analisis faktor-faktor yang … analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention pada...

15
1 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING Andina Gustria Caesary, Naning Aranti Wessiani, Budi Santosa Jurusan Teknik Industri Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya Kampus ITS Sukolilo Surabaya 60111 Email : [email protected] ; [email protected] ; [email protected] ABSTRAK PT Infomedia Nusantara adalah perusahaan yang bergerak di bidang informasi dan komunikasi yang merupakan anak perusahaan PT Telkom. Sebagai bentuk sinergi, PT Infomedia Nusantara terus meningkatkan pelayanan pada pelanggan PT Telkom dengan memanfaatkan layanan outbound call. Untuk mendapatkan proses outbound call yang efektif, diperlukan agent yang handal dan loyal. Namun, ditemukan sejumlah agent yang melakukan resign di setiap bulannya. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti stres kerja, pola kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Untuk menguji keterkaitan tersebut, digunakan metode Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan transformasional dan karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Faktor komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Selain diperoleh hubungan langsung, diperoleh pula hubungan tidak langsung antar faktor. Hubungan tersebut yaitu pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi serta kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Namun, untuk faktor stres kerja diketahui tidak memiliki hubungan apapun terhadap kepuasan kerja. Kata Kunci : Structural Equation Modelling, Turnover Intention, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi ABSTRACT PT Infomedia Nusantara is a company engaged in the field of information and communication which is a subsidiary company of PT Telkom. As a form of synergy, PT Infomedia Nusantara continues to improve services to PT Telkom customers by utilizing outbound call services. To obtain an effective outbound call process, required a reliable and loyal agent. However, were found a number of agents who do resign in each month. Therefore, we need to know the factors that influence it such as job stress, the pattern of transformational leadership, job characteristics, job satisfaction and organizational commitment. To test these linkages, used Structural Equation Modelling method. The results showed that transformational leadership factors and job characteristics have a positive and significant impact on job satisfaction. Transformational leadership factors and job satisfaction has positive and significant impact on organizational commitment. Job stress factors have a negative and significant effect on organizational commitment. Job stress factors have a positive and significant impact on turnover intention. Organizational commitment factors have a negative and significant affect on turnover intention. In addition to the direct relation is obtained, also obtained indirect relationships between factors. That relationship is the influence of job characteristics on organizational commitment, and transformational leadership, job characteristics and job satisfaction on turnover intention. However, job stress factors known to not have any relationship on job satisfaction. Keywords : Structural Equation Modelling, Turnover Intention, Job Satisfaction, Organization Commitment 1. Pendahuluan Salah satu elemen penting dalam suatu organisasi adalah adanya sumber daya manusia yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi tersebut. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering kali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini dapat dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang

Upload: doandang

Post on 10-Apr-2019

226 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

1

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION

PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA

MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

Andina Gustria Caesary, Naning Aranti Wessiani, Budi Santosa

Jurusan Teknik Industri

Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya

Kampus ITS Sukolilo Surabaya 60111

Email : [email protected] ; [email protected] ; [email protected]

ABSTRAK PT Infomedia Nusantara adalah perusahaan yang bergerak di bidang informasi dan komunikasi yang

merupakan anak perusahaan PT Telkom. Sebagai bentuk sinergi, PT Infomedia Nusantara terus meningkatkan

pelayanan pada pelanggan PT Telkom dengan memanfaatkan layanan outbound call. Untuk mendapatkan

proses outbound call yang efektif, diperlukan agent yang handal dan loyal. Namun, ditemukan sejumlah agent

yang melakukan resign di setiap bulannya. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor yang

mempengaruhinya seperti stres kerja, pola kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan

kerja, dan komitmen organisasi. Untuk menguji keterkaitan tersebut, digunakan metode Structural Equation

Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan transformasional dan karakteristik

pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor kepemimpinan transformasional

dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention. Faktor komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention. Selain diperoleh hubungan langsung, diperoleh pula hubungan tidak langsung

antar faktor. Hubungan tersebut yaitu pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi serta

kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

Namun, untuk faktor stres kerja diketahui tidak memiliki hubungan apapun terhadap kepuasan kerja.

