atau kepanitiaan yang
dibentuk IPB, terlihat dari nilai rataan 4,10. Tim kerja atau
kepanitiaan ini terdiri atas pegawai-pegawai dari lintas unit kerja,
dengan adanya tim kerja atau kepanitiaan tersebut, sangat
memudahkan mereka dalam belajar, berbagi pengalaman atau
49
pengetahuan, dan learning by doing dengan pegawai dari unit kerja
yang berbeda.
Tabel 7. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap spiral pengetahuan
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Terdapat sarana berbagi pengalaman/ pengetahuan berupa pertemuan rutin yang mempermudah proses transfer pengalaman/ pengetahuan secara langsung (lisan/ face to face).
3,95 Setuju
Pengetahuan/pengalaman seputar pekerjaan dari pegawai lain pada satu unit kerja, mudah diperoleh melalui berkas tertulis seperti dokumen, laporan, dan lain lain.
3,75 Setuju
Jika diperlukan, saya dapat memperoleh berkas tertulis (seperti: dokumen, laporan, dan lain lain) berupa pengalaman/ pengetahuan seputar pekerjaan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
3,71 Setuju
Email menjadi sarana yang efektif untuk mempermudah antar pegawai menerima dan menyampaikan pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain).
4,20 Setuju
Adanya Blog bagi staf IPB yang difasilitasi DKSI, sangat memfasilitasi dan memudahkan bagi pegawai yang ingin menuangkan segala pengalaman ringan seputar pekerjaan, selain juga menyalurkan hobi menulis pegawai.
4,09 Setuju
IPB membentuk tim kerja / kepanitiaan yang terdiri atas pegawai-pegawai dari lintas unit kerja. Adanya tim kerja atau kepanitiaan tersebut, sangat memudahkan saya dalam belajar, berbagi pengalaman/ pengetahuan, dan learning by doing dengan pegawai dari unit kerja yang berbeda.
4,10 Setuju
Total 3,97 Setuju
Berdasarkan Tabel 7 dapat disimpulkan pegawai kependidikan
setuju terdapat spiral pengetahuan yang merupakan pemicu atau
kemudahan proses konversi pengetahuan di IPB, ditunjukan dengan
nilai rataan 3,97. Pemicu atau kemudahan proses konversi
pengetahuan terdapat pada tingkat individu, group atau kelompok dan
organisasi. Pada level individu, terlihat dari kemampuan pegawai
yang sudah dapat menggunakan fasilitas dunia maya yaitu email.
Email menjadi sarana yang efektif untuk pegawai menerima dan
menyampaikan pengetahuan. Pada level group atau kelompok, dapat
terlihat dari kemudahan pegawai kependidikan dalam memperoleh
pengetahuan atau pengalaman pegawai lain dalam bentuk tertulis,
dengan nilai rataan 3,73. Pada level organisasi, IPB memberikan
kemudahan dengan memberikan beberapa sarana dan fasilitas seperti
50
pembentukan tim kerja atau kepanitian dan Blog, terlihat dengan nilai
rataan 4,095.
4.4.3 Ba Ruang Pertukaran Informasi
Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan,
tempat berlangsungnya percakapan dan praktik dialektikal untuk
menciptakan visi dan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Ba
dibentuk oleh dua dimensi. Pertama, tipe interaksi (individu dan
kolektif). Kedua, media interaksi (virtual atau tatap muka). Penilaian
pegawai kependidikan terhadap Ba di IPB dapat dilihat pada Tabel 8.
Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa mereka
melakukan dialog atau diskusi melalui tatap muka langsung dengan
pegawai lain, baik dalam satu unit kerja atau berbeda unit kerja,
ditunjukan dengan nilai rataan 4,02. Pegawai kependidikan juga
setuju bahwa interaksi terjadi melalui forum-forum pertemuan seperti
rapat, dengan nilai rataan 4,06. Rapat menjadi sarana bagi mereka
untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan secara
langsung dengan pegawai satu unit kerja maupun berbeda unit kerja.
Pegawai kependidikan pun setuju bahwa yahoo group atau sejenisnya
menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) untuk mereka berdiskusi,
berbagi info, pengalaman dan pengetahuan, terlihat dari nilai rataan
3,95. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa email atau
chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi mereka untuk
berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan
pegawai lain pada satu atau berbeda unit kerja, dengan nilai rataan
3,78.
Berdasarkan Tabel 8 maka dapat disimpulkan bahwa pegawai
kependidikan setuju Ba sudah terdapat di IPB, ditunjukan dengan
nilai rataan 3,86. Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan
pengetahuan, tempat berlangsungnya percakapan dan praktik
dialektikal.
51
Tabel 8. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap Ba
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Media Interaksi Fisik atau Tatap Muka Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja .
4,19 Setuju
Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara langsung dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja.
3,94 Setuju
Pertemuan rutin (seperti: rapat, dan lain lain) menjadi sarana bagi kami untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan secara langsung dengan pegawai satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja
4,06 Setuju
Rata-Rata Sub Total 4,06 Setuju Media Interaksi Virtual atau Maya
Yahoo Group atau sejenisnya menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) untuk kami berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan.
3,95 Setuju
Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
3,78 Setuju
Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
3,90 Setuju
Saya berinteraksi dan bertukar pengetahuan secara tidak langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja.
3,23 Ragu-Ragu
Rata-Rata Sub Total 3,72 Setuju Total 3,86 Setuju
Penggunaan media interaksi virtual kurang diminati oleh
pegawai, hal ini terlihat dari nilai rataan 3,72, berbeda dengan
penggunaan media fisik (tatap muka) yang nilai rataannya mencapai
4,06. Maka diperlukan upaya untuk meningkatkan penggunaan
fasilitas internet (dunia maya atau virtual) sebagai sarana untuk
mempermudah dalam pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai, seperti
pembuatan aturan atau SOP pekerjaan yang berkaitan dengan
keharusan penggunaan fasilitas internet guna mempermudah
pekerjaan.
4.5. Indikator Organisasi Pembelajar
Indikator Organisasi Pembelajar pada penelitian ini adalah disiplin
penguasaan diri, disiplin model mental, disiplin visi bersama, disiplin
berpikir tim dan disiplin berpikir sistem. Adapun interpretasi indikator-
indikator Organisasi Pembelajar adalah sebagai berikut :
52
4.5.1 Disiplin Penguasaan Pribadi
Penguasaan pribadi adalah suatu disiplin yang secara konsisten
memperluas dan memperdalam knowledge dan keahlian masing-
masing, memfokuskan seluruh usaha untuk mempertajam visi pribadi,
mengembangkan kesabaran dan ketekunan, serta mampu melihat
realitas secara objektif. Penilaian pegawai kependidikan terhadap
disiplin penguasaan pribadi dapat dilihat pada Tabel 9.
Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa mereka
memiliki visi pribadi, dengan nilai rataan 4,19. Masing-masing
mereka berusaha terus mengembangkan kapasitas dan pengetahuan
diri dengan mengikuti pelatihan atau workshop, terlihat dari nilai
rataan 4,22 yang berarti sangat setuju. pegawai kependidikan setuju
bahwa mereka termasuk orang-orang yang tekun dan sabar untuk
mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan, dengan nilai
rataan 4,04. Keinginan pegawai kependidikan untuk dapat
mengembangkan diri, berbanding lurus dengan keinginan untuk
memberikan prestasi terbaik untuk IPB. pegawai kependidikan sangat
setuju bahwa mereka bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh
prestasi kerja terbaik di IPB, dengan nilai rataan 4,21. Pegawai
kependidikan memiliki standar tersendiri dalam bekerja, mereka
setuju bahwa mereka akan mengerjakan tugas yang diberikan minimal
sama dengan standar yang diharapkan oleh pemberi tugas, ditunjukan
dengan nilai rataan 3,95. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka
didorong untuk memberikan evaluasi atau saran bagi perbaikan
pekerjaan yang menjadi job description atau tugas mereka, dengan
nilai rataan 4,14. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa
mereka merupakan orang yang objektif dalam memandang suatu
permasalahan atau realita, terlihat dari nilai rataan 4,14. Berdasarkan
Tabel 9 dapat disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju
terdapat disiplin penguasaan diri pada diri mereka, ditunjukan dengan
nilai rataan 4,12.
53
Tabel 9. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin penguasaan pribadi
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Saya orang yang tekun dan sabar untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan saya.
4,04 Setuju
Saya mengikuti pelatihan atau workshop untuk meningkatkan kapasitas dan pengetahuan saya.
4,22 Sangat setuju
Saya bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh prestasi kerja terbaik di IPB.
4,21 Sangat setuju
Saya memiliki Visi Pribadi dalam hidup saya. 4,19 Setuju
Saya mengerjakan tugas yang diberikan minimal sama dengan standar yang diharapkan oleh pemberi tugas.
3,95 Setuju
Saya merupakan orang yang objektif dalam memandang suatu permasalahan / realita.
4,11 Setuju
Saya didorong untuk memberikan evaluasi / saran bagi perbaikan pekerjaan yang menjadi jobdesc / tugas saya.
4,14 Setuju
Total 4,12 Setuju
4.5.2 Disiplin Model Mental
Model mental adalah pemahaman yang mendalam tentang nilai-
nilai yang dimiliki dan dijunjung tinggi oleh seluruh anggota
organisasi. Pemahaman ini akan mempengaruhi kemampuan anggota
organisasi untuk mengenali, memahami, menguji dan meningkatkan
nilai-nilai yang sudah diyakini, serta mempengaruhi pemahaman
tentang kondisi internal dan eksternal organisasi sehingga akhirnya
dapat menentukan tindakan yang paling sesuai dengan konteks
permasalahan yang dihadapi. Penilaian pegawai kependidikan
terhadap disiplin model mental dapat dilihat pada Tabel 10.
