analisis hubungan kualitas sdm pns dan kinerja … · lampiran i kuesioner ... daerah pada...
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 1
ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan
Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan
Oleh : HARI WICAKSONO
S4209066
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET PROGRAM PASCA SARJANA
MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA
PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN
Disusun oleh : HARI WICAKSONO, S.E.
S4209066
Telah disetujui oleh Pembimbing
Pembimbing I
Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si. NIP 195909111987021001
Pembimbing II
Drs. Mulyanto, M.E. NIP 196806231993021001
Ketua Program Studi Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan
Drs. JJ. Sarungu, MS NIP 195107011980101001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN
Disusun oleh : HARI WICAKSONO, S.E.
S4209066
Telah disetujui oleh Tim Penguji Pada tanggal : ....
Jabatan Nama Tanda Tangan
Ketua tim penguji
Dr. Yunastiti Purwaningsih, M.P.
Pembimbing utama
Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si.
Pembimbing Pendamping
Drs. Mulyanto, M.E.
Mengetahui Direktur PPs UNS Prof. Drs. Suranto, M.Sc., PhD NIP 195708201985031004
Ketua Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Drs. JJ. Sarungu, MS NIP 195107011980101001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
HALAMAN PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : HARI WICAKSONO
NIM : S4209066
Program Studi : Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan
Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan
Menyatakan bahwa tesis ini adalah karya sendiri dan bukan merupakan jiplakan dari
hasil karya orang lain.
Demikian surat pernyataan ini saya buat sebenar-benarnya.
Surakarta, 7 April 2011
Tertanda,
HARI WICAKSONO
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
ABSTRAK
Pemerintah melaksanakan suatu pemerintahan yang terstruktur dan
terorganisir secara administratif dengan baik. Pemerintahan melaksanakan tugas serta fungsi nya didukung oleh SDM sebagai pelaksana. SDM yang berkualitas tentunya diharapkan akan memberikan hasil yang optimal. Maka diteliti apakah terdapat hubungan antara kualitas SDM dengan kinerja yang dihasilkan oleh pemerintah. Baik itu kualitas Pengetahuan, kualitas Sikap serta kualitas Keterampilan guna mengetahui hubungan kualitas SDM dengan kinerja pemerintah.
Penelitian ini menggunakan metode Chi Square untuk dapat melihat adanya hubungan antar variabel yang diteliti. Variabel kualitas SDM PNS yang terbagi menjadi 3 dimensi yaitu pengetahuan, sikap dan keterampilan akan dihubungkan dengan kinerja pemerintah yang kemudian dihitung nilai chi squarenya dan dibandingkan dengan chi square tabel.
Dari hasil yang ditunjukkan, didapat adanya hubungan antara kualitas SDM PNS dengan dimensi pengetahuan, sikap dan keterampilan dengan kinerja pemerintah. Hal ini ditunjukkan dengan nilai chi square hasil dari perhitungan adalah lebih tinggi dari nilai chi square tabel. Dari sini disimpulkan bahwa ada hubungan dari kualitas SDM PNS dengan Kinerja Pemerintah.
SDM yang berkualitas tentunya diharapkan untuk memberikan hasil kinerja yang optimal. Dengan kualitas pengetahuan yang tepat, PNS akan mampu melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sikap yang ideal dengan kejujuran serta disiplin akan memberikan suatu bentuk pelaksanaan tugas baik layanan umum maupun administratif terlaksana dengan baik. Keterampilan teknis juga mendukung pelaksanaan tugas spesifik yang menjadi tugas PNS. Hal ini tentunya mendukung kinerja dari Pemerintah Kabupaten Madiun.
Dengan mengingat pentingnya nilai investasi SDM, maka perlu upaya untuk meningkatkan kualitas SDM baik pengetahuan, sikap dan keterampilan guna mendapatkan optimalitas kinerja yang diperoleh pemerintah, melalui rekruitmen yang sesuai dengan spesifikasi kebutuhan, pendidikan dan pelatihan disesuaikan dengan tugas dan layanan yang dilakukan serta kejelasan prosedur dan peraturan perundangan yang diputuskan sehingga menjadi suatu rangkaian pemerintahan yang baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
ABSTRACT
Government do their job well administratively organized and structured.
Also has it job and functions supported by human resource. The proper and sufficient quality of human resource expected to gain optimal output in return. Then this research head for the relation between the quality of human resource and government’s job performance, those about human resource’s knowledges, attitudes and skills.
This research use Chi Square method to obtain description about the relationship between variables researched. The human resource’s quality divides in 3 main dimension, those are knowledges, attitudes and skills that will interlink with government’s job’s performance. Then calculate their Chi Square value and compare Chi Square table value.
Its result return that there is a relationship between the quality of human resource that divide in in the quality of knowledges, attitudes and skills with government’s job performance. Its shown by calculated chi square value is higher than table value. So it can be simplified that there is a relationship between human resource’s quality with government’s job performance.
Qualified human resource excpeted to gain optimal result in job performance. With a sufficient knowledge, job and task can be done by PNS in charge. With good attitude in probity and disciplinary gives good serving job, both public service and adminsitrative service. Technical skill support specific job that be a PNS responsibility.
Considering the importance of human resource investation value, then it needs an effort to increase human resources’s quality in knowledges, attitudes an skills to gain optimal government’s job performance by specified recruitment, holding sufficient training needed and clarity for procedure and law decising then it can be a sinergize government administration.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN PERSETUJUAN/PENGESAHAN ……....................................... i
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TESIS …...................................... iii
ABSTRAK ......................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .......................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ................................................................... 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Pemerintah Daerah ....................................................................... 10
B. Pengelolaan SDM dan pelaksanaan di Pemerintah Daerah ......... 11
C. Kualitas SDM PNS ...................................................................... 32
D. Kinerja Pemerintah ...................................................................... 41
E. Penelitian Terdahulu .................................................................... 48
F. Kerangka Pemikiran Studi ........................................................... 49
G. Hipotesis ...................................................................................... 51
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ............................................................................. 52
B. Unit Analisis ............................................................................... 53
C. Sumber dan Metode Pengumpulan Data ….................................. 53
D. Teknik Pengambilan Sampel ….................................................. 53
E. Alat Pengumpulan Data …........................................................... 55
F. Definisi Operasional …............................................................... 55
1. Kualitas Sumber Daya Manusia PNS …................................. 55
2. Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun ……........................ 56
G. Teknis Analisis Data …................................................................ 58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian …............................................... 61
B. Analisis Deskriptif Data Penelitian ….......................................... 66
1. Variabel Pengetahuan PNS ……............................................. 66
2. Variabel Sikap PNS ……........................................................ 67
3. Variabel Keterampilan PNS ……........................................... 68
4. Variabel Kinerja Pemerintah …….......................................... 69
C. Analisis Chi Square ……............................................................. 69
1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja
Pemerintah ............................................................................. 70
2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah .... 72
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja
Pemerintah ............................................................................... 74
D. Pembahasan Hasil Analisis …....................................................... 75
1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja
Pemerintah ............................................................................ 75
2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 78
3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja
Pemerintah ............................................................................... 80
BAB V Kesimpulan dan Saran
A. Kesimpulan ….............................................................................. 84
B. Saran ............................................................................................ 84
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 87
LAMPIRAN ...................................................................................................... 91
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
DAFTAR TABEL
1.1 Data PNS Rincian per Jabatan di Kabupaten Madiun ............................... 6
3.1 Variabel dan Indikator ............................................................................. 57
3.2 Skala Jawaban ............................................................................................ 58
3.3 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ............... 60
4.1 Data PNS per Golongan pada Tahun 2010 ............................................... 63
4.2 Data PNS per Pendidikan ........................................................................... 63
4.3 Data PNS per SKPD .................................................................................. 64
4.4 Frekuensi Kategori Pengetahuan PNS ....................................................... 67
4.5 Frekuensi Kategori Sikap PNS ................................................................... 68
4.6 Frekuensi Kategori Keterampilan PNS ..................................................... 68
4.7 Frekuensi Kategori Kinerja Pemerintah ..................................................... 69
4.8 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ................. 70
4.9 Hasil Chi Square Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ............. 71
4.10 Tabel Crosstab Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ........................... 72
4.11 Hasil Chi Square Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ...................... 73
4.12 Tabel Crosstab Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah ............... 74
4.13 Hasil Chi Square Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah ........... 75
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
DAFTAR GAMBAR
Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................... 51
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner ………………………………………………………… 91
Lampiran II Tabel Rekap Nilai Hasil Kuesioner .............................................. 95
Lampiran III Frekuensi Hasil Kuesioner …........................................................ 96
Lampiran IV Grafik Frekuensi Hasil Kuesioner ………………….................... 98
Lampiran V Tabel Rekap Coding Nilai Hasil Kuesioner ..................................... 100
Lampiran VI Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner ........................ 101
Lampiran VII Grafik Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner ............ 102
Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah 104
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang Masalah
Pemerintahan memiliki berbagai unit satuan kerja yang terdiri dari susunan
PNS yang mendukung pelaksanaan pemerintahan. Tiap-tiap unit satuan kerja tersebut
memiliki tugas pokok fungsi masing-masing yang berguna untuk mewujudkan visi
dan misi pemerintahan. Unit kerja tersebut atau yang disebut Satuan Kerja Perangkat
Daerah pada pemerintahan akan berjalan dengan berkesinambungan satu sama
lainnya sesuai dengan arahan dari pemegang wewenang dari pemerintahan tersebut.
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Pasal
14 menyebutkan urusan pemerintahan kabupaten/kota yang bersifat pilihan meliputi
urusan pemerintahan yang secara nyata ada dan berpotensi untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat sesuai dengan kondisi, kekhasan, dan potensi unggulan
daerah yang bersangkutan,. Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan
dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan atau
pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik (Pasal
1 Undang-undang nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik). Maka sesuai
dengan pengertian tersebut maka pemerintah perlu untuk memberikan suatu bentuk
pelaksanaan pemerintahan yang terstruktur dan terorganisir secara administratif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
dengan baik. Pelaksanaan pemerintahan tersebut juga dapat berupa memberikan suatu
bentuk layanan publik pada masyarakat.
Peran strategis SDM dalam organisasi dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya
atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor
eksternal utama. Sumber daya manusia dapat memberikan nilai tambah (added value)
sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kualitas dari SDM ini sebagai competitive
advantage dari unit kerja (Bank, 2008). Sumber Daya Manusia sebagai tenaga kerja
merupakan faktor penting dalam proses kinerja suatu organisasi. Hal ini juga berlaku
dalam organisasi pada sistem Pemerintahan. Sumber daya manusia yang berkualitas
dengan kuantitas yang tepat akan memberikan optimalisasi sumber daya manusia
dalam pelaksanaan kinerja.
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang
pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya yang sangat penting kontribusinya pada
tujuan-tujuan organisasi dan untuk digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat (Jusuf, 2001: 3). SDM perlu untuk dicocokkan
dengan kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas, sehingga
penempatan SDM sesuai dengan kebutuhan aktifitas unit tersebut baik dalam kualitas
maupun kuantitasnya (Riswanto, 2010). Dalam prinsip ekonomi, tentunya
pengalokasian sumber daya yang digunakan dalam proses harus sesuai dengan prinsip
efisiensi dan efektivitas, sehingga semua tujuan proses pelayanan tercapai dengan
optimal tanpa adanya sumber daya yang digunakan dengan percuma. Penempatan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
alokasi sumber daya manusia dalam menunjang pelaksanaan pemerintahan
hendaknya dilaksanakan dengan efektif dan efisien sesuai dengan beban kerja.
Pemerintah Daerah dalam menentukan kebutuhan PNS, baik kualitas
maupun kuantitas, melalui prosedur peraturan yang telah ada. Kebutuhan tersebut
terwujud dalam susunan formasi Pegawai Negeri Sipil, yang digunakan untuk
menetapkan formasi jabatan apa saja yang dibutuhkan dalam rekruitmen Calon
Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi
Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang
selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai
Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu
melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Dengan susunan formasi ini
maka kualitas dan kuantitas yang diperlukan Pemerintah Daerah dapat diproyeksikan.
Kualitas yang diperlukan telah disusun berdasarkan kebutuhan tiap unit kerja berikut
tingkat pendidikan dan kualifikasi lain yang diperlukan.
Dalam menjalankan Pemerintahan diperlukan SDM dengan kuantitas yang
tepat untuk pelaksanaan kinerja yang ideal. Tetapi dalam kenyataannya terdapat
batasan untuk jumlah SDM yang dapat dialokasikan pada Pemerintah Kabupaten
Madiun yaitu faktor anggaran. Hal ini seperti tertuang pada Peraturan Pemerintah
Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97
Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil pasal 1 ayat 1 yang menyebutkan
bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
Pemerintah Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh
Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri
yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan
pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Pemerintah Pusat
memberikan batasan dengan memberikan persetujuan terhadap alokasi jumlah
pegawai yang dibutuhkan Pemerintah Kabupaten Madiun untuk tiap tahunnya. Hal ini
terkait dengan kekuatan APBN untuk alokasi biaya gaji untuk Pegawai Negeri.
Dengan demikian langkah yang mungkin dapat dioptimalkan adalah berupa kebijakan
pengelolaan terhadap kualitas SDM pada Pemerintah Kabupaten Madiun baik untuk
penyusunan kebutuhan pegawai maupun pengembangan bagi PNS.
Pemerintahan memerlukan SDM yang berkualitas untuk pelaksanaan kinerja
yang ideal. Pada posisi-posisi tertentu diperlukan kualitas SDM yang tepat. SDM
tersebut tidak harus dengan kualitas yang maksimal atau paling baik tetapi
disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan yang ada, sehingga penggunaan tiap SDM
akan efektif dan sesuai tugas pokok fungsi yang telah ditetapkan pada posisi-posisi
yang ada pada suatu unit kerja. Selain itu sumber daya manusia pelaksana tugas
harus baik, karena sebagai faktor penting dalam penyelenggaraan Pemerintahan
Daerah. Sikap mentalitas/moralnya yang baik berarti jujur, mempunyai sifat
bertanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaannnya, dan memiliki kecakapan dan
kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan, Kaho dalam Syaiful (2002:
17). Kualitas SDM tidak hanya didasarkan pada pendidikan SDM tersebut saja tetapi
juga kualitas diri dan keterampilan dari tiap-tiap SDM tersebut. Kualitas pendidikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
termasuk pada kategori pengetahuan sedangkan kualitas diri tersebut antara lain
adalah sikap dan perilaku. Juga ada faktor ketrampilan pendukung yang diperlukan
PNS untuk menunjang kinerja mereka sesuai dengan tugas pokok fungsi yang
dimiliki.
