7

PENDAHULUAN

Online recruitment adalah salah satu cara perekrutan menggunakan media internet.

Belakangan ini terjadi peningkatan besar dalam penggunaan internet untuk merekrut pekerja

(Hopkins & Markham, 2003). Online recruitment memiliki beberapa media yang digunakan

untuk memposting iklan lowongan pekerjaan seperti career center di web perusahaan, job board,

search engine dan social media.

Menggunakan internet untuk rekrutmen memiliki keuntungan yang lebih banyak untuk

organisasi seperti biaya rendah, hemat waktu, informasi lebih mengenai pelamar dan lebih luas

dalam mencari pelamar dibandingkan dengan menggunakan metode tradisional (Searle, 2003).

Dari kelebihan tersebut, online recruitment juga memiliki kekurangan seperti banyaknya resume

yang masuk ke e-mail perusahaan sehingga perusahaan susah untuk memeriksa satu persatu

(http://recruitment.naukrihub.com/advantage-and-disadvantage-of-e-recruitment.html)

Data dari Asosiasi Penyelengara Jasa Internet Indonesia (APJII) mengenai pertumbuhan

internet berkembang sangat pesat di Indonesia merupakan salah satu alasan mengapa perusahaan

sebaiknya melirik Online recruitment. Berikut data dari APJII:

Grafik 1. Pertumbuhan Pengguna Internet Di Indonesia

Sumber: Asosiasi Pengelengara Jasa Internet Indonesia

Pada data diatas telihat 63 juta orang di Indonesia menggunakan internet dan pata tahun

selanjutnya diperkirakan akan berkembang lebih banyak lagi, sehingga internet akan menyebar

8

secara cepat di Indonesia. Dengan banyaknya pengguna Internet, pengguna online recruitment

juga akan semakin meningkat sehingga online recruitment yang dilakukan oleh perusahaan akan

lebih efektif.

Okezone.com mengatakan bahwa 75% sarjana lebih menyukai internet untuk mencari

pekerjaan (Virdhani, 2013). Dengan banyaknya minat terhadap online recruitment tersebut para

pencari kerja dihadapkan dengan pilihan media rekrutmen online seperti job board, social media,

dan career site dalam web perusahaan.

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Job2web tentang analisis banyaknya pengunjung

media online recruitment seperti job board, social media, search engine, dan career site di tahun

2010. Berikut data dari Job2web:

Grafik 2. Pengunjung media online recruitment

Sumber: Analisis Job2web dari 14,3 juta pengunjung di tahun 2010

Dari data di atas job boards besar seperti Monster.com atau CareerBuilder.com

mempunyai jumlah pengunjung terbanyak setelah itu disusul oleh social media, search engine,

dan career site. Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa job board lebih digemari oleh

para job seeker untuk dijadikan alat mencari lowongan pekerjaan.

Belakangan ini artikel dari workforce.com mengatakan bahwa job board tidak lagi

banyak diminati (Gale, 2013). Hal ini disebabkan karena job board terlalu mudah untuk

digunakan, sehingga banyaknya pelamar yang memasukan lamaran dan memenuhi perusahaan

dengan lamaran pekerjaan bahkan banyak diantaranya yang tidak memenuhi syarat. Job board

memberi kemudahan bagi penggunanya dengan banyaknya lowongan pekerjaan yang

9

ditampilkan di web, tapi dengan kemudahan tersebut member dampak banyaknya lamaran yang

masuk di perusahaan dimana banyak calon karyawan yang tidak memenuhi syarat sehingga

perusahaan kewalahan dalam memeriksa lamaran-lamaran tersebut.

Beberapa artikel mengatakan bahwa job board akan digantikan oleh social media. Social

media dapat dikatakan sebagai salah satu alternatif yang baik untuk media rekrutmen karena di

Indonesia terdapat 33 juta pengguna facebook dimana pengguna perharinya mencapai 28 juta

(Deliusno, 2013). Tetapi artikel dari portalhr (2013) mengatakan bahwa di Indonesia pengguna

social media lebih sering untuk media sosialisasi dan berjualan online.

Selain job board dan social media masih ada career site yang ada di website perusahaan.

Career site yang ada di website perusahaan merupakan salah satu media yang cocok untuk online

recruitment karena perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan. Selain itu dalam

website perusahaan terdapat visi misi, sejarah, dan produk perusahaan sehingga para calon

pelamar dapat mengetahui tentang perusahaan sebelum melamar. Kelemahan dari career site

adalah jangkauan lowongan pekerjaan kurang luas jika dibandingkan dengan social media dan

job board (http://www.whatjobsite.com/content/recruiter-zone/online-recruitment-for-

employers/advantages-and-disadvantages-of-careers-sites, 2011)

Dengan banyaknya kelebihan dan kekurangan dari masing-masing media online

recruitment diatas, menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk memperoleh target pelamar

yang tepat tidaklah mudah. Perusahaan diharuskan untuk lebih selektif dalam memilih media

mana yang akan mereka gunakan untuk merekrut karyawan, karena online recruitment saat ini

banyak diminati oleh para pencari kerja karena dinilai lebih mudah untuk mendapatkan

pekerjaan (Ismail, 2013).

Para fresh graduate atau mahasiswa yang baru lulus dan belum mempunyai pengalaman

bekerja biasanya masih sulit dalam mencari pekerjaan yang sesuai karena tidak adanya

pengalaman bekerja. Dengan media-media online recruitment, para fresh graduate lebih mudah

untuk mencari pekerjaan yang tepat untuk mereka.

Pertanyaan-pertanyaan yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana proses munculnya minat fresh graduate terhadap media online recruitment?

10

2. Dari berbagai media-media online recruitment tersebut, media manakah yang paling

diminati oleh para responden?

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui minat para jobseeker terhadap media

online recruitment yang ada, dengan mengetahui hal tersebut perusahaan dapat menggunakannya

untuk memilih media yang tepat untuk mereka dalam menentukan media online recruitment

yang akan digunakan.

Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Memudahkan perusahaan dapat menentukan media online recruitment yang paling tepat

sehingga recruitment perusahaan dapat lebih efektif

2. Secara teoritis penelitian penelitian ini diharapkan dapat memberi wawasan sehingga

pembaca dapat mengerti mengenai online recruitment

TELAAH TEORITIS

Rekrutmen

Rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat

dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang – orang yang

paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada (Schuler dan Jackson, 1997)

Isu Stratejik dalam Rekrutmen (Schuler dan Jackson 2006)

1. Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi

2. Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif.

3. Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan

para karyawan terbaik.

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk

dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi (Gomes, 1995). Rekrutmen ada 2 macam yaitu:

11

1. Rekrutmen internal

Berasal dari perusahaan sendiri

2. Rekrutmen external

Iklan

Rekomendasi dari karyawan sendiri

Agen tenaga kerja

Lembaga pendidikan

Job fair

Beberapa hal yang harus diterapkan untuk menciptakan rekrutmen yang efektif (Simamora,

1997):

1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan

ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang

mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen

2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci

3. Menentukan individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang

sama

4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen

5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang

paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin

7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut,

termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen

8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya

9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk

menerapkannya

Sumber rekrutmen merupakan media yang penting dalam rekrutmen itu sendiri, karena

dengan sumber yang baik akan memberi dampak positif bagi perusahaan. Sumber rekrutmen

yang baik adalah sumber yang memberi banyak kandidat yang memenuhi kriteria perusahaan

12

sehingga perusahaan dapat memilih kandidat yang paling cocok untuk perusahaan dengan biaya

serendah mungkin.