Secara umum pegawai kependidikan sangat setuju bahwa
mereka menyukai dan menikmati pekerjaan yang mereka kerjakan,
dengan nilai rataan 4,26. pegawai kependidikan pun sangat setuju
bahwa hasil terbaik harus diawali dengan usaha yang terbaik, dengan
nilai rataan 4,41. Selain itu, pegawai kependidikan juga sangat setuju
bahwa mereka akan mengakui kesalahan mereka secara jujur, apabila
mereka salah, dengan nilai rataan 4,30. Kesukaan pegawai
kependidikan terhadap apa yang menjadi pekerjaan mereka,
berbanding lurus dengan tingkat kepuasaan mereka dalam bekerja.
54
Tabel 10. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap indikator disiplin model mental
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Saya menyukai dan menikmati pekerjaan saya. 4,26 Sangat setuju
Saya merasa puas dengan pekerjaan saya. 3,91 Setuju
Pekerjaan ini sangat tepat buat saya, karena itu saya merasa sangat senang disini.
3,93 Setuju
Saya sangat menyukai pekerjaan yang menantang dan membuat saya dapat lebih berkembang.
4,13 Setuju
Saya meyakini bahwa hasil terbaik harus di awali dengan usaha yang terbaik.
4,41 Sangat setuju
Saya akan mengakui kesalahan saya secara jujur, apabila saya salah.
4,30 Sangat setuju
Total 4,16 Setuju
Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka puas dengan
pekerjaan yang mereka lakukan, ditunjukan dengan nilai rataan 3,91.
Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka merasa pekerjaan
tersebut sangat menyukai pekerjaan yang menantang dan membuat
berkembang dapat lebih berkembang, dengan nilai rataan 4,13. Selain
itu, pegawai kependidikan setuju bahwa pekerjaan ini sangat tepat
untuk mereka, karena itu mereka merasa sangat senang disini, terlihat
dari nilai rataan 3,93. Berdasarkan Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa
pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin model mental pada diri
mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 4,16.
4.5.3 Disiplin Visi Bersama
Disiplin visi bersama merupakan kemampuan dan kemauan
seluruh anggota organisasi untuk menumbuhkan kebersamaan
pandangan tentang visi organisasi kemudian meningkatkan komitmen
pada pencapaian visi organisasi. Disiplin visi bersama berfokus pada
upaya meningkatkan motif dan kekuatan pengikatan diri pada tujuan
organisasi sehingga seluruh karyawa mau dan mampu menunjukan
usaha dan semangat untuk berkorban demi kepentingan bersama agar
organisasi dapat berumur panjang. Penilaian pegawai kependidikan
terhadap disiplin visi bersama dapat dilihat pada Tabel 11.
55
Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa IPB memiliki
visi, misi dan tujuan yang didefinisikan dengan jelas, ditunjukan
dengan nilai rataan 4,21. Pegawai kependidikan setuju bahwa
menjelaskan tujuan IPB dengan singkat adalah mudah, dengan nilai
rataan 3,82. Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka
memiliki kesempatan untuk memberikan masukan apabila ada
perubahan kebijakan dari pimpinan, khususnya terkait kebijakan yang
berhubungan dengan ranah kerja mereka, dengan nilai rataan 3,74.
Pemahaman dan keterbukan tentang visi, misi dan arah tujuan IPB,
berbanding lurus dengan komitmen pegawai kependidikan dalam
mencapai hal tersebut. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka
memiliki komitmen dan semangat bekerja sama untuk bersama
mencapai visi, misi dan tujuan IPB, terlihat dari nilai rataan 4,11.
Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka mengetahui dimana
mereka dapat memperoleh informasi yang mereka perlukan dalam
melaksanakan pekerjaan mereka, dengan nilai 4,06.
Tabel 11. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin visi bersama
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
IPB memiliki visi, misi dan tujuan yang didefinisikan dengan jelas.
4,21 Sangat setuju
Sangat mudah menjelaskan dengan singkat tujuan yang ingin dicapai IPB.
3,82 Setuju
Jika ada perubahan kebijakan, saya memiliki kesempatan untuk memberikan masukan, khususnya terkait kebijakan yang berhubungan dengan ranah kerja saya.
3,74 Setuju
Saya mengetahui dimana saya dapat memperoleh informasi yang saya perlukan dalam melaksanakan pekerjaan saya.
4,06 Setuju
Saya memiliki komitmen dan semangat bekerja sama untuk bersama mencapai Visi dan Misi IPB.
4,11 Setuju
Saya lebih mementingkan kepentingan bersama dibandingkan kepentingan pribadi saya.
4,15 Setuju
Total 4,02 Setuju
Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa mereka akan
lebih mementingkan kepentingan bersama dibandingkan kepentingan
pribadi, dengan nilai rataan 4,15. Berdasarkan Tabel 11 dapat
56
disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin visi
bersama pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 4,02.
4.5.4 Disiplin Berpikir Tim
Disiplin belajar tim merupakan disiplin seluruh anggorta untuk
mampu dan mau berdialog dan bekerja sama secara sinergis. Disiplin
pembelajar tim dimulai dengan dialog dan berpikir bersama sehingga
dapat terbentuk pendalaman yang makin kaya, yang tidak mungkin
terbentuk secara individual. Belajar dalam tim penting karena yang
menjadi unit belajar fundamental dalam suatu organisasi modern
adalah tim, bukan individu. Disiplin ini berfokus pada
pengembangan kapasitas organisasi untuk mampu melihat
permasalahan dengan cara pandang yang saling melengkapi.
Penilaian pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir tim dapat
dilihat pada Tabel 12.
Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa mereka
memiliki keterbatasan kemampuan dalam bekerja, dengan demikian
mereka akan bekerja sama secara tim guna saling melengkapi
dengan pegawai lain, dilihat dari nilai rataan 4,19. Pegawai
kependidikan pun setuju bahwa mereka menikmati bekerja dengan
pegawai lain secara tim, dengan nilai rataan 4,14. Berawal dari
pemahaman ini, terbentuklah kerja tim yang baik diantara para
pegawai. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka saling
berkomunikasi dan berkordinasi dengan rekan-rekan satu tim atau
unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan mereka, dengan nilai
rataan 4,13. Pegawai kependidikan saling menghormati dan
menghargai rekan-rekan satu tim atau unit kerja, dengan nilai rataan
4,20. Pegawai kependidikan setuju bahwa selalu ada pegawai lain
yang mau menolong apabila mereka memperoleh kesulitan dalam
bekerja, ditunjukan dengan nilai rataan 3,95. Apabila pegawai
kependidikan mempunyai banyak pekerjaan, pegawai lain mau
membantu mereka, dengan nilai rataan 3,96. Mereka saling
membantu dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Begitu pula
57
apabila pegawai kependidikan mempunyai pertanyaan seputar
pekerjaan mereka, ada pegawai lain yang membantu menjawab
pertanyaan mereka, dengan nilai rataan 3,66. Berdasarkan Tabel 12
dapat disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat
disiplin berpikir tim pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan
4,03.
Tabel 12. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir tim
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Jika saya mempunyai pertanyaan tentang pekerjaan saya, ada pegawai lain yang dapat menjawab pertanyaan saya.
3,66 Setuju
Saya dapat memahami keterbatasan kerja saya, maka saya akan bekerja sama secara tim guna saling melengkapi.
4,19 Setuju
Jika saya mempunyai banyak pekerjaan, pegawai lain mau membantunya.
3,96 Setuju
Selalu ada pegawai lain yang mau menolong bila saya memperoleh kesulitan.
3,95 Setuju
Saya menikmati bekerja dengan teman-teman satu tim pada unit kerja saya.
4,14 Setuju
Saya menghormati dan menghargai teman-teman satu tim/ unit kerja saya seperti mereka menghormati dan menghargai saya.
4,20 Setuju
Saya berkomunikasi dan berkordinasi ke teman-teman satu tim/ unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan saya.
4,13
Setuju
Total 4,03 Setuju
4.5.5 Disiplin Berpikir Sistem
Disiplin berpikir sistem merupakan seluruh anggota organisasi
untuk berpikir dan bertindak secara sistem dengan menimbang
permasalahan terkait secara menyeluruh dan terintegrasi. Disiplin
berpikir sistem berfokus pada peningkatan kapasitas organisasi untuk
mampu melihat atau mempelajari hubungan keterkaitan seluruh
permasalahan dan proses perubahan secara menyeluruh dan mampu
merealisasikan secara tuntas. Penilaian pegawai kependidikan
terhadap disiplin berpikir sistem (Tabel 13)
Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa atasan
langsung mereka membuat mereka merasa menjadi anggota tim yang
berharga, ditunjukan dengan nilai rataan 3,90. Mereka diperlakukan
58
sebagai bagian dari sistem yang satu dengan lainnya akan sangat
berhubungan. Apabila diperlukan, atasan langsung mereka dapat
mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang
dilakukan, terlihat dari nilai rataan 3,74. Hal ini dilakukan agar sistem
dapat tetap berjalan sebagaimana mestinya. Pegawai kependidikan
tidak setuju bahwa keberadaan mereka tidak memberikan banyak
pengaruh terhadap pekerjaan tim pada unit kerja, dengan nilai rataan
3,70.
Tabel 13. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir sistem
Pernyataan Rataan nilai Keterangan
Atasan langsung saya membuat saya merasa menjadi anggota tim yang berharga.
3,90 Setuju
Apabila diperlukan, atasan langsung saya mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang saya lakukan.
3,74 Setuju
Saya merasa tidak memberikan banyak pengaruh terhadap pekerjaan tim pada unit kerja kami.
3,70 Tidak setuju
Jika saya terlambat mengerjakan pekerjaan saya, akan berdampak pada keterlambatan pekerjaan-pekerjaan lain yang berhubungan dengan pekerjaan saya.
3,89 Setuju
Saya merasa menjadi bagian penting dari sistem. Jika terjadi kesalahan pada pekerjaan saya, maka akan memberikan dampak pada pekerjaan yang lain, yang berhubungan dengan pekerjaan saya.
