analisis komitmen organisasi, iklim kerja dan … · kerja akan semakin baik dan berdampak pada...

Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 4. NO. 2 Oktober 2018

ANALISIS KOMITMEN ORGANISASI, IKLIM KERJA DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN DI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN

PANCA BUDI MEDAN

Oleh :NASHRUDIN SETIAWAN, SE, MM / 0110077206

AKHMAD TAUFIK, SE,MBA / 0119106403

RINGKASAN

Pada masa sekarang ini banyak persaingan dan tingkat globalisasi yang semakinmaju membuat perguruan tinggi maupun organisasi dituntut untuk bertahan sertamampu bersaing dengan kampus lain dan tetap harus eksis untuk menghadapiperkembangan jaman yang semakin maju. Dalam hal itu perlu adanya pengawasanyang baik sehingga suatu pekerjaan dapat tercapai dan menghasilkan tujuan yangtelah direncanakan. Komitmen organisasi cenderung akan mendorong karyawanlebih giat bekerja dan menghasilkan kerja yang baik pula. Beberapa faktor laindalam sumber daya manusia adalah Iklim kerja maupun pengembangan karir darikaryawan agar tetap berjalan serta memajukan dan mendorong universitas agarmelakukan usaha menuju persaingan dan menjadikan pemenang. Iklim kerja yangnyaman dapat meningkatkan kinerja. Bagaimana karyawan berkomitmen akanberdampak terhadap semangat kerja dan keinginan untuk pindah kerja.Keberadaan komitmen organisasi merupakan respon efektif di tempat kerja.Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi akan bisa menjiwai pekerjaannya.Mereka akan bekerja dengan hati dan pikirannya dan memandang pekerjaannyabukan sebuah beban. Hasil pengujian hipotesis simultan menunjukkan bahwa nilaiF hitung 21,556 > F tabel 2,73 dan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari0,05 yaitu 0,000 < 0,05 maka tolak Ho (terima H1) Dapat disimpulkan bahwapengawasan, lingkungan kerja dan komitmen kerja secara serempak (simultan)terhadap semangat kerja karyawan pada Universitas Pembangunan Panca BudiMedan. Dengan demikian hipotesis sebelumnya diterima. . Dengan kata lainkomitmen organisasi , Iklim kerja dan pengembangan karir mempunyai dampakpositif terhadap Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Hasil pengujianhipotesis parsial diketahui: Untuk Komitmen organisasi t hitung 4.745> t tabeldan nilai probabilitas signifikan 1.99 > 0,05, maka terima Ho (tolak Hi). Denganhasil ini dinyatakan pengembangan karir signifikan tidak berpengaruh terhadapsemangat kerja karyawan. Untuk Iklim kerja nilai t hitung 2,263 > t tabel dan nilaiprobabilitas signifikan 1.99 > 0,05, maka tolak Ho (terima Hi). Dengan hasil inidinyatakan Iklim kerja signifikan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.Pengembangan Karir nilai t hitung -.173> t tabel dan nilai probabilitas signifikan1.99 > 0,05, maka tolak Ho (terima Hi). Dengan hasil ini dinyatakanpengembangan karir signifikan tidak berpengaruh terhadap semangat kerjakaryawan.Penelitian ini ditujukan untuk membantu Universitas PembangunanPanca Budi Medan dalam pengamatan terhadap setiap fakultas apakah mampu


untuk mempertahankan status akreditasi nilai B dalam Komitmen Organisasi,Iklim kerja maupun Pengembangan Karir. Hasil penelitian ini nantinya akandipublikasikan dalam artikel ilmiah jurnal nasional yang ber ISSN.

Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Pengembangan Karir danSemangat Kerja

BAB IPENDAHULUAN

Sumber Daya Manusiamerupakan salah satu modal dasardalam proses pembangunan,sehingga kualitas Sumber DayaManusia senantiasa harusditingkatkan dan diarahkan agartercapainya suatu tujuan yangdiharapkan. Sementara itu adapunaktifitas-aktifitas manajemen sumberdaya manusia meliputi perencanaansumber daya manusia, pengadaan,penghargaan, pengembanganlingkungan kerja, pemeliharaan danpemberhentian. Hal-hal tersebutdiharapkan agar perusahaan dapatmengelola Sumber Daya Manusiadengan baik dan mendapatkansumber daya yanng berkualitas dandapat diandalkan dalam prosespencapaian tujuan perusahaan. Selainitu Sumber Daya Manusiamerupakan unsur yang sangatpenting dalam suatu perusahaan, olehkarena itu setiap perusahaan selaluberupaya untuk memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas,karena tanpa sumber daya manusiayang berkualitas, suatu perusahaantidak berjalan dengan baik. Antarakinerja dan perusahaan harusmemiliki hubungan yang salingmembutuhkan, perusahaan

membutuhkan karyawan yangberkualitas, produktif, memilikikomitmen yang tinggi dan semangatkerja yang bagus, sementarakaryawan membutuhkan perusahaankarena untuk memenuhi kebutuhanhidupnya. Jika hubungan antarakaryawan dan perusahaan telahtercipta dengan baik, maka suasanakerja akan semakin baik danberdampak pada kepuasan kerjakaryawan yang akhirnya akanmeningkatkan produktivitasperusahaan.

Maka untuk mencapai tujuanpihak-pihak yang terkait harusmenciptakan iklim kerja yang baikserta bagaimana para manajermemprogram pengembangan karirkaryawannya. Iklim organisasi atausuasana kerja yang menyenangkanakan menjadi pendorong utama bagipara individu dalam organisasi untukmenghasilkan kinerja yang maksimalsehingga terciptanya semangat kerja.Semangat kerja ini merupakanbentuk wujud dari iklim kerja yangbaik serta minimnya konflik yangterjadi antara sesama karyawan,iklim kerja dipengaruhi olehlingkungan internal perusahaan.Persepsi yang positif terhadap iklimkerja akan memberikan hasil kerjayang positif, demikian jugasebaliknya. Pengendalian iklim kerja


merupakan salah satu cara yangdapat digunakan untuk meningkatkanproduktivitas sumber daya manusia.Pengembangan karir sangat erathubungannya untuk menciptakanefisiensi kerja. Ketidakpuasankaryawan terhadap karir merekaakan menimbulkan biaya tersendiriyang kadang cukup signifikan bagikinerja organisasi. Pentingnyamelakukan pengembangan karir bagikaryawan akan merasa terbantudalam bekerja dan dalam mencapaikarir yang diinginkan, karyawanmerasa dihargai dan diperhatikan,sehingga akan merasa menjadibagian integral organisasi. Implikasikeinginan untuk keluar ataumunculnya ketidakpuasan dalambekerja akan semakin menurun.Memberikan perhatian tersendiripada pengembangan karir karyawanakan meningkatkan motivasikaryawan, loyalitas dan komitmenmereka pada organisasi, sertamendorong secara individualkaryawan yang bersangkutan. Untukmendukung proses pengembangankarir yang sesuai, maka individumampu merencanakan karir sendiridengan melihat kompetensi yangmereka punya danmempertimbangkan peluang yangada. Setiap karyawan menginginkanpeningkatan karir yang baik, Sudahselayaknya perusahaanmerencanakan pengembangan karirkaryawan sesuai peraturan yangberlaku.

Komitmen organisasimerupakan tingkat sampai manaseseorang karyawan memihak

sebuah organisasi serta tujuan-tujuandan keinginannya untukmempertahankan keanggotaan dalamorganisasi (Robbins & Judge,2009:100).

Universitas PembangunanPanca Budi merupakan Institusiswasta yang berlokasi di Jl.GatotSubroto km 4,5 Medan-Binjai, yangbergerak di bidang pendidikankhususnya untuk mencetak generasipenerus menjadi insan yangberprestasi serta berdedikasi terhadapmasyarakat . Hal-hal yang terjadipada di UNPAB yaitu iklim kerja dilingkungan kampus dimanakaryawannya yang kurangmemberikan pengaruh positif karenamereka tidak saling medukungsebagai akibat persaingan yangsemakin erat, Persaingan untukmenjadi yang terbaik ini seringberujung konflik.

Pengembangan karir karyawanpada UNPAB mengalami hambatankarena kemampuan mereka tidaksesuai dengan pekerjaan merekaakibatnya pengembangan karir padaUNPAB mengalami hambatan.Permasalahan lain yakni adakaryawan UNPAB yangmemutuskan untuk keluar dariperusahaan, banyak alasan yangmenyebabkan mengapa merekamemutuskan untuk tidak lagimenjadi bagian UNPAB, fenomenaini merupakan bentuk komitmenorganisasi yang rendah. Kurangnyasemangat kerja karyawan yangmenyebabkan pelaksanaan kerjamenjadi kurang efisien.


Berdasarkan uraian diatas,maka penulis tertarik untukmelakukan penelitian dengan judul“Analisis Komitmen Organisasi,Iklim Kerja Dan PengembanganKarir Terhadap Semangat KerjaKaryawan Di UniversitasPembangunan Panca Budi Medan.

1.2. Pentingnya PenelitianDilaksanakan

Penelitian ini penting dilakukanuntuk melihat sejauh manakeputusan yang diambil managemenUniversitas Pembangunan Pancabudimeningkatkan status akreditasi nilaiB dari program Pascasarjana dan 3Fakultas yaitu Fakultas Sosial Sains ;Fakultas Agama Islam danHumaniora ; Fakultas Sains danTeknologi;; dengan 16 ProgramStudi seperti yang ditetapkan Diktidan peningkatan pertumbuhanmahasiswa di masing masingprogram studi. Pengawasan yangdiberikan kepada Pembantu Rektor,Dekan dan Kepala Biro dapatdijalankan dengan penuh tanggungjawab. Iklim kerja masing masingbagian apakah tidak tumpang tindihatau komitmen kerja akanmenimbulkan konflik. Penelitian iniakan mengkaji produktivitasberdasarkan komitmen organisasi,iklim kerja dan pengembangan karir1.3. Perumusan MasalahBerdasarkan latar belakang makadirumuskan masalah sebagaiberikut:1. Apakah iklim kerja secara

parsial berpengaruh positif dansignifikan terhadap semangat

kerja karyawan pada UniversitasPembangunan Panca BudiMedan ?

2. Apakah pengembangan karirsecara parsial berpengaruhpositif dan signifikan terhadapsemangat kerja karyawan padaUniversitas Pembangunan PancaBudi Medan ?

3. Apakah komitmen organisasisecara parsial berpengaruhpositif dan signifikan terhadapsemangat kerja karyawan padaUniversitas Pembangunan PancaBudi Medan ?

4. Apakah iklim kerja,pengembangan karir dankomitmen organisasi secarasimultan berpengaruh positif dansignifikan terhadap semangatkerja karyawan pada UniversitasPembangunan Panca BudiMedan ?

1.4. Hipotesis PenelitianHipotesis adalah jawaban sementaradari pernyataan yang ada padaperumusan masalah peneliti(Manullang & Pakpahan, 2014:61)Berdasarkan defenisi diatas, makadibuat hipotesis sebagai berikut:1. Komitmen organisasi secara

parsial berpengaruh positif dansignifikan terhadap semangatkerja karyawan Pada UniversitasPembangunan Panca BudiMedan

2. Iklim kerja secara parsialberpengaruh positif dansignifikan terhadap semangatkerja karyawan Pada Universitas


Pembangunan Panca BudiMedan.

