analisis pengaruh kompensasi dan budaya organisasi...

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

ARIS LUKMAN SALEH

NIM 21314171

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

i

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

ARIS LUKMAN SALEH

NIM 21314171

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

vi

MOTTO

“Libatkan Allah dalam setiap urusanmu, maka Allah akan mempermudah setiap

urusanmu”

“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai

(dari suatu urusan) kerjakanlah dengan sesungguh-sungguhnya (urusan) yang lain dan

hanya kepada Tuhanlah hendaknya kamu berharap.”

(QS. Al-Insyirah: 6-8)

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya

persembahkan kepada:

Bapak Romadhon dan Ibu Sri Nurmisih, terimakasih atas semua yang telah engkau

korbankan dan engkau berikan. Semoga saya tidak membuat kalian kecewa dan dapat

menjadi anak yang membanggakan.

Adik kandung saya Latifatul Laili dan keluarga besar Mas Zaeni yang telah banyak

membantu dan memberikan doa, dukungan, semangat yang luar biasa.

Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu

membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan.

Sahabatku seperjuangan Nurma, Citra, Rieska,Aidha, Ainy, Naya, Ardhani, Abdus

yang telah memberikan dukungan serta semangat yang luar biasa, serta teman-teman

PS-S1angkatan 2014 semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih

atas dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Sahabatku Kongkow Alskanilan Semarang dan MTT/kopet

Keluarga besar KSEI IAIN Salatiga yang telah memberikan banyak pengalaman

berharga, terimakasih doa dan dukungannya.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:

PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (STUDI KASUS PADA BRISYARIAH KC SEMARANG)

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata

Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan,

dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh

karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah

banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan

mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

ix

5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah

memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang

sangat bermanfaat bagi penulis.

6. Seluruh entitas BRISyariah KC Semarang yang telah membantu dalam proses

penelitian.

7. Kedua orangtua tercinta, Bapak Romadhon dan Ibu Sri Nurmisih yang telah

memberikan do’a, kasih sayang, semangat dan dukungan. Terimakasih atas

semua yang telah diberikan dari awal sampai saat ini. Semoga saya bisa

membuat kalian bangga.

8. Adik kandung saya Latiffatul Laili dan Pakde Edi Solekhan yang selalu

memberi semangat, keluarga besar Mas Zaeni dan keluarga besar Mas Mat

Riyadi yang sudah bersedia rumahnya saya singgahi selama di Salatiga.

9. Sahabat-sahabat seperjuangan saya Citra, Naya, Aini, Nurma, Aidha, dan

Rieska yang telah memberikan dukungan dari awal sampai saat ini tetap

kompak serta Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2014 Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.

10. Teman-teman dari Kongkow Alskanilan dan teman-teman Alumni dari

SMKN9 Semarang.

11. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan,

dan semoga kita semua sukses.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh

karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan

Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan

xi

ABSTRAK

Lukman Saleh, Aris. 2018. Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening (studi

kasus pada brisyariah kc semarang).Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri

Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh kompensasi dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening

(studi kasus pada brisyariah kc semarang).

Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data

primer melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BRISyariah KC Semarang

sebanyak 40 responden dengan teknik sampel jenuh . Data yang diperoleh diolah

dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi uji instrumen, uji statistik, dan uji asumsi klasik, dan analysis

path.

Berdasarkan hasil uji penelitian yang ditemukan yaitu : (1) Kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang. (2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. (3)

Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Bank BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang. (4) Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Bank BRI yariah Kantor Cabang Semarang.

. (5) Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan

Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

Kata Kunci : Kompensasi, budaya organisasi, kinerja karyawan, motivasi.

xii

DAFTAR ISI JUDUL ..................................................................................................................... .i

PERSETUJUA PEMBIMBING ................................................................................ ii

PENGESAHAN ....................................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................................. iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................................ v

MOTTO................................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN ................................................................................................... vii

KATA PENFGANTAR ......................................................................................... viii

ABSTRAK .............................................................................................................. xi

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 9

D. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 10

E. Sistematika Penulisan ............................................................................................. 11

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................. 13

A. Telaah Pustaka ....................................................................................................... 13

B. Kerangka Teori ....................................................................................................... 16

1. Kompensasi ............................................................................................................ 16

a. Teori Kepatuhan ................................................................................................. 16

b. Pengertian Kompensasi ....................................................................................... 17

c. Tujuan Kompensasi ............................................................................................ 17

d. Jenis-jenis Kompensasi ....................................................................................... 18

2. Budaya Organisasi .................................................................................................. 19

a. Pengertian Budaya Organisasi ............................................................................. 19

b. Tujuan Budaya Organisasi .................................................................................. 19

xiii

c. Fungsi Budaya Organisasi ................................................................................... 20

3. Motivasi ................................................................................................................. 21

a. Teori Motivasi .................................................................................................... 21

b. Pengertian Motivasi ............................................................................................ 22

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ....................................................... 24

4. Kinerja Karyawan ................................................................................................... 25

a. Grand Theory ..................................................................................................... 25

b. Pengertian Kinerja Karyawan.............................................................................. 28

c. Faktor-faktor penilaian Kinerja Karyawan ........................................................... 28

C. Kerangka Penelitian ................................................................................................... 29

D. Hipotesis ................................................................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 35

A. Jenis Penelitian ....................................................................................................... 35

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................................. 35

C. Populasi dan Sampel ............................................................................................... 35

D. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................................... 36

E. Skala Pengukuran ...................................................................................................... 37

F. Definisi Konsep dan Oprasional ................................................................................. 38

1. Variabel Independen (bebas) ............................................................................... 38

2. Variabel Intervening ........................................................................................... 39

3. Variabel Dependen (terikat) ................................................................................ 39

G. Instrumen Pengukuran ............................................................................................... 40

H. Metode Analisis......................................................................................................... 40

I. Alat Analisis ............................................................................................................... 46

BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................... 47

A. Deskripsi Obyek Penelitian ..................................................................................... 47

B. Identitas Responden ................................................................................................ 49

C. Analisis Data .......................................................................................................... 53

1. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................................................ 53

2. Uji Statistik ............................................................................................................ 56

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................................. 61

4. Uji Path Analisis ..................................................................................................... 67

xiv

D. Hasil Hipotesis ....................................................................................................... 71

E. Pembahsan Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 74

BAB V PENUTUP ................................................................................................. 78

A. KESIMPULAN ...................................................................................................... 78

B. SARAN .................................................................................................................. 79

C. KETERBATASAN PENELITIAN ......................................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 81

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap……... ........................................................................... 5

Tabel 3.1 Skala Pengukuran............................................................................... 37

Tabel 4.1 Jenis Kelamin .................................................................................... 50

Tabel 4.2 Pendidikan terakhir ........................................................................... 51

Tabel 4.3 Statistik Deskriptif ............................................................................ 52

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas............................................................................. 54

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas.......................................................................... 55

Tabel 4.6 Hasil Uji R2 ………………............................................................... 56

Tabel 4.7 Hasil Uji F……………….................................................................. 57

Tabel 4.8 Hasil Uji Ttest I ……............................................................................ 58

Tabel 4.9 Hasil Uji Ttest II………………………………………………………60

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas………………………………………...62

Tabel 4.11 Heteroskedastisitas…………………………………………………63

Tabel 4.12 Normalitas………………………………………………………….64

Tabel 4.13 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Kompensasi...................................65

Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Budaya Organisasi........................66

Tabel 4.15 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Motivasi........................................66

Tabel 4.16 Tabel Hasil Hipotesis.......................................................................73

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Konsep Penelitian ............................................................................... 29

Gambar 4.1 Model Analisis Jalur….........................................................................68

1

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha saat ini bertambah semakin pesat, sehingga

perusahaan diharapkan mampu menggunakan sumber daya sebaik-baiknya.

Pengelolaan sumber daya manusia dimaksudkan agar suatu perusahaan mampu

untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan dalam

rangka mencapai tujuan organisasi antara lain dengan cara memberikan

motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja

oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.

Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki

suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai, baik jumlah

(kuantitas) maupun kemampuannya (kualitas), maka niscaya organisasi

tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasinya.

Maka dengan ini sumber daya manusia adalah hal utama dalam keberhasilan

dan produktivitas perusahaan atau organisasi, oleh itu perlu adanya perhatiaan.

Selain itu, pegawai merupakan penggerak operasi organisasi, sehingga jika

kinerja pegawai meningkat, maka kinerja organisasi juga akan meningkat. Para

pegawai diarahkan untuk meningkatkan kinerjanya agar memiliki sikap dan

perilaku yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas, serta kedisiplinan.

2

2

Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga dengan

sendirinya memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam di antara

pengusaha (perusahaan). Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya

dalam perbankan yang berbasis syariah. Berkembangnya bank-bank syariah di

Indonesia, tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia

(SDM) yang berkualitas. Sebab, tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai

kesuksesan tanpa manajemen SDM syariah yang berkulitas.

Permasalahan yang dihadapi bank syariah saat ini yaitu: Pertama,

persoalan sumber daya manusia. Dalam hal ini maraknya perbankan syariah di

Indonesia tidak diimbangi dengan SDM yang memadai. Terutama SDM yang

memiliki latar belakang pengetahuan dalam bidang perbankan syariah. Kedua,

kurangnya akademisi perbankan syariah, di mana banyak pendidikan yang lebih

berorientasi pada pengenalan ekonomi konvensional dari pada ekonomi Islam,

yang pada gilirannya perhatian terhadap ekonomi Islam khususnya perbankan

syariah terabaikan dan kurang mendapatkan perhatian.

Perkembangan perbankan syariah ini tentunya juga harus didukung oleh

sumber daya manusia insani yang memadai, baik dari segi kualitas maupun dari

segi kuantitasnya. Namun, realitas yang ada menunjukkan bahwa masih banyak

SDM yang selama ini terlibat dalam institusi syariah, tidak memiliki

pengalaman akademis dan praktis dalam Islamic Banking. Tentunya kondisi ini

3

3

cukup signifikan mempengaruhi kinerja karyawan perbankan syariah itu

sendiri.

Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh

beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi

yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian

motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih

memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan

telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan

implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan

kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para

karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung

kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah

ditentukan.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya

dipengaruhi oleh motivasi. Manusia bekerja karena ada dorongan dalam dirinya

untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Robbin (2002: 55) dalam

Brahmasari (2008: 125) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan

untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi penting

diberikan kepada karyawan dalam suatu organisasi dengan harapan mereka

4

4

mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya

untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam hal ini karyawan mempunyai

peran yang sangat penting dalam pencapaian kerja. Oleh Karena itu karyawan

perlu dimotivasi mengingat pentingnya keberadaan karyawan dalam

pengaruhnya terhadap kinerja. Karyawan selain didorong oleh motivasi

didalam dirinya juga dipengaruhi dari luar, yaitu kompensasi. Cahyani (2005)

dalam Maheswari (2015: 233) berpendapat bahwa Kompensasi merupakan

salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang telah ada dalam

perusahaan, walaupun bukan salah satu-satunya cara untuk meningkatkan

motivasi karyawan, sehingga mereka tetap betah diperusahaan. Budaya

organisasi menurut Robbins (2006: 256) dalam Masitoh (2013: 7) merupakan

sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan

didukung organisasi. Budaya organisasi akan memberikan suasana yang dapat

mendukung karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Budaya

organisasi yang dijalankan oleh jajaran karyawan dengan konsekuen dan

konsisten dapat menciptakan kehidupan organisasi yang terbuka, karyawan

bebas mengungkapkan pikiran dan perasaan, serta berpartisipasi dalam proses

pengambilan keputusan manajerial. Semua ini akan memberikan pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap

kinerja organisasi.

Terdapat penelitian terdahulu mengenai pengaruh Kompensasi, Budaya

organisasi, Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan.

5

5

Tabel 1.1

Research gap

PENGARUH KOMPENSASI, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja karyawan

No Penelitian dan

Tahun

Variabel Penelitian Hasil Penelitian

1

Supartini (2017) 1. Kepemimpinan Transforsional

(X1)

2. Motivasi Kerja (X2)

3. Kompetensi (X3)

4. Kinerja Karyawan (Y)

Pengaruh Motivasi Kerja

terhadap kinerja karyawan di

PT. Bank Muamalat Indonesia,

Tbk Cabang Bandung

termasuk cukup signifikan.

2 Abadiyah dan

Purwanto (2016)

1. Budaya Organisasi (X1)

2. Kompensasi (X2)

3. Kepuasan Kerja (Z)


Terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara Budaya

organisasi, Kompensasi

terhadap kinerja karyawan

Bank di Surabaya

3 Susetyo,

Kusmaningtyas

dan Tjahjono

(2014)

1. Budaya Organisasi (X1)

2. Lingkungan Kerja (X2)



Variabel budaya organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT.

Bank Muamalat Indonesia

Divisi Konsumer Area Cabang

Surabaya.

4 Maheswari dan

Lutvy (2015)

1. Kompensasi (X1)

2. Motivasi (X2)


Hasil dari penelitian

menunjukkan Kompensasi dan

Motivasi berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan secara

simultan. Secara parsial,

Kompensasi berpengaruh

6

6

terhadap Kinerja Karyawan

sedangkan Motivasi tidak

berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan di PT BANK

EKONOMI RAHARJA TBK

AREA JAKARTA 5

5 Masitoh (2013) 1. Budaya Organisasi (X1)

2. Kompensasi (X2)

3. Motivasi kerja (Z)


Kuat lemahnya budaya

organisasi memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap

tingkat kinerja karyawan di

Bank BTN Cabang Bandung.

Tingkat kompensasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan

terhadap tingkat kinerja

karyawan di Bank BTN

Cabang Bandung. Tingkat

motivasi kerja karyawan

memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap tingkat

kinerja karyawan di Bank BTN

Cabang Bandung.

Berpengaruh tidak signifikan dan negatif terhadap Kinerja karyawan

1. Puspitadewi

(2017)

1. Kompensasi (X1)

2. Pendidikan dan Pelatihan (X2)



Kompensasi berpengaruh tidak

signifikan positif terhadap

kinerja karyawan PT. BNI

Cabang Jember. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa

meskipun kompensasi

berpengaruh terhadap

kepuasan kerja, belum tentu

meningkatkan kinerja

7

7

karyawan PT. BNI Cabang

Jember.

2. Pradita (2017) 1. Kompensasi (X1)

2. Gaya Kepemimpinan

(X2)

3. Karakteristik Tenaga

Pemasar (X3)

4. Motivasi (Z)

5. Kinerja (Y)

Kompensasi berpengaruh

signifikan negatif terhadap

motivasi kerja karyawan di PT.

Bank Rakyat Indonesia

(PERSERO) Tbk. Cabang

Jombang. Kompensasi

berpengaruh secara signifikan

negatif terhadap kinerja

karyawan di PT. Bank Rakyat

Indonesia (PERSERO) Tbk.

Cabang Jombang.

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka peneliti

tertarik meneliti kembali variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja

karyawan yaitu “Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Bank

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang”.

8

8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat dirumuskan

permasalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja karyawan

Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang ?

4. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan Bank

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

5. Bagaimana pengaruh Motivasi kerja karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

6. Bagaimana Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

7. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

9

9

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini

adalah:

1. Menganalisis Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

3. Menganalisis Kompensasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang.

4. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI


5. Menganalisis Motivasi karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI


6. Menganalisis Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh

Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

7. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

10

10

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan beberapa kegunanaan antara

lain:

1. Bagi perusahaan

Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan dalam

mengevaluasi atau pemberian penilaian kerja dalam hal sumber daya insani

khususnya dalam hal pemberian Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi.

2. Bagi penulis

Bagi penulis, berharap dari penelitian ini akan mampu menambah

wawasan serta lebih memahami teori-teori yang didapat selama proses

perkuliahan.

3. Bagi peneliti lain

Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan kepustakaan yang

merupakan informasi tambahan yang berguna bagi pembaca dan dapat

memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak yang mempunyai

permasalahan yang sama atau ingin mengadakan penelitian lebih lanjut.

11

11

E. Sistematika Penulisan

Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan

dalam penulisan.Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini memaparkan beberapa sub bab yang

terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,

serta sistematika penulisan.

Bab II Landasan teori. Dalam bab ini memaparkan tentang telaah

pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu yang memberikan gambaran

posisi penelitian terhadap penelitian yang lain kemudian kerangka teori,

kerangka penelitian, dan hipotesis.

Bab III Metode penelitian. Dalam bab ini memaparkan tentang jenis

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode

pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,

instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.

Bab IV Analisis data. Dalam bab ini memaparkan tentang definisi obyek

penelitian analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan-

pertanyaan yang disebutkan dalam rumusan masalah.

Bab V Penutup. Dalam bab ini memaparkan tentang kesimpulan atau

hasil analisis dan saran yang dianggap berguna. Kesimpulan menjelaskan

tentag hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah

12

12

dan tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas, sedangkan saran

merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang

dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan

menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.

13

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar pijakan

dalam penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk

mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan sebagai

perbandingan serta gambaran yang dapat mendukung untuk kegiatan

berikutnya. Adapun penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian

ini, yaitu:

Penelitian yang dilakukan Supartini (2017) “Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi Kerja, Kompetensi, Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bandung”. Hasil penelitian yang

telah dilakukan menyatakan bahwa pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bandung termasuk

cukup signifikan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan Parimita, Prayuda dan Handaru

(2013) “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi”. Terbukti

secara empiris budaya organisasi memiliki pengaruh negatif yang signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada subdivisi Transaction Process, Loan

14

14

Administration dan General Branch Administration Bank BTN (Persero)

cabang Bekasi.

Pada penelitian Abadiyah dan Purwanto (2016) “Pengaruh Budaya

Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank

di Surabaya”. Dengan hasil Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja hal

ini dapat diartikan bahwa dengan dengan adanya budaya organisasi yang di

ciptakan di PT Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya salah satunya

adalah displin waktu sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Serta

Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dimana hal ini dapat diartikan bahwa

di PT Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya dalam pemberian

kompensasi sudah sesuai sehingga dapat secaara tidak langsung mempengaruhi

kinerja pegawai.

Pada penelitian Masitoh (2013) “Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja

Karyawan Di Bank Btn Cabang Bandung”. Hasil penelitian yang telah

dilakukan menyatakan bahwa bahwa Kuat lemahnya budaya organisasi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat motivasi kerja

karyawan. Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Kuat lemahnya budaya organisasi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.

Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat

15

15

kinerja karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan Maheswari dan Lutvy (2015)

“Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank

Ekonomi Raharja Tbk Area Jakarta 5”. Data diperoleh melalui survey dengan

menyebarkan kuesioner kepada 69 orang responden pada PT. Bank Ekonomi

Raharta, Tbk Area Jakarta 5. Hasil dari penelitian menunjukkan Kompensasi

dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan secara simultan. Secara

parsial, Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sedangkan

Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Pada penelitian Sitepu (2013) dengan judul “Beban Kerja Dan Motivasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara Tbk

Cabang Manado”. Metode penelitian adalah asosiatif dengan menggunakan

teknik analisis regresi liniear berganda. Data diperoleh dengan memberikan

kuesioner terhadap 42 orang karyawan tetap. Hasil penelitian menunjukan

bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Sementara beban kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan tetapi tidak signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa terjadi

ketidakmerataan pembagian beban kerja di BTN. Sebagian karyawan

mengalami kelebihan beban kerja dan sebagian lagi kekurangan beban kerja.

16

16

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hasan (2017) dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang

Banjarmasin”. Penelitian yang dilakukan dengan hasil bahwa pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja adalah bukan karena hal kebetulan semata,

melainkan benarbenar nyata atau bermakna. Dengan demikian, dapat

disimpulkan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

B. Kerangka Teori

1. Kompensasi

a. Teori Kepatuhan

Teori kepatuhan menyatakan bahwa orang mengevaluasi keadilan

situasi mereka dengan membandingkannya dengan situasi yang diterima orang

lain. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio hasil yang

dirasakannya (yaitu: gaji, tunjangan, dan kondisi kerja) terhadap input yang

dirasakannya (yaitu: usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio

perbandingan orang lain (Neo, 2011: 54).

Sistem pembayaran kompensasi juga sesuai dengan teori keadilan

(equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan

kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi. Apabila prestasi

pegawai sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh organisasi, maka

motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi

dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan

17

17

harapan pegawai, maka pegawai akan merasa puas dan termotivasi untuk terus

meningkatkan kinerjanya.

b. Pengertian Kompensasi

Menurut Simamora (2005: 540) kompensasi meliputi kembalian-

kembalian finansial dan jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang

diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Kompensasi

merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi

mereka kepada organisasi. Menurut Handoko (2007: 155) menyatakan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang dapat di terima karyawan sebagai balas

jasa untuk kerja mereka.

Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014: 242) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

c. Tujuan Kompensasi

Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi

harus diatur sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Tujuan

manajemen kompensasi adalah sebagai berikut Weather dan Davis (2006: 318)

dalam Abadiyah (2016: 54):

1) Memperoleh personalia (Qualified)

2) Mepertahankan karyawan yang ada

18

18

3) Menjamin keadilan

4) Menghargai perilaku yang di inginkan

5) Mengendalikan biaya-biaya

6) Memenuhi peraturan legal Pengertian Kepuasan

d. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi

mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk

gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan

asuransi.

3) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwas

dan kantor yang bergengi.

2. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Dalam Djokosantoso (2003: 21), budaya perusahaan adalah sistem

nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari,

diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi

sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam

organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

19

19

Dalam pandangan Schein dalam Kaswan (2017: 488), budaya

organisasi adalah pola asumsi yang tersirat yang dipelajari oleh suatu

kelompok ketika kelompok tersebut mengatasi masalah-masalah

penyesuaian diri dengan lingkungan eksternal dan integrase dengan

lingkungan internal.

Menurut Soedjono (2005) budaya organisasi dapat menjadi sebuah

instrumen keunggulan yang kompetitif dan utama, bila budaya organisasi

dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya

organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara

tepat dan cepat.

b. Tujuan Budaya Organisasi

Menurut Mangkunegara (2005) dalam Ikhsan (2016) Tujuan

penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam

perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai

keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau

organisasi tersebut.

Setiap individu karyawan memiliki tujuan dan kepentingan sendiri,

begitu juga organisasi dan perusahaan, oleh karena itu sebagai organisasi

yang terdiri dari berbagai unsur sumber daya yang salah satunya adalah

manusia, maka diperlukan nilai-nilai dan keyakinan yang disepakati

bersama agar tujuan organisasi dan tujuan karyawan dapat sejalan dan

20

20

selaras. Hal itulah mengapa budaya perusahaan sangat penting dan

bertujuan agar seluruh individu dalam organisasi atau perusahaan

mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma

yang dalam organisasi atau perusahaaan sehingga diharapkan tujuan

organisasi dan dapat dicapai.

c. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robin (2008) dalam Ikhsan (2016), fungsi budaya

organisasi adalah pertama, budaya mempunyai peran menetapkan tapal

batas; artinya budaya menciptakan pembeda yang jelas antara satu

organisasi dan yang lain. Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke

anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya

komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi

seseorang. Keempat, budaya itu meningkatkan kemantapan system social.

Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai

apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya,

budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme

pengendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku para

karyawan.

Menurut Mangkunegara (2005) dalam Ikhsan (2016), fungsi budaya

organisasi dapat membantu mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

21

21

integrasi internal. Pemasalahan yang berhubungan dengan adaptasi

eksternal dapat dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang

strategi dan misi organisasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran

kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi

internal dapat dilakukan antara lain dengan komunikasi, kriteria karyawan,

penentuan standar bagi insentif (reward) dan sanksi (punishment) serta

melakukan pengawasan (pengendalian) internal organisasi.

3. Motivasi

a. Teori Motivasi

Menurut Rivai dan Sagala (2009: 840) salah satu teori motivasi

adalah hierarki teori kebutuhan (Hierarchial of Needs Theory).

Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh

Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu

terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu : kebutuhan secara fisiologis, rasa

aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu mencakup kebutuhan makan, minum,

perlindungan fisik.

2) Rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya,

pertentangan dan lingkungan hidup.

3) Kepemilikan sosial, yaitu kebutuhan seperti perasaan diterima orang

lain, perasaan dihormati dan kebutuhan ikut serta dalam organisasi.

22

22

4) Penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan status yang diduduki

seseorang.

5) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,

skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan

ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

b. Pengertian Motivasi

Menurut Nawawi (2003) dalam Firmandari (2014: 28) kata

motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti

dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan

demikian motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi

sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang

berlangsung secara sadar. Apabila motivasi dihubungkan dengan kata

pegawai atau karyawan, maka motivasi dapat diartikan sebagai suatu

dorongan dari dalam diri pegawai dan dari lingkungan, dimana

pegawai tersebut berada untuk kemudian diaplikasikan kedalam

kinerja karyawan di perusahaan, guna pencapaian tujuan, baik oleh

dirinya pribadi maupun oleh perusahaan.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2005: 61) dalam

Maheswari (2015: 235) berpendapat bahwa motivasi terbentuk dari

sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di

perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

23

23

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan.

Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan,

motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang bekerja

karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak benar, ada

juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meski jarak

jauh, namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati

nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat dikatakan bahwa

motivasi kerja merupakan sesuatu faktor yang mendorong seseorang

baik dari dalam diri seseorang maupun dari luar, untuk berperilaku

melakukan sesuatu aktivitas kerja. Dorongan dari dalam dapat berupa

kepuasan akan kebutuhan-kebutuhan yang ingin terpenuhi dan

dorongan dari luar dapat berupa suatu tujuan yang telah ditetapkan

untuk dicapai dalam waktu tertentu. Sehingga dapat dikatakan bahwa

tujuan dari pemberian faktor motivasi kepada karyawan adalah untuk

meningkatkan semangat pekerja dalam bekerja, dan sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Konsekuensinya, perusahaan tersebut dapat mencapai tingkat produksi

24

24

yang lebih tinggi dengan karyawan yang ada saat ini, sehingga

menghasilkan laba yang lebih tinggi.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar

karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex: 1980)

dalam (Sigit: 2010) antara lain:

1) Gaji yang cukup.

2) Memperhatikan kebutuhan rohani.

3) Menciptakan suasana santai.

4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian.

5) Beri kesempatan mereka untuk maju.

6) Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.

7) Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas Sekali-sekali

karyawan perlu diajak berunding.

8) Pembinaan insentif yang terarah.

9) Fasilitas yang menyenangkan.

4. Kinerja Karyawan

a. Grand Theory

Secara teori kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor.

Faktor tersebut mempunyai indikator yang dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat dan teratur sehingga dapat mempengaruhi

25

25

kinerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat

disusun secara ringkas yaitu secara individu (kemampuan

kerja,personal reward, pendidikan, disiplin), secara lembaga

(punishment atau jenjang karir, lingkungan kerja, leadership,politik

kerja, kompensasi, upah, budaya organisasi), secara psikologis

(kepuasan kerja, motivasi, stress kerja, kenyamanan) (Alam, 2016: 3).

Karyawan dipandang dari sisi individu kemampuan kerja dapat

mempengaruhi kinerja yang lebih handal dalam menyelesaikan

pekerjaan. Karyawan dipandang dari sisi pendidikan dapat bekerja

lebih terarah dengan skill yang dimilikinya sehingga mempengaruhi

kinerja karyawan, disiplin kerja maka karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan tepat dan teratur sehinggadapat mempengaruhi

kinerja karyawan, reward akan mempengaruhi kinerja karyawan,

semakin tinggi reward yang diberikan maka semakin optimal kinerja

karyawan, serta punishmen (jenjang karir) semakin tinggi jenjang karir

karyawan akan mempengaruhi optimalisai kerja karyaawan tersebut

(Alam, 2016: 4).

Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi lembaga atau

perusahaan dari sisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, leadership yang kompeten akan

memberi pengaruh kepemimpinan yang baik dan terarah kejenjang

yang lebih baik lagi dalam meningkatkan kinerja karyawan, Budaya

26

26

organisasi kerja yang membawa arus arah kerja yang lebih baik dan

lebih optimal. Kompensasi (upah, gaji dan bonus), tambahan dana

pembayaran diluar gaji bulanan yang diberikan dalam bentuk uang

yang memadai dan akan mempengaruhi semangat kerja dan dapat

meningkatkan kinerja yang lebih baik dan lebih mapan(Alam, 2016:

5).

Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi psikologis, bahwa

perusahaan harus memberikan kepuasan kerja yang nyaman bagi

karyawan, baik dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang ada guna

menunjang pekerjaan yang nantinya akan terselesaikan, motivasi atau

tujuan yang terarah agar jelas bagi karyawan bahwa mau dibawa

kemana arah dan tujuan nantinya baik dalam menyelesaikan pekerjaan

maupun telah selesai pekerjaan nantinya, apakah dapat memberi

semangat yang tinggi dalam bekerja ataupun tidak sehingga dapat

terjadinya kinerja yang tinggi.

Stress dalam bekerja dapat terjadi dengan tingkat stress yang

tinggi pekerjaan tidak dapat terselesaikan, dengan demikian bahwa

guna merendahkan tingkat stres yang tinggi maka perusahaan dapat

memberikan suatu penyegaran dengan diadakannya refreshing guna

menunjang kinerja yang press dan handal agar pekerjaan dapat

terselesaikan dengan baik. Kesehatan dalam bekerja merupakan hal

yang utama, karena dengan kesehatan bagi karyawan maka akan

27

27

membuat fisik lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja yang siap

dan handal.

Faktor keamanan dan kenyamanan dalam bekerja dapat

membuat para karyawan dapat bekerja dengan nyaman sehingga

karyawan menjadi nyaman dan betah untuk dapat menyelesaikan

pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja (Alam, 2016: 5).

b. Pengertian Kinerja Karyawan

Rivai, V. (2004) dalam masitoh (2013: 5) mengemukakan

kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil

kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama.

Robbins (2001: 6) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan

merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan

motivasi (motivation). Tetapi masih ada yang hilang dari bagian itu

selain kemampuan dan motivasi yaitu kesempatan. Prestasi atau

kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu

tertentu.

28

28

c. Faktor-faktor penilaian Kinerja Karyawan

Dessler (2011) dalam Hasbidin (2017: 103) menyebutkan

beberapa faktor yang dinilai secara umum untuk menilai kinerja,

antara lain:

1) Mutu: kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterima dari kerja yang

dijalankan.

2) Produktivitas: mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam

periode waktu tertentu.

3) Pengetahuan jabatan: keterampilan dan informasi praktis atau teknis

yang digunakan pada jabatan.

4) Kehandalan: sejauh mana seseorang dapat diandalkan menyangkut

penyelesaian tugas dan tindak lanjut.

5) Ketersediaan: sejauh mana seorang pegawai tepat pada waktunya

meninjau periode istirahat yang ditetapkan dan catatan kehadiran

keseluruhan.

6) Ketidaktergantungan: sejauh mana kerja dijalankan dengan sedikit

atau tanpa supervisi.