Online recruitment

Online recruitment adalah proses mencocokkan orang untuk pekerjaan yang tepat,

menggunakan media internet (http://www.ehow.com/about_6319257_definition-online-

recruitment.html). Contoh sederhana dari online recruitment adalah iklan lowongan pekerjaan di

situs pekerjaan dan situs perusahaan. Perusahaan dan agen tenaga kerja beralih menggunakan

proses pencarian tenaga kerja secara online sehingga jobseeker dapat lebih cepat menemukan

lowongan pekerjaan secara langsung.

Ada 3 kategori dalam online recruitment (Tong, 2004):

1. Primary Tools. Contoh : log in, job search, deskripsi pekerjaan, dan pemberitahuan

pekerjaan

2. Secondary Tools. Contoh : salary information, interviewing information, dan resume writing

3. Auxiliary Tools. Contoh : News dan Event

Online recruitment merupakan salah satu metode dalam perekrutan untuk mencari dan

memikat kandidat pelamar untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada dengan menggunakan

media internet. Biasanya perusahaan yang menggunakan online recruitment mempunyai web

perusahaan sendiri atau menggunakan iklan di web-web lowongan pekerjaan.

Beberapa teknik dalam online recruitment (http://recruitment.naukrihub.com/e-

recruitment.html):

1. Memberikan rincian job description dan job specification dalam lowongan perkerjaan untuk

menarik pelamar dengan keterampilan yang tepat dan berkualifikasi

2. Online recruitment harus dimasukan ke dalam strategi perekrutan organisasi secara

menyeluruh

3. Sistem pencarian pelamar yang didefinisikan dengan baik dan terstruktur harus terintegrasi

dan sistem harus memiliki Back-end support

4. Seiring dengan back-office website yang komprehensif untuk menerima dan memproses

lamaran pekerjaan ( melalui iklan online atau langsung) harus dikembangkan

13

Proses rekrutmen yang efektif dapat mengurangi waktu yang digunakan untuk merekrut

karyawan baru, mengingkatkan kualitas karyawan baru dan meningkatkan produktivitas

karyawan secara keseluruhan (http://www.bcjobs.ca/hr-advice/7-tips-to-establish-an-effective-

recruitment-process/).

Sesuatu dikatakan efektif jika sejauh mana tujuan organisasi dapat tercapai (Sigit, 2003).

Salah satu tujuan rekrutmen adalah menyediakan calon tenaga kerja / karyawan yang memenuhi

syarat (Sondang, 2009). Jadi rekrutmen dapat dikatakan efektif jika rekrutmen tersebut

menghasilkan calon-calon tenaga kerja yang memenuhi syarat.

Minat

Minat adalah suatu kecenderungan untuk bertingkah laku yang berorientasi kepada objek,

kegiatan, atau pengalaman tertentu, dan kecenderungan tersebut antara individu yang satu

dengan yang lain tidak sama intensitasnya (Eysenck dkk, 1972)

Dalam kamus psikologi, Chaplin (1999) menyebutkan bahwa interest atau minat dapat diartikan

sebagai :

1. Suatu sikap yang berlangsung terus-menerus yang memberi pola pada perhatian

seseorang sehingga membuat dirinya selektif terhadap objek minatnya.

2. Perasaan yang menyatakan bahwa satu aktivitas pekerjaan atau objek itu berharga atau

berarti bagi individu.

3. Satu keadaan atau satu set motivasi yang menuntut tingkah laku menuju satu arah

tertentu.

Menurut Hurlock (1999) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi minat seseorang, yaitu:

1. Status ekonomi

2. Pendidikan

3. Situasional (orang dan lingkungan)

4. Keadaan psikis

Minat dibagi menjadi beberapa jenis menurut Bahatia dan Sofaya (1986), yaitu:

14

1. Natural interest, adalah minat yang muncul dari kecenderungan alami (natural) seperti

insting dan emosi

2. Acquired interest, menunjukkan adanya disposisi seperti kebiasaan-kebiasaan, cita-cita,

karakter

3. Intrinsic interest, adalah minat yang berhubungan atau timbul dari dalam diri individu

4. Extrinsic interest, adalah minat yang didorong oleh beberapa sumber tenaga dari luar.

Proses terbentuknya minat berasal dari perpaduan internal dan eksternal (Wells dan

Prensky, 1996). Faktor internal yaitu sikap untuk melakukan sesuatu yang terbentuk dari

keyakinan bahwa perilaku akan mengarahkan ke tujuan yang diinginkan dan evaluasi terhadap

hasil yang dicapai. Faktor external adalah norma subjektif yang terbentuk dari keyakinan

kelompok referensi untuk melakukan atau tidak dan motivasi untuk mengidentifikasi dengan

kelompok referensi.

Minat pelamar kerja merupakan ketertarikan seseorang terhadap sesuatu cara untuk

mendapatkan pekerjaan yang dapat berubah-ubah dan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor

tertentu, oleh karena itu minat pelamar kerja tidak dapat dipastikan. Minat perlu diukur untuk

memastikan ketertarikan para pelamar kerja online terhadap media yang ada dalam online

recruitment.

Menurut Djiwandono (2006), ada sejumlah cara untuk mengetahui minat, cara yang

paling mudah adalah menanyakan langsung kepada orang itu sendiri, bisa menggunakan angket

atau berbicara secara langsung pada mereka. Untuk mengetahui minat para pelamar kerja

tersebut terhadap media online recruitment yang ada dapat dilakukan dengan menyebar angket

terhadap para pelamar kerja tersebut atau dengan mewawancarai mereka.

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif, yaitu sebuah penelitian yang bertujuan

untuk memberikan atau menjabarkan suatu keadaan atau fenomena yang terjadi saat ini dengan

menggunakan prosedur ilmiah untuk menjawab masalah secara actual (Sugiyono, 2011). Dalam

penelitian ini fenomena yang diteliti adalah para pencari kerja fresh graduate (sudah lulus) atau

15

mahasiswa tingkat akhir dan para pencari pekerja yang sudah berpengalaman kerja terhadap

media online recruitment.

Obyek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah para pencari kerja fresh graduate (sudah lulus) atau

mahasiswa tingkat akhir.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-

syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian (Riduwan, 2005). Populasi merupakan

keseluruhan obyek penelitian. Dalam penelitian ini populasi tidak diketahui.

Sampel adalah sebagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang

dari populasi (Hadi, 2000). Sampel merupakan bagian dalam populasi yang mewakili dari

populasi yang diteliti.

Dalam penelitian ini jumlah sampel atau respondennya sebanyak 100 orang. Karena

menurut Fraenkel & wallen (1993) menyarankan besaran sampel minimum untuk penelitian

deskriptif sebanyak 100.

Prosedur Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuesioner terbuka dan kuesioner

tertutup untuk mengumpulkan data mengenai minat fresh graduate terhadap media- media online

recruitment. Kuesioner terbuka adalah kuesioner yang memberi kesempatan kepada responden

untuk menjawab dengan kalimat sendiri (Arikunto, 2006). Responden akan diberikan pertanyaan

mengenai minat mereka terhadap berbagai media-media yang ada di online recruitment beserta

alasannya.

Kuesioner tertutup berisi tentang pertanyaan mengenai bagaimana minat responden dan

bagaimana responden memilih media online recruitment. Kuesioner terbuka menanyakan tentang

apa yang membuat para responden berminat terhadap suatu media online recruitment.

