ANALISIS KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN

PADA PERUSAHAAN MANUFACTURING

(Kasus: PT. Showa Indonesia Manufacturing, Cikarang, Kabupaten Bekasi

Provinsi Jawa Barat)

CAHYO BUDI UTOMO

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT

FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2010

ANALISIS KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN

PADA PERUSAHAAN MANUFACTURING

(Kasus: PT. Showa Indonesia Manufacturing, Cikarang, Kabupaten Bekasi

Provinsi Jawa Barat)

Oleh:

CAHYO BUDI UTOMO

I34053103

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

pada

Fakultas Ekologi Manusia

Institut Pertanian Bogor

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT

FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2010

Abstract

Leadership in the corporate have the most important for role of employee management. The

aim this studied to analyze influence of leadership by managers to employees. This research

used the survey method. The result showed that characteristic of leadership among

employees is consequencing to organization management be high motivation. The Employees

are interesting and enduring to work in the corporate. And therefore good management of

organization increases work productivity. The evidence leader in the corporate have high

responsibility to employees and the other way.

Keyword: Leadership characteristic, Management of Organization, and Employees

Productivity

RINGKASAN

CAHYO BUDI UTOMO. ANALISIS KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN PADA

PERUSAHAAN MANUFACTURING. Kasus PT. Showa Indonesia Manufacturing

(Dibawah bimbingan SUMARDJO).

Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing bergerak di bidang industri mesin,

khususnya memproduksi shockbreaker kendaraan bermotor baik mobil maupun sepeda motor

dengan kepentingan menjangkau perlengkapan yang dibutuhkan Astra Indonesia dalam

proses perakitan pembuatan motor dan mobil. Visi dan misi perusahaan akan dapat tercapai

apabila pergorganisasian sumberdaya manusia dapat dikelola secara optimal. Peranan

kepemimpinan dalam perusahaan sangat dibutuhkan karena berpengaruh besar pada

perkembangan perusahaan dan prospeknya di masa yang akan datang.

Tujuan penelitian adalah menganalisis hubungan antara karakteristik kepemimpinan

dan karakteristik karyawan di PT. Showa Indonesia Manufacturing dengan pemberdayaan

organisasi perusahaan. Selain itu, juga dianalisis hubungan antara pemberdayaan organisasi

dengan produktivitas kerja karyawan di dalam organisasi perusahaan PT. Showa Indonesia

Manufacturing.

Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif. Data yang dikumpulkan meliputi

data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan melalui proses wawancara dengan

pimpinan marketing, HRD, dan produksi. Selain itu, menggunakan kuesioner yang dilakukan

dengan teknik sampel stratified random. Responden diambil secara acak dengan pembagian

kuota untuk produksi, HRD, dan marketing masing masing berjumlah 25 sehingga total

responden menjadi 75 orang.

Jumlah skor dari pengolahan data dari kuesioner yang telah diedarkan kemudian

dilakukan pengkategorian dan dilakukan penilaian. Setelah itu diperoleh hasil r hitung

(koefisien korelasi) dan (p) sebagai nilai peluang, sehingga bisa diketahui pengaruh atau

hubungan apakah nyata atau tidak berhubungan diantara karakteristik kepemimpinan

terhadap pemberdayaan organisasi perusahaan. Hal yang dikaji adalah hubungan antara

karateristik kepemimpinan terhadap pemberdayaan organisasi, karakteristik karyawan

terhadap pemberdayaan organisasi dan mengkaji keterkaitan antara pemberdayaan organisasi

dengan produktivitas kerja karyawan. Pengolahan data dengan menggunakan software MS.

Excel dengan SPSS versi 14.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik kepemimpinan yang menggunakan

teknik M.B.O (management by objective) berpengaruh besar terhadap kemajuan perusahaan

terutama di dalam proses pemberdayaan organisasi. Fokus dalam pemberdayaan organisasi

adalah mengoptimalkan potensi kerja karyawan seperti pelaksanaan training agar

sumberdaya manusia yang ada di perusahaan lebih terampil. Perusahaan juga mendukung

sepenuhnya suasana kerja yang kondusif bagi karyawan agar karyawan merasa nyaman. Hal

tersebut juga berlaku untuk karakteristik karyawan karena karyawan dan pimpinan memiliki

keanggotaan yang sama di dalam organisasi perusahaan dan yang membedakan adalah hak,

tanggung jawab dan otoritas kebijakan yang dimiliki pimpinan.

Hubungan kedua bahan telitian pada umumnya tergolong baik, yang mencakup

karakteristik kepemimpinan dan karakteristik karyawan terhadap tingkat pemberdayaan

organisasi, serta keterkaitan antara pemberdayaan organisasi dengan tingkat produktivitas

kerja karyawan. Hal itu karena peranan pimpinan di perusahaan Showa Indonesia

Manufacturing sangatlah penting. Interaksi antara manajer dengan karyawan dekat karena

sumberdaya manusia perusahaan menjunjung rasa kekeluargaan yakni kerjasama antar divisi

di setiap project pembuatan produk shockbreaker.

Tingkat produktivitas karyawan yang terjadi bisa dikatakan baik di perusahaan.

Namun ada beberapa aspek yang perlu ditingkatkan kapabilitas dan konsistensi di masing

masing divisi, yakni aspek prestasi kerja dan kepuasan kerja. Peranan kewibawaan pimpinan

sangatlah mendukung yakni perlu membenahi program dan lebih meningkatkan motivasi

kerja karyawan agar perusahaan lebih maju dan terjalin kekompakan bersama, antara

pimpinan dan karyawan sehingga suasana saling mendukung di segala aspek di dalam

organisasi perusahaan.

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT

FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Dengan ini menyatakan skripsi yang disusun oleh:

Nama Mahasiswa : Cahyo Budi Utomo

NIM : I34053103

Judul : Analisis Karakteristik Kepemimpinan pada Perusahaan

Manufacturing (Kasus Showa Indonesia Manufacturing)

Dapat diterima sebagai syarat kelulusan untuk memperoleh gelar sarjana pada Departemen

Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut

Pertanian Bogor.

Menyetujui,

Dosen Pembimbing,

Prof. Dr. Ir Sumardjo, MS

NIP. 19580225 198503 1 001

Mengetahui,

Ketua Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

Dr. Ir. Soeryo Adiwibowo, MS

NIP. 19550630 198103 1 003

Tanggal Kelulusan:

LEMBAR PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL

“ANALISIS KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN PADA PERUSAHAAN

MANUFACTURING” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI

LAIN ATAU LEMBAGA LAIN MANAPUN UNTUK TUJUAN MEMPEROLEH

GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI

INI BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG

BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK

LAIN KECUALI SEBAGAI BAHAN RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM

NASKAH.

Bogor, 9 Juli 2010

CAHYO BUDI UTOMO

I34053103

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di kota pesisir, pantai utara pulau Jawa tepatnya di Kota Rembang

pada tanggal 30 Desember 1987 dari Ayah yang bernama Alm. Wartono Sosrohadiwidjojo

dan Ibu Sumiati. Penulis adalah anak ke sembilan dari sembilan bersaudara.

Pendidikan formal yang pernah diikuti selama hidup adalah tahun 1993 TK Marsudi

Ilmu III Kecamatan Lasem Kabupaten Rembang, dan lulus tahun 1994 kemudian memasuki

jenjang lebih tinggi di SDN Sumbergirang II Kecamatan Lasem Kabupaten Rembang tahun

1994 sampai dengan tahun 1999. Penulis kemudian melanjutkan studinya di SLTPN II

Rembang di tahun 1999 sampai tahun 2002. Setelah itu meneruskan ke SMAN 1 Rembang di

tahun 2002 sampai dengan 2005. Pada tahun yang sama diterima di Institut Pertanian Bogor

melalui jalur USMI, di tahun 2006 memasuki Departemen Sains Komunikasi dan

Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia.

Kehidupan kampus tidak terlepas dengan aktivitas keorganisasian dan kepanitiaan

sebagai penunjang pengembangan softskill. Di tahun pertama penulis menjadi anggota

Dewan Perwakilan Mahasiswa Tingkat Persiapan Bersama (DPM-TPB), pernah mengikuti

kepanitiaan COPA–TPB sebagai seksi Publikasi dan kepanitiaan lain di tingkat TPB adalah

Pemira sebagai P3RW. Di tahun kedua, penulis aktif di tingkat Fakultas sebagai Komisi

Eksternal DPM-FEMA dan ditunjang dengan beberapa kepanitiaan. Kepanitiaan yang pernah

diikuti adalah COOKIES: “Cool n Keen Art of IPB Days” sebagai anggota seksi logistik dan

dalam “Launching Kelembagaan FEMA (LINK FEMA) sebagai Ketua Pelaksana. Di tahun

yang ketiga, penulis aktif di Agrifarma (Perhimpunan Mahasiswa Tanaman Obat) di divisi

Produksi. Selama di IPB prestasi non akademik yang pernah diraih adalah Juara I tunggal

Putra Bulutangkis “ESPENT” dan Juara II Teater Monolog Cookies. Sebagai penunjang

ilmu, penulis juga aktif mengikuti pelatihan jurnalistik dalam Rangkaian “Jurnalistik Fair”

yang diadakan oleh BEM-KM IPB 2008.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan atas rahmat, hidayah, dan inayah-Nya sehingga berhasil

menyusun skripsi dengan baik dan benar. Penulisan hasil riset yang dikemas dalam tulisan

ilmiah ini ditujukan guna memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Komunikasi dan

Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor. Penulis

menggunakan judul dalam skripsi ini adalah “Analisis Karakteristik Kepemimpinan Pada

Perusahaan Manufacturing”

Riset ditujukan untuk menganalisis (1) Hubungan karakteristik kepemimpinan dan

karakteristik karyawan di perusahaan manufacturing yang dikaitkan dengan pemberdayaan

organisasi; (2) Membahas hubungan pemberdayaan organisasi dengan produktivitas kerja

karyawan. Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada dosen pembimbing

dan pihak-pihak yang telah membantu penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung,

sehingga penelitian sampai dengan penyusunan skripsi berjalan dengan baik. Demikian

skripsi ini disusun, penulis menyampaikan semoga bermanfaat.

Bogor, 9 Juli 2010

Cahyo Budi Utomo

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis sampaikan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, sehingga skripsi

ini dapat saya diselesaikan sesuai yang diharapkan. Skripsi ini membahas mengenai “Analisis

Karakteristik Kepemimpinan Pada Perusahaan Manufacturing”, suatu permasalahan yang

dialami bagi karyawan mengenai sikap, perilaku dan tanggungjawab pimpinan terhadap

keahliannya di dalam perusahaan.

Skripsi ini disusun dengan dibantu berbagai pihak sehingga penulis mengucapkan rasa

terima kasih yang dalam-dalamnya kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Sumardjo, MS, selaku dosen Pembimbing Akademik

2. Keluarga Saya Alm. Ayah Wartono Sosrohadi Widjodjo, Ibu Sumiati, Kakak-kakak kandung

saya: Bambang Sugiharto, Dwi Putro Sugihapuro, Nur Rahmat, Ratna Vierawati, Cahyo

Sugih Bakti, Bagus Satoto, Suwarno, dan Untung Widodo yang senantiasa memberikan

dukungan, doa dan motivasi

3. Bapak Tulus (Kepala HRD) dan Ariadi Sukoraharjo (Engineering) dan keluarga Besar Showa

Indonesia Manufacturing (Jajaran Pimpinan, Staf dan Karyawan) lainnya yang telah

mempermudah dalam proses penelitian.

4. Rekan-rekan mahasiswa Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat angkatan 42

lainnya yang telah banyak memberikan masukan untuk skripsi penelitian ini.

5. Teman-Teman HKRB yang tinggal di Wisma As-Shobirin dan para sahabat yang ada di

Wisma Lamin Dentis.

Demikian skripsi disusun, mudah-mudahan dapat memberikan manfaat bagi pihak

Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing dan sebagai bahan penelitian selanjutnya terkait

dengan kepemimpinan. Atas perhatiannya saya ucapkan terima kasih.

Bogor, 9 Juli 2010

Cahyo Budi Utomo

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI………………………………………………………………... xi

DAFTAR TABEL…………………………………………………………… xii

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang………………………………………….……………. 1

1.2. Masalah Penelitian…………………………………….……………... 2

1.3. Tujuan Penelitian……………………………………….……………. 3

1.4. Kegunaan Penelitian……………………………………...………… 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1. Tinjauan Pustaka…………………………………….………...…… 4

2.1.1. Konsep Kepemimpinan……………………………….……… 4

2.1.2. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan……….……… 7

2.1.3. Pemberdayaan Organisasi Perusahaan………………..……… 13

2.2. Kerangka Pemikiran………………………………………….……… 16

2.3. Hipotesis…………………………………………………...………… 18

2.4. Definisi Konseptual………………………………………………….. 19

2.5. Definisi Operasional…………………………………………………. 21

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian………………………….……………... 26

3.2. Jenis dan Sumber Data………………………………………………. 26

3.3. Metode Pengambilan Contoh………………………....……….…... 26

3.4. Metode Pengambilan Data……………………………………......... 27

3.5. Analisis dan Teknik Pengolahan Data…………………………........ 27

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Lokasi Perusahaan………………………………………............ 30

4.2. Kondisi Umum Perusahaan……………………………………... 30

4.3. Struktur Kelembagaan Perusahaan……………………………… 31

4.4. Proses Produksi Perusahaan……………………………………... 36

4.5. Produk yang dihasilkan…………………………………………... 37

BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN PADA ORGANISASI

PERUSAHAAN

5.1. Karakteristik Kepemimpinan………………………………….…… 38

5.2. Karakteristik Karyawan……………………………………………. 41

5.3. Hubungan Karakteristik Kepemimpinan terhadap Tingkat

Pemberdayaan Organisasi………………………………….……… 42

5.4. Hubungan Karakteristik Karyawan terhadap Tingkat

Pemberdayaan Organisasi ………………………………..………. 44

BAB VI PEMBERDAYAAN ORGANISASI DAN TINGKAT

PRODUKTIVITAS KARYAWAN DALAM PERUSAHAAN

6.1. Pemberdayaan Organisasi Perusahaan……………………….……. 48

6.2. Tingkat Produktivitas Karyawan………………………………….. 50

6.3. Hubungan Pemberdayaan Organisasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan……………………………………. 53

BAB VIII KESIMPULAN DAN SARAN

8.1. Kesimpulan………………………………………………….……... 58

8.3. Saran……………………………………………………………...... 59

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………….……. 61

LAMPIRAN

a. Jadwal Penelitian hingga Skripsi Selesai…………………………….. 65

b. Perhitungan Skor Faktor-faktor Kepemimpinan…………………….. 66

c. Perhitungan Range Spearman dengan SPSS versi 14………...…... 70

DAFTAR TABEL

Nomor Teks Halaman

Tabel 1. Karakteristik Training……………………………………….…....... 16

Tabel 2. Bobot Nilai Jawaban Responden …………………………….……. 28

Tabel 3. Penilaian Skor Faktor-faktor Kepemimpinan………....................... 28

Tabel 4. Skor Karakteristik Kepemimpinan Pada Divisi Produksi, HRD,

dan Marketing…………………….................................................... 40

Tabel 5. Skor Karakteristik Karyawan Pada Divisi Produksi, HRD,

dan Marketing…….......................................................................... 41

Tabel 6. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Karakteristik Kepemimpinan dengan

Tingkat Pemberdayaan

Organisasi............................................................................................... 43

Tabel 7. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Tingkat

Pemberdayaan Organisasi……………………………………………... 45

Tabel 8. Skor Tingkat Pemberdayaan Organisasi Pada Divisi Produksi,

HRD, dan Marketing…………………………………………………..... 49

Tabel 9. Skor Tingkat Produktivitas Karyawan Pada Divisi Produksi,

HRD, dan Marketing………………………………………………….... 52

Tabel10. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Pemberdayaan Organisasi dengan

Produktivitas Karyawan............................................................................ 55

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

Gambar 1. Kerangka Pemikiran……………………………………………. 18

Gambar 2. Struktur Kelembagaan PT. Showa Indonesia Mfg…………… 35

Gambar 3. Lay out PT. Showa Indonesia Mfg…………………………… 63

Gambar 4. Peta Kondisi Umum PT. Showa Indonesia Mfg dan sekitarnya 63

Gambar 5. Proses produksi PT. Showa Indonesia Mfg…………………… 64

Gambar 6. Logo Perusahaan Showa Indonesia Mfg……………………….. 64

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Berdasarkan hasil pengamatan kepemimpinan dalam organisasi menjadi pokok bahasan

pegawai dalam lingkungan kerja, sehingga menarik untuk dilakukan studi mengenai perilaku

dan sikap seorang pemimpin. Kepemimpinan yang kondusif bagi sistem pemberdayaan

organisasi di lingkungan perusahaan diduga merupakan unsur terpenting dalam pengelolaan

perusahaan. Pemberdayaan organisasi perusahaan berpengaruh besar terhadap prestasi kerja

karyawannya. Selain itu, pengembangan organisasi diperlukan agar lebih tercapainya tujuan

organisasi. Kinerja pegawai memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. Kontribusi

tersebut dapat dilihat dari kegiatan proses produksi, pemasaran sampai distribusi produk/jasa.

Prosedur dan fungsi kerja selalu diupayakan perusahaan agar dapat sistematis dan realistis

mengimplementasikan aturan tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. Upaya

pemberdayaan organisasi biasanya dilakukan dengan pemberian training kepada karyawan

dengan tujuan meningkatkan produktivitas kerja bagi para karyawan di perusahaan.

Menurut Safaria (2004) budaya kerja yang adaptif terjadi di lingkungan organisasi, baik

pemerintah maupun swasta, dicirikan adanya keleluasaan dalam mengaktualisasikan diri,

dinamis, dan berorientasi pada aspek kemampuan dan keahlian bekerja, yang diiringi dengan

inovasi. Instansi kepegawaian memperoleh sumberdaya manusia melalui proses seleksi

tenaga kerja yang nantinya bisa membawa organisasi ke arah kemajuan. Informasi

pembukaan kesempatan untuk bekerja ini perlu dinformasikan kepada khalayak luas. Teknik

yang dilakukan oleh pihak instansi dalam hal pengisian lowongan pekerjaan yakni dengan

meminta bagian public relation menyampaikan kepada masyarakat. Media promosi selain

dari internal instansi bisa dari instansi lain, asalkan kriteria/prasyarat lowongan yang ada

dipenuhi atas dasar kesesuaian kapasitas dalam diri calon pegawai, baik dari pola pikir

maupun keahlian.

Organisasi pada suatu instansi mengharapkan hasil yang maksimal terhadap pengelolaan

pegawai, baik pegawai tetap maupun pegawai kontrak (tidak tetap). Untuk mencapai tujuan

instansi yang maksimal, instansi perlu mendesain pekerjaan bagi pegawainya. Desain objek

tersebut meliputi kepentingan instansi, perbedaan antara individu, teknologi yang dilibatkan,

biaya restrukturisasi pekerjaan, struktur organisasi, iklim internal, kemampuan, sikap dan

motivasi pegawai, dan stuktur organisasi instansi itu sendiri.

