analisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan...

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. KAI COMMUTER JABODETABEK

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

GROSSY SANJAYA

NIM: 108081000115

JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M

ii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Data Pribadi

a. Nama Lengkap : GROSSY SANJAYA

b. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 18 Februari 1989

c. Jenis kelamin : Laki-laki

d. Agama : Islam

e. Alamat : Kp. Pasar rt 004/ 013 no 47 Jombang-Ciputat Kode Pos

43192

f. Telepon : 081310539710

g. Motto : lakukan apa yang ingin dilakukan jika salah perbaiki di

depan bukan menyesali.

h. E-mail : [email protected]

II. Latar Belakang Pendidikan

a. SD : SD Dahlia (1995-2001)

b. SMP : SMP Dahlia (2001-2004)

c. SMA : SMA Negeri 1 Ciputat (2004-2007)

d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-201..)

III. Latar Belakang Keluarga

a. Ayah : Alm. Safari

b. Ibu : Parni

c. Anak ke/dari : 2/3 bersaudara

d. Alamat : Kp. Pasar rt 004/013 no 47 Jombang-Ciputat. Kode Pos : 43192

IV. Pengalaman Berorganisasi

Wakil ketua MPK (Musyawarah Perwakilan Kelas) SMA Negeri 1 Ciputat

Ketua Paskibra SMA Negeri 1 Ciputat

V. Kemampuan Komputer

Ms Word : Baik

Ms Excel : Baik

Ms Power Point : Baik

iii

Effect Analysis of Compensation, Competence and Leadership on Employee Performance PT.

KAI Commuter Jabodetabek

ABSTRACT

Purpose of this study was to determine the effect of compensation, competence and

leadership on the performance of employees of PT. KAI Commuter Jabodetabek. The

population in this study amounted to 102 people, and samples taken amounted to 50 people

with judgment sampling method. Methods of data analysis used in this study include test

research instruments, classical assumption and hypothesis testing using multiple linear

regression analysis

.

Based on statistical process using SPSS 19, the result of determination coefficient of

0.897, meaning 89.7% the performance of employees of PT. KAI Commuter Jabodetabek

influenced by compensation, competence and leadership. Results of hypothesis testing in the

F test (simultaneous) that the compensation, competency and leadership to significantly

affect the performance of employees with F sig value 0,000 <0,05 and F count 143.802. t test

(partial) showed that the leadership significantly affect the performance of employees with t

sig value 0,000 <0,05 and 5,374 t value. Compensation significantly affect the performance

of employees with sig t 0.001 <0.05 and 3.597 t value, and competence of the organization

significantly affect the performance of employees with t sig value 0,012 <0,05 and 2,607 t

value. so it can be concluded that the compensation, competency and leadership influence

employee performance either simultaneously or partially.

Keywords: Compensation, Competencies, Leadership and Employee Performance

iv

Analisis Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek

ABSTRAK

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kompetensi dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek. Populasi dalam

penelitian ini berjumlah 102 orang dan sampel yang diambil berjumlah 50 orang dengan

metode judgement sampling. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan

analisis regresi liniear berganda.

Berdasarkan proses statistik dengan menggunakan program SPSS 19, didapat hasil

koefisien determinasi sebesar 0,897, hal ini berarti 89,7% kinerja karyawan PT. KAI

Commuter Jabodetabek dipengaruhi oleh kompensasi, kompetensi dan kepemimpinan. Hasil

penelitian uji hipotesis dalam uji F (simultan) bahwa kompensasi, kompetensi dan

kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig F 0,000 <

0,05 dan F hitung 143,802. hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa kepemimpinan secara

signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung

5,374. Kompensasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t

0,001 < 0,05 dan nilai t hitung 3,597, dan kompetensi organisasi secara signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,012 < 0,05 dan nilai t hitung 2,607. jadi

dapat disimpulkan bahwa kompensasi, kompetensi dan kepemimpinan mempengaruhi kinerja

karyawan baik secara simultan maupun parsial.

Kata kunci: Kompensasi, Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kinerja Karyawan

v

KATA PENGANTAR

“Bismillahirrahmanirrahim”

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha

Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala misterinya. Sembah

sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya, akal dapat menentukan mana

yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia akan kehilangan makna yang dalam.

Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad Saw, sebagai

nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah umat manusia.

Alhamdulillah, Atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan

judul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek” Penyusunan Skripsi ini

dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih

jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal

tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat

bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat

diselesaikan. Dengan rasa hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Alm. H. Safari, ayah yang selama hidupnya tiada hentinya mencurahkan setiap waktu,

tenaga, kasih sayang, dan senantiasa mendoakan anak-anaknya walaupun sekarang

gantian anak-anak yang mendoakan ayah. Ibunda Parni yang menjadi pengganti ayah dan

sekaligus tetap menjadi ibu yang sangat luar biasa hebat untuk anak-anaknya.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, Msi. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta, yang senantiasa membantu dalam proses pengerjaan skripsi.

3. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen pembimbing I yang selalu bersedia meluangkan

waktu dan tenaga dalam memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses

penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Hemmy Fauzan, S.E., MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses

penyusunan skripsi ini.

vi

5. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si selaku ketua jurusan manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.

7. Ibu Eva Chairunnisa selaku Humas PT. KCJ yang selalu meluangkan waktunya untuk

saya agar dipermudah dalam penyusunan skripsi ini

8. Kakak ku tersayang Panji Purnama dan kakak ipar Nuzha Fatinah serta adik tersayang

Aninisa Wulandari yang selalu mendoakan dan mendukung.

9. Teman-teman angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen C, Manajemen

SDM, terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.

10. Untuk sahabatku Fadli, Diaz, Adith, Dzulkifli, Cek dzoel, Handria, Dea, Oo dan Damar,

dll. Terima kasih banyak atas doa kalian. Aris, Roji, Basyir, terima kasih atas doa dan

dukungan kalian semua selama berada satu kosan.

11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas

semua kebaikannya.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT

senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan

masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon

maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan.

Jakarta, 15 Desember 2015

Grossy Sanjaya

Nim 108081000115

vii

DAFTAR ISI

COVER

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .............................................. ii

LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ............................................................................... iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................... iv

ABSTRACT ............................................................................................................... v

ABSTRAK ................................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR ............................................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................................................ ix

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. Xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ................................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 7

C. Tujuan dan Manfat Penelitian ........................................................................ 7

1. Tujuan penelitian ........................................................................................ 7

2. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kompetensi ....................................................................................................... 10

1. Pengertian Kompetensi ............................................................................. 10

2. Jenis Kompetensi ........................................................................................ 12

B. Kompensasi ...................................................................................................... 17

1. Pengertian Kompensasi ............................................................................. 17

2. Tujuan Kompensasi .................................................................................... 19

3. Asas-Asas Kompensai ................................................................................. 22

4. Komponen-Komponen Kompensasi ......................................................... 22

5. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi .................................. 23

6. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi ..................................... 25

7. Tahapan Menetapkan Kompensasi .......................................................... 27

C. Kepemimpinan ................................................................................................. 28

1. Pengertian Kepemimpinan............................................................................ 27

2. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan...................................................................... 29

D. Kinerja Karyawan............................................................................................. 32

1. Pengertian Kinerja Karyawan ....................................................................... 32

2. Manfaat Penilaian Kinerja ............................................................................ 33

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................................ 34

E. Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 38

F. Kerangka Pemikiran......................................................................................... 43

G. Hipotesis ......................................................................................................... 44

viii

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian................................................................................ 45

B. Metode Penentuan Sampel .............................................................................. 45

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 46

1. Angket .......................................................................................................... 46

2. Library Research (Riset Kepustakaan) ....................................................... 47

D. Metode Analisis ................................................................................................ 47

1. Uji validitas ................................................................................................. 48

2. Uji Reliabiitas ............................................................................................. 48

E. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................ 48

1. Uji Normalitas ............................................................................................. 49

2. Uji Multikolinieritas .................................................................................... 49

3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 51

F. Analisis Regresi Linear Berganda 52

1. Koefisien Determinasi (R2) .......................................................................... 53

2. Uji t (Uji Parsial) .......................................................................................... 53

3. Uji F (Uji Simultan) ..................................................................................... 54

G. Operasionalisasi Variabel Penelitian 54

1. Skala Pengukur ............................................................................................. 55

2. Instrumen Penelitian ..................................................................................... 55

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 60

1. Visi dan Misi Perusahaan ............................................................................ 60

2. Struktur Organisasi ..................................................................................... 61

3. Deskrripsi Demografi Responden ................................................................. 61

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data ...................................................................................... 63

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 67

3. Uji Hipotesis ............................................................................................ 70

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan ................................................................................................... 78

B. Implikasi ....................................................................................................... 78

ix

Daftar Tabel

No

Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu 38

3.1 Skala Likert 48

3.2 Operasional Variabel Penelitian 56

4.1 Proses Penyebaran Kuesioner 62

4.2 Karakteristik Responden 62

4.3 Uji Validitas Kompetensi 64

4.4 Uji Validitas Kompensasi 65

4.5 Uji Validitas Kepemimpinan 65

4.6 Uji Validitas Kinerja 66

4.7 Uji Reliabilitas 67

4.8 Uji Multikolineritas 69

4.9 Uji Koefisien Determinasi 71

4.10 Uji Signifikan Simultan ( Uji F ) 72

4.11 Uji Signifikan Parsial ( Uji t ) 73

x

DAFTAR GAMBAR

No Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran 43

4.1 Struktur Organisasi PT. KAI Commuter Jabodetabek 61

4.2 Uji Normalitas 68

4.3 Uji Heteroskedastisitas 70

xi

LAMPIRAN

No Keterangan

1 Kuesioner Penelitian

2 Tabulasi Jawaban Kuesioner

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur atau bagian investasi

terbesar dari suatu organisasi terutama sekali organisasi ekonomi seperti

perusahaan. Oleh karena itu banyak sekali perusahaan yang mulai secara

serius membangun dan mengembangkan sumber daya manusianya. Nilai dari

sumber daya manusia akan tampak jelas ketika suatu perusahaan dijual,

artinya nilai beli perusahaan akan lebih besar daripada total nilai fisik dan

asset pembiayaan jika sumber daya manusianya berkualitas. Sumber daya

manusia (SDM) yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki

kompetensi tinggi dan keterampilan yang dapat memajukan perusahaan.

Bagaimanapun juga perusahaan tidak akan mungkin dapat berjalan jika tidak

memiliki sumber daya manusia atau sumber daya manusia yang ada tidak

mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Maka faktor manusia

memegang peranan utama dalam setiap usaha yang dilakukan perusahaan.

Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat

kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya.

Bila suatu perusahaan telah mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah

selanjutnya adalah merencanakan sumber daya manusia apa saja yang

diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil

yang ingin dicapai oleh setiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun

2

swasta. Organisasi yang baik ialah organisasi yang telah mampu menciptakan

kinerja yang baik. Untuk mencapai kinerja yang baik, diperlukan karyawan

yang mempunyai daya kerja yang tinggi untuk mengantisipasi peluang dan

tantangan lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dalam pencapaian

tujuan perusahaan, maka pengelolaan sumber daya manusianya harus

diarahkan untuk menjadi pemikir dan penentu jalannya perusahaan serta

menjadi pelaksana bagi kelangsungan usaha secara berkesinambungan.