Kata Kunci : Structural Equation Modelling, Turnover Intention, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

ABSTRACT PT Infomedia Nusantara is a company engaged in the field of information and communication which is

a subsidiary company of PT Telkom. As a form of synergy, PT Infomedia Nusantara continues to improve

services to PT Telkom customers by utilizing outbound call services. To obtain an effective outbound call

process, required a reliable and loyal agent. However, were found a number of agents who do resign in each

month. Therefore, we need to know the factors that influence it such as job stress, the pattern of transformational

leadership, job characteristics, job satisfaction and organizational commitment. To test these linkages, used

Structural Equation Modelling method. The results showed that transformational leadership factors and job

characteristics have a positive and significant impact on job satisfaction. Transformational leadership factors and

job satisfaction has positive and significant impact on organizational commitment. Job stress factors have a

negative and significant effect on organizational commitment. Job stress factors have a positive and significant

impact on turnover intention. Organizational commitment factors have a negative and significant affect on

turnover intention. In addition to the direct relation is obtained, also obtained indirect relationships between

factors. That relationship is the influence of job characteristics on organizational commitment, and

transformational leadership, job characteristics and job satisfaction on turnover intention. However, job stress

factors known to not have any relationship on job satisfaction.

Keywords : Structural Equation Modelling, Turnover Intention, Job Satisfaction, Organization Commitment

1. Pendahuluan

Salah satu elemen penting dalam suatu

organisasi adalah adanya sumber daya manusia

yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas

guna pencapaian tujuan pada organisasi

tersebut. Hal ini menandakan bahwa

diperlukan adanya proses pengelolaan sumber

daya manusia yang efektif di dalam suatu

organisasi. Namun, masalah yang sering kali

dihadapi adalah adanya faktor sikap dan

perilaku karyawan yang tidak dapat

dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber

daya manusia. Hal ini dapat dikarenakan

organisasi yang menaunginya kurang

Page 2: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

2

mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi

terbentuknya perilaku individu tersebut.

Pada dasarnya terdapat beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang

dalam suatu organisasi yaitu karakteristik

individu, motivasi individu, imbalan, dan stres

kerja (Gibson, Ivancevich, & Donnelly,

Organizations, 1985). Selain itu, karakteristik

pekerjaan itu sendiri juga mampu memicu

pembentukan perilaku dari seorang individu.

Seperti yang dikemukakan oleh Samad (2006)

bahwa karakteristik pekerjaan dapat

mempengaruhi perilaku dan hasil kerja dari

seseorang. Pernyataan Greenberg dan Baron

(1997) dalam Nelwan (2008) juga mendukung

hal tersebut dan menyatakan bahwa beberapa

perilaku individu yang dipengaruhi oleh

karakteristik pekerjaan antara lain kepuasan

kerja dan komitmen pada organisasi yang

mempekerjakannya. Seseorang dengan tingkat

kepuasan yang tinggi tentu akan bersikap

positif pada pekerjaannya. Selain itu, Boles,

Madupalli, dan Wood (2007) mengemukakan

bahwa komitmen organisasi merupakan bentuk

perilaku individu yang menunjukkan adanya

kesediaan dari karyawan untuk berkontribusi

penuh pada proses pencapaian tujuan

organisasi. Hal ini menandakan bahwa

komitmen organisasi perlu dibangun guna

meningkatkan faktor keterikatan antara

individu dan organisasi.

Faktor lain yang cukup kuat

mempengaruhi perilaku individu adalah peran

dari seorang pemimpin dan pola

kepemimpinannya. Sebagaimana telah

dikemukakan oleh (Wirjana & Supardo, 2006),

kepemimpinan merupakan segala hal yang

dilakukan oleh pemimpin yang membuat

tujuan organisasi tercapai dan kemudian

membawa kesejahteraan bagi para anggotanya.