Karakteristik pemimpin organisasi suatu instansi yang sering digambarkan kurang

empatis, tidak sensitif dalam hubungan sosial, terlalu mendominasi, terlalu ambisius, menjaga

jarak dan bersikap apatis berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan serta dianggap

gagal (Safaria, 2004). Dampak tersebut mempengaruhi pemikiran pegawai/karyawan sulit

untuk mengembangkan keterampilan sosial dan menghambat koordinasi atau jalur

komunikasi antara satu pihak dengan yang lainnya. Pegawai secara jelas menganggap tidak

ada relevansi dalam berinteraksi (tidak betah) sehingga kebanyakan memutuskan diri untuk

way out dari bagian instansi. Hal inilah yang memicu organisasi untuk bisa mempertahankan

karyawan yang benar-benar ingin memajukan instansi ataukah memberhentikan pegawai

karena rasa ketidakpuasan terhadap kinerja sumberdaya manusia yang ada.

Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing salah satu perusahaan lini sayap yang

dimiliki PT. Astra Tbk. yang bergerak di dunia otomotif khususnya shockbreaker dengan

keperluan menyuplai kebutuhan perusahaan lain. Karyawan yang ada di dalamnya berjumlah

kurang lebih 3000 orang yang berbeda divisi dan tugasnya. Pemimpin di Showa melatih dan

mendidik karyawan sesuai dengan kapabilitasnya agar karyawan bisa lebih berdaya dalam

menyelesaikan tugas di perusahaan. Kebutuhan training tersebut dipenuhi perusahaan bagi

karyawan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

1.2. Masalah Penelitian

Dari pemaparan latar belakang maka dirumuskan beberapa kajian lapangan dalam studi

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana hubungan karakteristik kepemimpinan dan karakteristik karyawan di PT.

Showa Indonesia Manufacturing yang berhubungan dengan pemberdayaan organisasi

perusahaan?

2. Bagaimana hubungan antara pemberdayaan organisasi dengan produktivitas kerja

karyawan dalam organisasi perusahaan PT. Showa Indonesia Manufacturing?

1.3. Tujuan Penelitian

Mengacu pada penulisan rumusan masalah, maka tujuan penelitian dapat diuraikan

sebagai berikut:

1. Menganalisis hubungan karakteristik kepemimpinan dan karakteristik karyawan terhadap

pemberdayaan organisasi di PT. Showa Indonesia Manufacturing.

2. Menganalisis hubungan pemberdayaan organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja

karyawan di dalam organisasi PT. Showa Indonesia Manufacturing.

1.4. Kegunaan Penelitian

Dengan mengobservasi objek studi, peneliti melihat kejadian-kejadian pemberdayaan

karyawan, kemudian dievaluasi secara ilmiah diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi

penelitian di masa akan datang yang berhubungan dengan kepemimpinan dan manajemen

organisasi perusahaan. Kegiatan penelitian digunakan peneliti untuk merealisasikan ilmunya

selama di bangku perkuliahan terhadap studi lapangnya mengenai kepemimpinan dan

pemberdayaan organisasi selama penelitian berlangsung.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Konsep Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan yakni kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain

agar mau mengikuti kehendaknya serta melakukan kerjasama dan koordinasi secara efektif

dan digunakan untuk mencapai misi, tujuan, dan sasaran organisasi tertentu (Goldberg and

Larson, 1985). Siagian (1980) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan inti dari

manajemen karena kepemimpinan merupakan motor penggerak bagi manusia dan alat-alat

lainnya dalam suatu organisasi. Peranan kepemimpinan dalam usaha untuk mencapai tujuan

organisasi sehingga dapat dikatakan sukses atau gagal yang dialami oleh organisasi sebagian

besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin organisasi.

Reberu (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kesanggupan menggerakkan

sekelompok manusia ke arah tujuan bersama sambil menggunakan unsur dinamis yang

sanggup mengkaji masa lampau, menelaah masa kini, dan menyoroti masa datang, kemudian

mengambil keputusan yang dituangkan ke dalam tindakan. Sejalan dengan pengertian di atas,

Slamet (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah fungsi yang harus dijalankan

dalam suatu organisasi, sebab kepemimpinan itulah yang digunakan pada setiap kali

pengambilan keputusan tentang hal-hal yang harus dilaksanakan. Margono Slamet

menjelaskan juga mengenai kebutuhan pokok akan kepemimpinan, kepemimpinan bersumber

dari motivasi dan pengarahan perilaku orang-orang dalam organisasi, sehingga organisasi itu

benar-benar dapat mempunyai tujuan bersama yang mampu memberikan kepuasan para

anggotanya. Kepemimpinan dalam suatu perusahaan berkaitan erat dengan hubungan

komunikasi dan sikap sebagaimana seorang pemimpin membawahi para karyawannya.

Hersey dan Blanchard (1978) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan gaya

kepemimpinan adalah pola pemimpin ketika mempengaruhi orang lain. Margono Slamet

(1978) berpendapat bahwa pada dasarnya gaya kepemimpinan berada di antara dua kutub

ekstrim dari suatu kontinum, yaitu gaya kepemimpinan yang sepenuhnya berorientasi pada

tugas yang harus diselesaikan oleh organisasi pada satu kutub dan gaya kepemimpinan yang

sepenuhnya berorientasi pada menjalankan hubungan baik di dalam organisasi, di kutub yang

lain.

Gaya kepemimpinan menggambarkan cara mengklarifikasi tingkah laku komunikasi

dimana pemimpin menjadi panutan. Menurut Levin et al dalam Goldberg and Larson (1985)

membagi pola menjadi empat kategori kepemimpinan yakni:

1. Kepemimpinan Laissez Faire, pola pengabaian (abrogation) dimana pemimpin yang

ditunjuk berusaha menghindari tanggung jawab terhadap pengikut-pengikutnya;

2. Kepemimpinan Otoriter, partisipasi anggota tidak dikehendaki karena tugas-tugas dan

prosedur didiktekan oleh pemimpin, pemimpin juga mengeksploitir rasa ketergantungan

pengikut-pengikutnya dan berusaha membina kendali penuh;

3. Kepemimpinan Demokrasi, pola kepemimpinan yang memandang manusia mengarahkan

dirinya sendiri dan berusaha untuk memberikan kesempatan kepada anggota untuk

berkembang serta bertindak sendiri melalui partisipasinya dalam mengendalikan diri

mereka sendiri;

4. Kepemimpinan Non Direktif, pemimpin menolak untuk memberi pengarahan pada suatu

organisasi tetapi sebaliknya mencoba untuk mengerti tentang apa yang dipikir dan apa

yang dirasakan oleh anggota-anggota organisasi agar dia dapat mewujudkan tanggung

jawab untuk mencapai sasaran.

Mangunhardjana (1976) mengemukakan pemimpin adalah orang yang tahu apa yang

mau dicapai, mengerti jalan menuju hasil pemecahan masalah, dan dapat menunjukkan tujuan

yang harus ditempuh itu kepada orang lain yang bersedia menempuh jalan itu bersama

mereka yang dipimpinnya. Ini berarti pemimpin dibebani tugas membawa mereka yang

dipimpinnya menuju ke tujuan dan cita-cita bersama, maka secara operasional dalam

menjalankan tugas sebagai pemimpin ia menghadapi dua tugas pokok. Pertama, berusaha

mencapai tujuan dan cita-cita bersama. Kedua, memperhatikan hal-hal yang mendukung

suksesnya usaha mencapai tujuan dan cita-cita bersama.

Tingkah laku pemimpin, menurut Fiedler (1967) adalah tindakan pengarahan

pemimpin dan koordinasi kerja dengan anggota kelompoknya yang dilakukan pemimpin.

Kegiatan tersebut meliputi penentuan tugas, penghargaan atau kritik terhadap anggota

kelompok, dan memperhatikan kesejahteraan dan perasaan anggota kelompok. Seorang

manajer berhak menentukan kebijakan terhadap para karyawan sehingga berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada dasarnya kepuasan karyawan bersifat individual,

dan setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan kebutuhan pada

masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya, demikian

pula sebaliknya. Kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat

dinamis yakni dapat menurun dan dapat muncul pada waktu dan tempat yang berbeda. Sifat

lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaannya.

Pada berbagai kondisi, pemimpin dituntut untuk mampu memecahkan setiap masalah

dan mampu mengambil keputusan dengan tepat dan efektif. Thoha (2001) menjelaskan

perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam mengambil keputusan, yaitu:

1. Instruksi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang

dicirikan oleh komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya

dan membeitahu mereka tentang mekanisme pelaksanaan berbagai tugas. Inisiatif

pemecahan masalah dan proses pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh

pemimpin.

2. Konsultasi, yaitu pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. Pemimpin

masih banyak memberikan pengarahan dan pengambilan keputusan, tetapi hal ini diikuti

dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan

mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide dan saran mereka.

3. Partisipasi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan. Posisi

kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian,

komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar.

Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada

pada pihak pengikut.

4. Delegasi, yaitu perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan.

Pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai

kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan keputusan

didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan.

Ketidakmampuan organisasi perusahaan mempertahankan eksistensinya dalam

persaingan dengan perusahaan lain adalah merupakan bentuk kegagalan dalam mencapai

tujuan. Gejala tersebut disebabkan ketidakseimbangan hubungan antar manusia yang ada di

dalam organisasi. Munculnya gejala ketidakpuasan karyawan dapat dilihat dari tidak adanya

hubungan yang serasi antara pihak pimpinan kurang memperhatikan hak-hak karyawan.

Untuk itulah pemimpin memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan

kerja karyawan. Hubungan gaya kepemimpinan dengan pengaruhnya terhadap karyawan

sangat penting dan berhati-hati untuk dilakukan.

2.1.2. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan

Manusia merupakan sumberdaya manusia menjadi sangat utama dalam lingkup

organisasi untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Sumberdaya manusia ini menunjang

organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas, dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek

teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit mencapai tujuan organisasi. Tugas

manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola unsur manusia secara efektif agar

diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan. Manajemen sumberdaya

manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada pengelolaan

yang berbasis sumberdaya manusia.

Efektivitas manajemen perusahaan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada

karyawan perusahaan, diidentifikasi lingkupnya mencakup kondisi psikologis yang

menyangkut kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan atau menerima tugas yang

dibebankan kepadanya sehingga diperoleh indikator berupa faktor kesukaan dalam

melaksanakan pekerjaan atau menerima tugas yang dibebankan kepadanya, kehadiran di

tempat kerja, motivasi kerja, tanggung jawab, reaksi atas kebijakan serta potensi destruktif.

Sedangkan persepsi pegawai terhadap imbalan yang diberlakukan meliputi gaji pokok,

tunjangan, insentif, uang lembur, hadiah, cuti serta penghargaan yang diterima. Kinerja

manajer yang produktif yakni membangun karakter sumberdaya manusia yang tersedia di

dalam perusahaan menjadi sumberdaya manusia yang berkualitas dan profesional.

Manajer sebagai pengelola dalam perusahaan tersebut kemudian berusaha mendorong

dan melatih kemampuan karyawan (threatment) agar mudah menyesuaikan diri dengan

lingkungan dan memiliki etos semangat tinggi dalam bekerja secara konsisten. Perbandingan

manajerial mengenai tinggi rendahnya keterampilan yang dimiliki karyawan dengan besarnya

penerimaan yang diterima selalu berbanding lurus, maksudnya apabila semakin tinggi

kualitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan maka hak untuk menerima gaji dan bonus

atau lainnya juga semakin tinggi juga, begitu sebaliknya.

Manajemen sumberdaya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan

dengan rekruitmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan anggota organisasi (Stoner

and Freeman, 1992). Manajemen sumberdaya manusia tidak hanya memperhatikan

kepentingan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan organisasi

perusahaan, dan tuntunan-tuntunan masyarakat luas. Peranan manajemen sumberdaya

manusia adalah mempertemukan ketiga kekuasaan utama yaitu: perusahaan, karyawan, dan

masyarakat luas, menuju tercapainya efektifitas organisasi.

Hardjana (2001) menyebutkan pengembangan sumberdaya manusia mempunyai tiga

kegiatan belajar sebagai berikut:

1. Kegiatan belajar untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang mereka

emban. Kegiatan ini dinamakan dengan pelatihan atau training.

2. Kegiatan belajar untuk pengembangan diri pekerja secara umum dan menyeluruh, tanpa

dikaitkan dengan tugas khusus yang mereka lakukan. Kegiatan belajar ini disebut dengan

pengembangan atau development.

3. Kegiatan belajar untuk menyiapkan pekerjaan mengemban tugas baru dalam waktu dekat.

Kegiatan belajar ini dinamakan dengan education.

Pengembangan potensi dan jiwa berkreasi bagi karyawan sangatlah penting dan

bermanfaat bagi pekerjaan atau jabatan yang diemban menjadi tanggung jawab karyawan

yang bersangkutan. Program pengembangan karyawan disusun secara cermat dan didasarkan

kepada metode-metode ilmiah dan berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan

perusahaan saat ini maupun masa yang akan datang. Pengembangan sumberdaya manusia

ditujukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

supaya prestasi kerjanya menjadi baik dan mencapai hasil yang optimal.

Menurut Siagian (2006) manajemen kompetensi sumberdaya manusia di lingkungan

perusahaan swasta dibentuk melalui 8 tahap yaitu:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Definisi klasik mengenai perencanaan sumber daya manusia yaitu perencanaan yang

didasarkan pada pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang dikerjakan di masa

depan. Berarti bahwa yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang

diambil oleh perusahaan guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja

yang tepat untuk menduduki kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang sesuai pada waktu yang

tepat. Tepat dalam hubungan kontekstual yang dikaitkan dengan 3 hal yaitu:

a. Penunaian kewajiban sosial organisasi

b. Pencapaian tujuan organisasi, dan

c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

2. Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan

Perusahaan memiliki dan memahami informasi tentang sumberdaya manusia agar

dapat dikelola dengan baik. Pengaruh besar yang ditunjukkan terhadap informasi yang jelas

terletak pada pencapaian tujuan organisasi di dalam perusahaan. Bukti daripada capaian

tersebut adalah ada kemajuan produktivitas, efisiensi dan efektivitas dari setiap kegiatan yang

dilakukan. Satuan kerja di dalam perusahaan mengetahui semua jenis pekerjaan yang terlibat

dalam manajerialisasi. Artinya dalam suatu organisasi yang besar satuan kerja menangani

pengelolan sumberdaya manusia yang memberikan sumbangan positif dan dapat diandalkan.

Analisis pekerjaan yang disusun pihak perusahaan berfungsi:

a. Memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang

mempengaruhi pekerjaan para karyawan dalam organisasi.

b. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena

didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif

c. Mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong mutu kekaryaan para anggota

organisasi, tidak menutup kemungkingan justru menjadi hambatan bagi organisasi

d. Mampu memberikan sikap proaktif dan antisipatif, maksudnya adalah analisis pekerjaan

mampu memperkirakan arah perubahan dan perkembangan organisasional dan lingkungan

yang terjadi di masa yang akan datang menjadi kenyataan.

3. Rekruitmen Tenaga Kerja

Proses rekruitmen karyawan dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar

dan berakhir ketika pelamar diterima sebagai karyawan. Artinya secara konseptual dapat

dikatakan langkah proses rekruitmen yaitu seleksi. Proses rekruitmen yang dilakukan

perusahaan bila ditempuh dengan baik maka sekelompok pelamar diseleksi guna menjamin

bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai karyawan

dalam organisasi. Manajer yang membutuhkan dimintai keterangan secara jelas, dikarenakan

manajer membutuhkan sesuai identifikasi yang sesuai dengan satuan kerja di dalam

perusahaan.

Sumber informasi yang diberikan perusahaan terbagi menjadi dua yaitu lamaran yang

berdasarkan orang dalam dan melalui iklan. Pengetahuan orang dalam sebagai satuan kerja

mengetahui cakupan kriteria lowongan yakni sifat pekerjaan yang harus dilakukan,

persyaratan pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja, imbalan yang diberikan, dan status

dalam hierarki organisasi. Pada sistem informasi yang disampaikan perusahaan melalui jalur

iklan paling sering digunakan. Iklan ditempatkan di media cetak (surat kabar, majalah,

selebaran), ditempelkan di tempat ramai, atau yang bersifat audio seperti radio maupun sifat

audio visual seperti televisi.

4. Seleksi Kepegawaian

Faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi kepegawaian adalah

penawaran tenaga kerja, etika, internal organisasi, dan kesamaan kesempatan. Sedangkan

dalam menentukan langkah-langkah dalam proses seleksi yakni menerima surat lamaran

kemudian menyelenggarakan ujian, wawancara, surat-surat referensi, evaluasi medis,

wawancara dengan penyelia dan kemudian diambill sebuah keputusan daripada seleksi.

5. Penempatan pegawai

Perusahaan berusaha menempatkan sumber daya manusia sesuai posisi dan

keterampilan yang dimiliki, sehingga tidak terjadi ketumpangtindihan dalam pembagian tugas

dan peran. Dalam lingkungan pekerjaan, karyawan pertama kali diberikan program

pengenalan yang mencakup aspek organisasional, berbagai kepentingan pegawai baru, ruang

lingkup tugas serta memperkenalkan secara keseluruhan perusahaan.

6. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Langkah-langkah yang ditempuh perusahaan dalam mengembangkan sumber daya

manusia melalui penentuan kebutuhan, sasaran, dan isi program. Kemudian pihak perusahaan

mengidentifkasi prinsip-prinsip belajar agar bisa menjalankan program sesuai dengan yang

direncanakan. Tidak terlepas dengan identifikasi manfaat dan melakukan penilaian (evaluasi)

terhadap program dengan asumsi apakah program berjalan dengan baik atau terjadi banyak

kendala. Perusahaan lalu mempersiapkan tenaga karyawannya untuk berbenah diri dan

meminta memperbaiki program, dan bila sudah tidak layak untuk diprogramkan maka

dihilangkan saja dalam proses mengembangkan SDM perusahaan.

7. Perencanaan Karier

Peranan bagian kepegawaian secara proaktif merencanakan karier agar dapat

menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier. Hal tersebut bisa

dikategorikan sebagai berikut:

a. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan ini bisa terwujud apabila kriteria promosi

dilandasi dengan pertimbangan-pertimbangan yang obyektif, rasional, dan diketahui secara

luas oleh pegawai.

b. Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan

atasan langsung mereka dalam perencanaan karier masing-masing. Salah satu bentuk

kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan

tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu

dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

c. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai mengharapkan mereka

memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini penting

terutama lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya

kompetitif.

d. Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang digunakan dalam menumbuhkan minat para

pekerja untuk pengembangan karier dengan pendekatan yang fleksibel dan proaktif, artinya

minat untuk mengembangkan karier bersifat sangat individualistik.

e. Tingkat kepuasan. Para pegawai ingin meraih kemajuan dalam meniti karier, tentu saja

pihak perusahaan mengukur keberhasilan antara pegawai satu dengan yang lain sangat

berbeda sehingga mempengaruhi tingkat kepuasan individu yang berbeda pula.