Keunggulan kompetitif akan tercapai apabila pihak manajemen dapat

mengelola jantung aktivitas perusahaan dengan mendorong sumber daya

manusianya atau yang lebih dikenal dengan istilah karyawan secara benar dan

tepat, karena pada dasarnya karyawan tersebut merupakan komponen penting

bagi perusahaan untuk menciptakan daya saing yang memberikan kualitas

lebih bagi pemegang saham dan pelanggan pada umumnya. Maka berhasil

atau tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya sangat

tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Meskipun suatu

organisasi memiliki sumber daya lain yang baik, peralatan kerja yang

canggih, metode yang bagus maupun anggaran dana yang banyak, tetapi

apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan tidak

mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami

kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya

manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan

organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat,

kreativitas, keinginan dan aktivitas kerja.

3

Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu

SDM nya. penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam

kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated,

interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten,

memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan

pelaksanaan pekerjaannya.

PT. KAI Cummuter Jabodetabek sebagai anak perusahaan PT. Kereta

Api (Persero) dan sebagai operator KRL sejabodetabek dituntut untuk

menangani manajemen SDM nya dengan menggunakan pendekatan berbasis

kompetensi yaitu suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem

manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan

kompetensi sebagai titik sentralnya.

Oleh karenanya sangat diperlukan strategi untuk bisa memahami

perbedaan tersebut dan memanfaatkannya menjadi asset yang bisa

dikembangkannya. Pengembangan sumber daya manusia hal-hal yang paling

penting diperhatikan yaitu pendidikan, pengetahuan, dan keterampilan.

Berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber

daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan dengan

kompetensi kerja. Hal tersebut juga perlu didukung oleh pemberian

kompensasi yang memadai sehingga akan menghasilkan kinerja yang

optimal. Pemberian dan peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui

program pelatihan akan berdampak pada peningkatan pengetahuan,

4

keterampilan dan pengalaman ataupun perubahan sikap individu yang pada

akhirnya akan berdampak pada prestasi kerja karyawan.

Selain itu adapun langkah lain yang harus dilakukan oleh PT. KAI

Commuter Jabodetabek guna meningkatkan kinerja bawahannya adalah

dengan pemberian kompensasi yang tepat sesuai dengan prestasi kerjanya.

Salah satu tujuan utama seseorang bekerja pada suatu perusahaan adalah

karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya, karyawan

ingin dapat memenuhi kebutuhannya secara minimal, misalnya kebutuhan

makan, pakaian dan perumahan.

Suatu perusahaan mempunyai berbagai kompensasi utnuk menarik,

mempertahankan orang-orang serta memotivasi agar memperoleh kebutuhan

pribadi dan organisasi. Perusahaan dapat menciptakan iklim kerja untuk dapat

menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Kompensasi perlu diberikan untuk

setiap hasil kerja karyawan dan pemberian tunjangan prestasi diberikan pada

karyawan sebagai anggota organisasi berdasarkan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan tidak terlepas dari kinerja perusahaan karena baik

tidaknya tergantung pada upaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Dapat dijelaskan bahwa untuk memelihara karyawan agar dapat

bertahan loyal terhadap perusahaan perlu melakukan komunikasi yang efektif

serta pemberian kompensasi. Kompensasi dianggap penting oleh para

karyawan karena pemberian kompensasi tersebut mempunyai dampak yang

sangat penting atas perilaku dan prestasi kerja. pemberian kompensasi secara

tepat sesuai dengan kewajiban yang telah diberikan karyawan pada

5

perusahaan sangat penting sekali bagi individu. Karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,

keluarga dan masyarakat.

Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin kinerja

yang baik kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah, mereka baru

bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka

berkeinginan tinggi untuk berprestasi dan karyawan yang kurang mampu,

kurang cakap dan tidak terampil akan mengakibatkan pekerjaan tidak

terselesaikan tepat pada waktunya sehingga dapat merugikan perusahaan.

Oleh karena itu kinerja seorang karyawan harus sesuai dengan kebutuhan

dari perusahaan itu sendiri agar tercapai keefektifan dan keefisienan

tercapainya tujuan, dan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas

maka PT. KAI Cummuter Jabodetabek perlu memberikan kompensasi yang

sesuai dengan kinerja bawahan.

Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan masalah kinerja

karyawannya. Setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya agar

setiap kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan

dilakukan secara efektif dan efisiensi. Agar tercapai tingkat efektivitas dan

efisiensi yang diinginkan, maka dalam perusahaan tersebut harus memiliki

sistem kerja yang baik atau memiliki kinerja yang baik.

Dalam mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi dalam organisasi

agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang

pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan

6

kinerja para pekerja. Pemimpin memiliki pengaruh terhadap sikap karyawan,

efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik

bawahannya. Kepemimpinan merupakan hubungan antara seseorang dengan

orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja

bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan.

Adapun yang menjadi alasan mengapa penelitian ini dilakukan di PT.

KAI Commuter Jobodetabek, diantaranya adalah karena PT. KAI Commuter

Jobodetabek merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa

dimana kemampuan SDM nya sangat menentukan. Dalam hal ini karyawan

dituntut dapat memberikan pelayanan dengan baik kepada para pengguna jasa

kereta api sehingga dapat menimbulkan kepuasan konsumen yang secara

langsung akan berdampak pada profit perusahaan. Namun sebaliknya bagi

perusahaan harus dapat memberikan pelayanan kepada para bawahannya

yang mana dapat menumbuhkan perasaan puas yaitu dengan cara

meningkatkan kemampuan karyawan dengan kompetensi kerjanya dan

memberikan kompensasi yang sesuai serta pemimpin yang mampu

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas

yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Dalam kaitannya dengan tema penelitian yang penulis lakukan, maka

keberhasilan dalam kinerja karyawan khususnya bagian operasional itu tidak

lain karena pengelolaan manajemen yang baik oleh PT. KAI Commuter

Jabodetabek. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis melihat begitu

7

pentingnya peranan perusahaan khususnya mengenai kempetensi, kompensasi

dan kepemimpinan yang telah diterapkan oleh PT. KAI Commuter

Jabodetabek untuk meningkatkan bawahannya. Dengan pertimbangan seperti

itu penulis ingin mengetahui dan menganalisa dengan mengadakan penelitian

yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI Commuter

Jabodetabek”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara parsial?

2. Apakah kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara simultan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kompensasi dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter

Jabodetabek secara parsial.

8

b. kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

PT. KAI Commuter Jabodetabek secara simultan.

2. Manfaat Penelitian

Adapun hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat

dan kontribusi sebagai berikut:

a. Manfaat Praktis

Secara praktis penelelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

sumbangan informasi bagi dunia akademisi khususnya di lingkungan

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta mengenai peranan PT. KAI Commuter

Jabodetabek dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Untuk lembaga

tempat penelitian ini semoga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang

terkait, antara lain:

1) Bagi PT. KAI Commuter Jabodetabek, semoga menjadi umpan

balik dalam rangka lebih memahami diri dan lingkungan perusahaan

dalam memainkan perannya agar lebih bisa mengembangkan dan

meningkatkan kinerja karyawan.

2) Bagi almamater semoga menjadi tolak ukur keberhasilan

perkuliahan dan dapat digunakan sebagai bahan informasi bagi yang

memerlukan dalam penelitian selanjutnya dan dapat dijadikan

sebagai tambahan khazanah perpustakaan di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

9

b. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan

keilmuan yang terakit, sekaligus sebagai bahan tela’ah bagi penelitian

selanjutnya.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Konsep kompetensi dipahami sebagai gabungan dari kemampuan dan

keterampilan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:185), kemampuan dan

keterampilan mendapat perhatian yang cukup besar dalam lingkaran

manajemen masa kini. Penggunaan istilah kompetensi merupakan istilah

yang digunakan untuk menjelaskan hal ini. Kemampuan menunjukkan

karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan

mental seseorang. Keterampilan disisi lain adalah kapasitas khusus untuk

memanipulasi obyek.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:11), kompetensi adalah

karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan karyawan

mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian

tersebut maka kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam

dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada

berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik

dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Moeheriono (2009:3) mendefinisikan kompetensi sebagai

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja

individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang

memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang

11

dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja

atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa

makna yang terkandung didalamnya adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian

dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas

pekerjaan.

b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,

artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai

kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja

dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah

karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap,

dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan

dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari

karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi

atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang

diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.

12

Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga

komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki

seseorang, kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge)

adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya.

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya

pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai

pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun

bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan

bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor

produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang.

2. Jenis Kompetensi

Pengklasifikasian jenis kompetensi biasanya dilihat dari dimensi

manusia secara personal dan hubungan antara personal karena manusia

adalah makhluk sosial. Spencer and Spencer (2003:134) mengklasifikasikan

dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu:

a. Kompetensi Intelektual

Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau

kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa

pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman

kontekstual, dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi

permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak,

konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.

13

Menurut Spencer and Spencer (2003:135), kompetensi intelektual

ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi sebagai berikut:

1) Berprestasi, yaitu kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha

mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang

serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus.

2) Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk

meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang

sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan

data atau informasi yang akurat.

3) Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan

seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru

dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai

metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif juga sangat

berkaitan erat dengan konsep kreativitas, yaitu kompetensi yang

berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk berpikir dan

bertindak secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. dimensi dari

kreativitas ini memiliki empat sifat atau ciri, yaitu (a) peka terhadap

masalah, (b) kata akan gagasan atau alternatif pemecahan, (c) mampu

menghasilkan ide asli, dan (d) memiliki sikap fleksibilitas.

4) Penguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk

meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi

yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman dan

pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja.

14

5) Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami

situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-

komponen yang lebih rinci serta menganalisis permasalahan secara

sistematik atau bertahap berdasarkan pendekatan logis.

6) Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami

dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang

meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola

keterkaitan komponen masalah yang bersifat abstrak secara sistematik.

7) Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan

eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta

kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.

8) Kemampuan linguistic, yaitu kemampuan untuk menyampaikan

pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis untuk kemudian

didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi.

9) Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokok-

pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau

informal dengan menggunakan media cerita, dongeng atau

perumpamaan.

b. Kompetensi Emosional

Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau

kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami

lingkungan secara obyektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif

stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang

15

terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal

serta kapasitas pengetahuan mental atau emosional (Spencer & Spencer,

2003:135). Kompetensi emosional individu terinternalisasi dalam bentuk

enam tingkat kemampuan dan kemauan sebagai berikut:

1) Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan kemauan

untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak

dikatakan orang lain, yang bisa berupa pemahaman atas pemikiran dan

perasaan serta kelebihan dan keterbatasan orang lain.

2) Kepedulian terhadap kepuasan pelangan internal dan eksternal, yaitu

keinginan untuk membantu dan melayani pelanggan internal dan

eksternal.

3) Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan prestasi

dan emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan

tindakan yang negatif dalam situasi apapun.

4) Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri,

keahlian, kemampuan serta pertimbangan yang positif.

5) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan

bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat dari

setiap perubahan situasi.

6) Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk

mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami

kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan tujuan organisasi

secara keseluruhan.

16

c. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan

dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerjasama dengan

orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalah di

tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri,

motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial. Menurut Spencer &

Spencer, 2003: 139), kompetensi sosial individu terinternalisasi dalam

bentuk tujuh tingkat kemauan dan kemampuan sebagai berikut:

1) Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan menyakinkan dan

mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam

berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau

dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya.