Masyarakat menganggap bahwa birokrasi kurang berkualitas karena kurang
efisien dan lamban dalam memberikan pelayanan (I Gede, 2006: 1). Untuk dapat
menjawab kebutuhan masyarakat madani adalah dengan PNS yang mandiri dan
profesional yang berorientasi pada kebutuhan masyarakatnya. Kemandirian yang
ditandai profesionalisme khas PNS, yang menjamin tidak akan ada lagi intervensi
terhadap tugas-tugas utamanya yaitu pelayanan publik (Bambang, 2009: 2).
Kenyataan yang terjadi adalah pengalokasian sumber daya sudah berdasar pada
prinsip efektif dan efisiensi tetapi kinerja yang didapat belum optimal dan pelayanan
yang diberikan belum maksimal, yang akan terproyeksi pada kurang optimalnya
kinerja pemerintahan.
Secara prinsip pengelolaan SDM, PNS yang telah ada sudah teralokasikan
dengan tepat, baik pada kualitas maupun kuantitas. Hasil kinerja belum tentu sesuai
dengan yang diharapkan walaupun telah tersedia SDM yang berkualitas. Hal ini
sangat mungkin terjadi pada instansi pemerintahan karena adanya berbagai hal yang
mempengaruhi kinerja tersebut. Banyak faktor eksternal yang membuat bias
pelaksanaan ketetapan peraturan serta keputusan Pemerintah Daerah maupun
peraturan dan keputusan Pemerintah Pusat, mengakibatkan kualitas SDM yang baik
belum tentu dapat memberikan kinerja yang tepat sesuai sasaran awal. Idealitas hasil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
kerja SDM yang berkualitas belum tentu sesuai dengan harapan. Hal ini tentunya
akan menimbulkan pertimbangan tersendiri bagi Pejabat Pembina Kepegawaian
untuk mengatur proporsi kualitas dan kuantitas yang tepat pada suatu unit kerja pada
pemerintah daerah. Hasil kerja dari SDM berkualitas pada posisi yang tepat akan
membawa hasil kinerja yang baik.
Berikut adalah gambaran untuk rincian jabatan PNS yang ada pada
Pemerintah Kabupaten Madiun adalah :
Jenis Jabatan Jumlah Persentase
(%) Tenaga Struktural 733 7,2
Tenaga Guru 5.630 55 Tenaga Kesehatan 1.134 11,1
Tenaga Teknis 2.731 26,7 Jumlah 10.228 100
Tabel diatas menunjukkan komposisi PNS pada Kabupaten Madiun dimana
terbanyak adalah dari Tenaga Guru diikuti Tenaga Teknis dan berikutnya Tenaga
Kesehatan. Sedangkan untuk Tenaga Struktural sebagai posisi manajerial adalah
sejumlah 7,2 % dari keseluruhan PNS.
Dengan komposisi PNS seperti pada tabel, maka kualitas pendidikan tinggi,
kualitas diri SDM yang baik serta keterampilan yang memadai akan memberikan
hasil kinerja yang baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing jabatan.
Tetapi hasil kinerja juga akan dipengaruhi faktor lain di luar hal tersebut. SDM
Tabel 1.1 Data PNS Rincian per Jabatan di Kabupaten Madiun
Sumber : Daftar Urut Kepangkatan PNS Pemerintah Kabupaten Madiun per 31 Desember 2010
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
dengan kualitas dan kuantitas yang tepat diharapkan akan menghasilkan kinerja yang
baik. Tetapi kenyataan yang terjadi belum tentu menghasilkan kinerja yang optimal.
Sehingga perlu untuk melihat bahwa apakah terdapat hubungan antara kualitas SDM
dengan kinerja Pemerintah Daerah, sehingga disusun penelitian dengan judul
“Analisis Hubungan Kualitas SDM PNS dan Kinerja Pemerintah Kabupaten
Madiun“.
B. Perumusan Masalah
1. Apakah terdapat hubungan antara Tingkat Pengetahuan PNS dengan kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun ?
2. Apakah terdapat hubungan antara Sikap PNS dengan kinerja Pemerintah
Kabupaten Madiun ?
3. Apakah terdapat hubungan antara Ketrampilan PNS dengan kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Mengetahui hubungan antara Tingkat Pengetahuan PNS dengan kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun.
b. Mengetahui hubungan antara Sikap PNS dengan kinerja Pemerintah
Kabupaten Madiun.
c. Mengetahui hubungan antara Ketrampilan PNS dengan kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
2. Manfaat penelitian
a. Manfaat secara teori
Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan manfaat
bagi dunia pendidikan dalam mengetahui hubungan antara Kualitas
SDM PNS dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun. Sehingga
dapat digunakan sebagai khususnya untuk bahan kepustakaan dalam
proses belajar mengajar serta bahan kajian dalam kegiatan penelitian
yang dikembangkan lebih lanjut atau penelitian lain yang berhubungan
dengan hal-hal Kualitas SDM PNS dan Kinerja Pemerintah. Penelitian
ini juga diharapkan untuk dapat menjadi masukan bagi pengembangan
ilmu Ekonomi Studi Pembangunan pada khususnya untuk
pengembangan studi Ekonomi Sumber Daya Manusia.
b. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar pentingnya
Kualitas SDM sebagai komponen penting untuk mencapai suatu hasil
kinerja yang optimal. Dimana kualitas adalah terbagai menjadi dimensi
pengetahuan, sikap serta keterampilan. Tiap-tiap dimensi tersebut dapat
dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan peningkatan kualitas
pengetahuan, sikap maupun keterampilan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat menjadi bahan
pemikiran dan masukan dalam pengambilan keputusan bagi para
pemegang kebijakan dalam menerapkan sistem administrasi
kepegawaian yang berorientasi pada kualitas pelayanan publik dan
pelaksanaan kebijakan publik yang berdasar pada peraturan dan
prosedur yang berorientasi kepada kepentingan umum.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memecahkan
permasalahan-permasalahan yang ada dalam penyelenggaraan
pemerintahan daerah, terkait kebijakan bagi masalah SDM PNS agar
dalam melaksanakan tugas menjadi lebih terarah, peningkatan
profesionalisme serta membawa pada pencapaian kinerja yang lebih
baik dan membawa hasil yang optimal dalam mencapai pelaksanaan
visi, misi, tujuan serta sasaran yang akan dicapai pemerintah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Pemerintah Daerah
Pemerintahan Daerah adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan
oleh Pemerintah Daerah dan DPRD menurut asas otonomi dan Tugas
Pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistem dan prinsip
Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagaimana dimaksud dalam Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, hal ini disebutkan dalam
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Daerah otonom, selanjutnya disebut Daerah, adalah kesatuan
masyarakat hukum yang mempunyai batas-batas wilayah berwenang mengatur
dan mengurus urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat
menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam sistem Negara
Kesatuan Republik Indonesia.
Dalam daerah otonom ini pemerintahan melakukan tugasnya sesuai
dengan prinsip Otonomi Daerah. Otonomi daerah adalah hak, wewenang, dan
kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan
pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan peraturan
perundang-undangan. Hal ini sesuai dengan yang disebutkan dalam Undang-
Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Dalam upaya untuk
mewujudkan desentralisasi dalam Pemerintahan maka bagi daerah Provinsi,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
Kabupaten dan Kota diberikan kewenangan dalam menjalankan otonomi seluas-
luasnya dan untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dengan
tetap berdasar pada asas otonomi dan tugas pembantuan. Permasalahan utama
dalam lingkup pelayanan publik adalah berkaitan dengan peningkatan kualitas
pelayanan tersebut. Pelayanan yang berkualitas tersebut tergantung pada
berbagai aspek, termasuk didalamnya adalah adanya sumber daya manusia yang
tepat dan berkualitas dan kelembagaan (Ismail, 2009).
B. Pengelolaan SDM dan Pelaksanaan Di Pemerintah Daerah
Dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia maka tidak akan jauh
terlepas dari tahapan-tahapan dalam Manajemen SDM. SDM merupakan faktor
penting dalam menjalankan proses pemerintahan, maka Pemerintahan sebagai
suatu pihak yang memiliki SDM memerlukan manajemen SDM untuk
mewujudkan efektifitas dan efisiensi dalam terwujudnya pelaksanaan tersebut.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Jusuf (2001: 3) yang menyebutkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya
tenaga kerja sebagai sumber daya yang sangat penting kontribusinya pada tujuan
tujuan organisasi dan untuk digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat. SDM secara produktif digunakan dalam
pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara
individual. Melalui Manajemen SDM akan diperoleh cara untuk mengelola SDM
dengan tepat serta ideal bertumpu pada prinsip efektifitas dan efisiensi. Malayu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
(2002: 9) mengemukakan pengertian Manajemen SDM adalah sebagai suatu seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar terwujud efektifitas dan
efisiensi dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau pihak tertentu.
Menurut Bambang (2010) manajemen SDM adalah kebijakan dan praktek yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dalam
sebuah proses manajemen.
Dalam manajemen SDM ada beberapa pendapat mengenai poin-poin
penting dalam manajemen tersebut, tetapi karena manajemen SDM merupakan
bagian dari manajemen itu sendiri tentunya secara umum akan memiliki fungsi
manajemen secara umum seperti planning, organizing, actuating dan controlling.
1. Planning
Pengertian Planning adalah suatu proses perencanaan tentang suatu
yang akan dilakukan dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dapat berupa
suatu program langkah demi langkah dari apa yang akan dilaksanakan pada
suatu rangkaian aktifitas untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sugiyes
(2008) menyebutkan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian
tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan, dengan
memperhatikan hal-hal seperti tindakan apa yang harus dikerjakan; apakah
sebabnya tindakan itu harus dikerjakan; dimanakah tindakan itu harus
dikerjakan; kapankah tindakan itu harus dikerjakan; siapakah yang akan
mengerjakan tindakan itu; bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
itu. Moh (2009) mengemukakan bahwa dalam tahap Planning atau
perencanaan akan lebih tepat bila dirumuskan sebagai penetapan tujuan,
police, procedure, budget dan pogram dari suatu organisasi. Dari pendapat
tersebut policy atau kebijakan serta prosedur seperti apakah yang tepat untuk
diambil, utamanya dalam lingkup SDM agar tepat dalam pelaksanaan semua
program yang telah ditetapkan sebagai sarana untuk mencapai tujuan awal
yang telah ditetapkan dalam tahap perencanaan.
2. Organizing
Pengertian organizing menurut Moh (2009) adalah dengan tahap
organizing dapat untuk mengelompokkan kegiatan yang diperlukan, yaitu
penetapan susunan organisasi beserta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit
yang ada dalam organisasi juga perlu untuk menetapkan kedudukan dan
hubungan antara masing-masing unit tersebut agar diperoleh sinergi satu
sama lainnya. Organisasi atau pengorganisasian dapat pula dirumuskan
sebagai keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokan orang-
orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggungjawab
masing-masing dengan tujuan terciptanya aktifitas yang berdaya guna dan
berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Organizing adalah suatu bentuk kerja sama antara SDM yang terjadi secara
terstruktur dalam mencapai sasaran tertentu atau sejumlah sasaran. Dimana
sasaran tersebut ditentukan pada tahap Planning, perencanaan. Berdasarkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
kebutuhan sesuai dengan perencanaan awal maka diperlukan struktur
kerjasama SDM untuk melakukan kegiatan dalam mencapai tujuan.
Dalam melaksanakan suatu perencanaan akan suatu kegiatan atau
upaya tersebut maka diperlukan pengorganisasian untuk menentukan bagian
atau unit yang diperlukan dalam melaksanakan kegiatan tersebut, dimana
tiap-tiap unsur tersebut memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing
dalam kegiatan secara keseluruhan.
3. Actuating
Setelah melalui tahap perencanaan dan pengorganisasian yang tepat
maka perlu diikuti dengan pelaksanaan kerja. Hal ini dapat dilakukan setelah
struktur SDM telah tersusun, maka kegiatan dilaksanakan sesuai dengan
tugas masing-masing dengan berpedoman pada arah yang telah ditetapkan
pada tahap perencanaan sebelumnya. Untuk itu dibutuhkan kerja keras, kerja
cerdas dan kerjasama. Pengoptimalan sumber daya manusia yang ada
diperlukan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi.
Pelaksanaan kerja perlu sejalan dengan rencana kerja yang telah disusun
pada tahap sebelumnya. SDM yang ada harus bekerja sesuai dengan tugas,
fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing untuk mencapai
visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan, Wawan
(2009).
4. Controlling
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Selama pelaksanan program tersebut tentunya akan ditemui
berbagai situasi dan kondisi yang dapat mempengaruhi proses pencapaian
tujuan dari kegiatan tersebut, maka dalam situasi tersebut diperlukan proses
manajemen berikutnya yaitu proses controlling atau pengawasan. Dalam
menjaga agar pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan
program kerja maka dibutuhkan tahap pengontrolan. Baik dalam bentuk
supervisi, pengawasan, inspeksi hingga audit. Poin terpenting dari tahap
pengawasan ini adalah bagaimana mengetahui penyimpangan-penyimpangan
yang terjadi pada suatu proses kerja sejak dini. Hal ini bertujuan untuk
melakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan
situasi dan kondisi sehingga mampu menyesuaikan dengan permasalahan
yang muncul atau perubahan yang terjadi.
Controlling atau pengawasan, merupakan fungsi manajemen dalam
bentuk memberikan penilaian, sehingga mampu melihat perlunya suatu
koreksi terhadap arah dari proses yang dilakukan. Apakah suatu proses telah
berjalan ke arah yang benar, sesuai dengan maksud dan tujuan yang telah
ditetapkan atau telah menuju ke arah yang tidak sesuai dengan tujuan
tersebut. Dengan pengawasan yang tepat maka jalannya suatu proses
pencapaian tujuan melalui program-program yang telah dibuat sebelumnya
akan tetap sesuai dengan koridor yang telah ditetapkan di awal, sehingga
mengurangi tidak tercapainya tujuan karena proses berjalan tidak sesuai
dengan yang diharapkan sesuai rencana awal. Dengan begitu maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
efektifitas dalam pencapaian tujuan akan tercapai dengan penggunaan
sumber daya secara efisien.
Pengelolaan SDM memiliki proses seperti yang dikemukakan Hani
(2000) yaitu :
1. Rekruitmen
Dalam manajemen SDM pada awalnya didasari oleh proses
perencanaan SDM yang dibutuhkan dalam melaksanakan operasional unit
kerja. Perencaaan kebutuhan SDM tersebut beserta spesifikasi pendidikan
yang dibutuhkan dan kompetensi yang tepat. Perencanaan akan jenis
pekerjaan yang dibutuhkan pada tiap-tiap unit kerja akan menentukan jenis
pekerjaan yang akan dilaksanakan dan menentukan kebutuhan SDM pada
tiap-tiap unit kerja tersebut, sehingga spesifikasi serta jumlah optimal yang
dibutuhkan pada tiap unit kerja tersebut akan diketahui. Setelah perencanaan
diwujudkan melalui jumlah serta kualifikasi SDM yang dibutuhkan
ditetapkan, maka rekruitmen adalah langkah untuk memperoleh SDM yang
dibutuhkan tersebut. Spesifikasi SDM yang tepat akan menghasilkan
tepatnya sasaran yang dikehendaki untuk dicapai.