Seorang pemimpin yang baik akan

memfokuskan dirinya pada beberapa aspek,

seperti “bagaimanakah dia”, “apa yang

diketahuinya”, serta “apa yang dilakukannya”.

Salah satu model kepemimpinan yang cukup

menarik perhatian dari para pengamat dan

praktisi sosial yaitu model kepemimpinan

transformasional (Wirjana & Supardo, 2006).

Pada dasarnya, konsep kepemimpinan

transformasional terfokus pada adanya

pemberian motivasi secara inspiratif,

pemberian pengaruh seorang pemimpin pada

anggotanya, pemberian stimulus intelektual,

serta dilakukannya pertimbangan secara

individual (Bernard, 1999).

Tidak berhasilnya suatu organisasi

dalam melakukan proses pengelolaan perilaku

individu akan berujung pada adanya intensi

turnover dari karyawannya. Turnover intention

merupakan keinginan dari seorang karyawan

untuk berpindah dari organisasi satu ke

organisasi lainnya (Nelwan, 2008). Jika

dikaitkan antara faktor pemicu timbulnya

perilaku individu dengan bentuk dari perilaku

individu yang ditunjukkan pada organisasi,

maka intensi turnover seorang individu berada

pada ujung keterkaitan ini. Turnover intention

dari seorang individu merupakan dampak

terburuk dari ketidakmampuan suatu organisasi

dalam mengelola perilaku individu.

PT Infomedia Nusantara merupakan

salah satu anak perusahan PT Telekomunikasi

Indonesia, Tbk yang bergerak pada bidang

penyedia jasa layanan informasi dan

komunikasi. Layanan contact center yang

merupakan salah satu pilar bisnis awal dari PT

Infomedia Nusantara. Sebagai salah satu

bentuk sinergi antara PT Telkom dengan

seluruh anggota dari TelkomGroup, maka PT

Telkom bekerjasama dengan PT Infomedia

Nusantara untuk terus meningkatkan pelayanan

pada pelanggan dengan memanfaatkan layanan

contact center (outbound call) yang

merupakan proses bisnis dari PT Infomedia

Nusantara. PT Infomedia Nusantara juga

bertanggungjawab dalam penyediaan tenaga

kerja outbound call yang sering disebut agent.

Seorang agent, berkomitmen sepenuhnya pada

PT Infomedia Nusantara dan bersedia untuk

memenuhi target kerja yang telah ditetapkan.

Berdasarkan karakteristik pekerjaan

yang menjadi tanggungjawab seorang agent

tersebut, departemen human resource PT

Infomedia Nusantara menemukan adanya

beberapa agent yang memutuskan untuk keluar

dari pekerjaannya (resign) pada periode Maret

hingga Agustus 2011. Berdasarkan data

tersebut, didapatkan bahwa setiap bulan selalu

terdapat agent yang keluar (resign) dari

pekerjaannya dan memuncak pada bulan Mei

dengan jumlah agent yang keluar adalah 19

orang. Hal ini sebenarnya tidak diharapkan

oleh pihak manajemen, dikarenakan mampu

membuat proses outbound call terhambat.

Terdapat banyak alasan yang

dikemukakan agent dimana sebagian besar

alasan tersebut merupakan faktor luar

organisasi. Namun lebih dari itu, fenomena

turnover intention yang dilakukan oleh para

agent ini dapat pula disebabkan oleh kurang

Page 3: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

3

efektifnya pengelolaan perilaku individu di

dalam organisasinya. Pemicu timbulnya

perilaku individu seperti karakteristik

pekerjaan, stres kerja, dan pola kepemimpinan

transformasional dari seorang pemimpin yang

akan memicu timbulnya kepuasan kerja serta

komitmen organisasi sehingga mampu

berujung pada fenomena turnover intention,

harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga

organisasi tersebut mampu meminimalisasi

dampak-dampak buruk akibat turnover

intention dari sejumlah agent.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti

bermaksud untuk melakukan analisis turnover

intention dari agent outbound call dengan

menggabungkan beberapa faktor terkait

dengan turnover intention yang telah diteliti

pada penelitian-penelitian sebelumnya dan

disesuaikan pada objek penelitian ini. Adapun

faktor-faktor tersebut yaitu stres kerja,

karakteristik pekerjaan, kepemimpinan

transformasional, kepuasan kerja, dan

komitmen organisasi. Pengambilan data

dilakukan pada agent outbound call PT

Infomedia Nusantara. Sedangkan untuk

pengolahan data pada penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan metode Structural

Equation Modelling.

2. Metodologi Penelitian

Penelitian diawali dengan

mengembangkan model teoritis berdasarkan

hasil studi literatur. Berikut ini merupakan

model teoritis dari penelitian ini.

Otonomi

Signifikansi

tugasIdentitas tugas

Keragaman

skillFeedback

Affective

commitment

Continuance

commitment

Normative

commitment

Motivasi

inspiratif

Stimulus

intelektual

Pertimbangan

individu

Pengaruh

individual

Rekan kerjaSupervisor Pekerjaan Kebikajan

perusahaanGajiPromosiPelanggan

Keinginan

meninggalkan

organisasi

Keinginan

mencari

pekerjaan lain

Keinginan

meninggalkan

pekerjaan

Stressor

Organisasi

Stressor

Kelompok

Stressor

individu

Stressor

lingkungan

fisik

H1

H2

H3

H4

H5

H6H7

H8

H9

H10

H11

H12

Stres Kerja

Kepemimpinan

Transformasional

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Turnover Intention

Karakteristik Pekerjaan

Gambar 2.1 Model Teoritis

Sedangkan hipotesis awal yang berdasarkan

model teoritis yang telah dibangun adalah

sebagai berikut.

Tabel 2.1 Hipotesis Penelitian

Selanjutnya, penelitian dilanjutkkan dengan

pengumpulan data menggunakan penyebaran

kuesioner pada sampel penelitian. Hasil

pengumpulan data tersebut kemudian diolah

menggunakan statistik deskriptif untuk

mengetahui pemetaan jawaban serta profil

responden. Selain itu dilakukan pula

pemenuhan asumsi data seperti uji validitas, uji

reliabilitas, uji multinormalitas, dan uji

multikolinearitas. Setelah dinyatakan data telah

memenuhi seluruh pengujian yang telah

disyaratkan, maka langkah selanjutnya

dilakukan pengujian confirmatory factor

analysis pada seluruh faktor penelitian dan

kemudian dilakukan pengujian SEM serta

pengujian hipotesis.

3. Pengumpulan dan Pengolahan Data

3.1 Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian

Pengumpulan data diawali dengan

menentukan jumlah sampel penelitian. Hair et

al, dalam Waluyo (2011) menyatakan bahwa

penentuan jumlah sampel adalah sebesar 5 kali

dari banyaknya variabel indikator. Berdasarkan

perhitungan tersebut maka jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu :

Jumlah sampel = 5 x jumlah variabel indikator

= 5 x 26

= 130 sampel

Berdasarkan perhitungan di atas diketahui

bahwa jumlah sapel yang harus diambil adalah

sebanyak 130 sampel.

Page 4: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

4

3.2 Perancangan Kuesioner

Pertanyaan dalam kuesioner dirancang

berdasarkan variabel indikator yang digunakan

dalam penelitian ini. Adapun pertanyaan yang

digunakan dalam kuesioner penelitian ini

adalah sebagai berikut.