3,99 Setuju
Total 3,84 Setuju
Pegawai kependidikan setuju bahwa keterlambat mereka dalam
menyelesaikan pekerjaan, akan berdampak pada keterlambatan
pekerjaan-pekerjaan lain yang berhubungan dengan pekerjaan
mereka, dengan nilai rataan 3,89. Selain itu, pegawai kependidikan
setuju mereka adalah bagian penting dari sistem, jika terjadi
kesalahan pada pekerjaan mereka, maka akan memberikan dampak
pada pekerjaan yang lain, yang berhubungan dengan pekerjaan
mereka, dilihat dari nilai rataan 3,99. Berdasarkan Tabel 13 dapat
disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin
berpikir sistem pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 3,84.
59
4.6. Manajemen Pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor (IPB)
Manajemen Pengetahuan di IPB terjadi melalui berbagai program
diantaranya: sharing dengan berbagai media, pelatihan, pemilihan tenaga
kependidikan berprestasi dan Knowledge Management System. Adapun
penjelasannya adalah sebagai berikut :
Kegiatan sharing informasi, pengetahuan dan pengalaman dilakukan
dengan berbagai media atau sarana lain. Pada dunia nyata, sharing
pengetahuan biasa terjadi melalui obrolan-obrolan santai antar pegawai.
Pembentukan kepanitian atau tim lintas unit kerja juga digunakan sebagai
sarana pegawai untuk dapat berbagi pengetahuan dan pengalaman. Interaksi
yang terjadi pada tim kerja lintas unit tersebut, secara tidak langsung menjadi
sarana konversi pengetahuan. Budaya untuk saling membimbing, khususnya
senior membimbing junior atau atasan membimbing bawahan, berjalan cukup
efektif dalam proses mentransfer pengetahuan. Pegawai tidak sungkan untuk
bersama belajar melalui pola learning by doing. Apabila ada pegawai yang
tidak mengetahui cara mengerjakan suatu pekerjaan, maka ada pegawai lain
yang siap sedia untuk membantu dengan mempraktekan bagaimana
mengerjakan hal tersebut. Sistem pelaporan setelah melakukan perjalanan
dinas, apa saja yang mereka lakukan dan dapatkan selama proses perjalanan
dinas, pun menjadi sarana yang efektif untuk bisa berbagi pengalaman dan
pengetahuan. Secara umum laporan hasil perjalanan dinas dibuat dalam
bentuk dokumen laporan dengan dilampirkan berkas-berkas lain yang
mendukung. Selain itu, papan pengumuman menjadi sarana yang efektif
untuk berbagi informasi. Tidak lama lagi, IPB pun akan menerapkan sistem
SMS Center. Sistem SMS yang bekerja sama dengan salah satu operator
nasional ini, akan mempermudah dalam menyebarkan informasi kepada
pegawai, sehingga tidak ada lagi pegawai yang tidak mengetahui
perkembangan informasi terbaru seputar IPB.
Pada dunia maya, fasilitas internet umum seperti email, chating, yahoo
group atau sejenisnya, menjadi sarana pegawai berbagi informasi,
pengetahuan dan pengalaman. Sharing tersebut terjadi baik antar individu ke
individu atau dari individu ke kolektif. Jarak yang jauh, murahnya biaya yang
60
dikerluarkan, keterbatasan waktu untuk dapat bertemu langsung, ataupun
kesibukan lain, membuat fasilitas ini menjadi sarana yang paling banyak
dipilih pegawai dalam berbagi informasi dan pengetahuan. Selain itu,
beberapa pegawai aktif sebagai bloger. Mereka menuangkan ide, gagasan,
pengalaman, pengetahuan atau sekedar curhat dalam bentuk tulisan. Tulisan
ini lalu dipostingkan ke blog pribadi mereka. Blog ini merupakan sarana yang
diberikan oleh Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI) kepada
pegawai IPB dan seluruh civitas IPB yang lain. Selain sebagai tempat berbagi
pengetahuan dan pengalaman dalam bentuk tulisan, adanya blog ini pun
dapat meningkatkan rating IPB pada dunia maya.
Pelatihan menjadi salah satu bentuk dari Manajemen Pengetahuan yang
diterapkan oleh IPB. Pelatihan ini disesuaikan dengan kebutuhan pegawai
pada unit kerja masing-masing. Ada beberapa klasifikasi pelatihan.
Berdasarkan waktu pelaksanaan, pelatihan dibagi menjadi 2 yaitu pelatihan
yang bersifat rutin dan pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan.
Pelatihan yang bersifat rutin, diantaranya : Pelatihan Kesamaptaan untuk
satpam. Pelatihan ini rutin dilaksanakan setiap tahun, sebagai sarana untuk
terus meningkatkan kualitas pegawai satpam dilingkungan IPB. Pelatihan
yang bersifat insidental atau sesuai kebutuhan, diantaranya pelatihan
Pelayanan Prima. Pelatihan ini sejalan dengan budaya servant leadership
yang diterapkan oleh rektor IPB. Selain itu, pelatihan ini merupakan elaborasi
jargon IPB “mencari dan memberi yang terbaik”. Melalui pelatihan pelayan
prima ini, pegawai diharapkan dapat memahami secara konsep maupun
praktik bagaimana melakukan pelayanan terbaik kepada seluruh civitas IPB
yang lain serta elemen lain diluar IPB.
Berdasarkan pelaksana kegiatan, pelatihan dibagi menjadi 2, yaitu
pelatihan yang dilaksanakan oleh internal IPB dan pelatihan yang
dilaksanakan oleh eksternal IPB. Pelatihan yang dilaksanakan oleh internal
IPB diantaranya : Pelatihan Pembuatan Daftar Gaji, Pelatihan Pemegang
Uang Sediaan (PUS), Pelatihan Kepustakaan Elektronik, Pelatihan Pejabat di
Lingkungan IPB, Pelatihan Sistem Informasi Berbasis Jaringan
(Networking). Pelatihan ini dikordinir oleh Seksi Pengembangan SDM,
61
Direktorat SDM IPB. Pelatihan yang dilaksanakan oleh eksternal IPB,
biasanya dilaksanakan oleh Kementrian Pendidikan Nasional (Kemendiknas)
atau lembaga-lembaga pelatihan yang bekerja sama dengan Kemendiknas.
Beberapa pelatihan yang dilaksanakan oleh Kemendiknas diantaranya :
Pelatihan Kepegawaian, Sosialisasi Jabatan Fungsional Tenaga Laboran,
Bimbingan Teknis Pembinaan PNS di Lingkungan Kemendiknas, serta
Pelatihan Pengadaan Barang dan Keuangan.
IPB juga melaksanakan program pemilihan tenaga kependidikan
berprestasi. Program ini merupakan program rutin yang dilaksanakan IPB
pada setiap tahunnya. Para pemenang pada program ini akan mendapatkan
reward berupa piagam penghargaan dan uang. Para pemenang program ini
juga akan diikut sertakan pada Program Pemilihan Tenaga Kependidikan
Tingkat Nasional yang dilaksanakan oleh Direktorat Perguruan Tinggi
Kemendiknas. Ada beberapa kategori yang dilombakan pada Program
Pemilihan Tenaga Kependidikan Berprestasi, yaitu : Kategori Administrasi
Akademik, Kategori Pranata Laboratorium, Kategori Pustakawan, Kategori
Pengelola Keuangan, dan Kategori Arsiparis. Kategori-kategori tersebut
dilombakan pada tingkat IPB dan Nasional. Ada 2 kategori lain yang khusus
dilaksanakan di IPB, yaitu Kategori Administrasi Umum dan Satpam.
Program Pemilihan Tenaga Kependidikan Berpretasi pada tingkat IPB
maupun Nasional, diharapkan dapat terus memotivasi pegawai untuk
meningkatkan kapasitas pengetahuan dan pengalaman dalam bekerja sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Selain itu, sharing knowledge yang
terjadi, diharapkan juga dapat menjadi katalisator dalam menciptakan ide-ide
kreatif dan inovasi-inovasi untuk meningkatkan layanan mutu akademik dan
administrasi pada masing-masing bidang kerja.
Knowledge Management System (KMS) merupakan suatu sistem
informasi yang dikelola oleh Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi
(DKSI) IPB. Knowledge Management System dibuat untuk mempermudah
pegawai IPB dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman masing-masing.
Knowledge Management System menjadi solusi atas keterbatasan waktu dan
tempat bagi pegawai dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman, pegawai
62
dapat memanfaatkan fasilitas Knowledge Management System kapanpun dan
dimanapun.
4.7. Hubungan Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar
Uji korelasi Rank Spearman digunakan untuk menentukan suatu
besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan
variabel lain dengan tidak mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu
tergantung kepada variabel lain. Berikut ini adalah hasil pengolahan data uji
korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara variabel Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi
Pembelajar. Hasil uji korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 14.
Hasil pengolahan data dengan uji korelasi Rank Spearman
memperlihatkan bahwa nilai korelasi antara Manajemen Pengetahuan dengan
Organisasi Pembelajar adalah sebesar 54,4 persen. Hal ini menunjukkan
terdapat hubungan yang kuat dan positif antara Manajemen Pengetahuan dan
Organisasi Pembelajar. Artinya, semakin besar Manajemen Pengetahuan
yang ada di IPB, maka semakin besar pula Organisasi Pembelajar. Tingkat
signifikansi koefisien korelasi yang dihasilkan pada tabel sebesar 0,000 yang
berarti bahwa output signifikansi kedua variabel tersebut kurang dari 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa hubungan Manajemen Pengetahuan terhadap
Organisasi Pembelajar adalah signifikan pada taraf kepercayaan 95 persen.
