analisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI
KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BANK BNI SYARIAH
KC SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
EKO PARTONO
NIM 21313071
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
“Sesuatu yang kecil akan tampak besar bagi orang-orang yang
bercita-cita kecil. Dan sesuatu yang besar akan tampak kecil bagi
oarang-orang yang bercita-cita besar” (Abu Thayyib)
“Kesungguhan akan mendekatkan sesuatu yang jauh dan
membukakan pintu yang terkunci” (Imam Syafi’i)
vii
PERSEMBAHAN
“Sebagai Ungkapan Rasa Syukurku kepada Allah SWT dan tanda Bakti Kepada
Kedua Orang Tuaku”
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Pertama
Kedua orang tuaku tercinta Ibundaku “Siti Koyumi” dan Ayahandaku “Alm
Marsito” yang senantiasa membimbing, mendorong, mendukung dengan penuh
kesabaran, keikhlasan, kegigihan dan tidak henti-hentinya mendo’akan anak-
anaknya supaya menjadi orang yang sholeh, dan sholehah bermanfaat bagi
Agama, Nusa dan Bangsa.
Amiin Yaa Rabbal ’alamiiin.
Ke-dua
Mas Purwanto, mas budi, mbk dewi yang selalu memberi do’a, semangat dan
Keluarga Besarku tercinta yang ikut serta memberi dorongan, semangat dan
do’anya dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Ke-tiga
Rekan-rekan MENWA 953-K yang telah memberikan tempat untuk belajar
banyak hal tentang Bela Negara dan menjadikan saya pribadi yang lebih baik.
Ke-empat
Yang terakhir Almamaterku Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1
Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga khususnya
angkatan 2013.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji dan syukur saya panjatkan
kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidyah-Nya, saya dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah
KC Surakarta”.
Ucapan terimakaih tidak lupa saya haturkan kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.pd, selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Dr. Hikmah Endraswati, S.E, M.S.i, selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan arahan serta petunjuk kepada saya dalam proses pembuatan
skripsi ini.
4. Bapak/Ibu dosen PS-S1 yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada
saya selama menimba ilmu di IAIN Salatiga.
5. Secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih yang tulus kepada
Ibundaku tercinta beliau ibu Siti Koyumi dan ayahandaku beliau bapak Alm
Marsito yang penulis mulyakan dan banggakan. Berkat kesabaran dan
ketulusan beliau dalam membimbing, memberi dukungan, pengorbanannya
serta tidak henti-hentinya selalu mendo’akan setiap hari untuk anak-anaknya.
ix
Skripsi ini disusun untuk melengkapi persyaratan untuk saya mendapatkan
gelar sarjana di IAIN Salatiga, di mana dalam penyusunannya saya menyadari
skripsi ini masing memiliki kelemahan dan kekurangan, sehingga dalam hal ini
saya meminta maaf yang sebesar-besarnya. Namun saya tetap mengharapkan
walaupun skripsi ini masih memiliki kelamahan dan kekurangan, tetap dapat
memberikan kontribusi kepada ilmu pengetahuan.
Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih banyak kekurangan dan masih
jauh dari kesempurnaan. Oleh karenanya saran dan kritik yang konstruktif dari
semua pihak sangat diharapkan demi perbaikan dan penyempurnaan tugas akhir
ini.
Salatiga, 24 Januari 2018
Penulis
Eko Partono
NIM: 21313071
x
ABSTRAK
Partono, Eko. 2018. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah
KC Surakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr Hikmah
Endraswati, M.Si
Keberhasilah suatu organisasi termasuk lembaga keuangan Syariah banyak
dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance). Oleh karena itu, diperlukan
kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi yang tepat agar Kinerja
Karyawan dapat meningkat. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan serta budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI
Syariah KC Surakarta.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan
kepada karyawan Bank BNI Syariah KC Surakarta. Sampel yang diambil
sebanyak 55 responden dengan menggunakan sampel jenuh. Data yang diperoleh
kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analilis ini
meliputi uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji
statistik melalui uji , serta koefisien determinasi ( ).
Hasil uji menunjukkan bahwa kepemimpinan secara parsial
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji menunjukkan kepemimpinan,
motivasi kerja, dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 46,8% sisanya 53,2% dipengaruhi
oleh variabel lain di luar model ini.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja
Karyawan.
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................ ii
PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................... iii
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................. iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................ v
MOTO................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN ................................................................................ vii
KATA PENGANTAR .......................................................................... viii
ABSTRAK ............................................................................................ x
DAFTAR ISI ........................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ 9
C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 10
D. Kegunaan Penelitian..................................................................... 10
E. Sistematika Penulisan .................................................................. 11
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka ............................................................................. 13
B. Kerangka Teori............................................................................. 20
1. Kepemimpinan
a. Pengertian kepemimpinan ................................................ 20
b. Tipe-tipe kepemimpinan .................................................. 22
c. Pendekatan teori kepemimpinan ...................................... 24
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian motivasi .......................................................... 25
xii
b. Pola-pola motivasi ............................................................ 25
c. Tujuan motivasi ................................................................ 26
d. Pendekatan teori motivasi ................................................ 27
3. Budaya Organisasi
a. Pengertian budaya organisasi ........................................... 28
b. Elemen budaya organisasi ................................................ 31
c. Macam-macam budaya organisasi ................................... 33
d. Ciri-ciri budaya organisasi ............................................... 34
e. Tipe budaya organisasi ..................................................... 35
f. Fungsi budaya organisasi ................................................. 35
g. Pentingnya budaya organisasi .......................................... 37
h. Perubahan budaya organisasi ........................................... 38
i. Cara mempertahankan budaya organisasi ........................ 39
j. Indikator budaya organisasi ............................................. 40
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan ............................................ 41
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ...................... 42
c. Klasifikasi ukuran kinerja ................................................ 43
d. Indikator kinerja ............................................................... 44
C. Kerangka Penelitian ..................................................................... 45
D. Hipotesis ....................................................................................... 46
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ............................................................................. 54
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 54
C. Populasi dan Sampel .................................................................... 54
D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 55
E. Skala Pengukuran ......................................................................... 55
F. Definisi Konsep dan Operasional ................................................ 56
G. Instrumen Penelitian..................................................................... 58
H. Uji Instrumen Penelitian .............................................................. 60
xiii
1. Uji Instrument
a. Uji Validitas ..................................................................... 60
b. Uji Reabilitas .................................................................... 61
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multicolinearity .......................................................... 62
b. Uji Heteroscedasticity ...................................................... 63
c. Uji Normalitas .................................................................. 63
d. Deskriptif statistik ............................................................ 64
3. Uji Regresi Berganda
a. Uji T ................................................................................. 65
b. Uji F ................................................................................. 66
c. Uji R² (koefisien determinasi) .......................................... 66
I. Alat Analisis ................................................................................. 68
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian .......................................................... 69
1. Jenis kelamin responden .......................................................... 69
2. Usia responden ......................................................................... 70
3. Pendidikan responden .............................................................. 71
B. Analisis Data ................................................................................ 71
1. Uji Instrumen ......................................................................... 71
a. Uji Validitas ..................................................................... 71
b. Uji Reliabilitas....................................................................73
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 74
a. Uji Multikolinieritas ......................................................... 74
b. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 76
c. Uji Normalitas .................................................................. 77
d. Deskriptif Statistik ........................................................... 79
a. Uji Regresi Linier Berganda ............................................ 80
b. Uji (Uji Parsial) ....................................................... 82
c. Uji F ................................................................................. 83
xiv
d. Uji R² (Koefisien Determinasi) ........................................ 84
C. Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 84
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................................. 88
B. Saran ............................................................................................. 88
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xv
Daftar Tabel
Tabel 2.1 Research Gap Penelitian ....................................................... 17
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian .............................................................. 53
Tabel 3.1 Skala Pengukuran ................................................................. 56
Tabel 3.2 Instrumen Penelitian ............................................................. 58
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................... 69
Tabel 4.2 Usia Responden .................................................................... 70
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ............................................................. 71
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ................................................................ 72
Tabel 4.5 Kriteria Reliabilitas Pernyataan Angket ............................... 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................ 74
Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas ............................................................. 75
Tabel 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas ................................................. 76
Tabel 4.9 Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov ................................ 78
Tabel 4.10 Deskriptif Statistik .............................................................. 79
Tabel 4.11 Uji Regresi Linier Berganda ............................................... 80
Tabel 4.12 Hasil Uji .................................................................... 82
Tabel 4.13 Hasil Uji ..................................................................... 83
Tabel 4.14 Koefisien Determinasi ( ) ............................................... 84
Tabel 4.15 Hasil Penelitian ................................................................... 87
xvi
Daftar Gambar
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................... 46
Gambar 4.1 Histogram Normal Plot ..................................................... 77
Gambar 4.2 Grafik Normal Plot ........................................................... 78
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sebagian besar organisasi saat ini tumbuh dan berkembang dengan
sangat pesat dan dinamis, memfokuskan diri terhadap manajemen sumber
daya manusia (human resource management). Menurut Boone dan Kurtz
(2002:318), manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi untuk
menarik, mengembangkan, dan pempertahankan para karyawan handal dalam
rangka mejalankan aktifitas yang diperlukan untuk memenuhi tujuan
organisasi.
Robbins dan Coulter (2010:265), mengatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia (MSDM) merupakan hal yang penting dan ada tiga
alasan yang menyebabkan MSDM begitu penting. Pertama, MSDM bisa
menjadi sumber yang signifikan bagi keunggulan kompetitif. Kedua, MSDM
menjadi bagian penting dari strategi organisasi. Terakhir, bagaimana
organisasi memperlakukan orang-orangnya ternyata juga sangat
mempengaruhi kinerja organisasi.
Mangkunegara (2000: 67) menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
2
diberikan kepadanya. Sumber daya manusia merupakan fakor penentu yang
berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para
pegawai yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik.
Yukl (2011) menyatakan bahwa faktor pemimpin (leadership)
merupakan salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen
perusahaan. Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan
secara berkelanjutan. Kepemimpinan yang efektif sangat penting bagi
keberhasilan organisasi, maka banyak riset yang memfokuskan pada
karakteristik seorang pemimpin yang baik. Pemimpin yang baik belum tentu
memiliki kualitas yang sama, tetapi mereka biasanya memiliki tiga karakter,
yaitu empati (kemampuan untuk menempatkan diri dalam posisi orang lain),
kesadaran diri sendiri, dan objekivitas dalam menghadapi orang lain. Banyak
pemimpin besar memiliki karakter lain, seperti keberanian, kemampuan untuk
mengilhami orang lain, penuh semangat, komitmen, fleksibilitas, inovaif, dan
kemauan untuk bereksperimen. Para pemimpin harus berani menantang
kondisi status quo dari perusahaan dan membantu pihak lain untuk
menghadapi tantangan adaptif dari dunia kerja dewasa ini. Tantangan adaptif
adalah situasi di mana perusahaan harus dengan cepat menyesuaikan diri
untuk menjaga kelangsungan hidupnya, seperti contoh ketika anggoa devisi
pemasaran memiliki kesulitan untuk bekerjasama dengan personel divisi
operasional.
3
Kepemimpinan mencakup penggunaan pengaruh atau kekuatan.
Pengaruh tersebut bisa didapat dari satu atau berbagai sumber. Salah satu
sumber kekuatan adalah posisi pemimpin dalam organisasi. Cara seorang
pemimpin menggunakan kekuatannya untuk memimpin para karyawan
menentukan gaya kepemimpinannya. Menurut Boone & Kurtz (2002:299)
menyatakan para peneliti mengidentifikasi serangkaian gaya kepemimpinan
berdasarkan tingkat partisipasi karyawan. Kepemimpinan otokratik
(autocratic leadership) akan berpusat di atasan. Para pemimpin otokratik
membuat keputusan, lalu menyampaikannya kebawahan, dan berharap agar
instuksinya segera dilaksanakan. Kepemimpinan demokratis (democratic
leadership) melibatkan para karyawan untuk membuat keputusan. Berlokasi
ditengah rangkaian, gaya kepemimpinan ini berpusat pada kontribusi
karyawan. Para pemimpin demokratis akan mendelegasikan tugas-tugas,
meminta saran dari karyawan, dan mendorong partisipasi. Gaya
kepemimpinan yang paling demokratis adalah kepemimpinan bebas kendali
(free-rein leadership). Gaya kepemimpinan ini percaya pada supervisi
minimal dan menyerahkan sebagian besar keputusan pada bawahan.
Disamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi juga perlu
diperhatikan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Stoner
(1996: 80) mendefinisikan motivasi sebagai hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia. Perilaku yang diharapkan
untuk ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan tentunya perilaku yang akan
4
menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan, dan tentunya bukan
sebaliknya.
Dalam mencari cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, banyak
perusahaan memfokuskan pada motivasi yang melekat pada perusahaan.
Perusahaan tidak menyederhanakan pekerjaan, tetapi malah memperluasnya
untuk memberikan arti dan kepuasan atas pekerjaan yang dilaksanakan. Dua
cara yang biasanya dilakukan oleh perusahaan adalah perluasan kerja dan
pengayaan kerja. Perluasan kerja (job enlargement) merupakan perubahan
perencanaan kerja yang memperluas tanggung jawab karyawan dengan
meningkatkan jumlah dan variasi pekerjaan. Sedangkan pengayaan kerja (job
enrichment) merupakan perubahan perencanaan kerja yang meningkatkan
kewenangan karyawan dalam perencanaan kerja, menentukan bagaimana
pekerjaan harus dilakukan, dan mempelajari keahlian baru yang membantu
mereka berkembang. Banyak perusahaan yang telah mengembangkan
program pengayaan kerja yang memberikan kewenangan pada karyawan
untuk bertanggung jawab pada pekerjaan. Melalui pengayaan kerja,
perusahaan dapat memotivasi para karyawan untuk memenuhi tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi daripada membatasi pekerjaan mereka
sebelumnya (Robbins, 2003).
Menurut Grifin dalam Sule dan Saefullah (2005: 235) faktor motivasi
mempunyai hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan.
Sedangkan faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja memiliki
hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut
5
keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena
kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika
pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan
motivasi kerja. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak
dapat dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda
kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan
motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang
akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik
bagiperusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan
baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak
memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja, dan memiliki
moril yang rendah.
Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari
perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan
terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan
kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan
dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan.
Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-
faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan.
Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh
perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan
tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat
(Robbins, 2001:18).
6
Selain faktor kepemimpinan dan motivasi kerja, faktor budaya
organisasi juga perlu diperhatikan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Luthans (1998:213) mengemukakan, budaya organisasi merupakan norma-
norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggoa organisasi. Setiap
anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima
oleh lingkungannya. Sharplin (1995: 225) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam
suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya
untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Sementara Gibson
et.al (1996: 77) merumuskan: “kultur organisasi mengandung bauran nilai-
nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma, kekhasan dan pola perilaku”.