3. Pengembangan karir secaraparsial berpengaruh positif dansignifikan terhadap semangatkerja karyawan Pada UniversitasPembangunan Panca BudiMedan

4. Komitmen organisasi, Iklimkerja, dan pengembangan karirsecara simultan berpengaruhpositif dan signifikan terhadapsemangat kerja karyawan PadaUniversitas Pembangunan PancaBudi Medan

1.5 Luaran PenelitianPenelitian ini akan didaftarkan

ke Jurnal Ilmiah yang ber ISSBNterakreditasi dan jurnal ilmiahinternasional

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1. Komitmen

a. Pengertian KomitmenKomitmen sebagai sebuah

keadaan psikologis yangmengkarakteristikkan hubungankaryawan dengan organisasi, danmemiliki implikasi terhadapkeputusan untuk melanjutkan ataumenghentikan keanggotaan dalamorganisasi. Menurut Susanto (2002:47) secara umum komitmenmelibatkan keterikatan individuterhadap pekerjaannya. Komitmenkerja merupakan sebuah variableyang mencerminkan derajathubungan yang dianggap dimiliki

oleh individu terhadap pekerjaantertentu dalam organisasi.

Soyandi (2008:29)mengemukakan bahwa komitkenkerja merefleksikan tingkatidentifikasi dan keterlibatan individudalam pekerjaannya danketidaksediaannya untukmeninggalkan pekerjaan tersebut.Komitmen organisasi cenderungdidefinisikan sebagai suatuperpaduan antara sikap dan perilaku.Komitmen organisasi menyangkuttiga sikap yaitu,

1. Rasa mengidentifikasi dengantujuan organisasi.

2. Rasa keterlibatan dengan tugasorganisasi.

3. Rasa kesetiaan kepadaorganisasi.

Komitmen merupakan sebuahsikap dan perilaku yang salingmendorong (reinforce) antara satudengan yang lain. Karyawan yangkomit terhadap organisasi akanmenunjukkan sikap dan perilakuyang positif terhadap lembaganya,karyawan akan memiliki jiwa untuktetap membela organisasinya,berusaha meningkatkan prestasi, danmemiliki keyakinan yang pastiuntuk membantu mewujudkan tujuanorganisasi.b. Bentuk –Bentuk Komitmen

Berbagai macam bentukkomitmen, baik yang dilakukan olehkaryawan maupun dari organisasiatau perusahaan. Rigani (2003 : 10 )memberikan bentuk komitmenkaryawan pada organisasi menjadi 3(tiga) bagian , yaitu :


a) Komitmen afektif (affectivecommitment), yaitu:keterlibatan emosionalseseorang pada organisasinyaberupa perasan cinta padaorganisasi. dengan satupandangan profesionalismeyaitu pengabdian pada profesi,

b) Komitmen kontinyu(continuance commitment),yaitu: persepsi seseorang atasbiaya dan resiko denganmeninggalkan organisasi saatini. Artinya, terdapat dua aspekpada komitmen kontinyu,yaitu: melibatkan pengorbananpribadi apabila meninggalkanorganisasi dan ketiadaanalternatif yang tersedia bagiorang tersebut.

c) Komitmen normatif (normativecommitment) ), yaitu: sebuahdimensi moral yang didasarkanpada perasaan wajib dantanggung jawab padaorganisasi yangmempekerjakannya.

2.2. Iklim Kerjaa. Pengertian Iklim kerja

Menurut Wirawan (2008: 121)bahwa iklim kerja merupakanpersepsi anggota organisasi secaraindividual dan kelompok dan merekasecara tetap berhubungan organisasimengenai apa yang terjadidilingkungan internal organisasisecara rutin, yang mempengaruhisikap dan prilaku organisasi.

Menurut Sugiono (dalamAgustini 2011:2) iklim kerja adalahlingkungan dari dalam organisasi

atau perusahaan yang dapatmenciptakan suasana kerja yang baikdan buruk bagi para karyawan.

Jadi iklim kerja dapat dikatakansuatu konsep yang menggambarkantentang kualitas lingkungan internalorganisasi yang mempengaruhiperilaku organisasi dalammelaksanakan pekerjaannya.b. Faktor-faktor penyebab Iklim

KerjaMenurut Stringer (dalam

Wirawan 2008: 135) faktor-faktorpenyebab iklim Kerja yaitu:1) Lingkungan Eksternal

Industri atau bisnis yang samamempunyai iklim organisasiumum yang sama

2) Strategi OrganisasiKinerja suatu perusahaanbergantung pada strategi apayang diupayakan untukdilakukan, energi yang dimilikioleh karyawan untukmelaksanakan pekerjaan yangdiperlukan oleh strategi, danfaktor-faktor lingkunganpenentu dari level energitersebut.

3) Pengaturan OrganisasiPengaturan iklim organisasimemiliki pengaruh paling kuatterhadap iklim organisasi.

4) Kekuatan SejarahSemakin tua umur suatuorganisasi semakin kuatpengaruh kekuatan sejarahnya.Pengaruh tersebut dalam bentuktradisi dan ingatan yangmembentuk harapan anggotaorganisasi dan mempunyai


pengaruh terhadap iklimorganisasinya.

5) KepemimpinanPrilaku pemimpinmempengaruhi iklim organisasiyang kemudian mendorongmotivasi karyawan. Motivasikaryawan merupakan pendorongutama terjadinya kinerja.

c. Karakteristik Iklim KerjaDalam setiap organisasi

memiliki karakteristik tersendiriyang biasanya menjadi ciri khas danberbeda dengan organisasi lainnyaadapun karakteristik iklim kerjasuatu organisasi menurut Agustini(2011:5) yaitu:1) Hal-hal yang berhubungan

dengan faktor lingkungan fisikdan material organisasi seperti:ukuran, usia, fasilitas dankeadaan bangunan.

2) Berhubungan dengankarakteristik sosial yang terdapatpada suatu organisasi.

3) Sistem Sosial, berhubungandengan struktur organisasi danadministrasi.

4) Budaya organisasi, yangberhubungan dengan nilai,sistim kepercayaan, norma dancara berpikir yang menjadikarakteristik orang-orang dalamorganisasi

5) Bentuk kegiatan yang terdapatdalam organisasi tersebut. Halini berhubungan dengan tujuanorganisasi tersebut.

d. Indikator-Indikator Iklim kerjaIndikator-indikator iklim

kerja (Wirawan 2008:131)diantaranya :1) Struktur

Struktur organisasimerefleksikan perasaandiorganisasi secara baik danmempunyai peran dan tanggungjawab yang jelas dalamlingkungan organisasi. Strukturtinggi jika anggota organisasimerasa pekerjaan merekadidefenisikan secara baik.

2) Tanggung jawabTanggung jawab mereflesikanperasaan karyawan bahwamereka menjadi “bos dansendiri” dan tidak memerlukankeputusannya dilegitimasi olehanggota organisasi lainnya.

3) PenghargaanPenghargaanmengidentifikasikan bahwaanggota organisasi merasadihargai jika mereka dapatmenyelesaikan tugas secarabaik. Penghargaan merupakanukuran penghargaan dihadapkandengan kritik dan hukuman ataspenyelesaian pekerjaan.

4) DukunganDukungan mereflesikanperasaan percaya dan salingmendukung yang terusberlangsung diantara anggotakelompok kerja.

5) KomitmenKomitmen mereflesikanperasaan bangga anggotaterhadap organisasinya danderajat keloyalan terhadap


pencapaian tujuan organisasi.Perasaan komitmen kuatberasosiasi dengan loyalitaspersonal. Level rendahkomitmen artinya karyawanmerasa apatis terhadaporganisasi dan tujuannya.

2.3. Pengembangan Karira. Pengertian pengembangan

karirPengembangan adalah suatu

usaha untuk meningkatkankemampuan teknis, teoritis,konseptual, dan moral karyawansesuai dengan kebutuhan karyawanatau jabatan melalui pendidikan danpelatihan (Hasibuan, 2013: 69)

Menurut Kadarisman (2014:322) Pengembangan karir adalahproses untuk kegiatanmempersiapkan seorang karyawanuntuk menduduki jabatan dalamorganisasi atau perusahaan, yangakan dilakukan dimasa mendatang

Berdasarkan uraian diatas,maka dapat ditarik kesimpulanbahwa pengembangan karirmerupakan suatu proses untukmeningkatkan kemampuan kerjakaryawan yang dapat dilakukanmelalui pendidikan maupunpelatihan dengan menunjukkansebuah peningkatan status ataukenaikan jabatan seorang karyawandalam suatu perusahaan.b. Tujuan Pengembangan Karir

Terdapat enam tujuanpengembangan karir yangdikemukakan oleh Andrew J. Durbin(dalam Mangkunegara, 2013: 77)antara lain:

1) Membantu dalam pencapaiantujuan individu dan perusahaanSeorang pegawai yang suksesdengan prestasi kerja sangat baikkemudian menduduki posisijabatan yang lebih tinggi, hal iniberarti tujuan perusahaan dantujuan individu tercapai.

2) Menunjukkan hubungankesejahteraan pegawaiPerusahaan merencanakan karirpegawai dengan meningkatkankesejahteraannya agar pegawailebih tinggi loyalitasnya.

3) Membantu pegawai menyadarikemampuan potensi merekaPengembangan karir membantumenyadarkan pegawai dengankemampuannya untuk medudukisuatu jabatan tertentu sesuaidengan potensi dan keahliannya.

4) Memperkuat hubungan antarpegawai dengan perusahaanPengembangan karir akanmemperkuat hubungan pegawaidan perusahaan dapat tercapaidengan baik.

5) Mengurangi turnover dan biayakepegawaianPengembangan karir dapatmembantu perusahaan dalammengurangi tingginya turnovermenjadi rendah dan begitu pulabiaya kepegawaian menjadilebih efektif.

6) Mengurangi keusangan profesidan manajerialPengembangan karir dapatmenghindari keusangan dankeborosan profesi danmanajerial


c. Jenis-jenis PengembanganKarir

Pengembangan karirdikelompokkan menjadi 2 (dua) jenis(Hasibuan, 2013:72) yaitu.1) Pengembangan Secara Informal

karyawan atas keinginan danusaha sendiri melatih danmengembangkan dirinya denganmempelajari buku-buku literaturyang ada hubungannya denganpekerjaan atau jabatannya,

2) Pengembangan Secara Formalyaitu karyawan ditugaskanorganisasi untuk mengikutipendidikan baik yang dilakukanorganisasi maupun yangdilaksanakan oleh lembagapendidikan dan pelatihan demiuntuk meningkatkan karirkaryawan.

d. Arah dan Jalur PengembanganKarir

Menurut Aspan (2013: 130)Pengembangan karir memiliki arahatau jalur yaitu:1) Enrichment, yaitu

pemgembangan dan peningkatanmelalui pemberian tugas secarakhusus, ini merupakan bentukumum dari pengembangan karir.