16

Prosedur pengumpulan data penelitian ini dengan memberi kuesioner terbuka dan

kuesioner tertutup kepada 100 orang fresh graduate. Peneliti akan memberi kuesioner terhadap

mahasiswa baik yang sudah lulus (fresh graduate) maupun yang hampir lulus

Analisis Hasil Penelitian

Untuk mengetahui gambaran minat Jobseeker fresh graduate terhadap online recruitment

digunakan analisis deskriptif berdasarkan tanggapan atas pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner

yang telah dibagikan.

Skor untuk jawaban:

Pilihan jawaban Skor

STS 1

TS 2

S 3

SS 4

Pada kuesioner yang dibagikan kepada responden, semua pertanyaan bersifat positif.

Rekapitulasi hasil jawaban responden dicari rata-ratanya dengan perhitungan sebagai

berikut:

Rata-rata skor = total skor

jumlah item

contoh : 2433

9= 270,34

Total skor diatas didapat dari total skor pertanyaan di tiap kategori. Sedangkan jumlah

item pertanyaan ada 9 pertanyaan.

Selanjutnya ditentukan dalam bentuk persentasi dengan perhitungan sebagai berikut:

Persentasi skor = skor rata-rata × 100 %

17

skor ideal

Contoh : 270,34

400x100% = 67,58%

Skor rata-rata didapat dari rata-rata skor diatas dan skor ideal didapat dari jumlah skor

maksimal yang bisa diperoleh untuk tiap pertanyaan yaitu 400.

Kategori Persentase menurut Arikunto (1998), yaitu:

Tabel 2

Kategori Persentase

Baik 76 % - 100 %

Cukup 56 % - 75 %

Kurang Baik 40 % - 55 %

Tidak Baik Kurang dari 40 %

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini akan membahas secara ringkas tentang media-media online recruitment,

gambaran responden dan jawaban responden. Responden yang dipilih adalah responden fresh

graduate dan yang hampir lulus yang tahu dan kenal online recruitment.

Media Rekrutmen

Pada penelitian ini para responden ditanya mengenai minat mereka terhadap media yang

ada di online recruitment. Ada 3 media online recruitment yang akan ditanyakan kepada para

responden, yaitu:

1. Job board

Job board merupakan salah satu media dalam online recruitment yang merupakan pihak

ketiga atau bursa lowongan kerja, contohnya seperti jobstreet.com, monster.co.id, id.jobsdb.com.

Dalam job board tersedia berbagai lowongan pekerjaan dari berbagai perusahaan dari dalam kota

18

sampai luar kota sehingga dapat memudahkan penggunanya untuk memilih lowongan pekerjaan

yang sesuai dengan kebutuhan jobseeker.

2. Social media

Social media seperti facebook, twitter, dan linkedin awalnya adalah website yang dibuat

untuk penggunanya bersosialisasi dengan pengguna lain, tapi sekarang ini perusahaan melihat

social media sebagai salah satu media yang bagus untuk mendapatkan calon karyawan baru

karena banyaknya pengguna social media.

3. Website Perusahaan

Website perusahaan merupakan website resmi dari suatu perusahaan yang mencamtumkan

profil perusahaan. Dalam website perusahaan biasanya digunakan juga oleh perusahaan untuk

menempatkan lowongan pekerjaan yang mereka butuhkan.

Profil Responden

Dalam penelitian ini penulis mengambil 100 orang responden yang memenuhi syarat.

Syarat yang digunakan adalah para responden harus mengetahui media online recruitment.

Berikut data responden:

Tabel 1

Profil Responden

kriteria Sub kriteria Jumlah

Jenis Kelamin Laki-laki 74

Perempuan 26

Umur

19-21 tahun 38

22-25 tahun 58

>26 tahun 4

Pendidikan terakhir

SLTP 2

SMA 54

S1 44

S2 0

S3 0

Berdasarkan tabel diatas jumlah responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari

pada responden perempuan. Responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 74 orang sedangkan

responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 26 orang. Dalam penelitian ini responden laki-

laki lebih mendominasi dibandingkan dengan responden perempuan.

19

Responden berumur 19-21 tahun berjumlah 38 orang, 22-25 tahun berjumlah 58 orang,

dan reponden yang berumur lebih dr 26 tahun berjumlah 4 orang. Hal ini berarti kebanyakan

responden pada penelitian ini paling banyak berumur 22-25 tahun

Dari data diatas pengguna online recruitment berpendidikan akhir SLTP 2 orang, SMA

yaitu sebanyak 54 orang, dan S1sebanyak 44 orang. Dapat disimpulkan bahwa pada penelitian

ini paling banyak responden berpendidikan akhir SMA.

Berikut adalah tabel perbandingan media mana yang paling disukai untuk digunakan oleh

responden dalam mencari lowongan pekerjaan.

Tabel 3

Perbandingan Minat Penggunaan Antara Job board, Social media, dan Website Perusahaan

Jawaban responden Job

board

Social

media

Job

board

Website

perusahaa

n

Social

media

Website

perusanaa

n

pilihan

jawaban skor

persentas

e

persentas

e

persentas

e persentase

persentas

e persentase

STS 1 8.0 22.0 6.0 26.0 15.0 15.0

TS 2 23.0 35.0 14.0 42.0 34.0 39.0

S 3 41.0 29.0 49.0 23.0 35.0 31.0

SS 4 28.0 14.0 31.0 9.0 16.0 15.0

Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Pada tabel 3 perbandingan antara job board dan social media, 41% responden setuju dan

28% responden sangat setuju jika para responden lebih suka menggunakan job board

dibandingkan dengan social media, sedangkan yang lebih suka menggunakan social media

dibandingkan dengan job board 29% yang mengatakan setuju dan 14% sangat setuju. Dapat

disimpulkan bahwa job board lebih disukai responden untuk mencari lowongan pekerjaan. Pada

tabel diatas 49% responden setuju dan 31% responden sangat setuju bahwa mereka lebih suka

job board dibandingkan website perusahaan. Sedangkan 23% setuju dan 9% sangat setuju jika

mereka lebih menyukai website perusahaan daripada job board. Dari data tersebut dapat

dikatakan para responden lebih menyukai job board daripada website perusahaan. Sedangkan

35% responden menjawab setuju dan 16% sangat setuju jika mereka menyukai social media

20

sebagai media dalam mencari lowongan pekerjaan jika dibandingkan dengan website

perusahaan. Pada pernyataan mengenai responden lebih menyukai website perusahaan

dibandingkan dengan social media responden yang setuju sebanyak 31% dan 15% reponden

menjawab sangat setuju. Dalam hal ini dapat dikatakan social media lebih disukai dibandingkan

dengan website perusahaan.

Responden merasa job board lebih dapat dipercaya dibandingkan dengan social media

dan website perusahaan. Terlihat pada pertanyaan apakah informasi lowongan pekerjaan yang

disediakan job board dapat dipercaya, skor jawaban responden terhadap job board lebih tinggi

dibandingkan dengan social media dan website perusahaan.

Responden lebih menyukai job board karena lebih banyak lowongan pekerjaan yang

disediakan dibandingkan dengan social media dan website perusahaan. Karena job board

merupakan media online recruitment pihak ketiga, maka banyak perusahaan-perusahaan yang

menggunakan jasa job board sehingga banyak informasi lowongan pekerjaan yang disediakan

disana.

Lebih mudah dan simpel dalam mencari pekerjaan merupakan salah satu alasan

responden lebih menyukai job board dibandingkan media lainnya. Pada dasarnya ketiga media

tersebut mudah diakses karena sekarang ini internet sangat mudah untuk ditemukan. Tetapi job

board dirasa oleh responden lebih simpel.