Sedangkan, Stoner e.al (1996:246) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku
dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.
Budaya organisasi secara langsung maupun tidak langsung dapat
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Sumaatmadja(2000)menyatakan
faktor budaya merupakan suatu cerminan atau gambaran nilai-nilai dan norma
yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan
dimana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi
sangat penting untuk dipahami karena banyak pengalaman menunjukkan
bahwa ternyata budaya organisasi tidak hanya berbicara mengenai bagaimana
sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi juga
sangat mempengaruhi bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi
7
bisnis. Budaya organisasi biasanya dibentuk oleh para pemimpin yang
mendirikan dan mengembangkan perusahaan serta oleh penerus mereka. Satu
generasi karyawan meneruskan budaya organisasi baik melalui kontak
informal maupun melalui pembicaraan dengan karyawan lain serta
pengalamannya di tempat kerja. Dalam sebuah organisasi yang memiliki
budaya yang kuat, setiap orang mengetahui dan mendukung tujuan yang
sama.
Munparidi (2012) menemukan variabel kepemimpinan tidak signifikan
sehingga tidak berpengaruhterhadap kinerja karyawan pada Perusahaan
Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Mawei, Nelwan, Uhing
(2014)menemukan pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap
kepuasan kerjaPT Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado. Selanjutnya
peneliti Sulastri (2015) menemukan pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan Rahadian (2016)
menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Suwati (2013) menemukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau
Samarinda. Wijayanti (2012) pada penelitiannya menyimpulkan bahwa
motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Daya Anugerah Semesta Semarang. Berbeda dengan penelitian Wijaya dan
Andreani (2015), Linda, Megawati, Japriska (2014), Ramadhani (2016) yang
8
menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Haq (2015) menemukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya Zahriah (2015) menemukan pengaruh
positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,
sama dengan penelitian oleh Chandra (2013) yang hasilnya mempunyai
hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Siti (2014) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian tersebut diatas masih ditemukan adanya inkonsistensi hasil
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Mawei, Nelwan,
Uhing, 2014; Sulastri, 2015; dan Rahadian, 2016) dan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Munparidi, 2012). Motivasi kerja tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Suwati, 2013),
berpengaruh positif tidak signifikan (Wijayanti, 2012), berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Wijaya dan Andreani, 2015; Linda,
Megawati, Japriska, 2014; Ramadhani, 2016). Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan (Zahriah, 2015; Chandra, 2013; dan Siti,
2014) dan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Haq, 2015).
Berdasarkan hal tersebut maka peneliti ingin menguji kembali pengaruh
kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya
9
terletak padateori dan indikator pertanyaan yang digunakan.Disini peneliti
menggunakan teori kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchardn, teori
motivasi hierarki kebutuhan Maslow dan teori budaya organisasi Denison dan
Mirsa. Peneliti mengambil obyek Bank BNI Syariah KC Surakarta, adapun
untuk sampel yang peneliti gunakan adalah sampel jenuh dengan jumlah
sampel 55 karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk
menguji“Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Syariah KC
Surakarta”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah yang sudah dipaparkan sebelumnya, dapat
diambil kesimpulan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan diBank BNI Syariah KC Surakarta?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Bank Bank BNI Syariah KC Surakarta?
4. Apakah kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah
KC Surakarta?
10
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC
Surakarta.
4. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya
organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Bank BNI Syariah KC Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
Dalam pembuatan penelitian ini, penulis mengharapkan adanya manfaat
baik secara teoritis maupun praktis. Adapun manfaat penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan ilmu pengetahuan
dan memperkaya khasanah ilmiah. Selain itu penelitian ini juga dapat
dijadikan bahan masukan sekaligus tambahan pustaka terutama tentang
penelitian yang serupa.
11
2. Secara Praktis
a. Bagi Institut Agama Islam Negeri Salatiga
Untuk menambah referensi diperpustakaan kampus, serta sebagai
bahan perbandingan bagi penelitian lain dikemudian hari. Dengan adanya
penelitian ini, diharapkan dapat memberikan pengetahuan akankesamaan
teori yang didapatkan di kampus dengan penerapan pada masyarakat
sebenarnya.
b. Bagi Peneliti Lanjut
Memberikan gambaran dan informasi yang bermanfaat mengenai
pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Selain itu penelitian ini juga dapat dijadikan acuan
untuk penelitian selanjutnya yang berhubungan.
E. Sistematika Penulisan
Supaya lebih terarah dalam penyusunan penelitian ini, penulis membuat
sistematika penulisan untuk masing-masing babnya. Didalam penyusunannya,
penulis membagi penelitian ini menjadi 5 bab. Masing-masing babnya terdiri
dari sub bab yang menjelaskan secara lebih rinci isi dari bab tersebut.
Adapun sistematika yang dimaksud oleh penulis adalah sebagai berikut:
BAB I. PENDAHULUAN
Pendahuluan berisi uraian mengenai: latar belakang penelitian, rumusan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika
penulisan.
12
BAB II. LANDASAN TEORI
Berisi tentang telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian,
hipotesis
BAB III. METODE PENELITIAN
Berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan
operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat
analisis.
BAB IV. ANALISIS DATA
Analisis data berisi hasil penelitian berupa gambaran umum obyek
penelitian, analisis data penelitian dan pembahasan.
BAB V. PENUTUP
Merupakan bab penutup yang terdiri dari kesimpulan berdasarkan hasil
analisa dan saran.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Munparidi (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh
kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.
Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil analisis
menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi tidak signifikan
sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.
Mawei, Nelwan, Uhing (2014) melakukan penelitian mengenai
kepemimpinan, penempatan kerja dan kompensasi pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja pada PT Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado. Penelitian
ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini
adalah kepemimpinan, penempatan kerja dan kompensasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Sulastri (2015) melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada KPP
Pratama Sukoharjo. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier
berganda. Hasilanalisis data diperoleh bahwa variabel kompensasi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
14
Rahadian (2016) melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi,
kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada UMKM di desa Wisata Bodung Gunungkidul Yogyakarta.
Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda.Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa:(1) kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, (2) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, (3) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, (4) gaya kepemimpinan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, (5) kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya
kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada UMKM di desa Wisata Bodung Gunungkidul Yogyakarta.
Suwati (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.
Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Wijayanti (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Daya Anugrah
Semesta Semarang. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian adalah Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan,motivasi berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Daya Anugrah Semesta Semarang.
15
Wijaya dan Andreani (2015) melakukan penelitian tentang pengaruh
motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Jaya
Abadi Bersama. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diantara kedua
variabel tersebut, motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja
karyawan dibandingkan kompensasi.
Linda, Megawati, Japriska (2014) melakukan penelitian tentang analisis
pengaruh beban kerja, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja
pegawai badan kepegawaian daerah kabupaten pesisir selatan dengan
menggunakan Partial Least Square (PLS). hasil penelitian ini adalah bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya beban kerja, lingkungan kerja dan motivasi secara simultan
memiliki pengaruh cukup kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
Ramadhani (2016) melakukan penelitian tentang pengaruh budaya
organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT. Inti Bharu
Mas Lampung. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian adalah Ada pengaruh budaya organisasi yang
diberikan terhadap kinerja sales marketingPT Inti Bharu Mas Lampung dan
Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja sales marketing PT. Inti
Bharu Mas Lampung.
16
Haq (2015) meneliti tentang Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan,
etos kerja Islam, disiplin kerja, lingkungan kerja, motivasi, kompensasi,
kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan
BPRS Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian adalah budaya organisasitidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan BPRS Yogyakarta.
Zahriah (2015) melakukan tentang Pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area
Malang. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Timur Area Malang.
Chandra (2013) melakukan penelitian tentang “Pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai kantor ketahanan pangan dan penyuluhan
kabupaten kutai barat”. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian ini adalah budaya organisasi mempunyai hubungan
positif terhadap kinerja pegawai kantor ketahanan pangan dan penyuluhan
kabupaten kutai barat.
Siti (2014) melakukan penelitian tentang Pengaruh kepemimpinan,
budaya organisasi, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center
Indonesia Wilayah DIY. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi
linier berganda. Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh positifantara
17
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada LKMS BMT Jaringan
Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY.
Tabel 2.1
Research Gap Penelitian
N
O
Peneliti
(tahun)
Judul Variabel
penelitian
Hasil
Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
1 Munparidi
(2012)
Pengaruh
kepemimpinan
, motivasi,
pelatihan, dan
lingkungan
kerja terhadap
kinerja
karyawan pada
Perusahaan
Air Minum
Tirta Musi
Kota
Palembang
X1(kepemimpin
an),
X2(Motivasi),
X3(Pelatihan),
X4(lingkungan
kerja), dan
Y(kinerja
karyawan)
Hasil analisis
menunjukkan bahwa
variabel
kepemimpinan dan
motivasi tidak
signifikansehingga
tidak berpengaruh pada kinerja
karyawan.
2 Mawei,
Nelwan,
Uhing,
(2014)
Kepemimpina
n, Penempatan
Kerja dan
Kompensasi
Pengaruhnya
Terhadap
Kepuasan
Kerja Pada PT.
Bank BNI
(Persero), Tbk.
KCU Manado
X1(kepemimpin
an),
X2(penempatan
kerja),
X3(kompensasi
), dan
Y(kepuasan
kerja)
Hasil penelitian
menunjukan
kepemimpinan
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja PT.
Bank BNI (Persero),
Tbk. KCU Manado.
3 Sulastri
(2015)
Pengaruh
Kompensasi,
Kepemimpina
n, Dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
X1(kompensasi
),
X2(kepemimpin
an),
X3(lingkungan
kerja), dan Y
(kinerja
karyawan)
hasil analisis data
diperoleh bahwa
variabel,
kepemimpinan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hal ini dapat dilihat
dari nilai
thitung>ttabel dan
probabilitas <0,05.
4 Rahadian
(2016)
Pengaruh
kompensasi,
kepuasan
kerja, motivasi
kerja dan gaya
kepemimpinan
terhadap
kinerja
X1(kompensasi
), X2 (kepuasan
kerja), X3
(motivasi
kerja), X4 (gaya
kepemimpinan,
dan Y (kinerja
karyawan)
Gaya kepemimpinan
mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan UMKM
di Desa Wisata
Bodung
Gunungkidul
18
karyawan Yogyakarta
Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
1 suwati
(2013)
Pengaruh
kompensasi
dan motivasi
kerja terhadap
kinerja
karyawan pada
PT. Tunas
Hijau
Samarinda
X1(kompensasi
),X2(motivasi
kerja), dan
Y(kinerja
karyawan)
Hasil penelitian
tersebut
menunjukkan
motivasi kerja
secara parsial
tidak berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2 Wijayanti
(2012)
Pengaruh
kepemimpinan
dan motivasi
kerja terhadap
kinerja
karyawan PT.
Daya Anugrah
Semesta
Semarang
X1(kepemimpin
an),X2(motivasi
kerja),
Y(kinerja
karyawan)
Motivasi
berpengaruh
positif tidak
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3 Wijaya dan
Andreani,
(2015)
Pengaruh
Motivasi Dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Sinar Jaya
Abadi
Bersama
X1(motivasi,
X2(kompensasi
), dan Y
(kinerja
karyawan)
Hasil penelitian
didapatkan bahwa
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Diantara
kedua variabel
tersebut, motivasi
memiliki pengaruh
lebih dominan
terhadap kinerja
karyawan
dibandingkan
kompensasi.
4 Linda,
Megawati,
Japriska,
(2014)
Analisis
Pengaruh
Beban Kerja,
Lingkungan
Kerja dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai
X1 (Beban
kerja),
X2(lingkungan
kerja),
X3(motivasi
kerja) dan
Y(kinerja
pegawai)
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
beban kerja,
lingkungan kerja
dan motivasi secara
simultan memiliki
pengaruh cukup
kuat dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan
Kepegawaian
Daerah Kabupaten
Pesisir Selatan
sebesar 51%
5 Ramadhani
(2016)
Pengaruh
budaya
organisasi dan
motivasi kerja
X1 (budaya
organisasi),
X2(motivasi
kerja), dan
Ada pengaruh
positif dan
signifikan antara
motivasi kerja
19
terhadap
kinerja
karyawan
Y(kinerja) terhadap kinerja
sales marketing PT.
Inti Bharu Mas
Lampung
Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
1 Haq (2015) Pengaruh
budaya
organisasi,
kepemimpinan
, etos kerja
islam, disiplin
kerja,
lingkungan
kerja,
motivasi,
kompensasi,
kecerdasan
emosional dan
kecerdasan
spiritual
terhadap
kinerja
karyawan
XI(Budaya
organisasi),
X2(kepemimpin
an), X3(etos
kerja islam),
X4(Disiplin
kerja),
X5(lingkungan
kerja),
X6(motivasi),
X7(kompensasi
),
X8(kecerdasan
emosional),
X9(kecerdasan
spiritual),dan
Y(kinerja
karyawan)
Dari hasil F bahwa
variabel X secara
simultan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
Sedangkan uji
secara parsial
variabel
kepemimpinan dan
etos kerja islam
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan,
sedangkan budaya
organisasi, disiplin
kerja, lingkungan
kerja, motivasi,
kompensasi,
kecerdasan
emosional, dan
kecerdasan spiritual
tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan BPRS
Yogyakarta
2 Zahriah
(2015)
Pengaruh
budaya
organisasi
terhadap
kinerja
karyawan pada
PT. PLN
(Persero)
Distribusi
Jawa Timur
Area Malang
X1(Budaya
organisasi), dan
Y(kinerja
karyawan)
Diketahui bahwa
terdapat pengaruh
positif dan
signifikan antara
budaya organisasi
terhadap kinerja
karyawan sebesar
0,0001<0,05, hal ini
menggambarkan
bahwa budaya
organisasi yang
diterapkan di PT.
PLN memiliki
pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
3 Chandra
(2013)
Pengaruh
budaya
organisasi
terhadap
kinerja
pegawai
kantor
ketahanan
pangan dan
X1(Budaya
organisasi), dan
Y(kinerja
pegawai)
Kesimpulan bahwa
budaya organisasi
mempunyai
hubungan
(korelasi) yang
positifdan
signifikanterhadap
kinerja pegawai
kantor ketahanan
20
penyuluhan
kabupaten
kutai barat
pangan dan
penyuluhan
kabupaten kutai
barat
4 Siti (2014) Pengaruh
kepemimpinan
, budaya
organisasi,
motivasi,
lingkungan
kerja, disiplin
kerja, dan
kompensasi
terhadap
kinerja
karyawan
X1(kepemimpin
an), X2(budaya
organisasi,
X3(motivasi),
X4(lingkungan
kerja),
X5(disiplin
kerja),
X6(Kompensasi
), dan Y
(kinerja
karyawan)
Penelitian ini
menyimpulkan dari
hasil uji F bahwa
kepemimpinan,
budaya organisasi,
motivasi,
lingkungan kerja,
disiplin kerja dan
kompensasi secara
simultan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
B. Kerangka Teori
1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut George R. Terry (dalam Soekarno, 1980: 88) menyatakan
kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas atau tindakan untuk
mempengaruhi serta mengiatkan orang dalam usaha bersama untuk
mencapai tujuan.