2) Lateral, yaitu pengembangankearah samping sesuatupekerjaan yang lain yangmungkin lebih cocok denganketerampilannya dan memberipengaaman yang lebih luas,tantangan baru serta memberikepercayaan dan kepuasan lebihbesar

3) Vertical, yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang

mempunyai tanggung jawab danweweanag yang lebih besardibanding keahlian khusus.

4) Relation, yaitu perpindahansecara fisisk ke unit organisasilain atau ketempat yang dapatmelengkapi kesempatan danpertumbuhan dan peningkatan.Dan kemampuan karyawanuntuk tetap pada praktek yangsama.

5) Eksploration, yaitu menjelajahkearah yang lebih luas lagikepada pilihan karir didalamunit organisasi maupun diluarunit organisasi untuk mencapaidan mengumpulkan informasisehingga dapat menjawabpertanyaan dan membuat suatukeputusan tentang potensi kariryang akan dipilih.

6) Religment, yaitu pergerakankearah bawahan yang mungkindapat direflesikan suatuperalihan atau pertukaranprioritas pekerjaan bagikaryawan untuk mengurangiresiko, tanggung jawab danstres, menempatkan posisikaryawan tersebut kearah yanglebih tepat sekaligus sebagaikesempatan atau peluang yangbaru.

e. Indikator Pengembangan KarirMenurut Mangkunegara

(2013:77) indikator pengembangankarir adalah sebagai berikut:1) Prestasi kerja

Seorang karyawan yang suksesdengan prestasi kerja yang baikmaka akan menduduki posisijabatan yang lebih tinggi dan


secara otomatis pencapaiantujuan perusahaan juga dapattercapai dengan baik

2) Kesejahteraan karyawanPerusahaan merencanakan karirkaryawan dengan meningkatkankesejahteraan agar karyawanmemiliki rasa loyalitas yangtinggi terhadap perusahaan.

3) Menyadari kemampuan danpotensi karyawanPerusahaan membantumenyadarkan karyawan ataskemampuannya untukmenduduki suatu jabatantertentu sesuai dengan potensidan keahlian mereka.

4) Peningkatan status karyawanPengembangan karir yangdiberikan akan meningkatkanstatus karyawan baik dalamlingkungan kerja maupun dalamkehidupan masyarakat. Hal inidisebabkan pengembangan karirakan meningkatkan wawasankaryawan.

5) Mengurangi Turn overPengembanagan karir dapatmembantu perusahaan dalammengurangi tingginya turnovermenjadi lebih rendah dan begitupula biaya kepegawaian menjadilebih efektif.

3.4. Semangat Kerjaa. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja akanmerangsang seseorang untukberkarya dan berkreativitas dalampekerjaannya. Pegawai yangmempunyai semangat kerja yangtinggi pasti mampu menyelesaikan

pekerjaannya dengan efektif danefisien. Berikut pengertian semangatkerja yang dikemukakan oleh paraahli.

Menurut Moekijat (2009:130)semangat kerja adalah kemampuansekelompok orang-orang untukbekerja sama dengan giat dankonsekuen dalam mengejar tujuanbersama.

Berdasarkan uraian di atasdapat disimpulkan semangat kerjamerupakan cerminan dan kondisipegawai dalam lingkungan kerjanyadan ekspresi serta mental individuatau kelompok yang menunjukkanrasa rasa senang dan bahagia dalammelakukan pekerjaannya, sehinggamerasa bergairah dan mampu bekerjasecara lebih cepat dan lebih baikdemi tercapainya suatu tujuankelompok maupun organisasi, jikasemangat kerja meningkat makainstansi akan memperoleh banyakkeuntungan seperti rendahnya tingkatabsensi, pekerjaan lebih cepatdiselesaikan dansebagainya.sehingga tingkatkedisiplinan kerja dapatditingkatkan.b. Turunnya Semangat Kerja

Turunnya semangat kerjasangat penting ntuk dketahui suatuperusahaan karena deganpengetahuan tersebut akan dapatdiketahui sebab-sebabnya. Dengandemikian perusahaan dapatmengambil tindakan-tindakanpencegahan atau pemecahan masalahsedini mungkin. Adabeberapa faktoryang harus diketahui Menurut


Tohardi (2008:432) indikasipenuruna semangat kerja yaitu:1) Turunnya/Rendahnya

ProduktivitasSalah satu indikasi turunnyasemangat kerja adalah turunnyaproduktivitas.

2) Tingkat absensi yang naik/tinggiTingkat absensi yang tinggi jugamerupakan salah satu inidkasiturunnya semangat kerjakaryawan. Oleh karena ituadanya gejala-gejala absensinaik, perlu segera dilakukanpenelitian.

3) Tingkat Kerusakan yang tinggiIndikasi lain yang menunjukkanturunnya semangat kerjakaryawan adalah bila tingkatkerusakan terhadap bahan baku,maupun peralatan yangdigunakan naik.

4) Kegelisahan dimana-manaKegelisahan akan terjadi bilasemangat kerja menurun,kegelisahan itudapat terwujud dalam bentukketidaktenangan dalam bekerja,keluh kesah serta hal-hal lain.

5) Tuntutan sering kali terjadiSering terjadi tuntutan jugamerupakan indikasi semangatkerja turun, tuntutan sebetulnyamerupakan dari ketidakpuasan.Oleh karena itu disuatuperusahaan sering terjadituntutan oleh karyawan.

c. Faktor-Faktor YangMempengaruhi Semangat Kerja

Peningkatan semangat kerjadalam suatu instansi merupakansuatu hal yang sangat pnting. Oleh

karena itu pimpinan harusmengetahui faktor-faktor yang dapatmempengaruhi semangat kerja.

Faktor-faktor yangmempengaruhi turunnya ataumelemahnya semangat kerja menurutNitisemito (2010:167) yaitu :1) Upah yang rendah

Upah yang rendah akanmengakibatkan karyawan lesudidalam bekerja, karenakebutuhan atau hidupnya tidakterpenuhi dari pekerjaan yangdia kerjakan sehingga semangatkerja menurun

2) Lingkungan kerja yang buruk.Lingkungan kerja yang burukakan menggangu konsentrasikaryawan dalam bekerja,sehingga apa yang merekakerjakan tidak sesuai yangdiharapkan perusahaan.

3) Kurangnya disiplin kerjaKurangnya kedisiplinan akanmempengaruhi terhadappenyelesaian kerja, sehinggakaryawan dituntut untukmenyelesaikan pekerjaan dengantepat waktu

4) Gaya kepemimpinan yang burukGaya kepemimpinan yang burukakan mempengaruhi semangatkerja karyawan dalam bekerja

5) Kurang informasiKurangnya informasi yangdiberikan kepada karyawan akanmengakibatkan lambatnyapenyelesaian pekerjaan yangdilakukan oleh karyawan, karenainformasi yang dibutuhkankaryawan sangat kurang


d. Cara Meningkatkan SemangatKerja

Menurut Tohardi (2009:421)cara meningkatkan semangat kerjayaitu :1) Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnyadapat memberi gaji yang cukupkepada pegawainya. Pengertiancukup ini relative artinyamampu dibayarkan tanpamerugikan perusahaan

2) Memperhatikan kebutuhanrohaniSelain kebutuhan materi yangberwujud gaji yang cukup, parapegawai membutuhkankebutuhan rohani. Kebutuhanrohani adalah menyediakantempat ibadah, menghormatikepercayaan orang lain.

3) Perlu menciptakan suasanasantaiSuasana rutin sering kalimenimbulkan kebosanan danketegangan bagi para karyawan.

4) Perasaan aman dan masa depanSemangat kerja akan terpupukapabila para karyawanmempunyai perasaan amanterhadap masa depan profesimereka, kestabilan perusahaanbiasanya modal yang dapatdiandalkan untuk menjamin rasaaman bagi para karyawan

5) Fasilitas yang memadaiSetiap perusahaan bilamemungkinkan hendaknyamenyediakan fasilitas yangmemadai maka akan timbul rasasenang dan akan menimbulkansemangat kerja.

e. Indikator Semangat KerjaMenurut Netisemito

(2010:160) indikator semangat kerjadiantaranya yaitu :1) Naiknya produktivitas karyawan

Karyawan yang semangatkerjanya tinggi cendrungmelaksanakan tugas sesuaiwaktu, tidak menunda pekerjaandengan sengaja, sertamempercepat pekerjaan dansebagainya.

2) Tingkat absensi rendahTingkat absensi rendahmerupakan salah satu indikasimeningkatnya semangat kerja,karena nampak bahwapersentase absen seluruhkaryawan rendah. Absensi yangrendah diukur dengan cuti,keterlambatan, alfa, dan sakit

3) Labour Turn OverTingkat karyawan keluar masuk,karyawan yang menurunmerupakan salah satu indikasimeningkatnya semangat kerja.Hal ini disebabkan oleh.

4) Berkurangnya kegelisahanSemangat kerja karyawan akanmeningkat apabila mereka tidakgelisah. Kegelisahan dapatdilihat melalui bentuk keluhan,ketidaktenagaan bekerja, danhal-hal lain.berkurangnyakegelisahan diukur dengankepuasan kerja, ketenangandalam bekerja, keamanan dankenyamanan dalam bekerja,hubungan kerja yang harmonis.


BAB IIITUJUAN DAN MANFAAT

PENELITIAN

3.1. Tujuan PenelitianTujuan yang ingin dicapai dari

penelitian ini adalah :a. Menganalisis pengaruh komitmen

organisasi, iklim kerja danpengembangan karir secarabersama sama berpengaruh secarasignifikan terhadap semangatkerja di Universitas PembangunanPanca Budi.

b. Menganalisis pengaruh komitmenorganisasi, iklim kerja danpengembangan karir secara parsialatau terpisah berpengaruhsignifikan terhadap semangatkerja di Universitas PembangunanPanca Budi.

3.2. Manfaat PenelitianAdapun manfaat diadakan

penelitian ini adalah sebagai berikut:a. Bagi Penulis

Dengan adanya penelitian ini,penulis dapat menambahpengetahuan tentang analisiskomitmen organisasi, iklim kerjamaupun pengembangan karirterhadap semangat kerja karyawan.b. Bagi Lembaga Yang Diteliti

Penulis berharap dengan adanyahasil penelitian ini, instansi dapatmemperoleh manfaat yang dapatdijadikan referensi dan panduanuntuk meningkatkan kinerjadikemudian hari.c. Bagi Ilmu Pengetahuan

Diharapkan penulisan ini dapatmemberikan masukan dan menjadireferensi yang berarti bagi para

akademisi dan pihak-pihak lain yangmelakukan penelitian tentang sumberdaya manusia khususnya mengenaipengaruh komitmen organisasi,iklim kerja dan pengembangan karirterhadap semangat kerja.

BAB IVMETODE PENELITIAN

4.1. Jenis PenelitianPenelitain kuantitatif ini

menyajikan analisa deskriptif danstatistik inferensial dengan modelregresi linier berganda.4.2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan dilingkunp Universitas PembangunanPanca Budi Medan JL. GatotSubroto Km 4,5 Medan - Binjai4.3. Sumber Data

Sumber data diperoleh dari dataprimer yang diperoleh langsung dariresponden pada lokasi penelitian.Data primer diperoleh denganmemberikan kuesioner danwawancara kepada responden.