2) Kesadaran berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami posisi

dan kekuasaan secara komprehensif baik dalam organisasi maupun

dengan pihak-pihak eksternal organisasi.

3) Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk membangun

dan memelihara jaringan kerjasama agar tetap hangat dan akrab.

4) Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan untuk meningkatkan

keahlian bawahan atau orang lain dengan memberikan umpan balik

yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta

memberikan pelatihan dan memberikan wewenang untuk

memberdayakan dan meningkatkan partisipasinya.

17

5) Mengarahkan bawahan, yaitu kemampuan memerintah,

mempengaruhi dan mengarahkan bawahan dengan melaksanakan

strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

6) Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama

dengan orang lain secara koperatif yang menjadi bagian yang

bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi

semua pihak.

7) Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk

berperan sebagai pemimpin kelompok dan mampu menjadi suri

teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Sumber daya manusia merupakan salah satu asset utama perusahaan

yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan

kian menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi asset yang paling

dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi

perusahaan. Karena itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami

cara tepat dalam mengelola asset utama perusahaan. Pada umumnya

karyawan selain menginginkan kompensasi dan penghargaan yang

seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejahteraan yang terjamin

bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun

18

saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan

karyawan diharapkan kinerja karyawan pun meningkat, dan loyalitas

karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan

berdampak positif bagi kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Dessler (2009:68), kompensasi karyawan adalah setiap

bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari

dipekerjakannya karyawan itu. Menurut Hasibuan (2012:117-118),

kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan

agar kompensasi yang diberikan mendapatkan imbalan prestasi kerja yang

lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih

besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan

mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Kompensasi menurut Fajar dan Heru (2010:45) adalah

seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah

dan gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benefits).

Jadi kompensasi merupakan setiap bentuk imbalan langsung dan tidak

langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusi karyawan dalam mendapatkan laba dan kontinuitas

perusahaan.

19

2. Tujuan Kompensasi

Menurut Rivai dan Sagala (2011:268) tujuan kompensasi adalah

membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan dan menjamin

terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi

yang efektif meliputi:

a. Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk dapat memberi daya

tarik kepada pelamar karena para pengusaha berkompetisi untuk

mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b. Mempertahankan Karyawan yang Ada

Apabila kompensasi tidak kompetitif akan mengakibatkan perputara

karyawan yang cukup tinggi di perusahaan.

c. Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi harus mempunyai keadilan internal dan

eksternal. Keadilan internal berarti pembayaran kompensasi dikaitkan

dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama

dibayar dengan besaran yang sama. keadilan kompetitif eksternal berarti

pembayaran kompensasi terhadap pekerja dapat dibandingkan dengan

perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran kompensasi diharapkan mmperkuat perilaku yang

diinginkan dan perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi

20

efektif, menghargai kinerja, ketaatan, tanggung jawab, dan perilaku-

perilaku yang lainnya.

e. Mengendalikan Biaya

Kompensasi yang rasional dapat mempertahankan karyawan untuk tetap

bekerja dalam suatu perusahaan. Tanpa manajemen kompensasi efektif,

bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji mempertimbangkan faktor-faktor legal pemerintah dan

menjamin kebutuhakn karyawan.

g. Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh

spesialisasi SDM, manajer operasi dan para karyawan.

h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program penggajian hendaknya dirancang dengan efisien dan membuat

sistem informasi SDM optimal.

Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 121-122) tujuan pemberian

kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,

serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Tujuan kompensasi yang

efektif meliputi:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

21

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

22

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (Seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

3. Asas-Asas Kompensasi

Kompensasi dimaksudkan untuk menjalin kerjasama dengan pekerja,

memberikan kepuasan kerja, efektivitas, memotivasi, memelihara stabilitas

karyawan, mendisiplinkan dan menyesuaikan dengan Undang-undang

perburuhan yang ada.Agar maksud tersebut terlaksana suatu kompensasi

harus mengikuti asas adil dan layak (Hasibuan, 2012:122-123).

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayarkan harus disesuaikan dengan prestasi

kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan.

Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan mengagalkan

maksud dari kompensasi itu sendiri.

b. Asas layak dan wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun

tolok ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas

kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh

pemerintah dan aturan lain secara konsisten.

4. Komponen-Komponen Kompensasi

Rivai dan Sagala (2011:744-746), menjelaskan kompenen-komponen

kompensasi sebagai berikut:

23

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan.

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

d. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan, berupa hak

cuti, asuransi, fasilitas, dan uang pension.

5. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi

Rivai dan Sagala (2011:746-748), menjelaskan di antara faktor-faktor

yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang

berada di luar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,

peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

24

a. Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompesasi dalam dua cara.

Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas

rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu

perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan

bersedia bekerja di perusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka

menekan penggusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga

kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang

mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja. Kadang-kadang alternatif

tersebut membutuhkan perubahan kondisi kerja agar iklim

ketenagakerjaan dalam organisasi lebih menarik bagi tenaga kerja yang

ada.

b. Kondisi Ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu

faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama

derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk

membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. Semakin kompentitif

situasinya, semakin rendah kemempuan perusahaan untuk membayar gaji

lebih tinggi. Kesanggupan untuk membayar adalah juga suatu

konsikuensi produktivitas yang relatif dalam perusahaan, industri, atau

sektor lain.

25

c. Peraturan Pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui

pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam

kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum

yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja,

dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan

mempekerjakan pekerja anak-anak di bawah umur (yang telah

ditetapkan).

d. Serikat Pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi adalah

serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta

diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan

tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung

untuk menjadi penentu untuk upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi

kerja. Ada alasan yang layak ketika serikat pekerja cenderung untuk

meningkatkan tingkatan upah, walaupun ini adalah lebih mungkin jika

suatu industri telah terorganisir oleh serikat pekerja yang kuat. Jika

perusahaan berada di dalam suatu area di mana serikat kerja yang kuat,

kebijakan kompensasinya akan terpengaruhi.

6. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi

Rivai dan Sagala (2011:748-749), menjelaskan bahwa ada beberapa

faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga

26

kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah

untuk organisasi.

a. Anggaran Tenaga Kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang

tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan

dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran

perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tipat jumlah uang

yang dialokasikan ke masing-masing karyawan, melainkan berapa

banyak yang tersedia untuk unit atau divisi. Pertimbangan dalam

menetapkan upah perlu melibatkan pimpinan departemen dan para

penyelia. Secara teroritis, kontak yang dekat antara para penyelia dan

karyawan perlu mempertimbangkan prestasi akurat dan alokari upah

tenaga kerja yang sesuai.

b. Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi

Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi

dibanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal

sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa

yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya,

dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. Di dalam

perusahaan besar, yang umumnya dipegang oleh pemegang saham dan

mempunyai keputusan tentang upah, terutama yang ada di pimpinan

puncak perusahaan. Manajemen puncak membuat keputusan yang

menentukan total jumlah anggaran perusahaan yang diperuntukkan untuk

27

membayar, lembaran untuk membayar yang digunakan (waktu kerja

dengan upah insentif) dan kebijakan upah lainnya. Sebagai perusahaan

berkembang, ahli kompensasi, direktur, dan pekerjaan pejabat boleh juga

mempunyai masukan. Perusahaan besar kini lebih menyertakan individu

dalam menentukan besarnya upah.

7. Tahapan Menetapkan Kompensasi

Rivai dan Sagala (2011:749-750), tujuan manajemen kompensasi

bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja.

Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian

kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi

penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu

diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut ini:

Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan mengunakan informasi

analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang

didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan

eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah

yang didasarkan pada keahlian internal dan eksternal.

28

C. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Rivai dan Sagala (2011:252) mendefinisikan

kepemimpinan adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan

tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi interperstasi mengenai peristiwa-peristiwa para

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai

sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan

dukungan dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau

organisasi.

Menurut Hasibuan (2012:170), kepemimpinan adalah cara seorang

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan

bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

Selanjutnya menurut Istianto (2009:87), ada beberapa definisi

kepemimpinan yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai

berikut:

a. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan

pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa

yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur

dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

29

b. Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu

mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan

bersama.

c. Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen

dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan

antara atasan dan bawahan di dalam organisasi.

d. Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan

dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.

e. Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan

pemimpin pemerintah di pusat dan daerah dalam upaya mencapai

tujuan penyelenggaraan pemerintahan negara.

Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

pengertian kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam

usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk

mencapai tujuan organisasi.

2. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam

kehidupan kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus

diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai dan Sagala

(2011:253) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat

dibedakan sebagai berikut:

30

a. Fungsi Intruktif

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat

dilaksanakan secarea efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan

kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau

melaksanakan perintah.

b. Fungsi Konsultatif

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam

usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan

pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-

orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan

informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap

berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin

dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam

pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan

berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan

menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan

dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan

keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih

mudah menginstruksikan sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.

31

c. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-

orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil

keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti

bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah

berupa kerjasama dengan tidak mencapuri atau mengambil tugas pokok

orang lain. keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai

pemimpin dan bukan pelaksana.

d. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun

tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti

kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini

merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip,

persepsi dan aspirasi.

e. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses

atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan

dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya

tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat

diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan

pengawasan.

32

D. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai dan Sagala (2011:309) kinerja merupakan perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut

Mangkunegara (2009:67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Disimpulkan bahwa pengertian kinerja seorang karyawan adalah

hasil kerja seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya

sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab yang dimiliki dan

dilakukan berdasarkan atau sesuai dengan hukum, aturan, atau ketentuan

yang berlaku. Selaras dengan pengertian tersebut, maka pengertian kinerja

yang dipergunakan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral etika. Jadi setiap kinerja harus bersifat nyata dan dapat

diukur serta membutuhkan sarana dan mekanisme alur yang jelas,

membutuhkan sistem umpan balik sebagai alat kontrol kualitas, agar

dengan feedback itu kinerja dapat dipertahankan pada posisi yang optimal.

33

Karyawan harus mengetahui dampak yang dihasilkan sehingga karyawan

akan menjaga dan meningkatkan kinerjanya.

Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta

dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk

organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif

sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi

yang bersangkutan.

2. Manfaat Penilaian Kinerja

Robbins dan Judge (2008:58) secara garis besar menyatakan bahwa

tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah:

a. Memberikan masukan penting bagi pimpinan organisasi dalam

pengambilan keputusan di bidang sumber daya manusia.

b. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, melalui

evaluasi kinerja dapat menunjuk dengan tepat terampilan dan

kompensasi karyawan yang tidak memadai untuk kemudian dapat

dikembangkan dan diperbaiki melalui program.

c. Mengetahui efektivitas seleksi atau penempatan karyawan baru dan

program pendidikan dan pelatihan.

d. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana

pandangan organisasi akan kinerja mereka.

e. Digunakan sebagai dasar untuk alokasi ganjaran seperti kenaikan gaji,

pemberian insentif dan imbalan lainnya.