Hemhill & Coons dalam Sofyandi & Garniwa (2007: 174)
menyatakan kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu
yang memimpin aktivitas aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang
ingin dicapai bersama.
Jacobs & Jacques dalam Sofyandi & Garniwa (2007: 174)
menyatakan kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti
(pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang
21
mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan
untuk mencapai sasaran.
George R. Terry dalam Kusumawati (2008: 9), mengatakan bahwa
Kepemimpinan adalah merupakan hubungan antara seseorang dengan
orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia
bekerja bersama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah aktivitas dan tindakan yang dilakukan untuk
mempengaruhi orang lain agar dapat melakukan suatu kegiatan atau
pekerjaan yang sudah menjadi tugas dan kewajiban bersama untuk
mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan dalam Islam adalah kemampuan untuk
mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan,
yang didasari atas nilai-nilai Islam. Kepemimpnan dalam Islam sudah
merupakan fitrah bagi setiap manusia. Manusia diamanahi Allah untuk
menjadi khalifah di muka bumi, yang bertugas merealisasikan misi
sucinya sebagai hamba Allah yang senantiasa patuh dan terpanggil
untuk mengabdikan segenap dedikasinya di jalan-Nya (Sutikno, 2014:
85).
Hal tersebut sesuai dengan Firman Allah tentang kepemimpinan dalam
QS. As-Sajdah: 24
ا صبروا وكاوىا بآياتىا يىقىىن ت يهدون بؤمروا لم وجعلىا مىهم أئ م
22
yang artinya “Dan kami jadikan di antara mereka itu pemimpin-
pemimpin yang memberi petunjuk dengan perintah kami ketika mereka
sabar. Dan adalah mereka menyakini ayat-ayat kami”. (QS. As-Sajdah:
24)
b. Tipe-Tipe Kepemimpinan
Tipe-tipe kepemimpinan (Soekarno, 1980: 90) diantaranya:
1. Kepemimpinan pribadi (personal Leadership).Yaitu suatu
tipedimana pemimpin secara langsung menghubungi/mengadakan
kontak dengan bawahannya. Dia tidak mengingat adanya jenjang-
jenjang hierarki, yang berarti bahwa sebetulnya sudah ada yang
didelegasi wewenang dan tanggung jawab. Akibatnya ialah
penyampaian hasil karya langsung kepada atasan dan pemimpin
ingin mengetahui segala hal sampai yang terkecil kecilnya.
Aktivitas dari pemimpin ini dapat menimbulkan kepemimpinan
sentralisasi.
2. Kepemimpinan non-pribadi (Non-personal Leadership).
Dalam hal ini pemimpin tidak langsung mengadakan kontak
dengan bawahannya, melainkan melalui saluran jenjang heirarki
(Subordinasi).
3. Kepemimpinan Autoriter (Authoritarian Leadership).
Yaitu suatu tipe dimana pemimpin selalu menganggap, bahwa
kepemimpinan merupakan hak pribadinya, tak boleh ada orang
23
yang turut campur sehingga tiap perintah dan instruksi tidak perlu
mendapat konsultasi dari kolega-koleganya.
4. Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic Leadership).
Pemimpin bertindak sebagai ayah, pengasuh, pembimbing,
pelindung dari pada koleganya.
5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership).
Pemimpin selalu membuka pintu dan menghargai saran-
saran/pendapat-pendapat/nasihat-nasihat dari para kolega, melalui
forum musyawarah untuk mufakat guna mencapai kata sepakat.
Diantara tipe-tipe kepemimpinan tersebut, tipe demokratis
adalah tipe Kepemimpinan yang paling tepat untuk organisasi
modern. Hal ini terjadi karena tipe demokratis memiliki beberapa
karakteristik yang dipaparkan oleh Siagian (dalam Baihaqi,
2010:21-22) sebagai berikut:
1) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari
pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di
dunia.
2) Selalu berusaha mensinkronisaikan kepentingan dan tujuan
organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada
bawahannya.
3) Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari
bawahannya.
24
4) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam
usaha mencapai tujuan.
5) Iklas memberikan kebebasan yang seluas luasnya kepada
bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki
agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi
lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain.
6) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses
daripadanya.
7) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin.
c. Pendekatan Teori Kepemimpinan
Pendekatan teori Kepemimpinan yang sesuai dengan penelitian ini
(dalam Kismono, 2001: 228) yaitu:Teori Situasional Hersey Dan
Blanchard.Teori situasional merupakan teori yang mengfokuskan pada
kesiapan pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan
memilih gaya kepemimpinan yang tepat, tergantung pada tigkat
kesiapan atau kedewasaan para pengikutnya.
Ada 4 dimensi teori gaya kepemimpinan situasional Hersey dan
Blanchard (1990) yaitu:
a) Telling/memberitahukan: Kemampuan pemimpin untuk
mendefinisikan peranan-peranan yang dibutuhkan untuk
melakukan tugas dan mengatakan pada pengikutnya apa, di
mana, bagaimana, dan kapan melakukan tugas-tugasnya.
25
b) Selling/menjajakan: Kemampuan pemimpin untuk menyediakan
instruksiinstruksi terstruktur bagi bawahannya disamping juga
harus supportif.
c) Participating/mengikutsertakan: Interaksi antara pemimpin dan
bawahan di mana pimpinan dan bawahan saling berbagi dalam
keputusan mengenai bagaimana yang paling baik untuk
menyelesaikan tugas dengan baik.
d) Delegating/mendelegasikan: Kemampuan pimpinan dalam
menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaanpada
bawahan agar dapat melakukan efektifitas pekerjaan.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi adalah proses
yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya
individu kearah pencapaian sasaran. Menurut Dessler (1995: 328),
motivasi merupakan hal yang mendorong orang-orang untuk berperilaku
dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran,
Sedangkan Stoner (1996: 80) mendefinisikan motivasi sebagai hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia.
b. Pola-pola Motivasi
Menurut DR. David Mc. Clelland, seperti yang dikutip oleh
Hasibuan (2008: 97), pola-pola motivasi adalah sebagai berikut:
26
1. Achievement Motivation, adalah suatu keinginan unuk mengatasi
atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan
perumbuhan.
2. Affiliation Motivation, adalah dorongan unuk melakukan hubungan-
hubungan dengan orang lain.
3. Competence Motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik
dengan melakukan pekerjaan yang bermuu tinggi.
4. Power Motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan
suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil risiko dalam
menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.
c. Tujuan motivasi
Lebih lanjut, Hasibuan (2008: 97-98) mengatakan bahwa ada
beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3. Meningkakan produkivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5. Meningkakan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan;
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
8. Meningkatkan kreaivitas dan parisipasi karyawan;
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
27
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya;
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku dan
lain sebagainya.
d. Pendekatan Teori Motivasi
Teori motivasi perlu dipahami oleh para pimpinan agar dapat
mengidentifikasi hal-hal apa saja yang dapat memotivasi karyawan
dalam melakukan berbagai pekerjaannya. Teori yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Mungkin bisa
dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah heirarki
kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow (Robbins, 2006).
Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia
bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
1. Fisiologi: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial: mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima baik, dan
persahabatan.
4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar
seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
28
5. Aktualisasi diri: dorongan unuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai
ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
Begitu kebutuhan ini terpenuhi secara substansial, maka
kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan. Maslow memisahkan
kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah.
Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan
sebagai kebutuhan tingkat rendah sementara kebutuhan social,
kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri didudukkan ke
dalam tingkat tinggi. Perbedaan dari kedua tingkat itu berdasarkan
alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal
(dalam diri orang itu), sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama
dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, dan
masa kerja, misalnya). Teori kebutuhan Maslow telah memperoleh
pengakuan luas, terutama pada para manajer aktif. Ini karena teori
tersebut berdasarkan logika yang intuitis dan mudah dipahami.
3. Budaya Organisasi
a.Pengertian Budaya Organisasi
Budaya merupakan pola kegiatan manusia yang secara sistematis
diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses
pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok
dengan lingkungannya (Wibowo, 2010: 16).
29
Organisasi menurut Mathis dan Jackson merupakan suatu kesatuan
sosial dari sekelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut suatu
pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan
tugasnya masing-masing, sebagai suatu kesatuan yang mempunyai tujuan
tertentu dan mempunyai batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan
(Ernawan, 2011: 15).
Robert P. Vecchio memberikan definisi Budaya Organisasi sebagai
nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu
organisasi dan mengajarkan pada pekerjaan yang datang. Definisi ini
mengajukan bahwa Budaya Organisasi menyangkut keyakinan dan
perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk
meneruskan nilai-nilai dan norma-norma (Wibowo, 2010: 17).
Saputra (2014: 15) berpendapat, nilai-nilai atau norma-norma
sebagai unsur budaya manusia, hidup dan berkembang secara dinamis
sesuai dengan kondisi organisasi dan menjadi kendali cara berpikir,
bersikap dan berperilaku hidup bersama dalam kebersamaan sebagai
sebuah organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma itulah yang kemudian
menjadi Budaya Organisasi.
Schein dalam Saputra (2014: 16) mendefinisikan Budaya
Organisasi sebagai pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu
kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan
integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan
kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru
30
sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan
kaitannya dengan masalah masalah yang ada.
Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Budaya
Organisasi adalah nilai nilai atau norma-norma yang dijadikan sebagai
pedoman dalam suatu lingkungan bersama yang dianut dari generasi ke
generasi.
Keberadaan budaya didalam suatu organisasi atau disebut dengan
budaya organisasi tidak bisa dilihat oleh mata tapi bisa dirasakan. Budaya
Organisasi itu bisa dirasakan keberadaannya melalui perilaku anggota
atau cara-cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntut para anggota
organisasi dalam mengambil keputusan maupun kegiatan kegiatan dalam
organisasi lainnya. Oleh karena itu, Organisasi akan berpengaruh juga
terhadap efektif tidaknya suatu organisasi (Siswanto dan Sucipto, 2008:
141).
Menurut pendapat Sobirin (Siswanto dan Sucipto, 2008:142),
Konsep Budaya Organisasi dibagi menjadi dua, yakni:Ideational school
dan Adaptionist school. Kedua madzab tersebut memiliki sudut pandang
yang berbeda, Ideational school berpendapat bahwa budaya organisasi
merupakan apa yang dipahami, dijiwai dan dipaktikkan bersama para
anggota sebuah komunitas/masyarakat. Pandangan ini sering digunakan
oleh para ahli teori organisasi, dimana basis pandangan lebih banyak
dipengaruhi oleh disiplin organisasi.
31
Adapun sudut pandang Adaptationist school melihat organisasi dari
apa yang diobservasi baik dari bangunan fisik organisasi (tata ruang dan
arsitektur) maupun orang-orang yang terlibat didalamnya, seperti
perilaku dan cara mereka berkomunikasi. Pengikut pendapat ini
kebanyakan para manajer dan praktisi bisnis yang memperlakukan
budaya organisasi sebagai variabel internal yang mempengaruhi
efektifitas organisasi.
Disamping kedua pendapat tersebut, gabungan kedua pendapat
tersebut dikenal dengan Realist school. Pendapat ketiga ini menyadari
bahwa memahami Budaya Organisasi tidak hanya dengan melihat
perilaku anggota organisasi tersebut, namun juga harus melihat sumber
dari munculnya perilaku tersebut (Siswanto dan Sucipto, 2008: 142).
Dari ketiga konsep budaya tersebut, dapat dilihat bahwa konsep
budaya yang paling baik adalah konsep budaya Realist school yang
merupakan gabungan antara dua konsep lainnya yaitu Ideational school
dan Adaptationist school.
b. Elemen Budaya Organisasi
Elemen atau unsur budaya organisasi secara umum dapat
dikategorikan menjadi dua elemen pokok. Pertama adalah elemen yang
bersifat idealistik dan kedua adalah elemen yang bersifat
behavioral(Josano, 1990 dalam Siswanto dan Sucipto, 2008: 141).
Elemen idealistik merupakan elemen yang menjadi ideologi
organisasi yang tidak mudah berubah, walaupun organisasi itu terus
32
berevolusi dan beradaptasi dengan lingkungan. Elemen ini biasanya tidak
tampak dipermukaan, hanya orang orang tertentu yang tahu dan
menyadari tentang keberadaannya. Setiap organisasi hampir dapat
dipastikan memiliki elemen ini. Namun, tidak semua organisasi
menyatakan secara vulgar.
Elemen idealistik banyak dipengaruhi oleh pendirian organisasi
tersebut. Ideologi pendiri tampak dalam bentuk doktrin, falsafah hidup
dan nilai nilai individualnya. Seiring dengan perkembangan organisasi,
semakin berkembang organisasi akan semakin menampakan ideologinya.
Ideologi tersebut akan tercermin dalam visi dan misi organisasi.
Davis (Siswanto dan Sucipto, 2008: 144) berpendapat bahwa
elemen organisasi meliputi guilding belief end daily belief.Davis
menggunakan istilah guilding belief untuk menggantikan elemen
idealistik. Guilding belief ini merupakan keyakinan yang menjadi
tuntunan untuk kegiatan organisasi sehari hari. Adapun Schein dan
Rousseau berpendapat bahwa elemen idealistik tidak hanya berupa
elemen nilai nilai organisasi, namun berupa asumsi dasar.
Elemen behavioral merupakan elemen yang kasat mata berupa
perilaku sehari hari anggota organisasi dan bentuk-bentuk lain seperti
desain dan arsitektur organisasi. Seringkali kita menilai budaya
organisasi dengan hanya mengamati perilaku para anggota organisasi.
Kalau kita perhatikan, ada keterkaitan hubungan antara elemen
idealistik dengan elemen behavioral. Sesuatu yang berada di permukaan
33
adalah cermin dari apa yang berada di dasar. Namun demikian kajian
budaya organisasi akan memiliki tinjauan yang komprehensif dengan
memasukkan kedua elemen tersebut (Siswanto dan Sucipto, 2008: 145).
c. Macam Macam Budaya Organisasi
Ada beberapa macam budaya organisasi (Siswanto dan Sucipto,
2008: 147) di antaranya yaitu:
1. Budaya Peran (Apollo)
Jenis Budaya Organisasi (lembaga) yang memiliki ciri ciri birokrasi
tinggi, dikelola secara ilmiah dan memiliki disiplin tinggi.