Tabel 3.1 Item Pertanyaan Kuesioner

Tabel 3.2 Item Pertanyaan Kuesioner (Lanjutan)

Page 5: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

5

Tabel 3.3 Item Pertanyaan Kuesioner (Lanjutan 1)

3.3 Pengolahan Statistik Deskriptif

Pengolahan data statistik deskriptif

dilakukan untuk mengetahui pemetaan

jawaban responden pada masing-masing faktor

yang diteliti. Berikut ini merupakan

pengolahan statistik deskriptif pada masing-

masing faktor.

Tabel 3.4 Statistik Deskriptif – Stres Kerja

Tabel 3.5 Statistik Deskriptif – Kepemimpinan

Transformasional

Tabel 3.6 Statistik Deskriptif – Karakteristik Pekerjaan

Tabel 3.7 Statistik Deskriptif – Kepuasan Kerja

Page 6: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

6

Tabel 3.8 Statistik Deskriptif – Komitmen Organisasi

Tabel 3.9 Statistik Deskriptif – Turnover Intention

3.4 Uji Normalitas dan Multikolinearitas

Pengujian distribusi multinormal pada

data digunakan untuk mengetahui apakah data

observasi tersebut mengikuti sebaran normal.

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan,

diketahui bahwa 64,61% data memiliki d2 <

χ2

tabel, maka dapat disimpulkan bahwa lebih

dari 50% data memiliki d2 < χ

2tabel. Oleh karena

itu, dapat disimpulkan bahwa data penelitian

telah memenuhi distribusi multinormal.

Berikut ini merupakan gambar scatterplot

pengujian data penelitian ini.

Gambar 3.1 Scatterplot Uji Multinormalitas

Selain itu dilakukan pula uji

multikolinearitas untuk mengetahui apakah

terdapat korelasi sempurna antar faktor. Nilai

korelasi yang diperbolehkan adalah antara -0,7

hingga 0,7. Adapun hasil dari pengujian ini

yaitu sebagai berikut.

Tabel 3.10 Hasil Uji Multikolinearitas

Berdasarkan pengujian tersebut terlihat bahwa

tidak ada korelasi sempurna antar faktor,

sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat kasus multikolinearitas di antara

keenam faktor tersebut.

3.5 Confirmatory Factor Analysis (CFA)

Analisis faktor konfirmatori berfungsi

untuk menilai kecocokan, kesesuaian, atau

unidimensionalitas dari variabel indikator yang

membentuk sebuah faktor. Hal tersebut dapat

diketahui dengan melihat derajat bebas (df)

yang bernilai 0 akan dipastikan dalam keadaan

unidimensional, sedangkan model yang

memiliki df positif terlebih dahulu harus dilihat

kriteria goodness of fit-nya agar diketahui

unidimensionalitasnya. Selain itu dilihat pula

reliabilitas dari konstruk yang harus bernilai >

0,7. Perhitungan reliabilitas konstruk adalah

dengan menggunakan rumus 3.1 berikut ini.

Construct Reliability = 𝑠𝑡𝑑 𝑙𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔 2

𝑠𝑡𝑑 𝑙𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔 2+ 𝑒𝑖 (3.1)

3.5.1 Faktor Stres Kerja

Berikut ini merupakan gambar dari

model confirmatory factor analysis untuk

faktor stres kerja.

Gambar 3.2 CFA Stres Kerja

Berdasarkan Confirmatory Factor

Analysis (CFA) pada faktor stres kerja yang

telah dilakukan diketahui bahwa nilai degree of

freedom (df) bernilai positif yaitu sebesar 2

dan diketahui bahwa seluruh ukuran goodness

of fit telah terpenuhi. Hal ini menandakan

bahwa terdapat kesesuaian antara input

observasi atau sesungguhnya dengan prediksi

dari model yang diajukan. Selain itu, hasil

CFA ini memperlihatkan bahwa seluruh

dd

q

120100806040200

50

40

30

20

10

Scatterplot of q vs dd

Page 7: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

7

variabel indikator dapat menerangkan faktor

stres kerja dengan baik dan signifikan. Hal ini

dibuktikan dengan adanya p-value yang

bernilai di bawah 10% pada seluruh variabel

indikator. Faktor stres kerja ini pun terbukti

reliabel dikarenakan nilai construct reliability

berdasarkan perhitungan pada persamaan 3.1

bernilai 0,8038.