Minat terbentuk karena adanya perpaduan internal dan eksternal (Wells dan Prensky,

1996). Pada penelitian ini faktor internal terdapat pada pertanyaan mengenai natural interest,

acquired interest, dan intrinsic interest. Faktor eksternal terdapat pada pertanyaan mengenai

extrinsic interest.

Pertanyaan berikutnya adalah mengenai jenis minat manakah yang mempengaruhi

responden dalam memilih media yang ingin digunakan. Berikut adalah pertanyaan mengenai

minat natural interest. Natural interest adalah minat yang muncul dari kecenderungan alami

(natural) seperti insting dan emosi (Bahatia dan Sofaya, 1986).

21

Gambar 1

Natural interest 1

Gambar 2

Natural interest 2

Pada gambar 1 dan 2 menunjukan tentang pertanyaan yang berhubungan dengan

pengaruh natural interest pada responden dalam menentukan media online recruitment yang

akan digunakan. Pada gambar 1 yaitu pertanyaan mengenai apakah ada faktor alami seperti

insting atau emosi yang mempengaruhi responden dalam memilih media yang ingin digunakan.

Tidak ada natural interest yang diperlihatkan responden pada gambar 1, terlihat responden yang

memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju mendominasi pada ketiga media online recruitment.

10.0

25.0 25.0

45.0

33.0

44.039.0

31.027.0

6.011.0

4.0

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

job board 5 social media 5 website perusahaan 5

STS TS S SS

3.0

23.0 24.024.028.0 30.0

62.0

36.0 34.0

11.0 13.0 12.0

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

job board 4 social media 4 website perusahaan 4

STS TS S SS

22

Pada gambar 2 yaitu menanyakan tentang apakah responden mengetahui kelebihan dan

kekurangan pada media online recruitment. Pada media job board responden yang setuju terlihat

signifikan dibandingkan dengan media lainnya. Dari gambar 2 dapat disimpulkan natural

interest paling mempengaruhi responden dalam memilih job board.

Responden merasa mereka tertarik terhadap job board, sehingga dari ketertarikan

tersebut timbul insting untuk mencari tahu apa saja kelebihan dan kelemahan jika menggunakan

job board. Dengan mengetahui kelebihan dan kekurangan tesebut responden merasa job board

paling sesuai untuk mereka. Responden merasa job board lebih menjanjikan dibandingkan media

lainnya sehingga responden tertarik dan akhirnya memutuskan untuk mencari kelebihan dan

kekurangan apa yang mereka dapat jika menggunakan media tersebut.

Secara alami responden menginginkan kemudahan dalam mencari lowongan pekerjaan.

Responden merasa job board lebih memberi mereka kemudahan untuk mencari lowongan

pekerjaan dibandingkan dengan menggunakan social media dan website perusahaan. Dalam hal

ini ada kecenderungan insting untuk mencari kemudahan dalam hal mencari lowongan

pekerjaan.

Secara alami pula responden menginginkan untuk mendapat pekerjaan yang sesuai

dengan keahlian mereka. Pada pertanyaan pada tabel 5 yang menanyakan apakah mereka

mencari lowongam yang sesuai dengan jurusan yang mereka ambil atau tidak. Pada pertanyaan

tersebut responden lebih banyak memilih jawaban “ya”. Ada insting dalam diri responden untuk

mencari pekerjaan yang cocok dengan mereka, sehingga mereka beranggapan banyaknya

lowongan yang ada dalam job board mereka mampu menemukan lowongan yang cocok dengan

keahlian mereka. Job board dirasa oleh responden lebih dapat memberi mereka pekerjaan yang

sesuai karena informasi lowongan di job board banyak sehingga besar kemungkinan ada

lowongan yang cocok dengan keahlian mereka.

Pada gambar 3 dan 4 dibawah menunjukan pengaruh minat acquired interest pada

responden terhadap media online recruitment. Acquired interest adalah minat yang menunjukan

adanya disposisi seperti kebiasaan-kebiasaan, cita-cita, karakter (Bahatia dan Sofaya, 1986).

23

Gambar 3

Acquired interest 1

Gambar 4

Acquired interest 2

Pada gambar 3 diatas merupakan grafik dari jawaban responden terhadap pertanyaan

apakah metode media online recruitment dalam menyediakan informasi lowongan pekerjaan

sesuai dengan karakter responden. Dari gambar 3 diatas dapat disimpulkan acquired interest

tidak mempengaruhi responden untuk memilih media online mana yang akan digunakan karena

10.0

31.0

23.0

45.0

28.0

35.039.0

32.035.0

6.09.0

7.0

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

job board 6 social media 7 website perusahaan 7

STS TS S SS

16.0

24.0

36.0

23.0

32.029.0

50.0

32.028.0

11.0 12.07.0

.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

job board 3 social media 3 website perusaan 3

STS TS S SS

24

banyak dari responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dibandingkan dengan

yang menjawab setuju dan sangat setuju.

Grafik pada gambar 4 memperlihatkan jawab responden terhadap pertanyaan apakah

responden sering melihat-lihat lowongan pekerjaan yang ada dalam media online recruitment.

Pada gambar 4 responden yang menjawab setuju terlihat signifikan pada job board, sedangkan

pada social media dan website perusaan lebih banyak responden yang menjawab tidak setuju.

Acquired interest terlihat mempengaruhi responden dalam memilih job board, sedangkan pada

social media dan website perusahaan tidak. Terlihat lampiran 1 dimana responden yang setuju

bahwa mereka sering melihat-lihat lowongan yang ada di job board lebih banyak dibandingkan

dengan media lainnya.

Pada tabel 5 responden ditanya mengenai berapa kali dalam seminggu mereka mencari

lowongan pekerjaan di media online recruitment. Jawaban responden paling banyak adalah 3-7

kali, terlihat dengan banyaknya responden yang menjawab 3-7 kali seminggu menandakan

adanya kebiasaan untuk memantau perkembangan lowongan pekerjaan yang ada di media online

recruitment khususnya job board, karena pada gambar 4 diatas terlihat responden paling sering

melihat-lihat lowongan di job board. Responden lebih sering melihat-lihat job board karena

dalam job board dirasa lebih sering meng- update informasi lowongan pekerjaan sehingga

responden sering memantau perkembangan indormasi di job board.

Responden ada yang mengatakan “gratis dan lebih mudah”, hal ini mencerminkan adanya

karakter responden yang lebih menyukai media online yang memberi mereka kemudahan dalam

mecari lowongan pekerjaan. Responden menilai dengan banyaknya lowongan pekerjaan di job

board akan memberi mereka kemudahan untuk mendapatkan pekerjaan. Pada saat ini responden

lebih menginginkan sesuatu yang “instan”, dimana responden lebih menginginkan informasi

lowongan pekerjaan yang mudah dan murah. Responden merasa job board lebih memberi

kemudahan dibandingkan dengan media lainnya.

Selanjutnya pada gambar 5 dan 6 menunjukan tentang pengaruh intrinsic interest

terhadap responden dalam memutuskan untuk memilih menggunakan media online recruitment.

Intrinsic interest adalah minat yang berhubungan atau timbul dari dalam diri individu (Bahatia

dan Sofaya, 1986).

25

Gambar 5

Intrinsic interest 1

Gambar 6

Intrinsic interest 2

Gambar 5 menjelaskan tentang pertanyaan tentang intrinsic interest yaitu apakah ada

minat dalam diri responden dalam memilih media online recruitment. Pada gambar 5 diatas

intrinsic interest terlihat pada job board, sedangkan pada social media dan website perusahaan

tidak terlalu signifikan karena responden yang menjawab setuju terlihat paling banyak di job

board.