2. Budaya Kuasa (Zeus)
Jenis Budaya Organisasi (lembaga) yang memiliki ciri-ciri yaitu
ada seorang tokoh di tengah-tengah dan di pusat hubungan dengan
teman-teman yang sehati sepikiran dan mempunyai ciri-ciri lisan
yang kuat dan intuitif.
3. Budaya Tugas atau Matrik (Athena)
Jenis Budaya Organisasi di mana di dalamnya orang-orang
berkumpul dari latar belakang ilmu dan ketrampilan yang berbeda-
beda, namun mereka berfokus pada tugas yang sama.
4. Budaya Atomistis (Bionysius)
Merupakan jenis Budaya Organisasi di mana di dalam orang-orang
berkumpul karena suatu minat, visi atau keterangan yang sama.
34
d. Ciri Ciri Budaya Organisasi
Samdeep dan Lylesussman (Siswanto dan Sucipto, 2008: 147),
mengklasifikasikan 11 ciri budaya perusahaan yang unggul, yaitu:
1. Keyakinan yang tidak tergoyahkan bahwa manusia adalah sumber
daya perusahaan yang paling terpenting.
2. Dukungan dari kewirausahaan intern menghargai karyawan yang
membantu perusahaan yang tercapai misinya.
3. Pengendalian yang lebih yang didasarkan pada loyalitas dan
komitmen ketimbang pada aturan dan kepatuhan.
4. Komitmen pada karyawan terhadap tujuan perusahaan lebih tinggi
ketimbang komitmen mereka terhadap kelompok atau pribadi.
5. Komitmen manajemen puncak untuk menyemaikan kebanggaan di
kalangan semua karyawan.
6. Komitmen manajemen puncak untuk menghasilkan produk atau
layanan yang unggul lainnya.
7. Keyakinan akan kepentingan ritual, upacara dan pahlawan
perusahaan.
8. Keyakinan akan pentingnya informasi kabar baik maupun kabar
buruk.
9. Kesadaran bahwa komunikasi keatas lebih penting darpada
komunikasi ke bawah.
10. Dukungan manajemen puncak atas pelatihan dan pengembangan
komitmen untuk selalu lebih pandai daripada pesaing.
35
e. Tipe Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins (dalam Wibowo, 2010: 28) mengelompokkan
tipe budaya menjadi empat tipe yaitu:
1. Network culture
Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman.
Budaya ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas atau kesenangan
bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetiakawanan rendah.
2. Mercenary culture
Organisasi berfokus pada tujuan. Budaya Organisasi ini ditandai
oleh tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat solidaritas tinggi.
3. Fragmented culture
Organisasi yang dibuat dari para individualistis, budaya ini ditandai
oleh solidaritas dan sosiabilitas yang rendah. Orang yang bekerja
dalam fragmented culture sedikit melakukan kontak dan dalam
banyak hal mereka bahkan tidak saling mengenal.
4. Communal culture
Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja. Budaya ini
ditandai oleh sosiabilitas dan solidaritas tinggi. Anggota communal
culture sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik,
baik secara pribadi maupun profesional.
f. Fungsi Budaya Organisasi
Adapun fungsi Budaya Organisasi menurut pandangan Stephen P.
Robbins (dalam Wibowo, 2010: 51) adalah:
36
1. Mempunyai boundary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan
antara organisasi yang satu dengan lainnya.
2. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi.
3. Budaya mengfasilitasi bangkitnya komitmen pada suatu yang lebih
besar daripada kepentingan diri individual.
4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial
yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan
memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan
dilakukan pekerja.
5. Budaya melayani sebagai sense-makingdan mekanisme kontrol
yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja.
Dalam pandangan Islam, Budaya Organisasi juga memiliki peran
yang sangat penting. Hal ini dikarenakan Budaya Organisasi dapat
membentuk dan membimbing sikap dan karakter para pekerja. Dengan
demikian, Budaya Organisasi yang baik dan sesuai dengan ajaran islam
akan memiliki dampak yang poitif dalam bentuk materiil dan spiritual
terhadap perusahaan dan juga para pekerjanya.
Dalil tentang Budaya Organisasi tercantum dalam QS.AL-Isra’:84
شاكلتهۦ فربكم أعلم بمه هى أهدي سبيل قل كل يع مل عل
yang artinya: katakanlah: “Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya
masing-masing”. Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih
benar jalannya. (QS.Al-Isra’:84)
37
Ayat tersebut menjelaskan bahwa setiap orang berperilaku sesuai
dengan pengaruh lingkungan desekitarnya. Hal tersebut dapat diartikan
bahwa Budaya Organisasi yang dianut dan dijalankan dalam suatu
oerusahaan akan berpengaruh terhadap tabiat/ periku orang-orang yang
ada disekitarnya.
g. Pentingnya Budaya Organisasai
Budaya oganisasi berpengaruh pada perilaku anggota atau individu
serta kelompok di dalam suatu organisasi, padahal perilaku ini
berpengaruh pula pada pencapaian prestasi tersebut dan sekaligus secara
bersama-sama akan berpengaruh pada efektif tidaknya pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa
Budaya Organisasi sangat berpengaruh pada efektifitas organisasi
(Siswanto dan Sucipto, 2008: 146).
Adanya Budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat bagi
organisasi (Siswanto dan Sucipto, 2008: 146), yaitu dalam hal:
1. Memudahkan koordinasi aktifitas dalam organisasi.
2. Memudahkan menghemat koordinasi antar individu atau anggota,
karena adanya sikap kebersamaan dalam menganut nilai nilai yang
ada.
3. Terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar
karyawan, sehingga motivasi kerja akan meningkat.
4. Kelancaran aktivitas organisasi, meningkatkan prestasi efektifitas
organisasi.
38
5. Pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan
mudah.
h. Perubahan Budaya Organisasi
Suatu organisasi tidak selamanya berlangsung, tetapi akan
mengalami suatu perubahan seiring dengan perubahan kondisi organisasi
itu sendiri. Keberadaan suatu organisasi tidak akan selamanya tetap
melainkan akan mengalami perubahan, baik berupa perkembangan atau
penciutan dan perubahan ini akan mempunyai dampak pada perubahan
Budaya Organisasiyang ada didalamnya. Suatu Budaya Organisasi
mungkin dianggap cocok atau menguntungkan keberadaan dan
perkembangan organisasi untuk waktu dan kondisi tertentu, akan tetapi
pada kondisi yang lain biasa dianggap tidak cocok (Siswanto dan
Sucipto, 2008: 150).
Faktor faktor penyebab perubahan Budaya Organisasi (Siswanto
dan Sucipto, 2008: 150), yaitu:
1. Suatu internal organisasi.
2. Adanya perubahan tujuan, misi organisasi itu sendiri karena suatu
hal.
3. Perubahan faktor lingkungan eksternal yang bersifat khusus
(mikro) yang menuntut perubahan struktur strategi organisasi.
4. Perubahan faktor lingkungan eksternal yang bersifat umum
(makro) yang juga menuntut penyesuaian kondisi organisasi.
39
5. Pengaruh budaya masyarakat sebagai sebuah sistem (lingkungan
sistem yag lebih luas), dimana organisasi tersebut merupakan
sistem.
i. Cara Mempertahankan Budaya Organisasi
Dalam sebuah organisasi secara kuat budaya itu dianut berguna
sebagai aktivitas pemimpin yaitu danya integritas atau kesatupaduan
antar individu, namun budaya tersebut belum tentu berguna atau
menguntungkan bagi perkembangan prganisasi itu sendiri. Sebab ada
budaya yang dianut di dalam organsasi (Budaya Organisasi) yang tidak
sesuai lagi dengan perkembangan teknologi, kondisi ekonomi dan politik
secara umum. Hal pentig dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:
1. Seleksi organisasi.
Tujuan eksplitasi dari proses itu adalah untuk mempekerjakan
individu yang mempunyai pengalaman dan kemampuan untuk
berprestasi dalam pekerjakan dari organisasi dengan berhasil.
2. Manajemen puncak
Kebijakan pemerintah untuk mempertahankan nilai nilai yang
sudah ada.
3. Sosialisasi organisasi
Organisasi seharusnya membantu pegawai baru untuk
menyesuaikan dengan budaya yang ada dalam organisasi tersebut.
4. Menciptakan integrasi atau kelompok antar individu berperilaku
sesuai dengan nilai nilai yang disepakati.
40
j. Indikator Budaya Organisasi
Denison dan Misra (Mansur, 2009: 17) merumuskan indikator
Budaya Organisasi sebagai berikut:
1. Pelibatan
Tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi menciptakan
kesadaran akan kepemilikan dan tanggung jawab. Dari kesadaran
ini, akan timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi.
2. Konsistensi
Efektivitas organisasi terjadi karena organisai tersebut konsisten
dan terintegrasi secara baik. Sikap perilaku seseorang berakar pada
sekumpulan nilai nilai inti bersama, para pemimpin, dan anggota
dilatih pada pencapaian kesepakatan walaupun mereka mempunyai
perbedaan sudut pandang.
3. Adaptibilitas
Merupakan budaya yang dapat membuat suatu organisasi mampu
beradaptasi dengan perubahan yang ada.
4. Misi
Perusahaan yang dapat hidup dan berkembang adalah perusahan
yang memiliki misi yang membuat hubungan yang seimbang antara
para stakeholder dari persahaan.
41
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau Actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2000: 67).
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakan (Wibowo, 2007:7).
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan kinerja adalah
pencapaian kerja atau hasil kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pekerja.
Sedangkan kinerja dalam pandangan Islam kinerja adalah suatu
pencapaian atau hasil pekerjaan seseorang atau organisasi dalam suatu
pekerjaan yang sesuai dengan kaidah kaidah Islam.
Islam memberikan hak bagi setiap orang untuk memilih pekerjaan
apa yang ingin dilakukannya, selama pekerjaan tersebut tidak
42
bertentangan dengan syariat Islam. Islam mengajarkan tentang
pentingnya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Hal tersebut sesuai dengan firman Allah dalam QS. Al-Jumu’ah: 10
و ٱذكروا ٱلل لى ة ف ٱوتشروا ف ٱلرض و ٱبتغىا مه فضل ٱلل إذا قضيت ٱلص ف
كثيرا لعلكم تفلحىن
yang Artinya:”Apabila telah ditunaikan shalat. Maka bertebaranlah kamu
sekalian di muka bumi dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah
sebanyak-banyaklah supaya kamu beruntung” (QS. Al-Jumu’ah: 10)
Ayat tersebut menjelaskan bahwa manusia hendaknya bekerja
untuk mencukupi kebutuhannya. Pekerjaan yang dilakukan tentu saja
harus merupakn pekerjaan yang halal dan sesuai ajaran Islam. Karena
dalam pandangan Islam pekerjaan juga dianggap sebagai ibadah. Dan
dalam melakukan pekerjaan hendaknya selalu bersikap professional,
sehingga akan memperoleh pencapaian (kinerja) yang baik.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Andini, 2014: 38) antara lain :
1. Faktor Kepemimpinan merupakan faktor yang meliputi kualitas
dalam memberikan dorongan, semangat dan arahan serta dukungan
yang diberikan oleh seorang pemimpin.
2. Faktor tim merupakan faktor yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan teman dalam satu tim atau satu
lingkungan kerja.
43
3. Faktor sistem merupakan faktor yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan.
4. Faktor kontekstual atau situasional merupakan faktor yang meliputi
tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
c. Klasifikasi ukuran kinerja
Sebenarnya banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja
harus relevan, signifikan dan komprehensif (Wibowo, 2007: 235) Tipe
ukuran kinerja tersebut dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Produktivitas
Prokduktivitas merupakan hubungan antara jumlah output
dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam
memproduksi output.
2. Kualitas
Pada kualitas terdiri dari ukuran internal seperti susut, jumlah,
ditolak, dan cacat per unit, dan juga ukuran eksternal rating seperti
kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang
pelanggan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu menyangkut presentase pengiringan tepat waktu
atau presentase pesanan dikapalkan sesuai yang dijanjikan.
4. Cycle time
Menunjuk jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik
ke titik lain dalam proses.
44
5. Pemanfaatan sumber daya
Pengukuran sumber daya yang dipergunakan lawan sumber daya
tersedia untuk dipergunakan.
6. Biaya
Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam
dasar per unit. Namun, banyak perusahaan hanya mempunyai
sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan
kalkulasi secara menyeluruh.
d. Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Tsui et al dalam Mas’ud (2004)antara lain:
a) Kualitas kerja karyawan
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi.
Tingkat di mana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
b) Standar Professional
Standar professional karyawan merupakan ketaatan karyawan yang
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
perusahaan Diana dia bekerja.
c) Kuantitas Kerja karyawan
45
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan
terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
d) Kreativitas karyawan
Karyawan harus memiliki kreativitas untuk memberikan ide yang
berkaitan dengan tujuan organisasi.
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa fakor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
dalam penelitian ini penulis memilih faktor kepemimpinan, motivasi kerja,
budaya organisasi. Kepemimpinan kadangkala diarikan sebagai pelaksanaan
otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan
kepemimpinan adalah suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan
suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu
persoalan bersama-sama. Sedangkan motivasi dapat timbul atas adanya
dorongan yang berasal dari dalam dirinya maupun luar. Budaya organisasi
adalah nilai nilai atau norma-norma yang dijadikan sebagai pedoman dalam
suatu lingkungan bersama yang dianut dari generasi ke generasi.
Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel
bebas (independen variable) adalah kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2),
46
dan budaya organisasi (X3). Sedangkan untuk variabel terikat (dependen
variable) adalah kinerja karyawan (Y).
Kerangka Penelitian
H1 H4
H2
H3
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, hipotesis yang terbentuk adalah:
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah
Gaya kepemimpinan merupakan faktor eksternal yang
memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya
kepemimpinan yang disesuaikan dengan karakteristik karyawan dan
karakteristik perusahaan, memungkinkan karyawan memiliki tingkat
kinerja yang tinggi (Marimin, 2011: 25)
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting
dalam sebuah era organisasi modernyang menghendaki adanya
demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan.
Kepemimpinan
(X1)
Motivasi Kerja (X2)
Budaya Organisasi
(X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
47
Gaya kepemimpinan adalah suatu seni mengerahkan segala sumber daya
yang dimiliki dalam upaya mencapai tujuan dengan setrategi yang
disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang mungkin timbul
dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja
karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total
perusahaan (Baihaqi, 2010: 54).