8. Penilaian Prestasi Kerja

Arti dan peranan mengenai hasil penilaian yang dilakukan organisasi terhadap

penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting, yakni dalam pengambilan keputusan

antara lain identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi,

program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari

keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Organisasi melakukan penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat untuk berbagai

kepentingan, seperti:

a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga

pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja

para pegawai meningkat lagi di masa-masa yang akan datang.

b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam memberikan imbalan. Telah dimaklumi

bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada anggotanya tidak hanya terbatas pada

upah dan gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi karyawan yang bersangkutan sebagai

anggota. Akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir tahun atau

hadiah pada hari-hari besar tertentu. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai

imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai

yang bersangkutan.

c. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar

bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depa, apapun bentuk mutasi tersebut

seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.

d. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk

mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi

karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian kerja.

e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan kepegawaian

menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan

kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.

2.1.3. Pemberdayaan Organisasi Perusahaan

Menurut Sarjono (1999) kata power dalam empowerment diartikan daya, sehingga

empowerment diartikan sebagai pemberdayaan. Daya dalam arti kekuatan yang berasal dari

dalam, tetapi dapat diperkuat dengan unsur-unsur penguatan yang diserap dari luar. Ia

merupakan sebuah konsep untuk memotong lingkaran setan yang menghubungkan power

dengan pembagian kesejahteraan.

Siagian (2006) menjelaskan pemberdayaan organisasi perusahaan adalah prinsip-

prinsip belajar yang diterapkan dalam suatu program pelatihan dan pengembangan. Prinsip

belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan yang bekisar pada lima hal yaitu

partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. Mengenai partisipasi sebagai

salah satu prinsip belajar dapat dikatakan bahwa pada umumnya proses belajar berlangsung

dengan lebih cepat dan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh diingat lebih lama.

Misalnya, sekali orang belajar dan menguasai teknik berenang, sepanjang hidupnya dia akan

bisa berenang karena partisipasinya waktu belajar. Repetisi dapat dikatakan sebagai semua

informasi yang pernah diterima oleh seseorang tersimpan di otaknya. Hanya saja agar dapat

digunakan, informasi tersebut pelu “diangkat ke permukaan”, contohnya apabila seseorang

mempersiapkan menempuh ujian. Prinsip ketiga yaitu relevansi, maksudnya proses kegiatan

belajar berlangsung lebih efektif apabila bahan yang dipelajari relevan dengan kebutuhan

seseorang. Misalnya, suatu program pelatihan akan diikuti dengan lebih tekun oleh para

peserta apabila penjelasan yang diberikan oleh pelatih menimbulkan keyakinan pada diri para

peserta bahwa pengetahuan dan keterampilan yang akan diperoleh relevan dengan tugas

mereka, baik untuk masa sekarang maupun untuk masa depan.

Prinsip belajar yang keempat adalah penerapan teori pada kehidupan yang nyata atau

karena praktek yang bersifat simulasi. Contoh penerapan teori dalam situasi yang nyata ialah

seseorang yang belajar mengemudikan kendaraan bermotor atau mengetik surat setelah teori

dikuasainya. Sedangkan contoh yang bersifat praktek dengan “simulasi” adalah latihan

menerbangkan pesawat oleh seorang calon pilot di ruang simulator. Seperti dimaklumi

kondisi simulator sangat menyerupai kondisi, peralatan dan karakteristik pesawat yang

nantinya akan diterbangkan oleh peserta latihan yang bersangkutan. Artinya pengetahuan dan

keterampilan yang diperoleh dalam simulasi dengan mudah dialihkan pada situasi yang nyata.

Prinsip belajar yang terakhir yaitu umpan balik. Melalui sistem umpan balik, peserta

pelatihan mengetahui apakah tujuan pelatihan dan pengembangan tercapai, baik dalam

bentuk pengetahuan baru maupun keterampilan yang belum dimiliki sebelumnya. Bahkan

juga dalam bentuk terjadi tidaknya perubahan keperilakuan seseorang. Dengan umpan balik,

peserta pelatihan dengan motivasi tinggi akan melakukan penyesuaian-penyesuaian yang

diperlukan agar proses belajar berlangsung dengan efektif kembali. Sebaliknya, tanpa umpan

balik peserta pelatihan dapat menjadi tidak bergairah karena tidak mengetahui apakah dia

akan mencapai kemajuan atau tidak. Juga tidak mengetahui perbaikan dalam cara belajar

yang bagaimana perlu dilakukannya. Untuk kepentingan umpan balik itulah diselenggarakan

tes, ujian dan cara pengukuran lainnya yang sejenis.

Filippo (1996) menyebutkan bahwa pengembangan berbasis pemberdayaan yang

tertuju ke sumberdaya manusia perusahaan terdiri dari pendidikan dan pelatihan. Pelatihan

bertujuan untuk meningkatkan penegetahuan umum dan pemahaman terhadap berbagai aspek

lingkungan. Program-program pelatihan dan pendidikan dimaksudkan untuk produktivitas,

peningkatan motivasi kerja, penekanan biaya, stabilisasi dan keluwesan organisasi dalam

menyesuaikan diri dengan perubahan eksternal yang terjadi. Pelatihan merupakan penciptaan

suatu lingkungan dimana para karyawan dapat mempeoleh atau mempelajari sikap,

kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan

pekerjaan, selain itu pelatihan juga merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk

meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap

seorang individu sehingga pelatihan sangat erat dengan perolehan keahlian-keahlian atau

pengetahuan tertentu, dan berusaha untuk meningkatkan trainee bagaimana melaksanakan

aktivitas atau pekerjaan tertentu.

Pendekatan pemberdayaan berupa pelatihan dan pengembangan kepada sumber daya

manusia perusahaan mempertimbangkan aspek KSA (Knowledge, Skill, Attitude). Berikut ini

gambaran mengenai kegiatan training yang bersifat umum dan komprehensif yang mencakup

KSA tersebut.

Tabel 1. Karakteristik Training

No Unsur Tema Training

1 Attitude (mentalitas) Kepemimpinan, Teambuilding,

Mentalitas TQC/TQM

2

Knowledge (harus sesuai dengan

posisi / tanggung jawab)

Manajemen Dasar, Manajemen

Fungsional (pemasaran, SDM,

Keuangan/ Accounting),

3

Skill (idem)

Keterampilan teknikal, keterampilan

komunikasi (people management),

keterampilan biasa.

Sumber: Data Hasil Penelitian Filippo tahun 1996

Produktivitas kerja didefinisikan sebagai perbandingan terbalik antara masukan

(input) dan luaran (output) yang bernilai, misalnya efisiensi dan efektivitas sumber-

sumberdaya yang tersedia, yaitu kepegawaian, mesin, bahan, modal, fasilitas, energi, dan

waktu untuk mencapai keluaran yang sangat bernilai (Ranftl, 2000). Organisasi yang

diberdayakan dispesialisasikan ke dalam usaha mengembangkan produktivitas karyawan,

karena pelaku utama yang mendukung keberhasilan perusahaan adalah para karyawan.

Berdasarkan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar

tentang produktivitas, Rantfl (2000) merangkumnya menjadi tujuh kunci pokok untuk

mencapai produktivitas yang tinggi, yaitu:

(1) Keahlian (manajemen yang bertanggung jawab),

(2) Kepemimpinan yang luar biasa,

(3) Kesederhanaan organisasional dan operasional,

(4) Kepegawaian yang Efektif,

(5) Tugas yang menantang,

(6) Perencanaan dan pengendalian tujuan,

(7) Pelatihan manajerial khusus.

2.2. Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan efektif disebabkan perilaku pemimpin yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja para karyawan di dalam organisasi perusahaan. Pemimpin yang menggunakan

gaya kepemimpinan (perilaku, sikap dan segala kemampuan) memperlakukan karyawan

secara produktif dengan cara mendekati karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas, terutama

tugas yang terandalkan. Selain itu pemimpin juga berupaya menimbulkan perilaku inovatif

dan spontan dalam hubungan teamwork, gagasan konstruktif, pelatihan diri, dan sikap yang

bersifat saling memahami dan mengerti.

Sumberdaya manusia berkualitas yang dimililki perusahaan dipekerjakan sesuai dengan

kemampuan dan jam kerja. Perusahaan melihat sudut pandang karyawan dari peningkatan

kuantitas hasil, baik dari segi produksi, pemasaran, maupun kemajuan prestasi kerja para

karyawan. Manajemen yang mendukung totalitas pengembangan diri sumberdaya manusia

dengan berbasis pada kualitas kerja karyawan, mengakibatkan pihak perusahaan merasa

terhindar dengan resiko (kondisi buruk perusahaan). Resiko yang memungkinkan terjadi

yaitu kerugian, kerusakan, serta kelalaian karyawan berkaitan dengan skill yang dimiliki para

karyawan perusahaan. Dampak resiko yang ditimbulkan dari kurang efektif dan efisiennya

pengelolaan tenaga kerja menjadikan perusahaan menjadi lambat dalam mencapai tujuan

organisasi perusahaan.

Pihak perusahaan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan dalam periode tertentu

perusahaan dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Dalam prosesnya yang muncul pada

aspek kekurangan karyawan diketahui bahwa karyawan secara total belum memiliki keahlian

yang memadai, masih rendahnya pengetahuan, pengalaman kerja di bidang tertentu masih

kurang dan karyawan diberikan gaji yang tidak tinggi (menyebabkan karyawan kurang

produktif). Para manajer kemudian mentransformasikan program berupa pengajaran prinsip-

prinsip belajar agar bisa menjalankan program sesuai dengan yang direncanakan. Tidak

terlepas dengan identifikasi manfaat kemudian penilaian (evaluasi) terhadap program bisa

menunjukkan apakah program terealisasikan benar-benar berjalan dengan baik ataukah

terjadi banyak kendala. Perusahaan lalu mempersiapkan tenaga karyawannya untuk berbenah

diri dengan meminta memperbaiki program, dan apabila sudah tidak layak untuk

diprogramkan maka dihilangkan dalam kerangka proses mengembangkan sumberdaya daya

manusia perusahaan. Sumberdaya manusia perusahaan kemudian terkena impak, impak

tersebut adalah motivasi kerja, prestasi kerja, kemampuan kerja, ataukah kenyamanan dan

ketidaknyamanan dalam bekerja. Ketika impak tersebut muncul, kemudian secara sadar

karyawan akan memperbaiki kinerjanya sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi

perusahaan (tujuan organisasi perusahaan).

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Keterangan:

= ada hubungan yang saling mempengaruhi

= tercapainya

2.3. Hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Ho: tidak ada hubungan antara karakteristik kepemimpinan dan karakteristik

karyawan dengan tingkat pemberdayaan organisasi perusahaan

H1: terdapat hubungan antara karakteristik kepemimpinan dan karakteristik karyawan

dengan tingkat pemberdayaan organisasi perusahaan

2. Ho: tidak ada hubungan antara pemberdayaan organisasi dengan tingkat

produktivitas karyawan

H1: ada hubungan antara pemberdayaan organisasi dengan tingkat produktivitas

karyawan.

X1 Karakteristik Kepemimpinan

X1.1 Perilaku Pemimpin

X1.2 Sikap

X1.3 Tingkat Kemampuan

mempengaruhi

Y1 Tingkat Pemberdayaaan Organisasi

Y1.1 Intensitas Training

Y1.2 Efektivitas Transformasi

Pengalaman Kerja Manajer

Y2 Tingkat Produktivitas Karyawan:

Y2.1 Motivasi Kerja

Y2.2 Prestasi Kerja

Y2.3 Tingkat Kemampuan Kerja

Y2.4 Tingkat Kepuasan kerja:

Y2.5 Tingkat Kenyamanan bekerja X2 Karakteristik Karyawan

X2.1 Tingkat Keahlian

X2.2 Tingkat Pengetahuan

X2.3 Pengalaman

X2.4 Gaji

X2.5 Umur

X2.6 Status

X2.7 Pendidikan

X2.8 Lama bekerja

Y3 Tingkat Pencapaian

Tujuan organisasi

perusahaan

2.4. Definisi Konseptual

X1. Karakteristik Kepemimpinan adalah sikap, perilaku pemimpin, dan kemampuan

mempengaruhi yang dipilih dan dipergunakan oleh atasan untuk mempengaruhi

bawahan dalam suatu organisasi perusahaan.

X1.1 Perilaku pemimpin adalah kecenderungan intensitas tindakan, yang dilakukan individu

sesuai dengan perangainya (baik berupa otokrasi, demokrasi ataukah laizzes faire)

X1.2 Sikap adalah kecenderungan berperilaku dari pimpinan dalam tahap berpikir sebelum

melakukan perbuatan yang akan dikerjakan seseorang tersebut dalam hal pengambilan

keputusan dan hubungan/koordinasi dengan karyawan.

X1.3 Kemampuan mempengaruhi adalah keterampilan pimpinan membuat orang lain di

perusahaan berperilaku yang bisa dirasakan bagi seseorang dalam kaitannya dengan

upaya pelaksanaan tugas (strategi dan kebijakan) di dalam organisasi perusahaan.

X2. Karakteristik Karyawan adalah ciri perilaku dan perbuatan seseorang di suatu

perusahaan yang melaksanakan tugas-tugas operasional tata kerja dan pekerjaan sesuai

dengan peraturan perusahaan.

X2.1 Keahlian adalah penguasaan persoalan pada bidang tertentu berkaitan dengan kegiatan

perusahaan yang diukur dari tingkat pendidikan dan keterampilan.

X2.2 Pengetahuan adalah wawasan mengenai situasi dan kondisi dan hal-hal yang

berhubungan dengan cara kerja alat manufacturing perusahaan yang dimiliki oleh

karyawan yang dapat saja diperoleh dari tokoh-tokoh terdahulu yang sudah dianggap

baik atau benar dan sesuai yang digunakan secara terus menerus sebagai dasar

berperilaku dalam berorganisasi.

X2.3 Pengalaman adalah pengetahuan mengenai kebiasaan bekerja berat dan cara pemecahan

masalah yang dimiliki seorang pegawai yang diperoleh melalui kejadian-kejadian yang

telah dilakukan sendiri maupun pihak lain kemudian diterapkan di dalam organisasi

perusahaan.

X2.4 Gaji adalah hak yang diperoleh berupa penerimaan uang atau layanan bagi karyawan

setelah dirinya menjalankan kewajiban di instansi tertentu yang diukur dengan

banyaknya nominal dan kesesuaian prestasi kerja.

X2.5 Umur adalah bertambahnya usia ketika seseorang tersebut melakukan pekerjaan dan

ditunjang dengan perubahan fisik, tanggungjawab, dan sikap mental.

X2.6 Status adalah hubungan ada tidaknya yang dimiliki antara seseorang dengan lawan

jenisnya yang dinilai dan dilihat dari cara pandang orang luar, teman, atau kerabat.

X2.7 Pendidikan adalah kualitas dan kemampuan memahami dan mengerti mengenai bahan

pembelajaran dan bisa digunakan dalam keperluan sehari hari seseorang yang

mendalami ilmu pengetahuan yang sedang ditekuni.

X2.8 Lama Bekerja adalah panjangnya durasi waktu ketika seseorang tersebut bekerja di

bawah naungan perusahaan atau instansi terkait.

Y1 Pemberdayaan organisasi adalah proses merubah pola pikir dan tindakan karyawan

melalui upaya penyadaran magang maupun pelatihan dan penugasan sehingga benar-

benar mandiri (menyerap dan mengimplementasikan ilmu perusahaan) dan dapat

digunakan ilmunya untuk memecahkan dan menyelesaikan penugasan maupun

permasalahan pekerjaan di dalam organisasi perusahaan.

Y1.1 Intensitas Pelatihan (training) adalah usaha yang dilakukan oleh perusahaan dalam

rangka peningkatan kompetensi karyawan yang kurang mampu terhadap bidang tertentu

terkait dengan sasaran, ujicoba tugas, dan dampak kegiatan pelatihan di perusahaan.

Y1.2 Efektivitas Transformasi Kerja Manajer adalah ukuran kinerja dan hasil pemberian

materi yang bisa dicapai dari penugasan-penugasan dari pemimpin kepada bawahan

untuk memajukan perusahaan yang bersangkutan.

Y2. Produktivitas karyawan: hasil dari aktivitas sumberdaya manusia di perusahaan dalam

optimalisasi proses produksi barang atau jasa

Y2.1 Motivasi Kerja adalah dorongan dan tingkat kesungguhan yang timbul dari diri

karyawan dalam menjalalankan tugas-tugasnya di lingkungan kerja dalam perusahaan.

Y2.2 Prestasi Kerja adalah posisi penghargaan yang diraih setelah menjalankan pekerjaan

dalam jangka waktu tertentu. Biasanya dilakukan penilaian oleh para anggota organisasi

di perusahaan yang dapat diukur dengan kemampuan menganalisis masalah dan

pemikiran ide hasil yang selalu layak setelah dilakukan.

Y2.3 Kemampuan Kerja adalah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki karyawan

setelah terjadi pelatihan oleh pihak tertentu dalam menjalankan tugasnya di perusahaan

dan bisa menyelesaikan penugasan pekerjaan dengan baik dan benar.

Y2.4.Kepuasan Kerja adalah perasaaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang

berhubungan dengan pekerjaan karyawan dan kondisi dirinya yang dapat diukur dengan

besarnya gaji dan beban kerja.

Y2.5 Kenyamanan bekerja adalah keadaan yang kondusif dan mendukung karyawan lebih

fokus dalam menyelesaikan pekerjaan yang bisa dilihat dari segi sarana dan prasarana,

jenispekerjaan, dan teknologi yang digunakan.

Y3. Tujuan organisasi perusahaan: Hasil yang ingin dicapai atau diharapkan perusahaan dari

implementasi strategi yang dilaksanakan perusahaan yang berguna bagi kemajuan

perusahaan termasuk di dalamnya anggota organisasi. Tujuan organisasi dapat tercapai

melalui upaya pelatihan dan pengembangan keahlian dan keterampilan karyawan dan

menghasilkan target yang diinginkan perusahaan. Selain itu diukur dari keuntungan

yang didapat sehingga mampu mensejahterakan karyawan.