63
Tabel 14. Uji korelasi Rank Spearman
Mananjemen Pengetahuan
Organisasi Pembelajar
Spearman's rho
Manajemen Pengetahun
Correlation Coefficient
1.000 .544**
Sig. (2-tailed) . .000
N 96 96
Organisasi Pembelajar
Correlation Coefficient
.544** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 96 96**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4.8. Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar
Berdasarkan hasil penelitian, terihat karakteristik pegawai IPB adalah
mayoritas berjenis kelamin pria dengan perbedaan persentase yang tidak
terlalu besar dengan pegawai wanita, yaitu jumlah pegawai pria 55 persen
dan jumlah pegawai wanita 45 persen. Mayoritas pegawai berpendidikan
SLTA dan S1 dengan jumlah persentase yang sama yaitu masing-masing
sebesar 44 persen atau 42 orang. Mayoritas pegawai berusia lebih dari 46
tahun sebesar 37 persen atau 27 orang. Berdasarkan karakteristik masa kerja,
mayoritas pegawai memiliki masa kerja 21 – 25 tahun yaitu sebesar 22
persen atau 21 orang.
Secara umum penerapan variabel Manajemen Pengetahuan melalui
indikator konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba pada Institut
Pertanian Bogor (IPB) sudah baik, ditunjukan dengan nilai rataan 3,93 yang
merupakan rentang nilai setuju. Begitu pula dengan variabel Organisasi
Pembelajar melalui indikator disiplin penguasaan diri, dispilin model mental,
disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem pada
Institut Pertanian Bogor (IPB) sudah baik, ditunjukan dengan nilai rataan
4,03 yang merupakan rentang nilai setuju.
Penerapan Manajemen Pengetahuan yang dilakukan oleh IPB seperti
yang telah dijelaskan sebelumnya mengindikasikan adanya budaya
64
Organisasi Pembelajar yang terbentuk dengan baik. Hal ini terlihat dari hasil
jawaban kuesioner penelitian oleh pegawai kependidikan dan hasil
wawancara yang dilakukan kepada beberapa pegawai bahwa mereka
mendapatkan kemudahan-kemudahan dalam mengembangkan dan berbagi
pengetahuan dan pengalaman. Kemudahan ini dapat berupa sarana, fasilitas
dan program yang diberikan IPB. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
sarana, fasilitas dan program yang diberikan IPB telah membentuk
lingkungan yang sangat kondusif untuk mengembangkan lingkungan dan
Organisasi Pembelajar (Learning Organization).
Analisis selanjutnya yang dilakukan adalah uji regresi linear untuk
melihat lebih jauh pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi
Pembelajar. Dengan Uji regresi linear kita dapat mengetahui pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Jika terdapat data dari dua
variabel penelitian yang sudah diketahui mana variabel bebas X (independen)
dan variabel terikatY (dependen), maka dapat dihitung atau dicari nilai-nilai
Y yang lain berdasarkan nilai X yang diketahui. Pada penelitian ini variabel
independen (X) adalah variabel Manajemen Pengetahuan, sedangkan yang
menjadi variabel dependen (Y) adalah Organisasi Pengetahuan. Namum
sebelum uji regresi linear harus dipastikan asumsi data tersebar normal
terpenuhi, maka dilakukan uji Kolmogorov Smirnov (KS). Apabila nilai
Asymp. Sig. dari masing-masing variabel lebih besar dari taraf nyata (α) yaitu
0,05, maka dapat dikatakan bahwa data atau variabel tersebar normal. Hasil
uji Kolmogorov Smirnov (KS) dapat dilihat pada Tabel 15.
Berdasarkan Kolmogorov Smirnov Test terlihat bahwa nilai Asymp. Sig.
untuk variabel Organisasi Pembelajar adalah 0,812, yang berarti lebih besar
dari 0,05. Begitu pula dengan variabel Manajemen Pengetahuan, terlihat nilai
Asymp. Sig. adalah 0,162, yang berari lebih besar dari 0,05. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa variabel Organisasi Pembelajar dan
Manajemen Pengetahuan tersebar normal. Hasil olah data lengkap terdapat
pada Lampiran 5.
65
Tabel 15. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Manajemen Pengetahuan
Organisasi Pembelajar
N 96 96 Normal
Parametersa Mean
1.4416E2 1.2958E2
Std. Deviation 1.19334E1 8.63733 Most Extreme
Differences Absolute .114 .065 Positive .083 .065 Negative -.114 -.061
Kolmogorov-Smirnov Z 1.121 .637 Asymp. Sig. (2-tailed) .162 .812
a. Test distribution is Normal.
Model Summary memperlihatkan bahwa nilai koefisien determinasi (R
Square) sebesar 0,380. Hal ini menunjukan bahwa variabel Manajemen
Pengetahuan dapat menjelaskan variabel Organisasi Pembelajar sebesar 38
persen, sedangkan sisanya sebesar 62 persen ditentukan oleh faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengolahan datanya dapat
dilihat pada Tabel 16.
Tabel 16. Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .617a .380 .374 6.83497
a. Predictors (Constant): Manajemen Pengetahuan
ANOVA memperlihatkan bahwa uji F menunjukan nilai F hitung < alfa
(α), yaitu 0,000 < 0,05, sehingga membuktikan bahwa variabel X yang
mempengaruhi variabel Y atau secara statistik persamaan ini memiliki model
yang linear. Hal ini ini dapat diartikan bahwa secara keseluruhan (simultan)
variabel Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi
Pembelajar. Hasil pengolahan datanya dapat dilihat pada Tabel 17.
66
Tabel 17. ANOVAb
Model Sum of Squares
dfMean
Square F Sig.
Regression 2695.947 1 2695.947 57.708 .000a
Residual 4391.386 94 46.717
Total 7087.333 95 a. Predictors (Constant): Manajemen Pengetahuan b. Dependent Variable: Organisasi Pembelajar
Selanjutnya, kita dapat melakukan pengujian secara parsial melalui uji
t. Nilai nyata t hitung harus lebih kecil dari taraf nyata alfa (α) untuk melihat
seberapa besar pengaruh secara parsial. Data pada Tabel 18 menunjukan
bahwa t hitung adalah 0,000 yang berarti bahwa t hitung lebih kecil dari 0,05
(α). Maka dapat disimpulkan bahwa Variabel Manajemen Pengetahuan
berpengaruh secara parsial terhadap variabel Organisasi Pembelajar.
Tabel 18. Coeffecients
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1(Constant) 65.231 8.500 7.674 .000
ManajemenPengetahuan .446 .059 .617 7.597 .000
a. Dependent Variable: Organisasi Pembelajar
Pada Tabel 18 juga menjelaskan bahwa persamaan regresi yang
didapatkan dalam penelitian ini adalah Y = a + b X, dengan a = 65,23 dan b =
0,446 maka persamaan regresi menjadi Y = 65,23 + 0,446 X. Hal ini berarti
setiap kenaikan 1 satuan Manajemen Pengetahuan di IPB akan meningkatkan
Organisasi Pembelajar sebesar 0,446 satuan. Hasil olah data lengkap terdapat
pada Lampiran 6.
Berdasarkan uji regresi linear, dapat terlihat bahwa Manajemen
Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar pada
Institut Pertanian Bogor (IPB), dengan tingkat pengaruh 44,6 persen. Maka
dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi H0:
Manajemen Pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap Organisasi
67
Pembelajar, ditolak. Sedangkan H1: Manajemen Pengetahuan memiliki
pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, diterima.
4.9. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian, Manajemen Pengetahuan memiliki
pengaruh kuat dan positif terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut
Pertanian Bogor (IPB) yang berarti semakin besar Manajemen Pengetahuan
yang ada di institusi, maka semakin besar pula Organisasi Pembelajar pada
institusi. Dengan demikian, diperoleh beberapa implikasi manajerial bagi
pihak IPB dalam rangka meningkatkan Manajemen Pengetahuan sehingga
dapat meningkat pula Organisasi Pembelajar pada perusahaan. Implikasi
manajerial yang dapat diberikan adalah sebagai berikut.
1. Tahap Perencanaan
Program Manajemen Pengetahuan yang selama ini dikembangkan di IPB
lebih kepada sisi Sistem Informasi yang biasa dikenal KMS (Knowledge
Management System). Belum ada perhatian yang cukup berarti pada
pengelolaan program Manajemen Pengetahuan pada sisi Sumber Daya
Manusia (SDM). Maka perlu adanya program revitalisasi penerapan
Manajemen Pengetahuan pada sisi SDM. Sejauh mengacu pada hasil
penelitian ini, Manajemen Pengetahuan secara praktik sudah berjalan
dengan baik dan sangat menunjang Organisasi Pembelajar. Program
revitalisasi dapat diawali dengan pembentukan tim kerja yang
dikhususkan untuk mengawal Manajemen Pengetahuan. Tim Kerja
Manajemen Pengetahuan ini akan membuat program-program yang akan
mengumpulkan dan mengelola pengetahuan pegawai menjadi lebih
terkordinir, tersistem dan memiliki nilai tambah serta menjadi
pengetahuan institusi. Program yang dibuat harus efektif dan efisien dari
segi biaya dan waktu.
2. Tahap Pengorganisasian
Tim Kerja Manajemen Pengetahuan yang terbentuk dapat melakukan
kordinasi dengan Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI).
Melalui kordinasi ini diharapkan akan ada sinergitas antara penerapan
Manajemen Pengetahuan pada sisi Sumber Daya Manusia dan Sistem
68
Informasi. Sistem Informasi yang sudah ada dan berjalan dengan baik
dapat diselaraskan menjadi support system manajemen pengatahuan
pada sisi SDM.
3. Tahap Pengaktualisasian
Program yang telah dibuat Tim Kerja Manajemen Pengetahuan
dilaksanakan oleh semua pegawai sesuai dengan kebutuhan dan bidang
kerja masing-masing. Pimpinan IPB dapat mengeluarkan kebijakan agar
para karyawan dapat secara proaktif mengikuti program yang telah
dibuat oleh Tim Kerja Manajemen Pengetahuan.