Hal tersebut sesuai dengan penelitian Mawei, Nelwan, Uhing
(2014) dalam jurnalnya yang berjudul “Kepemimpinan, Penempatan
kerja dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Bank BNI (Persero), Tbk. Kantor Cabang Utama (KCU) Manado”
menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja PT. Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado. Sampel yang
digunakan penelitian ini sejumlah 68 responden. Variabel-variabel yang
digunakan adalah kepemimpinan ( ) penempatan kerja ( ) kompensasi
( ) dan kepuasan kerja ( .
Hasil penelitian Sulastri (2015) yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
KaryawanPada KPP Pratama Sukoharjo” menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sampel yang diambil dalam penelitian ini sejumlah 50. Variabel yang
digunakan adalah kompensasi ) kepemimpinan ( ) lingkungan kerja
( dan kinerja karyawan (y).
48
Hasil penelitian Rahadian (2016) dalam jurnal yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada UMKM di desa Wisata
Bodung Gudungkidul Yogyakarta” menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
pada UMKM di desa Wisata Bodung Gudungkidul Yogyakarta.
Penelitian ini dilakukan pada 119 Responden. Variabel yang digunakan
adalah kompensasi ( kepuasan kerja ( ) motivasi kerja ( ) gaya
kepemimpinan ( ) dan kinerja karyawan (y).
H1: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah
Menurut Robbins (2011:97) motivasi merupakan keinginan untuk
melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk
memuaskan kebutuhan individu. Dengan segala kebutuhan tersebut,
seseorang dituntut untuk bekerja lebih giat dan aktif dalam bekerja, karena
dengan seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan
pekerjaannya maka kinerja seseorang didalam perusahaan akan meningkat
dan target perusahaan dapat tercapai.
Hakim (2006:167) menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau
mencapai hasil yang diinginkan. Terbentuknya motivasi yang kuat, maka
49
akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas
dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa setiap
peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya.
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Wijaya dan Andreani
(2015) dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama”
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. Penelitian ini
dilakukan pada 39 responden. Variabel yang digunakan adalah motivasi
( kompensasi ( dan kinerja karyawan ( .
Hasil penelitian Linda, Megawati, Japriska(2014) dalam jurnalnya
yang berjudul “Analisis Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan dengan menggunakan n Partial Least Square
(PLS)” menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh cukup kuat dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan. Penelitian ini dilakukan oleh 42 responden.
Variabel yang digunakan adalah beban kerja ( lingkungan kerja (
motivasi ( dan kinerja pegawai (y).
Hasil penelitian Ramadhani (2016) yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sales Marketing PT. Inti
Bharu Mas Lampung” menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
50
positif dan signifikan terhadap kinerja sales marketing PT. Inti Bharu Mas
Lampung. Penelitian ini dilakukan oleh 50 responden. Variabel yang
digunakan adalah budaya organisasi ( motivasi kerja ( dan kinerja
karyawan ( .
H2: Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap
Kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta.
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI
Syariah
Karyawan secara konstan dikelilingi oleh budaya organisasi,
budaya organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan
lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan pada
organisasi tempat mereka bekerja. Behavior atau perilaku merupakan
bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinrja sebab dengan
berperilaku seseorang akan dapat memperoleh yang ia kehendaki dan
yang ia harapkan (Prihayanto, 2012: 42).
Pada organisasi yang memiliki budaya yang kuat, pegawai
cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Budaya organisasi yang
lemah cenderung mengakibatkan pegawai tidak memiliki kiblat yang
jelas sehingga memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya, kinerja
organisasi menjadi tidak optimal. Budaya yang kuat dapat membantu
kinerja organisasi karena menciptakan motivasi yang luar biasa pada diri
pegawai. Perilaku dan nilai bersama yang dianut bersama membuat
seseorang merasa nyaman dalam bekerja (Tjahjadi dalam Tolkah, 2009).
51
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Zahriah (2015) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persesro) Distribusi Jawa Timur Area
Malang” menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persesro) Distribusi
Jawa Timur Area Malang. Penelitian ini dilakukan oleh 72 responden.
Variabel yang digunakan adalah budaya organisasi ( dan kinerja
karyawan ( .
Hasil penelitian Chandra (2013) yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Ketahanan Pangan Dan
Penyuluhan Kabupaten Kutai Barat” menunjukkan bahwa budaya
organisasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai kantor ketahanan pangan dan penyuluhan kabupaten
kutai barat. Penelitian ini dilakukan oleh 26 Responden. Variabel yang
digunakan adalah budaya organisasi ( dan kinerja karyawan ( .
Hasil penelitian Siti (2014) yang berjudul “pengaruh
kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, lingkungan kerja, disiplin
kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada LKMS BMT
Jaringan Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY” menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan LKMS BMT
Jaringan Muamalat Center Indonesia DIY. Penelitian ini dilakukan oleh
61 responden. Variabel yang digunakan adalah kepemimpinan ( ,
52
budaya organisasi ( , motivasi ( , lingkungan kerja( , disiplin
kerja ( , Kompensasi ( , dan kinerja karyawan ( .
H3: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta
4. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
kinerja Karyawan Bank BNI Syariah
Fungsi kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi dalam
usaha bisnis merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan
sumber daya manusia. Selain memberikan pengarahan, juga memberikan
motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Untuk
mengembangkan kemajuan dan perkembangan kinerja karyawan, sangat
tergantung kepada sumber daya manusia sebagai pengelola langsung.
Oleh sebab itu kepemimpinan mempunyai peran besar dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Sikap dan gaya serta perilaku
kepemimpinan seorang pemimpinan sangat besar pengaruhnya budaya
organisasi yang dipimpin bahkan sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dalam organisasi tersebut (Marimin, 2011: 25).
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Siti (2014) yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi,
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia
Wilayah DIY” menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi kerja dan
budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
53
karyawan LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia DIY.
Penelitian ini dilakukan oleh 61 responden. Variabel yang digunakan
adalah kepemimpinan ( , budaya organisasi ( , motivasi ( ,
lingkungan kerja( , disiplin kerja ( , Kompensasi ( , dan kinerja
karyawan ( .
H4: Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Secara
Simultan Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bank BNI
Syariah KC Surakarta.
Tabel 2.2
Hipotesis Penelitian
H1 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta
H2 Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan diBank BNI Syariah KC Surakarta
H3 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta
H4 Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Secara
Simultan Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bank
BNI Syariah KC Surakarta.
54
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis data penelitian menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh
dari hasil penelitian langsung secara empiris yang dilakukan oleh peneliti
langsung atau yang terlibat langsung dengan menggunakan teknik
pengumpulan data tertentu. Sumber data primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009). Data
primer pada penelitian ini adalah data hasil jawaban responden pada
kuesioner penelitian.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan pencarian data dalam skripsi ini dilakukan di Bank BNI
Syariah KC Surakarta yang berlokasi Jl. Brigjen Slamet Riyadi No. 318
Surakarta, pada bulan desember 2017
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah seluruh kumpulan (orang, kejadian, produk) yang
dapat digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan, populasi bias
disebut sebagai totalitas subjek penelitian (Wijaya 2013:27). Populasi
55
penelitian ini adalah karyawan Bank BNI Syariah KC Surakarta yang
berjumlah 55 karyawan.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna
mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006). Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan sampel jenuh karena sampel yang digunakan adalah
seluruh karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta yang merupakan
populasi. Dimana jumlah karyawannya 55 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah
dengan metode angket atau kuesioner. Angket adalah teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket merupakan
teknik pengumpulan data yang efisien jika peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu pada yang tidak bias diharapkan dari responden.
Angket sebagai teknik pengumpulan data sangat cocok untuk mengumpulkan
data dalam jumlah besar (Sugiyono, 2009).
E. Skala Pengukuran
Skala merupakan prosedur pemberian angka-angka atau simbol lain
kepada jumlah ciri dari suatu objek. Sedangkan pengukuran adalah prosescara
pembuatan mengukur yaitu suatu proses sistematik dalam menilai dan
56
membedakan sesuatu objek yang diukur atau pemberian angka terhadap objek
atau fenomena menurut aturan tertentu. Jadi skala pengukuran adalah
seperangkat aturan yang diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari
pengukuran suatu variabel.
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah kepemimpinan,
motivasi kerja dan budaya organisasi sebagai variabel bebas (Independent
variabel). Sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent
variabel). Variabel tersebut diukur mengunakan skala pengukuran continuous
Ranting Scale, yang terdiri dari angka 0 sampai 10 seperti tabel dibawah ini:
Tabel 3.1
Skala Pengukuran
Pembobotan ini untuk jawaban responden terhadap kuesioner
Sangat tidak setuju Sangat setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
F. Definisi Konsep dan Operasional
Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain definisi
operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya
mengukur suatu variabel.
1. Variabel bebas (x) dengan indikator:
a. Kepemimpinan (X1) meliputi:
1. Telling
2. Selling
57
3. Participating
4. delegating
b.Motivasi Kerja (X2) meliputi:
1. Fisiologi
2. Keamanan
3. Sosial
4. Penghargaan
5. Aktualisasi diri
c. Budaya Organisasi (X3) meliputi:
1. Perlibatan
2. Konsistensi
3. Adaptabilitas
4. Misi
2. Variabel terikat (Y) dengan indikator:
Kinerja Karyawan (Y) meliputi:
1. Kualitas kerja karyawan
2. Standar professional
3. Kuantitas kerja karyawan
4. Kreativitas karyawan
58
G. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpul data berupa
angket kuesioner dengan penilai Continuous Rating Scale. Kuesioner tersebut
terdiri dari lima bagian, yaitu:
1. Bagian pertama berisi tentang data responden yang meliputi nama, jenis
kelamin, umur, pendidikan terakhir.
2. Bagian kedua, ketiga, keempat dan kelima berisi tentang pertanyaan-
pertanyaan dengan kerangka sebagai berikut:
Indikator yang digunakan dalam penelitian variabel kepemimpinan,
motivasi kerja, dan budaya organisasi adalah:
Tabel 3.2
Instrumen Penelitian
Variabel Penelitian Definisi Indikator
Kepemimpinan (X1) George R. Terry
dalam Soekarno,
1980) menyatakan
kepemimpinan
adalah keseluruhan
aktivitas atau
tindakan untuk
mempengaruhi
serta menggiatkan
orang dalam usaha
1. Telling
2. Selling
3. Participating
4. Delegating
(Kismono, 2001)
59
bersama untuk
mencapai tujuan.
Motivasi Kerja (X2) (Robbins, 2006)
mengatakan bahwa
motivasi adalah
proses yang
berperan pada
intensitas, arah, dan
lamanya
berlangsung upaya
individu kearah
pencapaian sasaran.
1. Fisiologi
2. Keamanan
3. Sosial
4. Penghargaan
5. Aktualisasi diri
(Maslow dalam
Robbins, 2006).
Budaya Organisasi
(X3)
Budaya merupakan
pola kegiatan
manusia yang
secara sistematis
diturunkan dari
generasi ke generasi
melalui berbagai
proses pembelajaran
untuk menciptakan
cara hidup tertentu
yang paling cocok
1. Pelibatan
2. Konsistensi
3. Adaptabilitas
4. Misi
(Denison & Misra
dalam Mansur, 2009)
60
dengan
lingkungannya
(Wibowo, 2010)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kinerja adalah
tentang apa yang
dikerjakan dan
bagaimana cara
mengerjakan
(Wibowo, 2007)
1. Kualitas kerja
karyawan
2. Standar professional
3. Kuantitas kerja
karyawan
4. Kreativitas karyawan
(Tsui et al (1997) dalam
Mas’ud (2004))
H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang dilakukan (Bawono,2006) adalah analisis data
kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:
1. Uji Instrument
Pengujian instrumen dilakukan untuk menguji instrumen penelitan
agar dapat menghasilkan penelitian yang akurat, macam pengujian
instrumen tersebut adalah (Bawono, 2006):
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner, suatu kuesioner dinyatakan valid ketika pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali: 2013).
61
Uji Validitas digunakan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan
pada kuesioner tersebut sahih atau tidak. Dengan kata lain jika
dicontohkan mengenai data kerukunan umat beragama, maka responden
ketika diberi empat pertanyaan tersebut bisa secara tepat
mengungkapkan tingkat kerukunan umat beragama. Tingkat validitas
dapat diukur dengan melihat pada kolom atau baris total score
(Toleransi), kalau pada kolom atau baris tersebut masing-masing total
butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang, berarti itu signifikan
(Bawono, 2006).
Apabila berbintang satu, itu berarti signifikan pada level 5% (0,05).
Apabila berbintang dua, itu berarti signifikan pada level 1% (0,01).
b. Uji Reabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal ketika jawaban responden terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, sehingga
semakin tinggi tingkat reabilitas suatu alat pengukur maka semakin
stabil pula alat pengukur tersebut (Ghozali: 2013).
Dalam SPSS diberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan
uji Cronboach Alpha (α), suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronboach Alpha (α) > 0,60 (Ghozali :
2013).
2. Uji Asumsi Klasik
62
Model regresi berganda (multiple regresion) dapat disebut sebagai
model yang baik jika model tersebut memenuhi Kriteria BLUE (Best
Linier Estimator). BLUE dapat di capai bila memenuhi Asumsi Klasik
(Bawono, 2006).
a. Uji Multicolinearity
Uji Multicolinearity bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi,
maka variabel-variabel ini ortogonal. Variabel ortogonal adalah
variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nol (Ghozali, 2013).
Sedangkan menurut Bawono (2006) uji Multicolinearity
digunakan untuk mengetahui ada tidaknya situasi di mana terdapat
korelasi antara variabel-variabel bebas, jika terdapat korelasi antara
variabel bebas itulah yang disebut multicollinearity. Masalah
multicollinearity yang serius dapat berakibat berubahnya tanda
parameter estimasi.
Uji Multicolinearity dengan metode VIF dapat dilakukan dengan
cara melihat nilai VIF untuk masing masing variabel lebih besar dari
5 atau tidak. Bila nilai VIF lebih besar dari 5 maka di indikasikan
model tersebut memiliki gejala Multikolinearitas (Bawono, 2006).
b. Uji Heteroscedasticity
63
Uji Heteroscedasticity bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Ketika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda, inilah yang
disebut heteoscedasticity (Ghozali, 2013).
Heteroscedasticity terjadi apabila varian dari variabel
pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbul
apabila terjadi Heteroscedastocity adalah penaksiran tidak bias tetapi
tidak efisien lagi baik dalam sampel besar maupun sampel kecil.
Serta uji t-test dan uji F-test akan menyebabkan kesimpulan yang
salah (Bawono, 2006).