Rekruitmen adalah suatu proses pencarian calon karyawan yang
mampu melamar karyawan, Hani (2000: 69). Rekruitmen adalah upaya
untuk memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan spesifikasi yang
diperlukan dengan dasar perencanaan dari kebutuhan SDM yang telah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
dilakukan sebelumnya. Dengan demikian dapat dipahami akan arti
pentingnya suatu perencanaan dalam rekruitmen.
Perencanaan SDM mempunyai manfaat yang penting bagi proses
rekruitmen, Sondang (2001: 44) menyebutkan manfaat perencanaan SDM
antara lain adalah :
a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dengan lebih baik
dengan mengetahui kekuatan dan kemampuan yang dimiliki.
b. Dengan perencanaan yang matang, dapat meningkatkan produktifitas
kerja dari SDM yang ada melalui peningkatan disiplin dan ketrampilan.
c. Dengan perencanaan yang tepat akan diketahui kebutuhan akan tenaga
kerja pada waktu yang akan datang.
d. Dapat memberikan penanganan informasi ketenagakerjaan pada
berbagai hal.
e. Dalam perencanaan akan terdapat penelitian secara menyeluruh
mengenai SDM.
f. Rencana SDM yang matang akan menjadi dasar penyusunan program
kerja suatu organisasi.
Pada Pemerintah Daerah, perencanaan pegawai disebut Formasi
Pegawai Negeri Sipil. Formasi ini digunakan untuk menetapkan jabatan apa
saja yang dibutuhkan dalam rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil. Dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas
Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang
selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat
Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara
untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.
Setelah formasi disusun oleh Pemerintah Daerah maka langkah
berikutnya adalah mengirimkan formasi tersebut kepada Kementrian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk disahkan
dengan pertimbangan dari kepala Badan Kepegawaian Negara. Hal ini
seperti tertuang pada Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang
Formasi Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat 1 yang menyebutkan bahwa
Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan
organisasi Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun
anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat
persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang
pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan pertimbangan dari Kepala
Badan Kepegawaian Negara.
Sumber-sumber dalam rekruitmen ada beberapa macam, Sondang
(2001: 112) menyebutkan bahwa rekruitmen diperoleh dari beberapa sumber
yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
a. Pelamar langsung
b. Lamaran tertulis
c. Lamaran dari informasi orang dalam
d. Iklan
e. Instansi pemerintahan
f. Perusahaan penempatan tenaga kerja.
g. Perusahaan pencari kerja profesional
h. Lembaga pendidikan
i. Organisasi profesi
j. Serikat kerja
k. Balai latihan kerja milik pemerintah
Pada unit pemerintahan terdapat acuan bagi pelaksanaan segala
kegiatan, baik berupa Undang-Undang atau Peraturan Pemerintah. Juga
terdapat petunjuk pelaksnaan yang lebih terperinci yang disebut Petunjuk
Teknis dan Petunjuk Pelaksanaan, yang dibuat berdasarkan aturan-aturan
yang mendukung permasalahan terkait. Dalam rekuitmen SDM terdapat
mekanisme yang telah ditentukan yaitu melalui proses penerimaan CPNS,
yang dapat diambil dari pelamar umum maupun tenaga honorer yang telah
ada di Pemerintah Daerah.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 1 disebutkan bahwa pengertian
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah kegiatan untuk mengisi formasi
yang lowong. Dari pengertian tersebut proses rekruitmen pegawai dilakukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Penerimaan CPNS tersebut
ditujukan pada pelamar yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang
dibutuhkan dan syarat yang telah ditentukan dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 6.
Dari sini tampak adanya penerapan dari prinsip-prinsip yang telah
disebutkan yaitu proses perencanaan dan rekruitmen. Proses perencanaan
dilakukan dengan mengadakan analisis jabatan, sedangkan rekruitmen
dilakukan dengan menerima pelamar umum serta dari karyawan dalam atau
tenaga honorer.
Proses rekruitmen menjadi kebijakan dari Pemerintah Daerah untuk
mendapatkan SDM dengan kualitas dan spesifikasi yang dibutuhkan. Proses
rekruitmen ini dapat dilaksanakan atau tidak itu merupakan kebijakan
masing-masing daerah, karena hal ini terkait dengan biaya yang akan
dikeluarkan oleh Pemerintah Daerah dalam proses pelaksanaan rekruitmen
tersebut.
2. Seleksi
Seleksi adalah proses untuk menentukan pelamar yang sesuai
dengan apa yang dibutuhkan organisasi atau pemerintah daerah untuk
memenuhi kebutuhan jabatan yang telah dianalisis sebelumnya. Menurut
Hani (2000: 85) proses seleksi adalah rangkaian langkah dimana
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak, dengan memadukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
kebutuhan organisasi dengan pelamar yang ada. Sondang (2001: 131)
mengemukakan bahwa Proses seleksi memiliki proses spesifik yang diambil
untuk memutuskan pelamar yang mana yang akan diterima dengan
menyesuaikan dengan kebutuhan SDM yang ada.
Seleksi memiliki beberapa tahapan untuk mendapatkan keputusan
pemilihan dalam Hani (2000: 88) antara lain :
a. Penerimaan pelamar
b. Tes tes
c. Wawancara
d. Pemeriksaan referensi
e. Evaluasi medis
f. Wawancara penyelia
g. Keputusan penerimaan
Pada pemerintah daerah seleksi pegawai yang dibutuhkan
dilaksanakan melalui proses Penerimaan CPNS dimana melalui Seleksi
Penerimaan CPNS tersebut, pelamar akan disesuaikan dengan formasi yang
telah direncanakan sebelumnya dengan syarat serta kualifikasi yang telah
ditetapkan sebelum menyampaikan lamaran mereka. Melalui Seleksi
Penerimaan CPNS diharapkan akan diperoleh calon pegawai yang
dibutuhkan.
Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa pengadaan Pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
Negeri Sipil dilakukan mulai perencanaan, pengumuman, pelamaran,
penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan
pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Dengan pengertian tersebut maka
proses seleksi dilaksanakan melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
3. Pengembangan
Setelah SDM yang diperlukan didapat melalui proses seleksi, maka
untuk mengawali proses kerja mereka perlu ada proses orientasi. Proses ini
berguna untuk memperkenalkan karyawan-karyawan baru tersebut pada
peranan, kedudukan serta tugas mereka dengan organisasi atau karyawan
lainnya (Hani, 2000: 104). Proses orientasi ini juga berfungsi untuk
mengurangi pegawai baru yang berhenti. Sondang (2001: 156) menyatakan
bahwa dengan proses pengenalan maka jumlah karyawan baru yang minta
berhenti akan dapat dikurangi.
Setelah proses orientasi dilewati kadang karyawan masih belum
mampu untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka akan diperlukan
proses pengembangan pegawai. Meskipun telah melaksanakan orientasi,
karyawan memerlukan latihan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu.
Latihan tersebut juga dapat diberikan kepada karyawan-karyawan lama
untuk merubah kebiasaan jelek dan pola kerja yang kurang sesuai (Hani,
2000: 107).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Sondang (2001: 183) menyebutkan bahwa program pelatihan dan
pengembangan memiliki manfaat sebagai berikut :
a. Pengingkatan produktifitas dengan peningkatan kecermatan dalam
melaksanakan tugas, kerjasama yang baik, lancarnya koordinasi dan
kesempatan bawahan untuk berpikir inovatif.
b. Hubungan atasan dan bawahan terjalin serasi dengan pendelegasian
wewenang baik teknikal maupun intelektual.
c. Proses pengambilan keputusan diambil lebih cepat karena melibatkan
pegawai yang bertanggung jawab secara operasional.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja.
e. Mendorong keterbukaan manajemen dengan gaya manajerial
partisipatif.
f. Meningkatkan komunikasi yang efektif menuju perumusan kebijakan
yang lebih baik.
g. Meningkatkan rasa persatuan dengan penyelesaian konflik secara
fungsional.
Dengan proses pengembangan ini maka akan didapat kualitas SDM
yang sesuai dengan kebutuhan dari proses pelaksanaan kegiatan Pemerintah
Daerah. Sondang (2001: 187-191) menyebutkan bahwa proses
pengembangan ada beberapa tahapan sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
a. Analisis Kebutuhan
Pemerintahan mengadakan analisis pada masalah masalah apa
saja yang dihadapi. Setelah mengetahui masalah yang dihadapi maka
akan diketahui kebutuhan pendidikan, pelatihan atau pengembangan
seperti apa yang diperlukan untuk mengatasi masalah tersebut. Selain
masalah-masalah yang ada saat ini, juga harus dianalisis mengenai
masalah dan tantangan seperti apa yang mungkin akan terjadi di masa
yang akan datang.
Ada beberapa pihak yang terlibat dalam melakukan analisis
kebutuhan tersebut. Pihak yang terlibat tersebut adalah Satuan Kerja
yang mengelola SDM tersebut, manajerial dari satuan kerja, para
pegawai tersebut.
b. Sasaran
Setelah menganalisis kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan
oleh pemerintah, maka perlu untuk ditetapkan sasaran yang akan dituju
setelah proses pelatihan atau pelaksanaan program pengembangan
kemampuan dilaksanakan, sehingga dapat dijadikan tolok ukur dalam
menentukan kesesuaian pencapaian tujuan dari apa yang telah
direncanakan. Juga dapat untuk dijadikan sebagai bahan untuk
menentukan tindakan apa yang akan dilakukan pada program tersebut
dan pelatihan yang dilaksanakan di masa mendatang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
Dengan sasaran tersebut maka akan dapat ditentukan kondisi
yang diinginkan serta dapat menjadikan sebagai standar prestasi kerja
individual dan efektifitas pelaksanaan program (Hani, 2000: 109).
c. Program
Jika telah ditentukan sasaran yang akan dituju maka langkah
berikutnya adalah penentuan program dari pengembangan SDM yang
akan dilakukan. Program tersebut perlu untuk ditinjau relevansinya
dengan tujuan pemerintah, sehingga semua kebutuhan satuan kerja dapat
terakomodir dengan pelaksanaan program pengembangan tersebut.
Kepentingan yang harus dipenuhi adalah kepentingan unit kerja
yang akan tercermin pada peningkatan kinerja satuan organisasi dalam
mencapai tujuannya. Kepentingan berikutnya yang juga harus terpenuhi
adalah kepentingan pegawai tersebut, yang jika tidak terpenuhi maka
akan mengurangi motivasi dalam mengikuti program pengembangan
atau pelaksanaan tugas mereka.
d. Prinsip-prinsip belajar
Prinsip-prinsip tersebut adalah bahwa pogram pengembangan
bersifat partisipatif, relevan, pengulangan dan pemindahan pengetahuan,
serta adanya umpan balik dari peserta pelatihan. Dengan makin
terpenuhinya prinsip tersebut maka akan semakin efektif pelaksanaan
pelatihan tersebut (Hani, 2000: 190).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Dalam pelaksanaan tahapan pengembangan pada Pemerintah
Daerah dapat diwujudkan dengan pelaksanaan berbagai pendidikan dan
pelatihan, seperti :
a. Masa Orientasi Pegawai
Dalam tahap ini orientasi awal dilaksanakan bagi Calon
Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dalam berbagai bentuk yang sesuai
dengan kebijakan masing-masing daerah. Sebagai contoh adalah yang
dilaksanakan pada Pemerintah Kabupaten Madiun yang dinyatakan
dalam Keputusan Bupati Madiun Nomor 188.45/320/KPTS/402.031/
2010 tentang Masa Orientasi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah Untuk
Formasi Umum Pemerintah Kabupaten Madiun Tahun 2010 bahwa
Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk Formasi Umum harus
mengikuti masa orientasi sebelum yang bersangkutan diangkat sebagai
Pegawai Negeri Sipil.
Masa Orientasi ini adalah pelaksanaan pendidikan dasar materi
Kepegawaian Umum bertempat di Gedung Diklat dan dilanjutkan
kegiatan lapangan di desa-desa untuk mendukung misi “Pengentasan
Kemiskinan” Kabupaten Madiun. Di daerah lain juga terdapat
pelaksanaan orientasi yang dapat berupa pelaksanaan pendidikan materi
dasar pengenalan kepegawaian serta kesamaptaan bagi CPNS baru.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
Setelah masa orientasi awal bagi CPNS tersebut dilaksanakan
Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi Calon PNS yang baru
diterima.
b. Pendidikan Pelatihan Pegawai
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101
Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri
Sipil pasal 4 disebutkan jenis Diklat sebagai berikut :
1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
Diklat Prajabatan wajib untuk diikuti oleh semua CPNS.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun
2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil
pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk
memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan
kebangsaan,keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan
dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang
tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas
dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Dalam pasal 5 disebutkan
jenis-jenis Diklat prajabatan terdiri dari :
a) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;
b) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;
c) Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
2) Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan
a) Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
Bagi PNS yang akan atau telah menduduki suatu jabatan
struktural dan telah memenuhi persyaratan maka diberikan
Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan. Dengan perencanaan
karier yang tepat maka jenjang karir pegawai dapat disusun
dengan tepat sesuai kebutuhan dari pemerintah tersebut.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan
Pegawai Negeri Sipil pasal 9 disebutkan bahwa Diklat
kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan
untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur
pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Dalam
Pasal 10 disebutkan Diklatpim terdiri dari :
(1) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon IV.
(2) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon III.
(3) Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon II.
(4) Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan
Struktural Eselon I.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
b) Pendidikan Pelatihan Fungsional
Diklat Fungsional diikuti oleh Peserta yang akan atau
telah menduduki Jabatan Fungsional tertentu. Dalam Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 11
disebutkan bahwa Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai
persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang
Jabatan Fungsional masing-masing.
c) Pendidikan Pelatihan Teknis
Diklat Pelatihan Teknis diikuti oleh PNS yang
membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaan
tugasnya. Pada pasal 12 dalam Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil disebutkan Diklat Teknis
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS.