29

29

C. Kerangka Penelitian

Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah

pustaka diatas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H3

H1

H5

H2

H4

Gambar 2.1 Konsep Penelitian

Keterangan :

X1 = Kompensasi

X2 = Budaya Organisasi

Z = Motivasi

Y = Kinerja Karyawan

D. Hipotesis

Berdasarkan tinjauan dan kajian terhadap penelitian dahulu yang

relevan, maka hipotesis yang akan diujikan kebenarannya secara empiris adalah

:

1. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di Bank BRI


Kompensasi (X1)

Motivasi (Z)

Budaya Organisasi

(X2)

Kinerja

Karyawan (Y)

30

30

Penelitian yang dilakukan Adisti dan Musadieq (2017) yang

berjudul “Pengaruh Kompensasi Terehadap Motivasi Kerja Dan Loyalitas

(Studi Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang

Malang)” menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas,

maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :

H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja Karyawan di

Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

Penelitian yang dilakukan Riana (2017) tentang Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali

Resort Sanur. Menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi kerja.



H2: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang.

3. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Karyawan di Bank BRI


31

31

Penelitian yang dilakukan Rumere, Pio dan Tampi yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan

Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Manado” menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.



H3: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan di Bank


Penelitian yang dilakukan Masitoh (2013) yang berjudul

“pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi kerja

serta implikasinya terhadap kinerja karyawan di bank btn cabang

bandung” hasilnya Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.



H4: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang.

32

32

Penelitian yang dilakukan Supartini (2017) yang berjudul

“pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kompensasi

kerja, kompetensi, terhadap kinerja karyawan di PT. BANK MUAMALAT

INDONESIA, TBK CABANG BANDUNG” hasilnya motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.



H5: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi

oleh Motivasi di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.


“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang

Bandung” menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Dapat dikatakan bahwa

kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pemberian kompensasi yang

adil.



H1: Motivasi dapat memediasi kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

33

33

7. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang di

mediasi oleh Motivasi di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.


“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang

Bandung” menunjukkan bahwa kuat lemahnya budaya organisasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Hal ini

berarti bahwa tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan dapat dibentuk

oleh kuat lemahnya budaya organisasi.



H1: Motivasi dapat memediasi Budaya Organisasi terhadap

Kinerja karyawan.

34

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam penelitian ini

didasarkan hasil pada data kuesioner yang diedarkan kemudian dianalisis

menggunakan bantuan program SPSS versi 22 untuk membuktikan adanya

hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Pelaksanaan pencarian data dalam penelitian ini dilakukan di Bank

Rakyat Indonesia (BRI) Syariah Kantor cabang Semarang yang berlokasi di Jl.

MT. Haryono No. 655 RT.01 RW.12 Kel.Wonodri Kec. Semarang Selatan

Semarang Jawa Tengah. Penelitian dilakukan 13 September 2018.

C. Populasi dan Sampel

1) Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang

ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti, tentunya yang

memiliki hubungan atau memnuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang

akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Populasi yang diambil dalam penelitian

ini adalah karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sejumlah 50.

2) Sampel

35

35

Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipiih guna mewakili

keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel jenuh karena sampel

yang digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang yang merupakan populasi, yang berjumlah karyawan 40 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh

peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk

menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29).

1. Kuesioner atau Angket

Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan

kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan

permintaan pengguna (Bawono, 2006: 29). Sistem angket adalah serangkaian

atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk

diisi oleh responden. Setelah diisi, angket dikirim kembali atau dikembalikan

kepada petugas atau peneliti, baru kemudian angket tersebut dianalisis.

2. Dokumentasi

Sugiyono (2011: 240), mengemukakan pendapatnya mengenai dokumen,

dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa

berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.

36

36

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol

diletakkan pada karakteristik sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah

ditetapkan (Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala

pengukuran interval. Skala interval adalah memberikan ranking terhadap

responden, yang diranking bisa berupa preferensi, perilaku dan sebagainya.

Dalam penskalaan dengan skala interval banyak juga menyebutkan dengan

skala linkert (Bawono, 2006). Kategori skala terdiri dari 5 (lima) tingkatan

analisis, skor tersebut dari 1 (satu) sampai 5 (lima), dengan kriteria sebagai

berikut:

Tabel 3.1

Skala Pengukuran

5 Sangat Setuju (SS) Skor sangat tinggi

4 Setuju (S) Tinggi skornya

3 Netral (N) Sedang skornya

2 Tidak Setuju (TS) Rendah skornya

1 Sangat Tidak Setuju (STS) Skor sangat rendah

37

37

F. Definisi Konsep dan Oprasional

1. Variabel Independen (bebas)

Menurut Sugiyono (2012) variabel independen adalah variabel yang

mempengaruhi variabel lainnya. Didalam penelitian ini menggunakan variabel

independen lingkungan Kompensasi dan Budaya Orgaisasi.

a. Kompensasi

Menurut Simamora (2005: 540) kompensasi meliputi kembalian-

kembalian finansial dan jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang

diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Adapun indikator

yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora (2004) adalah

sebagai berikut : 1) Upah dan gaji; 2) Insentif; 3) Tunjangan; dan 4) Fasilitas.

b. Budaya Organisasi

Adapun definisi operasional dari budaya organisasi yang diteliti dalam

penelitian ini adalah sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-

pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi. Untuk

mengukur budaya organisasi digunakan empat indikator yang dikembangkan

Denison and Misra (1995), yang meliputi (1) pelibatan, (2) konsistensi, (3)

adaptabilitas, dan (4) misi.

38

38

2. Variabel Intervening

Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan

upaya untuk mencapai kepuasan, motivasi orang bekerja ada bermacam-

macam, ada yang bekerja karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan

tidak benar, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan

meski jarak jauh, namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena

hati nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.

Motivasi adalah pemberian dorongandorongan individu untuk bertindak

yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang

mengarah pada tujuan (Aries dan Ghozali, 2006: 126). Indikator motivasi kerja

menurut Hasibuan (2008) adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan Fisiologis; 2)

Kebutuhan rasa aman; 3) Kebutuhan sosial; 4) Kebutuhan penghargaan; 5)

Kebutuhan perwujudan diri.

3. Variabel Dependen (terikat)

Menurut Sugiyono (2012) variabel dependen adalah variabel yang

dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja

karyawan.

39

39

Robbins (2001: 6) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan

fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation).

Tetapi masih ada yang hilang dari bagian itu selain kemampuan dan motivasi

yaitu kesempatan. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun

waktu tertentu. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan ada enam menurut

Robbins (2001: 260) yaitu: 1) Kualitas Kerja; 2) Kuantitas; 3) Ketepatan waktu;

4) Efektivitas dan 5) Kemandirian.

G. Instrumen Pengukuran

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner, yaitu

mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan

memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan

kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu, kuesioner disebarkan kepada

responden.

H. Metode Analisis

Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti akan

menggunakan metode pengujian sebagai berikut :

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah

40

40

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Item kuisioner

dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan

tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan

pada level 1%. Untuk menguji validitas digunakan uji Korelasi Product

Moment dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

1) Jika nilai r hitung > r tabel dan nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan

bahwa indikator adalah valid.

2) Jika nilai r hitung < r tabel dan nilai signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan

bahwa indikator tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47). Reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil

pengujian sebagai berikut:

1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat dikatakan

bahwa variabel penelitian adalah reliabel

2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat dikatakan

bahwa variabel penelitian tidak reliabel

41

41

2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

b. Uji ttes (Uji secara individual)

Uji ini dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-

sendiri. Pengujian ini dilakukan secra parsial atau sendiri, dengan

menggunakan uji ttes statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan

tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).

Langkah-langkah uji ini sebagai berikut:

1) Menentukan Hipotesis

Ho : β = 0 , artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Ho : β ≠ 0 , artinya variabel independen berpengaru terhadap variabel

dependen.

2) Menentukan t tabel

Untuk menentakan t tabel dengan menggunakan tingkat

signifikan 5% dan derajat kebebasan (dk) = n – 1 – k.

Dimana :

42

42

n = jumlah data

k = jumlah variabel yang dipakai

3) Pengambilan keputusan

Jika t hitung < t tabel, maka H1 ditolak. Artinya tidak ada pengaruh

yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel

dependen.

Jika t hitung > t tabel, maka H1 diterima. Artinya ada pengaruh yang

positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel

dependen.

c. Uji Ftes (Uji secara serempak)

Uji Ftes dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi

variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006: 91).

Adapun langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis, menentukan F tabel, mencari F hitung,

pengambilan keputusan.

2) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada pengaruh

signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen.

3) Jika F hitung > F tabel, maka H1 diterima artinya ada pengaruh

signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen.

43

43

3. Uji Asumsi Klasik

Adapun asumsi-asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini

meliputi (Ghozali, 2001):

a. Uji Multikolonieritas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

b. Uji Hiteroskedastisitas

Uji hiteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat

dan variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji

normalitas dilakukan terhadap residu data penelitian dengan menggunakan uji

Kolmogorov Smirnov.

d. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu

studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji

44

44

linearitas akan diperoleh informasi model empiris tersebut (Ghozali, 2013:

166).

4) Analisis dengan Path Analysis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan pelunasan dari analisis

regresi berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk

menaksir hubungan kasualitas antar variabel (model casual) yang telah

ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat

menentukan hubungan sebab atau akibat dan tidak dapat digunakan sebagai

subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antara variabel.

Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan

landasan teoristis. Apa yang dilakukan oleh analisis jalur adalahh menentukan

pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. (Imam Ghozali,

2013).

Dengan model sebagai berikut :

1) Model 1

Y = βο + β1X1 + β2X2 + e

2) Model 2

Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e

Keterangan : Y : Kinerja Karyawan

βο : Konstanta (Constant)

45

45

β1-3 : Koefisien Regresi

X1 : Kompensasi

X2 : Budaya Organisasi

Z : Motivasi

e : Kesalahan (eror)

I. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur

(path analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda

berfungsi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)

yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Dengan mengunakan software

SPSS 22.

46

46

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya BRI Syariah

Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,

terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan

izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya

o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT

Bank BRIsyariah Tbk secara resmi beroperasi. Kemudian PT Bank

BRIsyariah Tbk merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional

secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan

berdasarkan prinsip syariah Islam.

Dua tahun lebih PT Bank BRI syariah Tbk hadir

mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan

finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk

kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima

(service excellence) dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan

nasabah dengan prinsip syariah.

Kehadiran PT Bank BRIsyariah Tbk di tengah-tengah industri

perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti

logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan

47

47

masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT Bank BRIsyariah

Tbk yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern.

Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan

putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero), Tbk.

Aktivitas PT Bank BRIsyariah Tbk semakin kokoh setelah pada 19

Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT Bank

BRIsyariah Tbk (proses spin off) yang berlaku efektif pada tanggal 1

Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku

Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak

Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT Bank BRIsyariah Tbk.

Saat ini PT Bank BRIsyariah Tbk menjadi bank syariah ketiga

terbesar berdasarkan aset. PT Bank BRIsyariah Tbk tumbuh dengan pesat

baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga.

Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT Bank BRIsyariah Tbk

menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam

produk dan layanan perbankan.

Sesuai dengan visinya, saat ini PT Bank BRIsyariah Tbk merintis

sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan

memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,

sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis yang

48

48

berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan

konsumer berdasarkan prinsip Syariah.

2. Visi dan Misi BRI Syariah

a. Visi BRI Syariah

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan

finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk

kehidupan lebih bermakna.

b. Misi BRI Syariah

1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan finansial nasabah.

2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun

dan dimana pun.

4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup

dan menghadirkan ketenteraman pikiran.

B. Identitas Responden

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang berjumlah

40 responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga

49

49

penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu. Karakteristik

yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin dan pendidikan.

Berikut ini hasil pengelompokan responden berdasarkan kuisioner yang telah

disebar:

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin

dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui

proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah

ini:

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid L 22 55.0 55.0 55.0

P 18 45.0 45.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah

sebanyak 22 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan

sebanyak 18 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden atau

karyawan pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang adalah lebih banyak

yang berjenis kelamin laki-laki.

50

50

2. Pendidikan Responden

Tabel 4.2 Pendidikan Responden


Cumulative

Percent

Valid D3 2 5.0 5.0 5.0

S1 35 87.5 87.5 92.5

SLTA 3 7.5 7.5 100.0

Total 40 100.0 100.0


Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden atau karyawan BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah

yang berpendidikan SMA sebanyak 3 orang, Diploma III sebanyak 2 orang,

Strata Satu sebanyak 35. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar responden atau karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

mayoritas adalah berpendidikan terakhir sarjana.

51

51

3. Statistik Deskriptif

Tabel 4.3 Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N

Minim

um

Maxi

mum Sum Mean

Std.

Deviation

X1.1 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .5943

X1.2 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .7143

X1.3 40 2.0 5.0 163.0 4.075 .6558

X1.4 40 3.0 5.0 162.0 4.050 .5524

Jumlah Kompensasi 40 11.0 20.0 656.0 16.400 2.3729

X2.1 40 3.0 5.0 179.0 4.475 .5541

X2.2 40 4.0 5.0 185.0 4.625 .4903

X2.3 40 3.0 5.0 169.0 4.225 .6975

X2.4 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6751

Jumlah Budaya Organisasi 40 14.0 20.0 700.0 17.500 2.0000 Z.1 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256

Z.2 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256

Z.3 40 2.0 5.0 148.0 3.700 .6076

Z.4 40 2.0 5.0 157.0 3.925 .6155

Z.5 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6360

Jumlah Motivasi 40 14.0 25.0 778.0 19.450 2.3853

Y1 40 3.0 5.0 183.0 4.575 .5495

Y2 40 3.0 5.0 177.0 4.425 .7121

Y3 40 3.0 5.0 173.0 4.325 .5723

Y4 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .6385

Y5 40 3.0 5.0 163.0 4.075 .5723 Jumlah Kinerja 40 14 25 858 21.45 2.521

Valid N (listwise) 40


Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa ukuran Kompensasi 16.400

dengan jumlah responden 40 dengan menjawab minimum 3.0 dan

maksimum 5.0. Ukuran Budaya Organisasi 17.500 dengan jumlah

responden 40 dengan menjawab minimum 3.0 dan maksimum 4.0. Ukuran

Motivasi 19.450 dengan responden 40 dengan menjawab minimum 3.0 dan

maksimum 5.0. Ukuran Kinerja 21.45 dengan jumlah responden 40 dengan

menjawab minimum 3.0 dan maksimum 4.0.

52

52

C. Analisis Data

1. Hasil Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Item kuisioner

dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan

tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan

pada level 1%. Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid

atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas :

53

53

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan

Total Score

Correlation Keterangan

Kompensasi

Kompensasi 1 0.967** Valid




Budaya

Organisasi

Budaya

Organisasi 1 0.752** Valid

Budaya


Budaya


Budaya


Motivasi

Motivasi 1 0.784** Valid





Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan 1 0.882** Valid

Kinerja


Kinerja


Kinerja


Kinerja



Berdasarkan tabel nomor 4.4, diketahui semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan dalam

variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada level 5%,

54

54

sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan

dapat digunkan pada kesuluruhan model pengujian.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013: 47). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,6. Sehingga data tersebut bisa

dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya (Nunnally

dalam Ghozali, 2013). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kompensasi (X1) 0,943 Reliable

Budaya Organisasi (X2) 0,837 Reliable

Motivasi (Z) 0,860 Reliable

Kinerja Karyawan (Y) 0,882 Reliable


Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan

dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari

0,6. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini reliabel,

55

55

sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan

untuk penelitian selanjutnya.

2. Uji Statistik

1. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau

sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen (Bawono: 92). Hasil uji dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .654a .428 .380 1.985

a. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1,

Budaya Organisasi X2


Berdasarakan tabel 4.6 menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar

0.654 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (kinerja

karyawan) dengan variabel independen (kompensasi, budaya organisasi

dan motivasi) sebesar 0.654. Koefisien determinasi (Adjusted R Square)

sebesar 0.380 ini berarti kontribusi variabel independen (kompensasi,

budaya organisasi dan motivasi) mempengaruhi variabel dependen (kinerja

56

56

karyawan) sebesar 38,0 % sedangkan sisanya sebesar 62,0 % dipengaruhi

variabel lain di luar model.

b. Uji FTest (Uji secara serempak)

Menurut Bawono (2006: 91) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara

bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat.

Tabel 4.7 Hasil Uji FTest

ANOVAa

Model Sum of Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 106.013 3 35.338 8.966 .000b

Residual 141.887 36 3.941

Total 247.900 39

a. Dependent Variable: Kinerja Y b. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya Organisasi X2


Berdasarkan uji pada tabel 4.7 dapat diketahui bahwa hasil uji F

pada penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar 8,966 dengan nilai

signifikansi sebesar 0.000 < 0.05. Hasil ini memiliki arti bahwa variabel

bebas secara silmutan mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja.

57

57

Tabel 4.8 Hasil Uji Ttest 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021

Kompensasi X1 .370 .181 .348 2.048 .048

Budaya Organisasi

X2 .061 .217 .049 .283 .779

Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123

a. Dependent Variable: Kinerja Y


Dari tabel 4.8 maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut :

Y = βο + β1X1 + β2X2 + β4Z + e

Y = 7.397+ 0, 370 X1 + 0,061X2 - 0, 225 Z + e

Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa :

1. Konstanta 7,397 mengandung arti apabila variabel Kompensasi (X1),

Budaya Organisasi (X2), Motivasi (Z) konstan atau tidak ada nilai

nol (0), maka keputusan akan mengalami peningkatan sebesar 7,397

atau 7,40%.

2. Koefisien regresi Kompensasi (X1) sebesar 0,370 mengandung arti

bahwa setiap tambahan satu poin Kompensasi (X1) akan

meningkatkan Kinerja (Y) sebesar 0,370 kali.

58

58

3. Koefisien Budaya Organisasi (X2) sebesar 0,061 mengandung arti

bahwa setiap tambahan satu poin Efikasi Diri (X2) akan

meningkatkan Kinerja (Y) sebesar 0,061 kali.

4. Koefesien regresi Motivasi (Z) sebesar 0,355 mengandung arti

bahwa setiap tambahan satu poin Targeting (Z) akan meningkatkan

Kinerja (Y) sebesar 0,355 kali.

Apabila nilai sig. < 0.05 atau 5% maka variabel tersebut

dinyatakan positif berpengaruh terhadap variabel dependen.

Berdasarkan tabel 4.14 hasil uji t hitung masing-masing untuk

kompensasi, budaya organisasi, motivasi dan Kinerja yaitu :

1) Kompensasi (X1) mempunyai nilai t sebesar 2,048 dan nilai

signifikansi sebesar 0,048 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai

signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa Kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

2) Budaya organisasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 0.283 dan

nilai signifikansi sebesar 0,779 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa budaya organisasi

(X2) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

3) Motivasi (Z) mempunyai nilai t sebesar 1,581 dan nilai

signifikansi sebesar 0,123 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai

signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa motivasi (Z)

59

59

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

Tabel 4.9 Hasil Uji T Test 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.357 2.230 .608 .547

Kompensasi X1 .476 .106 .473 4.473 .000

Budaya Organisasi

X2 .588 .126 .493 4.662 .000

a. Dependent Variable: Motivasi Z


1) Kompensasi (X1) mempunyai nilai t sebesar 4,473 dan nilai

signifikansi sebesar 0,000 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa Kompensasi

(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.

2) Budaya organisasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 4,662 dan

nilai signifikansi sebesar 0,000 pada koefisien alpha 5%.

Karena nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa budaya

organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi.

60

60

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan

dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.

Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,

yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan

Uji Linearitas.

a) Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen (Ghozali, 2013: 105). Salah satu metode untuk

mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah dengan menganalisis

nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Hasil

pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :

61

61

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021

Kompensa

si (X1) .370 .181 .348 2.048 .048 .551 1.816

Budaya

Organisasi

(X2)

.061 .217 .049 .283 .779 .535 1.870

Motivasi

(Z) .355 .225 .336 1.581 .123 .351 2.846


Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai tolerance

untuk variabel kompensasi, budaya organisasi dan motivasi masing-

masing sebesar 0.551, 0.535, dan 0.351. Nilai tolerance yang diperoleh

pada variabel tersebut lebih dari 0.1 serta nilai VIF untuk variabel

lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja yaitu masing-masing

sebesar 1.816, 1.870 dan 2.846. Dimana nilai VIF pada variabel tersebut

kurang dari 10. Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi gejala multikolonieritas.

62

62

b) Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Hasil pengujian

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.104 1.826 1.700 .098

Kompensasi X1 -.042 .108 -.088 -.394 .696

Budaya

Organisasi X2 -.043 .129 -.075 -.331 .742

Motivasi Z -.008 .134 -.016 -.059 .953

a. Dependent Variable: ABSUt

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan pada tabel 4.11 , uji Glejser heteroskedastisitas

terlihat bahwa nilai signifikan variabel independen variabel kompensasi,

budaya organisasi dan motivasi masing-masing sebesar 0.696, 0.742 dan

0.953. Nilai dari masing-masing variabel tersebut lebih besar dari 0.05,

63

63

maka dapat disimpulkan bahwa model regresi terjadi homoskedastisitas

atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

c) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2013:160). Model regresi yang baik adalah yang memiliki

distribusi normal atau mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti

menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.90738822

Most Extreme Differences Absolute .051

Positive .051

Negative -.050

Test Statistic .051

Asymp. Sig. (2-tailed) .200

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-smirnov

menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.200 sedangkan

64

64

tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil ini menunjukkan

bahwa data yang digunakan adalah data yang berdistribusi normal, k

arena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0.05 (0.200 >

0.05).

d) Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model

yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan

dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau

kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi model empiris

tersebut (Ghozali, 2013: 166).