Dalam uji heteroscedasticity menggunakan metode White dapat
dilakukan dengan melihat apakah nilai X² hitung < X² tabel atau
tidak, apabila nilai X² hitung < X² tabel maka dalam model
persamaan tidak terdapat gejala heteroscedasticity. Sedangkan
apabila nilai X² hitung > X² tabel maka dalam persamaan terdapat
gejala heteroscadasticity (Bawono, 2006).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal, kalau asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil, model regresi
64
yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal
(Ghozali, 2013).
Sedangkan menurut Bawono (2006) uji Normalitas digunakan
untuk menguji apakah dalam model regresi kita, data variabel
dependen dan independen yang kita pakai apakah berdistribusi normal
atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya
berdistribusi normal.
Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data
observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal
(Ghozali, 2013).
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal,
dan ploting data residual akan di bandingkan dengan garis
diagonalmya. Jika data distribusi normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya
(Ghozali, 2013).
d. Deskriptif statistik
Deskriptif statistik memberikan gambaran atau deskriptif suatu
data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean).
3. Uji Regresi berganda
Uji regresi berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari
variabel independen terhadap variabel dependen. Uji regeresi berganda
65
digunakan untuk menganalisa nilai variabel dependen (Y) dengan variabel
independen yang lebih dari satu (Bawono, 2006).
Persamaan regresi berganda dapat berupa sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ε
Dimana:
Y = Kinerja karyawan
β0 = Konstanta
β1,2,3 = Koefisien variable X1,2,3
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi kerja
X3 = Budaya organisasi
ε = Prediction error
a) Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013), pengujian ini
bertujuan untuk menguji apakah variabel bebas (kepemimpinan,
motivasi kerja dan budaya organisasi) terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan) berpengaruh parsial atau terpisah. Untuk melihat
apakah pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen
dapat diketahui dengan melihat probabilitas signifikasi (Ghozali,
2013). Apabila angka probabilitas signifikasi > 0,05 artinya variabel
independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen secara
parsial.
66
Apabila angka probabilitas signifikasi < 0,05 maka variabel
independen berpengaruh terhadap variabel dependen secara parsial.
b) Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013).
Hasil dari uji F dapat diketahui dengan cara melihat angka probabilitas
signifikan (Ghozali, 2013), yaitu:
Apabila angka probabilitas signifikasi > 0,05 artinya variabel
independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen secara
bersama-sama.
Apabila angka probabilitas signifikasi < 0,05 maka variabel
independen berpengaruh terhadap variabel dependen secara bersama-
sama.
c) Uji R² (koefisien determinasi)
Uji R² dilakukan untuk mengetahui kemampuan variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Koefisien ini menunjukan seberapa besar variasi total pada
variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel bebasnya dalam
model regresi tersebut, nilai koefisien determinasi adalah anatar 0
sampai 1, nilai determinasi yang mendekati 1 menunjukan variabel
dalam model tersebut dapat mewakili permasalahan yang diteliti
karena dapat menjelaskan variasi yang terjadi pada variabel
67
dependennya. Nilai R² sama dengan atau mendekati 0 menunjukan
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas (Ghozali, 2013).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah
bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam
model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R² pasti
meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel independen. Oleh karena itu banyak
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat
mengevaluasi mana model regresi terbaik, tidak seperti R² dapat naik
atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model (Ghozali, 2013).
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
program data SPSS 16 (Statistical Product and Service Soluion), data yang
diperoleh merupakan data kuantitatif dimana data tersebut dinyatakan dalam
bentuk angka, maka akan lebih mudah diaplikasikan kedalam SPSS. Data
penelitian dari program SPSS tersebut akan didapatkan output berupa hasil
pengolahan data, dari data tersebut diinterprestasikan dan akan dilakukan
analisis terhadapnya. Telah dilakukan analisis barulah kemudian diambil
sebuah kesimpulan sebagai hasil dari penelitian.
68
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
Objek penelitian ini adalah Bank BNI Syariah KC Surakarta dengan
responden adalah karyawan Bank BNI Syariah KC Surakarta. Karakteristik
dari penelitian ini (responden) adalah sebagai berikut:
a. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokan berdasarkan jenis kelamin
dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perepuan. Untuk mengetahui
proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat di lihat pada tabel 4.1 di bawah
ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-laki 37 67.3 67.3 67.3
Perempuan 18 32.7 32.7 100.0
Total 55 100.0 100.0
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.1 dapat di ketahui bahwa responden karyawan Bank BNI
Syariah KC Surakarta berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 37
orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan sebanyak 18
69
orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden (karyawan) yang
paling dominan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta adalah berjenis
kelamin laki-laki.
b. Usia Responden
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20th – 25th 31 56.4 56.4 56.4
26th – 35th 18 32.7 32.7 89.1
Lebih dari 36th 6 10.9 10.9 100.0
Total 55 100.0 100.0
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden karyawan
Bank BNI Syaiah KC Surakarta berdasarkan usianya adalah sebanyak 31
orang yang bersia antara 20-25 tahun, sebanyak 18 orang karyawan
berusia 26 sampai 35 tahun, dan sebanyak 6 orang karyawan yang
berusia lebih dari 36 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden (karyawan) pada Ban BNI Syariah KC Surakarta berusia
20 sampai 25 tahun
70
c. Pendidikan Responden
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SLTA 7 12.7 12.7 12.7
DIPLOMA 7 12.7 12.7 25.5
SARJANA 41 74.5 74.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
Sumber: data yang diolah, 2018
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden karyawan Bank BNI
Syariah KC Surakarta berdasarkan pendidikan terakhir adalah yang
pendidikan SLTA sebanyak 7 orang, Diploma sebanyak 7 orang, dan
Sarjana sebanyak 41 rang. Ssehingga dapat disimpulkan bahwa
responden (karyawan) pada Bank BNI Syariah KC Surakarta mayoritas
adalah berpendidikan terakhir Sarjana.
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Analisis ii digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test
melakukanfungsi ukurannya atau telah benar-benar mencerminkan
variabel yang diukur. Signifikan atau tidaknya penelitian ini dapat
71
dilihat pada kolom atau baris totas score, jika pada kolom atau baris
tersebut masing-masing total butir pernyataan menghasilkan tanda
bintang, berarti data tersebut signifikan
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Correted item
total Correlation
Keterangan
Kepemimpinan Bt 1 .765** Valid
Bt 2 .870** Valid
Bt 3 .857** Valid
Bt 4 .900** Valid
Motivasi Kerja Bt 5 .794** Valid
Bt 6 .747** Valid
Bt 7 .804** Valid
Bt 8 .816** Valid
Bt 9 .716** Valid
Budaya
Organisasi
Bt 10 .779** Valid
Bt 11 .845** Valid
Bt 12 .806** Valid
Bt13 .632** Valid
Kinerja
Karyawan
Bt 14 .866** Valid
Bt 15 .792** Valid
Bt 16 .752** Valid
Bt 17 .690** Valid
Sumber: Data yang diolah, 2018
Dalam tabel 4.6 di atas, diketahu bahwa semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuesioner dinyatakan valid, karena item pernyataan
dalam variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi
72
berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada level 1% sehingga
tidak ada item pernyataan yang dihaps dan semua item yang digunakan
pada keseluruan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan mengetahui sejauh mana pengukuran
data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika
diukur ulang pada subyek yang mana, sehingga dapat diketahui
konsisten atau keandalan alat ukur (kuesioner). Tingkat reliabilitas
instrumen menggunakan kriteria yang dikemukakan oleh Arikunto
(2002:155) sebagai berikut:
Tabel 4.5
Kriteria Reliabilitas Pernyataan Angket
Besarnya nilai r Interpelasi
Antara 0,800 sampai dengan 1,00
Antara 0,600 sampai dengan 0,800
Antara 0,400 sampai dengan 0,600
Antara 0,200 sampai dengan 0,400
Antara 0,000 sampai dengan 0,200
Tinggi
Cukup
Agak Rendah
Rendah
Sangat Rendah
(tidak berkorelasi)
Sumber: Suharsimi Arikunto, 2002
Hasil uji reliabilitas item pernyataan angket dengan bantuan SPSS
16 for windows dapat dilihat pada tabel, sebagai berikut:
73
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cornbach’s Alpha Keterangan
Kepemimpinan 0.870 Reliabel
Motivasi kerja 0.836 Reliabel
Budaya organisasi 0.770 Reliabel
Kinerja karyawan 0.766 Reliabel
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dari keterangan tabel hasil uji reliabilitas di atas dapat diketahui
bahwa masing-masing variabel memiliki Cronbach Alpha ≥ 0,60
sehingga terdapat variabel yang dinyatakan cukup dan tinggi untuk
penelitian. Dengan demikian variabel kepemimpinan, motivasi kerja,
budaya organisasi dan kinerja karyawan dapat dikatakan reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum dilakukan analisis regresi.
Suatu model analisis regresi dikatakan baik atau valid apabila tidak
terdapat gejala asumsi klasik.
a. Uji Multikolinieritas
Uji multiolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen, Model
regresi yang baik mensyaratkan tidak ada masalah multikolineritas.
Salah satu cara ntuk mendeteksi ada tidaknya multikolineritas
dengan cara melihat Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).
Metode pengambilan keputusan yaitu semakin kecil nilai Tolerance
74
dan semakin besar nilai VIF maka semakin mendekati terjadinya
masalah multikolinieritas. Dalam kebanyakan penelitian
menyebutkan bahwa jika Tolrance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari
10 maka tidak terjadi multikolinieritas (Priyatno,2012:61).
Tabel 4.7
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6.268 5.716 1.097 .278
kepemimpinan -.044 .103 -.045 -.426 .672 .929 1.077
motivasi_kerja .201 .097 .217 2.076 .043 .950 1.053
budaya_organisasi .605 .110 .594 5.481 .000 .889 1.125
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber: data yang diolah, 2018
Dari tabel 4.7 di atas nilai tolerance variabel kepemimpinan
(X1) = 0,929 motivasi kerja (X2) = 0,950 dan budaya organisasi (X3)
= 0,889 lebih besar dari 0,10. Sementara itu, nilai VIF variabel
kepemimpinan (X1) = 1,077, motivasi kerja (X2) = 1,053 dan budaya
organisasi (X3) = 1,125 lebih kecil dari 10,00. Sehingga dapat
disimpilkan tidak terjadi Multikolinieritas.
75
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Hrtetoskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013: 105). Pada penelitian ini teknik pendektisian ada atau
tidaknya heteroskedastisitas menggunakan metode park.
Tabel 4.8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.482 4.189 -1.070 .294
kepemimpinan .006 .061 .018 .095 .925
motivasi_kerja .101 .064 .296 1.583 .126
budaya_organisasi .029 .081 .069 .360 .721
a. Dependent Variable: RES_3
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dari tabel Coefficients di atas dapat dilihat bahwa nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak signifikan secara
statistik, sehingga dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi
tersebut tidak terdapat gejala penyakit heteroskedastisitas.
76
c. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel depensen dan indepensen keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Berikut hasil uji
normalitas dari penelitian ini:
Gambar 4.1
Histogram Normal Plot
Sumber: data primer yang diolah, 2018
77
Gambar 4.2
Grafik Normal Plot
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.9
Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.42603648
Most Extreme Differences Absolute .130
Positive .086
Negative -.130
Kolmogorov-Smirnov Z .962
Asymp. Sig. (2-tailed) .313
a. Test distribution is Normal.
Sumber: data primer yang diolah, 2018
78
Berdasarkan pada grafik histogram, residual data telah
menunjukkan kurva normal yang membentuk lonceng sempurna, dan
pada grafik Normal P-P Plot residual di atas juga terlihat titik-titik
menyebar disekitas garis diagonal, yang artinya data kinerja karyawan
terdistribusi dengan normal. Selain itu pada uji Kolmogrov-Smirnov
signifikan pada 0,313 > 0,05. Dengan demikian, model regresi ini
memenuhi asumsi normalitas.
d. Deskriptif Statistik
Tabel 4.10
Descriptive Statistik
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error
x11 55 6 9 7.51 .127
x12 55 6 9 7.31 .124
x13 55 6 9 7.31 .149
x14 55 6 9 7.35 .143
x21 55 6 9 7.49 .132
x22 55 6 9 7.47 .134
x23 55 6 9 7.15 .117
x24 55 6 9 7.27 .123
x25 55 6 9 7.31 .119
x31 55 5 10 7.95 .141
x32 55 4 10 8.00 .156
79
x33 55 5 10 8.13 .149
x34 55 5 10 8.04 .124
y11 55 3 10 7.38 .195
y12 55 6 9 7.89 .121
y13 55 6 10 8.18 .119
y14 55 6 10 8.31 .137
Valid N
(listwise) 55
Sumber: Data yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, dapat dilihat bahwa jumlah
responden ada 55, dari 55 responden ini nilai kepemimpinan terkecil
(minimum) adalah 6. Nilai maksimum kepemimpinan adalah 9 dan
untuk nilai rata-rata (mean) kepemimpinan X11 = 7.51, X12 = 7.31,
X13 = 7.31, X14 = 7.35
3. Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 4.11
Uji Regresi Linier linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.268 5.716 1.097 .278
kepemimpinan -.044 .103 -.045 -.426 .672
motivasi_kerja .201 .097 .217 2.076 .043
budaya_organisasi .605 .110 .594 5.481 .000
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber: data primer yang diolah. 2018
80
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, dapat dibuat model persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut:
Y= 6,268 + (- 0,044 + 0,201 + 0,605 + 0,05
Arti dari model persamaan regresi linier berganda di atas adalah:
1. Konstanta 6,268 mengandung arti apabila variabel
kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2) dan budaya organisasi
(X3) konstan, maka kinerja karyawan (Y) sebesar 6,268
2. Kepemimpinan(x1):0,044
Koefisien regresi kepemimpinan (X1)= 0,044 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu point kepemimpinan (X1) akan
menurunkan kinerja karyawan (Y) 0,044.
3. Motivasi kerja (x2): 0,201
Koefisien regresi motivasi kerja (X2)= 0,201 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu point motivasi kerja (X2) akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) 0,201.
4. Budaya organisasi (x3): 0,605
Koefisien regresi budaya organisasi (X3)= 0,605 mengandung
arti bahwa setiap tambahan satu point budaya organisasi (X3)
akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) 0,605.
a. Uji (Uji Parsial)
Tabel 4.12
Hasil Uji
Coefficientsa
81
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.268 5.716 1.097 .278
kepemimpinan -.044 .103 -.045 -.426 .672
motivasi_kerja .201 .097 .217 2.076 .043
budaya_organisasi .605 .110 .594 5.481 .000
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber: data yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa:
1) Nilai signifikansi variabel kepemimpinan (x1) adalah sebesar
0,672 lebih besar dari 0,05, artinya tidak ada pengaruh yng
signifikan antara kepemimpinan (x1) terhadap kinerja karyawan
(y).