2.5. Definisi Operasional

1. Karakteristik Kepemimpinan: sikap, perilaku pemimpin, dan kemampuan mempengaruhi

yang digunakan atasan untuk mempengaruhi bawahan dalam suatu organisasi

perusahaan. Kepemimpinan terbagi menjadi empat kategori (Goldberg and Larson,

1985), diantaranya Laissez Faire, Otoriter, Demokrasi, Non Direktif. Adapun aspek

dalam pengukuran karakteristik kepemimpinan meliputi perilaku pemimpin, sikap, dan

kemampuan mempengaruhi. Kategori dalam penilaian skor di dalam faktor karakteristik

kepemimpinan sebagai berikut:

1) Tidak baik: kurangnya kerjasama dan instruksi yang diberikan pimpinan kepada

bawahan baik berupa penugasan pekerjaan maupun tanggungjawab lainnya di dalam

perusahaan sehingga tidak tercipta hubungan kondusif (persentase skor 1.00-50.55)

2) Cukup baik: pimpinan memiliki peranan yang sedikit dan kurang maksimal dalam

bekerja di dalam memberikan tanggung jawab dan instruksi pekerjaan kepada

karyawan (persentase skor 50.56 - 65.55)

3) Baik: Pimpinan memiliki hubungan yang harmonis terhadap karyawan, memecahkan

masalah bersama karyawan, sehingga masalah perusahaan dapat diatasi dan

diselesaikan dengan baik. Selain itu pimpinan melaksanakan tugas dan kewajiban

sesuai dengan prosedur yang ada di perusahaan (persentase skor 65.56-75.55)

4) Sangat Baik: Pimpinan memiliki jiwa dedikasi, komitmen, tanggungjawab penuh, dan

integritas yang tinggi sehinggi berpengaruh besar terhadap kemajuan perusahaan,

khususnya di sumberdaya manusia (persentase skor 75.56-100.00).

2. Karakteristik Karyawan: ciri perilaku dan perbuatan seseorang di dalam organisasi

perusahaan yang melaksanakan tugas tugas operasional tata kerja dan pekerjaan sesuai

dengan peraturan perusahaan. Indikator pengukuran dalam karakteristik karyawan yaitu

keahlian, pengetahuan, pengalaman, gaji, umur, status, pendidikan, dan lama bekerja.

Dalam hal karakteristik karyawan ini bisa dikategorikan sebagai berikut:

1) Tidak baik: kurangnya keterampilan dan pengalaman kerja karyawan sehingga

kesulitan memahami dan mengerjakan pekerjaan di dalam organisasi perusahaan

(persentase skor 1.00-50.55)

2) Cukup baik: karyawan belum memenuhi standar kualifikasi kerja terkait sumberdaya

manusia perusahaan sehingga perlu mendapatkan pelatihan (pembinaan) dan

pendidikan lebih lanjut di dalam perusahaan dari para senior dan pimpinan, dengan

harapan bisa bekerja secara efektif bagi perusahaan (persentase skor 50.56-65.55).

3) Baik : karyawan menyelesaikan penugasan dan tanggungjawab dengan cermat dan

teliti sesuai dengan kemampuan diri karyawan, penugasan tersebut diperoleh dari

instruksi atasan sesuai dengan aturan dan prosedur perusahaan (persentase skor 65.56-

75.55).

4) Sangat baik: karyawan sudah menguasai keterampilan menggunakan peralatan dan

mahir dalam urusan pekerjaan manufacturing perusahaan (persentase skor 75.56-

100.00).

3. Pemberdayaan Organisasi: proses merubah pola pikir dan tindakan karyawan melalui

upaya penyadaran magang maupun pelatihan dan penugasan sehingga benar-benar

mandiri (menyerap dan mengimplementasikan ilmu perusahaan) dan dapat digunakan

ilmunya untuk memecahkan dan menyelesaikan penugasan maupun permasalahan

pekerjaan di dalam organisasi perusahaan Aspek yang ada di dalamnya meliputi

intensitas (training), efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer. Kategori

penilaian tingkat pemberdayaan organisasi sebagai berikut:

1) Tidak baik: pengaruh pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan

sangat kecil. Karyawan belum mahir dalam urusan mengerjakan tugas dari atasan dan

pimpinan lainnya dari segi keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman (persentase

skor 1.00-50.55)

2) Cukup baik: kegiatan pemberdayaan di perusahaan belum diserap, belum diterima dan

belum diaplikasikan sepenuhnya di dalam urusan pekerjaan manufacturing

(persentase skor 50.56-75.55)

3) Baik: rutinitas kegiatan dan transformasi pengalaman kerja pimpinan atau atasan

tersampaikan kepada karyawan, kemudian karyawan menerima dan menggunakan

ilmu tersebut dengan baik dalam dunia kerjanya (persentase skor 65.56-75.55).

4) Sangat Baik: karyawan menerima materi training dengan senang hati dan menikmati

pekerjaan di dalam perusahaan sehingga training yang diberikan perusahaan terhadap

karyawan secara maksimal mampu menambah keterampilan, pengetahuan, dan

pengalaman (persentase skor 75.56-100.00).

4. Tingkat Produktivitas Karyawan: Hasil dari aktivitas sumberdaya manusia di perusahaan

dalam upaya optimalisasi proses produksi barang atau jasa. Kategori penilaian faktor

tingkat produktivitas karyawan ini sebagai berikut:

1) Tidak baik: belum adanya hasil yang riil daripada kontribusi yang diberikan karyawan

berupa kinerja selama bekerja di dalam organisasi perusahaan (persentase skor 1.00-

50.55).

2) Cukup baik: karyawan belum puas terhadap apa yang diperoleh dan yang telah

dilaksanakan sehingga karyawan dipantau dan terus diberikan arahan dan instruksi

dari pimpinan perusahaan (persentase skor 50.56-65.55)

3) Baik: atasan sering memberikan arahan, instruksi, dan petunjuk kepada karyawan

sehingga karyawan mampu melaksanakan dengan hasil yang optimal dalam urusan

penugasan pekerjaan (persentase skor 65.56-75.55)

4) Sangat baik: terlihat hasil yang maksimal dari usaha dan kinerja karyawan dalam

memajukan diri karyawan senidiri beserta perusahaan manufacturing di tempat

karyawan tersebut bekerja (persentase skor 75.56-100.00)

5. Hubungan Karakteristik Kepemimpinan Terhadap Pemberdayaan Organisasi terbagi ke

dalam kategori, sebagai berikut:

1) Nyata: Nilai peluang <0.1 terjadi hubungan diantara aspek-aspek di dalam

karakteristik kepemimpinan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat pemberdayaan

organisasi, dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%.

2) Tidak Nyata: Nilai peluang > 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek

aspek di dalam karakteristik kepemimpinan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat

pemberdayaan organisasi.

6. Hubungan Karakteristik Karyawan Terhadap Pemberdayaan Organisasi Perusahaan

terbagi dan diklasifikasikan, sebagai berikut:

1) Nyata: Nilai peluang <0.1 terjadi hubungan diantara aspek-aspek di dalam

karakteristik karyawan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat pemberdayaan

organisasi, dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%.

2) Tidak Nyata: Nilai peluang > 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek

aspek di dalam faktor karakteristik karyawan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat

pemberdayaan organisasi.

7. Hubungan Pemberdayaan Organisasi Terhadap Tingkat Produktivitas Karyawan terpilah

menjadi dua kategori, sebagai berikut:

1) Nyata: Nilai peluang <0.1 terjadi hubungan diantara aspek-aspek di dalam tingkat

pemberdayaan organisasi terhadap aspek-aspek di dalam tingkat produktivitas

karyawan, dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%.

2) Tidak Nyata: Nilai peluang > 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek

aspek di dalam pemberdayaan organisasi terhadap aspek-aspek di dalam tingkat

produktivitas karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Showa Indonesia Manufacturing yang berlokasi di Bekasi

(JABABEKA). Pemilihan pada perusahaan ini dilakukan dengan pertimbangan kesahihan

data yang berhubungan aspek pengelolaan kinerja oleh Kepala Divisi HRD, Kepala Divisi

Produksi dan Kepala Divisi Pemasaran di Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing

terhadap sumberdaya manusia yang ada di perusahaan. Penelitian mengenai karakteristeristik

kepemimpinan yang berhubungan dengan pemberdayaan organisasi dalam perusahaan ini

dilaksanakan pada akhir bulan Agustus hingga akhir November 2009. Kemudian dilanjutkan

dengan penulisan laporan sampai tengah juli 2010.

3.2. Jenis dan Sumber Data

Peneilitian yang dilakukan di Perusahaan Manufacturing ini dalam proses perolehan

data terbagi menjadi dua kategori data, yaitu:

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian, melalui

riset lapang dengan teknik wawancara dan observasi.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan melalui studi

kepustakaan. Data dikumpullkan dengan cara membaca serta mempelajari bahan

referensi dari perusahaan yang berupa laporan perusahaan sebagai dasar untuk

menganalisis.

3.3. Metode Pengambilan Contoh

Data yang digunakan dalam penelitian ini bukan merupakan keseluruhan dari data

populasi, oleh sebab itu dilakukan pengambilan contoh (sample). Contoh adalah sebagian

dari yang dianggap dapat mewakili populasi. Metode pengambilan contoh dilakukan dengan

acak berstrata (stratified random sampling). Metode ini dipakai karena populasi dianggap

heterogen menurut suatu karakteristik tertentu. Sampel terlebih dahulu dikelompokkan dalam

beberapa subpopulasi yang memiliki anggota yang relatif homogen dan dipilih secara acak.

Dalam hal ini dikelompokkan menjadi 3 bagian yaitu HRD, Pemasaran, dan Produksi dimana

divisi Produksi, divisi HRD, dan divisi Marketing kemudian diambil masing-masing 25

termasuk di dalamnya ada karyawan dan manajer sehingga responden berjumlah 75

sumberdaya manusia perusahaaan.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengambilan data yang relevan untuk menunjang dan

memperkuat evaluasi dan analisis penelitian adalah:

1. Wawancara

Diadakan dengan pihak-pihak yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti

(informan) agar dapat diperoleh data yang valid sebagai data penunjang analisis lebih

lanjut, diantaranya manajer atau setingkatnya seperti kepala bagian, kepala seksi dan

kepala subseksi.

2. Observasi di lapang

Mengamati keadaan yang sesungguhnya di lapang, baik tentang pekerjaan karyawan

maupun kondisi fisik perusahaan.

3. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan tertulis kemudian

diajukan kepada para pegawai karyawan perusahaan manufacturing.

3.5. Teknik dan Analisis Pengolahan Data

1. Teknik Pengolahan Data

Tabel hasil pengambilan data kemudian diolah dengan MS. Excel dan diuji secara statistik

menggunakan software SPSS. Uji korelasi yang dilakukan dengan analisis range

spearman. Hal itu dilakukan untuk menentukan hubungan dua variabel dari skala

pengukuran ordinal. Korelasi tersebut mencakup hubungan karakteristik pemimpin dan

karakteristik karyawan dengan tingkat pemberdayaan organisasi. Selain menguji variabel

tersebut, mengukur korelasi antara tingkat pemberdayaan organisasi dan tingkat

produktivitas karyawan. Setelah data diolah kemudian dideskripsikan dan diintepretasikan

sehingga bisa ditarik kesimpulan untuk capaian tujuan penelitian.

2. Analisis Data

Skala pengukuran yaitu Skala Likert 5 tingkat, dengan pemberian bobot kuesioner sebagai

berikut:

Tabel 2: Bobot Nilai Jawaban Responden

No Jawaban Responden Bobot Nilai

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Cukup Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung melalui transformasi masing

masing variabel untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan menunjukkan nilai tingkat

kesetujuan baik para manajer maupun para karyawan sehingga bisa dilakukan penilaian

terhadap nilai rataan yang telah dihitung.

rumus transformasi skor tiap variabel = ∑ skor - ∑ skor minimum x100%

∑ max - ∑ skor minimum

Setelah data ditransformasikan kemudian dilakukan penilaian dan dibagi menjadi beberapa

kategori yakni sebagai berikut:

Tabel 3: Penilaian Skor Faktor-Faktor Kepemimpinan

Bobot Nilai Range (dalam %) Penilaian skor per variabel

1 1.00 - 50.55 Tidak baik

2 50.56 - 65.55 Cukup baik

3 65.56 - 75.55 Baik

4 75.56 -100.00 Sangat baik

Pemberian bobot di atas kemudian dianalisis dengan menggunakan korelasi Rank

Spearman:

1. Nilai Pengamatan dari 2 variabel yang diukur korelasinya diberi jenjang/rank mulai 1

hingga n

2. Menentukan harga d (perbedaan jenjang x dan jenjang y)

3. Perbedaan setiap jenjang yang telah dihitung, dikuadratkan (d²) dan kemudian

dijumlahkan (∑ d²)

4. Jika proporsional angka tidak sama dalam pengamatan, rumus yang digunakan

adalah:

n

rs= 1- 6 ∑ di²

n(n²-1)

rs = koefisien korelasi

n = jumlah sampel

d = selisih antara range x dan range y

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Lokasi Perusahaan

PT. SHOWA INDONESIA Mfg. terletak di kawasan industri Jababeka, Jl. Jababeka

VI Kav. 28-36 Cikarang – Bekasi, dengan luas tanah sekitar 104.640 m2. Lokasi pabrik yang

jauh dari pemukiman penduduk dan terletak di kawasan industri, sehingga jalannya proses

produksi tidak mengganggu kegiatan penduduk sehari-hari. Daerah perindustrian kawasan

Jababeka terletak di kelurahan Pasir Gombong, Cikarang bagian Timur. Batas-batas yang ada

di Showa Indonesia Manufacturing yaitu:

* Batas Utara : Perusahaan Atsasumi Kobayashi

* Batas Timur : Perusahaan Katsushiro

* Batas Selatan : Perusahaan United Tractor

* Batas Barat : Perusahaan Pheron

4.2. Kondisi Umum Perusahaan

Pada umumnya industri di Indonesia terus mengalami kemajuan dan terus

berkembang di segala bidang, khususnya dalam bidang otomotif. Hal ini diikuti dengan

berkembangnya masalah atau kendala yang dialami negara berkembang. Dalam kemajuan

dan perkembangan industri harus semakin kokoh dengan mempererat keterkaitan antara

sektor industri dan sektor-sektor lainnya. Demikian pula dengan dikembangkannya

keterkaitan yang menguntungkan dan saling menunjang antara industri kecil, industri sedang,

dan industri besar. Tenaga kerja yang digunakan adalah tenaga kerja yang siap pakai dan

mempunyai pendidikan mulai dari SMA/SMK, D3 dan S1. Mayoritas tenaga kerja PT.

Showa Indonesia Mfg berasal dari beberapa daerah di pulau Jawa, diantaranya DKI Jakarta,

Jawa Barat, Jawa Tengah, Jawa Timur dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Perusahaan hanya

boleh mengizinkan umur tenaga kerja di atas 17 tahun. Tenaga kerja perusahaan Showa

Indonesia Manufacturing mayoritas tenaga ahli keteknikan. Perusahaan memberikan hak dan

kewajiban kepada karyawan sesuai dengan Standar Operasional Prosedur perusahaan, apabila

terjadi pelanggaran tentu saja perusahaan berhak memberikan sanksi kepada karyawan yang

tidak mematuhi perusahaan.

PT. Showa Indonesia Manufacturing berada di lingkungan industri Jababeka yang di

dalamnya banyak terdapat kawasan-kawasan industri. Hal ini sangat mendukung pemasaran

produk-produk yang dihasilkan karena banyak customer PT. Showa Indonesia Mfg. yang

berada dalam lingkungan industri ini. Pasar utama dari Showa Indonesia Manufacturing

adalah Astra Honda Motor, yang sudah jalin lebih dari 10 tahun. Untuk memenuhi kebutuhan

ekspor, kawasan ini juga terletak tidak terlalu jauh dari pelabuhan sehingga akses dan kontrol

keluar masuk barang menjadi lebih mudah.

4.3. Struktur Kelembagaan Perusahaan

PT. Showa Indonesia Mfg. dipimpin oleh seorang Presiden Direktur yang dibantu

oleh direktur-direktur. Direktur dibantu oleh beberapa kepala divisi yang membawahi kepala

departemen. Kepala Departemen bertanggungjawab kepada divisi dan divisi sendiri

bertanggungjawab kepada direktur, sedangkan direktur sendiri bertanggungjawab kepada

Presiden Direktur. Pendelegasian tugas dari pimpinan ke bawah dan pertanggungjawaban

hasil pekerjaan kepada pimpinan berjalan secara vertikal sesuai dengan wewenangnya.

Berikut ini divisi-divisi yang melaksanakan pekerjaan di perusahaan Manufacturing:

1. Departemen Procurement/Purchasing dipimpin oleh Bapak Sumarno

Mengatur pembelian bahan baku produksi dan perlengkapan yang dibutuhkan

perusahaan. Permasalahan yang dihadapi di departemen ini yaitu merancang dan

memvalidasi revisi SOP agar bisa sesuai dengan peraturan perusahaan yang baru dan

bagaimana cara mengimplementasikan SOP tersebut dalam semua aktifitas purchasing

officer. Tujuan dibuatnya SOP adalah sebagai panduan melakukan aktivitas pembelian

bagi purchasing officer.

2. Departemen PPIC (Product Planning Inventory Control) atau tool warehouse dipimpin

oleh Bapak Yuliar Iqbal

Tugas dari departemen ini yaitu mengurusi gudang, office, dan pengaturan stock lainnya

di perusahaan. Pada dasarnya tugas daripada PPIC adalah menjembatani 2 departemen

yaitu antara marketing dan produksi. Peranannya dalam operasional perusahaan berkaitan

erat dengan cashflow atau aliran dana dan kinerja produksi secara umum. Fungsi daripada

PPIC ini sendiri adalah Mensinergikan kepentingan marketing dan manufacturing, fungsi

lainnya yaitu mengintegrasikan/ memadukan pihak-pihak dalam organisasi (marketing,

produksi, personalia, dan keuangan) agar dapat bekerja dengan baik.

Syarat agar kerja PPIC bisa optimal: ada rencana sales dari marketing, ada formula

standard dari semua produk, ada standard kapasitas produksi dan tenaga kerja, ada

standard yield dari semua produk, ada pedoman waktu (delivery time) untuk pengadaan

bahan/material, baik lokal maupun impor. ada batasan minimum dan maksimum stock,

ada koordinasi dan komunikasi yang baik dengan departemen lain dalam satu perusahaan

Showa.

Perencanaan produksi yang dilakukan oleh Departemen Production Planning and

Inventory Control (PPIC) dengan Departemen Produksi berdasarkan forecast yang

diterima dari divisi marketing. Dengan forecast tersebut, disusunlah rencana pembelian

dan PPIC mengeluarkan Order Requisition (OR) yang diserahkan ke Departemen

Purchasing (pembelian), purschasing kemudian membuat Purschase Order

(PO)/Purschase Request (PR), memilih suppliers yang cocok dan diketahui oleh manajer

untuk diserahkan ke Supplier. Supplier kemudian mengirimkan barang yang sesuai

dengan permintaan dan diserahkan ke gudang. Setelah barang diterima oleh bagian

gudang, bagian gudang kemudian membuat Bukti Penerimaan Barang (BPB). Salah satu

salinan Bukti Penerimaan Barang diserahkan ke Departemen Quality Control (QC) atau

QA

3. Departemen Engineering dipimpin oleh Bapak Franky Lintong

Departemen atau divisi ini mengurusi proses jaminan kualitas, kontrol dokumen, drawing,

dan pengoperasian. Perancangan dari suatu produk yang akan dihasilkan mesin diteliti

dan dicoba-coba (trial) technician dengan menggunakan (flow procces of production).