3.5.2 Faktor Kepemimpinan

Transformasional

Berikut ini merupakan gambar dari

model confirmatory factor analysis untuk

faktor kepemimpinan transformasional.

Gambar 3.3 CFA Kepemimpinan Transformasional

Berdasarkan Confirmatory Factor

Analysis (CFA) pada faktor kepemimpinan

transformasional yang telah dilakukan

diketahui bahwa nilai degree of freedom (df)

bernilai positif yaitu sebesar 2 dan diketahui

bahwa terdapat ukuran goodness of fit yang

bernilai marginal. Hal ini menandakan bahwa

perlunya modifikasi dengan mengkorelasikan

residualnya.

Gambar 3.4 CFA Kepemimpinan Transformasional

(Modifikasi)

Setelah dilakukan modifikasi, diketahui bahwa

model telah fit. Hal ini menandakan bahwa

terdapat kesesuaian antara input observasi atau

sesungguhnya dengan prediksi dari model

yang diajukan. Selain itu, hasil CFA ini

memperlihatkan bahwa seluruh variabel

indikator dapat menerangkan faktor

kepemimpinan transformasional dengan baik

dan signifikan. Hal ini dibuktikan dengan

adanya p-value yang bernilai di bawah 10%

pada seluruh variabel indikator. Faktor stres

kerja ini pun terbukti reliabel dikarenakan nilai

construct reliability berdasarkan perhitungan

pada persamaan 3.1 bernilai 0,9224.

3.5.3 Faktor Karakteristik Pekerjaan

Berikut ini merupakan gambar dari

model confirmatory factor analysis untuk

faktor karakteristik pekerjaan.

Gambar 3.5 CFA Karakteristik Pekerjaan

Berdasarkan Confirmatory Factor

Analysis (CFA) pada faktor kepemimpinan

transformasional yang telah dilakukan

diketahui bahwa nilai degree of freedom (df)

bernilai positif yaitu sebesar 5 dan diketahui

bahwa seluruh ukuran goodness of fit telah

sesuai. Namun terdapat sebuah variabel

indikator yaitu keragaman skill yang tidak

signifikan membentuk faktornya dikarenakan

p-value bernilai di atas 10%. Hal ini

menandakan bahwa perlunya modifikasi

dengan mengeliminasi variabel indikator

tersebut.

Gambar 3.6 CFA Karakteristik Pekerjaan (Modifikasi)

Setelah dilakukan modifikasi, diketahui bahwa

model telah fit. Hal ini menandakan bahwa

terdapat kesesuaian antara input observasi atau

sesungguhnya dengan prediksi dari model

yang diajukan. Selain itu, hasil CFA ini

memperlihatkan bahwa seluruh variabel

indikator dapat menerangkan faktor

Page 8: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

8

karaktersitik pekerjaan dengan baik dan

signifikan kecuali indikator keragaman skill.

Hal ini dibuktikan dengan adanya p-value yang

bernilai di bawah 10% pada variabel indikator

karakteristik pekerjaan. Faktor karakteristik

pekerjaan ini pun terbukti reliabel dikarenakan

nilai construct reliability berdasarkan

perhitungan pada persamaan 3.1 bernilai

0,7990.

3.5.4 Faktor Kepuasan Kerja

Berikut ini merupakan gambar dari

model confirmatory factor analysis untuk

faktor kepuasan kerja.

Gambar 3.7 CFA Kepuasan Kerja

Berdasarkan Confirmatory Factor

Analysis (CFA) pada faktor kepuasan kerja

yang telah dilakukan diketahui bahwa nilai

degree of freedom (df) bernilai positif yaitu

sebesar 14 dan diketahui bahwa terdapat

ukuran goodness of fit yang belum sesuai.