34

Dari penjelasan tersebut di atas dapat dikatakan bahwa setiap

organisasi yang dinamis dan ingin berkembang selalu melakukan

pengukuran terhadap kinerja karyawannya dalam suatu periode waktu

tertentu guna dapat mengetahui perkembangan tingkat keterampilan atau

kemampuan anggotanya, dapat mengetahui efektivitas penempatan

karyawan, dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan atau pendidikan

serta pengembangan karyawan, dapat memperbaiki dan mengikis tingkat

kinerja karyawan yang dibawah standar, dapat menjadi dasar pengambilan

keputusan selanjutnya baik untuk pemberian ganjara (berupa sanksi atau

bonus) serta pengambilan keputusan selanjutnya terhadap karir masing-

masing karyawan.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:69), faktor-faktor kinerja terdiri dari

faktor internal dan faktor eksternal, faktor internal yaitu faktor yang

berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal

yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Faktor internal dan faktor eksternal di atas merupakan jenis-jenis

atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang

dibuat oleh para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan

berdasarkan kepada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap

kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau

35

upaya. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai

kemampuan tinggi dan seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras.

Sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut

mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-

upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

Menurut Mangkunegara (2009:70) terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja faktor tersebut berasal dari faktor

kemampuan, motivasi, individu, serta lingkungan organisasi. Berdasarkan

hal tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan

Faktor kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan relity (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan pegawai

yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior,

very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-

hari, maka akan mudah mencapai kinerja yang maksimal.

b. Faktor Motivasi

Motivasi dalam arti bagaimana anggota organisasi menafsirkan

lingkungan kerja mereka. Vitalitas kerja yang ditunjukkan seseorang

pekerja didasari atas faktor-faktor apa yang memberi andil dan

berkaitan dengan efek negatif terhadap vitalitas seseorang serta apa

yang menimbulkan kegairahan dalam bekerja. Terdapat beberapa

prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:

36

1) Prinsip partisipasi, dalam usaha memotivasi kerja, pegawai perlu

diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan

yang akan dicapai oleh pimpinan.

2) Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu

yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, karyawan akan mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa

bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dalam

pengakuan tersebut, keryawan akan lebih mudah dimotivasi.

4) Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan

otiritas wewenang kepada karyawan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan terhadap apa

yang diinginkan karyawan, supaya termotivasi bekerja apa yang

diharapkan pemimpin.

c. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antar fungsi psikis

dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrai yang baik ini merupakan modal utama individu manusia

37

untuk mampu mengelola dan memberdayagunakan potensi dirinya

secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-

hari dalam mencapai tujuan organisasi.

Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu

dalam bekerja, maka mimpi pemimpin mengharapkan mereka dapat

bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Pada umumnya,

individu yang mampu bekerja dengan penuh konsetrasi apabila ia

memiliki tingkat intelegensi minimal normal dengan tingkat kecerdasan

emosi yang baik.

d. Faktor Lingkungan Organisasi

Peningkatan kontribusi yang diberikan oleh pekerja dalam organisasi ke

arah tercapainya tujuan organisasi. Dibentuknya organisasi yang

mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan,

akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efesiensi, efektivitas dan

produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,

target kerja yang menantang. Pola komunikasi kerja yang efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang

berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor

lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang

memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat

38

kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap berprestasi dalam bekerja.

Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah

dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu

(pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di

organisasinya.

E. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai analisis pengaruh kompetensi, kompensasi,

kepemimpinan dan kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh peneliti-

peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan

masukan serta kontribusi tambahan bagi perusahaan. Tabel 2.1. menunjukkan

bahwa hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai kinerja karyawan.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Judul Penelitian Peneliti dan

Tahun

Metode

Penelitian

Hasil Penelitian

1. Pengaruh

kepemimpinan dan

kompensasi terhadap

semangat kerja

karyawan dan

kinerja karyawan

pada PT. United

Indobali Denpasar

Agus Ary

Dharma Putra

dan Made Surya

Putra (2013)

Sampel

penelitian ini

adalah karyawan

PT. United

Indobali

Denpasar

Metode analisis

data

menggunakan

analisis jalur

(path analysis)

Hasil analisis

menunjukkan bahwa

kepemimpinan dan

kompensasi secara

langsung memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap semangat kerja

karyawan serta

kepemimpinan dan

kompensasi secara tidak

langsung memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Bersambung pada halaman selanjutnya

39

Tabel 2.1 (Lanjutan)

2. Hubungan

kepemimpinan,

kompensasi dan

kompetensi terhadap

kinerja pegawai

Dinas Kesehatan

Kota Depok

Widyamini dan

Luqman Hakim

(2008)

Sampel

penelitan ini

adalah seluruh

pegawai Dinas

Kesehatan Kota

Depok

Metode analisis

data

menggunakan

regresi linear

berganda

Hasil analisis

menunjukkan bahwa

kepemimpinan,

kompensasi dan

kempetensi ditemukan

mempunyai hubungan

dengan kinerja pegawai

Dinas Kesehatan Kota

Depok. Semakin baik

faktor kepemimpinan,

semakin tinggi kinerja

pegawai yang dapat

diharapkan. Semakin

tinggi kompensasi yang

didapatkan, semakin

tinggi juga kinerja

pegawai yang bisa

diharapkan. Semakin

tinggi kompetensi

pegawai, semakin tinggi

kinerja pegawai.

3. Mediating Effects of

subordinates’

competence on

leadership styles and

organizational

citizenship

behaviour

Lee Kim Lian

and Abdul Latif

Salleh (2011)

Sampel

penelitian ini

adalah eksekutif

manajer dan

profesional di

bidang jasa

manufaktur

pertambangan

dan perusahaan

konstruksi di

Lembah Klang

Malaysia

Metode analisis

data

menggunakan

analisis jalur

(path analysis)

Penelitian ini berusaha

untuk mengetahui

bagaimana atasan bisa

mencapai

pemahaman yang lebih

kelayakan tertentu

gaya kepemimpinan yang

berbeda ketika

berhadapan dengan

kompetensi bawahan.

Temuan mengkonfirmasi

sebelumnya

Saran yang diunggulkan

mungkin cenderung

untuk memilih

transformasional gaya

daripada kepemimpinan

transaksional

ketika mengejar OCB

bawahan yang lebih

besar . Hal ini juga

telah menyarankan


40



Tahun

Metode

Penelitian

Hasil Penelitian

bahwa seorang atasan

harus mengadopsi sesuai

gaya kepemimpinan

untuk mendorong

bawahan untuk

melakukan

melampaui panggilan

tugas. Efek mediasi

tingkat kompetensi

bawahan diselidiki dan

menjelaskan bagaimana

variabel ini memperkuat

atau memperlemah

interaksi antara gaya

kepemimpinan dan OCB.

dalam

mencoba untuk meminta

upaya super ordinat

bawahan dalam

organisasi,

OCB disertakan sebagai

variabel hasil

penelitian ini. Adanya

korelasi menunjukkan

relevansi gaya

kepemimpinan dalam

mempromosikan

bawahan

OCB dalam organisasi.

Perilaku tersebut harus

memiliki besar

signifikansi praktis dan

dengan demikian harus

dipromosikan dalam

organisasi. Studi ini

menemukan dukungan

untuk mediasi

pengaruh kompetensi

bawahan 'pada hubungan

antara kepemimpinan


41



Tahun

Metode

Penelitian

Hasil Penelitian

transformasional dan

OCB. Secara khusus,

transformasional

pemimpin cenderung

bersikap positif

bawahan yang

menunjukkan bawahan

kompetensi tinggi dalam

rangka mendorong OCB.

4. The effect of

leadership style on

employee

satisfaction and

performance of bank

employees in

Bangkok

Rochelle Joy

Belonio (2011)

Sampel

penelitian ini

adalah karyawan

sektor

perbankan di

Bangkok

Metode analisis

data

menggunakan

regresi linear

berganda

Temuan dalam penelitian

ini menunjukkan bahwa

manajer (pemimpin) di

sektor perbankan di

Bangkok memadukan

berbagai aspek atau

faktor gaya

kepemimpinan yang

tergantung pada

lingkungan kerja di mana

mereka beroperasi.

Seperti yang terlihat pada

tabel di atas,

menggunakan berbagai

gaya kepemimpinan

menghasilkan berbagai

efek pada kepuasan

kerja dan kepuasan kerja

di sisi lain

mempengaruhi kinerja

karyawan.

Kepemimpinan

transformasional

dipandang memiliki efek

positif pada sub-skala

yang signifikan dari

kepuasan kerja.

Kepemimpinan

transaksional juga

memiliki efek positif


42

Tabel 2.1 (Lanjutan

pada subskala yang

signifikan kepuasan kerja

dan kepemimpinan


juga pada subskala

signifikan kepuasan

kerja. Subskala kepuasan

kerja yang signifikan

terhadap kinerja terlihat


pada prestasi kerja.

Karena berbagai faktor

gaya kepemimpinan

mempengaruhi berbagai

aspek kepuasan kerja

karyawan, yang pada

gilirannya mempengaruhi

kinerja kerja, manajer,

supervisor, pemimpin

dan kepala organisasi

harus tidak menempel

hanya satu bentuk gaya

kepemimpinan.

Kombinasi berbagai gaya

kepemimpinan akan

membawa kepuasan yang

lebih dan meningkatkan

kinerja karyawan. Oleh

karena itu mereka harus

menemukan kombinasi

yang tepat dari gaya

kepemimpinan yang akan

mencapai tujuan

organisasi bersama-sama

dengan individu target

atau tujuan dari

karyawan.

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

43

F. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diindentifikasi sebagai masalah

(Sugiyono, 2009:88). Kerangka berpikir dalam penelitian ini difokuskan pada

analisis pengaruh kompetensi, kompensasi, dan kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek. Berdasarkan telaah pustaka

dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dikembangkan model sebagai

kerangka pikir teoritis dari penelitian ini seperti pada gambar di bawah ini:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran


Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan

Variabel Independen:

Kompetensi (X1), Kompensasi (X2),

dan Kepemimpinan (X3)

Metode Regresi Linier Berganda

Uji Asumsi Klasik

Uji T (Parsial) Uji F (Simultan)

Kesimpulan dan Implikasi

Uji Determinasi (Adjusted R2)

44

G. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam

bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2009:93). Hipotesis yang diajukan

sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ho : β1,2,3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi

dan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Ha : β1,2,3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi dan

kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

2. Ho : β1,2,3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi

dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Ha : β1,2,3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi dan

kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian empiris dimana

peneliti terlibat langsung dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk

menganalisis seberapa besar pengaruh kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan

kepemimpinan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari atas obyek atau subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 115).

B. Metode Penentuan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

dana, tenaga, waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil

dari populasi itu (Sugiyono, 2009:116). Teknik pengambilan sampel yang

digunakan oleh penulis adalah metode sampel judgement sampling yaitu

sampel yang diambil sesuai dengan karakteristik populasi yang diinginkan,

siapapun responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui,

dijadikan elemen-elemen sampel penelitian (Hamid, 2007:32). Sampel yang

akan dipilih oleh penulis sebagai sumber data yang dibutuhkan untuk

46

penelitian ini adalah responden karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek

yang berjumlah 102 orang. Karena jumlah populasi yang cukup besar maka

pengambilan sampel dengan menggunakan formula Slovin yaitu:

Dimana:

n = ukuran sampel

N = populasi

e = margin error (10 %)

Maka ukuran sampel adalah :

n = 102/1+(102x )

= 102/1+1,02 = 102/2,02 = 50,49

Dari perhitungan ini didapatkan sebanyak 50 orang ppegawai (n=50)

yang dijadikan sampel penelitian.

C. Metode Pengumpulan Data

Beberapa metode yang dilakukan penulis dalam memperoleh data yang

diperlukan dalam penyusunan penelitian ini adalah:

1. Angket

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2009:172). Peneliti mengumpulkan data dengan

cara memperoleh data melalui responden dengan menyebar beberapa

pernyataan tertulis kepada karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek.