4. Departemen Plan Service Maintenance dipimpin oleh Bapak Toni

Tugas departemen ini yakni mengurusi peralatan mesin yang rusak (breakdown). Selain

itu tugasya memeriksa instalasi dan merawat mesin beserta fasilitas yang mendukung

dalam perusahaan. Peralatan yang digunakan juga dihitung dan dijaga agar bisa terus

digunakan bagi perusahaan dan menjaga keberlangsungan profit perusahaan.

5. Departemen Produksi dipimpin oleh Bapak Teja Pranata Kusuma

Departemen ini mengurusi cetak barang dan pelaku utama (user machine), mesin yang

tersedia sebagai alat pengolahan bahan baku (raw material: serbuk besi, serbuk baja,

aluminium, maupun plastik).

6. Departemen Marketing dipimpin oleh Bapak Budi Sugianto

Mengurusi penjualan barang mulai dari penawaran, proses negosiasi dan keluar barang

hingga penerimaan pesanan. Tugas lainnya adalah mempromosikan produk, ke calon

customer. Selain itu customer juga dilayani dengan sepenuh hati agar hubungan

kemitraan bisa terus berjalan. Di Showa sendiri produk yang dihasilkan oleh sumberdaya

manusia yang ada berusaha menemukan pasar dan terus mencari pembeli. Selain itu

bagian marketing dibina untuk mengetahui cara pemasaran dan mengerti seluk beluk

produk yang siap diedarkan di pasaran. Kemampuan mental public relation juga harus

dimiliki dalam hal berbicara dan meyakinkan calon customer.

Perusahaan cenderung menggunakan bauran pemasaran adalah kelompok kiat pemasaran

yang digunakan perusahaan untuk mencapai sasaran pemasarannya dalam pasar sasaran.

Selain itu perusahaan menggunakan langkah (cara) marketing mix adalah perangkat

variabel-variabel pemasaran terkontrol yang digabungkan perusahaan untuk

menghasilkan tanggapan yang diinginkan dalam pasar sasaran (target market). Konsep

marketing mix merupakan segala usaha yang dapat perusahaan lakukan untuk

mempengaruhi permintaan produknya. Komponen-komponen pokok marketing mix di

Showa Indonesia Manufacturing, yaitu:

a. Product (Produk): merupakan kombinasi barang dan jasa yang ditawarkan pada pasar

sasaran.

b. Price (Harga): merupakan jumlah uang yang harus dibayar konsumen untuk mendapatkan

produk tersebut.

c. Place (Tempat): menunjukkan berbagai kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk

menjadikan produk dapat diperoleh dan tersedia bagi konsumen.

4. Promotion (Promosi): merupakan bagian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan guna

mengkombinasikan manfaat dari produk dan untuk meyakinkan konsumen sasaran agar

membelinya.

Promosi bagi showa Indonesia Manufacturing merupakan salah satu variabel dalam bauran

pemasaran yang sangat penting dilaksanakan oleh perusahaan dalam memasarkan produk

jasa. Kegiatan promosi bukan saja berfungsi sebagai alat komunikasi antara perusahaan

dengan konsumen, melainkan juga sebagai alat untuk mempengaruhi konsumen dalam

kegiatan pembelian/penggunaan jasa sesuai dengan keinginan dan kebutuhannya. Suatu

kegiatan promosi yang terdiri dari lima variabel bauran promosi yang meliputi variabel

periklanan (advertising), promosi penjualan (sales promotion), hubungan masyarakat

(public relation) dan publisitas (publicity), penjualan pribadi (personal selling), dan

pemasaran direct marketing), jika dilaksanakan secara efektif dapat mempengaruhi

keputusan konsumen untuk membeli produk yang dipromosikan tersebut.

5. Departemen Accounting dipimpin oleh Bu Surti

Departemen akuntansi bertugas mengurusi keuangan perusahaan mengecek segala

akuntansi biaya tetap perusahaan (TFC) dan biaya tidak tetap perusahaan (TVC). Laporan

keuangan ditujukan kepada pihak luar perusahaan dalam bentuk laporan arus kas, laporan

rugi laba, dan neraca perdagangan barang. Selain itu tugas Accounting di perusahaan ini

pada fungsi finansial menghasilkan laporan yang berwujud, analisa, prediksi-prediksi

terhadap kemungkinan di masa yang akan datang yang mana laporannya cenderung

ditujukan kepada pihak internal perusahaan. Adapun laporan yang dihasilkan antara lain

Planning, Budgeting, Cost analysis, Forecast/projection dan Evaluasi Kinerja

(Performance Review).

6. Departemen GA (General Affair)/HRD dipimpin oleh Bapak Surono

Bertugas menangani proses pemberhentian dan penerimaan karyawan di perusahaan,

selain itu mengurusi gaji, transport makan siang, mobil ruangan, pemeliharaan gedung,

kegiatan piknik, porseni, pameran, medical check up (pelayanan karyawan).

7. Departemen QC(quality control) dipimpin oleh Bapak Santo

Bertugas memberikan pengarahan kepada para karyawan untuk mengecek dan

mengontrol produk yang dihasilkan oleh alat cetak yang ada di perusahaan. Selain itu

karyawan melakukan pengontrolan mengenai postur, bentuk, dan ukuran sesuai yang

diminta customer sesuai instruksi kepala departemen. Biasanya orang-orang di

departemen QC dari karyawan engineering yang telah senior dan tahu seluk beluk

keteknikan mesin.

8. Departemen ICT (Information and Communication Technology)

Departemen ini mengelola piranti yang berhubungan dengan pembuatan surat

administrasi (keluar masuk), pembuatan desain web, pengembangan software, perawatan

komputer, dan hubungan komunikasi di lingkup perusahaan maupun di luar perusahaan.

Gambar 2. Struktur Kelembagaan PT. Showa Indonesia Manufacturing.

4.4. Proses Produksi Perusahaan

Kebijakan Mutu yang dimiliki perusahaan (ISO 9001: 2000) yang menerangkan

bahwasanya “Sudah menjadi tekad kita untuk menghasilkan produk yang berkualitas dan

pengiriman selalu tepat waktu, sesuai dengan standar yang telah disyaratkan”. Perusahaan

menggunakan sistem tersebut karena ingin mendapatkan pengakuan terhadap barang yang

dijual terhadap masyarakat benar-benar bisa diuji kebenaran dan diakui secara legal. Hal itu

sangat penting bagi kemajuan perusahaan untuk masuk ke pasaran nasional maupun

internasional. ISO Sistem Manajemen Lingkungan perusahaan Showa Indonesia

Manufacturing yakni melindungi dan memelihara kelestarian alam dan seisinya, membuang

sampah/limbah sesuai dengan jenis/tempat yang telah ditentukan, membuang limbah B3

harus dengan tempat khusus, dikemas rapat dan tidak tercecer sehingga tidak mencemari area

sekitar, mengikuti instruksi kerja, SOP (Standard Operational Procedure), Point Card, dan

MSDS dengan benar, disiplin dan tanggungjawab, berusaha mencegah terjadinya kebocoran

(gas, air, dll) yang berdampak negatif, jangan melakukan pemborosan energi, lakukan

aktivitas 5S/5R dengan baik dan benar.

Kegiatan produksi di Showa Indonesia Manufacturing mengolah bahan baku mulai

dari machining material sampai dengan assembling (perakitan). Penjelasan secara matematis

proses pembuatan shock di dalam perusahaan yaitu komponen shock absorber ada bagian

yang dinamakan Bt Tube, dimana bagian ini dibuat melalui proses machining dan welding.

Pada proses awal pembuatannya, part ini berupa pipa panjang yang dipotong sesuai dengan

ukuran yang ditentukan. Setelah itu potongan pipa ini akan mengalami serangkaian proses

machining dan welding. Permasalahan yang muncul adalah bottom tube dibuat dari pipa steel

dimana proses pembuatannya adalah dari lembaran sheet metal yang mengalami proses

rolling dan welding. Pada kasus tertentu, area welding pada pipa terdapat cekungan (under

cut). Apabila setelah proses machining maupun expanding masih dijumpai profil ini maka

kemungkinan Bt tube ini tidak dapat dipakai. Alasannya adalah karena pada nantinya pada

proses assembling pada bagian ini akan berisi gas nitrogen bertekanan tinggi. Gas ini tetap

tertahan dalam bottom tube juga pengaruh dari adanya oil seal yang nantinya berada pada

ujung bt tube ini. Jika pada area bt tube masih terdapat cekungan, maka dikhawatirkan gas N2

ini akan bocor. Bocornya gas ini tentunya merupakan masalah besar, karena akan berdampak

buruk pada performa dan tingkat keamanan dari shock absorber ini. Oleh karena itu alat leak

test ini berfungsi untuk mendeteksi adanya kontur cekungan pada area expanding. Walaupun

nantinya juga dilakukan serangkaian test kebocoran. Namun, diharapkan adanya

permasalahan ini dapat dideteksi sedini mungkin sehingga kegagalan proses dapat ditekan

sedini mungkin.

Alat yang digunakan untuk pengetesan merupakan modifikasi dari alat serupa yang

digunakan untuk cek kebocoran pada power steering. Karena kondisi pengetesan yang

digunakan pada power steering berbeda, maka perlu dilakukan serangkaian trial untuk

mendapatkan parameter setting dan kondisi pengetesan yang tepat. Semakin banyak variasi

matriks trial yang dilakukan, keakuratan data yang didapat semakin baik.

4.5. Produk Yang Dihasilkan

Showa Indonesia Manufacturing menghasilkan produk berupa steering steem dan

shock absorbers untuk motor. Pada shock motor dibagi menjadi 3 model yakni single action,

double action, oil filled and gas filled, serta model monoshock. Pada shock mobil (4 wheeler)

dibagi menjadi 3 model. Model pada mobil tersebut yaitu shock absorbers for automobiles

yang terbagi menjadi 2 bagian yakni strut type dan oil filled dan gas filled.

BAB V

KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN

DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

5.1 Karakteristik Kepemimpinan

Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip

keterbukaan terhadap karyawan dalam segi tukar pendapat, permasalahan urusan pekerjaan

dan ditunjang dengan jiwa disiplin di dalam urusan pekerjaan perusahaan apapun. Hal itu

dikarenakan pimpinan menduduki kursi tertinggi di divisinya masing-masing kebanyakan

memiliki pengalaman kerja dan sudah ahli di bidang yang digelutinya. Bila ada keperluan

dari karyawan yang sekiranya penting dan urgent maka pimpinan wajib menangani

permasalahan dan berperan menyelesaikan permasalahan secara musyawarah untuk mufakat.

Pimpinan di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing dalam hasil penelitian

dijelaskan terbagi menjadi beberapa manajer. Manajer tersebut membawahi pada bidang

sesuai keterampilan dan bakat yang dimiliki (ada 10 bidang/divisi yaitu akuntansi, TI,

pemasaran, produksi, mesin, quality control, PPIC, Procurement, HRD dan perawatan mesin

dan peralatan). Pada proses rekruitmen karyawan yang paling berperan adalah HRD. Divisi

tersebut mengetahui sifat psikologi karyawan mana yang cocok dan bisa dipekerjakan di

perusahaan. SDM yang di Divisi HRD juga mengerti dan paham bagaimana cara menghadapi

orang dan menyampaikan pembicaraan juga bisa menyesuaikan dengan kondisi yang terjadi.

Peraturan bagi para pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing sama dengan para

karyawan bawahan yang sudah disamaratakan. Yang membedakan adalah kedudukan atau

jabatan daripada pemimpin di Showa lebih dihormati. Pemimpin di Showa Indonesia

Manufacturing berhak memberikan instruksi kepada para karyawan dan mengatur sesuai

bidang pekerjaan dan divisi yang dipegangnya. Urusan perusahaan selalu ada proses rapat

koordinasi dengan para karyawan bawahan sehingga memperkecil terjadinya konflik sosial

atau kecemburuan sosial. Antara divisi 1 dengan divisi yang lain para manajer menjelaskan

sebelumnya bahwasanya kebijakan, hak, dan tanggungjawab berbeda. Pada dasarnya

peraturan yang telah dibuat perusahaan wajib ditaati dan dilaksanakan bagi seluruh SDM

perusahaan yang ada. Ketatnya peraturan perusahaan dan menjamin kondisi lingkungan yang

produktif seringkali menjadi hambatan dan tantangan bagi para pemimpin.

Para tenaga kerja di perusahaan cenderung dituntut untuk memperbaiki produktivitas

kerja dan didorong untuk senantiasa bersemangat bekerja. Kepala divisi perusahaan selalu

memotivasi karyawan dengan membangun dan membentuk jiwa giat pada karyawan sehari-

hari nya di jam kerja dengan rasa senang. Pimpinan bangga dan akan lebih senang lagi ketika

terjadi keberhasilan para karyawan bawahan pada kejadian dihadapkan program-program

tertentu khususnya dalam pembuatan suatu produk baru (inovasi) dari shock yang akan di

trial dan dipasarkan.

Pemimpin di Showa selalu memantau dan menyelidiki kinerja para anggotanya di

divisi yang dipimpinnya. Pemimpin di Showa menunjukkan kepedulian terhadap karyawan

yang baru mulai memasuki organisasi perusahaan, aturan yang diterapkan perusahaan

disampaikan ke calon karyawan baru pada masa training selama kurang lebih 1 tahun.

Pemimpin selalu membuka pertanyaan kepada anggota yang sudah terdaftar sebagai calon

karyawan yang akan memasuki perusahaan.

Pada kasus tertentu pemimpin menggunakan teknik M.B.O (Management By

Objective) di perusahaan untuk mencapai target dan sasaran yang ingin dicapai perusahaan.

Yang berperan penting dalam kemajuan perusahaan dalam hal assembling produk, dimotori

dan dilakukan oleh divisi engineering dalam proses cetak barang di perusahaan. Pimpinan

perusahaan berkewajiban melakukan pendekatan partisipatif kepada karyawan agar suasana

dan kondisi lingkungan dapat terjadi koordinasi kerja yang saling mendukung.

Pimpinan divisi di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing memiliki jiwa maju

dan bekerja keras. Hal tersebut bisa diketahui dari pernyataan karyawan yang diukur dan

dinyatakan dengan hasil akhir, tingkat spesifik dan kerumitan bidang pekerjaan, dicapai pada

waktu yang tertentu dan tepat. Selain itu pemimpin berpengaruh besar terhadap karyawan

yang menjadi bawahan dan binaan dari divisinya. Manajer di perusahaan Showa Indonesia

Manufacturing tidak berhak menentukan gaji para karyawan kecuali bila manajer

mengusulkan ke direktur utama perusahaan.

Para pemimpin di dalam perusahaan Showa Indonesia Manufacturing mempunyai

kemampuan memberdayakan para karyawan sesuai Standar Operasional Prosedur perusahaan

yang telah ditetapkan dan disahkan secara legal. Manajer di Showa Indonesia Manufacturing

memperhatikan QWL (Quality of Work Life) untuk para karyawannya, dengan asumsi bahwa

manajer mewakili perusahaan pada saat itu membuat gugusan dan gagasan organisasi

perusahaan dan bersikap tegas dalam segala hal serta senantiasa memberikan arahan kepada

karyawan secara positive thinking. Pada dasarnya pimpinan merespon dengan cepat dan

penuh tanggung jawab terhadap permasalahan yang ada di dalam perusahaan. Para manajer

bersikap dominan dan bertindak tegas terhadap calon karyawan baru sehingga calon

karyawan baru dapat terampil dan lebih menguasai bidang pekerjaan.

Tabel 4. Skor Karakteristik Kepemimpinan Pada Divisi Produksi, HRD dan Marketing

No

.

Karakteristik

Kepemimpinan Produksi HRD Marketing

Penilaian

P H M

1 Perilaku

Pemimpin 64.83 70.5 67.5

CB B B

2 Sikap Pemimpin 66.25 78.125 70.125 B B B

3

Tingkat

Kemampuan

Mempengaruhi

67.17 73.83 68.67 B B B

Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik B: Baik SB: Sangat Baik

P: Produksi H: HRD M: Marketing

Dari tabel di atas dikatakan bahwa yang memiliki penilaian cukup baik terjadi pada

divisi produksi aspek perilaku pemimpin, hal itu dikarenakan beberapa karyawan masih sulit

dikontrol oleh para pemimpin dan belum terbiasanya menyamakan persepsi dari segi

pemikiran pimpinan dengan karyawan bawahan perusahaan. Selain aspek dan divisi yang

disebutkan bisa dikatakan baik dari karakteristik kepemimpinan yang ada di perusahaan yang

terjadi di divisi produksi, HRD dan marketing perusahaan Showa Indonesia Manufacturing.

5.2 Karakteristik Karyawan

Karyawan perusahaan Showa Indonesia Manufacturing mendapatkan perlakuan yang

adil dari para atasan. Hal itu dilakukan agar tidak terjadi kecemburuan sosial di antara

karyawan satu dengan yang lainnya. Atasan selalu berupaya mengembangkan kemampuan

SDM perusahaan baik secara teknis maupun teoritis dengan tujuan kinerja karyawan dapat

ditingkatkan. Karyawan Showa Indonesia Manufacturing memiliki minat yang sangat tinggi

untuk dipromosikan dalam hubungannya dalam karir di dalam organisasi perusahaan.

Karyawan bersikap proaktif dalam menjalankan penugasan pekerjaan dari atasan sehingga

proses manajemen kerja berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.

Tabel 5. Skor Karakteristik Karyawan Pada Divisi Produksi, HRD, dan Marketing

No. Karakteristik Produksi HRD Marketing Penilaian

P H M

1 Tk Keahlian 73.33 66.67 69.33 B B B

2 Tk. Pengetahuan 49.67 69 59.67 TB B CB

3 Tk. Pengalaman 75.25 72 70.5 B B B

4 Gaji 69.67 71 73 B B B

5 Umur 57 78.5 77 CB SB SB

6 Status 55.5 50.5 64 CB TB CB

7 Pendidikan 71.5 65 73 B CB B

8 Lama Bekerja 68.5 65 75.5 B CB B

Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik B: Baik SB: Sangat Baik

P: Produksi H: HRD M: Marketing

Hasil perolehan dalam Tabel 5. sebagian besar menunjukkan penilaian baik, namun terjadi

pada penilaian tidak baik pada aspek tingkat pengetahuan di divisi produksi. Hal itu bisa

terjadi dikarenakan sebagian besar karyawan di divisi produksi belum mengetahui pekerjaan

secara keseluruhan dan masih merasa kesulitan dalam menyelesaikan dan memecahkan

permasalahan dalam penugasan yang diberikan oleh pihak atasan. Penilaian cukup baik

terjadi pada aspek umur di divisi produksi, aspek status di divisi produksi dan marketing,

serta terjadi pada aspek lama bekerja di divisi HRD.

5.3 Hubungan Karakteristik Kepemimpinan dengan Tingkat

Pemberdayaan Organisasi.