Pada bidang tertentu diperlukan pendidikan dan pelatihan
tertentu yang disesuaikan dengan bidang masing-masing unit
kerja. Seperti Pendidikan dan Pelatihan Pengadaan Barang dan
Jasa bagi PNS yang terkait dengan Pengadaan Barang dan Jasa,
atau Pendidikan dan Pelatihan Pelayanan Publik bagi Unit
Pelayanan Umum.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
3) Workshop dan Seminar
Pendidikan dan Pelatihan yang tidak termasuk pendidikan
kepemimpinan, fungsional maupun teknis dilaksanakan melalui
workshop atau seminar. Salah satu contoh workshop yang dilakukan
Pemerintah Kabuapten Madiun adalah adalah Pelaksanaan Pelatihan
ESQ, dimana pelatihan semacam ini dilakukan untuk membentuk
mental spiritual PNS.
4. Pemeliharaan
SDM yang telah didapat perlu untuk dilakukan proses pemeliharaan
agar karyawan terebut dapat bekerja sesuai dengan rencana awal satuan
kerja. Pemeliharaan tersebut dapat berupa kompensasi atau layanan
karyawan lainnya yang diberikan oleh satuan kerja pada SDM yang ada di
unit mereka.
Kompensasi adalah imbalan yang diberikan pada karyawan sebagai
penghargaan atas hasil kerja mereka yang diberikan oleh unit kerja.
Kompensasi memiliki tujuan antara lain sebagai berikut :
a. Berupaya untuk memperoleh SDM yang berkualitas dengan imbalan
kompensasi yang sesuai
b. Mempertahankan karyawan yang ada dengan memberikan kompensasi
yang kompetitif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
c. Menjamin keadilan serta konsestensi internal dalam penentuan
kompenssi yang tepat
d. Mendorong perilaku dan etos kerja yang baik
e. Mengendalikan biaya dengan upaya untuk mendapatkan karyawan dan
mempertahankan karyawan dengan biaya yang ideal
f. Memenuhi legalitas administrasi.
Selain kompensasi secara materi juga ada kompensasi secara
immateri seperti layanan-layanan yang diberikan pada karyawan. Layanan
tersebut dapat berupa layanan kesehatan, fasilitas perumahan atau konseling
finansial dan layanan-layanan lainnya.
5. Penggunaan
a. Perencanaan karier
Dalam penggunaan SDM yang telah didapatkan melalui
rekruitmen maka perlu adanya perencanaan karier yang tepat. Hal ini
dilakukan agar karyawan bisa memanfaatkan kesempatan karier dan
personalia dapat melakukan penyusunan staf dengan lebih efisien dan
efektif. Perencanaan karier dapat berupa perencanaan jangka panjang
mengenai suatu jabatan dan arah jabatan tersebut di masa yang akan
datang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
b. Audit personalia
Audit personalia adalah upaya untuk mengevaluasi kegiatan-
kegiatan yang dilakukan personalia pada suatu unit kerja. Menurut Hani
(2000) audit personalia adalah suatu proses evaluasi yang dilakukan di
suatu organisasi untuk kegiatan personalia yang mencakup suatu
departemen atau perusahaan secara keseluruhan, untuk mendapatkan
umpan balik tentang fungsi personalia bagi manajer operasional dan
departemen personalia.
C. Kualitas SDM PNS
Syaiful (2002: 61) mengemukakan bahwa Kualitas SDM pada aparatur
pemerintahan dapat dilihat melalui indikator sebagai berikut :
1. Dimensi tingkat pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas,
indikatornya adalah :
- Pendidikan formal terakhir
- Pengalaman kerja yang dimiliki
2. Dimensi sikap dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah :
- Kejujuran dalam melaksanakan tugas
- Kedisiplinan dalam melaksanakan tugas
3. Dimensi keterampilan dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah :
- Kesetaraan kursus
- Pelatihan
- Penataran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Penjelasan masing-masing indikator tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pengetahuan
Ki Hajar Dewantoro dalam Wardiah (2008: 5) berpendapat bahwa
pendidikan bertujuan untuk membentuk serta meningkatkan kemampuan
manusia yang mencakup cita, rasa dan karsa, dimana ketiga kemampuan
tersebut harus dikembangkan secara bersama-sama secara seimbang untuk
membentuk manusia seutuhnya.
Pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan SDM
yang berkualitas dan kompetitif (Gunadarma, 2010). Pendidikan akan
memberikan pengetahuan yang diperlukan SDM. Pengetahuan juga dapat
diperoleh melalui sarana selain pendidikan seperti pengalaman yang diperoleh
selama menjalankan tugas atau pekerjaan. Pentingnya kualitas sumber daya
manusia (SDM) perlu ditekankan sebagai respon dalam menyikapi perubahan
yang ada, sehingga diperlukan upaya-upaya untuk peningkatan dan
pengambangan SDM. Peranan ilmu pengetahuan menjadi makin penting
seiring dengan perubahan yang terjadi, karena hanya dengan pengetahuan
semua perubahan yang terjadi dapat disikapi dengan tepat. Gunadarma (2010)
menyebutkan aset pengetahuan pada manusia mencakup :
a. Pengalaman Pegawai
b. Keterampilan pegawai
c. Hubungan personal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
Menurut Davenport dalam Gunadarma (2010) Pengetahuan
merupakan perpaduan dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual, dan
kepakaran yang memberikan kerangka berfikir untuk menilai dan memadukan
pengalaman dan informasi baru. Pengetahuan berbeda dengan informasi.
Informasi akan menjadi pengetahuan bila terjadi proses-proses seperti
pembandingan, konsekuensi, penghubungan, dan perbincangan. Pengetahuan
dibagi ke dalam empat jenis yaitu :
a. Pengetahuan tentang sesuatu.
b. Pengetahuan tentang mengerjakan sesuatu.
c. Pengetahuan menjadi diri sendiri.
d. Pengetahuan tentang cara bekerja dengan orang lain.
Sedang tingkatan pengetahuan dapat dibagi tiga yaitu :
a. Mengetahui bagaimana melaksanakan.
b. Mengetahuai bagaimana memperbaiki.
c. Mengetahui bagaimana mengintegrasikan, Gunadarma (2010)
Hellriegel dan Slocum dalam Wardiah (2008) menyatakan bahwa staf
perlu diberikan pengembangan dengan cara memberikan pendidikan tambahan
yang akan mendukung serta menambah kemampuan staf, juga dengan
melakukan pembimbingan, rotasi kerja, rapat evaluasi ataupun problem
solving cycle, guna meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan.
Selain dari pengetahuan yang dimiliki SDM, pengalaman adalah
faktor yang berpengaruh pula dalam menghasilkan kinerja. Pengalaman
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
adalah akumulasi dari pengetahuan yang timbul melalui proses adaptasi dan
akumulasi dalam menjalankan sesuatu, sehingga menjadi kristalisasi
pengetahuan (Krafft dalam Widodo, 2009). Pengalaman juga merupakan aset
stratejik yang berpengaruh dalam kinerja sumber daya manusia (Rajagopalan
dalam Widodo, 2009). Dengan pemaksimalan perilaku dan pengalaman akan
memberikan pengaruh dalam upaya peningkatan kinerja (Jaramillo dalam
Widodo, 2009).
2. Sikap
Sikap adalah kelompok keyakinan atau perasaan yang melekat pada
objek tertentu dan kecenderungan untuk bertindak terhadap objek tersebut
dengan cara tertentu (Calhoun dan Acocela dalam Dewi, 2007: 25). Krech,
crutchfield dan ballachey dalam Dewi (2007: 25) menyatakan ada tiga
komponen dalam sikap yaitu
a. Komponen Kognitif
Komponen kognitif adalah kepercayaan seseorang terhadap obyek sikap.
b. Komponen Perasaan
Komponen perasaan menunjukkan emosionalitas terhadap objek, serta
terdapat manifestasi fisiologis yang dapat diukur secara eksperimen.
c. Kecenderungan tindakan
Kecenderungan tindakan adalah kecenderungan tindak seseorang baik
positif maupun negatif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Djamil (2002: 61) menyatakan bahwa indikator pelaksanaan tugas
adalah melalui kejujuran dan disiplin. Berikut pengertian dari kejujuran dan
disiplin.
a. Kejujuran
Menurut Kamus Bahasa Indonesia menyebutkan pengertian
jujur adalah lurus hati, tidak berbohong berkata apa adanya, tidak curang.
Kejujuran dalam pekerjaan adalah pelaksanaan pekerjaan dengan tidak
melanggar peraturan, tidak bohong dalam melaksanakan tugastugasnya
dan apa adanya dalam melaksanakan dan melaporkan hasil tugas.
b. Disiplin
Lembaga Ketahanan Nasional (Lemhannas) dalam Harning
(2005: 15) menyebutkan bahwa disiplin dapat dipahami dalam kaitannya
dengan :
1) Latihan yang memperkuat dalam upaya untuk menghasilkan
pengendalian diri dan kebiasaan patuh.
2) Pelaksanaan koreksi serta sanksi dalam pelaksanaan tata tertib. Bagi
lembaga yang telah memiliki tata tertib yang baik maka peraturan
dapat dilaksanakan dengan baik, karena jika ada pelanggaran yang
terjadi akan ditindak lanjtui dengan koreksi dari kesalahan atau
pemberian sanksi.
3) Pengendalian ketertiban dan keteraturan adalah hal yang diwujudkan
melalui sikap disiplin.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
4) Adanya sistem tata laku yang mengikat suatu kelompok masyarakat.
Peraturan yang ada dibuat untuk mengatur hubungan masyarakat
yang ada.
Menurut Gerakan Disiplin Nasional dalam Harning (2005: 17)
menyatakan bahwa disiplin adalah suatu alat guna menciptakan perilaku
dan tata tertib manusia sebagai pribadi maupun sebagai kelompok
masyarakat. Disiplin berarti hukuman atau sanksi yang berbobot
mengatur dan mengendalikan perilaku. Disiplin juga merupakan upaya
mengendalikan diri dan sikap mental individu atau masyarakat dalam
mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata
tertib berdasarkan dorongan dan kesadaran yang muncul dari dalam
hatinya (Rachman dalam Harning, 2005: 18). Disiplin adalah suatu
kondisi yang tercipta dan terbentuk dari proses dari serangkaian perilaku
yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan
dan atau ketertiban. Nilai-nilai tersebut telah menjadi bagian perilaku
dalam kehidupannya. Perilaku itu tercipta melalui proses binaan melalui
keluarga, pendidikan dan pengalaman (Soegeng dalam Harning, 2005:
18).
Menurut Tulus dalam Harning (2005: 20) unsur-unsur disiplin
adalah :
1) Mengikuti dan menaati peraturan, nilai dan hukum yang berlaku.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
2) Pengikutan dan ketaatan tersebut muncul karena adanya kesadaran
bahwa suatu hal tersebut berguna bagi kebaikan dan keberhasilan
dirinya. Disiplin dapat juga muncul karena rasa takut, tekanan,
paksaan dan dorongan dari luar dirinya.
3) Sebagai alat pendidikan yang bertujuan untuk mempengaruhi,
mengubah, membina dan membentuk perilaku sesuai dengan nilai-
nilai yang ditentukan atau diajarkan.
4) Hukuman atau sanksi diberikan bagi yang melanggar ketentuan yang
berlaku guna mendidik, melatih, mengendalikan dan memperbaiki
tingkah laku.
5) Peraturan-peraturaan yang berlaku sebagai pedoman.
Tulus dalam Harning (2005: 22) menyebutkan fungsi disiplin
adalah :
1) Menata Kehidupan Bersama
Fungsi disiplin adalah guna mengatur tata kehidupan manusia
sehingga hubungan antara individu satu dengan yang lain menjadi
baik dan lancar.
2) Membangun Kepribadian
Lingkungan yang berdisiplin baik, sangat berpengaruh terhadap
kepribadian seseorang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
3) Melatih Kepribadian
Proses untuk membentuk kepribadian yang baik dan disiplin
dilakukan melalui latihan.
4) Pemaksaan
Disiplin dengan motif kesadaran diri ini lebih baik dan kuat, dan
bermanfaat bagi kebaikan dan kemajuan diri. Sebaliknya, disiplin
dapat pula terjadi karena adanya pemaksaan dan tekanan dari luar.
5) Hukuman
Ancaman sanksi/hukuman penting dalam memberi dorongan dan
kekuatan bagi untuk mentati peraturan.
6) Menciptakan Lingkungan yang Kondusif
Implementasi suatu diisplin pada peraturan akan menciptakan
lingkungan yang kondusif.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun
2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam pasal 1 ayat 1
menyebutkan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai
Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan
kedinasan, yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman
disiplin. PNS wajib mentaati peraturan dan prosedur yang ada serta tidak
lepas dari hak dan kewajiban sebagai Pengawai Negeri Sipil.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
3. Keterampilan
Keterampilan sebagai nilai tambah bagi kemampuan SDM untuk
meningkatkan kualitas kinerja yang dihasilkan. Keterampilan PNS dalam
memberikan hasil kinerja yang optimal didukung oleh pelatihan-pelatihan
yang telah diikuti baik itu sebelum menjadi PNS maupun setelah menjadi
PNS.
Pelatihan yang dapat diterima oleh PNS sebelum menjadi PNS
antara lain adalah Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang memberikan
dasar keterampilan sebagai PNS. Dalam Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan
Pegawai Negeri Sipil pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan
dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan
wawasan kebangsaan, keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan
dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan
budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai
pelayan masyarakat.
Pendidikan dan pelatihan bagi PNS antara lain adalah Diklat
Kepemimpinan untuk PNS yang akan atau telah menjabat akan suatu jabatan
tugas tertentu, Diklat Fungsional yang bertujuan untuk memberikan
kompetensi akan suatu jabatan fungsi tertentu dan Diklat Pelatihan Teknis
yang berguna untuk meningkatkan kemampuan teknis tertentu yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
Dalam penulisan penelitian ini Kualitas Sumber Daya Manusia PNS di
Pemerintah Kabupaten Madiun ditentukan melalui indikator sebagai berikut :
1) Dimensi Pengetahuan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :
- Pendidikan Formal
- Pengalaman Kerja
2) Dimensi Sikap PNS, indikatornya adalah :
- Kejujuran dalam pelaksanaan tugas
- Disiplin dalam pelaksanaan tugas
3) Dimensi Ketrampilan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :
- Pelatihan yang telah diikuti
D. Kinerja Pemerintahan
Pemerintahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya berdasarkan pada
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah. dalam perundangan tersebut diatur mengenai pelaksanaan
Otonomi Daerah yang tepat, maka diperlukan pengukuran kinerja yang berdasar
pada pelaksanaan Pemerintahan dalam Otonomi Daerah tersebut.