4. Tahap Pengendalian
Program yang telah dilaksanakan, selanjutnya dimonitor dan dievaluasi
secara berkala oleh Tim Kerja Manajemen Pengetahuan. Tim Kerja
Manajemen Pengetahuan dapat bekerja sama dengan Direktorat
Komunikasi dan Sistem Informasi untuk melakukan monitoring.
Monitoring dapat dilakukan melalui KMS (Knowledge Manajemen
System). Proses evaluasi dilakukan oleh tim kerja untuk mengetahui
kekurangan dan kelebihan dari program tersebut. Kemudian tim kerja
dapat menentukan alternatif solusi yang akan dilakukan agar Manajemen
Pengetahuan berjalan di IPB sehingga memberikan manfaat yang besar
bagi IPB.
69
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Secara umum penerapan Organisasi Pembelajar melalui indikator disiplin
penguasaan diri, dispilin model mental, disiplin visi bersama, disiplin
berpikir tim dan disiplin berpikir sistem pada Institut Pertanian Bogor (IPB)
sudah baik
2. Secara umum penerapan Manajemen Pengetahuan melalui indikator
konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba pada Institut Pertanian
Bogor (IPB) sudah baik.
3. Berdasarkan analisis korelasi Rank Spearman dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan yang kuat dan positif antara Manajemen Pengetahuan
dan Organisasi Pembelajar pada IPB.
4. Berdasarkan analisis uji regresi linear dapat disimpulkan bahwa
Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh pada Organisasi Pembelajar
di IPB. Oleh karena itu, uji hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi H0:
Manajemen Pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap Organisasi
Pembelajar, ditolak. Sedangkan H1: Manajemen Pengetahuan memiliki
pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, diterima.
Saran
1. Penerapan Manajemen Pengetahuan di Institut Pertanian Bogor (IPB)
perlu ditingkatkan dan direvitalisasi pada sisi Sumber Daya Manusia.
Selama ini, perhatian penerapan Manajemen Pengetahuan lebih kepada
sisi Sistem Informasi dengan adanya Knowledge Management System
(KMS). Kedepannya perlu ada sinergitas antara penerapan manajemen
pada sisi Sistem Informasi dan Sumber Daya Manusia guna mengkordinir
dan mengelola pengetahuan individu menjadi pengetahuan IPB sebagai
institusi. Dengan peningkatan Manajemen Pengetahuan diharapkan akan
berbanding lurus dengan peningkatan budaya Organisasi Pembelajar
(Learning Organization), sehingga akan semakin memperkokoh posisi IPB
dalam persaingan global.
70
2. Budaya sharing melalui berbagai media harus terus ditingkatkan. Budaya
sharing tersebut merupakan inti dari Manajemen Pengetahuan.
Pengetahuan sebagai intangible asset harus terus ditingkatkan melalui
pelatihan atau workshop yang dilaksanakan oleh internal IPB ataupun oleh
penyelenggara eksternal. Kewajiban untuk membuat laporan hasil
pelatihan atau perjalanan dinas harus kembali digalakan, sebagai sarana
untuk mentransfer segala hal yang didapatkan pada saat pelatihaan atau
perjalanan dinas ke pegawai lainnya.
3. Perlu diadakannya pertemuan rutin sebagai sararan sharing informasi,
pengetahuan dan pengalaman secara fisik di antara para pegawai
kependidikan. Pada pertemuan rutin ini setiap pegawai dapat berbagi
mengenai permasalahan-permasalahan yang didapatkan saat bekerja,
dengan harapan pegawai lain dapat memberikan solusi sesuai dengan
pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki. Pada pertemuan rutin ini para
pimpinan departemen, fakultas atau IPB dapat juga mengevaluasi tingkat
pencapaian kinerja masing-masing pegawai dalam mencapai visi, misi dan
tujuan yang telah disepakati, baik pada skala departemen, fakultas ataupun
IPB.
4. Program Pemilihan Tenaga Kependidikan dapat lebih dimanfaatkan untuk
menunjang program Manajemen Pengetahuan, misal dengan
menginventarisir hasil karya kreatif dan dijadikan masukan dan
pembelajaran kepada pegawai lain, untuk terus meningkatkan layanan
akademik dan administrasi di IPB.
71
DAFTAR PUSTAKA
Dwijayanto T. 2010. Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan [Skripsi]. Bogor: Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Fraopolo C, Sudarmadji. 2003. Manajemen Pengetahuan. Jakarta: Prestasi Pustaka.
Irtanti, Sri. 2009. Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajar dengan Motivasi dan Kepuasaan Kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor [Skripsi]. Bogor: Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanuan Bogor.
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Nonaka I, Konno N. 1998. The Concept of “BA”: Building A Fondation for Knowledge Creation. California Management Review. 40(3): 40-55.
Nonaka I, Toyama R. 2005. The Theory of The Knowledge-Creating Firm: Subjectivity, Objectivity and Synthesis . Industrial and Corporate Change. 14(3):419-436.
Nonaka I, Toyama R. 2005. 2007. Strategic Management as Distributed Practical wisdom (Phronesis). Industrial and Corporate Change. 16(3):371-394.
Nugroho, Sapto. 2005. Hubungan Penerapan Manajemen Pengetahuan terhadap Kinerja (Studi Kasus pada Dinas Perumahan Provinsi DKI Jakarta) [Tesis]. Jakarta : Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
Sangkala. 2007. Knowledge Management. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Senge PM. 1990. The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Organization, New York: Doubleday.
Setiarso B, Nazir H, Triyono, Hendro S. 2009. Penerapan Knowledge Management Pada Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Tjakraatmadja JH dan Lantu DC. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. Bandung: SBM-ITB.
72
Umar H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
72
LAMPIRAN
73
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN ANALISIS HUBUNGAN MANAJEMEN PENGETAHUAN
TERHADAP ORGANISASI PEMBELAJAR PADA INSTITUT PERTANIAN BOGOR (IPB)
Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh: Nama : Hendra Etri Gunawan NRP : H24063083 Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor Dosen Pembimbing : Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima kasih atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu. A. Identitas Responden
Petunjuk pengisian: Mohon diberi tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai. No Kuesioner :………………………………………………………………………….
Nama Responden :………………………………………………………………………….
Alamat :………………………………………………………………………….
No HP :………………………………………………………………………….
Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
Pendidikan : a. SLTA b. D3 c. S1
c. S2 d. S3 e. Lainnya, sebutkan……….
Usia : a. 20 – 25 tahun d. 36 – 40 tahun
b. 26 – 30 tahun e. 41 – 45 tahun
c. 31 – 35 tahun f. > 46 tahun
Masa Kerja : a. 1 – 5 tahun d. 16 – 20 tahun
b. 6 – 10 tahun e. 21 – 25 tahun
c. 11 – 15 tahun f. > 26 tahun
Golongan PNS : a. IIa e. IIIa i. IVa
b. IIb f. IIIb j. IVb
c. IIc g. IIIc k. IVc
d. IId h. IIId l. IVd
74
B. Kuesioner Penelitian Petunjuk Pengisian: Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pernyataan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pernyataan dan berilah tanda silang (X) pada setiap jawaban yang dipilih. Keterangan:
Sangat Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Ragu-ragu (R)
Setuju (S)
Sangat Setuju (SS)
I. MANAJEMEN PENGETAHUAN
1.1 KONVERSI PENGETAHUAN
Pengetahuan terdiri dari dua jenis, yaitu explicit knowledge dan tacit knowledge
(Nonaka dan Konno 1998) Explicit Knowledge adalah jenis pengetahuan yang dapat yang dapat diekspresikan dalam
bentuk kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk data, formulasi ilmiah, spesifikasi, manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lainnya secara formal dan sistematis.
Tacit Knowledge adalah pengetahuan yang bersifat sangat personal dan sulit untuk
dirumuskan, dikomunikasikan atau disampaikan kepada orang lain. Pengalaman, gbspemahaman subjektif, intuisi dan firasat termasuk ke dalam jenis pengetahuan ini.
1.1.1 SOSIALISASI
Konversi pengetahuan dari tacit knowledge ke tacit knowledge
NO PERNYATAAN STS TS R S SS 1. Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan
dengan pegawai lain melalui obrolan-obrolan santai/ berbicara langsung (lisan).
2. Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui obrolan-obrolan santai/ berbicara langsung (lisan) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
3. Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, dll) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
4. Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, dll) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
5. Jika saya tidak mengikuti pertemuan Rutin (misal: Rapat, dll), saya akan bertanya ke pegawai lain tetang hasil rapat yang terkait dengan pekerjaan saya atau tidak.
6. Saya mentransfer pengalaman/ pengetahuan secara lisan (telepon / face to face) kepada junior / bawahan yang bertanya seputar pekerjaan mereka.
Lanjutan Lampiran 1.
75
1.1.2 EKSTERNALISASI
Konversi pengetahuan dari tacit knowledge ke explicit knowledge
NO PERNYATAAN STS TS R S SS 1. Pengalaman/ pengetahuan saya tidak dituangkan secara
tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dll).
2. Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dll) dan dibagikan ke pegawai lain pada satu unit kerja.
3. Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan saya secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dll) dan dibagikan ke pegawai lain yang berbeda unit kerja.
4. Hasil pertemuan rutin (seperti: rapat, dll) dinotulensikan dengan baik, sehingga hasil pertemuan rutin dapat ditransfer dengan mudah apabila ada pegawai lain yang memerlukan.
5. Apabila diperlukan, saya dapat memberikan dokumen-dokumen tertulis yang dibutuhkan junior / bawahan yang memerlukan atau bertanya seputar pekerjaan mereka.
1.1.3 KOMBINASI
Konversi pengetahuan dari explicit knowledge ke explicit knowledge
NO PERNYATAAN STS TS R S SS 1. Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan
melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan Pegawai lain.
2. Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
3. Jika diperlukan, saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, dan fasilitas internet lain) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
4. Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dll) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
5. Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dll) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
6. Email tidak menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dll) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
Lanjutan Lampiran 1.