Kondisi Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing terlihat kondusif dengan sistem

kelembagaan yang tertata dan manajemen yang profesional. Kedisiplinan para manajer dalam

bekerja dan mengkoordinasikan dengan bawahan dilihat di perusahaan tergolong dinamis.

Pemimpin sewaktu-waktu menyesuaikan dengan karyawan untuk berbaur mengerjakan tugas

dan pemimpin juga berorientasi pada instruksi pengerjaan tugas kepada para bawahannya.

Analisis Gaya kepemimpinan menurut Levin et al dalam Goldberg and Larson (1985)

ditunjukkan di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing yang berpengaruh dalam

produktivitas kerja karyawan yaitu kepemimpinan demokrasi dimana kedudukan pemimpin

(manajer) di Showa mengarahkan dirinya dia sendiri dan berusaha memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk berkembang. Kasus yang sering dilakukan oleh pimpinan yaitu

ketika sebuah project diberikan kepada salah satu manajer untuk mendesainkan bentuk

shockbreaker maka manajer team ditunjuk untuk menyelesaikan tugas dan manajer tentu saja

merapatkan kepada para anggotanya agar solusi pembuatan produk bisa berjalan dengan

lancar. Peran manajer adalah mengendalikan bawahannya dan memberikan tugas kepada

bawahannya untuk berpikir. Selain itu peran manajer saat itu berusaha mendapatkan

partisipasi karyawannya, karena tidak bisa mengerjakan dengan cara sendirian.

Pada dasarnya aspek semakin keingintahuan para karyawan memecahkan suatu kasus

maka dirinya akan merasa puas diiringi dengan peningkatan produktivitas kerja. Puas

diartikan akan ada insentif tambahan (luar gaji pokok) kepada para karyawan karena telah

membantu mengerjakan project. Hal itu sudah biasa dilakukan perusahaan semata-mata

hubungan timbal balik yang positif, apresiatif atas prestasi kerja karyawan. Pemimpin sering

kali mengingatkan kepada para karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai di jam kerja.

Banyak karyawan di Showa Indonesia Manufacturing meminta jam tambahan kerja, dengan

asumsi mendapatkan tambahan penghasilan yang sifatnya sebagai penunjang.

Upaya pengambilan keputusan oleh pimpinan terhadap karyawan dilakukan secara

tepat dan efektif melalui gaya instruksi dan gaya konsultasi. Sesuai dengan Thoha (2001)

bahwasanya instruksi di Showa Indonesia Manufacturing para pimpinan menggunakan dialog

dengan para pekerja secara langsung atau face to face dengan memberikan mekanisme

pelaksanaan baik dalam urusan penugasan kerja maupun hubungan pekerjaan lainnya.

Sedangkan konsultasi dapat dilihat dengan pengarahan yang dilakukan saat group meeting

dalam urusan pembagian kerja (job description) masing-masing karyawan. Faktor

kewibawaan seorang pemimpin dalam pengendalian karyawan sangat penting, sehingga

secara tidak langsung menggerakkan karyawan untuk lebih produktif dalam bekerja.

Tabel 6. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Karakteristik Kepemimpinan

dengan Tingkat Pemberdayaan Organisasi.

No. Karakteristik

Kepemimpinan

Tingkat Pemberdayaan Organisasi

Intensitas

Training (Y1.1)

E.T. Pengalaman Kerja

Manajer (Y1.2)

1 Perilaku Pemimpin (X1.1) -0.008 0.032

2 Sikap (X1.2) 0.058 0.032

3 Tingkat Kemampuan

Mempengaruhi (X1.3) 0.134 0.252*

Perilaku pemimpin dengan Intensitas Training di dalam perusahaan Showa Indonesia

Manufacturing memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0.008 dengan nilai peluang sebesar

0.943. Dengan nilai peluang >0.1 berarti tidak ada hubungan yang nyata di antara kedua

subvariabel tersebut. Pada pengukuran subvariabel perilaku pemimpin dengan efektivitas

transformasi pengalaman kerja manajer juga tidak terdapat hubungan yang nyata, hal itu bisa

ditunjukkan bahwa nilai koefisien korelasinya sebesar 0.032 dengan nilai peluang yang > 0.1

yaitu sebesar 0.786.

Pada subvariabel sikap dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi

sebesar 0.058 dengan nilai peluang sebesar 0.624. Hal itu berarti nilai peluang yang >0.1,

menunjukkan tidak ada hubungan yang nyata antara kedua subvariabel tersebut. Pada uji

korelasi sikap dengan efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer menghasilkan nilai

koefisien korelasi sebesar 0.032 dengan nilai peluang sebesar 0.783. Nilai peluang tersebut

menunjukkan tidak adanya hubungan diantara kedua subvariabel, dengan alasan >0.1.

Pada sub variabel tingkat kemampuan mempengaruhi dengan intensitas training

memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.134 dengan nilai peluang sebesar 0.251. Nilai

peluang pada kedua subvariabel tersebut menunjukkan bahwa tidak hubungan yang nyata,

karena nilai peluang > 0.1. Pada uji korelasi sub variabel tingkat kemampuan mempengaruhi

dengan efektivitas pengalaman kerja manajer terjadi hubungan yang nyata dengan nilai

korelasi sebesar 0.252* dengan nilai peluang 0.029. Nilai peluang 0.029 tersebut

menunjukkan nilai peluang pada taraf nyata 0.05. Artinya hubungan positif di antara kedua

subvariabel adalah semakin besar komitmen daripada pemimpin untuk mempengaruhi

karyawan maka semakin banyak pengalaman yang diberikan kepada karyawan di perusahaan

terkait dengan skill dan kemampuan melakukan pekerjaan hingga selesai dan tuntas sesuai

dengan keinginan manajer.

5.4. Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Tingkat Pemberdayaan

Organisasi.

Hubungan antara karakteristik karyawan dengan tingkat pemberdayaan organisasi

Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing ternyata yang paling berpengaruh besar adalah

aspek tingkat keahlian. Hubungan tersebut bersifat significant (sangat nyata) pada taraf nyata

<0.01. Selain itu terjadi hubungan yang nyata pada aspek pendidikan pada taraf nyata <0.05.

Kedua aspek tersebut bisa berpengaruh nyata dikarenakan kesesuaian ciri perilaku yang

dibawa karyawan dengan proses belajar yang berlangsung di perusahaan terjadi pemahaman

akan materi pengetahuan dan keterampilan yang disampaikan oleh atasan. Karyawan juga

berusaha menyesuaikan dan menerapkan keahlian di dalam urusan penyelesaian penugasan

pekerjaan dari atasan. Aspek lainnya yang nampak juga terjadi pada umur terhadap

pemberdayaan organisasi dan lama bekerja terhadap aspek intensitas training.

Tabel 7. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Karakteristik Karyawan dengan

Tingkat Pemberdayaan Organisasi.

Berdasarkan Tabel 9 terlihat bahwa tingkat keahlian dengan intensitas training di Showa

Indonesia Manufacturing memiliki hubungan yang nyata dengan koefisien korelasi 0.426 dan

memiliki nilai peluang 0.000. Kemudian tingkat keahlian dengan efektivitas pengalaman

manajer menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0.344 dengan nilai peluang 0.003. Taraf

nyata diperoleh dengan p<0.1 sehingga terjadi hubungan yang positif antara tingkat keahlian

dengan intensitas training dan tingkat keahlian dengan efektivitas pengalaman manajer. Dari

data yang diperoleh hal itu berarti bahwasanya semakin butuhnya pendidikan dan

keterampilan (keahlian) di pihak karyawan baik karyawan baru maupun karyawan lama maka

semakin tinggi (banyak) pelatihan (training) yang diberikan dari pihak perusahaan kepada

karyawan. Semakin tinggi keahlian karyawan yang ada di perusahaan Showa maka

transformasi pengalaman kerja yang diberikan para manajer ke para karyawan juga semakin

efektif.

Koefisien korelasi tingkat pengetahuan dengan intensitas training sebesar 0.123 dengan

nilai peluang 0.292. Karena nilai peluang >0.1 maka tidak ada hubungan antara tingkat

pengetahuan dengan intensitas training. Hal itu juga terjadi pada tingkat pengetahuan dengan

efektivitas transformasi pengalaman kerja yang bisa dilihat nilai koefisien korelasi sebesar -

0.95 dengan nilai peluang 0.419. Nilai peluang tersebut >0.1 sehingga bisa dikatakan tidak

ada keterkaitan yang nyata.

Pada subvariabel pengalaman dengan intensitas training terlihat koefisien korelasi

sebesar 0.017 dengan nilai peluang 0.884, sedangkan subvariabel pengalaman dengan

efektivitas transformasi kerja terlihat pada perhitungan range spearman nilai peluangnya

sebesar 0.98. kedua nilai peluang tersebut >0.1 sehingga bisa dikatakan bahwasanya di

No. Karakteristik Karyawan

(X2)

Tingkat. Pemberdayaan Organisasi (Y1)

Intensitas Training (Y1.1)

E.T.

Pengalaman

Kerja (Y1.2)

1 Tk. Keahlian (X2.1) 0.426** 0.344**

2 Tk. Pengetahuan (X2.2.) 0.123 -0.095

3 Pengalaman (X2.3) 0.017 0.003

4 Gaji (X2.4) 0.077 -0.026

5 Umur (X2.5) 0.220 0.094

6 Status (X2.6) -0.119 -0.112

7 Pendidikan (X.2.7) 0.267* -0.192

8 Lama Bekerja (X2.8) 0.197 0.101

perusahaan Showa Indonesia Manufacturing tidak ada hubungan yang nyata antara

pengalaman dengan intensitas training serta tidak ada hubungan yang yata antara pengalaman

dengan intensitas training.

Gaji dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.077 dan nilai

peluangnya adalah 0.512, kemudian subvariabel gaji dengan efektivitas transformasi

pengalaman kerja memiliki koefisien korelasi sebesar -0.026 dengan nilai peluang sebesar

0.822. nilai peluang kedua nya menunjukkan tidak ada hubungan yang nyata, karena nilai

peluang tersebut >0.1 .

Perhitungan subvariabel umur dengan intensitas training didapat koefisien korelasi

0.220 dengan nilai peluang sebesar 0.058. Nilai peluang tersebut berada dalam taraf nyata

yakni <0.1 sehingga bisa dikategorikan memiliki hubungan yang nyata di kedua subvariabel

tersebut dan berkorelasi positif. Korelasi positif maksudnya adalah semakin bertambahnya

umur maka semakin bertambah pula intensitas training yang diberikan dan memberikan

kontribusi yang nyata bagi kemajuan perusahaan. Korelasi positif tersebut juga mendorong

semakin produktifnya karyawan dalam bekerja di lingkungan perusahaan. sedangkan

subvariabel umur dengan efektivitas transformasi kerja diperoleh nilai koefisien korelasi

0.094 dengan nilai peluang 0.423. Nilai peluang tersebut >0.1 sehingga tidak ada hubungan

yang nyata antara umur dengan efektivitas transformasi kerja di perusahaan Showa Indonesia

Manufacturing.

Status dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0.119

dengan nilai peluang sebesar 0.309, sedangkan status dengan efektivitas transformasi kerja

memiliki koefisien korelasi sebesar -0.112 dengan nilai peluang 0.341. Kedua nilai peluang

tersebut menyatakan nilai tersebut >0.1, sehingga bisa dikatakan bahwasanya tidak ada

hubungan yang nyata diantara kedua subvariabel tersebut.

Pendidikan dengan intensitas training memiliki koefisien korelasi sebesar 0.267 dengan

nilai peluang 0.021. Hal itu berarti memiliki hubungan yang nyata karena nilai peluang <0.1.

hubungan tersebut bersifat positif semakin tinggi ilmu yang diperoleh maka intensitas

training yang diberikan perusahaan kepada karyawan juga semakin banyak. Kemudian bisa

dilihat pendidikan dengan efektivitas transformasi pengalaman kerja memiliki nilai korelasi

koefisien 0.192 dan peluangnya bernilai 0.099. Nilai peluang tersebut menunjukkan

bahwasanya pendidikan berkaitan dan memiliki hubungan yang nyata dengan efektivitas

transformasi kerja karena nilai peluang < 0.1.

Data yang diperoleh didapatkan subvariabel lama bekerja dengan intensitas training

memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.197 dengan nilai peluang 0.091. Hal itu berarti

bahwa terdapat hubungan yang nyata antara lama bekerja dengan intensitas training, artinya

semakin lama karyawan bekerja di dalam perusahaan maka akan semakin banyak training

yang diterima yang bisa berdampak bagi karyawan semakin bisa menguasai keterampilan di

dalam perusahaan Showa Indonesia Manufacturing. Aspek lama bekerja dengan efektivitas

transformasi pengalaman kerja manajer tidak memiliki hubungan yang nyata karena nilai

peluang nya >0.1 yakni sebesar 0.388 dengan nilai koefisien korelasi 0.101.

BAB VI

PEMBERDAYAAN ORGANISASI DAN

TINGKAT PRODUKTIVITAS KARYAWAN DALAM PERUSAHAAN

6.1. Pemberdayaan Organisasi Perusahaan

Pemberdayaan organisasi perusahaan Showa Indonesia Manufacturing terdiri dari

stuktur kelembagaan, peraturan perusahaan, dan manajerialisasi sumberdaya manusia. Proses

manajemen terlihat pada proses seleksi karyawan yang akan memasuki organisasi perusahaan

dan pembinaan arahan kebijakan, keterampilan, dan penyesuaian dengan lingkungan kerja.

Perusahaan menitikberatkan pada pengelolaan karyawan baru dengan training. Prosesi

training dimulai dengan observasi kawasan industri perusahaan hingga proses metabolisme

produksi di lingkungan kerja perusahaan Showa Indonesia Manufacturing. Observasi tersebut

mencakup keadaan sirkulasi manufaktur kawasan industri JABABEKA dan urusan

transportasi penyaluran produk perusahaan dalam hal ini keluar dari lingkungan kerja.

Maksud perusahaan dalam urusan itu adalah apabila sewaktu waktu ditugasi melakukan

hubungan dan koordinasi dengan vendor perusahaan. Metabolisme perusahaan sendiri

mencakup pembelian raw material, mendesain produk, mencetak produk, proses transaksi,

hingga proses distribusi produk. Perusahaan berupaya melakukan perbaikan hubungan

kepada karyawan tetap/lama perusahaan yakni memberikan pelayanan pada program

penyegaran jasmani dan rohani. Penyegaran jasmani diadakan dengan senam bersama setiap

hari minggu pagi dan di pagi hari sebelum jam kerja diadakan apel pagi. Penyegaran rohani

diberikan perusahaan melalui pengajian di masjid perusahaan setiap malam jumat dan

minggu malam. Perusahaan menganggap keterampilan dan kemampuan karyawan baru cukup

memadai karena sebelumnya telah dilakukan test ulang mengenai orang-orang yang

kompeten dan berkomitmen tinggi untuk mampu berbuat banyak atau berkontribusi besar

bagi perusahaan. Di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing terlihat para pimpinan divisi

yang berperan pada pengangkatan karyawan tetap, karena setiap hari melihat kinerja dan

melakukan pantauan terhadap karyawan-karyawan yang baru mulai bekerja.

Karyawan wajib diberikan bekal agama agar tidak hanya mementingkan duniawi

saja melainkan surgawi. Maksud positif perusahaan tentu saja mengantisipasi bagi

karyawan untuk tidak berbuat curang (korupsi) terhadap keuangan perusahaan. (Bapak Sgy,

45 tahun kepala marketing).

Pelatihan yang diberikan pimpinan dan karyawan senior terhadap karyawan yang baru

memasuki organisasi perusahaan diterima dengan senang hati dan setiap kali diterangkan

selalu diperhatikan dengan baik. Pada umumnya pemimpin langsung mengarahkan

pandangan karyawan ke alat/mesin untuk melakukan percobaan, sehingga mengefisensikan

waktu dan lebih cepat tanggap dengan pekerjaan yang nantinya akan dilakukan karyawan

baru. Karyawan di Showa Indonesia Manufacturing merasa pelatihan diberikan sangatlah

berpengaruh besar terhadap kemajuan perusahaan karena faktor sumberdaya manusia

berperan penting dalam mengoperasikan fasilitas produksi perusahaan.

Fokus utama pemberdayaan organisasi adalah komunikasi antara pimpinan dan

karyawan. Kedua belah pihak saling bekerjasama agar harapan dan tujuan perusahaan

tercapai. Penilaian kinerja training ditunjukkan dengan keefektivitasan transformasi

pengalaman kerja seorang manajer team kepada bawahannya (karyawan). Manajer bertindak

sebagai leader grup penentu waktu selesai pengerjaan produk, memberikan penugasan,

mengarahkan cara pembuatan, dan memberikan keputusan lainnya. Manajer perusahaan

menuntut karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan rencana yang dibuat

atasan. Di Showa Indonesia Manufacturing, manajer menitikberatkan pada hasil yang dicapai

dengan sistem pendampingan karyawan. Manajer bertindak sesuai dengan prosedur yang ada

dan mencoba mengenal lebih dekat dengan para karyawan sehingga tercipta hubungan yang

baik dan kerjasama yang intensif.

Tabel 8. Skor Tingkat Pemberdayaan Organisasi Pada Divisi Produksi, HRD, dan Marketing

No aspek Produksi HRD Marketing Penilaian

P H M

1 Intensitas Training 73.2 73.4 76.7 B B SB

2 E.T. Pengalaman

kerja 75.2 75.7 73.6 B SB B

Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik B: Baik SB: Sangat Baik

P: Produksi H: HRD M: Marketing

Dari hasil Tabel 8. dapat dilihat yang memiliki penilaian sangat baik terjadi pada

aspek intensitas training di divisi marketing dan aspek efektivitas pengalaman kerja pada

divisi HRD. Selain aspek dan divisi tersebut bisa dikatakan baik untuk tingkat pemberdayaan

organisasi perusahaan di divisi produksi, HRD, dan Marketing.

6.2. Tingkat Produktivitas Karyawan

Karyawan Showa Indonesia Manufacturing berjumlah 3000 orang memiliki akses

dan kontrol dalam mengembangkan perusahaan. Kinerja karyawan Showa selalu dipantau

dan diamati para pimpinan mengingat sektor bisnis perusahaan yaitu profit oriented.

Pengukuran tingkat produktivitas karyawan dilihat dari segi motivasi kerja terjadi

peningkatan dari waktu ke waktu, hal itu dibuktikan dengan kesungguhan dan komitmen para

karyawan mengolah bahan baku produksi menjadi barang jadi dan siap jual di pasaran.

Kenyamanan dalam penggunaan sarana dan prasarana di lingkungan kerja menjadi faktor

pemicu semangat karyawan. Sarana dan prasarana yang ada di dalam perusahaan berupa

peralatan mesin, mobil box pengantaran produk, ruang tata tanaman, kamar mandi, kantin,

areal parkir, dan jaminan keselamatan kerja di dalam ruang kerja (alat pemadam kebakaran,

jaket pelindung kerja, sepatu boat, dan kacamata pelindung). Perusahaan menuntut karyawan

untuk tidak bekerja secara individu, melainkan bekerja secara teamwork. Alasan tersebut

sangat penting dalam memajukan perusahaan, terutama dalam hubungan internal perusahaan.