7.0

23.0 21.021.028.0 30.0

62.0

34.039.0

10.015.0

10.0

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

job board 7 social media 8 website perusahaan 8

STS TS S SS

3.0

12.0

3.0

17.0

41.0

22.0

61.0

39.0

55.0

19.0

8.0

20.0

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

job board 9 social media 9 website perusahaan 9

STS TS S SS

26

Pada gambar 6 menjelaskan tentang jawaban responden terhadap pertanyaan apakah

informasi lowongan pekerjaan di media online recruitment dapat dipercaya. Ada intrinsic

interest yang diperlihatkan di job board dan website perusahaan karena responden yang

menjawab setuju dan sangat setuju lebih banyak dibandingkan responden yang menjawab tidak

setuju dan sangat tidak setuju.

Rasa percaya responden terhadap job board karena banyaknya lowongan pekerjaan yang

ada baik dari perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Dengan banyaknya lowongan

pekerjaan dari berbagai perusahaan membuat responden merasa bahwa job board merupakan

media online recruitment yang terpercaya. Pada social media, responden kurang mempercayai

karena dalam social media informasi lowongan dapat ditulis oleh siapa saja dengaan mudah

sehingga responden kurang percaya. Selain job board, lowongan pekerjaan di website

perusahaan juga dipercaya oleh reponden. Pada website perusahaan tertulis jelas profile

perusahaan responden percaya bahwa lowongan pada website perusahaan terpercaya. Di website

perusahaan juga terdapat informasi produk perusahaan sehingga responden benar-benar mengerti

betul mengenai perusahaan yang akan dilamar.

Berikutnya akan diperlihatkan pengaruh extrinsic interest terhadap pemilihan media

online recruitment. Extrinsic interest adalah minat yang didorong oleh beberapa sumber tenaga

dari luar (Bahatia dan Sofaya, 1986).

Gambar 7

Extrinsic interest

20.0

30.025.0

31.0 29.0

40.040.0

28.0 27.0

9.013.0

8.0

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

job board 8 social media 6 website perusaan 6

STS TS S SS

27

Pada grafik gambar 7 diatas menjelaskan jawaban responden terhadap pertanyaan apakah

responden menggunakan media online recruitment karena ajakan orang lain. Pada gambar 7

extrinsic interest kurang mempengaruhi responden dalam memilih media online recruitment.

Terlihat lebih banyak responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju

dibandingkan dengan yang menjawab setuju dan sangat setuju.

Responden merasa ajakan dari orang lain tidak mempengaruhi mereka untuk menentukan

media mana yang akan mereka gunakan. Terbukti bahwa responden lebih suka mencari tahu

informasi mengenai media online recruitment seperti apakah media tersebut terpercaya atau

tidak dan apa saja kelebihan kekurangan media tersebut. Dalam hal ini responden merasa bahwa

ajakan orang lain tidak mempengaruhi mereka karena responden akan memilih menggunakan

media yang mana ketika mereka mengetahui informasi tentang media tersebut.

Pertanyaan mengenai minat tentang media-media online recruitment yang ditanyakan

kepada responden ada yang menanyakan mengenai dari ketiga media online recruitment

tersebut, mana yang paling disukai oleh responden. Responden menjawab paling menyukai job

board, terutama jika responden membandingkan job board dengan website perusahaan karena

pada pertanyaan yang membandingkan job board dengan website perusahaan jawaban responden

dikategorikan “baik” terhadap job board dan “kurang baik” terhadap website perusahaan.

Responden lebih menyukai media online recruitment dimana dalam media tersebut tersedia

banyak lowongan pekerjaan sehingga memudahkan mereka untuk mendapatkan pekerjaan.

Responden ditanya apakah ada faktor alami seperti insting atau emosi yang

mempengaruhi responden dalam memilih media online recruitment, pertanyaan ini merupakan

pertanyaan untuk mengetahui natural interest pada responden. Pada pertanyaan ini, jawaban

responden terhadap website perusahaan dikategorikan “kurang baik”. Pada pertanyaan ini natural

interest kurang ditunjukan responden terhadap website perusahaan. Pertanyaan mengenai natural

interest lainnya yaitu apakah responden mengetahui kelebihan dan kelemahan media online

recruitment. Pada pertanyaan ini jawaban responden pada ketiga media online recruitment

dikategorikan “cukup”.

Responden ditanya apakah metode media online recruitment dalam menyediakan

informasi lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter mereka dalam mencari pekerjaan. Pada

28

pertanyaan ini jawaban responden dikategorikan “kurang baik” terhadap social media. Pada

pertanyaan lainnya apakah responden sering melihat-lihat informasi lowongan pekerjaan di

media online recruitment, jawaban responden terhadap website perusahaan dikategotikan

“kurang baik”. Pertanyaan-pertanyaan ini merupakan pertanyaan untuk mengetahui pengaruh

acquired interest pada responden.

Pertanyaan mengenai intrinsic interest ditanyakan pada pertanyaan apakah ada minat

dalam diri responden untuk menggunakan media online recruitment dan apakah informasi

lowongan pekerjaan di media online recruitment dapat dipercaya. Pada kedua pertanyaan

tersebut jawaban responden terhadap ketiga media online recruitment dikategorikan “cukup”.

Pertanyaan selanjutnya pertanyaan mengenai extrinsic interest pada responden

ditanyakan pada pertanyaan apakah responden memilih menggunakan media online recruitment

karena ada ajakan dari orang lain. Jawaban responden untuk pertanyaan ini dikaegorikan

“cukup” untuk job board, social media, dan website perusahaan.

Tabel 5. Minat Terhadap Online recruitment

No Pertanyaan Pilihan Jawaban Jumlah Persentase

1

Apakah anda berminat

menggunakan media online

recruitment untuk mencari

pekerjaan?

Ya 86 86%

Tidak 14 14%

2

Apakah anda punya

pengalaman kerja

sebelumnya?

Pernah 34 34%

Belum 66 66%

3

Apakah anda mencari

pekerjaan yang sesuai dengan

jurusan anda?

Ya 62 62%

Tidak 38 38%

4

Apakah anda menggunakan

online recruitment untuk

mencari lowongan pekerjaan

di luar kota?

Ya 67 67%

Tidak 33 33%

5

Media online recruitment apa

yang anda pernah coba

gunakan untuk mencari

informasi lowongan

pekerjaan? (jawaban boleh

lebih dari 1)

Job board 65 54,62%

Social media 30 26,31%

Website

perusahaan 24 21,05%

29

6

Berapa kali dalam seminggu

anda mencari lowongan di

media online recruitment?

0-3 kali 45 45%

3-7 kali 48 48%

>7 kali 7 7%

7

Berapa lama biasanya anda

mencari informasi mengenai

media online recruitment?

0-60 menit 58 58%

60-120 menit 34 34%

>120 menit 8 8%

8

Media online manakah yang

anda paling minati untuk

digunakan dalam mencari

pekerjaan?

Job board 59 59%

Social media 25 25%

Website

perusahaan 16 16%

Berdasarkan data diatas para responden memberi tanggapan cukup baik terhadap online

recruitment. Banyak dari para responden yang menyatakan berminat terhadap online recruitment

yaitu 86 orang berminat terhadap online recruitment dan 14 orang tidak berminat terhadap online

recruitment. Responden berminat terhadap online recruitment karena “lebih dapat dipercaya”,

“gratis & lebih banyak pilihan”, “banyak lowongan yang ditawarkan”. Dapat disimpulkan bahwa

responden berminat terhadap online recruitment karena gratis, terpercaya, dan lebih banyak

pilihan lowongan pekerjaan.