Kinerja SDM merupakan isilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang. Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam
Sutisna (2010) adalah suatu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
tenaga kerja per satuan waktu dan produktifitas sering dihubungkan dengan
output, efisiensi dan efektifitas. Mangkunegara dalam Sutisna (2010)
mengartikan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yasnimar (2004: 10)
menyatakan bahwa Kinerja adalah penampilan hasil karya SDM dalam suatu
organisasi. Kinerja tersebut dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja SDM, tidak hanya yang memangku jabatan fungsional maupun
struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran SDM di dalam suatu
organisasi. Seymour dalam Widodo (2009) menyebutkan bahwa menurut kinerja
merupakan tindakan-tindakan sebagai pelaksanaan tugas yang terukur,
sedangkan menurut Byars dalam widodo (2009) kinerja adalah derajat
penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang dan merefleksikan
pemenuhan permintaan pekerjaan tersebut oleh pihak yang melaksanakan, berupa
hasil kualitatif dan kuantitatif. Kinerja pemerintah didefinisikan sebagai hasil
berupa kualitas dan kuantitas yang dicapai Pemerintah dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang dimiliki.
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya SDM dalam suatu
organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja
sebagai wujud evaluasi dari penampilan kerja. Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai
dengan atau melebihi uraian pekerjaan, hal ini berarti pekerjaan itu berhasil
dikerjakan dengan baik. Sebaliknya bila penilaian kinerja menunjukkan hasil di
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
bawah uraian pekerjaan, berarti dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang
baik. Penilaian kinerja didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk
mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja pegawai dan
memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja (Yasnimar, 2004: 10).
Kinerja Pemerintahan terkait dengan peran sebagai pelaku Administrasi
Pembangunan. Menurut Sondang (2001: 5) proses administasi pembangunan
adalah seluruh usaha yang dilakukan oleh suatu negara atau bangsa untuk
tumbuh, berkembang dan berubah secara sadar dan terencana dalam keseluruhan
segi kehidupan dan penghidupan Negara Bangsa yang bersangkutan dalam upaya
untuk mencapai tujuan akhirnya. Dalam proses administrasi pembangunan
pemerintah berfungsi untuk menjabarkan strategi pembangunan nasional menjadi
suatu rencana pembangunan, baik dalam kepentingan untuk jangka panjang,
menengah maupun pendek. Pemerintah juga harus meningkatkan kepedulian dan
partisipasi kelompok-kelompok masyarakat dengan cara meningkatkan iklim
yang kondusif bagi hal tersebut (Sondang, 2001: 49).
Pemerintah harus menjadi instrumen yang handal, tangguh dan
profesional untuk melaksanakan peranannya dalam melaksanakan keputusan elite
politik yang telah dirumuskan dan ditentukan. Maka dalam hal ini dapat
menggunakan indikator efektifitas Pelaksanaan Otonomi Daerah antara lain
perumusan masalah, pemilihan alternatif pelaksanaan tugas, kejelasan peraturan
daerah, kesesuaian pelaksanan pelayanan dan kesesuaian hasil pelayanan
(Djamil, 2002: 61). Karena dengan indikator tersebut maka akan dapat menilai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
kehandalan, ketangguhan serta profesionalisme pemerintah sebagai elite
adminsitrasi.
Pemerintah sangat berperan dalam pembangunan nasional. Peran
tersebut antara lain :
a. Peran sebagai Stabilisator
Pemerintah berperan sebagai stabilisator karena pada negara yang
terbelakang memiliki situasi politik, ekonomi, sosial budaya, juga
pertahanan dan keamanan yang labil. Dan Indonesia termasuk negara
berkembang yang tidak jauh dari kondisi tersebut.
b. Peran selaku Inovator
Pemerintah diharapkan mampu untuk menjadi sumber bagi hal-hal
baru dalam inovasi temuan, metode, sistem dan acra berpikir yang baru.
c. Peran selaku Modernisator
Dengan pembangunan pemerintah dapat mewujudkan negara yang
modern, dalam arti mandiri, kuat dan sederajat dengan negara lain. Hal ini
dapat dicapai dengan peningkatan kemampuan penguasan ilmu pengetahuan
dan tekonologi, manajerial, pengolahan sumber daya, pendidikan yang
handal, kukuhnya landasan politik demokratis, visi dan misi yang dituju.
d. Peran selaku Pelopor
Pemerintah harus mampu menerapkan inovasi dalam tubuh
pemerintahan itu sendiri, maka dengan penerapan inovasi ersebut pemerintah
dapat menjadi pelopor dan penutan bagi seluruh masyarakat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
e. Peran selaku Pelaksana Sendiri
Pelaksanaan pembangunan merupakan tanggung jawab nasional dan
bukan hanya tanggung jawab pemerintah saja, tetapi karena terdapat
beberapa pertimbangan vital terkait rakyat maka pemerintah dapat berperan
sebagai pelaksana sendiri, Sondang (2001: 142-150).
Dalam pelaksanaan pembangunan nasional pemerintah juga berdasar
pada kebijakan publik. Pembangunan nasional tidak terlepas dari kebijakan
publik yang telah dibuat, sehingga diperlukan analisa kebijakan publik yang
memiliki pengertian mencakup produksi pengetahuan mengenai kebijaksanaan
dan prosesnya yang berguna untuk menyediakan informasi yang berguna dalam
memikirkan kemungkinan pemecahan masalah (Dunn, 2002: 21). Juga
merupakan penggunaan metode penelitian dan argumen untuk menghasilkan
informasi yang relevan dengan kebijaksanaan yang digunakan untuk
memecahkan masalah – masalah yang ada (Dunn, 2002: 29). Kebijakan tersebut
diawali dengan perumusan masalah dilanjutkan dengan peliputan dan peramalan,
kemudian adalah proses evaluasi dari pelaksanaan kebijakan tersebut dengan
rekomendasi alternatif pengembangan dan disimpulkan secara praktis, Dunn
(2002: 36).
Hasil kinerja pemerintah dalam melaksanakan administrasi
pembangunan beserta pelaksanaan peran-peran pemerintah. Hasil kinerja akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
memberikan tingkat kepuasan akan hasil yang telah diwujudkan. Menurut Lopez
dalam Widodo (2009) terdapat korelasi dengan tingkat signifikansi yang tinggi
antara kinerja dengan kepuasan, dimana kinerja dapat diukur dengan penilaian
perilaku mendasar meliputi :
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
4. Pendapat yang disampaikan
5. Perencanaan kerja
Kaho dalam Syaiful (2002: 60) menyebutkan bahwa indikator dari
pelaksanaan Otonomi Daerah adalah merujuk kepada hal-hal sebagai berikut :
1. Manusia pelaksananya harus baik, sebagai faktor utama dalam
penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Dapat dilihat dengan indikator :
mentalitas/moralnya baik dalam arti jujur, mempunyai sifat bertanggung
jawab yang tinggi dalam pekerjaannnya serta memiliki kecakapan dan
kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Memiliki sumber pendapatan dan mampu untuk menginventarisir serta
mengelola sumber-sumber keuangan yang ada sesuai dengan tujuan dan
peraturan yang berlaku.
3. Memiliki cukup peralatan yang dapat dipakai untuk menunjang kelancaran
kegiatan pemerintahan secara efektif, efisien dan praktis.
4. Memiliki organisasi dan manajemen yang baik dalam pengelolaannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
Syaiful (2002: 61) mengemukakan bahwa indikator efektivitas
pelaksanaan Otonomi Daerah adalah :
1. Dimensi penafsiran maksud otonomi, indikatornya adalah :
a. Kemampuan perumusan masalah
b. Kemampuan pemilihan alternatif
c. Implimentasi dan evaluasi
2. Dimensi Akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah, indikatornya
adalah : kejelasan peraturan pengelolaan dan kewenangan daerah.
3. Dimensi ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah, indikatornya adalah :
a. Kesesuaian pelaksanaan tugas pelayanan
b. Kesesuaian hasil pelayanan
Dengan mengintegrasikan pendapat Lopez dalam Widodo (2009), Kaho
dan Syaiful (2002: 61) maka kinerja dapat ditentukan melalui indikator sebagai
berikut :
1. Dimensi penafsiran maksud otonomi sebagai perwujudan pengetahuan
tentang pekerjaan dan wujud pendapat serta upaya akan penyelesaian
masalah sebagai tindak lanjut dari perintah yang diberikan dengan indikator :
a. Kemampuan perumusan masalah
b. Kemampuan pemilihan alternatif
c. Implimentasi dan evaluasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
2. Dimensi akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah sebagai dasar
dalam pelaksanaan pekerjaan serta wujud dari gambaran rencana pekerjaan
dengan indikator : kejelasan peraturan pengelolaan dan kewenangan daerah.
3. Dimensi ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah sebagai perwujudan
kuantitas dan kualitas kerja dengan indikator :
a. Kesesuaian pelaksanaan tugas pelayanan
b. Kesesuaian hasil pelayanan
E. Penelitian Terdahulu
1. Syaiful (2002:106) dalam thesisnya yang berjudul “Pengaruh Kualitas
Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah Daerah dan Restrukturisasi
Organisasi Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Otonomi Daerah”
menyebutkan bahwa ada pengaruh positif antara variabel kualitas Sumber
Daya Manusia Aparatur Pemerintah Daerah dengan variabel efektivitas
pelaksanaan Otonomi Daerah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai
kontribusi variabel Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah
Daerah pada variabel Efektivitas Pelaksanaan Otonomi Daerah sebesar 71,5
%.
2. Wardiah (2008) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat
hubungan positif antara pengetahuan dengan kinerja, sikap dengan kinerja
serta keterampilan dengan kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
3. Dalam penelitiannya Mohammad (2010) menyatakan bahwa kemampuan
berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja SDM, dengan
peran terbesar adalah pendidikan non formal/pelatihan pada dimensi teknik
serta komitmen SDM juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Sebaliknya faktor kepribadian tidak berpengaruh terhadap kinerja
SDM, begitu pula untuk faktor motivasi tidak menunjukkan ada pengaruh
terhadap kinerja.
Berdasarkan pada hasil beberapa penelitian tersebut disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh dari kualitas SDM pada kinerja yang dihasilkan. Jika
dihubungkan dengan kinerja pemerintahan, maka dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan antara kualitas SDM dengan kinerja pemerintah.
F. Kerangka Pemikiran Studi
Kualitas SDM atau Pegawai Negeri Sipil memiliki perbedaan antara
tiap pegawai satu dan yang lainnya. Jenis pendidikan tiap pegawai tentu akan
disesuaikan dengan formasi yang dibutuhkan oleh Pemerintah Daerah. Maka
PNS secara akademik telah memiliki kualitas yang dibutuhkan sesuai dengan
tugas masing-masing.
Kualitas sumber daya manusia PNS tidak hanya secara akademis, tetapi
juga ada kualitas lain selain dari sisi pendidikan. Kualitas tersebut mencakup
ketrampilan teknis maupun kualitas sikap PNS. Kualitas teknis dapat berupa
ketrampilan yang didapatkan dari pendidikan dan pelatihan teknis mengenai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
bidang tertentu yang didapat sebelum bekerja sebagai PNS maupun selama
menjadi PNS. Contoh pendidikan dan pelatihan teknis yang diberikan pada staf
unit kerja tertentu dengan tujuan menunjang kinerja mereka, seperti Diklat
Pengadaan Barang dan Jasa bagi Staf Bagian Administrasi Pembangunan atau
Diklat Pelayanan Publik bagi karyawan unit penyedia layanan masyarakat. Bagi
posisi manajerial sperti jabatan struktural terdapat pendidikan kepemimpinan
sesuai dengan tingkat eselon yang diperlukan, seperti Diklatpim IV untuk eselon
IV, Diklatpim III untuk eselon III dan Diklatpim II untuk eselon II.
Dalam upaya membentuk kualitas sikap, dalam pendidikan
kepemimpinan seperti Diklatpim tersebut telah ada materi pembentukan sikap
yang ideal dalam bekerja sebagai PNS, selain itu juga ada pendidikan pelatihan
tambahan yang dapat dilakukan oleh Pemerintah Daerah guna mendapatkan hasil
yang diinginkan, sebagai contoh melalui pelatihan ESQ dan Program Leadership
Center.
Dengan berbagai upaya peningkatan kemampuan dan kualitas sumber
daya manusia PNS diharapkan akan didapat hasil kinerja yang optimal. Melalui
tahap pengembangan pegawai tersebut maka diharapkan pemerintahan akan
terlaksana dengan baik. Juga adanya peningkatan pendidikan melalui beasiswa
maupun tugas belajar yang diberikan pada PNS tentunya diharapkan akan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia PNS.
Dengan adanya upaya peningkatan kualitas SDM dari PNS tersebut
diharapkan akan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Dengan peningkatan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
tersebut diharapkan tugas-tugas dapat dilaksanakan dengan optimal sesuai
dengan visi dan misi awal yang telah ditentukan. Dengan demikian kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun akan dapat dilaksanakan dengan optimal.
Jika digambarkan dalam bentuk bagan hubungan dari variabel-variabel
tersebut dapat digambarkan melalui gambar 2.1 sebagai berikut :
G. Hipotesis
Hipotesis secara umum adalah diduga ada hubungan dari kualitas
Sumber Daya Manusia PNS pada Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun,
sedangkan hipotesis secara rinci adalah :
1. Diduga terdapat hubungan antara tingkat pengetahuan PNS dengan kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun.
2. Diduga terdapat hubungan antara sikap PNS dengan kinerja Pemerintah
Kabupaten Madiun.
Keterangan : Panah menunjukkan tanda hubungan Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
KUALITAS SDM
PENGETAHUAN
KINERJA PEMERINTAH SIKAP
KETERAMPILA
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
3. Diduga terdapat hubungan antara ketrampilan PNS dengan kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Tipe penelitian ini adalah penelitian ilmiah dan Survey Research,
dimana penelitian ilmiah adalah penelitian berdasarkan keilmiahan yang
menggunakan kaidah-kaidah ilmiah, mengemukakan pokok-pokok pikiran serta
menyimpulkan melalui prosedur yang sistematis dengan menggunakan
pembuktian secara ilmiah, sedangkan Research Survey adalah penelitian
berdasarkan teknik yang digunakan yaitu tidak melakukan perubahan (tidak ada
perlakuan khusus) terhadap variabel yang diteliti (Febby, 2008).
Pada penelitian ini digunakan metode survei untuk mendapatkan data
dengan menggunakan kuesioner. Pada tahap analisis digunakan pendekatan
deskriptif dan penggunaan analisis statistik untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara variabel dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini dicoba untuk menggabungkan data-data yang
bersifat kuantitatif dan data-data yang bersifat kualitatif. Hal ini dilakukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
dengan tujuan agar data-data yang diperoleh tersebut saling melengkapi satu
sama lainnya, sehingga pada akhirnya diperoleh suatu data penelitian yang utuh,
terintegrasi dan mampu menjawab permasalahan yang telah diidentifikasikan dan
dirumuskan.