4.4.Teknik Pengumpulan DataDalam pengumpulan data

peneliti menggunakan data sekunderyang diperoleh dari studi pustaka,dengan mempelajari berbagai tulisanmelalui buku, jurnal, untukmendukung penelitian ini.4.5 Metode Analisa Dataa. Pengkajian Kualitas Data1. Uji Instrumena. Uji Validitas

Untuk mengetahui sah atau validtidaknya suatu kuisoner, dimanasuatu kuisioner dikatakan valid jika


pertanyaan pada quisioner mampuuntuk mengungkapkan sesuatu yangakan diukur oleh kuisioner tersebut.Berdasarkan hasil angket, makauntuk megetahui kelayakan dalamsuatu daftar pertnayaan dalammendefenisikan suatu variabel makadiperlukan uji validitas, uji validitassetiap pertanyaan lebih besar(>) 0,30hal ini dapat dinyatakan bahwasemua butir pertanyaan dan sekoryang didapat valid atau sah.(Manullang & Pakpahan 2014:90)b. Uji Realibilitas

Untuk mengukur suatu quisioneryang merupakan indikator darivariabel atau konstruk. Suatukuisoner dikatakan reliable atauhandal, jika jawaban terhadappernyataan adalah konsisten ataustabil dari ke waktu tidak boleh acak.Suatu konstruk atau atau variabeldikatakan reliabel, jika memiliki nilaiCombach Alpha lebih besar (>) 0,60(Manullang & Pakpahan 2014:92)

2. Uji Kualitas Data/ Uji AsumsiKlasik

Uji asumsi klasik digunakanuntuk mengetahui kelayakan modelregrasi berganda yang bertujuanuntuk mengetahui apakah hasiletimasi regresi yang dilakukanbenar-benar layak digunakan atautidak. Uji Asumsi Klasik tersebutantara lain :a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untukmenguji apakah dalam sebuahregresi variabel residualberdistrubusi normal atau tidak.Modal regresi yang baik adalah

berdistribusi normal atau mendekatimormal. Dalam hai ini uji normalitasyang digunakan adalah grafikhistrorgram dan P-P Plot. Grafikhistrogram menempatkan gambarvariabel dependent sebagai sumbuvartikal, sedangkan nilai residualterstandarisasi dari sumbu horizontal(Rusiadi dkk, 2014 : 50). Adapunkriteria grafik histogram adalahsebagai berikut :1) Jika garis membentuk lonceng

dan miring ke kiri, maka tidakberdistribusi normal.

2) Jika garis membentuk loncengdan di tengah maka berdistribusinormal.

3) Jika garis membentuk loncengdan miring ke kanan, maka tidakberdistribusi normal.

Adapun kriteria untuk P-P plotadalah sebagai berikut :1) Jika titik data sesungguhnya

menyebar berada disekitar garisdiagonal maka data terdistribusisecara normal.

2) Jika titik data sesungguhnyamenyebar berada jauh dari garisdiagonal maka data tidakterdistribusi secara normal.

b. Uji MultikolinearitasUji Multikolinearitas yaitu untuk

mengetahui apakah lebih dari satuhubungan linear yang sempurna atauantara variabel bebeas dan korelasi.Model regresi yang paling baikadalah apabila tidak terjadi kolerasiantara variabel bebas. Untukmendeteksi ada atau tidaknyaMultikolinearitas dapat dilihat darivalue Inflastion Factor (VIF ).


Apabila VIF > 10, maka adaMultikolinearitas

Apabila VIF < 10, maka tidak adaMultikolinearitas

c. Uji HeteroskedastisitasUji Heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji apakahdalam sebuah regresi terjadiketidaksaman varians residual darisuatu pengamatan. Mendeteksiapakah ada atau tidak gejalaheteroskedasitas dapat dilakukandengan hasil program Statistical AndService Solution (SPSS) dengandasar pengambilan keputusan(Rusiadi dkk, 2014 : 50) sebagaiberikut :(1) Jika ada tertentu, seperti titik-

titik yang ada membentuk polatertentu yang teraturbergelombang, melebarkemudian menyempit, makamengalami gangguanheteroskadaditas.

(2) Jika tidak ada pola yang jelas,serta titik-titik menyebar diatasdan dibawah angka nol padasumbu Y, maka terjadiheteroskedasitas.

3. Regresi Linier BergandaTeknik analisi data dalam

penelitian ini menggunakan regresilinier berganda ( multiple regresion ),dimana Y = a + b1x1 + b2x2 +b3x3+ ɛ

Dengan definisi b1 > 0; b2 > 0;b3 > 0; dengan rumus persamaanregresi bergandaY = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ɛ

Keterangan :Y : Semangat KerjaX1 : Komitmen Organisasi

X2 : Iklim KerjaX3 : Pengembangan Karirα : Konstantaβ : Koefisien Regresiɛ (epsilon) : Eror term/Tingkat

Kesalahan

4. Uji Kesesuaiana) Uji t

Uji t dilakukan untuk mengujipengaruh secara parsial antaravariabel independent terhadapvariabel dependent dengan asumsibahwa variable lain dianggapkonstan. Uji t dasarnya menunjukanseberapa jauh pengaruh satu variabelindependent secara individual dalammenerangkan variasi variabel terkaitdengan taraf signifikan 5% (Kuncorodalam Rusiadi dkk, 2013 : 279).Kriteria pengujiannya adalah sebagaiberikut :(1) H0 : β1= 0, tidak ada pengaruh

signifikan secara parsialterhadap variabel bebas terhadapvariabel terikat.

(2) H0 : β1≠ 0, ada pengaruhsignifikan secara parsialterhadap variabel bebas terhadapvariabel terikat.

(3) Apabila thitung < ttabel pada α =5% maka H0 diterima

(4) Apabila thitung > ttabel pada α =5% maka H0 ditolak

b) Uji FUji F digunakan untuk menguji

pengaruh simultan antara variabelindependent terhadap variabeldependent. Kriteria pengujiannyaadalah:(1) Terima H0 (tolak H1), apabila

Fhitung<Ftabel atau sig F >α 5%


(2) Tolak H0 (terima H1), apabilaFhitung>Ftabel atau sig F >α 5%

c) DeterminasiAnalisis determinasi ini

digunakan untuk mengetahuipersentase besarnya variasiperubahan variabel terikat. Rumusdeterminasi adalah

Kd = r2 x 100%.

BAB VHASIL DAN LUARAN YANG

DICAPAI5.1. Hasil5.1.1. Sejarah Singkat Universitas

Pembangunan Panca BudiTahun 1956 Yayasan Prof.Dr.

H. Kadirun Yahya mendirikanSekolah Tinggi Metafisikaberdasarkan Akte Notaris No. 97tahun 1956 tanggal 27 Nopember1956 terdaftar di DepartemenPerguruan Tinggi dan IlmuPengetahuan No. 85/B-SWT/P/64pada tanggal 13 Juli 1964 untukFakultas Hukum dan Filsafat,Fakultas Ekonomi,FakultasIlmuKerohanian dan Metafisika. Tahun1961 Sekolah Tinggi Metafisikaberubah menjadi UniversitasPembangunan Panca Budi (UNPAB)dan tanggal 19 Desember 1961 ditetapkan sebagai tanggal berdirinyaUniversitas Pembangunan PancaBudi (UNPAB).

Tahun 1977 berdiri FakultasPertanian, dan pada tahun 1978berdiri Fakultas ArsitekturPertamanan (Lansekap) terdaftar diDepartemen Pendidikan danKebudayaan No. 0305/0/1981tanggal 24 Oktober 1981 untuk

Fakultas Pertanian dan Lansekap.Pada tahun 1985 berdiri FakultasTeknik dan Fakultas Tarbiyah,berstatus terdaftar berdasarkan SuratKeputusan Menteri Pendidikan danKebudayaan No. 0114/0/1989tanggal 1 Maret 1989 untuk FakultasTeknik.

Pada tahun 1998 FakultasTeknik membuka Program StudiSistem Komputer untuk jenjangPendidikan Program Strata 1 danProgram Studi Teknik Komputeruntuk jenjang Pendidikan ProgramDiploma III serta memperoleh statusterdaftar di Departemen PendidikanNasional No. 289/DIKTI/Kep/2000tanggal 23 Agustus 2000.

Saat ini UniversitasPembangunan Panca BudiTerakreditasi B memiliki 3 (tiga)Fakultas dengan 15 Program StudiberstatusTerakreditasi yang dapatdigambarkan sebagai berikut:A. Pascasarjana1. Program Studi Ilmu Hukum, izin

Dikti Nomor: 1510/D/T/K-I/20102. Program Studi Magister

Manajemen, izin PenyelenggaraanDikti Nomor :137/E/0/2014

B. Fakultas Sosial Sains1. Program Studi Ilmu Hukum izin

Dikti Nomor: 1850/D/T/K-I/20102. Program Studi Manajemen, izin

Dikti Nomor: 1511/D/T/K-I/20103. Program Studi Akuntansi, izin

Dikti Nomor: 1512/D/T/K-I/20104. Program Studi Pembangunan, izin

Dikti Nomor 771/D/T/20085. Program Studi Perpajakan, izin

Penyelenggaraan Dikti Nomor:138/E/0/2014


C. Fakultas Sains dan Teknologi1. Program Studi Teknik Elektro,

izin Dikti Nomor: 1849/D/T/K-I/2010

2. Program Studi Teknik ArsitekturLansekap, izin Dikti Nomor:5641/D/T/K-I/2011

3. Program Studi Sistem Komputer,izin Dikti Nomor: 5639/D/T/K-I/2011

4. Program Studi Teknik Komputer(Diploma III), izin Dikti Nomor:1892/D/T/K-I/2009

5. Program Studi Agroteknologi,izin Dikti Nomor: 5640//D/T/K-I/2011

6. Program Studi Peternakan izinDikti Nomor: 5642/D/T/K-I/2011

D. Fakultas Agama Islam DanHumaniora

1. Program Studi Pendidikan AgamaIslam, Dirjen Pendidikan Islamdengan Nomor: DJ.I/183/2010

2. Program Studi Ilmu Filsafat, izinDikti Nomor: 1513/D/T/K-I/2010

Yayasan mendirikan UniversitasPembangunan Panca Budi denganmaksud :1. Mengembangkan Pendidikan dan

Pengajaran secara modern, baikpendidikan umum maupunpendidikan Agama Islam.

2. Mengembangkan ajaran AgamaIslam berdasarkan Al-Qur’an danHadist.

3. Terbinanya Insan yangberpengetahuan tinggi baikduniawi maupun ukhrawi dalamsuasana lingkungan yang sehatdan lestari.

5.2. VISI, MISI dan TujuanUNPAB

Visi : Menjadi Perguruan TinggiSwasta Yang Terkemuka BerbasisReligius Dalam MengembangkanIptek Yang Bermanfaat BagiKemaslahatan Umat (TRIK).Misi:1. Melaksanakan pengabdian sesuai

dengan piagam panca budi,mengabdi kepada Tuhan YangMaha Esa, Negara, Nusa, Bangsadan Dunia

2. Mengembangkan Iptekberdasarkan Al-qur’an dan Hadist,mencerdaskan kehidupan bangsadengan menggali sumber-sumberilmu yang berfaedah dalambidang Iptek dan Imtaq.