Pada data diatas menanyakan juga apakah para responden pernah mempunyai pengalaman

kerja atau belum. Responden yang belum memiliki lowongan pekerjaan sebanyak 66 orang dan

34 orang sudah pernah memiliki pengalaman. Hal ini disebabkan responden dari kuesioner ini

adalah fresh graduate dan siswa yang hampir lulus.

Pada pertanyaan selanjutnya yang menanyakan apakah para responden mencari pekerjaan

mencari pekerjaan sesuai dengan jurusan mereka, 62% responden menjawab “ya”. Jawaban

responden menandakan bahwa meskipun banyak lowongan yang ditawarkan, responden tidak

ingin asal memilih pekerjaan. Responden menginginkan pekerjaan yang benar-benar sesuai

dengan keahlian mereka.

Responden yang menggunakan online recruitment untuk mendapatkan pekerjaan di luar kota

ada 67 orang dan 33 orang ingin menggunakan online recruitment untuk mencari pekerjaan di

dalam kota. Dalam hal ini online recruitment bisa dikatakan efektif karena salah satu fungsi

online recruitment yaitu lebih luas dalam mencari kandidat ditanggapi dengan baik oleh

responden.

30

Responden ditanya mengenai media online recruitment mana yang mereka pernah coba, pada

pertanyaan ini responden diperbolehkan menjawab lebih dari 1 media. Hasilnya 65 orang pernah

mencoba job board, 30 orang pernah mencoba social media, dan 24 orang pernah mencoba

website berusahaan. Kebanyakan responden menjawab mereka mengetahui media-media tersebut

dari orang lain seperti teman, keluarga, dll. Beberapa responden mengetahui media tersebut

dengan mencari sendiri lewat internet ataupun dari iklan-iklan yang ada di internet.

Dari data diatas 45 orang responden jarang mengakses media online recruitment, yaitu 0-3

kali dalam seminggu. Para responden yang mengakses media online recruitment 3-7 kali

seminggu yaitu sebanyak 48 orang dapat dikategorikan cukup sering mengakses media online

recruitment, dan yang mengakses lebih dari 7 kali seminggu dikategorikan sering mengakses

media online recruitment yaitu sebanyak 7 orang. Hal ini menunjukan bahwa responden cukup

sering mengakses online recruitment.

Responden juga ditanyai mengenai berapa lama biasanya mereka mencari tahu mengenai

media online recruitment yang ingin mereka akses. Hasilnya 58 orang menjawab 0-60 menit, 34

orang menjawab 60-120 menit dan 8 orang menjawab lebih dari 120 menit. Dapat disimpulkan

bahwa para responden kurang cukup mencari informasi mengenai media yang mereka ingin

akses.

Tanggapan responden tentang media online recruitment mana yang paling mereka minati

untuk mencari pekerjaan yaitu 59 orang menjawab lebih berminat terhadap Job board, 25 orang

menjawab social media dan 16 orang berminat terhadap website perusahaan. Kebanyakan dari

responden mengetahui media yang mereka pilih dari orang lain seperti keluarga dan teman,

beberapa mengetahui sendiri dengan mencari-cari di internet dan iklan yang ada di internet. Para

responden memilih Job board karena merasa terpercaya, adanya ajakan dari orang lain, dan

mudah dalam mengakses job board. Banyak dari responden memilih media online tersebut

karena menurut mereka banyak lowongan di media tersebut sehingga memudahkan mereka

dalam mencari lowongan pekerjaan.

31

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang disebar secara acak kepada 100

orang responden yang mengetahui tentang online recruitment, berikut kesimpulan yang dapat

diambil.

1. Responden menghabiskan waktu untuk mencari informasi tentang media online

recruitment selama 0-60 menit. Hal ini penting untuk memberi gambaran kepada media

online recruitment bagaimana sebaiknya mereka memberi informasi kepada jobseeker

yang ingin menggunakan media tersebut.

2. Proses munculnya minat responden terhadap media online recruitment terjadi saat

responden mendengar media online recruitment dari orang lain seperti teman, tetangga,

dan saudara. Setelah itu responden mulai tertarik sehingga responden mencari tahu apa

saja kelebihan dan kelemahan media online recruitment. Setelah mencari tahu responden

merasa bahwa media online recruitment dapat dipercaya untuk membantu mereka

menemukan pekerjaan yang tepat. Setelah responden merasa percaya pada media online

recruitment, responden memantau lowongan pekerjaan yang ada di media online

recruitment untuk menemukan lowongan pekerjaan yang paling sesuai untuk mereka.

3. Media online recruitment yang paling diminati oleh responden adalah job board.

Responden lebih berminat terhadap job board karena lebih dapat dipercaya, lebih

banyak lowongan pekerjaan yang ditawarkan, lebih mudah dan simpel dibandingkan

dengan social media dan website perusahaan.

Para fresh graduate lebih berminat terhadap media online recruitment yang memberi

mereka kemudahan dalam mengakses media tersebut, lebih memberi mereka kemudahan dalam

mencari lowongan pekerjaan yang sesuai dengan mereka, dan yang paling penting adalah media

tersebut harus terpecaya sehingga mereka merasa nyaman untuk mencari lowongan pekerjaan.

Saran

Sebaiknya perusahaan memasang iklan lowongan pekerjaan di job board karena job

board paling diminati oleh responden. Jika perusahaan sudah mempunyai website, cantumkan

32

laman website tersebut dalam informasi lowongan pekerjaan di social media atau job board

sehingga pelamar lebih percaya dan tertarik untuk mencoba melamar. Perusahaan sebaiknya

tetap menggunakan website tersebut untuk memasang lowongan pekerjaan karena perusahaan

tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan untuk memasang iklan di websitenya sendiri sehingga

lebih efisien.

Dalam memasang iklan lowongan pekerjaan di media manapun berilah informasi

selengkapnya pada lowongan pekerjaan sehingga responden lebih tertarik untuk melamar dan

pelamar dapat mengetahui apakah lowongan tersebut cocok untuk mereka atau tidak. Dengan

memberi informasi yang lengkap para calon pelamar juga akan lebih mengerti dan mudah

memahami ketika nantinya mereka bekerja.

Saran Untuk Penelitian Mendatang

1. Penelitian selanjutnya diharapkan peneliti membaca referensi lebih banyak sehingga

hasilnya dapat lebih baik dan menambah pengetahuan baru

2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan rujukan bagi penelitian selanjutnya

mengenai online recruitment

Keterbatasan Penelitian

1. Sampel pada penelitian ini sudah sesuai dengan jumlah sampel minimum yang

dibutuhkan, namun jika jumlah sampel lebih banyak dirasa lebih banyak data yang

dihasilkan sehingga akan lebih baik.

2. Pada penelitian ada keterbatasan wilayah, dimana peneliti menyebar kuesioner di daerah

Salatiga dan Semarang.

33

Daftar Pustaka

Arikunto, Suhasmi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta

Arikunto, Suhasmi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Revisi VI). Rineka

Cipta. Jakarta

Bahatia .B.D. dan Sofaya. 1986. Psikologi Kependidikan Perangkat Sistem Pengajaran Modul.

PT Remaja Rosdakarya. Bandung

Chaplin .J.P. 1999. Kamus lengkap Psikologi. Raja Grafindo Persada. Jakarta

Deliusno. 2013. Tiap Hari 33 Juta Orang Indonesia Buka facebook.

http://tekno.kompas.com/read/2013/09/20/1629066/Tiap.Hari.33.Juta.Orang.Indonesia.Bu

ka.Facebook. 10 maret 2014

Djiwandono, Sri Esti Wuryani. 2006. Psikologi Pendidikan Sri Esti Wuryani. Grasindo. Jakarta

Eysenck, H.J.dkk. 1972. Encyclopedia of psychology 2. New York : Harder & Harder

Fraenkel, J & Wallen, N. 1993. How To Design and Evaluate Research In Education (2nd ed).