Antara sumberdaya manusia satu dengan yang lain diharapkan akrab dan saling bekerjasama

dan saling melengkapi. Kekuatan teamwork bagi perusahaan menjadi hal yang sangat

prioritas, karena ketika tidak bisa membangun kebersamaan maka akan terjadi kehancuran di

waktu yang akan datang. Upaya yang dilakukan perusahaan dalam membangun teamwork

seperti training oleh para senior perusahaan dan luar perusahaan (mendatangkan pakar

motivasi), selain itu perusahaan juga memberikan waktu di saat liburaan kerja mengadakan

outbond karyawan di luar perusahaan misalnya di kawasan puncak, Bogor.

Karyawan di Showa Indonesia Manufacturing ditempatkan pimpinan pada bidangnya

masing-masing sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Kemampuan dan

keterampilan calon karyawan dilihat secara psikologi dan pendidikan yang diperoleh ketika

calon karyawan belajar di lembaga pendidikan baik negeri maupun swasta. Pada umumnya

karyawan yang direkrut perusahaan memiliki kemampuan dasar bidang keteknikan dan

hubungan mesin. Karyawan yang dipilih dan diterima di perusahaan untuk mengikuti masa

training selama satu tahun wajib mengikuti ujian kembali oleh pihak perusahaan dengan

proses seleksi selanjutnya untuk ditetapkan sebagai karyawan tetap ataukah masih ditetapkan

sebagai karyawan kontrak dan bahkan ada yang dikeluarkan dari perusahaan karena dianggap

para pimpinan perusahaan tidak layak masuk ke bagian perusahaan dengan

mempertimbangkan prestasi dan kinerja karyawan yang bersangkutan. Karyawan yang

melanggar peraturan dan kebijakan perusahaan biasanya ditegur terlebih dahulu oleh para

pimpinan departemen Showa, kemudian menyadarkan ke karyawan yang bersangkutan untuk

tidak mengulangi kembali perbuatan yang telah dilakukan. Karyawan memiliki SOP yang

telah dibuat kesepakatan para pimpinan perusahaan dengan tujuan memberdayakan dan

mengarahkan karyawan. Karyawan tentu saja termotivasi terhadap keberadaan SOP

perusahaan.

"Bila tidak mengikuti SOP kita bisa di PHK dari perusahaan, masalahnya mereka yang lebih

berkuasa dan memiliki kekuatan dalam pengelolaan perusahaan". (A.S, 22 tahun, karyawan

engineering)

Karyawan juga terlihat dengan prestasi kerja karyawan yang dilakukan dan tingkat

kemampuan kerja. Apabila karyawan bisa memecahkan permasalahan dalam suatu project

besar sesuai deadline yang telah ditentukan maka diberikan bonus untuk hasil yang telah

dicapai karyawan. Sebagian besar karyawan belum merasa ahli pada bidang yang digeluti, hal

itu dikarenakan untuk mencetak produk atas permintaan customer berbeda bentuk, postur,

model, dan perancangan. Selain itu alat untuk mencetaknya juga harus berbeda. Biasanya

untuk project pembuatan diberikan waktu satu minggu harus sudah selesai sampai trial dan

layak di cetak. Waktu yang lama adalah saat merancang desain pekerjaan untuk membuat

produk, dan untuk memperbanyak produk waktunya lebih singkat. Karyawan ketika

diberikan pekerjaan baru dalam urusan desain pekerjaan selalu tertarik dan jiwa

keingintahuan sangat tinggi. Motivasi ini muncul didorong karena karyawan ingin

mendapatkan penghasilan tambahan dengan kerja lembur di perusahaan.

Karyawan Showa Indonesia Manufacturing memiliki jiwa yang cukup tinggi dalam

hal penanganan pekerjaan dan penugasan yang disampaikan oleh pihak atasan, serta

pimpinan mengusahakan mendampingi dan membimbing karyawan sesuai SOP perusahaan.

Pimpinan memiliki peranan sebagai pemicu atau penggerak dalam lingkup perusahaan

asumsinya memberdayakan karyawan agar terus produktif bekerja. Sumberdaya manusia di

Showa telah menguasai dasar ilmunya di jenjang pendidikan akademik formal sebelumnya

(contohnya SMK, S1, S2, dan S3) sehingga perusahaan langsung menerapkan pola pelatihan

yang berkaitan secara teknis dalam operasioanal peralatan dan sirkulasi perusahaan lainnya.

Karyawan berlomba lomba untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik, meskipun ada

beberapa yang belum mampu dan belum bisa bonafit menjalankan amanah perusahaan.

Karyawan juga mendapatkan kenyamanan bekerja yang kondusif, sehingga meminimalisir

rasa jenuh yang dihadapinya.

Tabel 9. Skor Produktivitas Karyawan Pada Divisi Produksi, HRD, dan Marketing

No

.

Aspek Produktivitas

Karyawan Produksi HRD Marketing Penilaian

P H M

1 Motivasi Kerja 72.67 78.67 78.83 B SB SB

2 Prestasi Kerja 66 73 60.33 B B CB

3 Tingkat

Kemampuan Kerja 70.5 76.75 75 B SB B

4 Tingkat Kepuasan

Kerja 78.67 64 77.33 SB CB SB

5 Tingkat

Kenyamanan Kerja 65.75 70 69.5 B B B

Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik B: Baik SB: Sangat Baik

P: Produksi H: HRD M: Marketing

Dari Tabel 9. yang diperoleh bisa dikatakan bahwasanya di tiga divisi Perusahaan

Showa Indonesia Manufacturing pada tingkat produktivitas karyawan yang sangat baik

terjadi pada aspek motivasi kerja pada divisi HRD dan Marketing, aspek tingkat kemampuan

kerja pada divisi HRD dan aspek kepuasan kerja pada divisi Produksi dan Marketing.

Sedangkan aspek yang mendapatkan penilaian cukup baik terjadi pada aspek prestasi kerja di

divisi Marketing dan aspek tingkat kepuasan kerja pada divisi HRD. Selain pada aspek dan

divisi yang disebutkan, bisa dikatakan baik di dalam divisi produksi, HRD, dan Marketing

perusahaan Showa Indonesia Manufacturing.

6.3. Hubungan Pemberdayaan Organisasi Perusahaan terhadap Tingkat

Produktivitas Kerja Karyawan.

Pengadaan training bagi karyawan dinilai besar pengaruhnya bagi kemajuan

perusahaan, mengingat sumberdaya manusia sebagai eksekutor fasilitas perusahaan

memproduksi barang. Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing menerapkan teknik

manajemen organisasi dengan tujuan mendapatkan sumberdaya yang berkualitas dan siap

guna. Yang menjadi konsentrasi pimpinan dalam kegiatan training adalah peningkatan karya,

bakat, dorongan motivasi kerja, dan daya imajinasi. Selain itu, perusahaan menitikberatkan

pada aspek moralitas kepada karyawan agar taat pada aturan dan tidak bertindak sembarang

di tempat mereka bekerja. Dalam kegiatan training karyawan dituntut mengikuti pelatihan

dengan penuh tanggungjawab, karena karyawan telah menjadi bagian dari organisasi

perusahaan.

Hubungan pemberdayaan organisasi dengan produktivitas karyawan terlihat nyata

pada kinerja manajer yang memberikan dorongan untuk terus profesional bekerja. Manajer

sudah mengetahui kompetensi karyawan ketika dilakukan rekruitmen tenaga kerja sehingga

manajer dapat membagi tenaga kerja ke divisi organisasi perusahaan secara tepat. Kewajiban

manajer adalah memperbaiki program di dalam perusahaan, merencanakan karier, dan

melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Simulasi pimpinan di Showa setiap hari

dilakukan terhadap karyawan, karena untuk mendorong agar jiwa bekerja tidak malas.

Misalnya diadakan apel pagi tiap hari dan bertemu langsung membicarakan pekerjaan yang

sedang dihadapi.

Perusahaan memberikan kesejahteraan kepada karyawan Showa Indonesia

Manufacturing dengan menaikkan gaji pokok setiap 6 bulan sekali. Di luar itu perusahaan

memberikan insentif tambahan (bonus) ketika karyawan bekerja di luar jam kerja. Alasan

perusahaan menaikkan gaji dikarenakan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan

menjaga hubungan karyawan agar mau dan terus bekerja di perusahaan. Perusahaan juga

memberikan fasilitas penunjang di dalam perusahaan misalnya perpustakaan, masjid, kamar

mandi, ruang bekerja yang kondusif, dan kantin (jam istirahat kerja 15 menit) ketika

karyawan sedang kosong dan bisa makan di lingkungan perusahaan.

Faktor usia karyawan juga diperhatikan perusahaan dalam urusan pekerjaan. Biasanya

umur yang sudah di atas 40 tahun sudah tidak bekerja kembali di lapang, melainkan bekerja

di bagian pengembangan hubungan luar dan invetarisasi peralatan dan mesin. Selain itu juga

mengelola karyawan yang masih muda-muda. Kedudukan orang yang lebih tua lebih dihargai

dan dihormati di perusahaan. Perusahaan tidak membedakan laki-laki maupun perempuan

dalam hal urusan pekerjaan di perusahaan. Perusahaan komitmen kepada para karyawan

untuk bekerja sesuai di jam yang telah ditentukan. Bagi kaum perempuan harus menerima

apa yang yang diinstruksikan pimpinan untuk menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. Di

perusahaan yang berstatus perempuan berjumlah 400 orang, sedangkan karyawan yang lain

diisi oleh laki-laki. Karyawan di dalam organisasi perusahaan tentu diperlakukan adil baik

yang sudah senior (lama bekerja) maupun karyawan yang baru masuk. Bedanya karyawan

baru masih perlu banyak belajar dan minta arahan kepada pimpinan atau senior. Anggota

organisasi perusahaan hampir seluruhnya berpendidikan keteknikan, karena sumberdaya

manusia dituntut untuk menguasai dan mengoperasikan mesin, komputer, peralatan berat,

maupun peralatan lain yang ada di perusahaan.

Karyawan bisa produktif bekerja dengan lingkungan yang nyaman dan suasana yang

aman dari kecelakaan. Pada umumnya karyawan yang bekerja merasa senang dengan kondisi

di lingkungan mereka bekerja, meskipun ada beberapa yang kurang nyaman sehingga

menyebabkan munculnya rasa malas pada diri karyawan. Apabila kejadian seperti itu diketahi

pimpinan, karyawan yang bersangkutan wajib mendapatkan teguran dan apabila diulangi

kembali akan dilakukan training moral. Peran pimpinan sebagai penghubung perusahaan

dengan karyawan penting bagi pelayanan keamanan dan kenyamanan bagi karyawan yang

bekerja. Contoh sederhana di Showa Indonesia Manufacturing yaitu pimpinan

memberitahukan bahwasanya untuk menjaga dari hal-hal yang tidak diinginkan (mengancam

fisik karyawan) maka menggunakan fasilitas protektor tubuh itu penting. Perusahaan

memberikan alat perlindungan, misal berupa masker, sepatu boat, topi atau yang lain.

"Kalau sepatu boat dan masker tidak digunakan, nanti tubuh saya bisa kemasukan

benda berupa unsur berat seperti besi atau percikan api menyengat kulit. Itu perlu digunakan

saat kita mengoperasikan mesin dan mengangkat peralatan berat. Saya merasa aman dan

nyaman dengan memakai perlengkapan seperti ini. Apalagi saya sudah terbiasa pakai."

(HSN, 22 tahun karyawan produksi).

Pimpinan selalu menunjukkan jiwa profesional terhadap karyawan ketika karyawan

malas, maka langsung ditegur. Biasanya para pimpinan menegur di saat jam kerja, ada yang

duduk-duduk dan bersantai-santai. Reflek cepat pimpinan dibutuhkan perusahaan. Karyawan

nanti juga akan merasa sadar untuk kembali beraktivitas dengan pekerjaan yang akan

dikerjakan. Hal itu dilakukan karena menjunjung kedisiplinan kerja dan efektivitas

keorganisasian perusahaan berjalan dengan baik dan terus stabil.

Beberapa aspek di dalam pemberdayaan organisasi khusunya aspek intensitas training

yang berpengaruh nyata atau sangat nyata terhadap tingkat produktivitas organisasi adalah

motivasi kerja karyawan, tingkat kepuasan kerja, dan tingkat kemampuan kerja karyawan.

Sedangkan efektivitas transformasi kerja manajer yang berpengaruh terhadap tingkat

produktivitas karyawan adalah aspek tingkat kemampuan kerja karyawan (nilai peluang <0.1)

dengan tingkat kenyamanan kerja (nilai peluang < 0.05).

Tabel 10. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Pemberdayaan organisasi dengan

Produktivitas Karyawan

Tingkat

Pemberdayaan

Organisasi (Y1)

Tingkat Produktivitas Karyawan (Y2)

Motivasi

Kerja

(Y2.1)

Prestasi

Kerja

(Y2.2)

Tingkat

Kemampuan

Kerja (Y2.3)

Tingkat

Kepuasan

Kerja

(Y2.4)

Tingkat

Kenyamanan

Kerja (Y2.5)

Intensitas

Training (Y1.1) 0.330** 0.148 0.237* 0.207 0.059

E.T Pengalaman

Kerja Manajer

(Y1.2)

0.176 0.162 0.219 0.158 0.276*

Intensitas Training dengan motivasi kerja memilik hubungan yang signifikan, hal itu

ditunjukkan dengan nilai korelasi 0.330 dengan taraf nyata <0.01 dan dengan nilai peluang

sebesar 0.004. Semakin banyak materi training yang diberikan maka semakin besar pula

motivasi yang terbentuk dan kesiapsiagaan dalam menangani pekerjaan. Hubungan Intensitas

training dengan prestasi kerja karyawan terlihat dalam perhitungan besarnya nilai koefisien

korelasi 0.148 dan nilai peluangnya 0.204. Besarnya nilai peluang tersebut > 0.1 sehingga

bisa dikatakan tidak ada hubungan yang nyata antara intensitas training dan prestasi kerja

karyawan. Kemudian Intensitas training diukur dengan tingkat kemampuan kerja bisa

diketahui nilai koefisien korelasinya sebesar 0.237*, dengan nilai peluang sebesar 0.040.

Keterangan tersebut bisa dikatakan terdapat hubungan yang nyata dan bersifat positif, artinya

semakin rutin aktivitas training yang diberikan kepada tenaga kerja maka tingkat kemampuan

kerja karyawan juga semakin meningkat. Intensitas training dengan tingkat kepuasan kerja

memiliki nilai koefisien korelasi 0.207 dan bernilai peluang sebesar 0.075, artinya memiliki

hubungan yang nyata antara kedua subvariabel tersebut, semakin besar nilai intensitas

training maka semakin tinggi rasa kepuasan yang dimiliki para karyawan yang ada di dalam

perusahaan Showa Indonesia Manufacturing. Intensitas training dengan tingkat kenyamanan

bekerja memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.059 dengan nilai peluang 0.614, artinya

tidak ada hubungan yang diantara kedua subvariabel tersebut dikarenakan nilai peluang >0.1.

Efektivitas Transformasi Pengalaman Kerja Manajer dengan motivasi kerja memiliki

nilai koefisien korelasi sebesar 0.176 dengan nilai peluang 0.131. Hal itu berarti tidak ada

hubungan yang nyata antara kedua komponen tersebut, alasannya adalah nilai peluang >0.1.

Pada perhitungan range Spearman berikutnya dilihat dari sisi efektivitas transformasi

pengalaman kerja Manajer terhadap prestasi kerja. Besarnya nilai koefisien korelasi adalah

0.162 dengan nilai peluang 0.165. Nilai peluang tersebut tergolong di luar taraf nyata yakni

>0.1 sehingga bisa dikatakan tidak ada hubungan yang nyata di antara kedua variabel

tersebut. Efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer dengan tingkat kemampuan kerja

karyawan memiliki nilai koefisien 0.219 dengan nilai peluang sebesar 0.059. Kedua

subvariabel tersebut terdapat hubungan yang nyata karena nilai peluang yang dimiliki <0.1,

selain itu bersifat positif atau berbanding lurus. Artinya semakin besar efektivitas

transformasi pengalaman kerja manajer maka semakin meningkat pula kemampuan kerja

karyawan. Tindakan manajer dalam pemberian keterampilan yang bermula dari pengalaman

selama dia bekerja kepada karyawan memberikan dampak menstimulus karyawan untuk aktif

dan terpicu mampu menyelesaikan permasalahan permasalahan yang terjadi di perusahaan.

Selanjutnya, efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer terhadap tingkat kepuasan

0.158 dengan nilai peluang sebesar 0.176. Kedua subvariabel tersebut tidak memiliki

hubungan yang nyata, nilai peluang >0.1. Efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer

terhadap tingkat kenyamanan bekerja karyawan memiliki nilai koefisien korelasi sebesar

0.276* dan bernilai peluang 0.017 sehingga bisa dikatakan terjadi hubungan yang nyata

diantara kedua subvariabel tersebut. Nilai peluang yang terjadi dalam perhitungan pada taraf

0.05 dan sifat daripada hubungan tersebut adalah berbanding lurus. Artinya berbanding lurus

adalah semakin tinggi dorongan manajer untuk memberikan ilmu berupa pengalaman selama

dia bekerja di dalam perusahaan kepada karyawan maka semakin tinggi pula tingkat

kenyamanan yang terjadi di perusahaan. Kenyamanan bagi karyawan yang dimaksud adalah

hubungannya dengan pengoperasian alat, perbaikan situasi dan kondisi lingkungan kerja,

serta kelayakan penggunaan infrastruktur (sarana dan prasarana) yang diperuntukkan bagi

karyawan.

BAB VIII

KESIMPULAN DAN SARAN

8.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil riset yang telah dilaksanakan dapat dikemukakan kesimpulan

sebagai berikut:

1. Karakteristik kepemimpinan yang mencakup aspek perilaku pemimpin, sikap pemimpin,

dan tingkat kemampuan mempengaruhi, secara umum menunjukkan kondisi yang baik

dan kondusif meskipun ada yang bernilai “cukup”. Hal yang menyebabkan penilaian

“cukup” ini dikarenakan munculnya sedikit perbedaan pemikiran antara karyawan dan

pimpinan. Hal tersebut menunjukkan perlu adanya penyesuaian antara pihak pimpinan

dengan bawahan untuk memperjelas mana hak dan tanggungjawab yang bisa

dilaksanakan sesuai dengan kebijakan perusahaan Showa Indonesia Manufacturing.

Pemberdayaan organisasi perusahaan yang berfokus pada manajemen sumberdaya

manusia perusahaan berpengaruh besar terhadap produktivitas kerja karyawan.