3. Melaksanakan Pendidikan,Penelitian dan Pengabdian untukBangsa dan Negara RepublikIndonesia yang mutunya dapatbersaing secara Nasional danInternasional dalam fitrahPengabdian terhadap Allah SWT.

4. Mendorong fungsi kekhalifahandalam mewujudkan kebahagiaankehidupan manusia dalamdimensi Dunia dan Akhirat.

5. Melestarikan sumberdaya alamdan lingkungan serta kehidupansesuai dengan syariat Islam.

Tujuan1. Menghasilkan sumber insan yang

memiliki kompetensi religiusmoral, intelektual berketerampilandan profesional.

2. Menghasilkan sumber insan yangmampu berfikir sistemik, teambuilding, peran usaha, terampil


berkomunikasi dan mengikutiperkembangan ipteks.

5.3. PIAGAM PANCA BUDI1. Abdi kepada Tuhan Yang Maha

Esa.2. Abdi kepada negara.3. Abdi kepada nusa.4. Abdi kepada bangsa.5. Abdi kepada dunia.5.4. MOTTO MUTIARA

HIKMAH1. Beribadat seperti nabi/rasul

beribadat.2. Berprinsip dalam hidup seperti

pengabdi.3. Berabdi dalam mental sebagai

pejuang.4. Berjuang dalam kegigihan dan

ketabahan seperti prajurit.5. Berkarya dalam pembangunan

sebagai pemilik.5.5. TRI DARMA PERGURUAN

TINGGI1. Pendidikan dan Pengajaran2. Penelitian3. Pengabdian Masyarakat

5.6. WAWASAN ALMAMATERWawasan Alamamater ialah

konsepsi yang mengandunganggapan sebagai berikut :1. Perguruan Tinggi harus benar-

benar merupakan lembaga ilmiah,sedangkan kampus benar-benarmerupakan Masyarakat Ilmiah.

2. Perguruan Tinggi sebagaiAlmamater (Ibu Asuh) merupakantekat yang bulat dan mandiri dibawah pimpinan Rektor sebagaipimpinan utama.

3. Keempat unsur CivitasAkademika, yakni Pengajar,Karyawan Administrasi,

Mahasiswa serta Alumnus harusmanunggal dengan almamater,berbakti kepadanya dan melaluialmamater mengabdi kepadarakyat, Bangsa dan Negaradengan jalan melaksanakan TriDharma Perguruan Tinggi.

4. Keempat unsur CivitasAkademika dalam upayamenegakkan perguruan tinggisebagai Lembaga Ilmiah dankampus sebagai masyarakatilmiah melaksanakan Tri Karyayakni :

- Institusionalisasi- Profesionalisasi- Dan Transpolitisasi

5. Tata cara pergaulan di dalamlingkungan perguruan tinggi dankampus di dasarkan atas asaskekeluargaan serta menjunjungtinggi keselarasan dankeseimbangan sesuai denganpandangan hidup Pancasila.

5.7. 7 NILAI DASARYAYASAN

1. Menjaga kemurnian akidah tauhiddan melaksanakan syariat (salat,zikir, dll.)

2. Bersyukur, bersuka cita dan tidakmengeluh.

3. Rendah hati; memaafkan, tidaktersinggung, tidak marah, dantidak "jaim“.

4. Berpikir positif, berprasangkabaik dan tidak bergunjing.

5. Optimis; tidak mengatakan "tidakmungkin", "tidak bisa" atau "tidakmau".


6. Berempati dan memberikansolusi; bukan mengkritik ataumencela.

7. Patuh kepada pemimpin danmentaati peraturan.

Mengapa 7 Nilai Dasar itu haruskita jalankan... ?1. Agar kita bahagia ; sebab orang

bahagia akan membangunsemuanya, sedangkan orang yangtidak bahagia akanmenghancurkan segalanya.

2. Agar kita lebih nyaman menjalanikehidupan, lebih produktif danlebih bermakna.

3. Agar janji Thareqat dan janjiislam terwujud untuk kita

4. Agar kita menjadi RahmatanLil’alamin, Khairi Ummah danKhalifatullah Fil Ardhi.

5. Agar kita memperoleh ridha-Nya ;sebab semua itu adalah perintahAllah & Rasul-Nya yang wajibkita laksanakan.

5.8. LAMBANG DANKEPRIBADIANUNIVERSITAS

PEMBANGUNAN PANCA BUDI

Universitas Pembangunan PancaBudi memiliki lambang berupa :“Bintang lima kecil di dalambintang tujuh besar dengandilingkari oleh daun dan buahpadi sertadaun dan buah kapas”Dengan pengertian sebagai berikut:1. Bintang segi lima dengan

warna kuning melambangkanPancasila, Dasar NegaraRepublikIndonesia.

2. Bintang segi tujuh denganwarna merah melambangkangugusan kepulauan Indonesia.

3. Garis-garis sebanyak 17 (tujuhbelas) (disekitar bintang tujuh)melambangkan tanggalProklamasi Indonesia.

4. Garis-garis sebanyak 8(delapan) (disekitar bintanglima) melambangkan bulanProklamasi Indonesia.

5. Daun/buah padi sebanyak 4(empat) helai dan daun/buahkapas sebanyak 5 (lima) helaimelambangkan :a. Angka 4 dan 5

melambangkan tahunkemerdekaan RepublikIndonesia.

b. Padi/ kapas melambangkankesejahteraan ummatmanusia.

6. Warna dasar dalam, biru lautmelambangkan SUMBERILMU.


7. Warna dasar dalam, biru muda/langit melambangkankedamaian dan kesetiaankepada Republik Indonesia.

5.9. Deskripsi KarakteristikResponden

Dalam menjawabpermasalahan penelitian perlukiranya diuraikan karakteristik

sumber datanya, sehingga data yangdigunakan untuk menjawabpermasalahan penelitian ini lebihakurat, maka penulis menguraikankarakteristik responden berdasarkanhasil analisis kuisioner yangdidapatkan dari para karyawan yangbekerja di Universitas PembangunanPancabudi. Dengan nilai setiappernyataan adalah sebagai berikut :

Keterangan Skor

SS (Sangat Setuju) 5S (Setuju) 4N ( Netral) 3

TS (Tidak Setuju) 2STS (Sangat Tidak Setuju) 1

Data yang diperoleh selamapenelitian disajikan dalam bentukkuantitatif sebagai hasil penyebarankuisioner kepada 78 responden,dengan jumlah pertanyaan 40 item,

yang terdiri dari item pertanyaanvariabel bebas yaitu seleksi danpelatihan serta terikat yaitu prestasikerja.

5.10. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminTabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi (F) Persentase (%)

1 Laki-Laki 36 60 %

2 Perempuan 24 40 %

Total 60 100 %

Dari tabel 5.1 diatas diperolehbahwa responden yang dijadikansampel terdiri dari 36 laki-laki

sebesar (60 %) dan 24 orangperempuan sebesar (40 %).

Tabel 5.2 Distribusi Responden BerdasarkanTingkat Pendidikan Terakhir

No Program Studi Frekuensi (F) Persentase (%)

1 SMA 2 32 D3 12 203 S1 28 474 S2 16 275 S3 2 3

Total 60 100Dari tabel 5.2 diatas diperoleh

bahwa responden yang dijadikansampel terdiri dari pendidikanterakhir SMA sebanyak 2 orang (


3%), pendidikan terakhir D3sebanyak 12 ( 20% ), Pendidikan S1sebanyak 28 orang (47%),

pendidikan S2 sebanyak 16 orang(27%) dan S3 sebanyak 2 orang (3%)

5.11. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Umur

No Umur Frekuensi (F) Persentase (%)

1 < 25 thn 7 11,7

2 26 s/d 35 thn 41 68,3

3 36 s/d 45 thn 9 15

4 > 46 thn 3 5

Total 60 100Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner 2018

Dari tabel 5.3 diatas diperolehbahwa responden yang dijadikansampel terdiri dari yang berumurdibawah 25 tahun sebanyak 7 orang(11,7%), kemudian yanng berumur26 s/d 35 tahun terdiri dari 41 orang(68,3%), kemudian yang berumur 36s/d 45 tahun terdiri dari 9 orang(15%) kemudian yanng berumurdiatas 46 tahun terdiri dari 3 orang(5%).

Dari jawaban responden yangtelah diperoleh kemudian diolahdalam bentuk tabel frekuensi (lihatlampiran) yang terdiri dari poin-poin

pertanyaan angket peneliti darivariabel bebas dan variabel terikatkemudian ditabulasikan untukmempermudah penganalisaan, (lihatlampiran Tabulasi JawabanResponden untuk Variabel X1, X2,

X3 dan Y) dan dihitung dengan uji”F” dari analysis of varian (Anova)dengan model analisis regresiberganda dengan bantuan programStatistical Product and ServisSolution (SPSS) versi 16 tetapisebelum dianalisa dan dievaluasidata lebih dahulu data diuji denganuji validitas dan reliabilitas.

6. Penyajian Data Jawaban RespondenTabel 5.4 Jawaban responden tentang Atasan saya akan memberikan kritik

yang membangun atas kesalahan yang saya lakukan (X1.1)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Netral 4 6.7 6.7 6.7

Setuju 31 51.7 51.7 58.3

SangatSetuju

25 41.7 41.7 100.0

Total 60 100.0 100.0


Berdasarkan Tabel 5.4 diatasbahwa yang menyatakan sangatsetuju sebanyak 25 orang (41,7%),setuju sebanyak 31 orang (51,7%),yang menyatakan netral sebanyak 4

orang (6,7%) dan yang menyatakantidak setuju sebanyak 0 orang(0,0%), dan yang menyatakan sangattidak setuju sebanyak 0 orang(0,0%).