McGraw-hill Inc. New York

Gale, Sarah Fister. 2013. Job board Are Down But Not Out.

http://www.workforce.com/articles/9128-job-boards-are-down-but-not-out. 10 maret 2014

Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi satu. Andi Offer.

Yogyakarta

Hadi, Sutrisno. 2000. Satistika jilid 2. Andi Yogyakarta. Yogyakarta

Hopkins, B & Markham, J. (2003). E-HR: using intranets to improve the effectiveness of

your people. Gower Publising, Ltd. England

Hurlock .E.B. 1999. Psikologi perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan.

Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta

34

Ismail. 2013. 82 Persen Pencari Kerja Memanfaatkan Portal Online.

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2013/03/26/23015123/82.Persen.Pencari.Kerja.M

anfaatkan.Portal.Online. 10 maret 2014

Portalhr. 2013. Job board akan tergusur Social Recruiting?. http://www.portalhr.com/berita/job-

boards-akan-tergusur-social-recruiting. 10 maret 2014

Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Alfabeta. Bandung

Schuler, R.S. dan Jackson, S.E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-

21 Jilid 1. Edisi Keenam. Erlangga. Jakarta

Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 2006, Human Resource Management, International Perspective,

Mason: Thomson South-Western, Mason , OH

Searle, RH. Opinion. (2003) Organizational justice in e-recruiting: issues and controversies.

Surveillance & society, 2003, 1(2), pp 227-231. http://www.surveillance-and-

society.org/articles1%282%29/recruiting.pdf. 8 maret 2013

Sigit. 2003. Perilaku Organisasional. BPFE UST. Yogyakarta

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua STIE: YKPN Moh

As’ad. Libery. Yogyakarta

Sondang P. Siagian. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung

Tong, David Yoon Kin. 2004. E-recruitment service providers review International and

Malaysia. http://library.binus.ac.id/ . 30 maret 2013

Virdhani. 2013. Sarjana Lebih Suka Internet Untuk Cari Kerja.

http://kampus.okezone.com/read/2013/09/12/373/864795/sarjana-lebih-suka-internet-

untuk-cari-kerja. 10 maret 2014

Wells, W.D dan Prensky, D. 1996. Consumer Behaviour. John Wiley & Sons, inc. New York

35

Whatjobsite. 2011. Advantages and Disadvantages of Career Sites.

http://www.whatjobsite.com/content/recruiter-zone/online-recruitment-for-

employers/advantages-and-disadvantages-of-careers-sites. 10 maret 2014

36

Lampiran 1

Minat Terhadap Job board

No Pertanyaan Skor Persentase Kategori

1

Saya lebih suka menggunakan Job board

untuk mencari pekerjaan daripada social

media

289 72,25% Cukup

2

Saya lebih suka menggunakan Job board

untuk mencari pekerjaan daripada website

perusahaan

305 76,25% Baik

3 Saya sering melihat-lihat informasi lowongan

pekerjaan yg ada di job board 256 64% Cukup

4 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan

kekurangan job board 281 70,25% Cukup

5

Ada faktor alami seperti insting atau emosi

yang membuat saya ingin menggunakan Job

board

241 60,25% Cukup

6

Menurut saya metode job board dalam

menyediakan informasi lowongan pekerjaan

sesuai dengan karakter saya dalam mencari

lowongan pekerjaan

252 63% Cukup

7 Ada minat dalam diri saya untuk

menggunakan job board 275 68,75% Cukup

8

Saya menggunakan job board untuk mencari

informasi lowongan pekerjaan karena ajakan

dari orang lain

238 59,5% Cukup

9 Informasi lowongan pekerjaan yang

disediakan oleh job board dapat dipercaya 296 74% Cukup

Jumlah 2433

Rata-rata 270.34 67.58%

37

Lampiran 2

Minat terhadap Social media

No Pertanyaan Skor Persentase Kategori

1 Saya lebih suka menggunakan social media

untuk mencari pekerjaan daripada job board 235 58,75% Cukup

2 Saya lebih suka menggunakan social media

untuk mencari pekerjaan daripada website

perusahaan

252 63% Cukup

3 Saya sering melihat-lihat informasi

lowongan pekerjaan yg ada di social media 232 58% Cukup

4 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan

kekurangan social media 239 59,75% Cukup

5 Ada faktor alami seperti insting atau emosi

yang membuat saya ingin menggunakan

social media

228 57% Cukup

6 Saya menggunakan social media untuk

mencari informasi lowongan pekerjaan

karena ajakan dari orang lain

224 56% Cukup

7 Menurut saya metode social media dalam

menyediakan informasi lowongan pekerjaan

sesuai dengan karakter saya dalam mencari

lowongan pekerjaan

219 54,75% Kurang baik

8 Ada minat dalam diri saya untuk

menggunakan social media 241 60,25% Cukup

9 Informasi lowongan pekerjaan yang

disediakan oleh social media dapat

dipercaya

243 60,75% Cukup

Jumlah 2113

Rata-rata 234,78 58,69%

38

Lampiran 3

Minat terhadap Web Perusahaan

No Pertanyaan Skor Persentase Kategori

1

Saya lebih suka menggunakan website

perusahaan untuk mencari pekerjaan daripada

job board

215 53,75% Kurang baik

2

Saya lebih suka menggunakan website

perusahaan untuk mencari pekerjaan daripada

social media

246 61,5% Cukup

3 Saya sering melihat-lihat informasi lowongan

pekerjaan yg ada di website perusahaan 206 51,5% Kurang baik

4 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan

kekurangan website perusahaan 234 58,5% Cukup

5

Ada faktor alami seperti insting atau emosi

yang membuat saya ingin menggunakan

website perusahaan

210 52,5% Kurang baik

6

Saya menggunakan website perusahaan untuk

mencari informasi lowongan pekerjaan karena

ajakan dari orang lain

218 54,5% Kurang baik

7

Menurut saya metode website perusahaan

dalam menyediakan informasi lowongan

pekerjaan sesuai dengan karakter saya dalam

mencari lowongan pekerjaan

226 56,5% Cukup

8 Ada minat dalam diri saya untuk

menggunakan website perusahaan 238 59,5% Cukup

9

Informasi lowongan pekerjaan yang

disediakan oleh website perusahaan dapat

dipercaya

264 66% Cukup

Jumlah 2057

Rata-rata 228,55 57,13%

39

Lampiran 4

Kuesioner

Kuesioner

I. Gambaran Responden

Umur : 19-21 tahun 22-25 tahun >26 tahun

Pendidikan Terakhir: SLTP SMA S1 S2 S3

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

II. Minat terhadap Online recruitment

1. Apakah anda kenal/tahu tentang online recruitment?

a. Ya b. Tidak

Online recruitment adalah proses mencari karyawan baru menggunakan media internet. Dalam

kuesioner ini akan ditanyakan minat anda terhadap 3 jenis online recruitment yaitu job board

Bapak / Ibu / Saudara /i yang terhormat,

Saya adalah Mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas

Kristen Satya Wacana yang sedang melakukan penelitian tentang Minat Online Jobseeker Fresh Graduate

Terhadap Media Online recruitment.Saya mengharapkan kesediaan Bapak / Ibu / Saudara / I untuk mengisi

kuesioner ini..