76
1.1.4 INTERNALISASI Konversi pengetahuan dari expilicit knowledge ke tacit knowledge.
NO PERNYATAAN STS TS R S SS 1. Saya melakukan learning by doing atau belajar sambil
melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain pada satu unit kerja.
2. Jika diperlukan, saya melakukan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja.
3. Apabila ada junior/ bawahan yang membutuhkan bimbingan, saya akan membimbing mereka. Jika diperlukan saya akan mempraktekan bagaimana mereka seharusnya mengerjakan suatu pekerjaan.
4. Dengan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan saya akan lebih mudah memahami suatu pekerjaan, sehingga dapat mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.
5. Jika saya kesulitan mengerjakan pekerjaan, saya bertanya kepada pegawai lain. Jika diperlukan, pegawai lain dapat mempraktekan bagaimana mengerjakan pekerjaan tsb dengan baik.
6. Pengumuman-pengumuman yang ditempel pada papan pengumuman unit kerja atau papan pengumuman yang lain, dapat memberikan informasi baru dan menambah wawasan dan pengetahuan saya.
1.3 SPIRAL PENCIPTAAN PENGETAHUAN
Pemicu atau Kemudahan yang menyebabkan pergeseran antar berbagai model konversi pengetahuan dapat berlangsung, sehingga membentuk proses spiral ke atas, dimulai dari level individu bergerak terus ke level kelompok, kemudian ke level organisasi dan bahkan ke level antar organisasi (Nonaka dan Takeuchi 1995)
NO PERNYATAAN STS TS R S SS 1. Terdapat sarana berbagi pengalaman/ pengetahuan berupa
pertemuan rutin yang mempermudah proses transfer pengalaman/ pengetahuan secara langsung (lisan/ face to face).
2. Pengetahuan/pengalaman seputar pekerjaan dari pegawai lain pada satu unit kerja, mudah diperoleh melalui berkas tertulis seperti dokumen, laporan, dll.
3. Jika diperlukan, saya dapat memperoleh berkas tertulis (seperti: dokumen, laporan, dll) berupa pengalaman/ pengetahuan seputar pekerjaan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
4. Email menjadi sarana yang efektif untuk mempermudah antar pegawai menerima dan menyampaikan pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dll).
5. Adanya Blog bagi staf IPB yang difasilitasi DKSI, sangat memfasilitasi dan memudahkan bagi pegawai yang ingin
Lanjutan Lampiran 1.
77
menuangkan segala pengalaman ringan seputar pekerjaan, selain juga menyalurkan hobi menulis pegawai.
6. IPB membentuk tim kerja / kepanitiaan yang terdiri atas pegawai-pegawai dari lintas unit kerja. Adanya tim kerja atau kepanitiaan tsb, sangat memudahkan saya dalam belajar, berbagi pengelaman/ pengetahuan, dan learning by doing dengan pegawai dari unit kerja yang berbeda.
. 2.3 Ba
Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan, tempat berlangsungnya percakapan dan praktik dialektikal untuk menciptakan visi dan mendorong pencapaian tujuan organisasi.
Ba dibentuk oleh dua dimensi. Pertama, tipe interaksi (individu dan kolektif). Kedua,
media interaksi (virtual atau tatap muka) (Nonaka dan Konno 1998).
NO PERNYATAAN STS TS R S SS 1. Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara
langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja .
2. Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara langsung dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja.
3. Pertemuan rutin (seperti: rapat, dll) menjadi sarana bagi kami untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan secara langsung dengan pegawai satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja
4. Yahoo Group atau sejenisnya menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) untuk kami berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan.
5. Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja.
6. Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja.
7. Saya berinteraksi dan bertukar pengetahuan secara tidak langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja.
II. ORGANISASI PEMBELAJAR
Organisasi Pembelajar adalah organisasi yang secara berkelanjutan memperluas kapasitasnya dalam menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola berpikir baru dan perluasan pola berpikir dipelihara, aspirasi kolektif disusun secara leluasa, dan orang belajar bagaimana belajar secara bersama-sama (Senge 1990)
Lanjutan Lampiran 1.
78
Ciri-ciri suatu organisasi pembelajar adalah adanya lima disiplin (The Fifth Discipline) yang membentuk suatu tatanan organisasi yang berhasil. Organisasi yang tidak memiliki salah satu atau beberapa dari kelima disiplin ini akan mengalami kesulitan untuk berfungsi secara maksimal. Kelima disiplin tersebut adalah sebagai berikut :
2.1 DISIPLIN PENGUASAAN PRIBADI
NO PERNYATAAN STS TS R S SS1. Saya orang yang tekun dan sabar untuk mencapai hasil yang
terbaik dalam setiap pekerjaan saya.
2. Saya mengikuti pelatihan atau workshop untuk meningkatkan kapasitas dan pengetahuan saya.
3. Saya bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh prestasi kerja terbaik di IPB.
4. Saya memiliki Visi Pribadi dalam hidup saya. 5. Saya mengerjakan tugas yang diberikan minimal sama dengan
standard yang diharapkan oleh pemberi tugas.
6. Saya merupakan orang yang objektif dalam memandang suatu permasalahan / realita.
7. Saya didorong untuk memberikan evaluasi / saran bagi perbaikan pekerjaan yang menjadi jobdesc / tugas saya.
2.2 DISIPLIN MODEL MENTAL
NO PERNYATAAN STS TS R S SS1. Saya menyukai dan menikmati pekerjaan saya. 2. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya. 3. Pekerjaan ini sangat tepat buat saya, karena itu saya merasa
sangat senang disini.
4. Saya sangat menyukai pekerjaan yang menantang dan membuat saya dapat lebih berkembang.
5. Saya meyakini bahwa hasil terbaik harus di awali dengan usaha yang terbaik.
6. Saya akan mengakui kesalahan saya secara jujur, apabila saya salah.
2.3 DISIPLIN VISI BERSAMA
NO PERNYATAAN STS TS R S SS1. IPB memiliki Visi, Misi dan Tujuan yang didefinisikan dengan
jelas.
2. Sangat mudah menjelaskan dengan singkat tujuan yang ingin dicapai IPB.
3. Jika ada perubahan kebijakan, saya memiliki kesempatan untuk memberikan masukan, khususnya terkait kebijakan yang berhubungan dengan ranah kerja saya.
4. Saya mengetahui dimana saya dapat memperoleh informasi yang saya perlukan dalam melaksanakan pekerjaan saya.
5. Saya memiliki komitmen dan semangat bekerja sama untuk
Lanjutan Lampiran 1.
79
bersama mencapai Visi dan Misi IPB. 6. Saya lebih mementingkan kepentingan bersama dibandingkan
kepentingan pribadi saya.
2.4 DISIPLIN BERPIKIR SISTEM
NO PERNYATAAN STS TS R S SS1. Atasan langsung saya membuat saya merasa menjadi anggota
tim yang berharga.
2. Apabila diperlukan, atasan langsung saya mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang saya lakukan.
3. Saya merasa tidak memberikan banyak pengaruh terhadap pekerjaan tim pada unit kerja kami.
4. Jika saya terlambat mengerjakan pekerjaan saya, akan berdampak pada keterlambatan pekerjaan-pekerjaan lain yang berhubungan dengan pekerjaan saya.
5. Saya merasa menjadi bagian penting dari sistem. Jika terjadi kesalahan pada pekerjaan saya, maka akan memberikan dampak pada pekerjaan yang lain, yang berhubungan dengan pekerjaan saya.
2.5 DISIPLIN BERPIKIR TIM
NO PERNYATAAN STS TS R S SS1. Jika saya mempunyai pertanyaan tentang pekerjaan saya, ada
pegawai lain yang dapat menjawab pertanyaan saya.
2. Saya dapat memahami keterbatasan kerja saya, maka saya akan bekerja sama secara tim guna saling melengkapi.
3. Jika saya mempunyai banyak pekerjaan, pegawai lain mau membantunya.
4. Selalu ada pegawai lain yang mau menolong bila saya memperoleh kesulitan.
5. Saya menikmati bekerja dengan teman-teman satu tim pada unit kerja saya.
6. Saya menghormati dan menghargai teman-teman satu tim/ unit kerja saya seperti mereka menghormati dan menghargai saya.
7. Saya berkomunikasi dan berkordinasi ke teman-teman satu tim/ unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan saya.
Lanjutan Lampiran 1.
80
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Validitas Sosialisasi
Sos1 Sos2 Sos3 Sos4 Sos5 Sos6 tot_sosSpearman's rho
Sos1 Correlation Coefficient 1.000 .231 .198 .053 .074 .191 .674**
Sig. (2-tailed) . .220 .295 .780 .696 .312 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Sos2 Correlation Coefficient .231 1.000 .251 .271 .420* .488** .485**
Sig. (2-tailed) .220 . .180 .147 .021 .006 .007N 30 30 30 30 30 30 30
Sos3 Correlation Coefficient .198 .251 1.000 .722** .501** .250 .667**
Sig. (2-tailed) .295 .180 . .000 .005 .182 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Sos4 Correlation Coefficient .053 .271 .722** 1.000 .536** .392* .675**
Sig. (2-tailed) .780 .147 .000 . .002 .032 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Sos5 Correlation Coefficient .074 .420* .501** .536** 1.000 .675** .606**
Sig. (2-tailed) .696 .021 .005 .002 . .000 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Sos6 Correlation Coefficient .191 .488** .250 .392* .675** 1.000 .569**
Sig. (2-tailed) .312 .006 .182 .032 .000 . .001N 30 30 30 30 30 30 30
tot_sos
Correlation Coefficient .674** .485** .667** .675** .606** .569** 1.000Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .000 .001 .N 30 30 30 30 30 30 30
81
Validitas Eksternalisasi
Ekster1 Ekster2 Ekster3 Ekster4 Ekster5 Ekster6 tot_eksterSpearman's rho
Ekster1 Correlation Coefficient 1.000 -.155 .242 .065 -.006 .066 .549**
Sig. (2-tailed) . .413 .198 .734 .974 .730 .002N 30 30 30 30 30 30 30
Ekster2 Correlation Coefficient -.155 1.000 .337 .366* .393* .357 .460*
Sig. (2-tailed) .413 . .068 .046 .032 .053 .011N 30 30 30 30 30 30 30
Ekster3 Correlation Coefficient .242 .337 1.000 .117 .423* -.008 .481**
Sig. (2-tailed) .198 .068 . .539 .020 .966 .007N 30 30 30 30 30 30 30
Ekster4 Correlation Coefficient .065 .366* .117 1.000 .593** .144 .680**
Sig. (2-tailed) .734 .046 .539 . .001 .446 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Ekster5 Correlation Coefficient -.006 .393* .423* .593** 1.000 -.124 .475**
Sig. (2-tailed) .974 .032 .020 .001 . .512 .008N 30 30 30 30 30 30 30
Ekster6 Correlation Coefficient .066 .357 -.008 .144 -.124 1.000 .360
Sig. (2-tailed) .730 .053 .966 .446 .512 . .051N 30 30 30 30 30 30 30
tot_ekster
Correlation Coefficient .549** .460* .481** .680** .475** .360
(filed) 1.000
Sig. (2-tailed) .002 .011 .007 .000 .008 .051 .N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 2.