Keterampilan yang diberikan kepada karyawan melalui training mampu menciptakan

sikap cepat tanggap, kemampuan mengolah bahan sampai dengan memasarkan, keahlian

mesin, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berhubungan dengan keagamaan dan

moralitas.

Karakteristik kepemimpinan yang berkorelasi nyata dengan tingkat pemberdayaan

organisasi hanya terjadi pada aspek tingkat kemampuan mempengaruhi dan efektivitas

tranformasi pengalaman kerja manajer. Hal itu bermakna bahwa peranan pimpinan sangat

penting dalam menerapkan strategi pengembangan karyawan dan penentuan kebijakan

peraturan organisasi. Pimpinan juga memiliki kemampuan persuasi yang tinggi terhadap

karyawan dengan maksud karyawan memiliki etos kerja yang tinggi, cepat tanggap

terhadap masalah, dan mengupayakan penyelelesaikan penugasan pekerjaan perusahaan

tepat pada waktunya kepada para bawahan. Hal tersebut yang menjadikan upaya training

terhadap karyawan menjadi efektif. Hubungan karakteristik karyawan dengan

pemberdayaan organisasi di PT. Showa Indonesia Manufacturing yang berkorelasi positif

terlihat pada aspek tingkat keahlian karyawan dengan intensitas training bagi karyawan

dan dengan aspek transformasi pengalaman kerja oleh manajer. Hubungan nyata juga

terjadi pada aspek umur terhadap aspek intensitas training, pada aspek pendidikan

terhadap intensitas training dan terhadap efektivitas transformasi pengalaman kerja

manajer. Aspek berikutnya yang memiliki hubungan nyata terjadi antara aspek lama

bekerja dengan intensitas training.

2. Tingkat pemberdayaan organisasi di Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing

tergolong baik dan sangat baik. Hal itu berarti bahwa perilaku karyawan yang berada di

Showa Indonesia Manufacturing khususnya divisi produksi, HRD, dan marketing telah

sejalan dengan kemauan dan instruksi yang diberikan para pimpinan. Karyawan telah

berusaha menerima dan memahami materi pendidikan, keterampilan, dan pengetahuan

dari pimpinan yang dinilai berguna untuk memajukan perusahaan dan menggunakan

keahlian tersebut untuk menyelesaikan penugasaan dari pimpinan dalam urusan pekerjaan

manufacturing. Produktivitas kerja karyawan ternyata di dalam organisasi Perusahaan

Showa Indonesia Manufacturing terjadi penilaian baik dan sangat baik. Namun ada

beberapa yang menunjukan penilaian cukup baik yakni di divisi marketing aspek prestasi

kerja dan divisi HRD aspek tingkat kepuasan kerja, sehingga bisa dikatakan produktivitas

kerja karyawan cukup kondusif.

3. Hubungan pemberdayaan organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan dalam

organisasi PT. Showa Indonesia Manufacturing yang berkorelasi positif pada beberapa

aspek berikut: intensitas training meningkatkan motivasi kerja, tingkat kemampuan kerja

dan tingkat kepuasan kerja. Efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer ternyata

meningkatkan kemampuan kerja karyawan dan tingkat kenyamanan bekerja karyawan.

8.2 Saran

Beberapa saran dapat dikemukakan berdasarkan hasil penelitian yang telah didapat

yaitu:

1. Pimpinan Showa Indonesia Manufacturing hendaknya terus melakukan pendekatan

interpersonal, memberikan arahan berupa pengetahuan dan memberikan tanggungjawab

kepada karyawan agar karyawan dapat menerima dengan baik. Dengan begitu bisa

muncul rasa senang, betah terhadap lingkungan kerja, dan memiliki motivasi kerja yang

lebih baik dari yang sebelumnya.

2. Perusahaan menginstruksikan dan menegaskan kepada pimpinan agar pimpinan selalu

mengingatkan karyawan untuk senantiasa berdisiplin dan tepat waktu dalam

menyelesaikan tugas pekerjaannya sehingga karyawan dapat meningkatkan terus prestasi

kerjanya selama di perusahaan.

3. Produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat ditingkatkan melalui identifikasi prinsip-

prinsip belajar. Tujuannya agar bisa menjalankan program sesuai dengan yang

direncanakan. Kemudian penilaian (evaluasi) terhadap program maka perusahaan

mempersiapkan karyawannya untuk berbenah diri dan meminta memperbaiki program,

dan bila sudah tidak layak untuk diprogramkan maka dihilangkan saja. Hal tersebut yang

mendorong dan memotivasi kerja karyawan dalam memajukan perusahaan. Organisasi

perusahaan berperan penting dalam hubungan antara pimpinan dan karyawan, karena

dengan adanya sikap yang saling mendukung kedua belah pihak maka suasana kerja

dapat menjadi lebih nyaman.

DAFTAR PUSTAKA

Fiedler. 1967. Kepemimpinan Era Modern. Cetakan Kedua. Jakarta: Yayasan

Kanisius.

Filippo, E.B. 1996. Manajemen Pesonalia. Edisi keenam. Jakarta: Erlangga.

Goldberg, Alvin A. dan Carl E. Larson. 1985. Komunikasi Organisasi. Jakarta: UI Press.

Hardjana, A.2001. Training Sumberdaya Manusia yang Efektif. Cetakan kelima. Jakarta:

Kanisius.

Hersey, P. and Blanchard, K.H. 1978. Management of Organization Behaviour. Third

Edition. New Delhi: Prentice Hall of India.

Mangunhardjana, A.M. 1976. Kepemimpinan. Yogyakarta: Yayasan Kanisius.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia Press.

Nangoi, Ronald. 2004. Pemberdayaan di Era Ekonomi Pengetahuan. Jakarta: Grasindo.

Pace, W.R, dan Faules, D.F. 2000. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja

Perusahaan. Deddy Mulyana, Penerjemah dan Editor. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Rantfl, R.M. 2000. Tujuh Kunci Untuk Produktivitas Tinggi (dalam buku Seri Manajemen

Sumberdaya Manusia): Produktivitas. A. Dale Timpe, Editor. Dimas Samudra Rum

dan Soesanto Boedidarmo, Alih Bahasa. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

Safaria, Triantoro. 2004. Menjadi Pribadi Berprestasi: Strategi Kekerasan di Kantor. Jakarta:

Gramedia.

Sarjono, A.R. 1999. Pembebasan Budaya-Budaya Kita. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

dan Pusat Kesenian Jakarta Taman Ismail Marzuki.

Slamet, Margono. 1975. Diktat Psikologi Belajar: Proyek Pembinaan Pendidikan dan Latihan

Pertanian, Ciawi Bogor.

Reberu. 1978. Dasar-dasar Kepemimpinan. Jakarta: PT. Luceat.

Siagian, Sondang P. 1980. Filsafat Administrasi. Jakarta: PT. Agung.

Siagian, Sondang P. 2004. Audit Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Slamet, Margono. 1978. Diktat Psikologi Belajar: Proyek Pembinaan Pendidikan dan

Latihan Pertanian, Ciawi Bogor.

Stoner, James A.F dan R. Edward Freeman. 1992. Manajemen. Edisi Kelima. Jakarta:

Intermedia.

Subejo dan Supriyanto. 2004. Metodologi Pendekatan Pemberdayaan Masyarakat, Short

Paper pada Kuliah Intensif Pemberdayaan Masyarakat Pedesaan, Study On Rural

Empowerment (SOREM)-Dewan Mahasiswa Fakultas Pertanian UGM tanggal 16

Mei 2004.

Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Thoha, Miftah. 2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen: Suatu Pendekatan Perilaku.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Lampiran 1.

Gambar 3. Lay Out PT. Showa Indonesia Manufacturing

Gambar 4. Peta Kondisi Umum Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing dan sekitarnya.

Skala: 1:2000

Gambar 5. Skema Proses Produksi Showa Indonesia Manufacturing

Gambar 6. Logo Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing.

Jadwal Skripsi

No Kegiatan

April

2009

Mei

2009

Juni

2009

Juli

2009

Agustus

2009

September-Juli

2009-2010

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. PenulisanProposal &

Kolokium

1. Penyusunan Draft dan

Revisi

2. Konsultasi Proposal

3. Observasi Lapang

4. Kolokium dan Perbaikan

2. Studi Lapang

1. Pengumpulan Data

2. Analisis Data

3. Penulisan Skripsi

1. Penyusunan Draft dan

Revisi

2. Konsultasi Skripsi

4. Ujian Skripsi

1. Ujian Skripsi

2. Perbaikan Skripsi

NILAI SKOR RATAAN FAKTOR-FAKTOR KEPEMIMPINAN

Perhitungan Transformasi Karakteristik Kepemimpinan

a. Perilaku Pemimpin

Divisi Produksi = 539 - 150 x 100% = 64.83%

750 - 150

Divisi HRD = 573 - 150 x 100% = 70.5%

750 - 150

Divisi Marketing = 555 - 150 x 100% = 67.5 %

750 - 150

b. Sikap Pemimpin

Divisi Produksi = 730 - (1x8x25) x 100% = 66,25 %

(5x8x25) - (200)

Divisi HRD = 825 - 200 x 100 % = 78,125 %

1000 - 200

Divisi Marketing = 761 - 200 x 100% = 70,125 %

1000- 200

c. T.K.Mempengaruhi

Divisi Produksi = 553 - 150 x 100 % = 67.17 %

750 - 150

Divisi HRD = 593 - 150 x 100 % = 73.83 %

750 – 150

Divisi Marketing = 562 - 150 x 100 % = 68.67 %

750 - 150

Perhitungan Transformasi Karakteristik Karyawan

a. Tingkat Keahlian

Divisi Produksi = 295 - (1x3x25) x 100 % = 73,33 %

(5x3x25) - 75

Divisi HRD = 275 - 75 x 100 % = 66.67%

375 - 75

Divisi Marketing = 283 - 75 x 100 % = 69.33 %

375 - 75

b. Tingkat Pengetahuan

Divisi Produksi = 224 - 75 x 100% = 49.67 %

375 - 75

Divisi HRD = 282 – 75 x 100% = 69 %

375 - 75

Divisi Marketing = 254 - 75 x 100% = 59.67 %

375 – 75

d. Tingkat Pengalaman

Divisi Produksi = 401 - (1x4x25) x 100% = 75.25 %

(5x4x25)- 100

Divisi HRD = 388 - (100) x 100% = 72 %

500 - 100

Divisi Marketing = 382 – (100) x 100% = 70.5 %

500 - 100

e. Gaji

Divisi Produksi = 284 - 75 x 100% = 69.67 %

375 - 75

Divisi HRD = 288-75 x 100% = 71 %

375-75

Divisi Marketing = 294 - 75 x 100% = 73 %

375 - 75

f. Umur

Divisi Produksi = 164 - (1x2x25) x 100% = 57 %

(5x2x25)-50

Divisi HRD = 207 - 50 x 100% = 78.5 %

200

Divisi Marketing = 204 - 50 x 100% = 77 %

200

g. Status

Divisi Produksi = 161 - 50 x 100% = 55.5 %

200

Divisi HRD = 151 - 50 x 100% = 50.5 %

200

Divisi Marketing = 178 - 50 x 100 % = 64 %

200

h. Pendidikan

Divisi Produksi = 193 - 50 x 100 % = 71.5 %

200

Divisi HRD = 180 - 50 x 100 % = 65 %

200

Divisi Marketing = 196 - 50 x 100 % = 73 %

200

h. Lama Bekerja

Divisi Produksi = 187-50 x 100 % = 68.5%

200

Divisi HRD = 180-50 x 100 % = 65 %

200

Divisi Marketing = 201 - 50 x 100 % = 75.5 %

200

Perhitungan Transformasi Tingkat Produktivitas Karyawan:

a. Intensitas Training:

Divisi Produksi = 982 – (1x10x25) x 100 % = 73.2 %

(5x10x25)-250

Divisi HRD = 984 - 250 x 100 % = 73.4 %

1000

Divisi Marketing = 1017 -250 x 100 % = 76.7 %

1000

b. Efektivitas Transformasi Pengalaman Kerja

Divisi Produksi = 1002 - (1x10x25) x 100 % = 75.2 %

(5x10x25) - 250

Divisi HRD = 1007 - 250 x 100% = 75.7 %

1000

Divisi Marketing = 986 - 250 x 100 % = 73.6 %

1000

Perhitungan Trnsformasi Tingkat Produktivitas Kerja

a. Motivasi Kerja

Divisi Produksi = 598 – (1x6x25) x 100% = 74.67 %

(5x6x25)-150

Divisi HRD = 622 – 150 x 100 % = 78.67 %

750 - 150

Divisi Marketing = 623 – 150 x 100 % = 78.83 %

750 - 150

b. Prestasi Kerja

Divisi Produksi = 273 – (1x3x25) x 100 % = 66 %

(5x3x25) - 75

Divisi HRD = 294 – 75 x 100 % = 73 %

375-75

Divisi Marketing = 256 – 75 x 100 % = 60.33 %

375-75

c. Tk. Kemamp Kerja

Divisi Produksi = 382-(1x4x25) x 100 % = 70.5 %

(5x4x25)-100

Divisi HRD = 407-100 x 100% = 76.75 %

500-100

Divisi Marketing = 400-100 x 100 % = 75 %

400

d. Tk. Kepuasan Kerja

Divisi Produksi = 311 – 75 x 100 % = 78.67 %

375 - 75

Divisi HRD = 267 – 75 x 100 % = 64 %

375 - 75

Divisi Marketing = 307 – 75 x 100 % = 77.33 %

375 - 75

e. Tk. Kenyamanan Kerja

Divisi Produksi = 363 – 100 x 100 % = 65.75 %

500-100

Divisi HRD = 380 – 100 x 100 % = 70 %

400

Divisi Marketing = 378 – 100 x 100 % = 69.5 %

400

Correlations

1.000 .215 .142 .025 .201 -.043 -.011 .064 .026 -.136 .018 -.008 .032 .097 .447** .046 .082 -.085

. .065 .223 .830 .084 .715 .924 .586 .826 .243 .877 .943 .786 .406 .000 .697 .484 .467

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.215 1.000 .414** -.168 .380** -.138 .044 .496** -.062 -.142 .040 .058 .032 .213 .191 .222 -.253* .169

.065 . .000 .149 .001 .237 .706 .000 .598 .225 .734 .624 .783 .066 .100 .056 .029 .147

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.142 .414** 1.000 .057 .192 -.046 -.108 .272* -.107 -.057 .072 .134 .252* .222 .197 .177 -.125 .166

.223 .000 . .630 .099 .693 .358 .018 .360 .629 .541 .251 .029 .055 .090 .130 .284 .154

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.025 -.168 .057 1.000 -.036 .132 .240* -.114 -.218 .173 .116 .426** .344** .152 .126 .012 .265* .209

.830 .149 .630 . .758 .260 .038 .330 .060 .137 .323 .000 .003 .193 .281 .916 .021 .072

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.201 .380** .192 -.036 1.000 -.081 -.056 .395** -.174 -.332** .092 .123 -.095 .269* .307** .177 -.349** .086

.084 .001 .099 .758 . .491 .635 .000 .135 .004 .430 .292 .419 .020 .007 .128 .002 .463

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

-.043 -.138 -.046 .132 -.081 1.000 -.160 -.132 -.054 .037 .083 .017 .003 .119 .040 .114 .174 .079

.715 .237 .693 .260 .491 . .171 .257 .644 .755 .477 .884 .980 .308 .734 .329 .134 .500

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

-.011 .044 -.108 .240* -.056 -.160 1.000 -.003 -.046 -.004 .129 .077 -.026 .010 -.104 -.038 -.093 .097

.924 .706 .358 .038 .635 .171 . .977 .692 .971 .268 .512 .822 .930 .374 .747 .426 .407

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.064 .496** .272* -.114 .395** -.132 -.003 1.000 .028 .000 .269* .220 .094 .330** .049 .441** -.115 .228*

.586 .000 .018 .330 .000 .257 .977 . .811 .999 .020 .058 .423 .004 .675 .000 .328 .049

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.026 -.062 -.107 -.218 -.174 -.054 -.046 .028 1.000 -.018 .244* -.119 -.112 .032 -.318** .055 .259* -.047

.826 .598 .360 .060 .135 .644 .692 .811 . .877 .035 .309 .341 .784 .005 .638 .025 .690

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

-.136 -.142 -.057 .173 -.332** .037 -.004 .000 -.018 1.000 .033 .267* .192 .057 -.203 .149 .212 .100

.243 .225 .629 .137 .004 .755 .971 .999 .877 . .778 .021 .099 .629 .081 .202 .068 .393

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.018 .040 .072 .116 .092 .083 .129 .269* .244* .033 1.000 .197 .101 .298** -.097 .079 .193 .202

.877 .734 .541 .323 .430 .477 .268 .020 .035 .778 . .091 .388 .009 .409 .499 .097 .082

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

-.008 .058 .134 .426** .123 .017 .077 .220 -.119 .267* .197 1.000 .081 .330** .148 .237* .207 .059

.943 .624 .251 .000 .292 .884 .512 .058 .309 .021 .091 . .488 .004 .204 .040 .075 .614

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.032 .032 .252* .344** -.095 .003 -.026 .094 -.112 .192 .101 .081 1.000 .176 .162 .219 .158 .276*

.786 .783 .029 .003 .419 .980 .822 .423 .341 .099 .388 .488 . .131 .165 .059 .176 .017

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.097 .213 .222 .152 .269* .119 .010 .330** .032 .057 .298** .330** .176 1.000 .217 .287* .130 .200

.406 .066 .055 .193 .020 .308 .930 .004 .784 .629 .009 .004 .131 . .061 .013 .265 .086

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.447** .191 .197 .126 .307** .040 -.104 .049 -.318** -.203 -.097 .148 .162 .217 1.000 .053 -.128 -.025

.000 .100 .090 .281 .007 .734 .374 .675 .005 .081 .409 .204 .165 .061 . .651 .275 .832

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.046 .222 .177 .012 .177 .114 -.038 .441** .055 .149 .079 .237* .219 .287* .053 1.000 .136 .102

.697 .056 .130 .916 .128 .329 .747 .000 .638 .202 .499 .040 .059 .013 .651 . .246 .383

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

.082 -.253* -.125 .265* -.349** .174 -.093 -.115 .259* .212 .193 .207 .158 .130 -.128 .136 1.000 .135

.484 .029 .284 .021 .002 .134 .426 .328 .025 .068 .097 .075 .176 .265 .275 .246 . .249

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

-.085 .169 .166 .209 .086 .079 .097 .228* -.047 .100 .202 .059 .276* .200 -.025 .102 .135 1.000

.467 .147 .154 .072 .463 .500 .407 .049 .690 .393 .082 .614 .017 .086 .832 .383 .249 .

75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

Correlat ion Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

X1.1

X1.2

X1.3

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

X2.7

X2.8

Y1.1

Y1.2

Y2.1

Y2.2

Y2.3

Y2.4

Y2.5

Spearman's rho

X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Y1.1 Y1.2 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5

Correlat ion is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlat ion is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.

1