2) Nilai signifikansi variabel motivasi kerja (x2) adalah sebesar
0,043 lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (y).
3) Nilai signifikansi budaya organisasi (x3) adalah sebesar 0,000
lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara
budaya organisasi (x3) terhadap kinerja karyawan (y).
b. Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama. Hasil perhitunan regresi secara simultan dapat dilihat
pada tabel ini
82
Tabel 4.13
Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 280.102 3 93.367 14.982 .000a
Residual 317.825 51 6.232
Total 597.927 54
a. Predictors: (Constant), budaya_organisasi, motivasi_kerja, kepemimpinan
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber: data yang diolah, 2018
Pada tabel di atas F hitung digunakan untuk menguji pengaruh
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Caranya
dengan membandingkan F hitung tersebut dengan F tabel.
Jika nilai signifikan < 0,05 maka secara simultan variabel bebas
mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat dan sebaliknya.
Karena nilai sig yaitu 000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
secara simultan variabel kepemimpinan (x1), motivasi kerja (x2), dan
budaya organisasi (x3) mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
c. Uji R² (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi adalah besaran yang menunjukkan seberapa
jauh pengaruh variabel bebas dalam menerangkan variabel berikutnya. Nilai
83
koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R square (R²) yang dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.14
Koefisien Determinasi (R²)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .684a .468 .437 2.49637 1.996
a. Predictors: (Constant), budaya_organisasi, motivasi_kerja, kepemimpinan
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Tabel Model Summary di atas menerangkan besarnya koefisien
determinasi (R²) yaitu 0,468 atau 46,8%, artinya bahwa 46,8% variasi
variabel kinerja karyawan Bank BNI Syariah KC Surakarta dapat dijelaskan
oleh variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi,
sedangkan 53,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak disertakan dalam
penelitian ini.
C. Hasil Uji Hipotesis
Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil pengaruh
kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi di Bank BN Syariah
KC Surakarta. Penjelasan mengenai pengujian hipotesis akan diuraikan
sebagai barikut:
1. Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, kepemimpinan (X1) berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) karena nilai signifikansi
84
sebesar 0,672 dimana nilai signifikansi lebih besar dari nilai alfa 0,05.
Dapat dilihat dari data descriptive statistik bahwa nilai rata-rata
kepemimpinan berada pada cukup. Yang artinya bahwa responden menilai
faktor kepemimpinan kurang mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Mawei, Nelwan, Uhing (2014) Hasilnya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja PT. Bank BNI (Persero),
Tbk. KCU Manado, selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Sulastri
(2015) hasilnya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H1 ditolak: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
2. Pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, motivasi kerja (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) karena nilai signifikansi sebesar
0,043 dimana nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alfa 0,05.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Wijaya dan Andreani, (2015) dalam penelitiannya motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya
penelitian yang dilakukan oleh Linda, Megawati, Japriska, (2014) dalam
penelitiannya motivasi memiliki pengaruh cukup kuat dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja
maka semakin tinggi pula kinerja karyawan
85
H2 diterima:Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh budaya organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, budaya organisasi (X3) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), karena nilai signifikansi sebesar
0,000 dimana nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alfa 0,05.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Chandra (2013) di dalam penelitiannya budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, selanjutnya
Siti (2014) didalam penelitiannya budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi budaya organisasi
maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
H3 diterima : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
4. Pengaruh kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), dan budaya organisasi
(X3) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), dan
budaya organisasi (X3) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y), dapat dilihat dari F hitung > F tabel, yaitu 14,982 > 2,79
dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa secara
simultan variabel kepemimpinan (x1), motivasi kerja (x2), dan budaya
organisasi (x3) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
86
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Siti (2014) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi kerja
dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia DIY. Hal ini
berarti bahwa kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
H4 diterima : Kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Tabel 4.15
Hasil Penelitian
H1 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta
Ditolak
H2 Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC
Surakarta
Diterima
H3 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC
Surakarta
Diterima
87
H4 Kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya
organisasi secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawandi Bank BNI Syariah KC Surakarta
Diterima
88
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai
analisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan. Maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah
sebagai berikut:
1. Kepemimpinan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah KC Surakarta.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta
3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di Bank BNI Syariah KC Surakarta
4. Kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawandi Bank BNI
Syariah KC Surakarta.
B. SARAN
1. Saran untuk Peneliti Selanjutnya
Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian
selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan
89
pada objek yang berbeda, karena penelitian tentang kinerja karyawan
sudah cukup banyak diteliti.
2. Bagi Bank BNI Syariah KC Surakarta
Diharapkan perusahaan memperhatikan apa yang menjadi
kebutuhan dan keinginan para karyawannya dalam hal menunjang
pencapaian hasil kinerja yang baik.
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Anoraga, Pandji, 2008, Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga, Jakara: Renika Cipta.
Bawono, Anton.2006.”Multivariate Analysis Dengan SPSS”. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Boone, Louis E. dan Kurtz, David L. 2002. Pengantar Bisnis Jilid 1. Jakarta:
Erlangga.
Dessler, Gary.1995. Manajemen Personalia Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga.
Dubrin, Andrew J. 2005. Leadership: The Complete Ideal’s Guide. Jakarta:
Prenada Media
Ernawan, Erni R.2011.”Organizational Culture Budaya Organisasi Dalam
Perspektif Ekonomi Dan Bisnis”.Bandung:Alfabeta.
Erni TrisKurniawan, Sule dan Saefullah, 2005. Pengantar Manajemen,
Jakarta. Prenada Media Jakarta.
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 1996.
Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, (Alih Bahasa Nunuk Adiarni).
Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Mulivariate Dengan Program IBM SPSS
16. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, Hani. 2004. “Manajemen Personalia dan Sumber
DayaManusia”.BPFE:Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hofstede, Geert, Michael Harris Bond, and Chung-Leung Luk. 1993. Iindividual
Perceptions of Organizational Cultures: A Methodological Treatise on
levels of Analysis. Organization Studies.
Kismono, Gugup.2001.”Bisnis Pengantar”.Yogyakarta:BPFE.
Luthans, Fred. 1998. Organization Behavior. International Edition, Sixth Edition.
Singapore: Mc Graw-Hill.
2
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Muchlas, Makmuri. 2008.”Perilaku Organisasi”.Gadjah Mada Press,Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.Indeks Kelompok
GRAMEDIA.
Robbins, Stephen. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten:
PT INTAN SEJATI.
Sharplin. A. 1995. Strategic Management. New York: McGraw-Hill.
Siswanto dan Sucipto.2008.”Teori & Perilaku Organisasi”.Malang: UIN-Malang
Press.
Soekarno.1980.”Dasar-Dasar Manajemen”. Jakarta: Miswar.
Sofyadi dan Iwa.2007.”Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Stoner, James A.F. 1996. Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono, 2010, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R dan D.
Penerbit Alfabeta. Bandung
Sumaatmadja, Nursid. (2000). Manusia dalam konteks Sosial, Budaya, dan.
Lingkungan Hidup. Bandung: Alfabeta.
Sutikno, M. Sobry.2014.”Pemimpin Dan Kepemimpinan”. Lombok:Holistica
Thoha, Miftah. 2010. “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan
Aplikasinya”.Bandung: PT Raja Grafindo Persada.
Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1998, Kamus Besar Bahasa
Indonesia.Jakarta: Balai Pustaka.
Wibowo.2007.”Manajemen Kinerja”.Jakarta: PT Raja Grafindo
Wibowo. 2010.”Budaya Organisasi”.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada
Yukl, Gary, 2011, Leadership in Organization, 10th
Edition, Prentice-Hall Inc,
Englewood Cliffs, New Jersey.
Skripsi :
Andini, Alfath.2014.”Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Etika
Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang”.Skripsi.Jurusan
3
Syariah Dan Ekonomi Islam. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri
Salatiga.
Baihaqi, Muhammad Fauzan.2010.”Pengaryh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Dwngan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada PT.Yudhistira Ghalia Indonesia
Yogyakarta)”.Skripsi.Fakultas Ekonomi.Universitas Diponegoro.
Haq, Hanifah Muhibbatul .2015. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan,
Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi,
Kompensasi, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap
Kinerja Karyawan”. Skripsi. Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga
Yogyakarta.
Saputra, Dhany Bagus.2014.”Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Hotel Plaza
Semarang)”.Skripsi.Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.Universitas Diponegoro
Semarang.
Siti, Mahmudah. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi,
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia
Wilayah DIY”. Skripsi. Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga
Yogyakarta”.
Sulastri, Eni. 2015. “Pengaruh Kompensasi,Kepemimpinan, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada KPP Pratama Sukoharjo”.
Skripsi.Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Surakarta (http://eprint.ums.ac.id/, diakses 7 September 2017)
Prihayanto, Susandi.2009.”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk,
Regional IV Jawa Tengah-Daerah Istimewa Yogyakarta”.Skripsi.Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis.Universitas Diponegoro Semarang.
Tesis :
Mansur A. Tolkah.2009.”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi
Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai
Ditjen Pajak”.Tesis.Program Studi Magister Manajemen. Universitas
Diponegoro Semarang.
Wijayanti, Dwi Wahyu. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan”. Thesis.Universitas Negeri Semarang
(http://lib.unnes.ac.id/, diakses pada 23 Oktober 2017).
4
Jurnal :
Chandra, Addy Leo. 2013. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Ketahanan Pangan Dan Penyuluhan Kabupaten Kutai
Barat”. eJournal Administrasi Negara. Vol. 1 No. 3.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal:165-180.
Inaray, Jelita Caroline, Olivia S. Nelwan, Viktol P.K. Lengkong.2016. “Pengaruh
Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Amanah Finance Di Manado”. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 16
No. 02 (http://ejournal.unsrat.ac.id/, diakses 03 September 2017).
Linda, Muthia Roza, Megawati, Yusri Japriska. 2014.“Analisis Pengaruh Beban
Kerja,Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian DaerahKabupaten Pesisir Selatan dengan Menggunakan
Partial Least Square (PLS)”.JurnalKajian Manajemen Bisnis Vol. 3 No.
1. Fakultas Ekonomi UniversitasNegeri Padang dan Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Perdagangan.
MaweiAprilia Christy, NelwanOlivia, UhingYantje. 2014. “Kepemimpinan,
PenempatanKerja dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan
Kerja Pada PT. Bank BNI(Persero), Tbk. KCU Manado, Jurnal EMBA
Vol.2 No.2, FakultasEkonomi Dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas
Sam Ratulangi, Manado.
Marimin, Agus.2011.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat
Indonesia Cabang Surakarta”. Jurnal Ekonomi Dan Perbankan
Syariah.Vol.2.
Munparidi, 2012.”Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah
Air Minum Tirta Musi Kota Palembang”. Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII,
ISSN: 2085-1375
Rahadian, Fernanda. 2016. “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi
Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal
nominal, Vol. 5 No. 02 (http://journal.uny.ac.id/, diakses 03 September
2017).
5
Ramadhani, Ayu Putri Eka. 2016. “Pengaruh budaya organisasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja sales marketing PT Inti Bharu Mas
Lampung”.Jurnal Edukasi Ekobis. Vol 4 No 5
(http://jurnal.fkip.unila.ac.id/ diakses 9 September 2017)
Suwati, Yuli. 2013. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda”. eJournal Ilmu Adminisrasi
Bisnis. Vol. 1 No1 (http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.org/diakses 8
September 2017)
Wijaya,Tanto Dan AndreaniFransisca. 2015.“Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi
TerhadapKinerja Karyawan Pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama”.
Program Manajemen Bisnis,Program Studi Manajemen, Universitas
Kristen Petra.Jurnal Agora Vol. 3 No. 2.
Zahriah, Wita Umi,Hamidah Nayati Utami, Ika Ruhana. 2015. “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Timur Area Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 2 No. 1
(http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id//, diakses pada 8
September 2017).
6
LAMPIRAN
7
Lampiran 1. Kuesioner
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BANK BNI SYARIAH KC SURAKARTA
KUESIONER
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Karyawan
Bank BNI Syariah KC Surakarta
Di Tempat
Dengan Hormat,
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama: Eko Partono
NIM: 213-13-071
Saya adalah mahasiswa Sarjana S1 Jurusan Perbankan Syariah IAIN
Salatiga.
Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi mengisi kuesioner
ini. Saya menyadari pemohonan ini sedikit banyak akan mengganggu
ketenangan/kegiatan Bapak/Ibu. Saya akanmenjamin kerahasiaan dari semua
jawaban/opini yang telah Bapak/Ibu berikan. Penelitian ini semata-mata hanya
digunakan untuk kepentingan penyelesaian penyelesaian skripsi saya, dan hanya
ringkasan dari analisis yang akan dipublikasikan. Atas kesediaan dan partisipasi
Bapak/Ibu untuk mengisi dan mengembalikan kuesioner ini saya mengucapkan
terima kasih.
Hormat Saya,
Eko Partono
8
A. Identitas Responden
Untuk peranyaan dibawah ini, anda cukup memilih salah satu jawaban
dengan memberi tanda silang (X).
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan
3. Usia : 20th – 25th
26th – 35th
Lebih dari 36th
4. Pendidikan : SLTA
DIPLOMA
SARJANA
B. Kuesioner Penelitian
Petunjuk Pengisian Angket:
Berikanlah tanda silang (x) pada kolom yang saudara anggap sesuai dengan
jawaban saudara.
KETERANGAN:
Sangat tidak setuju Sangat
setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
No. Kepemimpinan (X1) Semakin besar penilaian, semakin
besar persetujuan
Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A. Indikator
Telling/memberitahukan
1. Pimpinan memberitahukan
dengan jelas dan detail
mengenai tujuan, apa,
bagaimana, dan kapan
melakukan pekerjaan
B. Indikator
Selling/menjajakan
2. Pimpinan lebih banyak
menjelaskan daripada
menginstruksikan mengenai
cara melaksanakan pekerjaan
9
yang baik
C. Indikator
Participating/mengikut
sertakan
3. Pimpinan dan karyawan
saling berbagi ide
(berdiskusi) dalam membuat
keputusan
D. Indikator
Delegating/mendelegasikan
4. Pimpinan memberikan
tanggung jawab kepada
bawahan untuk
menyelesaikan tugas
perusahaan
Sumber: teori kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard (1990) dalam
Kismono (2001)
No Motivasi Kerja (X2) Semakin besar penilaian, semakin
besar persetujuan
Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A Indikator Fisiologi
1. Saya merasa bahwa
kebutuhan dasar seperti
makan, minum dan
beribadah secara wajar
sudah terpenuhi dari gaji
yang saya terima
B Indikator Rasa Aman
2. Dengan adanya keamanan
serta ada CCTV ditempat
bekerja, membuat saya
merasa aman ketika
bekerja
C. Indikator Sosial
3. Saya dan rekan kerja
selalu saling membantu
bila terjadi masalah.