82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Validitas Internalisasi
Intern1 Intern2 Intern3 Intern4 Intern5 Intern6
tot_intern
Spearman's rho
Intern1 Correlation Coefficient 1.000 .732** .500** .500** .644** .490** .851**
Sig. (2-tailed) . .000 .005 .005 .000 .006 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Intern2 Correlation Coefficient .732** 1.000 .456* .296 .548** .731** .739**
Sig. (2-tailed) .000 . .011 .112 .002 .000 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Intern3 Correlation Coefficient .500** .456* 1.000 .605** .387* .387* .703**
Sig. (2-tailed) .005 .011 . .000 .034 .034 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Intern4 Correlation Coefficient .500** .296 .605** 1.000 .387* .236 .666**
Sig. (2-tailed) .005 .112 .000 . .034 .208 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Intern5 Correlation Coefficient .644** .548** .387* .387* 1.000 .310 .708**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .034 .034 . .096 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Intern6 Correlation Coefficient .490** .731** .387* .236 .310 1.000 .685**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .034 .208 .096 . .000N 30 30 30 30 30 30 30
tot_intern
Correlation Coefficient .851** .739** .703** .666** .708** .685** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .N 30 30 30 30 30 30 30
Lanjutan Lampiran 2.
83
Validitas Kombinasi
Komb1 Komb2 Komb3 Komb4 Komb5 Komb6 tot_kombSpearman's rho
Komb1 Correlation Coefficient 1.000 .387* .217 .243 .411* .556** .648**
Sig. (2-tailed) . .034 .250 .196 .024 .001 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Komb2 Correlation Coefficient .387* 1.000 .613** .193 .354 .313 .538**
Sig. (2-tailed) .034 . .000 .308 .055 .092 .002N 30 30 30 30 30 30 30
Komb3 Correlation Coefficient .217 .613** 1.000 .313 .433* .401* .619**
Sig. (2-tailed) .250 .000 . .092 .017 .028 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Komb4 Correlation Coefficient .243 .193 .313 1.000 .671** .639** .667**
Sig. (2-tailed) .196 .308 .092 . .000 .000 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Komb5 Correlation Coefficient .411* .354 .433* .671** 1.000 .816** .776**
Sig. (2-tailed) .024 .055 .017 .000 . .000 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Komb6 Correlation Coefficient .556** .313 .401* .639** .816** 1.000 .814**
Sig. (2-tailed) .001 .092 .028 .000 .000 . .000N 30 30 30 30 30 30 30
tot_komb
Correlation Coefficient .648** .538** .619** .667** .776** .814** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .000 .N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 2.
84
Validitas Spiral
Spi1 Spi2 Spi3 Spi4 Spi5 Spi6 tot_spiSpearman's rho
Spi1 Correlation Coefficient 1.000 .483** .787** .402* .315 .575** .776**
Sig. (2-tailed) . .007 .000 .027 .090 .001 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Spi2 Correlation Coefficient .483** 1.000 .480** .321 .342 .410* .756**
Sig. (2-tailed) .007 . .007 .083 .064 .024 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Spi3 Correlation Coefficient .787** .480** 1.000 .547** .219 .484** .810**
Sig. (2-tailed) .000 .007 . .002 .244 .007 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Spi4 Correlation Coefficient .402* .321 .547** 1.000 .287 .511** .637**
Sig. (2-tailed) .027 .083 .002 . .124 .004 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Spi5 Correlation Coefficient .315 .342 .219 .287 1.000 .422* .546**
Sig. (2-tailed) .090 .064 .244 .124 . .020 .002N 30 30 30 30 30 30 30
Spi6 Correlation Coefficient .575** .410* .484** .511** .422* 1.000 .752**
Sig. (2-tailed) .001 .024 .007 .004 .020 . .000N 30 30 30 30 30 30 30
tot_spi
Correlation Coefficient .776** .756** .810** .637** .546** .752** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 2.
85
Validitas Ba
Ba1 Ba2 Ba3 Ba4 Ba5 Ba6 Ba7 tot_baSpearman's rho
Ba1 Correlation Coefficient 1.000 .252 .422* .332 -.098 .006 .399* .400*
Sig. (2-tailed) . .179 .020 .073 .608 .974 .029 .029N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ba2 Correlation Coefficient .252 1.000 .497** .459* .538** .504** .321 .693**
Sig. (2-tailed) .179 . .005 .011 .002 .004 .083 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ba3 Correlation Coefficient .422* .497** 1.000 .572** .419* .606** .412* .751**
Sig. (2-tailed) .020 .005 . .001 .021 .000 .024 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ba4 Correlation Coefficient .332 .459* .572** 1.000 .560** .623** .420* .690**
Sig. (2-tailed) .073 .011 .001 . .001 .000 .021 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ba5 Correlation Coefficient -.098 .538** .419* .560** 1.000 .775** .255 .637**
Sig. (2-tailed) .608 .002 .021 .001 . .000 .174 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ba6 Correlation Coefficient .006 .504** .606** .623** .775** 1.000 .449* .721**
Sig. (2-tailed) .974 .004 .000 .000 .000 . .013 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ba7 Correlation Coefficient .399* .321 .412* .420* .255 .449* 1.000 .665**
Sig. (2-tailed) .029 .083 .024 .021 .174 .013 . .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
tot_ba Correlation Coefficient .400* .693** .751** .690** .637** .721** .665** 1.000Sig. (2-tailed) .029 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .N 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 2.
86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Validitas Penguasaan Diri
Diri1 Diri2 Diri3 Diri4 Diri5 Diri6 Diri7 tot_diriSpearman's rho
Diri1 Correlation Coefficient 1.000 .372* .249 .240 .006 .363* .324 .524**
Sig. (2-tailed) . .043 .185 .201 .976 .049 .080 .003N 30 30 30 30 30 30 30 30
Diri2 Correlation Coefficient .372* 1.000 .297 .532** -.023 .177 .446* .459*
Sig. (2-tailed) .043 . .111 .003 .905 .350 .014 .011N 30 30 30 30 30 30 30 30
Diri3 Correlation Coefficient .249 .297 1.000 .380* .218 .388* .266 .596**
Sig. (2-tailed) .185 .111 . .038 .246 .034 .156 .001N 30 30 30 30 30 30 30 30
Diri4 Correlation Coefficient .240 .532** .380* 1.000 .399* .407* .547** .689**
Sig. (2-tailed) .201 .003 .038 . .029 .026 .002 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Diri5 Correlation Coefficient .006 -.023 .218 .399* 1.000 .516** .573** .663**
Sig. (2-tailed) .976 .905 .246 .029 . .004 .001 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Diri6 Correlation Coefficient .363* .177 .388* .407* .516** 1.000 .464** .602**
Sig. (2-tailed) .049 .350 .034 .026 .004 . .010 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Diri7 Correlation Coefficient .324 .446* .266 .547** .573** .464** 1.000 .731**
Sig. (2-tailed) .080 .014 .156 .002 .001 .010 . .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
tot_diri
Correlation Coefficient .524** .459* .596** .689** .663** .602** .731** 1.000
Sig. (2-tailed) .003 .011 .001 .000 .000 .000 .000 .N 30 30 30 30 30 30 30 30
Lanjutan Lampiran 2.
87
Validitas Model Mental
Ment1 Ment2 Ment3 Ment4 Ment5 Ment6 Ment7 tot_mentSpearman's rho
Ment1 Correlation Coefficient 1.000 .207 .487** .064 .462* .158 .495** .650**
Sig. (2-tailed) . .273 .006 .737 .010 .405 .005 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ment2 Correlation Coefficient .207 1.000 .455* .211 -.034 -.172 .310 .528**
Sig. (2-tailed) .273 . .012 .263 .860 .362 .096 .003N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ment3 Correlation Coefficient .487** .455* 1.000 .002 .163 -.245 .468** .727**
Sig. (2-tailed) .006 .012 . .992 .391 .193 .009 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ment4 Correlation Coefficient .064 .211 .002 1.000 .575** .450* .322 .394*
Sig. (2-tailed) .737 .263 .992 . .001 .013 .083 .031N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ment5 Correlation Coefficient .462* -.034 .163 .575** 1.000 .537** .313 .569**
Sig. (2-tailed) .010 .860 .391 .001 . .002 .092 .001N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ment6 Correlation Coefficient .158 -.172 -.245 .450* .537** 1.000 .380* .223
Sig. (2-tailed) .405 .362 .193 .013 .002 . .038 .236N 30 30 30 30 30 30 30 30
Ment7 Correlation Coefficient .495** .310 .468** .322 .313 .380* 1.000 .690**
Sig. (2-tailed) .005 .096 .009 .083 .092 .038 . .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
tot_ment
Correlation Coefficient .650** .528** .727** .394* .569** .223
(filed ) .690** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .031 .001 .236 .000 .N 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan lampiran 2
Lanjutan Lampiran 2.