Tabel 4.13 Hasil Uji Linearitas

1) Uji Linearitas Kinerja dan Kompensasi

S Sumber : Da Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja Y *

Kompensasi

X1

Between

Groups

(Combin

ed) 142.896 6 23.816 7.485 .000

Linearity 86.470 1 86.470 27.175 .000

Deviation

from

Linearity

56.426 5 11.285 3.547 .011

Within Groups 105.004 33 3.182

Total 247.900 39

65

65


2) Uji Linearitas Kinerja Dan Budaya Organisai

Sumber : DaSumber : Data primer yang diolah, 2018.


3) Uji Linearitas Kinerja Dan Motivasi

Sumber : DatSumber: Data primer yang diolah, 2018.

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja Y *

Budaya

Organisasi

X2

Between

Groups

(Combined) 68.547 6 11.424 2.102 .080

Linearity 42.058 1 42.058 7.738 .009

Deviation

from

Linearity

26.489 5 5.298 .975 .448


Total 247.900 39

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja Y

*

Motivasi

Z

Between

Groups

(Combined) 133.652 9 14.850 3.899 .002

Linearity 89.467 1 89.467 23.493 .000

Deviation

from

Linearity

44.185 8 5.523 1.450 .217


Total 247.900 39

66

66

Berdasarkan hasil uji linearitas regresi pada tabel 4.13, 4.14 dan

4.15, dapat disimpulkan bahwa data yang dipergunakan dapat dijelaskan

oleh regresi linier dengan cukup baik karena nilai Sig. Linearity data

tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian regresi dapat

dipergunakan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel yang

ada.

4. Uji Path Analisis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda,

atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan pola hubungan atara tiga atau

lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau

menolak hipotesis (Ghozali, 2013:249).

67

67

Berdasarkan tabel 4.14 dan 4.15 maka akan menghasilkan model

analisis jalur seperti dibawah ini :

H3=0,370

H1=0,476

H5=0,355

H2=0,588

H4=0,061

Gambar 4.1 Model Analisis Jalur

Diuji dengan sobel tes menggunakan rumus :

Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32

Keterangan :

P3 : Koefisien variabel mediasi

P2 : Koefisien variabel bebas

Sp2 : Standar error koefisien bebas

Sp3 : Standar error koefisien mediasi

Kompensasi (X1)

Motivasi (Z)

Budaya Organisasi

(X2)

Kinerja Karyawan (Y)

E2 = 0,756

e1 = 0,592

68

68

1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yang

dimediasi oleh motivasi (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,370 sedangkan pengaruh tidak

langsung harus dihitung yaitu ( 0,476 x 0,355) = 0,169 dengan total

pengaruh (0,370 + 0,169) =0,539.

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2

x P3) untuk X1 sebesar 0,169 signifikansi atau tidak itu diuji

menggunakan Sobel test dengan menghitung standart eror dari koeisien

indirect effect (Sp2p3).


Sp2p3=√0,35520,1062+0.37020,2252+0,10620,2252

Sp2p3=√0,0014160169+0,009019225+0,0005688225

Sp2p3=√0,0110040644

Sp2p3= 0,1049002593

69

69

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus :

p2p3 0,169

t = = = 1,611

sp2p3 0,1049002593

Oleh karena t hitung = 1,611 lebih kecil dari t tabel = 2.0244.

maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi

tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

2. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

yang dimediasi oleh motivasi (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,061 sedangkan pengaruh tidak

langsung harus dihitung yaitu ( 0,588 x 0,355 ) = 0,209 dengan total

pengaruh (0,061 + 0,209 ) = 0.270.

Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2

x P3) untuk X1 sebesar 0,209 signifikansi atau tidak itu diuji

menggunakan Sobel test dengan menghitung standart eror dari koeisien

indirect effect (Sp2p3).


Sp2p3=√0,35520,1262+0.58820,2252+0,12620,2252

70

70

Sp2p3=√0,0020007729+0,01750329+0,0010323369

Sp2p3=√0,0205364

Sp2p3= 0,14330527

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus :

p2p3 0,209

t = = = 1,458

sp2p3 0,14330527

Oleh karena t hitung = 1,458 lebih kecil dari t tabel = 2.0244.

maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi

tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap kinerja

karyawan.

D. Hasil Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi,

budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan motivasi sebagai

variabel intervening pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

Pembahasan masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap motivasi (Z) Berdasarkan pengujian t

tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien sebesar 4,473 dengan tingkat

signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

71

71

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi , sehingga

H1 di terima.

2. Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap motivasi (Z) Berdasarkan

pengujian t tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien sebesar 4.662

dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi , sehingga H1 di terima.

3. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan pengujian t

tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 2.048 dengan tingkat

signifikansi 0,048lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, sehingga

H1 diterima.

4. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan

pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 0,283

dengan tingkat signifikansi 0,779 lebih besar dari 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 ditolak.

5. Pengaruh motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan pengujian t tes

pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 1.581 dengan tingkat

signifikansi 0,123 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

Kinerja, sehingga H1 di tolak.

72

72

6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja dengan di mediasi oleh Motivasi,

berdasarkan uji Path Analysis karena t hitung = 1,611 lebih kecil dari t tabel

= 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.

Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

7. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dengan di mediasi oleh

Motivasi, berdasarkan uji Path Analysis karena t hitung = 1,458 lebih kecil

dari t tabel = 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh

mediasi. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai


Tabel 4.16 Hasil Hipotesis

No Hipotesis Kesimpulan

1 kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi

H1 di terima

2 budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

motivasi

H1 di terima

3 kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja

H1 di terima

4 budaya organisasi berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

H1 di tolak

5 motivasi berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap Kinerja H1 di tolak

6 Motivasi tidak dapat memediasi

pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan

H1 di tolak

7 Motivasi tidak dapat memediasi

pengaruh budaya organisai


H1 di tolak

73

73

E. Pembahsan Hasil Uji Hipotesis

1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap motivasi (Z)

Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien

sebesar 4,473 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi , sehingga H1 di terima.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putrayasa, dkk

(2014) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dan

Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya”. Hal ini berarti bahwa

semakin tinggi Kompensasi maka semakin tinggi juga motivasi kerja

karyawan.

2. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap motivasi (Z)


sebesar 4.662 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi , sehingga H1 di terima.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005)

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”.

74

74

3. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap Kinerja (Y)


sebesar 2.048 dengan tingkat signifikansi 0,048 lebih kecil dari 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja, sehingga H1 diterima.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Masitoh (2013)

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap

Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank

Btn Cabang Bandung”.

4. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y)


sebesar 0,283 dengan tingkat signifikansi 0,779 lebih besar dari 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 ditolak.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ariyani (2013)

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mandalatama Armada Motor

Semarang”. Dalam penelitian ini H4 di tolak, di karenakan adaptabilitas

serta kurang konsistensi karyawan dalam meningkatkan motivasi kerja

karyawan sehingga menimbulkan kurangnya motivasi karyawan dalam

meningkatkan kinerja karyawan, berdasarkan pada statistik deskriptif.

75

75

5. Pengaruh motivasi (Z) terhadap Kinerja (Y)


sebesar 1.581 dengan tingkat signifikansi 0,123 lebih besar dari 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 di tolak.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maramis (2013)

dengan judul “Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan

Negara (Persero) Cabang Manado”. Dalam penelitian ini H5 di tolak, di

karenakan kurangnya rasa nyaman dari karyawan serta penghargan baik

dari atasan maupun rekan kerja sehingga menimbulkan kurangnya motivasi

karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan, berdasarkan pada

statistik deskriptif.

6. Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yand

dimediasi oleh Motivasi (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,370 sedangkan pengaruh tidak langsung

harus dihitung yaitu ( 0,476 x 0,355) = 0,169 dengan total pengaruh (0,370

+ 0,169) =0,539. Oleh karena t hitung = 1,611 lebih kecil dari t tabel =

2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.

Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

76

76

Motivasi tidak dapat memediasi kompensasi terhadap kinerja karyawan,

sehingga H6 Ditolak. Motivasi tidak memiliki peran dalam mempengaruhi

Kompensasi dengan kinerja. Kompensasi sudah berpengaruh terhadap

kinerja dengan tidak adanya motivasi.

7. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

yand dimediasi oleh Motivasi (Z)

Besarnya pengaruh langsung 0,061 sedangkan pengaruh tidak langsung

harus dihitung yaitu ( 0,588 x 0,355 ) = 0,209 dengan total pengaruh (0,061

+ 0,209 ) = 0.270. Oleh karena t hitung = 1,458 lebih kecil dari t tabel =

2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.

Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap

kinerja karyawan.

Motivasi tidak dapat memediasi Budaya Organisasi terhadap kinerja

karyawan, sehingga H7 Ditolak. Motivasi tidak memiliki peran dalam

mempengaruhi Budaya Organisasi dengan kinerja. Budaya Organisasi

sudah berpengaruh terhadap kinerja dengan tidak adanya motivasi.

77

77

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh

kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai variabel intervening pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang, maka

kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi


3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Bank


4. Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

Kinerja karyawan pada Bank BRI yariah Kantor Cabang Semarang.

5. Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja


6. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja


7. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap

kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

78

78

B. SARAN

1 Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Bagi peneliti selanjutnya, hasil ini dapat dijadikan bukti studi kasus dan

acuan atau reefrensi menegnai pembahasan yang berkaitan dengan topik

dalam proses perkuliahan.

b. Untuk penelitian selanjutntya yang terkait dengan kinerja karyawan

perlu melihat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan dengan lebih banyak variabel-variabel.

c. Peneliti hanya mengambil responden karyawan BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang saja, sehingga penelitian selajutnya lebih baik

mengambil responden dari karyawan bank syariah lainnya dengan

jumlah populasi yang lebih beragam.

d. Bagi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang Agar kinerja

karyawan tetap tinggi, maka perusahaan harus tetap mempertahankaan

atau dapat meningkatkan Reward, Efikasi Diri dan Targeting.

C. KETERBATASAN PENELITIAN

1. Dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan kuesioner sehingga

data yang dikumpulkan hanya menggambarkan pendapat responden

mengenai kinerja karyawan di perusahaan bank syariah (BTN Syariah

Kantor Cabang Semarang) dan peneliti tidak bisa mengontrol jawaban

responden yang tidak menujukkan keadaan yang sesungguhnya.