D. Indikator Penghargaan
4. Perusahaan selalu
memberikan hadiah bagi
karyawan yang
berprestasi.
10
E. Indikator Aktualisasi
diri
5. Perusahaan memberikan
kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan
potensi yang saya miliki
untuk maju
Sumber: teori Abraham Maslow (Robbins, 2006)
No Budaya Organisasi (X3) Semakin besar penilaian, semakin
besar persetujuan
Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A. Indikator Pelibatan
1. Dalam perusahaan,
pekerjaan diselesaikan
dengan kerjasama tim
bukan hanya hierarki atau
penugasan oleh atasan
B. Indikator Konsistensi
2. Para pemimpin dan
manajer melakukan apa
yang dikatakannya.
C. Indikator Adaptabilitas
3. Perusahaan fleksibel
dengan cepat beradaptasi
dengan cara baru
D. Indikator Misi
4. Karyawan memahami apa
yang harus dikerjakan agar
berhasil dalam jangka
panjang/di masa datang
Sumber: Denison dan Misra (Mansur, 2009: 17)
No. Kinerja Karyawan (Y) Semakin besar penilaian, semakin
besar persetujuan
Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A. Indikator Kualitas
Kerja Karyawan
1. Dalam melakukan tugas,
saya jarang melakukan
kesalahan
B. Indikator Standar
Professional
2. Saya menyelesaikan
pekerjaan sesuai waktu
11
yang diberikan
C. Indikator Kuantitas
Kerja Karyawan
3. Saya menyelesaikan
tugas perusahaan sesuai
dengan target yang
diberikan oleh pimpinan
D. Indikator Kreativitas
Karyawan
4. Saya bisa menyelesaikan
pekerjaan dengan
berbagai metode
Sumber: Tsui et al (1997) dalam Mas’ud (2004)
Lampiran 2. Data Responden
KEPEMIMPINAN MOTIVASI KERJA
X11 X12 X13 X14 TOTX1 X21 X22 X23 X24 X25 TOTX2
7 7 7 7 28 7 7 7 7 6 34
9 9 9 9 36 7 7 6 6 6 32
9 8 8 8 33 8 8 8 8 8 40
8 8 8 9 33 8 8 7 7 8 38
7 8 9 9 33 7 8 8 8 8 39
8 9 9 8 34 8 7 7 7 8 37
9 8 7 8 32 7 7 7 7 7 35
9 8 7 9 33 8 8 7 8 8 39
7 7 9 8 31 7 6 6 6 7 32
7 8 9 8 32 7 7 7 7 7 35
9 8 7 9 33 6 7 6 7 6 32
8 7 9 8 32 7 6 7 6 7 33
6 6 6 6 24 6 6 6 6 6 30
7 6 7 6 26 8 8 7 7 8 38
7 7 7 7 28 7 8 8 8 8 39
7 6 7 6 26 8 7 7 7 8 37
7 6 6 6 25 7 7 7 7 7 35
6 7 6 7 26 9 8 8 8 9 42
7 7 7 7 28 7 7 7 8 8 37
8 7 6 6 27 7 7 6 6 7 33
7 6 6 6 25 7 7 7 7 7 35
9 8 8 8 33 8 8 7 8 7 38
9 9 9 9 36 7 7 7 7 7 35
8 6 6 6 26 7 7 6 6 6 32
12
8 6 7 8 29 8 8 7 7 7 37
8 7 6 7 28 9 7 7 8 8 39
7 7 7 7 28 7 7 6 6 7 33
9 9 9 9 36 6 6 7 7 7 33
7 8 8 9 32 7 6 6 7 8 34
6 7 6 7 26 8 8 8 8 8 40
7 7 8 7 29 7 7 7 8 8 37
9 9 9 9 36 9 7 8 8 8 40
6 7 7 7 27 6 6 7 7 8 34
7 7 8 7 29 6 7 7 7 8 35
7 7 8 7 29 7 7 8 7 7 36
8 8 7 8 31 9 9 9 9 9 45
8 8 9 9 34 9 8 7 8 7 39
9 8 8 7 32 6 6 7 7 7 33
9 8 9 9 35 9 9 9 9 9 45
8 8 7 7 30 7 7 7 7 6 34
6 7 6 7 26 9 9 9 9 9 45
7 6 6 7 26 6 6 7 7 7 33
7 6 6 6 25 6 7 7 9 7 36
7 6 6 6 25 7 6 6 7 7 33
7 8 6 6 27 9 9 9 9 9 45
7 7 7 7 28 8 9 7 7 7 38
8 7 6 7 28 8 9 7 6 6 36
7 8 8 8 31 9 9 9 9 7 43
7 6 7 6 26 8 7 9 6 6 36
8 7 8 7 30 8 9 7 6 6 36
7 7 6 6 26 7 9 6 7 7 36
7 8 7 7 29 7 8 7 6 7 35
6 6 6 7 25 9 8 7 8 8 40
7 8 8 7 30 9 9 7 7 6 38
7 8 7 6 28 7 9 6 8 7 37
BUDAYA ORGANISASI KINERKA KARYAWAN
X31 X32 X33 X34 TOT3 Y1 Y2 Y3 Y4 TOTY
8 7 8 8 31 8 7 8 7 30
7 8 7 8 30 7 8 8 8 31
8 8 8 8 32 7 9 9 9 34
8 8 8 8 32 8 9 9 8 34
8 8 8 8 32 7 9 8 8 32
7 8 8 8 31 8 8 7 6 29
13
8 8 8 8 32 9 8 8 8 33
8 9 9 8 34 7 8 9 8 32
7 7 7 8 29 7 8 8 9 32
8 9 8 8 33 7 8 7 7 29
8 7 7 7 29 8 7 8 8 31
7 8 8 8 31 8 8 8 8 32
8 10 10 9 37 7 7 8 7 29
8 9 9 8 34 9 8 9 9 35
9 8 9 9 35 8 8 9 9 34
8 8 9 9 34 8 9 9 9 35
8 9 9 9 35 8 9 9 8 34
8 9 8 10 35 8 9 10 9 36
8 8 9 7 32 8 8 8 8 32
8 9 8 7 32 8 7 9 9 33
9 9 9 8 35 8 8 9 8 33
8 8 8 8 32 8 9 9 8 34
8 9 8 8 33 9 8 8 8 33
8 8 9 9 34 8 9 9 8 34
8 7 8 8 31 8 8 9 9 34
6 7 5 8 26 4 6 7 7 24
5 5 5 5 20 4 7 7 7 25
7 6 6 8 27 3 7 7 7 24
6 5 5 7 23 4 6 6 6 22
9 9 8 8 34 7 8 8 9 32
9 9 8 8 34 7 7 8 8 30
7 8 7 8 30 6 6 7 10 29
9 9 9 9 36 6 7 7 8 28
7 8 7 7 29 7 7 8 9 31
10 9 9 8 36 7 7 8 7 29
7 8 8 8 31 8 8 7 8 31
9 8 8 9 34 9 8 8 8 33
8 8 9 8 33 7 8 8 8 31
8 8 9 8 33 7 8 8 9 32
8 9 8 8 33 8 9 9 8 34
8 8 9 8 33 8 8 9 9 34
9 9 9 9 36 8 8 9 8 33
9 8 8 8 33 7 8 8 10 33
7 7 7 6 27 7 6 6 8 27
9 8 9 8 34 9 9 9 10 37
9 8 10 7 34 5 7 9 6 27
5 4 9 8 26 4 7 7 9 27
14
10 9 8 7 34 9 7 10 9 35
8 7 8 8 31 8 8 9 9 34
9 8 9 7 33 8 9 8 10 35
7 9 8 10 34 7 9 8 10 34
8 9 8 10 35 9 9 8 9 35
10 6 9 7 32 9 9 8 9 35
8 9 10 8 35 10 9 8 10 37
8 9 8 10 35 8 8 9 9 34
Lampiran 3. Karakteristik Responden
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-laki 37 67.3 67.3 67.3
Perempuan 18 32.7 32.7 100.0
Total 55 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20th – 25th 31 56.4 56.4 56.4
26th – 35th 18 32.7 32.7 89.1
Lebih dari 36th 6 10.9 10.9 100.0
Total 55 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SLTA 7 12.7 12.7 12.7
DIPLOMA 7 12.7 12.7 25.5
SARJANA 41 74.5 74.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
15
Lampiran 4 Uji Validitas
Kepemimpinan
Correlations
x11 x12 x13 x14
kepemimpin
an
x11 Pearson Correlation 1 .585** .470** .583** .765**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55
x12 Pearson Correlation .585** 1 .670** .725** .870**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55
x13 Pearson Correlation .470** .670** 1 .732** .857**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55
x14 Pearson Correlation .583** .725** .732** 1 .900**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55
kepemimpinan Pearson Correlation .765** .870** .857** .900** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
16
Motivasi Kerja
Correlations
x21 x22 x23 x24 x25 motivasi_kerja
x21 Pearson Correlation 1 .668** .567** .470** .423** .794**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000
N 55 55 55 55 55 55
x22 Pearson Correlation .668** 1 .453** .446** .232 .747**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .089 .000
N 55 55 55 55 55 55
x23 Pearson Correlation .567** .453** 1 .626** .521** .804**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55
x24 Pearson Correlation .470** .446** .626** 1 .678** .816**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55
x25 Pearson Correlation .423** .232 .521** .678** 1 .716**
Sig. (2-tailed) .001 .089 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55
motivasi
_kerja
Pearson Correlation .794** .747** .804** .816** .716** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
17
Budaya Organisasi
Correlations
x31 x32 x33 x34
budaya_organi
sasi
x31 Pearson Correlation 1 .568** .599** .194 .779**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .155 .000
N 55 55 55 55 55
x32 Pearson Correlation .568** 1 .507** .487** .845**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55
x33 Pearson Correlation .599** .507** 1 .340* .806**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .000
N 55 55 55 55 55
x34 Pearson Correlation .194 .487** .340* 1 .632**
Sig. (2-tailed) .155 .000 .011 .000
N 55 55 55 55 55
budaya_
organisa
si
Pearson Correlation .779** .845** .806** .632** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
18
Kinerja Karyawan
Correlations
y11 y12 y13 y14 kinerja_karyawan
y11 Pearson Correlation 1 .590** .539** .422** .866**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000
N 55 55 55 55 55
y12 Pearson Correlation .590** 1 .540** .404** .792**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000
N 55 55 55 55 55
y13 Pearson Correlation .539** .540** 1 .349** .752**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .000
N 55 55 55 55 55
y14 Pearson Correlation .422** .404** .349** 1 .690**
Sig. (2-tailed) .001 .002 .009 .000
N 55 55 55 55 55
kinerja_kary
awan
Pearson Correlation .866** .792** .752** .690** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 5 Uji Reabilitas
Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.870 .871 4
19
Motivasi kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.836 .838 5
Budaya organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.770 .766 4
Kinerja karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.766 .783 4
20
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multicolinearity
Coefficient Correlationsa
Model budaya_organisasi motivasi_kerja kepemimpinan
1 Correlations budaya_organisasi 1.000 -.223 .266
motivasi_kerja -.223 1.000 -.085
kepemimpinan .266 -.085 1.000
Covariances budaya_organisasi .012 -.002 .003
motivasi_kerja -.002 .009 .000
kepemimpinan .003 .000 .011
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) 6.268 5.716 1.097 .278
kepemimpinan -.044 .103 -.045 -.426 .672 .929 1.077
motivasi_kerja .201 .097 .217 2.076 .043 .950 1.053
budaya_organisasi .605 .110 .594 5.481 .000 .889 1.125
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
21
b. UJI heterokedasitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -4.482 4.189 -1.070 .294
kepemimpinan .006 .061 .018 .095 .925 .940 1.064
motivasi_kerja .101 .064 .296 1.583 .126 .999 1.001
budaya_organisasi .029 .081 .069 .360 .721 .940 1.064
a. Dependent Variable: RES_3
c. Uji Normalitas
22
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.42603648
Most Extreme Differences Absolute .130
Positive .086
Negative -.130
Kolmogorov-Smirnov Z .962
Asymp. Sig. (2-tailed) .313
a. Test distribution is Normal.
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error
x11 55 6 9 7.51 .127
x12 55 6 9 7.31 .124
x13 55 6 9 7.31 .149
23
x14 55 6 9 7.35 .143
x21 55 6 9 7.49 .132
x22 55 6 9 7.47 .134
x23 55 6 9 7.15 .117
x24 55 6 9 7.27 .123
x25 55 6 9 7.31 .119
x31 55 5 10 7.95 .141
x32 55 4 10 8.00 .156
x33 55 5 10 8.13 .149
x34 55 5 10 8.04 .124
y11 55 3 10 7.38 .195
y12 55 6 9 7.89 .121
y13 55 6 10 8.18 .119
y14 55 6 10 8.31 .137
Valid N (listwise) 55
Lampiran 7 Uji Regresi Berganda
a. Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.268 5.716 1.097 .278
kepemimpinan -.044 .103 -.045 -.426 .672
motivasi_kerja .201 .097 .217 2.076 .043
budaya_organisasi .605 .110 .594 5.481 .000
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
b. Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
24
1 Regression 280.102 3 93.367 14.982 .000a
Residual 317.825 51 6.232
Total 597.927 54
a. Predictors: (Constant), budaya_organisasi, motivasi_kerja, kepemimpinan
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
c. Uji R² (koefisien determinasi)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .684a .468 .437 2.49637 1.996
a. Predictors: (Constant), budaya_organisasi, motivasi_kerja, kepemimpinan
b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
25
26
27
28
29
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Eko Partono
Tempat tanggal lahir : Magelang, 18 November 1994
Jenis kelamim : Laki-laki
Agama : Islam
Alamat :Dsn.Kebonrejo 01/01, Ds.Kebonrejo,
Kec.Candimulyo, Kab. Magelang, Prov.Jawa Tengah
Riwayat pendidikan :
1. SDN Kebonrejo lulus tahun 2007
2. SMPN 1 Candimulyo lulus tahun 2010
3. SMK Yudya Karya Magelang lulus tahun 2013
4. S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga lulus tahun 2018
Pengalaman Organisasi:
1. Devisi kewarganegaraan OSIS SMK Yudya Karya tahun
2011-2012
2. Staff Provoos MENWA 953-K IAIN Salatiga tahun
2015-2016
3. Devisi Agama DEMA Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam tahun 2016
4. Devisi Wacana DEMA IAIN Salatiga tahun 2017
5. Devisi Inventaris PMII Komisariat Joko Tingkir Salatiga
tahun 2017
Salatiga, 24 Januari 2018
Eko Partono