88
Validitas Visi Bersama
viber1 viber2 viber3 viber4 viber5 viber6 tot_viber
Spearman's rho
viber1 Correlation Coefficient
1.000 .108 .244 .408* .488** .488** .739**
Sig. (2-tailed) . .571 .194 .025 .006 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
viber2 Correlation Coefficient
.108 1.000 .389* .104 .175 .305 .625**
Sig. (2-tailed) .571 . .034 .583 .356 .102 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
viber3 Correlation Coefficient
.244 .389* 1.000 -.110 .087 .074 .485**
Sig. (2-tailed) .194 .034 . .564 .649 .698 .007
N 30 30 30 30 30 30 30
viber4 Correlation Coefficient
.408* .104 -.110 1.000 .598** .229 .405*
Sig. (2-tailed) .025 .583 .564 . .000 .224 .026
N 30 30 30 30 30 30 30
viber5 Correlation Coefficient
.488** .175 .087 .598** 1.000 .293 .606**
Sig. (2-tailed) .006 .356 .649 .000 . .116 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
viber6 Correlation Coefficient
.488** .305 .074 .229 .293 1.000 .672**
Sig. (2-tailed) .006 .102 .698 .224 .116 . .000
N 30 30 30 30 30 30 30
tot_viber
Correlation Coefficient
.739** .625** .485** .405* .606** .672** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .026 .000 .000 .
N 30 30 30 30 30 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 2.
89
Validitas Berpikir Tim
Tim1 Tim2 Tim3 Tim4 Tim5 Tim6 Tim7 tot_timSpearman's rho
Tim1 Correlation Coefficient 1.000 .292 .403* .170 .069 .038 .113 .465**
Sig. (2-tailed) . .118 .027 .368 .718 .841 .553 .010N 30 30 30 30 30 30 30 30
Tim2 Correlation Coefficient .292 1.000 .384* .245 .235 .500** .562** .683**
Sig. (2-tailed) .118 . .036 .192 .211 .005 .001 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Tim3 Correlation Coefficient .403* .384* 1.000 .651** .209 .194 .199 .699**
Sig. (2-tailed) .027 .036 . .000 .268 .304 .291 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Tim4 Correlation Coefficient .170 .245 .651** 1.000 .407* .368* .217 .581**
Sig. (2-tailed) .368 .192 .000 . .025 .046 .249 .001N 30 30 30 30 30 30 30 30
Tim5 Correlation Coefficient .069 .235 .209 .407* 1.000 .494** .418* .461*
Sig. (2-tailed) .718 .211 .268 .025 . .006 .022 .010N 30 30 30 30 30 30 30 30
Tim6 Correlation Coefficient .038 .500** .194 .368* .494** 1.000 .813** .620**
Sig. (2-tailed) .841 .005 .304 .046 .006 . .000 .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
Tim7 Correlation Coefficient .113 .562** .199 .217 .418* .813** 1.000 .723**
Sig. (2-tailed) .553 .001 .291 .249 .022 .000 . .000N 30 30 30 30 30 30 30 30
tot_tim
Correlation Coefficient .465** .683** .699** .581** .461* .620** .723** 1.000
Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .001 .010 .000 .000 .N 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 2.
90
Validitas Berpikir Sistem
Sist1 Sist2 Sist3 Sist4 Sist5 Sist6 tot_sistSpearman's rho
Sist1 Correlation Coefficient 1.000 .060 .205 .283 -.118 .028 .419*
Sig. (2-tailed) . .752 .277 .130 .535 .881 .021N 30 30 30 30 30 30 30
Sist2 Correlation Coefficient .060 1.000 .141 -.010 .140 .356 .262
Sig. (2-tailed) .752 . .459 .956 .461 .054 .163N 30 30 30 30 30 30 30
Sist3 Correlation Coefficient .205 .141 1.000 .378* .252 .180 .783**
Sig. (2-tailed) .277 .459 . .040 .178 .341 .000N 30 30 30 30 30 30 30
Sist4 Correlation Coefficient .283 -.010 .378* 1.000 -.128 -.267 .586**
Sig. (2-tailed) .130 .956 .040 . .501 .153 .001N 30 30 30 30 30 30 30
Sist5 Correlation Coefficient -.118 .140 .252 -.128 1.000 .581** .473**
Sig. (2-tailed) .535 .461 .178 .501 . .001 .008N 30 30 30 30 30 30 30
Sist6 Correlation Coefficient .028 .356 .180 -.267 .581** 1.000 .404*
Sig. (2-tailed) .881 .054 .341 .153 .001 . .027N 30 30 30 30 30 30 30
tot_sist Correlation Coefficient .419* .262 .783** .586** .473** .404* 1.000
Sig. (2-tailed) .021 .163 .000 .001 .008 .027 .N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 2.
91
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Reliabilitas Sosialisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.763 .839 7
Reliabilitas Eksterernalisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.697 .702 7
Item Statistics Mean Std. Deviation N
Sos1 3.97 .999 30Sos2 4.30 .466 30Sos3 3.83 .950 30Sos4 3.67 .959 30Sos5 3.90 .845 30Sos6 3.93 .868 30tot_sos 23.60 3.430 30
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
Ekster1 2.93 1.048 30Ekster2 3.97 .556 30Ekster3 3.83 .592 30Ekster4 3.90 .803 30Ekster5 3.97 .490 30Ekster6 3.87 .937 30tot_ekster 22.47 2.403 30
92
Reliabilitas Internalisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.785 .882 7
Reliabilitas Kombinasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.775 .865 7
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
Intern1 4.20 .761 30Intern2 4.07 .691 30Intern3 4.30 .535 30Intern4 4.30 .535 30Intern5 4.13 .571 30Intern6 4.13 .571 30tot_intern 25.13 2.726 30
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
Komb1 4.33 .479 30Komb2 4.00 .371 30Komb3 4.03 .556 30Komb4 4.03 .490 30Komb5 4.00 .525 30Komb6 3.87 .776 30tot_komb 24.27 2.288 30
Lanjutan Lampiran 3.
93
Reliabilitas Spiral
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.783 .885 7
Reliabilitas Ba
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.766 .860 8
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
Spi1 3.83 .699 30Spi2 3.70 .750 30Spi3 3.73 .740 30Spi4 4.17 .379 30Spi5 4.03 .669 30Spi6 3.87 .819 30tot_spi 23.33 3.010 30
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
Ba1 4.13 .571 30Ba2 3.80 .610 30Ba3 3.97 .669 30Ba4 3.90 .662 30Ba5 3.83 .648 30Ba6 3.97 .556 30Ba7 4.03 .615 30tot_ba 27.63 2.906 30
Lanjutan Lampiran 3.
94
Reliabilitas Penguasaan Diri
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.732 .826 8
Reliabilitas Model Mental
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.731 .793 8
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
Diri1 4.07 .691 30Diri2 4.33 .479 30Diri3 4.20 .484 30Diri4 4.23 .504 30Diri5 3.87 1.008 30Diri6 4.10 .403 30Diri7 4.23 .430 30tot_diri 29.03 2.414 30
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
Ment1 4.13 .507 30
Ment2 3.77 .679 30
Ment3 3.83 .791 30
Ment4 4.17 .461 30
Ment5 4.43 .504 30
Ment6 4.27 .450 30
Ment7 4.23 .430 30
tot_ment 28.83 2.230 30
Lanjutan Lampiran 3.
95
Reliabilitas Visi Bersama
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.737 .796 7
Reliabilitas Berpikir Sistem
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.672 .656 7
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
viber1 4.30 .466 30viber2 3.73 .691 30viber3 3.63 .669 30viber4 4.07 .254 30viber5 4.17 .379 30viber6 4.03 .615 30tot_viber 23.93 1.911 30
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
Sist1 3.87 .434 30Sist2 4.10 .403 30Sist3 3.60 .814 30Sist4 3.57 1.006 30Sist5 4.00 .695 30Sist6 4.07 .450 30tot_sist 23.20 1.972 30
Lanjutan Lampiran 3.
96
Reliabilitas Berpikir Tim
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.768 .873 8
Item Statistics
Mean Std.
Deviation N
Tim1 3.53 .819 30Tim2 4.20 .407 30Tim3 3.87 .730 30Tim4 3.90 .662 30Tim5 4.13 .434 30Tim6 4.20 .484 30Tim7 4.13 .571 30tot_tim 27.97 2.871 30
Lanjutan Lampiran 3.
97
Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test tot_mp tot_op
N 96 96Normal Parametersa Mean 1.4416E2 1.2958E2
Std. Deviation 1.19334E1
8.63733
Most Extreme Differences
Absolute .114 .065Positive .083 .065Negative -.114 -.061
Kolmogorov-Smirnov Z 1.121 .637Asymp. Sig. (2-tailed) .162 .812
Descriptive Statistics
N Mean Std.
Deviation Minimum Maximum
tot_mp 96 1.4416E2 11.93344 101.00 172.00tot_op 96 1.2958E2 8.63733 106.00 152.00
98
Lampiran 5. Hasil Perhitungan Uji Regresi
Model Summary
Model R R
SquareAdjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 .617a .380 .374 6.83497 .380 57.708 1 94 .000a. Predictors: (Constant), tot_mp
ANOVAb
Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
1 Regression 2695.947 1 2695.947 57.708 .000a
Residual 4391.386 94 46.717
Total 7087.333 95
a. Predictors: (Constant), tot_mp
b. Dependent Variable: tot_op
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 65.231 8.500 7.674 .000
tot_mp .446 .059 .617 7.597 .000 a. Dependent Variable: tot_op