47

2. Library Research (Riset Kepustakaan)

Peneliti mengunjungi lembaga yang terkait dengan penelitian, seperti

perpustakaan UIN dan lembaga-lembaga lainnya yang dapat membantu

penyusunan skripsi.

D. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan riset kausal. Riset kausal merupakan riset yang memiliki tujuan

utama membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi

dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti (Istijanto, 2009:31).

Pengukuran tingkat kepentingan atas unsur kompetensi, kompensasi dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan

skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Riduwan

dan Kuncoro, 2008:20).

Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi sub variabel kemudian sub variabel dijabarkan lagi

menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Akhirnya indikator-indikator

yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat item instrument

yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh responden

(Riduwan dan Kuncoro, 2008:20). Instrumen pertanyaan ini akan

menghasilkan total skor bagi tiap anggota sampel yang diwakili oleh setiap

nilai skor seperti instrumen di bawah ini:

48

Tabel 3.1

Skala Likert

Sangat tidak

setuju

Tidak

Setuju

Tidak ada

pendapat

Setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan. Validitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah validitas konstruksi yang kerangka dari satu konsep,

dengan menghitung Pearson’s Product Moment Corelation. Biasanya

syarat minimum yang dapat memenuhi syarat adalah jika r > 0.3

(Sugiyono, 2009:178). Sehingga apabila ada korelasi dengan total skor

kurang dari 0.3 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak

valid.

2. Uji Reliabilitas

Setelah menentukan validitas instrumen penelitian, tahap selanjutnya

adalah mengukur reliabilitas data dan instrumen penelitian. Reliabilitas

adalah suatu angka indeks yang menunjukkan konsistensi suatu alat

pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2010:194).

Uji ini mengukur ketepatan alat ukur. Suatu alat ukur disebut

memiliki reliabilitas yang tinggi jika alat ukur yang digunakan stabil.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini untuk menunjukkan konsistensi

suatu alat pengukur dalam penelitian melalui nilai Alpha Cronbach karena

49

menggunakan jenis data likert/essay. Teknik ini dapat menafsirkan

korelasi antara skala diukur dengan semua variabel yang ada (Umar,

2010:207). Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila koefisien

kehandalan atau nilai alpha sebesar 0.6 atau lebih. Untuk menghitung

koefisien reliabilitas dapat menggunakan rumus Cronbach’s Alpha.

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,

2009:110). Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah

yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan

beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat kurva normal P-Plot.

Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik

data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik

data searah mengikuti garis diagonal.

2. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2009:91) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independent. Jika variabel independent saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal

adalah variabel independent yang nilai korelasi antar sesama variabel

50

independent sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independent

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependent.

b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independent. Jika antar

variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka

hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas. Tidak adanya

korelasi yang tinggi antar variabel independent tidak berarti bebas dari

multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan karena adanya

efek kombinasi dua atau lebih variabel independent.

c. Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independent manakah yang dijelaskan

oleh variabel independent lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap

variabel independent menjadi variabel dependent (terikat) dan diregres

terhadap variabel independent lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independent yang terpilih jika dijelaskan oleh variabel

independent lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai

tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus

menentukan tingkat kolinieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai

51

misal nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0.95.

Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai tolerance dan

VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel

independent mana sajakah yang saling berkolerasi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2009:105) Uji Heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi

Heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi

heterokedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili

berbagai ukuran (kecil, sedang, besar).

Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokedastisitas adalah dengan cara melihat grafik Plot antara nilai

prediksi variabel terikat (dependent) yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID

dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu

X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-

studentized. Dengan analisis jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang

ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

52

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heterokedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heterokedastisitas.

F. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh

dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat, yang bertujuan

untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal

antara dua atau lebih variabel bebas.

Rumus regresi linier berganda:

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b 1 = Koefisien regresi kompetensi

X1 = Kompetensi

b2 = Koefisien regresi kompensasi

X2 = Kompensasi

b3 = Koefisien regresi kepemimpinan

X3 = Kepemimpinan

e = Standar eror

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

53

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependent.

Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah bisa

terhadap jumlah variabel independent yang dimasukkan ke dalam model

(Ghozali, 2009:83). Setiap tambahan satu variabel independent, maka R2

pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependent. Oleh karena itu, banyak peneliti

yang menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat

mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2,

nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independent

ditambahkan ke dalam model. Dalam kenyataan nilai adjusted R2

dapat

bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif.

Menurut Gujarati dalam (Ghozali, 2009:81), jika dalam uji empiris didapat

nilai adjusted R2 negatif, maka nilainya dianggap nol.

2. Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05.

Menurut Santoso (2009:168), dasar pengambilan keputusan adalah

sebagai berikut:

54

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha

ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas

tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel

dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha

diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas

mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau

terikat.

3. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F

digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel

dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0.05.

Menurut Santoso (2009:120), dasar pengambilan keputusan adalah

sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha

ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau

bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha

diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau

55

bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat.

G. Operasionalisasi Variabel Penelitian

1. Skala pengukur

Menurut Sugiyono (2009:84) skala pengukuran merupakan

kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang

pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut

bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.

Dalam penelitian ini skala yang digunakan adalah skala Likert, dimana

variabel akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator variabel tersebut dijabarkan menjadi komponen yang teratur

untuk kemudian dijadikan sebagai titik tolak menyusun butir-butir

instrumen berupa pertanyaan yang kemudian akan dijawab oleh

responden. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban

diberi nilai yaitu mulai dari 1 sampai dengan 5. Skala tersebut

menggambarkan persepsi konsumen mulai dari sangat tidak setuju sampai

sangat setuju.

2. Instrumen Penelitian

Variabel bebas yang akan diukur dalam penelitian ini adalah

pengaruh kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan kepemimpinan (X3),

sedangkan untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).

56

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran

Kompetensi

(X1) (Sumber:

Spencer and

Spencer, 2003)

1. Kompetensi

intelektual

2. Kompetensi

emosional

3. Kompetensi sosial

a. Berprestasi

b. Kepastian kerja

c. Inisiatif

d. Penguasaan informasi

e. Berpikir analitik

f. Berpikir konseptual

g. Keahlian praktikal

h. Kemampuan

linguistic

i. Kemampuan naratif

a. Sensitifitas atau saling

pengertian

b. Kepedulian terhadap

kepuasan pelangan

internal dan eksternal

c. Pengendalian diri

d. Percaya diri

e. Kemampuan

beradaptasi

f. Komitmen pada

organisasi

a. Pengaruh dan dampak

b. Kesadaran

berorganisasi

c. Membangun

hubungan kerja

d. Mengembangkan

orang lain

e. Mengarahkan

bawahan

f. Kerja tim

g. Kepemimpinan

kelompok

Ordinal

Kompensasi

(X2) (Sumber:

Rivai dan

Sagala, 2011)

1. Gaji

2. Upah

a. Ketepatan waktu

pemberian gaji

b. Kesesuaian

pemberian gaji

dengan beban kerja

a. Kesesuaian dengan

kinerja

Ordinal

57



3. Insentif

4. Kompensasi tidak

langsung

b. Kesesuaian dengan

jam kerja

c. Posisi dan jabatan

a. Kejelasan pemberian

insentif

b. Kesusaian pemberian

insentif

a. Hak cuti

b. Asuransi

c. Fasilitas-fasilitas

d. Uang pensiun

Kepemimpinan

a. Proses mempengaruhi

dalam menentukan

tujuan organisasi

b. Memotivasi pengikut

untuk mencapai

tujuan

c. Mempengaruhi

interperstasi

mengenai peristiwa-

peristiwa para

pengikutnya

d. pengorganisasian dan

aktivitas-aktivitas

untuk mencapai

sasaran

e. Memelihara

hubungan kerjasama

dan kerja kelompok

f. Perolehan dukungan

dan kerjasama dari

orang-orang di luar

kelompok atau

organisasi

Ordinal

Kinerja

Karyawan

1. Kualitas pekerjaan

(Quality of work)

2. Pengetahuan

terhadap jabatan

(Job knowledge)

a. Ketepatan

b. Keakuratan dan

kelengkapan

a. Penguasaan bidang

tugas

b. Pengalaman di

bidang tugas

Ordinal

58



3. Kreativitas

(Creativeness)

4. Kerjasama

(Cooperation)

5. Saling

ketergantungan

(Dependebality)

6. Inisiatif (Initiative)

7. Kualitas diri

(Personal quality)

a. Menciptakan

kreativitas untuk

meningkatkan hasil

kerja

a. Menghargai pendapat

orang lain

b. Mempunyai

pergaulan luas

c. Mengembangkan

kerjasama

a. Saling membutuhkan

dengan unit kerja lain

a. Memberikan ide-ide

positif

b. Aktif memberikan

saran perbaikan

a. Tidak

menyalahgunakan

wewenang

b. Bertindak obyektif

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

59

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

PT KAI Commuter Jabodetabek adalah salah satu anak perusahaan di

lingkungan PT KERETA API (Persero) yang dibentuk sesuai dengan Inpres

No. 5 tahun 2008 dan Surat Menneg BUMN No. S-653/MBU/2008 tanggal

12 Agustus 2008.Pembentukan anak perusahaan ini berawal dari keinginan

para stakeholdernya untuk lebih fokus dalam memberikan pelayanan yang

berkualitas dan menjadi bagian dari solusi permasalahan transportasi

perkotaan yang semakin kompleks.

PT KAI Commuter Jabodetabek ini akhirnya resmi menjadi anak

perusahaan PT KERETA API (Persero) sejak tanggal 15 September 2008

yaitu sesuai dengan Akte Pendirian No. 415 Notaris Tn. Ilmiawan Dekrit,

S.H.

Kehadiran PT KAI Commuter Jabodetabek dalam industri jasa

angkutan KA Commuter bukanlah kehadiran yang tiba-tiba, tetapi

merupakan proses pemikiran dan persiapan yang cukup panjang. Di mulai

dengan pembentukan Divisi Angkutan Perkotaan Jabotabek oleh induknya PT

Kereta Api (Persero), yang memisahkan dirinya dari saudara tuanya PT

KERETA API (Persero) Daop 1 Jakarta. Setelah pemisahan ini, pelayanan

KRL di wilayah Jabotabek berada di bawah PT KERETA API (Persero)

Divisi Angkutan Perkotaan Jabotabek dan pelayanan KA jarak jauh yang

60

beroperasi di wilayah Jabodetabek berada di bawah PT KERETA API

(Persero) Daop 1 Jakarta.

Dan akhirnya PT KERETA API (Persero) Divisi Angkutan Perkotaan

Jabotabek berubah menjadi sebuah perseroan terbatas, PT KAI Commuter

Jabodetabek. Setelah menjadi perseroan terbatas perusahaan ini mendapatkan

izin usaha No. KP 51 Tahun 2009 dan izin operasi penyelenggara sarana

perkeretaapian No. KP 53 Tahun 2009 yang semuanya dikeluarkan oleh

Menteri Perhubungan Republik Indonesia.Tugas pokok perusahaan yang baru

ini adalah menyelenggarakan pengusahaan pelayanan jasa angkutan kereta

api komuter (untuk selanjutnya disebut ”Commuter” saja) dengan

menggunakan sarana Kereta Rel Listrik di wilayah Jakarta, Bogor, Depok,

Tangerang (Serpong) dan Bekasi (Jabotabek) serta pengusahaan di bidang

usaha non angkutan penumpang.