Terima kasih atas kesediaan Bapak / Ibu / Saudara / i mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Edwin Johan Santoso

40

(jobstreet.com, monster.co.id, id.jobsdb.com, dll), social media (facebook.com, twitter.com,

linkedin.com, dll), dan website perusahaan (aqua.com, Indofood.com, karir.bca.co.id, dll)

Keterangan Pilihan Jawaban:

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

Beri tanda X pada jawaban pilihan anda

No Pertanyaan Pilihan Jawaban

STS TS S SS

2 Saya lebih suka menggunakan Job board untuk mencari pekerjaan

daripada social media

3 Saya lebih suka menggunakan Job board untuk mencari pekerjaan

daripada website perusahaan

4 Saya sering melihat-lihat inforrmasi lowongan pekerjaan yg ada di

job board

5 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan kekurangan job board

6 Ada faktor alami seperti insting atau emosi yang membuat saya

ingin menggunakan Job board

7 Menurut saya metode job board dalam menyediakan informasi

lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter saya dalam mencari

lowongan pekerjaan

8 Ada minat dalam diri saya untuk menggunakan job board

9 Saya menggunakan job board untuk mencari informasi lowongan

pekerjaan karena ajakan dari orang lain

10 Informasi lowongan pekerjaan yang disediakan oleh job board

dapat dipercaya

41

No Pertanyaan Pilihan Jawaban

STS TS S SS

11 Saya lebih suka menggunakan social media untuk mencari

pekerjaan daripada job board

12 Saya lebih suka menggunakan social media untuk mencari

pekerjaan daripada website perusahaan

13 Saya sering melihat-lihat inforrmasi lowongan pekerjaan yg ada di

social media

14 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan kekurangan social

media

15 Ada faktor alami seperti insting atau emosi yang membuat saya

ingin menggunakan social media

16 Saya menggunakan social media untuk mencari informasi

lowongan pekerjaan karena ajakan dari orang lain

17 Menurut saya metode social media dalam menyediakan informasi

lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter saya dalam mencari

lowongan pekerjaan

18 Ada minat dalam diri saya untuk menggunakan social media

19 Informasi lowongan pekerjaan yang disediakan oleh social media

dapat dipercaya

No Pertanyaan Pilihan Jawaban

STS TS S SS

20 Saya lebih suka menggunakan website perusahaan untuk mencari

pekerjaan daripada job board

21 Saya lebih suka menggunakan website perusahaan untuk mencari

pekerjaan daripada social media

22 Saya sering melihat-lihat inforrmasi lowongan pekerjaan yg ada di

42

website perusahaan

23 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan kekurangan website

perusahaan

24 Ada faktor alami seperti insting atau emosi yang membuat saya

ingin menggunakan website perusahaan

25 Saya menggunakan website perusahaan untuk mencari informasi

lowongan pekerjaan karena ajakan dari orang lain

26 Menurut saya metode website perusahaan dalam menyediakan

informasi lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter saya dalam

mencari lowongan pekerjaan

27 Ada minat dalam diri saya untuk menggunakan website perusahaan

28 Informasi lowongan pekerjaan yang disediakan oleh website

perusahaan dapat dipercaya

29. Apakah anda berminat menggunakan media online rekrutmen untuk mencari pekerjaan?

a. Ya b.Tidak

30. Apakah anda punya pengalaman kerja sebelumnya?

a. pernah b. belum

31. Apakah anda mencari pekerjaan yang sesuai dengan jurusan anda?

a. Ya b. Pekerjaan apapun boleh

32. Apakah anda menggunakan online rekrutmen untuk mencari lowongan pekerjaan di luar

kota?

a. Ya b. Tidak

33. Media online recruitment apa yang anda pernah coba gunakan untuk mencari informasi

lowongan pekerjaan? (jawaban boleh lebih dari 1)

a. Job board b. Social media c. Website perusahaan

34. Berapa kali dalam seminggu anda mencari lowongan di media online rekrutmen?

a. 0-3 kali b. 3-7 kali c. >7 kali

35. Berapa lama biasanya anda mencari informasi mengenai media online rekrutmen?

43

a. 0-60 menit b. 60-120 menit c. >120 menit

36. Media online manakah yang anda paling minati untuk digunakan dalam mencari

pekerjaan?

a. Job board b. social media c. website perusahaan

Jawablah pertanyaan no. 37, 38, 39, dan 40 sesuai dengan jawaban anda di no. 36

37. Darimana anda mengetahui media tersebut?

38. Bagaimana anda tahu media tersebut paling tepat untuk anda dalam mencari informasi

lowongan pekerjaan?

39. Apa yang membuat anda tertarik dengan media tersebut dibandingkan media lainnya?

40. Jika anda tidak mendapatkan pekerjaan dari informasi lowongan pekerjaan media

tersebut akankah anda mencoba di media lain? Jika iya media apa yang anda pilih?

44

Lampiran 5

Tabel Induk

xlv

No Pertanyaan Jawaban

1 Dari mana anda mengetahui

media tersebut?

Via bbm

Teman

Saudara

Tetangga

Orang lain

Kenalan

Social media

Dosen

Lihat di internet

Mencari sendiri di internet

Iklan

Keluarga

Via fb

Mencari sendiri

2 Bagaimana anda mengetahui

media tersebut paling tepat

untuk anda dalam mencari

informasi pekerjaan?

Banyak pilihan pekerjaan

Karena paling banyak dipilih

Karena sesuai dengan perkiraan

Banyak penggunanya

Pernah mencoba

Mudah diakses

Banyak iklan yang terlihat meyakinkan

Banyak yang telah membuktikan

Karena sudah pasti dan jelas

Karena sudah banyak teman mendapatkan

pekerjaan yang mapan

Banyak perusahaan yang mengikuti

Rekomendasi dari kerabat

Karena salah satu dari job tersebut minimal

ada 2 yang saya minati bahkan lebih

Pengalaman dari teman

Orang tua menyarankan

xlvi

Mudah digunakan

Informasi keluarga

Suka mecari sambil facebook-an

Karena perusahaan tersebut terjamin kualitas

perusahaannya

Lebih jelas jenis lowongan pekerjaan yang

dibutuhkan dan syarat-syaratnya

3 Apa yang membuat anda tertarik

dengan media tersebut

dibandingkan dengan media

lainnya?

Karena banyak pilihan pekerjaan

Mudah dijangkau

Mudah diakses

Selalu update dan tidak seperti social media

Lebih dapat dipercaya

Banyak lowongan yang sesuai dengan

keinginan

Mudah ditemui

Testimony teman

Gratis & lebih banyak pilihan

Lowongan pekerjaan lebih terjamin

Banyak perusahaan ternama yang memasang

lowongan

Mudah mencari lowonga pekerjaan

Sesuai dengan jurusan lowongan yang ada

Lebih simple

Bisa diselingi dengan bermain

Karena dif b kita dapat berinteraksi dengan

orang yang sudah berpengalaman

Lebih seru dan banyak sekali isinya

Dapat sambil chat dengan teman

Beritanya tidak membosankan

Karena terlihat lebih berpotensi

Tampilan lebih menarik

Lebih akurat

xlvii

Karena perusahaan tersebut ternama dan

perusahaan tersebut merupakan perusahaan

terbaik

Dijamin mendapat kerja

Perusahaan lebih ternama

Lebih mudah mendapat info yang akurat

Lowongan tidak perlu diragukan lagi

4 Jika anda tidak mendapatkan

pekerjaan dari indormasi

lowongan pekerjaan media

tersebut akankah anda mencoba

media lain? Jika iya media apa

yang anda pilih?

Ya, via fb

Ya, saya akan memilih social media

Tidak

Ya, website perusahaan

Ya, job board