Tabel 5.5 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Organisasi yang sayajalani sudah sesuai prosedur (X1.2)


Valid Netral 8 13.3 13.3 13.3

Setuju 20 33.3 33.3 46.7

SangatSetuju

32 53.3 53.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.5 diatasbahwa yang menyatakan sangatsetuju sebanyak 32 orang (53,3%),

setuju sebanyak 20 orang (33,3%),yang menyatakan netral sebanyak 8orang (13,3%)

Tabel 5.6 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Organisasi sayamemberikan tanggung jawab kepada Saya untuk menjalankantugas dengan baik (X1.3)

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent

Valid netral 8 13.3 13.3 13.3

setuju 19 31.7 31.7 45.0

Sangatsetuju

33 55.0 55.0 100.0

Total 60 100.0 100.0



Tabel 5.7 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya mendapatkanpenghargaan jika menyelesaikan Tugas dengan baik (X1.4)


Valid netral 4 6.7 6.7 6.7

setuju 30 50.0 50.0 56.7

Sangatsetuju

26 43.3 43.3 100.0

Total 60 100.0 100.0




Tabel 5.8 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Kelompok kerja selalumengejar prestasi untuk Mendapatkan imbalan (X1.5)


Percent

Valid netral 9 15.0 15.0 15.0

setuju 43 71.7 71.7 86.7

Sangatsetuju

8 13.3 13.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


yang menyatakan netral sebanyak 9orang (15,0%) dan yang menyatakansetuju sebanyak 43 orang (71,7%),

Tabel 5.9 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya merasa senangbekerja sama di perusahaan ini (X1.6)


Valid netral 10 16.7 16.7 16.7

setuju 44 73.3 73.3 90.0

Sangatsetuju

6 10.0 10.0 100.0

Total 60 100.0 100.0



Tabel 5.10 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Pengambilan keputusanselalu di musyawarahkan kepada anggota kelompok (X1.7)


Valid netral 9 15.0 15.0 15.0

setuju 45 75.0 75.0 90.0

Sangatsetuju

6 10.0 10.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.10diatas bahwa yang menyatakansangat setuju sebanyak 6 orang(10,0%), setuju sebanyak 45 orang(75%), yang menyatakan netralsebanyak 9 orang (15 %)


Tabel 5.11 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya akan merasa sangatberuntung menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini (X2.1)


Percent

Valid Tidak setuju 2 3.3 3.3 3.3

Netral 5 8.3 8.3 11.7

Setuju 40 66.7 66.7 78.3

Sangat Setuju 13 21.7 21.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.11diatas bahwa yang menyatakan netralsebanyak 5 orang (8,3%) dan yangmenyatakan setuju sebanyak 40

orang (66,7%), dan yang menyatakansangat setuju sebanyak 13 orang(21,7%).

Tabel 5.12 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Organisasi dapat menjadikepentingan bersama dalam menjalankan roda kehidupan untukkesuksesan perusahaan (X2.2)

Frequency PercentValid

Percent Cumulative Percent


Setuju 39 65.0 65.0 73.3

Sangat setuju 16 26.7 26.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.12diatas bahwa yang menyatakan yangmenyatakan netral sebanyak 5 orang(8,3%) dan yang menyatakan setuju

sebanyak 39 orang (65 %), dan yangmenyatakan sangat setuju sebanyak16 orang (26,7%).

Tabel 5.13 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya merasa menjadibagian keluarga pada perusahaan Ini (X2.3)



Valid Netral 8 13.3 13.3 13.3

Setuju 39 65.0 65.0 78.3

Sangat setuju 13 21.7 21.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.13diatas bahwa yang menyatakansetuju sebanyak 39 orang (65,0%),yang menyatakan netral sebanyak 8orang (13,3%) dan yang menyatakan

sangat setuju sebanyak 13 orang(21,7%).


Tabel 5.14 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya akan memajukanperusahaan dengan semangat kerja yang tinggi (X2.4)



Valid Netral 11 18.3 18.3 18.3

Setuju 25 41.7 41.7 60.0

Sangat setuju 24 40.0 40.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.14diatas bahwa yang menyatakansetuju sebanyak 25 orang (41,7%),

netral sebanyak 11 orang (18,3%),dan yang menyatakan sangat setujusebanyak 24orang (40,0%).

Tabel 5.15. Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya Tidak AkanMenyiakan Perusahaan Ini Dalam Kemajuannya (X2.5)



Setuju 27 45.0 45.0 51.7

Sangat setuju 29 48.3 48.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.15diatas bahwa yang menyatakansetuju sebanyak 4 orang (6,7%), danyang menyatakan setuju sebanyak

27 orang (45.0%), dan yangmenyatakan sangat setuju sebanyak29 orang (48,3%).

Tabel 5.16 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya merasa perusahaanini telah banyak berjasa bagi hidup saya (X2.6)


Percent


Setuju 31 55.1 55.1 44.9

Sangat setuju 25 39.7 39.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.16diatas bahwa yang menyatakan netralsebanyak 4 orang (5.1%) dan yangmenyatakan setuju sebanyak 31orang (39,7%), dan yang menyatakansangat setuju sebanyak 25 orang(55,1%).


Tabel 5.17 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya juga merasa ikutmemiliki dalam bekerja di perusahaan ini (X2.7)



Valid Netral 7 11.7 11.7 11.7

Setuju 33 55.0 55.0 66.7

Sangat Setuju 20 33.3 33.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


orang (55%), dan yang menyatakansangat setuju sebanyak 20 orang(33,3%).

Tabel 5.18 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya merasa belummemberikan banyak kontribusi bagi perusahaan ini. (X2.8)


Percent

Valid Netral 7 11.7 11.7 11.7

Setuju 42 70.0 70.0 81.7

Sangat Setuju 11 18.3 18.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.18diatas bahwa yang menyatakansetuju sebanyak 42 orang (70%),yang menyatakan netral sebanyak 7

orang (11,7%) dan yang menyatakansangat setuju sebanyak 11 orang(18,3 %)

Tabel 5.19 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Perusahaan memberikankesempatan untuk Mengembangkan diri melalui pelatihan-pelatihan untuk Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan


PercentCumulative

Percent


Setuju 37 61.7 61.7 70.0

Sangat Setuju 18 30.0 30.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.19 diatas bahwayang menyatakan netral sebanyak 5orang (8,3%) dan yang menyatakansetuju sebanyak 37 orang (61,7%),

dan yang menyatakan sangat setujusebanyak 18 orang (30%).


Tabel 5.20 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Sistem jenjang karir dankepangkatan sudah sesuai dengan prosedur (X3.2)


Percent

Valid Netral 8 13.3 13.3 13.3

Setuju 38 63.3 63.3 76.7

Sangat Setuju 14 23.3 23.3 100.0

Total 60 100.0 100.0



Tabel 5.21 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Karyawan diberikankesempatan untuk menggunakan cara atau metodenya sendiriuntuk menyelesaikan pekerjaannya sendiri agar lebih cepat(X3.3)



Valid Netral 11 18.3 18.3 18.3

Setuju 23 38.3 38.3 56.7

Sangat Setuju 26 43.3 43.3 100.0

Total 60 100.0 100.0



Tabel 5.22 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Kenaikan jabatan yang diberlakukan berdasarkan prestasi Kerja (X3.4)



Setuju 28 46.7 46.7 53.3

SangatSetuju

28 46.7 46.7 100.0

Total 60 100.0 100.0




Tabel 5.23 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Sistem pembinaankaryawan ini dalam mencapai jabatan sesuai latar belakangpendidikan (X3.5)


Percent

Valid Netral 7 11.7 11.7 11.7

Setuju 28 46.7 46.7 58.3

Sangat Setuju 25 41.7 41.7 100.0

Total 60 100.0 100.0



Tabel 5.24 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya secara konsistenmampu memahami dan menampilkan keahlian dalam bekerja

(X3.6)


Percent

Valid Netral 7 11.7 11.7 11.7

Setuju 28 46.7 46.7 58.3

Sangat Setuju 25 41.7 41.7 100.0

Total 60 100.0 100.0



Tabel 5.24 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya secara konsistenmampu memahami dan menampilkan keahlian dalam bekerja

(X3.6)


PercentCumulative

Percent


Netral 9 15.0 15.0 26.7

Setuju 37 61.7 61.7 88.3

Sangat Setuju 7 11.7 11.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.24diatas bahwa menyatakan tidaksetuju sebanyak 7 orang(11,7%).yang menyatakan netral

sebanyak 9 orang (15,0%) dan yangmenyatakan setuju sebanyak 37orang (61,7%), dan yang menyatakan


sangat setuju sebanyak 7 orang (11,7%).Tabel 5.25 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Saya merasa puas dengan

promosi jabatan yang saya dapatkan (X3.7)


Percent


Netral 13 21.7 21.7 31.7

Setuju 25 41.7 41.7 73.3

SangatSetuju

16 26.7 26.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.25diatas bahwa yang menyatakan tidaksetuju sebanyak 6 orang (10%) yangmenyatakan netral sebanyak 13

orang (21,7%) dan yang menyatakansetuju sebanyak 25 orang (41,7%),dan yang menyatakan sangat setujusebanyak 16 orang (26,7%).

Tabel 5.26 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Program pendidikan danpelatihan yang diberikan perusahaan dapat mempermudahpenyelesaian pekerjaan(X3.8)


Percent


Netral 15 25.0 25.0 33.3

Setuju 28 46.7 46.7 80.0

Sangat Setuju 12 20.0 20.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.26diatas bahwa yang menyatakan tidaksetuju sebanyak 5 orang (8,3%) yangmenyatakan netral sebanyak 15

orang (25%) dan yang menyatakansetuju sebanyak 28 orang (46,7%),dan yang menyatakan sangat setujusebanyak 12 orang (20,0%).

Tabel 5.27 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Karyawan tidakmembuang- buang waktu untuk hal yang tidak berguna saatbekerja (Y.1)


Percent


Setuju 29 48.3 48.3 55.0

Sangat Setuju 27 45.0 45.0 100.0

Total 60 100.0 100.0


Berdasarkan Tabel 5.27diatas bahwa yang menyatakannetral sebanyak 4 orang (6,7%) danyang menyatakan setuju sebanyak

29 orang (48,3%), dan yangmenyatakan sangat setuju sebanyak27 orang (45%).

Tabel 5.28 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Karyawan datang danpulang kerja dengan tepat waktu (Y.2)


Valid Netral 7 11.7 11.7 11.7

Setuju 24 40.0 40.0 51.7

SangatSetuju

29 48.3 48.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


orang (40%), dan yang menyatakansangat setuju sebanyak 29 orang(48,3%).

Tabel 5.29 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Karyawan menyenangipekerjaan di perusahaan (Y.3)



Valid Netral 8 13.3 13.3 13.3

Setuju 17 28.3 28.3 41.7

SangatSetuju

35 58.3 58.3 100.0

Total 60 100.0 100.0



Tabel 5.30 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Karyawan mengerjakanpekerjaan dengan tentram (Y.4)




Setuju 29 48.3 48.3 55.0

Sangat Setuju 27 45.0 45.0 100.0

Total 60 100.0 100.0



orang (48,3%), dan yang menyatakansangat setuju sebanyak 27 orang(45%).

Tabel 5.31 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Karyawan berusahamencari solusi terhadap masalah yang timbul pada saat bekerja

(Y.5)


Percent


Setuju 29 48.3 48.3 53.3

Sangat Setuju 28 46.7 46.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.31diatas bahwa yang menyatakan netralsebanyak 3 orang (5%) dan yangmenyatakan setuju sebanyak 29


Tabel 5.32 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Karyawan bersikap loyalterhadap pekerjaan yang telah ditentukan oleh perusahaan

(Y.6)


Percent


Setuju 28 46.7 46.7 55.0

Sangat Setuju 27 45.0 45.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.32 diatas bahwayang menyatakan netral sebanyak 5orang (6,4%) dan yang menyatakan

setuju sebanyak 28 orang (46,7%),dan yang menyatakan sangat setujusebanyak 27 orang (45,0%).