1. Visi Misi Perusahaan

a. Visi

Visi Perusahaan adalah mewujudkan jasa angkutan kereta api komuter

sebagai pilihan utama dan terbaik di wilayah Jakarta dan sekitarnya.

b. Misi

Misi Perusahaan adalah menyelenggarakan jasa angkutan kereta api

komuter yang mengutamakan keselamatan, pelayanan, kenyamanan

dan ketepatan waktu, serta yang berwawasan lingkungan.

61

2. Stuktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. KAI Commuter Jabodetabek

3. Deskripsi Demografi Responden

Penelitian ini dilakukan di PT. KAI Commuter Jabodetabek (PT.

KCJ) yang beralamat Stasiun Juanda lantai 2 Jl. Ir. H. Juanda 1 Jakarta

Pusat 10120.

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh

Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan,

dimana objek penelitian adalah karyawan PT. KCJ.

Direktur

Utama

Direktur Keuangan

dan SDM

Direktur Teknik

GM

Pengusahaan

dan Pelayanan

Pelanggan

GM SDM,

Logistik dan

IT

GM Rektek

dan Prasarana GM Pengamanan

dam Perawatan

Stasuiun

GM

Sarana

Direktur

Operasi

GM

Keuangan

dan

akuntansi

Sekertaris

perusahaa

n

62

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran

kuesioner penelitian yang dibagikan langsung kepada responden.

Penyebaran kuesioner ini dilakukan pada 05 - 11 Juni 2015 dengan

penyebaran sebanyak 50 kuesioner yang disebar kepada karyawan PT.

KCJ. Rincian distribusi kuesioner dalam penelitian disajikan dalam tabel

berikut:

Tabel 4.1

Proses penyebaran Kuesioner

Responden Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 50 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner yang dapat diolah 50 100%

Sumber: Data yang diolah

Tabel diatas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada

responden sebanyak 50 kuesioner, dengan tingkat pengembalian 100%

yang menunjukkan bahwa seluruh kuesioner dapat diolah.

Tabel 4.2

Karakteristik responden

No Keterangan Jumlah Persentase

1 Jenis Kelamin

1. Laki-laki

2. Perempuan

Jumlah

38

12

50

76%

24%

100%

2 Usia

1. < 20

2. 21 - 30

3. > 30

Jumlah

9

27

14

50

18%

54%

28%

100%

3 Pendidikan terakhir

1. SMA

2. D3

3. S1

Jumlah

25

11

14

50

50%

22%

28%

100%

63


No Keterangan Jumlah Persentase

4 Lama bekerja

1. < 1 tahun

2. 1-5 tahun

3. > tahun

Jumlah

11

32

7

50

22%

64%

14%

100%

Sumber : Data yang diolah

Tabel diatas menunjukkan bahwa responden penelitian ini mayoritas

adalah laki-laki dengan jumlah 38 orang atau sebesar 76% dengan rentang

usia mayoritas 21-30 sebanyak 27 orang atau sebesar 54%, mayoritas

pendidikan terkhir responden adalah SMA sebanyak 25 orang yakni

sebesar 50%, dan berdasrkan lamanya bekerja paling banyak berada pada

rentang 1-5 tahun yakni 32 orang atau sebesar 64%.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara

nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011:

53). Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi

dibawah 0,05. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki

nilai r-hitung lebih besar dari r tabel.

64

1) Variabel Kompetensi

Tabel 4.3

Uji Validitas Kompetensi

No KonstrukPenilaian Pearson

Corelation Sig. (2-tailed) N Ket

1 X1.1 0.535**

0.000 50 Valid

2 X1.2 0.576** 0.000 50 Valid

3 X1.3 0.516** 0.000 50 Valid

4 X1.4 0.586** 0.000 50 Valid

5 X1.5 0.734** 0.000 50 Valid

6 X1.6 0.766** 0.000 50 Valid

7 X1.7 0.736** 0.000 50 Valid

8 X1.8 0.609** 0.000 50 Valid

9 X1.9 0.572** 0.000 50 Valid

10 X1.10 0.480** 0.000 50 Valid

11 X1.11 0.596** 0.000 50 Valid

12 X1.12 0.590** 0.000 50 Valid

13 X1.13 0.566** 0.000 50 Valid

14 X1.14 0.696** 0.000 50 Valid

15 X1.15 0.733** 0.000 50 Valid

16 X1.16 0.650** 0.000 50 Valid

17 X1.17 0.739** 0.000 50 Valid

18 X1.18 0.740** 0.000 50 Valid

19 X1.19 0.710** 0.000 50 Valid

20 X1.20 0.720** 0.000 50 Valid

21 X1.21 0.529** 0.000 50 Valid

22 X1.22 0.493** 0.000 50 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki

nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung > r-tabel

0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan

untuk variabel kompetensi adalah valid.

65

2) Variabel Kompensasi

Tabel 4.4

Uji Validitas Kompensasi



1 X2.1 0.617** 0.000 50 Valid

2 X2.2 0.622** 0.000 50 Valid

3 X2.3 0.745** 0.000 50 Valid

4 X2.4 0.517** 0.000 50 Valid

5 X2.5 0.773** 0.000 50 Valid

6 X2.6 0.445** 0.000 50 Valid

7 X2.7 0.710** 0.000 50 Valid

8 X2.8 0.772** 0.000 50 Valid

9 X2.9 0.634** 0.000 50 Valid

10 X2.10 0.809** 0.000 50 Valid

11 X2.11 0.558** 0.000 50 Valid





untuk variable Kompensasi adalah valid.

3) Variabel Kepemimpinan.

Tabel 4.5

Uji Validitas Kepemimpinan



1 X3.1 0.568** 0.000 50 Valid

2 X3.2 0.753** 0.000 50 Valid

3 X3.3 0.759** 0.000 50 Valid

4 X3.4 0.596** 0.000 50 Valid

5 X3.5 0.739** 0.000 50 Valid

6 X3.6 0.450** 0.001 50 Valid




66


untuk variable Kepemimpinan adalah valid.

4) Variabel Kinerja

Tabel 4.6

Uji Validitas Kinerja



1 Y.1 0.543** 0.000 50 Valid

2 Y.2 0.693** 0.000 50 Valid

3 Y.3 0.681** 0.000 50 Valid

4 Y.4 0.529** 0.000 50 Valid

5 Y.5 0.764** 0.000 50 Valid

6 Y.6 0.432** 0.002 50 Valid

7 Y.7 0.527** 0.000 50 Valid

8 Y.8 0.664** 0.000 50 Valid

9 Y.9 0.736** 0.000 50 Valid

10 Y.10 0.507** 0.000 50 Valid

11 Y.11 0.756** 0.000 50 Valid

12 Y.12 O.436** 0.002 50 Valid

13 Y.13 0.127** 0.002 50 Valid


Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan

memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung

> r-tabel 0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir

pertanyaan untuk variable Kinerja adalah valid.

b. Uji Realibilitas

Setelah menentukan validitas instrumen penelitian, tahap

selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dan instrumen

penelitian. Reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan

konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama

(Umar, 2010:194).

67

Uji ini mengukur ketepatan alat ukur. Suatu alat ukur disebut

memiliki reliabilitas yang tinggi jika alat ukur yang digunakan stabil.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini untuk menunjukkan

konsistensi suatu alat pengukur dalam penelitian melalui nilai Alpha

Cronbach karena menggunakan jenis data likert/essay. Teknik ini

dapat menafsirkan korelasi antara skala diukur dengan semua variabel

yang ada (Umar, 2010:207). Suatu instrumen dikatakan reliabel

apabila koefisien kehandalan atau nilai alpha sebesar 0.6 atau lebih.

Untuk menghitung koefisien reliabilitas dapat menggunakan rumus

Cronbach’s Alpha.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kompetensi 0.927 Reliable

Kompensasi 0.867 Reliable

Kepemimpinan 0.724 Reliable

Kinerja 0.832 Reliable

Sumber: Data primer yang diolah SPSS

Di atas, diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha lebih besar

dari 0,6 maka dapat disimpulkan seluruh variabel tersebut reliable.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2009:110). Data yang baik dan layak digunakan dalam

penelitian adalah yang memiliki distribusi normal. Normalitas data

68

dapat dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat

histogram dan kurva normal P-Plot. Suatu variabel dikatakan normal

jika tidak terjadi kemiringan dan gambar distribusi dengan titik-titik

data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-

titik data searah mengikuti garis diagonal.

Gambar 4.2

Uji Normalitas

Sumber : data primer yang diolah SPSS

Dari gambar 4.2 terlihat bahwa hubungan antara variabel

kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan, terhadap kinerja

karyawan menunjukkan pola distribusi secara normal dimana data

69

menyebar di sekitar garis diagonal, ini menunjukan bahwa model

regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen (Imam Ghozali, 2011: 105). Deteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF

(Variance Inflation Factor) dan tolerance (TOL). Regresi bebas dari

masalah multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >0.10

(Imam Ghozali, 2011: 106).

Tabel 4.8

Uji Multikolineritas

Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Tolerance VIF

Co Constant 5.110 2.277

Kompetensi .107 .041 .376 2.657

Kompensasi .384 .107 .196 5.112

Kepememimpinan .855 .159 .290 3.447

Sumber : data yang diolah

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tidak ada nilai tolerance

yang kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel

independen dalam model regresi.

70

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu kepengamatan yang lain.

Cara yang dapat digunakan untuk mengukur heteroskedastisitas adalah

dengan melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED

yang dapat dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau tidak

pada gambar 4.3. model regresi yang baik adalah homoskedastisitas

atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.3

Uji Heteroskedastisitas

Dari grafik Scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal

tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai

untuk variable kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan terhadap

kinerja para karyawan.

3. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis

regresi berganda, yaitu:

71

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (kompetensi, kompensasi,

kepemimpinan) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja

karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel

dependen (Imam Ghozali, 2011: 97).

Tabel 4.9

Uji Koefisien Determinasi

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .951a .904 .897 1.749

Dari table diatas dapat diketahui bahwa Koefisien determinasi

yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,897 atau 89.7%.

Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin

besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari

ketiga variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 89.7%

variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi,

Kompensasi dan kepemimpinan. Sedangkan selisihnya 10,3% lainnya

dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam

penelitian ini.

72

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2011:98). Jika nilai

probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini

berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka

H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua

variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat.

Tabel 4.10

Uji Signifikan Simultan ( Uji F )

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1319.775 3 439.925 143.802 .000a

Residual 140.725 46 3.059

Total 1460.500 49

Sumber: Data yang diolah

Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang

tertera pada tabel diatas, diperoleh Fhitung sebesar 143.802 sedangkan

nilai Ftabel sebesar 2.56 yang diperoleh dengan melihat tabel F dengan

taraf signifikan 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho di tolak dan Ha

diterima, yang artinya bahwa variabel independen (Kompetensi,

Kompensasi dan Kepemimpinan) berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan.

73

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Widyamini dan Luqman Hakim (2008) yang menyatakan bahwa

kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Hal ini juga

didukung oleh penelitian yan dilakukan Agus Ary Dharma Putra dan

Made Surya Putra (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan dan

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan

dan kinerja karyawan pada PT. United Indobali Denpasar.

c. Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05.

Jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan

menolak Ho, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05

maka Ho diterima dan menolak Ha. Hasil uji statistik t dapat dilihat

pada tabel 4.11 berikut ini:

Tabel 4.11

Uji Signifikan Parsial (uji t)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.110 2.277 2.244 .030

Kompetensi .107 .041 .194 2.607 .012

Kompensai .384 .107 .372 3.597 .001

Kepemimpinan .855 .159 .457 5.374 .000

Sumber : data primer yang diolah SPSS

74

Berdasarkan tabel 4.11 di atas maka diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut:

Artinya nilai konstanta sebesar 5.110 menyatakan bahwa jika

tidak ada variabel independen (Kompetensi, Kompensasi,

Kepemimpinan) maka nilai Y (kinerja) menurun sebesar 5.110.

Angka koefisien X1 0,107 menunjukan bahwa setiap

peningkatan kompensasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja

karyawan sebesar 0,107. Koefisien X2 0,384 menunjukan bahwa setiap

peningkatan kepemimpinan sebesar 1% akan meningkatkan kinerja

karyawan sebesar 0,384. Koefisien X3 0,855 menunjukan bahwa setiap

peningkatan rotasi pekerjaan 1% akan meningkatkan kinerja karyawan

sebesar 0,855.

Hasil pengujian variabel independen (Kompetensi, Kompensasi

dan Kepemimpinan,) terhadap variabel dependen (Kinerja karyawan)

secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.11)

maka dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis secara parsial

yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut:

1) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan,

hal ini dapat dilihat dari tabel 4.11 yang menunjukkan bahwa thitung

lebih besar dari ttabel (2.607 > 1.67793). Hal ini menunjukkan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel kompetensi berpengaruh

Y = 5.110 + 0.107 + 0.384 + 0.855 + e

75

signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diperkuat

oleh penelitian yang dilakukan oleh Agus Ary Dharma Putra dan Made

Surya Putra (2013) yang menyatakan bahwa Kompetensi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Moeheriono (2009:3) menyatakan bahwa kompetensi sebagai

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas

kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu

yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan

kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau

superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Hal ini senada

dengan Sulistiyani dan Rosidah (2009:11) yang menyatakan bahwa

kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkan karyawan mengeluarkan kinerja superior dalam

pekerjaannya.

2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan,

hal ini dapat dilihat dari tabel 4.11 yang menunjukkan bahwa thitung

lebih besar dari ttabel (3.597 > 1.67793). Hal ini menunjukkan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan Widyamini dan Luqman Hakim

(2008) dan Agus Ary Dharma Putra dan Made Surya Putra (2013)

76

yang menyatakan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Handoko (2008:15) menyatakan bahwa kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka. Hal ini senada dengan Rivai (2009) yang menyatakan

bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

3) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Karyawan, hal ini dapat dilihat dari tabel 4.11 yang menunjukkan

bahwa thitung lebih besar dari ttabel (5.374 > 1.67793). Hal ini

menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.

Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rochelle Joy

Belonio (2011) yang menyatakan bahwa Kepemimpinan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Hasibuan (2012:170) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah

cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau

bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan organisasi. Thoha (2010) menyatakan pemimpin yang efektif

dalam menerapkan cara tertentu dalam kepemimpinannya terlebih

dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti

kekuatan dan kelemahan bawahannya dan mengerti bagaimana cara

77

memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan

yang mereka miliki.

78

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi,

kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

KAI Commuter Jabodetabek secara parsial dan simultan. Berdasarkan hasil

dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi

linier berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara parsial.

2. Kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara Simultan

B. Implikasi

Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT. KAI Commuter Jabodetabek.

Dengan dilakukannya penelitian tentang pengaruh kompetensi, kompensasi

dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut, hasil

penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap perusahaan, dunia

pendidikan, organisasi dan lembaga-lembaga untuk menigkatkan kinerja

karyawannya.

Sebagaimana hasil analisis dan pembahasan diatas, bahwa ketiga faktor

tersebut memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Hal ini menunjukan bahwa

kinerja dapat meningkat jika kompetensi yang dimiliki sesuaidenganpekerjaan

79

yang akan dilakukan, kinerja juga dapat meningkat dengan pemberian

kompensasi yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh

karyawan. Pimpinan dalam perusahaan perlu memikirkan, melihat,

memperhatikan, dan mengambil sikap yang arif dalam melihat kompetensi

yang dimiliki karyawan, serta arif dalam menentukan kompensasi, kepada

karyawan agar para karyawan terdorong untuk terus dan lebih meningkatkan

kinerja.

Adapun saran yang dapat diberikan untuk pihak-pihak yang berkepentingan

yaitu:

1. Bagi penelitian

Dengan selesainya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya

dapat melakukan penelitian ditempat yang berbeda. Penelitian lebih lanjut

sangat diharapkan karena banyak hal dapat digali pada variabel yang

diteliti, sehingga mampu memberikan masukan bagi pihak lain yang

berkepentingan. Selain itu penelitian selanjutnya bisa ditambahkan dengan

variabel lain, seperti karakteristik inividu dan kebudayaan organisasi.

2. Bagi perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan perusahaan memperhatikan

apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para karyawan dalam hal

menunjang pencapaian kinerja yang optimal. Salah satunya dengan

menciptakan hubungan dan kondisi kerja yang baik, antara lain dengan

memberikan kepemimpinan yang mendukung, selalu memberi arahan yang

jelas tentang tugas yang diberikan, memberikan petunjuk khusus disetiap

80

tugas yang bersifat kompleks dan pemimpin memberikan kebebasan untuk

berpendapat, sehingga potensi yang ada dapat tersalurkan dengan

maksimal. Kemudian perusahaan juga perlu meningkatkan motivasi

karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan

berbagai cara, salah satu caranya adalah dengan memberikan kompensasi

yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban perusahaan.

Dengan cara ini karyawan akan tertarik untuk mendapatkan insentif,

sehingga akan bekerja secara optimal.

81

DAFTAR PUSTAKA

Belonio, Rochelle Joy. 2011. The Effect of Leadership Style on Employee

Satisfaction and Performance of Bank Employees in Bangkok. Journal

Stamford International University.

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 2.

Jakarta: PT. Macanan Jaya.

Fajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Dasar

Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu

Manajemen YKPN.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Pogram SPSS. Edisi

Empat. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Hamid, Abdul. 2007. Buku Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta: Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

Handoko, T. Hani. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi II, Yogyakarta

:BPEE Yogyakarta. 2008.

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hutapea dan Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Istianto, Bambang. 2009. Manajemen Pemerintah dalam Perspektif Pelayanan

Publik. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Lian, Lee Kim and Abdul Latif Salleh. 2011. Mediating Effects of Subordinates’

Competence on Leadership Styles and Organisational Citizenship

Behaviour. African Journal of Business Management Vol. 5 (19), pp. 7790-

7801, 9 September 2011.

Mangkunegara, Anawar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: Refika Aditama.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia

Indonesia.

82

Putra, Agus Ary Dharma dan Made Surya Putra. 2013. Pengaruh Kepemimpinan

dan Kompensasi terhadap Semangat Kerja Karyawan dan Kinerja

Karyawan Pada PT. United Indobali Denpasar. Jurnal Fakultas Ekonomi

Universitas Udayana Bali.

Rivai, Veithzal dan Sagala Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo

Persada.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12.

Jakarta: Salemba Empat.

Santoso, Singgih. 2009. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT.

Elex Media Komputindo.

Spencer, Lyle M. and Signe M. Spencer. 2003. Competence Work: Model for

Superior Performance. USA: John Willey and Sons, Inc.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Konsep Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Jakarta:

Rajagrafindo Persada.

Widyatmini dan Luqman Hakim. 2008. Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi

dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.

Jurnal Ekonomi Bisnis, No. 2 Vol. 13, Agustus 2008.

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 1

KUESIONER

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. KAI COMMUTER JABODETABEK

Oleh:

GROSSY SANJAYA

NIM: 108081000115

JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M


Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Ciputat, 15 Juni 2015

Kepada Yth.


Di tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata Satu (S1)

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Grossy Sanjaya

NIM : 108081000115

Fak/Jur : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen Sumber Daya Manusia

bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh

Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI

Commuter Jabodetabek”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan

mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i

dengan hormat untuk memberikan penilaian melalui kuesioner ini dengan sebenar-benarnya

berdasarkan atas apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i lakukan berkaitan dengan apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i rasakan

terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek.

Semoga partisipasi yang Bpk/Ibu/Sdr/i berikan dapat bermanfaat untuk kepentingan ilmu

pengetahuan serta dapat membantu upaya meningkatkan kinerja karyawan. Atas kerjasama dan

partisipasi yang diberikan, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Dosen Pembimbing Peneliti

(Dr. Yahya Hamzah, MM) (Grossy Sanjaya)


IDENTITAS RESPONDEN

A. Identitas Responden

Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada

bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:

Nama : ............................................... (boleh tidak diisi)

Jenis kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Usia saat ini : (Pilih salah satu dibawah ini)

( ) 10 - 20 tahun ( ) 21 – 30 tahun

( ) 31 – 40 tahun ( ) 41 – 50 tahun

Pendidikan terakhir : (Pilih salah satu dibawah ini)

( ) SD ( ) SMP

( ) SMA/SMK ( ) Diploma

( ) S1 ( ) S2/S3

Masa Kerja : (Pilih salah satu dibawah ini)

( ) < 1 tahun ( ) 6 – 10 tahun

( ) 1 – 5 tahun ( ) > 10 tahun

B. Cara Pengisian kuesioner

Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan kondisi yang

ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban yang tersedia.

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Netral (N)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)


Kompetensi (X1)

No Pernyataan STS TS N S SS

Kompetensi intelektual

1. Saya bekerja sungguh-sungguh untuk memperoleh

prestasi kerja yang maksimal

2. Saya bekerja sesuai dengan surat kerja yang diberikan

oleh perusahaan kepada saya

3. Dengan keterampilan yang saya miliki, saya memiliki

inisiatif dalam bekerja

4. Saya menguasai teknologi informasi yang digunakan oleh

perusahaan

5. Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam

pekerjaan

6. Saya memahami teori yang berkaitan dengan pekerjaan

saya dengan baik

7. Saya memiliki keahlian dalam pekerjaan yang sedang

saya jalani

8. Saya memiliki kemampuan berkomunikasi secara baik

dengan rekan kerja

9. Saya selalu berkomitmen terhadap perusahaan tempat

saya bekerja

Kompetensi emosional

1. Hasil kerja saya tidak pernah ditolak oleh rekan kerja

saya

2. Saya memiliki pengetahuan dalam hal pelayanan yang

baik dalam bidang pekerjaan yang saya lakukan

3. Saya mampu mengendalian diri saat bekerja sehingga

tidak terjadi kesalahan dalam pekerjaan yang saya

kerjakan

4. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi

5. Saya mudah beradaptasi di lingkungan kerja yang baru

6. Saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap

perusahaan

Kompetensi sosial

1. Saya memiliki pengaruh di dalam pekerjaan yang

dilakukan saat ini

2. Saya memiliki kesadaran yang tinggi dalam organisasi

kerja yang dibentuk oleh perusahaan.