79

79

2. Isi dan bentuk kuesioner yang masih jauh dari sempurna dikarenakan

kemampuan dari penulis, sehingga hasil penelitian yang diperoleh masih

harus ditindak lanjuti untuk memperoleh hasil yang lebih maksimal.

80

80

DAFTAR PUSTAKA

Abadiyah, Purwanto.2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya. Jurnal Bisnis,

Manajemen & Perbankan Vol. 2 No. 1 2016 : 49-66 P. ISSN 2338-4409 E.

ISSN 2528-4649.

Alam, Anjur Perkasa. 2016. Analisis kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri

Cabang Aksara Medan ditinjau dari manajemen syariah. Analytica Islamica.

Vol: 5. No: 1

Ariyani, Dewi Kapsari.2013. “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MANDALA TAMA ARMADA

MOTOR SEMARANG”.jurnal ekonomi dan bisnis

Bawono, Anton. 2006. Multivariente Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga

Press.

Brahmasari, Suprayetno.2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada

Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama

Indonesia). JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO.

2, SEPTEMBER 2008: 124-135.

Denison and Misra (1995), “Toward Of Organizational Culture and Effectiveness”.

Organization Science, 6 (2) 121-123.

Dito, A.H.2010.”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Slamet

Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel

Intervening”.Skripsi.Universitas Diponegoro Semarang.

Djokosantoso, M. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: Elex

Media Komputindo.

Firmandari.2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam | Vol.

IX, No. 1, Desember 2014

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis dengan Program SPSS. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

81

81

Giantri, Tania.2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan

Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud,

Vol. 6, No. 12, 2017: 6471-6498.

Gulo W.2002.”Metodologi Penelitian”.Jakarta: Grasindo.

Handoko, T. Hani. 2001.Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua. Cetakan Kelima. Yogyakarta : BPFE.

Hartatik.2014.”Buku Praktis Mengembangkan SDM”.Jogjakarta:Laksana.

Hasan, Sayid.2017. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai bank bjb

cabang banjarmasin. JIEB (ISSN : 2442-4560) available online at :

ejournal.stiepancasetia.ac.id.

Hasbidin.2017. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Bank

Syariah Mandiri Di Kota Medan. At-Tawassuth, Vol. 2, No. 1, 2017: 98-121

At-Tawassuth, Vol. 2, No. 1, 2017: 98-121

Hernita.2015.Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai.Jurnal

Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makasar.Vol.07, No.07 Juli-Desember

2015,14-16 ISSN : 2252 : 4398.

Ikhsan. 2016. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Non Dosen Pada Universitas Mercu Buana Jakarta.

Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. Volume 2, Nomor 1, Maret 2016.

Kaswan.2017.”Psikologi Industri dan Organisasi”.Bandung:CV. Alfabeta.

Koesmono.2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan

Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu

Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan.Vol.

7, No. 2, September 2005: 171-188

Lies Indriyani. 2009. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Mediasi.” Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp.

117-12.

Maheswari, Lutvy.2015. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pt Bank Ekonomi Raharja Tbk Area Jakarta 5. Jurnal

Manajemen/Volume XIX, No. 02, Juni 2015: 230-248.

Mansur A. Tolkah.2009.”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan

Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen

Pajak”.Tesis.Progam Studi Magister Manajemen.Universitas Diponegoro

Semarang.

82

82

Maramis, Enrico.2013. “Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara

(Persero) Cabang Manado”. Jurnal EMBAVol.1 No.4 Desember 2013, Hal.

955-963.

Masitoh.2013. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi

Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Btn Cabang

Bandung. Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis - Vol. 06, No. 01. Maret 2013

Meyta, I. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor Unit PT.TELKOM. Skripsi.

Semarang: Universitas Diponegoro.

Neo, Raymond A. John R Hollenbeck. Barry Gerhart. Patrick M.Wright. 2011.

Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Salemba empat.

obbins, S. P. (2001).Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (Alih Bahasa oleh Halida dan

Dewi Sartika). Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Putrayasa, Satya, Heri Susilo, Arik Prasetya.2009. Pengaruh kompensasi terhadap

motivasi kerja dan kinerja karyawan pada pt. Asuransi jiwasraya. Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB)Vol. 17 No. 1 Desember

2014.administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

Rivai, Harif A 2001.”Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional terhadap Intensi Keluar: Pengujian Empiris Model

Turnover”.Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 3, No,1, April 2001 hal 335-352.

Rivai, Harif A.2005.”Pengaruh Kompensasi, komitmen Organisasional, dan

Kompetensi terhadap Kinerja Individual”.Kajian Bisnis, Vol. 3,

SeptemberDesember 2005, 272-286.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.200.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan Dari ke Praktik.Jakarta:Rajawali Pers.

Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta:

Prenhallindo.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN.

Sitepu.2013.” Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Pt. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado”. Jurnal EMBA.Vol.1

No.4 Desember 2013, Hal. 1123-1133

Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya.

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 7(1): h:22-47.

83

83

Sugiyono. 2007.”Statistika Untuk Penelitian”.Bandung: Alfabeta.

Supartini.2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, motivasi kerja,

Kompensasi kerja, Kompetensi, Terhadap Kinerja Karyawan di PT. BANK

MUAMALAT INDONESIA, TBK CABANG BANDUNG.Bisnis dan Iptek

Vol.10, No.1,April 2017, 65-80 ISSN : 2502-1559.

Susetyo, Widyanto Eko, Amiartuti Kusmaningtyas, Hendro Tjahjono.2014.” Pengaruh

Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer

Area Cabang Surabaya. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April

2014, Vol. 1 No.1. hal. 83 – 93.

Wibowo.2010.”Budaya Organisasi”.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Widya, Parimita, Wendi Hadi Prayuda, Agung Wahyu Handaru.2013. Pengaruh

lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

pada bank btn (persero) cabang Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains

Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013.

84

84

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama : Aris Lukman Saleh

Tempat dan Tanggal Lahir : Demak, 21 Desember 1995

Jenis Kelamin : Laki-laki (L)

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Dusun Dalasem Rejosari Rt 002/004 Kec. Karang

Tengah Kab. Demak Jawa Tengah

Telepon : 083843685224

E-mail : [email protected]

Pendidikan

Periode (Tahun) Sekolah/Institusi/Universitas Jurusan

2002-2008 SDN Rejosari 2 -

2008-2011 SMP Negeri 1 Karang Tengah -

2011-2014 SMK N 9 Semarang Akuntansi

2014-sekarang IAIN Salatiga S1 Perbankan Syariah

Pengalaman Organisasi

2015-2017 : KSEI IAIN SALATIGA

2015-2016 : SSC IAIN SALATIGA

2014-2015 : RACANA KUSUMA DILAGA WORO SRIKANDI IAIN

SALATIGA

85

85

LAMPIRAN

86

86

KUESIONER

PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)

1. Identitas Responden

a. Nama :…………………………………. (Boleh

dikosongi)

b. Umur : Tahun

c. Jenis Kelamin : (L/P)*

d. Pendidikan Terakhir : (SLTA/D3/ S1/S2)*

e. Lama Bekerja :……. Tahun

2. Petunjuk Pengisian

a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif pilihan.

b. Berilah tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom

yang disediakan.

No Alternatif pilihan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

87

87

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

* Lingkari salah satu, sesuai dengan kondisi anda

88

88

3. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Kompensasi

No Pernyataan Kompensasi STS TS N S SS

1 Gaji saya secara keseluruhan sesuai dengan

usaha yang telah saya keluarkan

2 Bonus yang saya terima dari perusahaan

sebanding dengan waktu kerja lembur saya

3 Tunjangan yang saya terima sesuai harapan

saya

4 Perusahaan memperhatikan pemenuhan

kebutuhan dan fasilitas saya dikantor

4. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Budaya Organisasi

No Pernyataan Budaya Organisasi STS TS N S SS

1 Saya ikut terlibat dalam pelaksanaan setiap

aturan perusahaan

2 Saya selalu mengerjakan pekerjaan yang

diberikan oleh pimpinan hingga selesai.

3 Saya merasa nyaman bekerja di lingkungan

kerja saya

89

89

4 Saya mampu mengedepankan visi dan misi

perusahaan daripada kepentingan pribadi.

5. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Motivasi

No Pernyataan Motivasi STS TS N S SS

1 Saya merasa bahwa kebutuhan dasar seperti

makan, minum dan beribadah secara wajar

sudah terpenuhi dari gaji yang saya terima

2 Saya merasa aman dalam melakukan

pekerjaan ini

3 Saya mendapat dorongan dari rekan kerja

saya untuk meraih prestasi kerja

4 Saya mendapatkan penghargaan dari

pimpinan atas prestasi kerja yang telah saya

capai

5 Motivasi yang diberikan oleh pimpinan

membuat saya lebih disiplin dalam bekerja

6. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Kinerja Karyawan

No Pernyataan kinerja karyawan STS TS N S SS

1 Saya bekerja sesuai dengan standar kualitas

yang ditetapkan oleh perusahaan

90

90

2 Hasil kerja saya sudah sesuai target yang

sudah ditetapkan perusahaan

3 Saya merasa tugas pekerjaan yang saya dapat

selama ini saya selesaikan sesuai dengan

waktu yang sudah ditentukan

4 Saya dapat memanfatkan waktu setiap

menyelesaikan suatu pekerjaan

5 Saya termasuk karyawan yang mempunyai

inisiatif dan kreatifitas sendiri dalam

menyelesaikan pekerjaan

91

91

Hasil Uji SPSS

Analisis Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minim

um Maximum Sum Mean

Std. Deviation

X1.1 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .5943

X1.2 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .7143

X1.3 40 2.0 5.0 163.0 4.075 .6558 X1.4 40 3.0 5.0 162.0 4.050 .5524

Jumlah Kompensasi 40 11.0 20.0 656.0 16.400 2.3729

X2.1 40 3.0 5.0 179.0 4.475 .5541

X2.2 40 4.0 5.0 185.0 4.625 .4903

X2.3 40 3.0 5.0 169.0 4.225 .6975

X2.4 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6751

Jumlah Budaya Organisasi 40 14.0 20.0 700.0 17.500 2.0000

Z.1 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256

Z.2 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256

Z.3 40 2.0 5.0 148.0 3.700 .6076

Z.4 40 2.0 5.0 157.0 3.925 .6155 Z.5 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6360