Tabel 5.33 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Karyawan selalu fokussaat bekerja dan menghindari mengobrol dengan teman kerja (Y.7)


Percent

Valid 3 5 8.3 8.3 8.3

4 29 48.3 48.3 56.7

5 26 43.3 43.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.33 diatasbahwa yang menyatakan netral

sebanyak 5 orang (8,3%) dan yangmenyatakan setuju sebanyak 29


orang (48,3%), dan yang menyatakansangat setuju sebanyak 26 orang(43,3%)

6. Uji Validitas dan Reliabilitasa. Uji ValiditasUntuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam daftar pernyataan(angket) yang telah disajikan padaresponden, maka diperlukan Uji

Validitas. Apabila Validitas setiappernyataan lebih besar (>) 0,30,maka butir pernyataan dianggapvalid. Untuk lebih jelasnya akan kitalihat pada Tabel Item – TotalStatistic, Hasil pengolahan SPSSVersi 16 dengan memasukkan datajawaban responden dari variabel X1,X2, X3 dan Y sebagai berikut

Tabel 5.34 Interpretasi Hasil Validitas Komitmen Organisasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

q1 25.0500 5.404 .601 .709

q2 25.0000 4.949 .626 .700

q3 24.9833 5.373 .471 .740

q4 25.0333 5.795 .442 .743

q5 25.4167 6.145 .388 .753

q6 25.4667 6.084 .437 .744

q7 25.4500 6.150 .427 .746Sumber Hasil Pengelolahan SPSS Versi 16 (2018)

Hasil output SPSSVersi 16 diketahui nilai validitasterdapat pada kotak CorrectedItem-Total Correlation yangartinya nilai korelasi antara skorsetiap butir dengan skor totalpada tabulasi jawabanresponden. Hasil uji validitas ke-7 pernyataan dinyatakan validkarena nilai validitas sebesar ke-7 pernyataan mengenaikarakteristik individu lebih besardari 0,3. Kemudian jika semuabutir sudah valid maka dapatdigunakan untuk analisaberikutnya.


Tabel 5.35 Interpretasi Hasil Validitas Iklim Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

Scale Variance ifItem Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach'sAlpha if Item

DeletedQ1 29.3667 8.236 .550 .741Q2 29.2500 8.394 .621 .733Q3 29.3500 8.503 .554 .743Q4 29.2167 8.545 .386 .771Q5 29.0167 8.559 .502 .750Q6 29.2500 8.021 .433 .767Q7 29.2167 8.308 .553 .741Q8 29.3667 9.423 .308 .778

Hasil output SPSS Versi 16diketahui nilai validitasterdapat pada kotak CorrectedItem-Total Correlation yangartinya nilai korelasi antaraskor setiap butir dengan skortotal pada tabulasi jawabanresponden. Hasil uji validitaske-8 pernyataan dinyatakan

valid karena nilai validitassebesar ke-8 pernyataanmengenai karakteristikindividu lebih besar dari 0,30.Kemudian jika semua butirsudah valid maka dapatdigunakan untuk analisaberikutnya.

Tabel 5.36 Interpretasi Hasil Validitas Pengembangan KarirItem-Total Statistics





Deleted

Q1 28.4167 10.857 .612 .731Q2 28.5333 11.304 .467 .750Q3 28.3833 10.647 .479 .747Q4 28.2333 11.979 .281 .775Q5 28.3333 11.107 .447 .752Q6 28.9000 10.736 .400 .762Q7 28.7833 9.325 .588 .726Q8 28.8500 9.791 .557 .732

Hasil output SPSS Versi 16Corrected Item-Total Correlationyang artinya nilai korelasi antaraskor setiap butir dengan skor totalpada tabulasi jawaban responden.Hasil uji validitas ke-8 pernyataandinyatakan valid karena nilaivaliditas sebesar ke-8 pernyataanmengenai karakteristik individulebih besar dari 0,30. Kemudian jika

semua butir sudah valid maka dapatdigunakan untuk analisa berikutnya.


Tabel 5.37 Interpretasi Hasil Validitas Semangat KerjaItem-Total Statistics





Deleted

Q1 57.0500 32.828 .680 .739Q2 57.0667 32.538 .633 .739Q3 56.9833 32.084 .656 .735Q4 57.0500 33.845 .527 .752Q5 57.0167 33.373 .624 .745Q6 57.0667 33.148 .603 .745Q7 57.0833 32.959 .635 .742

Hasil output SPSS Versi 16 diketahui nilai validitas terdapat pada kotak

Corrected Item-Total Correlationyang artinya nilai korelasi antaraskor setiap butir dengan skor totalpada tabulasi jawaban responden.Hasil uji validitas ke-7 pernyataandinyatakan valid karena nilaivaliditas sebesar ke-7 pernyataanmengenai karakteristik individulebih besar dari 0,30. Kemudian jikasemua butir sudah valid maka dapatdigunakan untuk analisa berikutnya.

b. Uji ReliabilitasBerdasarkan hasil

angket diatas maka untukmengetahui kestabilan dankonsistensi responden dalammenjawab butir-butir yang

berkaitan dengan konstrukpertanyaan yang disusun dalambentuk kuisioner makadiperlukan uji reliabilitas(kehandalan). Reliabilitas suatukonstruk variabel dikatakanbaik jika memiliki nilaiCronbach’s Alpha lebih besar(˃ ) 0,60 (Nunali dan Ghozalidalam Rusiadi dkk(2014)).Reliabilitas dari pernyataankuisioner yang telah diajukanpenulis kepada respondendalam penelitian ini akanterlihat pada tabel ReliabilityStatistics yang disajikan padatabel-tabel berikut ini :

Tabel 5.38 Reliability StatisticsVariabel Reliabilitas Standar Keterangan

X1 0,764 0,6 Reliabel



Y 0,770 0,6 Reliabel


Berdasarkan Tabel 5.38 diatasmenunjukkan bahwa semuakonstruk pertanyaan menunjukkanCronbach’s Alpha seluruh variabelmelebihi 0,60 sehingga semuavariabel menyatakan Reliabel.5.13. Uji Asumsi Klasika. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untukmenguji apakah dalam sebuahregresi,variabel residualberdistribusi normal atau tidak.

Hasil pengujian normalitas datadiketahui bahwa data telahberdistribusi normal, dimanagambar normal PP plot terlihattitik-titik berada pada garisdiagonal (Rusiadi, 2014). Dalampenelitian ini pengujiannormalitas dideteksi melaluianalisa grafik yang dihasilkanmelalui SPSS. Hasil dapatdilihat pada gambar 5.1 berikutini :

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 16 (2018)

Gambar 5.1 Uji Normalitas Data


Berdasarkan gambar 4.1diatas memperlihatkan bahwadistribusi dari data titik-titik datakarakteristik individu, pengalamankerja, penempatan dan kinerjamenyebar disekitar garis diagonalyang dapat disimpulkan bahwa datayang disajikan dapat dikatakanberdistribusi normal. Maka modelregresi layak dipakai.b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitasdigunakan untuk menguji apakahpada model regresi ditemukanadanya kolerasi antar variabelindependen. Uji ini dilakukan

dengan melihat nilai tolerance danvariance inflation factor (VIF).Apabila nilai tolerance value >0,10 dan nilai dari VIF < 10(Rusiadi dkk, 2014). Untukmendeteksi adanyamultikolinearitas, digunakanketentuan sebagai berikut : jikanilai Variance Inflation Faktor(VIF) lebih dari 10, maka terjadimasalah multikolinearitas.

Apabila VIF > 10, maka adamultikolinearitas Apabila VIF< 10, maka tidak adamultikolinearitas

Tabel 5.39 Uji MultikolinearitasCoefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients

t Sig.

CollinearityStatistics

B Std. Error BetaTolera

nce VIF

1 (Constant) 3.654 3.415 1.070 .289

KomitmenOrganisasi .568 .120 .504 4.745 .000 .736 1.359

Iklim Kerja .331 .146 .352 2.263 .028 .342 2.922

Pengembangan karir -.021 .122 -.025 -.173 .863 .388 2.579

a. Dependent Variable: Semangat Kerja

Hasil uji multikolineritasdiketahui bahwa nilai VIF dantolerance pada tabel diatasmenunjukan bahwa semua variabeldalam penelitian ini tidakmengalami multikolinearitas. Halini dapat dilihat dari nilai VIFvariabel tersebut yang besarnya <10dan nilai tolerance jauh melebihiangka 0,1.c. Uji Heterokedistisitas

Uji heterokedastisitasbertujuan untuk menguji apakah

dalam sebuah regresi terjadiketidaksamaan varians residual darisuatu pengamatan. Jika variansresidual antara satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebuthomokedastisitas, tetapi jika variansberbeda maka disebutheterokedastisitas.

Mendeteksi apakah ada atautidak gejala heterokedastisitas dapatdilakukan dengan hasil programSPSS dengan dasar pengambilan


keputusan (Rusiadi, 2014) sebagaiberikut :1) Jika diagram pencar yang ada

membentuk pola-pola tertentuyang teratur maka regresi

mengalami gangguanheterokedastisitas.

2) Jika diagram pencar tidakmembentuk pola atau acak,maka regresi tidak mengalamiheterokedastisitas

Gambar 5.2 Uji HeterokedistisitasBerdasarkan gambar 4.2

terlihat titik secara acak tidakmembentuk pola tertentu yang jelas,secara tersebar baik diatas maupundisekitar titik 0 pada sumbuRegression studentized Residual (Y).

Hal ini berarti tidak terjadiheterokedastisitas pada modelregresi, sehingga model regresi inilayak dipakai untuk prediksisemangat kerja berdasarkan masukanvariabel independennya.

Tabel 5.40 Regresi BergandaCoefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.


BStd.Error Beta

Tolerance VIF

1 (Constant) 3.654 3.415 1.070 .289


Iklim Kerja .331 .146 .352 2.263 .028 .342 2.922

Pengembangankarir -.021 .122 -.025 -.173 .863 .388 2.579



Berdasarkan persamaan regresiyaitu :Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 +Keterangan ;Y = Semangat KerjaX1 = Komitmen OrganisasiX2 = Iklim kerjaX3 = Pengembangan Karira = Koefisien Regresib = Slop atau kemiringan garisԑ = Kesalahan penduga

Berdasarkan Tabel 5. 40diperoleh persamaan regresinyaadalah :

Y= 3.654 + 0.568X1 + 0.331X2 -0.021X3a. Nilai konstanta sebesar 3.654

menyatakan jika komitmenorganisasi, iklim kerja danpengembangan karir berubah(ditingkatkan) maka semangatkerja akan naik sebesar 3,654.

b. Nilai X1 sebesar 0,568, artinyabahwa jika komitmen organisasinaik satu satuan makaproduktivitas kerja sebesar 0,568

c. Nilai X2 sebesar 0.331, artinyabahwa jika Iklim kerja naik satusatuan maka produktivitas kerjasebesar 0.331.

d. Nilai X3 sebesar - 0,021, artinyabahwa jika pengembangan karirnaik satu satuan maka semangatkerja naik sebesar – 0,021.

Berdasarkan hasil regresitersebut dapat disimpulkan bahwakomitmen organisasi,iklim kerja danpengembangan karir sangat pentinguntuk meningkatkan semangat kerjapegawai pada UniversitasPembangunan Panca Budi Medan .