B. Unit analisis
Dalam penelitian ini diambil objek PNS Pemerintah Kabupaten Madiun
pada tahun 2010 sebagai unit pengamatan analisis.
C. Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Dalam pelaksanaan suatu penelitian, peranan data sebagai sumber
utama yang mutlak diperlukan, guna menjelaskan dan mendukung terhadap
pertanyaan yang telah dirumuskan dan diidentifikasi sebelumnya. Data yang
dgunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Teknik pengumpulan data dari
penelitian ini adalah :
1. Menyebarkan kuesioner untuk diisi oleh para responden terpilih. Dengan
memberikan keleluasaan bagi para responden dalam mengisi jawaban
pertanyaan yang dimaksud untuk memperoleh keluasan dan orisinalitas
jawaban tanpa adanya pengaruh oleh peneliti maupun pihak lain.
2. Studi kepustakaan, dengan membaca, membandingkan dan menyadur untuk
kepentingan konseptual dan teoritis maupun untuk kepentingan analisis.
D. Teknik Pengambilan Sampel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Penelitian ini menggunakan populasi PNS Kabupaten Madiun dengan
jumlah 10.228 PNS dan menggunakan sampel sejumlah 46 PNS yaitu semua
PNS dari satuan kerja perangkat daerah Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan
dan Pelatihan selain peneliti yang juga termasuk PNS didalamnya. Pengambilan
sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling kategori
judgment sample untuk mendapatkan sampel dalam memperoleh data, karena
pada satuan kerja perangkat daerah tersebut semua PNS yang ada diasumsikan
telah mengetahui dan memahami peraturan serta hal-hal terkait SDM PNS juga
permasalahan kepegawaian pada pemerintahan. Selain itu juga karena PNS pada
unit tersebut telah menangani masalah Administrasi Kepegawaian seluruh PNS
Pemerintah Kabupaten Madiun sehingga dapat diasumsikan mampu
mencerminkan gambaran PNS Pemerintah Kabupaten Madiun secara
keseluruhan.
Purposive sampling digunakan sebagai teknik sampling dalam
penelitian ini karena terdapat tujuan tertentu sebagai dasar pengambilan sampel
Arikunto (2002: 117), dimana sampel yang diambil dengan maksud atau tujuan
tertentu tersebut dianggap memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian ini
(Hasan, 2000).
Judgment Sampling sebagai kategori teknik pengambilan sampel
purposive sampling digunakan dengan anggapan bahwa sampel yang diambil
didasarkan pada anggapan bahwa sampel tersebut pihak yang paling baik dan
mempunyai “information rich” untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
populasi dalam penelitian ini (Hasan, 2000). Penggunaan PNS unit kerja Badan
Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan sebagai sampel karena
diasumsikan dapat mencerminkan kondisi PNS Pemerintah Kabupaten Madiun
secara keseluruhan.
E. Alat Pengumpulan Data
Dalam teknik penelitian menggunakan metode survei, maka
pengumpulan data penelitian dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner,
yaitu dengan serangkaian daftar pertanyaan kepada responden dimana mereka
tinggal memilih jawaban yang telah disediakan. Dalam kuesioner tersebut
memuat mengenai indikator-indikator sebagaimana telah dikemukakan
sebelumya untuk mengetahui hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia PNS
pada Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.
F. Definisi Operasional
1. Kualitas Sumber Daya Manusia PNS
Kualitas sumber daya manusia PNS Pemerintah Daerah adalah
kualitas dari Sumber Daya Manusia pada PNS pada Pemerintah Kabupaten
Madiun yang dapat dilihat dari sisi akademis maupun non akademis seperti
kualitas sikap, pengetahuan dan pengetahuan yang dimiliki guna pencapaian
efektivitas pelaksanaan otonomi daerah.
Untuk variabel Kualitas Sumber Daya Manusia PNS di Pemerintah
Kabupaten Madiun digunakan indikator sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
a. Dimensi Pengetahuan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :
1) Pendidikan Formal
2) Pengalaman Kerja
b. Dimensi Sikap PNS, indikatornya adalah :
1) Kejujuran
2) Disiplin
c. Dimensi Ketrampilan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah Pelatihan
2. Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun
Dalam penelitian ini indikator Kinerja Pemerintahan Kabupaten
Madiun adalah :
a. Dimensi Penafsiran Maksud Otonomi, indikatornya adalah :
1) Perumusan Masalah
2) Alternatif pelaksanaan tugas
b. Dimensi Akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah, indikatornya
adalah kejelasan Peraturan Pengelolaan dan Kewenangan Daerah
c. Dimensi Ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah, indikatornya
adalah :
1) Kesesuaian Pelaksanaan Pelayanan
2) Kesesuaian Hasil Pelayanan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Dalam penelitian ini digunakan indikator-indikator tersebut untuk
mendapatkan data kualitas SDM PNS dan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun
dan digambarkan dalam tabel sebagai berikut :
No. Variabel Dimensi Indikator 1 Kualitas Pengetahuan - Pendidikan formal SDM - Pengalaman kerja Sikap - Kejujuran - Disiplin Keterampilan - Pelatihan
2 Kinerja Ø Penafsiran Otonomi - Perumusan masalah pemerintah - Alternatif pelaksanaan tugas Ø Akuntabilitas pengelolaan
dan kewenangan daerah - Kejelasan peraturan
pengelolaan dan kewenangan daerah
Ø Ketepatan pelayanan umum otonomi daerah
- Kesesuaian pelaksanaan pelayanan
- Kesesuaian hasil pelayanan
Dalam penelitian survei dengan kuesioner sebaiknya dipakai jawaban
dengan Skala Likert yang bertujuan untuk :
1. Mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial yang akan diteliti. Dalam penelitian ini fenomena
sosial yang akan diteliti ditetapkan oleh penulis sendiri, yang selanjutnya
disebut variabel penelitian.
2. Mengukur variabel yang akan diteliti, berdasarkan indikator-indikator
petunjuknya, kemudian indikator ini dijadikan dasar penyusunan instrumen
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator
Sumber : Kajian Teoritis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
yang berupa pertanyaan atau penyataan yang kemudian dijawab oleh
responden.
3. Jawaban atas pertanyaan setiap instrumen yang menggunakan Skala Likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif yang
dapat berupa kata-kata, serta untuk keperluan analisis secara kuantitatif
maka jawaban diberi skor yang tinggi untuk yang sangat positif dan yang
terendah untuk yang sangat negatif.
Berdasar pendapat tersebut, maka skala jawaban atas pertanyaan dalam
instrumen penelitian ini digolongkan pada 6 kategori dengan bertujuan untuk
mencegah jawaban ragu – ragu yang cenderung netral di tengah – tengah. Tabel
skala yang digunakan adalah sesuai tabel sebagai berikut :
No. Jawaban Responden Skor
1 Sangat setuju 6
2 Setuju 5
3 Cukup Setuju 4
4 Kurang Setuju 3
5 Tidak Setuju 2
6 Sangat Tidak Setuju 1
G. Teknis Analisis Data
Data yang diperoleh melalui kuesioner yang akan diberikan kepada
sampel adalah data kualitatif dan akan ditranformasikan menjadi data kuantitatif
Tabel 3.2 Skala Jawaban
Sumber : Tabel Skala Likert (Syaiful, 2002: 65) dimodifikasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
dengan jenis data ordinal. Data kualitatif secara sederhana dapat diartikan
sebagai data bukan dalam bentuk angka. Sedangkan data ordinal adalah dimana
dalam data tersebut terdapat preferensi atau tingkatan dalam data tersebut,
dimana terdapat status data lebih tinggi atau lebih rendah dari yang lain (Singgih,
2010: 6-7).
Sudarsono (2009) menyatakan bahwa untuk menguji hubungan antara
dua variabel kualitatif digunakan uji Chi Square, maka dalam penelitian ini
digunakan teknik analisis Chi Square dan Crosstab untuk meneliti hubungan
antar variabel. Maka tahapan dalam melakukan analisis data adalah sebagai
berikut :
1. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif bertujuan untuk mencari nilai tengah sebagai
batasa untuk menentukan 2 kategori nilai, yaitu kategori “Baik” dan “Tidak
Baik“. Jadi diatas nilai tengah akan masuk pada kategori “Baik” dan
sebaiknya jika dibawah nilai tengah akan masuk kategori “Tidak Baik”yang
akan digunakan untuk yang bertujuan untuk memberikan penegasan batasan
yang jelas dalam membedakan kualitas tiap – tiap variabel serta lebih
empirik dalam menentukan suatu nilai dan hubungannya dalam kaidah
keilmuan.
2. Analisis Chi Square
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
Sumber : Tabel CrosstabThomas
Sebagai langkah awal digunakan tabel Crosstab untuk menjabarkan
hasil kuesioner pada tabel untuk kemudian dianalisis menggunakan metode
Chi Square. Berikut adalah tabel crosstab dari penelitian ini :
Variabel Kategori
Kinerja Pemerintah Total baris
Tidak baik Baik
Kualitas SDM PNS
Tidak baik O1 O2
Baik O3 O4
Jumlah Total kolom
N
Langkah selanjutnya adalah menggunakan gunakan analisis Chi
Square untuk menentukan ada tidaknya hubungan antara kualitas SDM PNS
dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun. Rumus untuk Chi Square
(Thomas, 2010) adalah:
k = banyak kategori (sel)
oi = frekuensi observasi kategori ke-i
ei = frekuensi ekspektasi ke-i
Rumus frekuensi harapan adalah :
Tabel 3.3 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Berikutnya adalah membandingkan nilai Chi Square (X2) hasil
perhitungan dengan Chi Square (X2) tabel dengan menggunakan derajat
kesalahan sebesar 5 % atau α = 0,05.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
Dalam Laporan Keterangan Pertanggung jawaban Bupati Madiun
Tahun 2009 dapat diperoleh data dari Pemerintah Kabupaten Madiun Periode
Tahun 2010 sebagai berikut :
1. Kondisi Geografis Daerah
Luas wilayah 1.010,86 Km2 atau 101.086 Ha, secara administratif
pemerintahan terbagi ke dalam : 15 Kecamatan, 8 Kelurahan, 198 Desa.
Secara astronomis terletak pada posisi 7o12’-7o48’30” Lintang Selatan dan
111o25’45”-111o51” Bujur Timur dengan batas-batas wilayah sebagai
berikut :
a. Sebelah Utara : Kabupaten Bojonegoro.
b. Sebelah Barat : Kabupaten Magetan dan Kabupaten Ngawi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
c. Sebelah Selatan : Kabupaten Ponorogo.
d. Sebelah Timur : Kabupaten Nganjuk.
Bentuk permukaan lahan wilayah Kabupaten Madiun sebagian besar (67.576
Ha) relatif datar dengan tingkat kemiringan lereng 0-15%.
Secara terinci kemiringan lereng Kabupaten Madiun sebagai berikut :
a. 0-12 % seluas 44.278,375 Ha (43,80 %).
b. 2-15 % seluas 23.298,92 Ha (23,05 %).
c. 15-40 % seluas 15.585,00 Ha (15,59 %).
d. dan > 40% seluas 17.140,00 Ha (16,85 %).
Berdasar penggunaan lahan Wilayah Kabupaten Madiun terinci sebagai
berikut :
a. Pemukiman/Pekarangan : 15.322,26 Ha (15,16 %).
b. Sawah : 30.951,00 Ha (30,62 %).
c. Tegal : 7.091,54 Ha ( 7,02 %).
d. Perkebunan : 2.472,00 Ha ( 2,45 %).
e. Hutan Negara : 40.511,00 Ha (40,08 %).
f. Perairan (Kolam/waduk) : 836,00 Ha ( 0,83 %).
g. Lain-lain (jalan,sungai,makam) : 3.0902,20 Ha ( 3,86 %).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
2. Gambaran Umum Demografis
Jumlah penduduk Kabupaten Madiun 769.497 orang. Komposisi
penduduk menurut jenis kelamin adalah 384.334 orang laki-laki dan 385.279
orang perempuan.