Jumlah Motivasi 40 14.0 25.0 778.0 19.450 2.3853

Y1 40 3.0 5.0 183.0 4.575 .5495

Y2 40 3.0 5.0 177.0 4.425 .7121

Y3 40 3.0 5.0 173.0 4.325 .5723

Y4 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .6385

Y5 40 3.0 5.0 163.0 4.075 .5723

Jumlah Kinerja 40 14 25 858 21.45 2.521

Valid N (listwise) 40

Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden


Cumulative

Percent

Valid L 22 55.0 55.0 55.0

P 18 45.0 45.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

92

92

Pendidikan Pendidikan Responden


Cumulative

Percent

Valid D3 2 5.0 5.0 5.0

S1 35 87.5 87.5 92.5

SLTA 3 7.5 7.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Uji Reliabilitas

X1 Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.943 4

X2 Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.837 4

Z

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.860 5

Y Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.882 5

93

93

Uji validitas

Uji Validitas X1

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4

Kompensasi

X1

X1.1 Pearson Correlation 1 .885** .886** .754** .967**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40

X1.2 Pearson Correlation .885** 1 .868** .708** .926**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40

X1.3 Pearson Correlation .886** .868** 1 .768** .936**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40

X1.4 Pearson Correlation .754** .708** .768** 1 .845**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40

Kompen

sasi X1

Pearson Correlation .967** .926** .936** .845** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

94

94

Uji Validitas X2 Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4

Budaya

Organisas

i X2

X2.1 Pearson

Correlation 1 .767** .380* .458** .752**

Sig. (2-tailed) .000 .016 .003 .000

N 40 40 40 40 40

X2.2 Pearson

Correlation .767** 1 .628** .668** .902**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40

X2.3 Pearson

Correlation .380* .628** 1 .622** .818**

Sig. (2-tailed) .016 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40

X2.4 Pearson

Correlation .458** .668** .622** 1 .845**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40

Budaya

Organisasi

X2

Pearson

Correlation .752** .902** .818** .845** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

95

95

Uji Validitas Z

Correlations

Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5

Motivasi

Z

Z.1 Pearson

Correlation 1 .722** .490** .616** .500** .784**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40

Z.2 Pearson

Correlation .722** 1 .490** .616** .500** .784**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40

Z.3 Pearson Correlation

.490** .490** 1 .487** .405** .662**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .010 .000

N 40 40 40 40 40 40

Z.4 Pearson

Correlation .616** .616** .487** 1 .755** .844**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Z.5 Pearson

Correlation .500** .500** .405** .755** 1 .674**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .010 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Motivasi

Z

Pearson

Correlation .784** .784** .662** .844** .674** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40


96

96

Uji Validitas Y

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Kinerja Y

Y1 Pearson

Correlation 1 .867** .614** .574** .593** .882**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y2 Pearson

Correlation .867** 1 .596** .629** .675** .919**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y3 Pearson

Correlation .614** .596** 1 .375* .393* .713**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .012 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y4 Pearson

Correlation .574** .629** .375* 1 .691** .798**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y5 Pearson

Correlation .593** .675** .393* .691** 1 .811**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .012 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Kinerja Y Pearson

Correlation .882** .919** .713** .798** .811** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

97

97

Uji Statistik

UJI R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .654a .428 .380 1.985

a. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya

Organisasi X2

UJI F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 106.013 3 35.338 8.966 .000b

Residual 141.887 36 3.941

Total 247.900 39


b. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya Organisasi X2

UJI T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021

Kompensasi X1 .370 .181 .348 2.048 .048

Budaya Organisasi X2 .061 .217 .049 .283 .779

Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123


98

98

Uji Asumsi Klasik

Uji multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021

Kompensasi

X1 .370 .181 .348 2.048 .048 .551 1.816

Budaya

Organisasi X2 .061 .217 .049 .283 .779 .535 1.870

Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123 .351 2.846


Uji heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.104 1.826 1.700 .098

Kompensasi X1 -.042 .108 -.088 -.394 .696

Budaya Organisasi

X2 -.043 .129 -.075 -.331 .742

Motivasi Z -.008 .134 -.016 -.059 .953

a. Dependent Variable: ABSUt

99

99

UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.90738822

Most Extreme Differences Absolute .051

Positive .051

Negative -.050

Test Statistic .051

Asymp. Sig. (2-tailed) .200

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data

Uji Linieritas

Kinerja*Kompensasi

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja Y *

Kompensasi

X1

Between

Groups

(Combined) 142.896 6 23.816 7.485 .000

Linearity 86.470 1 86.470 27.175 .000

Deviation from Linearity

56.426 5 11.285 3.547 .011


Total 247.900 39

100

100

Kinerja * Budaya Organisasi

Kinerja * Motivasi

Path Analisis

MODEL 1

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .805a .649 .630 1.452

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi X2, Kompensasi X1

b. Dependent Variable: Motivasi Z

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja Y *

Budaya Organisasi

X2

Between

Groups

(Combined) 68.547 6 11.424 2.102 .080

Linearity 42.058 1 42.058 7.738 .009

Deviation

from Linearity

26.489 5 5.298 .975 .448


Total 247.900 39

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Kinerja Y *

Motivasi Z

Between

Groups

(Combined) 133.652 9 14.850 3.899 .002

Linearity 89.467 1 89.467 23.493 .000

Deviation from

Linearity 44.185 8 5.523 1.450 .217


Total 247.900 39

101

101

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std.

Error Beta

1 (Constant) 1.357

2.23

0 .608 .547

Kompensasi

X1 .476 .106 .473

4.47

3 .000

Budaya

Organisasi X2 .588 .126 .493

4.66

2 .000

a. Dependent Variable: Motivasi Z

MODEL 2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .654a .428 .380 1.985

a. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya

Organisasi X2

b. Dependent Variable: Kinerja Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021

Kompensasi X1 .370 .181 .348 2.048 .048

Budaya Organisasi

X2 .061 .217 .049 .283 .779

Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123


102

102

DECLARATION

In the name of Allah the most gracious and merciful

Hereby the writer fully declares that the graduating paper is made by the writer herself,

and it is not contained the materials writen or has been published by other people and

others people ideas except the information from the refference.

The writer is capable to account for this graduating papere if in the future it can be

proved of containing others ideas of fact the writer imitates the others graduating paper.

Like wise the declaration made by the writer and she hopes that this declaration can be

understood.

Salatiga, 19 September 2018

The Writer

Aris Lukman Saleh

NIM.213 14 171

103

103

104

104

105

105

106

106

107

107

108

108

109

109

110

110

Repo

ndenUmur

Jenis

Kelamin

Pendid

ikan

Lama

BekerjaX1.1 X1.2 X1.3 X1.4

JUMLAH

X1X2.1 X2.2 X2.3 X2.4

JUMLAH

X2Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5

JUMLAH

ZY1 Y2 Y3 Y4 Y5

JUMLAH

Y

1 30 L SLTA 1 4 4 4 4 16 4 4 5 4 17 4 5 4 4 4 21 4 4 5 4 4 21

2 28 L S1 4 3 2 3 4 12 5 5 4 4 18 3 3 4 3 4 17 4 3 3 3 4 17

3 23 L S1 1 4 4 4 4 16 4 5 5 5 19 5 4 4 4 4 21 5 4 4 4 4 21

4 35 L S1 4 5 5 5 4 19 5 5 5 5 20 4 5 4 5 5 23 5 5 5 4 4 23

5 27 P S1 3 4 4 4 4 16 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 4 5 4 23

6 35 L S1 3 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 5 4 5 4 4 22

7 27 L S1 1,5 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 3 4 4 4 4 19 4 4 4 5 4 21

8 28 L S1 4 4 4 4 3 15 4 4 4 4 16 3 3 3 3 4 16 4 4 4 4 3 19

9 28 L S1 1 4 4 4 4 16 3 4 4 4 15 4 4 4 4 5 17 4 3 4 4 3 18

10 25 L S1 1 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 3 3 3 3 3 15 4 4 4 3 4 19

11 29 L S1 3 4 4 4 4 16 5 5 5 4 19 4 4 4 4 5 21 5 5 4 4 4 22

12 39 L S1 4,5 4 4 4 4 16 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23

13 25 P S1 2 4 4 4 4 16 4 4 4 3 15 4 4 3 3 3 17 5 5 4 5 5 24

14 26 L S1 2,5 4 4 4 4 16 4 4 4 3 15 4 4 3 3 3 17 5 5 4 4 4 22

15 27 L S1 2,5 5 4 5 5 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 5 17 5 5 4 4 4 22

16 30 P S1 4 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25

17 26 P S1 2 4 4 4 4 16 5 5 5 4 19 5 5 4 4 5 23 5 5 5 4 4 23

18 27 P S1 2 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23

19 29 P S1 2 4 4 4 4 16 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 22

20 34 L S1 3 3 3 2 3 11 4 4 4 3 15 3 3 3 2 3 14 3 3 3 2 3 14

21 33 P S1 5 3 2 3 3 11 4 4 3 3 14 3 3 2 3 3 14 4 3 4 3 3 17

22 30 P S1 3 3 3 3 3 12 4 4 3 3 14 3 3 3 4 4 17 4 3 4 3 3 17

23 22 P S1 1 4 4 4 4 16 5 5 5 4 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20

24 24 P S1 1,5 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20

25 24 P S1 1 4 4 4 4 16 4 5 4 4 17 4 4 4 5 5 22 5 5 5 4 5 24

26 27 L S1 3 4 4 4 4 16 4 4 3 4 15 4 4 3 4 4 19 5 5 5 5 5 25

27 27 L SLTA 4 4 4 4 4 16 5 5 4 5 19 4 4 3 4 4 19 5 5 4 4 4 22

28 23 P D3 1 5 5 5 5 20 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23

29 23 P D3 1,5 5 4 4 4 19 4 4 3 4 15 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20

30 29 L S1 4 5 5 5 4 19 4 4 3 4 15 4 4 3 4 5 20 5 5 5 4 4 23

31 30 P S1 4 5 5 5 5 20 4 5 5 5 19 5 4 4 5 5 23 4 4 4 4 4 20

32 26 P S1 2 4 4 4 4 16 4 5 5 5 19 4 4 3 4 5 20 4 4 4 4 4 20

33 27 L SLTA 4 5 5 4 5 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 5 21 5 5 5 4 5 24

34 25 P S1 2 4 4 4 4 16 5 5 4 5 19 4 4 3 4 4 19 5 5 5 5 5 25

35 26 L S1 3 5 5 5 4 19 5 5 4 5 19 4 4 3 5 5 21 4 4 4 4 4 20

36 26 P S1 3 5 5 5 5 20 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23

37 26 P S1 3 4 4 4 4 16 4 5 5 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23

38 31 L S1 4 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 5 5 4 5 5 24

39 30 L S1 3 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 5 5 4 5 5 24

40 28 L S1 4 4 4 4 4 16 5 5 4 4 18 4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 4 20

analisis pengaruh kompensasi dan budaya organisasi...

Documents