3. Saya selalu menjalin hubungan kerja yang harmonis agar

lingkungan kerja dapat kondusif

4. Saya memberikan kesempatan kepada rekan kerja yang

memiliki kemampuan untuk berkembang di perusahaan

5. Saya selalu memberikan pengarahan kepada bawahan

ketika melakukan pekerjaannya


6. Saya membentuk tim kerja dalam menjalankan setiap

pekerjaan agar lebih meringankan dalam menjalankan

pekerjaan

7. Saya selalu memimpin tim dalam melaksanakan

pekerjaan yang diberikan

Kompensasi (X2)


Gaji

1. Gaji yang saya terima selalu diberikan tepat waktu oleh

perusahaan

2.

Gaji yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan perusahaan

Upah

1. Upah yang diberikan kepada saya sesuai dengan kinerja

yang telah saya berikan kepada perusahaan

2. Upah yang diberikan kepada saya sesuai dengan masa

waktu bekerja yang telah saya lalui

3. Besar kecilnya upah yang diberikan oleh perusahaan

kepada saya sesuai dengan posisi dan jabatan saya saat

ini

Insentif

1. Saya mendapatkan insentif setiap tahun dari perusahaan

2. Insentif yang saya terima sesuai dengan keuntungan yang

didapat perusahaan

Kompensasi tidak langsung

1. Saya mendapatkan hak cuti sesuai dengan peraturan yang

berlaku

2. Saya menerima jaminan asuransi kesehatan penuh untuk

seluruh anggota keluarga saya

3. Saya mendapatkan fasilitas rumah dan kendaraan dinas

dari perusahaan

4. Perusahaan memberikan dana pensiun kepada saya sesuai

dengan masa kerja yang telah ditempuh

Kepemimpinan (X3)


1. Pimpinan saya selalu memberikan arahan dalam

menentukan tujuan organisasi/perusahaan

2. Pimpinan saya selalu memberikan motivasi untuk lebih

giat bekerja agar dapat mencapai tujuan perusahaan

3. Pimpinan saya selalu memberikan interprestasi mengenai

peristiwa-peristiwa mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan pekerjaannya

4. Pimpinan saya memberikan keleluasaan untuk melakukan

aktivitas-aktivitas diluar pekerjaan inti akan tetapi saya


harus mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan

5. Pimpinan saya selalu memelihara hubungan kerjasama

dengan bawahannya

6. Pimpinan saya memperoleh dukungan dan bekerjasama

dengan pihak luar perusahaan untuk membentuk

networking

Kinerja Karyawan (Y)


Kualitas pekerjaan (Quality of Work)

1. Saya selalu senantiasa mengevaluasi pekerjaan yang telah

diselesaikan

2. Hasil kerja yang telah saya capai telah sesuai dengan

rencana kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan

Pengetahuan terhadap jabatan (Job knowledge)

1. Saya memahami dan menguasai bidang tugas dan fungsi

jabatan yang dipercayakan perusahaan kepada saya

2. Saya memiliki pengalaman yang cukup di bidang

tugas/jabatan saat ini

Kreativitas (Creativeness)

1. Pekerjaan yang saya hadapi, banyak memberikan

kesempatan saya untuk meningkatkan kreativitas kerja

Kerjasama (Cooperation)

1. Saya menghargai pendapat orang lain dalam memberikan

masukan idenya

2. Saya mempunyai pergaulan yang sangat luas dengan

rekan kerja lain

3. Saya selalu membina kerjasama yang baik dengan rekan

kerja

Saling ketergantungan (Dependebality)

1. Bersedia membantu rekan kerjanya walaupun pekerjaan

tersebut bukan bidangnya hal itu dilakukan semata-mata

untuk tercapainya tujuan unit kerja

Inisiatif (Initiative)

1. Saya mencoba pola kerja baru yang lebih baik daripada

mengikuti pola kerja berdasarkan kebiasaan selama ini

2. Saya memberikan saran dan masukan untuk perbaikan

kinerja kepada pimpinan, baik diminta atau tidak

Kualitas diri (Personal quality)

1. Saya tidak menyalahgunakan wewenang untuk

kepentingan pribadi

2. Dalam menjalankan tugas/jabatannya saya harus

bertindak obyektif dan tidak memihak

Kompetensi

X

1.

1

X

1.

2

X

1.

3

X

1.

4

X

1.

5

X

1.

6

X

1.

7

X

1.

8

X

1.

9

X1

.10

X1

.11

X1

.12

X1

.13

X1

.14

X1

.15

X1

.16

X1

.17

X1

.18

X1

.19

X1

.20

X1

.21

X1

.22

TO

TA

L

4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 81

4 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 71

2 3 3 3 2 3 4 5 3 4 4 3 3 4 3 5 3 3 3 3 4 3 73

4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 78

4 4 3 4 4 3 3 3 2 4 2 3 4 2 3 4 4 3 4 2 4 4 73

3 2 3 4 3 4 4 4 3 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 74

4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 84

3 3 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 83

3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 74

5 4 4 4 3 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 5 84

4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 80

2 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 2 71

3 5 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 79

4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 71

4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 81

4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 80

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 85

4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 97

4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 88

5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 97

5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 104

5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 98

5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 103

5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 96

4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 83

5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 98

4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 96

4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 78

4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 78

4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 78

5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 89

5 5 4 3 5 5 3 4 5 5 5 4 3 5 5 3 5 5 3 4 5 5 96

5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 96

3 3 5 3 3 4 4 5 5 3 3 5 3 3 4 4 3 4 4 5 5 3 84

5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 96

4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 97

2 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 99

3 3 5 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 85

4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 98

4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 76

3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72

3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 81

5 5 2 4 3 3 3 3 3 5 5 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 76

4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 80

5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 93

4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 90

5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 94

5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 99

5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 92

4 4 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 74

Kompensasi

NO. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 TOTAL

1 4 3 2 4 3 5 4 3 4 3 3 38

2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 35

3 3 3 4 4 3 4 2 3 2 3 4 35

4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 37

5 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 40

6 3 3 2 5 3 4 3 4 4 4 3 38

7 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 40

8 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 38

9 4 3 3 2 3 5 3 3 3 3 3 35

10 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 39

11 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 38

12 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 33

13 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 37

14 4 4 2 2 3 4 3 3 3 3 3 34

15 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 38

16 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 39

17 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 43

18 4 3 4 3 3 5 4 4 5 4 5 44

19 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 4 42

20 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 48

21 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 52

22 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 47

23 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 51

24 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45

25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 44

26 5 4 5 3 5 3 4 4 5 5 4 47

27 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 43

28 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 36

29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 36

30 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 37

31 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 3 45

32 3 4 4 3 5 5 5 5 3 4 5 46

33 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 48

34 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 46

35 5 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 46

36 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 49

37 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 51

38 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

39 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 49

40 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 36

41 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 35

42 5 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 42

43 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 37

44 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 38

45 4 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 44

46 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 42

47 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 40

48 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 36

49 2 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 31

50 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 39

Kepemimpinan

NO X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 TOTAL

1 4 3 2 4 3 5 21

2 3 4 5 4 5 4 25

3 3 3 4 4 3 4 21

4 3 3 3 3 3 4 19

5 4 3 4 3 3 4 21

6 3 3 2 5 3 4 20

7 3 3 3 4 4 4 21

8 2 3 3 3 4 4 19

9 4 3 3 2 3 5 20

10 3 4 4 3 4 4 22

11 3 3 3 3 4 4 20

12 4 3 3 3 3 3 19

13 3 3 4 4 4 4 22

14 4 4 2 2 3 4 19

15 3 3 3 3 4 4 20

16 3 3 3 4 4 4 21

17 3 4 4 4 4 5 24

18 4 3 4 3 3 5 22

19 4 3 4 3 3 4 21

20 4 5 5 4 5 4 27

21 5 4 5 5 5 4 28

22 4 5 5 4 4 4 26

23 5 4 5 4 5 5 28

24 4 4 4 4 4 4 24

25 4 4 4 4 4 4 24

26 5 4 5 3 5 3 25

27 5 5 4 4 4 4 26

28 3 3 3 4 4 3 20

29 3 3 4 3 3 3 19

30 4 4 3 2 3 3 19

31 4 5 3 4 5 5 26

32 3 4 4 3 5 5 24

33 4 5 4 4 5 4 26

34 4 5 4 4 4 4 25

35 5 4 4 4 5 3 25

36 4 4 4 5 4 5 26

37 4 5 4 4 5 5 27

38 4 4 4 4 5 4 25

39 4 4 5 4 5 4 26

40 3 4 3 3 3 3 19

41 4 3 3 4 3 3 20

42 5 4 4 3 4 4 24

43 3 4 4 3 4 4 22

44 4 3 3 4 3 3 20

45 4 5 4 5 3 3 24

46 3 5 4 4 3 4 23

47 2 3 3 3 4 3 18

48 4 3 3 2 3 3 18

49 3 4 4 3 4 4 22

50 3 3 3 3 4 3 19

Kinerja

NO Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 TOTAL

1 4 3 3 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 48

2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 45

3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 46

4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 42

5 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 46

6 3 3 2 5 3 4 3 3 2 5 3 4 4 44

7 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 49

8 2 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 4 4 42

9 4 3 3 2 3 5 4 3 3 2 3 5 4 44

10 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 49

11 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 44

12 4 3 4 3 3 2 4 3 2 3 3 2 4 40

13 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 47

14 4 4 2 2 3 4 4 4 2 2 3 4 3 41

15 4 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 4 3 48

16 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 46

17 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 52

18 4 3 4 3 3 5 4 3 4 3 3 5 5 49

19 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 5 47

20 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 58

21 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 60

22 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 55

23 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 60

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

26 5 4 5 3 5 3 5 4 5 3 5 3 4 54

27 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 57

28 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 44

29 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 42

30 4 4 3 2 3 3 4 4 3 2 3 3 5 43

31 4 5 3 4 5 5 4 5 3 4 5 5 4 56

32 3 4 4 3 5 5 3 4 4 3 5 5 4 52

33 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 55

34 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 53

35 5 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 3 53

36 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 56

37 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 58

38 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 55

39 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 57

40 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 42

41 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 43

42 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 3 51

43 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 48

44 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 44

45 4 5 4 5 3 3 4 5 4 5 3 3 5 53

46 3 5 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 5 51

47 3 3 5 3 3 4 4 5 3 5 3 3 4 48

48 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 47

49 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 46

50 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 51

Total

NO KOMPETENSI

KOM

PENSASI KEPEMIMPINAN KINERJA

1 81 38 21 48

2 71 35 25 45

3 73 35 21 46

4 78 37 19 42

5 73 40 21 46

6 74 38 20 44

7 84 40 21 49

8 83 38 19 42

9 74 35 20 44

10 84 39 22 49

11 80 38 20 44

12 71 33 19 40

13 79 37 22 47

14 71 34 19 41

15 81 38 20 48

16 80 39 21 46

17 85 43 24 52

18 97 44 22 49

19 88 42 21 47

20 97 48 27 58

21 104 52 28 60

22 98 47 26 55

23 103 51 28 60

24 96 45 24 52

25 83 44 24 52

26 98 47 25 54

27 96 43 26 57

28 78 36 20 44

29 78 36 19 42

30 78 37 19 43

31 89 45 26 56

32 96 46 24 52

33 96 48 26 55

34 84 46 25 53

35 96 46 25 53

36 97 49 26 56

37 99 51 27 58

38 85 45 25 55

39 98 49 26 57

40 76 36 19 42

41 72 35 20 43

42 81 42 24 51

43 76 37 22 48

44 80 38 20 44

45 93 44 24 53

46 90 42 23 51

47 94 40 18 48

48 99 36 18 47

49 92 31 22 46

50 74 39 19 51

analisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan...

Documents