5.14. Penguji Kesesuaiana. Pengaruh Uji Simultan(Serempak)

Pengujian ini dilakukan untukmengetahui apakah seleksi danpelatihan secara serempakberpengaruh signifikan terhadapprestasi kerja pada tingkatkepercayaan Confidence Intervalatau level pengujian hipotesis 5%dengan uji F hipotesis yangdigunakan.Terima Ho (tolak Hi), apabila

Fhitung < Ftabel atau sigF > α 5%

Tolak Ho (terima Hi), apabilaFhitung>Ftabel atau sig F< α 5%

Tabel 5.41 Uji FANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 300.214 3 100.071 21.556 .000a

Residual 259.969 56 4.642

Total 560.183 59

a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir, Komitmen Organisasi, Iklim Kerjab. Dependent Variable: Semangat Kerja

Berdasarkan Tabel 5.41 diatasbahwa uji Anova atau uji statistik F

menghasilkan nilai F hitung 21,556 >F tabel 2,37 dan probabilitas


signifikan jauh lebih kecil dari 0,05yaitu 0,000 < 0,05 maka modelregresi dapat dikatakan bahwakomitmen organisasi ,Iklim kerja danpengembangan karir secara serempak(simultan) terhadap semangat kerjapada Universitas Pembangunan

Panca Budi Medan Dengan demikianhipotesis sebelumnya diterima.b. Uji Parsial

Untuk melihat keteranganhubungan ketiga variabel digunakanrumus Uji t .

Tabel 5.42 Uji PartialCoefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.


BStd.Error Beta

Tolerance VIF

1 (Constant) 3.654 3.415 1.070 .289


Iklim Kerja .331 .146 .352 2.263 .028 .342 2.922

Pengembangankarir -.021 .122 -.025 -.173 .863 .388 2.579


1) Pengaruh komitmen organisasiterhadap semangat kerja

(a) Ho : 1 = 0 Artinya tidak

terdapat pengaruh komitmenorganisasi yang signifikanterhadap semangat kerjakaryawan.

(b)Ho : 1 ≠ 0 Artinya terdapatpengaruh komitmen organisasiyang signifikan terhadapsemangat kerja karyawan.

Pengujian signifikan dengankriteria pengaruh keputusan(KPK) adalah :

Terima Ho (tolak Hi), apabila

thitung < ttabel atau sig t > 5%

Tolak Ho (terima Hi), apabila

thitung > ttabel atau sig t < 5%

Berdasarkan Tabel 5.42menunjukkan bahwa nilai thitung 4,745 > t tabel dan nilaiprobabilitas signifikan 1.99 >0,05, maka terima Ho (tolak Hi).Dengan hasil ini dinyatakankomitmen organisasi signifikanberpengaruh terhadap semangatkerja karyawan.

2) Pengaruh iklim kerja terhadapsemangat kerja karyawan

(a) Ho : 1 = 0 Artinya tidak

terdapat pengaruh Iklim kerjayang signifikan terhadapsemangat kerja pegawai.

(b) Ho : 1 ≠ 0 Artinya terdapatpengaruh yang Iklim kerjasignifikan terhadap semangatkerja karyawan.







Berdasarkan Tabel 5.42menunjukkan bahwa nilai thitung 2.263 > t tabel dan nilai

probabilitas signifikan 1.99 >0,05, maka tolak Ho (terima Hi).Dengan hasil ini dinyatakanIklim kerja signifikanberpengaruh terhadap semangatkerja karyawan.

3) Pengaruh pengembangan karirterhadap semangat kerjakaryawan

(c) Ho : 1 = 0 Artinya tidak

terdapat pengaruhpengembangan karir yangsignifikan terhadap semangatkerja karyawan.

(d) Ho : 1 ≠ 0 Artinya terdapatpengaruh pengembangankarir yang signifikan

terhadap semangat kerjakaryawan.






Berdasarkan Tabel 5.42menunjukkan bahwa nilai thitung -173 > t tabel dan nilai

probabilitas signifikan 1.99 >0,05, maka tolak Ho (terima Hi).Dengan hasil ini dinyatakanpengembangan karir tidaksignifikan berpengaruh terhadapsemangat kerja karyawan.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Secara keseluruhanvariable-variabel bebas secarabersama-sama mempengaruhivariable terikat. berikut tabeldeterminasi :

Tabel 5.43 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate

1 .732a .536 .511 2.15460

a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir, Komitmen Organisasi, Iklim Kerjab. Dependent Variable: Semangat Kerja

Dari persamaan regresi tersebutdidapat koefisien determinasi adalahsebesar 54,0% yang berarti adalahkomitmen organisasi, Iklim kerja danpengembangan karir mampu

menjelaskan variabel dari perubahansemangat kerja sebesar 54,0%sedangkan sisanya 36,0 %,dipengaruhi oleh faktor lain diluarvariabel yang diteliti.


5.15. Luaran Yang DicapaiPada bagian ini setelah hasil

yang sudah kami paparkan makayang dapat kami sampaikan dalamluaran yang dicapai adalah :1. Telah dipublikasikan dalam

Jurnal Internasional IJIRMF(International Journal forInnovative Research InMultidisciplinary Field )

2. Telah terbit dalam buku ajardengan mata kuliah ManajemenSumber Daya Manusia

3. Jurnal Manajemen dariUniversitas Pembangunan PancaBudi

BAB VIKESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan1. Hasil pengujian hipotesis

simultan menunjukkan bahwanilai F hitung 21,556 > F tabel2,73 dan probabilitas signifikanjauh lebih kecil dari 0,05 yaitu0,000 < 0,05 maka tolak Ho(terima H1) Dapat disimpulkanbahwa pengawasan, lingkungankerja dan komitmen kerja secaraserempak (simultan) terhadapsemangat kerja karyawan padaUniversitas Pembangunan PancaBudi Medan. Dengan demikianhipotesis sebelumnya diterima. .Dengan kata lain komitmenorganisasi , Iklim kerja danpengembangan karirmempunyai dampak positifterhadap UniversitasPembangunan Panca BudiMedan.

2. Hasil pengujian hipotesis parsialdiketahui:a. Untuk Komitmen organisasi t

hitung 4.745> t tabel dannilai probabilitas signifikan1.99 > 0,05, maka terima Ho(tolak Hi). Dengan hasil inidinyatakan pengawasan tidaksignifikan berpengaruhterhadap semangat kerjakaryawan.

b. Untuk Iklim kerja nilai thitung 2,263 > t tabel dannilai probabilitas signifikan1.99 > 0,05, maka tolak Ho(terima Hi). Dengan hasil inidinyatakan Iklim kerjasignifikan berpengaruhterhadap semangat kerjakaryawan.

c. Pengembangan Karir nilai thitung -.173> t tabel dan nilaiprobabilitas signifikan 1.99 >0,05, maka tolak Ho (terimaHi). Dengan hasil inidinyatakan pengembangankarir signifikan tidakberpengaruh terhadapsemangat kerja karyawan.

6.2. SaranBerdasarkan kesimpulan

yang diperoleh dari penelitian ini,maka dapat diusulkan beberapa saransebagai berikut :1. Dengan melihat hasil pengujian

hipotesis pada penelitian ini,menunjukkan bahwa pengaruh X1

(komitmen organisasi) lebih besardibandingkan pengaruh variabelX2 (iklim kerja) dan X3

(pengembangan karir) terhadapvariable Y (semangat kerja) di


Universitas Pembangunan PancaBudi. Maka upaya yang dilakukanuntuk mempertahankan danmeningkatkan semangat kerjakaryawan di Universitas haruslebih diutamakan padapelaksanaan komitmen organisasi,misalnya dengan mengadakankomitmen berdasarkan penilaiankinerja dalam penentuan orangyang dibutuhkan untuk mengisijabatan atau posisi pekerjaan yangkosong di universitas, yangmengacu pada pengetahuan,keterampilan, bakat, kemampuan,dan aspek-aspek penting darikualitas sumber daya manusialainnya.

2. Melihat bahwa pentingnya Iklimkerja dalam kawasan diuniversitas, maka Iklim kerjaharus diciptakan dan dipertahankan secara cermat, danobjektif agar karyawan dilingkungan kampus dapat diwujudkan dengan Iklim yang asri,nyaman, dan kondusif diUniversitas Pembangunan PancaBudi.

3. Pengembangan Karir yangdiberikan kepada karyawan diuniversitas hendaknya benar-benar dipertimbangkan dandisesuaikan pada bagian-bagianmana atau bidang-bidang kerjayang ada di bagian universitas.Sehingga tujuan dari semangatkerja yang diciptakan benar-benartepat sasaran.

4. Melihat masih ada faktor lainselain komitmen organisasi,Iklimkerja dan pengembangan karir

yang mempengaruhi semangatkerja karyawan di UniversitasPembangunan Panca Budi , makakiranya perlu dilakukan penelitianlebih lanjut terhadap faktor-faktorlainnya yang diduga dapatmempengaruhi prestasi kerjakaryawan di universitas.

DAFTAR PUSTAKA

Agusseptian, 2008. PengaruhDisiplin Kerja TerhadapProduktivitasKaryawanPancabudi Medan

Arikunto, Suharsimi. 2006. ProsedurPenelitian. PT. Bumi Aksara.Jakarta.

Dermawan, Rezky. 2013.Pengambilan Keputusan.Alfabeta. Bandung.

Handoko, T. Hani. 2009.Manajemen. CetakanKedelapanbelas.BPFEYogyakarta, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008.Manajemen Dasar,Pengertian Dan Masalah.edisirevisi cetakan ketujuh jakartaPT. Bumi Aksara. Jakarta

Harold Koontz/CyrilO’Donnell/Heinz Weihrich.Mangement, Edisi Kedelapan.PT Gelora Aksa Pratama.Jakarta.

Husaini, Usman. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan RisetPendidikan. PT. Bumi Aksara.Jakarta.

James A.F. Stoner dan R. EdwardFreeman. Management, Edisi


Kelima. Intermedia, PrenticeHall. Jakarta.

Mangkunegara A.A Anwar Prabu2001 Manajemen SumberDaya Manusia Perusahaan,Bandung Remaja Rosdakarya

Mudrajat Kuncoro, Ph.D 2005.Metode Riset Unuk Bisnis danEkonomi, Gramedia PustakaUtama, Jakarta

Nitisemito, Alex S 2000 ManajemenPersonalia : ManajemenSumber Daya Manusia GhaliaIndonesia.Jakarta

Siagian, P. Sondang (2007) Fungsi-fungsi Manajerial. Edisi

Revisi, Cetakan Kedua, JakartaPT. Bumi Aksara

Sugiyono (2006), MetodePenelitian Bisnis, CetakanKesembilan,BandungAlfabeta, CV.

Sule Ernie Trisnawati & KurniawanSaefullah (2008), PengantarManajemenEdisi pertama,Cetakan ketiga Jakarta :Kencana Prenada MediaGroup.

Yuniarsih Tjutju & Suwatno(2008) Manajemen SumberDaya Manusia CetakanPertama Bandung Alfabeta,CV

analisis komitmen organisasi, iklim kerja dan … · kerja akan semakin baik dan berdampak pada...

Documents