3. Gambaran Umum PNS
Gambaran umum PNS di Pemerintah Kabupaten Madiun adalah
untuk rincian per golongan adalah sebagai berikut :
Golongan Jumlah Persentase
(%) IV/d 2 0,02 IV/c 18 0,18 IV/b 769 7,52 IV/a 2.882 28,18 III/d 1.087 10,63 III/c 791 7,73 III/b 1.040 10,17 III/a 1.111 10,86 II/d 330 3,23 II/c 515 5,.04 II/b 639 6,25 II/a 621 6,07 I/d 104 1,02 I/c 178 1,74 I/b 51 0,50 I/a 90 0,88
Jumlah 10.228 100
Tabel 4.1 Data PNS per Golongan pada Tahun 2010
Sumber : Data Daftar Urut Kepangkatan PNS Pemerintah Kabupaten Madiun per 31 Desember 2010
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Gambaran umum PNS di Pemerintah Kabupaten Madiun adalah
untuk rincian per pendidikan adalah sebagai berikut :
Pendidikan Jumlah Persentase
(%) SD 215 2
SLTP 544 5 SMU 2335 23 D.I 156 2 D.II 1451 14 D.III 820 8 S.1 4492 44 S.2 215 2
Jumlah 10228 100 Gambaran umum PNS di Pemerintah Kabupaten Madiun adalah
untuk rincian per SKPD adalah sebagai berikut :
NO
NAMA SKPD JML %
1 Sekretariat Daerah 1 0,0
a Asisten Pemerintahan 0 0,0
b Asisten Perekonomian Pembangunan 1 0,0
c Asisten Adminsitrasi Umum 1 0,0
d Staf Ahli Bid Pemerintahan Hukum dan Politik 1 0,0
e Staf Ahli Bid Pembangunan 1 0,0
f Staf Ahli Bid Kemasyarakatan dan SDA 1 0,0
g Staf Ahli Bid Ekonomi dan Keuangan 1 0,0
h Bagian Administrasi Pembangunan 14 0,1
i Bagian Hukum 16 0,2
j Bagian Humas 11 0,1
k Bagian Kesejahteraan Rakyat 15 0,1
l Bagian Organisasi 14 0,1
m Bagian Pemerintahan Umum 13 0,1
n Bagian Pemerintahan Desa Kelurahan 12 0,1
o Bagian Perekonomian 14 0,1
Tabel 4.3 Data PNS per SKPD
Tabel 4.2 Data PNS per Pendidikan
Sumber : Data Daftar Urut Kepangkatan PNS Pemerintah Kabupaten Madiun per 31 Desember 2010
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
p Bagian Perlengkapan dan Asset 16 0,2
q Bagian Administrasi Sda 15 0,1
r Bagian Umum 77 0,8
2 Inspektorat 35 0,3 3 Sekretariat DPRD 37 0,4 4 Dinas
a Dinas Kebersihan dan Pertamanan 144 1,4
b Dinas Kehutanan dan Perkebunan 56 0,5
c Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil 29 0,3
d Dinas Kesehatan 83 0,8
e Dinas Koperasi dan UMKM 48 0,5
f Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan 157 1,5
g Dinas Pendidikan 887 8,7
h
Dinas Perhubungan Informatika dan Komunikasi
118 1,2
i Dinas Perindustrian dan Perdagangan 39 0,4
j Dinas Pertanian Tapang Dan Hortikultura 56 0,5
k Dinas Peternakan dan Perikanan 75 0,7
l Dinas Pu Bina Marga dan Cipta Karya 118 1,2
m Dinas PU Pengairan 145 1,4
n Dinas Sosial 54 0,5
o Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi 56 0,5
5 Badan
a Badan KB dan PP 119 1,2
b Badan Ketahanan Pangan 136 1,3
c Badan Penelitian dan Pengembangan 27 0,3
d Bakesbang Polinmas 79 0,8
e BAPPEDA 53 0,5
f BKD Diklat 47 0,5
g Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa 41 0,4 6 Kantor
a Kantor Lingkungan Hidup 17 0,2
b Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu 19 0,2
c Kantor Perpustakaan dan Kearsipan 12 0,1
d Kantor Satpol PP 34 0,3
7 Kecamatan
a Kecamatan Balerejo 37 0,4
b Kecamatan Dagangan 29 0,3
c Kecamatan Dolopo 34 0,3
d Kecamatan Geger 41 0,4
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
e Kecamatan Gemarang 23 0,2
f Kecamatan Jiwan 41 0,4
g Kecamatan Kare 19 0,2
h Kecamatan Kebonsari 28 0,3
i Kecamatan Madiun 29 0,3
j Kecamatan Mejayan 28 0,3
k Kecamatan Pilangkenceng 29 0,3
l Kecamatan Saradan 25 0,2
m Kecamatan Sawahan 32 0,3
n Kecamatan Wonoasri 26 0,3
o Kecamatan Wungu 31 0,3
8 Kelurahan
a Kelurahan Bangunsari Mejayan 6 0,1
b Kelurahan Bangunsari Dolopo 10 0,1
c Kelurahan Krajan 9 0,1
d Kelurahan Mlilir 9 0,1
e Kelurahan Munggut 9 0,1
f Kelurahan Nglames 12 0,1
g Kelurahan Pandean 6 0,1
h Kelurahan Wungu 7 0,1 9 RSUD Caruban 286 2,8 10 Puskesmas
a Dolopo 87 0,9
b Mlilir 26 0,3
c Dagangan 29 0,3
d Jetis 24 0,2
e Geger 31 0,3
f Kaibon 26 0,3
g Kebonsari 26 0,3
h Gantrung 27 0,3
i Jiwan 30 0,3
j Sambirejo 27 0,3
k Madiun 22 0,2
l Dimong 23 0,2
m Sawahan 33 0,3
n Mejayan 30 0,3
o Klecorejo 16 0,2
p Pilangkenceng 24 0,2
q Krebet 27 0,3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
r Saradan 45 0,4
s Sumbersari 23 0,2
t Gemarang 51 0,5
u Kare 46 0,4
v Wungu 31 0,3
w Mojopurno 25 0,2
x Wonoasri 30 0,3
y Balerejo 64 0,6
z Simo 24 0,2
11 TK
134 1,3 12 SD
3.407 33,3
13 SLTP 1.310 12,8 14 SMU 462 4,5 15 SMK 262 2,6 16 SLB 55 0,5
JUMLAH 10228 100
B. Analisis Deskriptif Data Penelitian
1. Variabel Pengetahuan PNS
Kualitas Pengetahuan PNS dari hasil kuesioner diperoleh data yang
menyebar dari yang rendah ke yang tinggi dengan jumlah responden yang
valid dalam penghitungan adalah sejumlah 46 sesuai dengan kuesioner yang
disebar. Skor terendah adalah 11 dan yang tertinggi adalah 27. Dengan nilai
tengah 20. Nilai tengah ini yang digunakan sebagai pemisah antara kategori
“Tidak Baik” dan “Baik” dimana nilai 11-20 adalah termasuk kategori “Tidak
Baik” dan nilai 21-27 adalah masuk kategori “Baik”.
Dari nilai tersebut maka tahap berikutnya adalah proses
pengkategorian untuk proses lebih lanjut pada Chi Square. Maka berikutnya
Tabel 4.4 Frekuensi Kategori Pengetahuan PNS
Sumber : Data Daftar Urut Kepangkatan PNS Pemerintah Kabupaten Madiun per 31 Desember 2010
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Sumber : Lampiran VI Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner
Sumber : Lampiran VI Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner
dari nilai-nilai tersebut maka akan dimasukkan pada kategori “Baik” dan
“Tidak Baik” sehingga menjadi seperti dalam tabel 4.4 berikut :
Kategori Jumlah Persentase
Tidak Baik
25 54,3
Baik 21 45,7 Total 46 100
Hasil tabel menunjukkan bahwa frekuensi dari kategori “Tidak Baik”
adalah 25 responden (54,3 %) sedangkan untuk kategori “Baik” sejumlah 21
responden (45,7%).
2. Variabel Sikap PNS
Kualitas Sikap PNS dari hasil kuesioner diperoleh skor terendah
adalah 6 dan yang tertinggi adalah 26. Dengan nilai tengah 17,50. Sehingga
nilai 6-17,5 adalah termasuk kategori “Tidak Baik” dan nilai 17,5-26 adalah
masuk kategori “Baik”. Tahap berikutnya adalah proses coding menuju
kategori untuk proses lebih lanjut pada Chi Square, sehingga menjadi seperti
dalam tabel 4.5 berikut :
Kategori Jumlah Persentase
Tidak Baik
23 50,0
Baik 23 50,0 Total 46 100
Tabel 4.5 Frekuensi Kategori Sikap PNS
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
Sumber : Lampiran VI Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner
Hasil tabel menunjukkan bahwa frekuensi dari kategori “Tidak Baik”
dan kategori “Baik” adalah sama yaitu sejumlah 23 responden (50%).
3. Variabel Keterampilan PNS
Kualitas keterampilan PNS dari hasil kuesioner diperoleh data yang
menyebar dari yang rendah ke yang tinggi. Dari sejumlah 46 responden dapat
diroses secara keseluruhan. Skor terendahnya adalah 7 dan yang tertinggi
adalah 25. Dengan nilai tengah 20. Nilai tengah ini yang digunakan sebagai
pemisah antara kategori “Tidak Baik” dan “Baik” dimana nilai 7-20 adalah
termasuk kategori “Tidak Baik” dan nilai 20-25 adalah masuk kategori
“Baik”, seperti dalam tabel 4.6 berikut :
Kategori Jumlah Persentase
Tidak Baik
26 56,5
Baik 20 43,5 Total 46 100
Hasil tabel menunjukkan bahwa frekuensi dari kategori “Tidak Baik”
adalah 26 responden (56.5 %) sedangkan untuk kategori “Baik” sejumlah 20
responden (43.5%).
4. Variabel Kinerja Pemerintah
Tabel 4.6 Frekuensi Kategori Keterampilan PNS
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
Sumber : Lampiran VI Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner
Untuk kualitas keterampilan PNS dari hasil kuesioner semua nilai
dapat diproses. Untuk skor terendahnya adalah 9 dan yang tertinggi adalah 28
dengan nilai tengah 20,50, maka nilai 9-20 adalah termasuk kategori “Tidak
Baik” dan nilai 20-28 adalah masuk kategori “Baik”. Dari nilai-nilai tersebut
maka akan dimasukkan pada kategori-kategori nilai sehingga menjadi seperti
dalam tabel berikut :
Kategori Jumlah Persentase Tidak Baik
23 23
Baik 23 23 Total 46 46
Hasil tabel menunjukkan bahwa frekuensi dari kategori “Tidak Baik”
dan kategori “Baik” adalah sama yaitu sejumlah 23 responden (50%).
C. Analisis Chi Square
Hasil analisis deskriptif akan dianalisis dengan metode Chi Square
antara variabel Pengetahuan PNS, Sikap PNS dan Keterampilan PNS dengan
variabel Kinerja Pemerintah.
1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah
Variabel Pengetahuan PNS diteliti apakah ada hubungannya dengan
variable Kinerja Pemerintah. Untuk itu langkah analisis dengan metode Chi
Tabel 4.7 Frekuensi Kategori Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
Sumber : Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah
Square. Berikut adalah tabel Crosstab untuk Pengetahuan PNS dengan
Kinerja Pemerintah yang ditunjukkan dengan tabel dibawah ini :
Variabel Kategori Kinerja Pemerintah Jumlah
Tidak baik Baik
Pengetahuan PNS
Tidak baik
17 8 25 (37 %) (17 %) (54 %)
Baik 6 15 21 (13 %) (33 %) (46 %)
Jumlah 23 23 46 (50 %) (50 %) (100%)
Hasil output Crosstab menggunakan PASW Statistic 18
menunjukkan nilai count atau jumlah untuk masing masing variabel pada
tiap-tiap kategori, seperti yang ditunjukkan ditunjukkan dalam tabel 4.8 di
atas.
Untuk Pengetahuan PNS Hipotesis peneliti adalah :
H0 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga tidak ada hubungan
dengan Pengetahuan PNS
H1 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga terdapat hubungan
dengan Pengetahuan PNS
Sedangkan untuk analisis Chi Square dari hasil di atas adalah
ditunjukkan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 4.8 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah
Tabel 4.9 Hasil Chi Square Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
Sumber : Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah
Nilai df Probabilitas
Nilai Chi-Square 7,097 1 0,008 Jumlah case 46
Tabel di atas menunjukkan bahwa Chi Square hitung adalah 7,097
Dengan df = 1, dimana df diperoleh dari rumus sebagai berikut :
df = ( jumlah baris - 1 ) x ( jumlah kolom - 1 )
df = ( 2 – 1 ) x ( 2 – 1 ) = 1
Berdasarkan hipotesis yang telah ditentukan peneliti sebelumnya maka :
- Jika Chi Square hitung < Chi Square tabel maka Ho diterima
- Jika Chi Square hitung > Chi Square tabel maka Ho ditolak
- Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
- Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
Jika dilihat Chi Square tabel dengan menggunakan α = 5% dan df = 1 maka
nilai Chi Square tabel adalah 3,84 , tetapi jika dibandingkan dengan nilai Chi
Square hitung yang sebesar 7,097 maka nilai Chi Square hitung lebih besar
dari Chi Square tabel sehingga hipotesis Ho ditolak.
Sedangkan jika dilihat dari nilai probabilitas yang terhitung adalah sebesar
0,008. Dimana nilai ini dibawah 0,05 sehingga H0 ditolak.
Kesimpulan :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
Sumber : Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah
Hasil analisis Chi Square menunjukkan hipotesis H0 ditolak, sehingga
didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara Kinerja Pemerintah
Kabupaten Madiun dengan Pengetahuan PNS.
2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah
Variabel Sikap PNS akan dicari hubungannya dengan variabel
Kinerja Pemerintah. Untuk itu seperti variabel sebelumnya digunakan
metode Chi Square. Berikut adalah tabel Crosstab untuk Sikap PNS dengan
Kinerja Pemerintah yang ditunjukkan dengan tabel dibawah ini :
Variabel Kategori Kinerja Pemerintah Jumlah
Tidak baik Baik
Sikap PNS
Tidak baik 17 6 23 (37 %) (13 %) (50 %)
Baik 6 17 23 (13 %) (37 %) (50 %)
Jumlah 23 23 46 (50 %) (50 %) (100%)
Hasil output pengolahan Crosstab menggunakan PASW Statistic 18
di atas menunjukkan nilai count atau jumlah masing-masing variabel pada
tiap-tiap kategori yang ditunjukkan dalam tabel 4.10 di atas.
Untuk Sikap PNS hipotesis peneliti adalah :
Tabel 4.10 Tabel Crosstab Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
Sumber : Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah
- H0 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga tidak ada
hubungan dengan Sikap PNS
- H1 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga terdapat
hubungan dengan sikap PNS
Hasil untuk analisis Chi Square dari hasil di atas adalah seperti
yang ditunjukkan output PASW Statistic 18 dalam tabel 4.11 berikut :
Nilai df Probablitas
Nilai Chi-Square 10,522 1 0,001 Jumlah case 46
Tabel di atas menunjukkan bahwa Chi Square hitung adalah 10,522
, Dengan df = 1. Jika dilihat Chi Square tabel dengan menggunakan α = 5%
dan df = 1 maka nilai Chi Square tabel adalah 3,84 , tetapi jika dibandingkan
dengan nilai Chi Square hitung maka nilai Chi Square hitung lebih besar
dari Chi Square tabel sehingga hipotesis Ho ditolak.
Sedangkan jika dilihat dari nilai probabilitas yang terhitung adalah sebesar
0,001 dimana nilai ini dibawah 0,05 sehingga H0 ditolak.
Kesimpulan :
Hasil analisis Chi Square menunjukkan hipotesis H0 ditolak, sehingga
didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara Sikap PNS dengan Kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun.
Tabel 4.11 Hasil Chi Square Sikap PNS dengan Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
Sumber : Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah
3. Hubungan Variabel Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah
Variabel Keterampilan PNS akan dicari apakah ada hubungannya
dengan variabel Kinerja Pemerintah, sehingga digunakan metode Chi Square
dengan tabel cross tab sebgai berikut :
Variabel Kategori Kinerja Pemerintah Jumlah
Tidak baik Baik
Keterampilan PNS
Tidak baik 17 9 26 (37 %) (20 %) (57 %)
Baik 6 14 20 (13 %) (30 %) (43 %)
Jumlah 23 23 46 (50 %) (50 %) (100%)
Hasil output pengolahan Crosstab menggunakan PASW Statistic 18
menunjukkan nilai count atau jumlah masing-masing variabel seperti
ditunjukkan pada tabel 4.12 diatas.
Untuk Keterampilan PNS hipotesis peneliti adalah :
- H0 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga tidak ada
hubungan dengan Keterampilan PNS
- H1 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga terdapat
hubungan dengan Keterampilan PNS
Hasil untuk analisis Chi Square dari hasil di atas adalah seperti
yang ditunjukkan output PASW Statistic 18 dalam tabel 4.13 berikut :
Tabel 4.12 Tabel Crosstab Keterampilan PNS dengan Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
Sumber : Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah
Nilai df Probabilitas
Nilai Chi-Square 5,662 1 0,017 Jumlah Cases 46
Tabel di atas menunjukkan bahwa Chi Square hitung adalah 5,662
dengan df = 1. Jika dilihat Chi Square tabel dengan menggunakan α = 5%
dan df = 1 maka nilai Chi Square tabel adalah 3,84 , tetapi jika dibandingkan
dengan nilai Chi Square hitung yang sebesar 5,662 maka nilai Chi Square
hitung lebih besar dari Chi Square tabel sehingga hipotesis Ho ditolak.