Selain itu terdapat sebuah variabel indikator

yaitu kepuasan terhadap rekan kerja yang tidak

signifikan membentuk faktornya dikarenakan

p-value bernilai di atas 10%. Hal ini

menandakan bahwa perlunya modifikasi

dengan mengkorelasikan residualnya dan

mengeliminasi variabel indikator tersebut.

Gambar 3.8 CFA Kepuasan Kerja (Modifikasi)

Setelah dilakukan modifikasi, diketahui bahwa

model telah fit. Hal ini menandakan bahwa

terdapat kesesuaian antara input observasi atau

sesungguhnya dengan prediksi dari model

yang diajukan. Selain itu, hasil CFA ini

memperlihatkan bahwa seluruh variabel

indikator dapat menerangkan faktor kepuasan

kerja dengan baik dan signifikan kecuali

indikator kepuasan terhadap rekan kerja. Hal

ini dibuktikan dengan adanya p-value yang

bernilai di bawah 10% pada variabel indikator

kepuasan kerja. Faktor kepuasan kerja ini pun

terbukti reliabel dikarenakan nilai construct

reliability berdasarkan perhitungan pada

persamaan 3.1 bernilai 0,8610.

3.5.5 Faktor Komitmen Organisasi

Berikut ini merupakan gambar dari

model confirmatory factor analysis untuk

faktor komitmen organisasi.

Gambar 3.9 CFA Komitmen Organisasi

Berdasarkan Confirmatory Factor

Analysis (CFA) pada faktor komitmen

organisasi yang telah dilakukan diketahui

bahwa nilai degree of freedom (df) bernilai 0

sehingga dapat dipastikan model CFA pada

faktor komitmen organisasi telah sesuai

dimana variabel indikator pembentuk

komitmen organisasi mampu menerangkan

faktornya dengan baik. Selain melihat apakah

suatu variabel indikator telah sesuai dan

mempu menerangkan faktornya dengan baik,

faktor komitmen organisasi ini pun terbukti

reliabel dikarenakan nilai construct reliability

berdasarkan perhitungan pada persamaan 3.1

bernilai 0,9356.

3.5.6 Faktor Turnover Intention

Berikut ini merupakan gambar dari

model confirmatory factor analysis untuk

faktor turnover intention.

Gambar 3.10 CFA Turnover intention

Page 9: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

9

Berdasarkan Confirmatory Factor

Analysis (CFA) pada faktor turnover intention

yang telah dilakukan diketahui bahwa nilai

degree of freedom (df) bernilai 0 sehingga

dapat dipastikan model CFA pada faktor

turnover intention telah sesuai dimana variabel

indikator pembentuk turnover intention

mampu menerangkan faktornya dengan baik.

Selain melihat apakah suatu variabel indikator

telah sesuai dan mempu menerangkan

faktornya dengan baik, faktor turnover

intention ini pun terbukti reliabel dikarenakan

nilai construct reliability berdasarkan

perhitungan pada persamaan 3.1 bernilai

0,9038.

3.6 Structural Equation Modelling (SEM)

Tahap selanjutnya adalah melakukan

pengujian full model structural seperti pada

gambar dibawah ini.

Gambar 3.11 Hasil Pengujian Full Model Structural

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan

diketahui bahwa model kurang fit. Selain itu

didapatkan pula hubungan-hubungan langsung

antar faktor yang terbukti signifikan dan tidak.

Adapun hasil tersebut yaitu sebagai berikut.

Tabel 3.11 Regression Weight Measurement Model Pada

Full Model Struktural

Berdasarkan tabel 3.11, dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan kausal yang tidak

terbukti berhubungan langsung secara

signifikan. Hal ini dibuktikan dengan adanya

p-value yang bernilai di atas 10%. Hubungan

tersebut antara lain yaitu pengaruh stres kerja

terhadap kepuasan kerja, karakteristik

pekerjaan terhadap komitmen organisasi,

kepemimpinan transformasional terhadap

turnover intention, karakteristik pekerjaan

terhadap turnover intention, dan kepuasan

kerja terhadap turnover intention.