Sedangkan jika dilihat dari nilai probabilitas yang terhitung adalah sebesar
0,017 . Dimana nilai ini dibawah 0,05 sehingga H0 ditolak.
Kesimpulan :
Hasil analisis Chi Square menunjukkan hipotesis H0 ditolak, sehingga
didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara Keterampilan PNS dengan
Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.
D. Pembahasan Hasil Analisis
1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah
Hasil analisis Chi Square menunjukkan bahwa hipotesis H0 ditolak,
sehingga didapat kesimpulan bahwa terdapat hubungan antara Pengetahuan
PNS dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.
Tabel 4.13 Hasil Chi Square Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
Pemerintah memilliki peranan yang sangat dominan melaksanakan
proses Administrasi Pembangunan, walaupun pada dasarnya proses
administrasi pembangunan adalah tanggung jawab secara nasional, baik itu
pemerintah, politisi dengan kekuatan sosial politiknya, para teoritis serta
cendekiawan yang dituntut sumbangsihnya, para pembentuk opini yang
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pengawasan sosial hingga rakyat
juga ikut dalam proses administrasi pembangunan. Proses administrasi
pembangunan sendiri merupakan upaya yang dilakukan oleh suatu negara
atau bangsa untuk tumbuh, berkembang dan berubah secara sadar dan
terencana dalam keseluruhan segi kehidupan dan penghidupan Negara
Bangsa yang bersangkutan dalam upaya untuk mencapai tujuan akhirnya.
Pemerintah berfungsi untuk menjabarkan strategi pembangunan nasional
menjadi suatu rencana pembangunan, baik dalam kepentingan untuk jangka
panjang, menengah maupun pendek.
Dalam melakukan tugas sebagai pengelola segala pemerintahan
daerah serta pelaksanaan pembangunan nasional, Pemerintah memerlukan
kualitas pengetahuan SDM PNS yang memadai untuk dapat memenuhi
kebutuhan untuk melaksanakan tugas serta fungsi PNS tersebut dengan
optimal. Pendidikan PNS yang sesuai dengan kebutuhan dalam
melaksanakan tugas diperlukan dalam pelaksanaan pemerintahan. Karena
dengan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan sebagai dasar pelaksanaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
tugas pokok fungsi PNS, tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada
tiap-tiap formasi PNS akan dapat terlaksana degan benar.
Pendidikan PNS perlu disesuaikan dengan kebutuhan agar
pelaksanaan tugas optimal. Dengan pendidikan yang sesuai tugasnya, maka
pelaksanaan fungsi spesifik dari tiap PNS dapat dilakukan dengan optimal
dan akan mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang telah direncanakan
dengan didukung pengalaman kerja PNS baik sebelum menjadi PNS atau
sebelum menjadi PNS.
Pengalaman kerja PNS merupakan faktor penting pula dalam
melaksanakan tugasnya, dimana faktor ini banyak terimplikasikan oleh PNS
baik untuk formasi struktural maupun formasi teknis. Sebagai contoh untuk
jabatan struktural sebaiknya diberikan kepada SDM yang memiliki
pengalaman kerja yang cukup, sehingga jika diberikan tanggung jawab
manajerial beserta wewenangnya maka dapat terlaksana dengan baik. Tidak
terdapat kesenjangan antara pengalaman dan tanggung jawab yang
diberikan. Juga pada formasi teknis baik penanggung jawab administrasi
maupun teknik. Sebagai contoh penanggungjawab administrasi kepegawaian
yang mengurusi masalah kepegawaian yang komplek tentu akan kesulitasn
jika pengalaman yang dimiliki kurang, teknisi teknologi informasi yang
belum berpengalaman tentu akan kesulitan menghadapi permasalahan
lapangan, begitu pula pelaksana kesehatan maupun pendidikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
Pengalaman kerja baik di perusahaan swasta maupun instansi
pemerintah yang dimiliki sebelum menjadi PNS dapat mendukung kinerja
Pemerintahan melalui kemampuan PNS dalam melaksanakan tugasnya. Jika
sebelumnya telah memiliki pengalaman kerja, maka akan lebih mudah bagi
PNS untuk beradaptasi dengan situasi kerja serta tanggung jawab yang ada.
Karena selain ilmu dari pendidikan formal, pengalaman kerja juga mampu
memberikan kontribusi pada hasil kerja PNS dalam melaksanakan tugas
pokok fungsinya.
Masa kerja tiap PNS yang sesuai diperlukan PNS dalam
melaksanakan tugas pokok fungsinya. Faktor ini terkait dengan formasi yang
memiliki tanggung jawab secara manajerial yang memerlukan syarat masa
kerja seperti jabatan eselon. Hal ini tidak hanya masa kerja, tetapi juga
pengalaman yang dimiliki dari masa kerja dan golongan PNS tersebut.
2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah
Hasil analisis Chi Square menunjukkan kesimpulan H0 ditolak,
sehingga didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara Sikap PNS dengan
Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.
Peran pemerintah adalah sebagai stabilisator, inovator,
modernisator, pelopor dan pelaksana dari pembangunan itu sendiri
memegang peran penting dalam pelaksanaan pembangunan. Baik itu dalam
pelaksanaan peraturan, kebijakan maupun administratif. Jika melihat
pentingnya hal tersebut maka diperlukan kualitas SDM yang handal untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
melaksanakan peran yang penting tersebut. Kualitas handal tidak hanya
didapat dari pengetahuan akademisi maupun praktisi atau pengalaman kerja
tetapi juga dari kualitas sikap dari SDM PNS tersebut.
Dimensi sikap SDM PNS yang antara lain adalah faktor kejujuran
dan disiplin yang dimiliki PNS. Kejujuran PNS adalah faktor yang penting
dari sikap PNS yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas mereka
menjalankan pemerintahan. Seorang PNS yang jujur akan memberikan hasil
kinerja yang berpihak pada kepentingan orang banyak, tidak cenderung pada
kepentingan golongan tertentu maupun pribadi. Sehingga dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang dimilikinya akan berdasarkan
pada peraturan serta prosedur yang telah ditetapkan agar bertujuan untuk
manfaat kepentingan umum.
Disiplin waktu tinggi sangat berhubungan dengan kualitas kinerja
yang dihasilkan. Karena dengan respon yang cepat dalam menanggapi
masalah-masalah yang terjadi akan berhubungan dengan seberapa cepat
solusi yang akan dihasilkan yang akan bermuara pada implementasi solusi
tersebut pada permasalahan yang ada. Maka dengan begitu dapat dilihat
hubungan disiplin dengan hasil kinerja pemerintahan.
Kedisiplinan PNS dalam menerapkan peraturan yang ada akan
menghasilkan suatu rangkaian pelaksanaan kebijakan yang prosedural dan
berdasar pada kepentingan umum dan tidak condong pada kepentingan pihak
tertentu. Sehingga peraturan yang telah dibuat sebelumnya dengan dasar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
kepentingan rakyat banyak dapat terlaksana dengan baik. Kedisiplinan PNS
perlu disesuaikan dengan kebutuhan optimal pelaksanaan tugas pokok fungsi
PNS. Karena dengan disiplin yang sesuai maka pelaksanaan tugas akan
terwujud dengan baik.
Pemerintah memberikan pelayanan publik yang telah sesuai dengan
prosedur dan peraturan yang ada, dan pemerintah berkewajiban untuk
memberikan kualitas pelayanan yang prima. Hal ini karena pemerintah
sebenarnya adalah pelaksana kebijakan politik yang ditetapkan oleh wakil
rakyat menjadi pelaksanaan kebijakan publik administratif oleh pemerintah.
Sehingga kebijakan serta pelayanan yang diberikan adalah untuk
kepentingan umum yang akan terlaksana dengan adanya kejujuran dari PNS
dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kejujuran akan mengurangi tendensi
pelaksanaan tugas, prosedur atau kebijakan pada suatu kepentingan yang ada
dari salah satu pihak tertentu.
3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah
Hasil analisis Chi Square menunjukkan kesimpulan H0 ditolak,
sehingga didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara keterampilan PNS
dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.
Pemerintah harus dapat menjadi instrumen yang handal, tangguh
dan profesional untuk melaksanakan peranannya sebagai pelaksana
keputusan elite politik yang telah dirumuskan dan ditentukan oleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
Pemerintah dengan legislatif. Dari indikator efektifitas Pelaksanaan Otonomi
Daerah antara lain perumusan masalah, pemilihan alternatif pelaksanaan
tugas, kejelasan peraturan daerah, kesesuaian pelaksanan pelayanan dan
kesesuaian hasil pelayanan maka dapat dinilai kehandalan, ketangguhan
serta profesionalisme pemerintah sebagai elite adminsitrasi yang didukung
oleh keterampilan SDM PNS untuk melaksanakan tugas tersebut.
Kemampuan perumusan masalah oleh PNS menentukan dalam
pelaksanaan pemerintahan. Dengan perumusan masalah yang jelas maka
akan dapat ditentukan solusi pemecahan yang terarah, sehingga akan
terwujud kinerja pemerintahan yang ideal dan tepat sasaran dalam
menentukan solusi pemecahan permasalahan yang terjadi dalam pelaksanaan
kebijakan publik atau pembangunan nasional. Kemampuan ini memerlukan
keterampilan yang memadai dari PNS yang memiliki tanggung jawab
tersebut.
Dengan keterampilan yang cukup untuk melaksanakan tanggung
jawab dan tugasnya maka kemampuan PNS dalam menemilih alternatif
dalam pelaksanaan tugas akan baik serta menghasilkan kinerja yang optimal.
Pelaksanaan tugas yang efektif dan efisien akan mewujudkan proses
manajemen pelaksanaan pemerintahan yang efisien dalam penggunaan
sumber daya baik itu dana maupun sumber daya kekayaan alam. Juga
efektifitas pemanfaat dana yang tersedia akan berimbas pada optimalnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
hasil dari pembangunan nasional yang dilaksanakan baik dari segi kapasitas,
kuantitas maupun kualitas.
Keterampilan PNS diperlukan dalam pelaksanaan tugas
pemerintahan. Sehingga diperlukan pendidikan dan pelatihan untuk
menambah sekaligus meningkatkan Keterampilan PNS dalam melaksanakan
tugas pokok fungsi mereka.
Pelatihan keterampilan teknis bagi PNS memiliki hubungan dengan
kualitas keterampilan PNS dalam melaksanakan tugas mereka sehingga
memberikan hasil kinerja pemerintah yang tepat. Dengan dukungan
pelatihan teknis maka akan didapat kemampuan teknis dalam melaksanakan
tugas masing-masing PNS.
Pelatihan keterampilan kepemimpinan bagi PNS memiliki
hubungan dengan hasil kinerja pemerintah dalam bentuk terwujudnya
spesifikasi PNS yang memegang jabatan dan wewenang manajerial yang
tepat sehingga menghasilkan keputusan-keputusan serta pemecahan masalah
yang tepat.
Pelatihan keterampilan mental spiritual bagi PNS berhubungan
dengan kualitas sikap pribadi PNS. Sikap yang baik dalam melaksanakan
tugas adalah sikap yang didasari dengan siap saling menghormati antara
sesama, sehingga dalam penerpaan kebijakan akan mengurangi penekanan-
penekanan pribadi atau golongan terhadap sesuatu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
Dengan pelatihan - pelatihan yang telah diselenggarakan diharapkan
kualitas pelayanan menjadi baik sehingga menghasilkan pelayan publik yang
optimal terwujud kualitas pelayanan pemerintah berupa pelayanan prima.
Pelaksanaan pelatihan bagi PNS yang ditindaklanjuti dengan
implikasi nyata pada pelayanan untuk masyarakat sesuai dengan tujuan
pelatihan tersebut kan menghasilkan pelayanan yang prima.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam penelitian dengan judul Analisis Hubungan Kualitas SDM PNS
Pada Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun berdasarkan pada hasil penelitian
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat hubungan antara variabel Pengetahuan PNS dengan variabel
Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.
2. Terdapat hubungan antara variabel sikap PNS dengan variabel Kinerja
Pemerintah Kabupaten Madiun.
3. Terdapat hubungan antara variabel Keterampilan PNS dengan variabel
Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.
Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah terdapat
hubungan antara kualitas SDM PNS dengan kinerja pemerintah Kabupaten
Madiun.
B. Saran
Dengan mengetahui adanya hubungan yang erat antara kualitas SDM
PNS dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun maka diharapkan adanya
kebijakan terkait peningkatan kualitas SDM PNS di Pemerintah Kabupaten
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
Madiun guna meningkatkan kinerja pemerintah. Hal itu dapat dilaksanakan
dengan cara antara lain :
1. Mendapatkan SDM PNS yang berkualitas melalui rekruitmen yang
terstandarisasi. Standar dengan kualitas pendidikan yang sesuai kebutuhan
tugas dan pengalaman tambahan jika diperlukan.
2. Memberikan peningkatan kualitas pengetahuan SDM PNS yang ada dengan
pelatihan-pelatihan penunjang baik teknis, fungsional atau struktural juga
workshop pendukung kinerja. Hal ini juga akan meningkatkan kemampuan
dalam perumusan masalah serta pengambilan keputusan yang lebih baik.
3. Penempatan PNS dengan tepat dan sesuai kompetensinya, baik untuk jabatan
teknis, fungsional maupun struktural sehingga sesuai dengan kapasitas yang
dimiliki, seperti pendidikan, pengalaman serta masa kerja yang sesuai
dengan kebutuhan.
4. Perlunya peningkatan kualitas sikap SDM PNS dengan pelatihan-pelatihan
pengembangan diri untuk meningkatkan sikap yang ideal dalam pelaksanaan
tugas sehingga hasil kinerja pemerintahan baik administratif maupun
layanan dapat terlaksana dengan baik danmenghasilkan output pelayanan
yang optimal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
5. Kualitas kejujuran perlu untuk dibina agar pelaksanaan kebijakan serta
arahan dari pengambil keputusan dapat terwujud sesuai tujuan yang
semestinya.
6. Kualitas sikap juga diperlukan dalam memutuskan peraturan serta mengelola
kewenangan daerah. Dengan sikap yang jujur disiplin serta memperhatikan
kepentingan rakyat tanpa adanya kecenderungan pada suatu kepentingan
sehingga mengabaikan faktor utama tujuan kebijakan tersebut dibuat.