Dikarenakan model teoritis awal

kurang fit, maka langkah selanjutnya adalah

melakukan modifikasi model hingga

menghasilkan model yang fit. Berikut ini

merupakan pengujiannya.

Gambar 3.12 Hasil Modifikasi Full Model Struktural

Berdasarkan pengujian tersebut didapatkan

hasil kesesuaian dengan kriteria goodness of fit

index yang menunjukkan bahwa model telah fit

sehingga dapat disimpulkan bahwa model

dapat dikatakan telah sesuai.

4. Analisis dan Pembahasan

4.1 Analisis Statistik Deskriptif

Berdasarkan Tabel 3.4 didapatkan bahwa

stressor lingkungan fisik memiliki nilai rata-

rata paling besar yaitu 3,12. Selain itu jika

didetailkan pada jenis pertanyaan yang

menggambarkan stressor lingkungan fisik

didapatkan bahwa SK2 yang memiliki nilai

rata-rata terbesar. Pertanyaan SK2 tersebut

menjelaskan mengenai suhu yang terlalu panas

dan kebisingan yang berlebihan pada ruang

kerja akan membuat agent tidak nyaman dalam

bekerja. Hal tersebut mengindikasikan bahwa

stressor lingkungan fisik dirasa responden

paling memicu timbulnya stres kerja terutama

pada faktor suhu yang terlalu panas dan

kebisingan yang berlebihan di dalam ruang

kerja. Secara keseluruhan rata-rata untuk faktor

stres kerja adalah sebesar 2,77. Nilai ini

menandakan bahwa tingkat stres kerja yang

terjadi tergolong cukup tinggi.

Berdasarkan Tabel 3.5, didapatkan

bahwa variabel indikator motivasi inspiratif

memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu 3,51.

Selain itu jika didetailkan pada jenis

pertanyaan yang menggambarkan variabel

Page 10: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

10

indikator motivasi inspiratif didapatkan bahwa

keseluruhan pertanyaan yaitu KT4, KT5, dan

KT6 memiliki nilai yang sama yaitu sebesar

3,51. Hal tersebut mengindikasikan bahwa

variabel indikator motivasi inspiratif dirasa

responden paling terlihat dari atasannya dalam

menerapkan pola kepemimpinan

transformasional dibandingkan dengan

variabel indikator lainnya. Secara keseluruhan,

nilai rata-rata untuk faktor kepemimpinan

transformasional yaitu sebesar 3,27. Nilai ini

mencerminkan bahwa pola kepemimpinan

transformasional telah diterapkan dengan baik

oleh atasan pada bawahan.

Berdasarkan Tabel 3.6 didapatkan

bahwa variabel indikator identitas tugas

memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu 3,74.

Selain itu jika didetailkan pada jenis

pertanyaan yang menggambarkan variabel

indikator identitas tugas didapatkan bahwa

keseluruhan pertanyaan yaitu KP4 dan KP5

memiliki nilai yang sama yaitu sebesar 3,74.

Hal tersebut mengindikasikan bahwa variabel

indikator identitas tugas dirasa responden

paling sesuai dengan persepsi yang

dibayangkan oleh para agent dibandingkan

dengan variabel indikator lainnya. Secara

keseluruhan, nilai rata-rata untuk faktor

karakteristik pekerjaan yaitu sebesar 3,24.

Nilai ini mencerminkan bahwa karakteristik

pekerjaan dari seorang agent telah sesuai

dengan persepsi para agent.

Berdasarkan Tabel 3.7 didapatkan

bahwa variabel indikator kepuasan terhadap

rekan kerja memiliki nilai rata-rata paling

besar yaitu 3,50. Selain itu jika didetailkan

pada jenis pertanyaan yang menggambarkan

variabel indikator kepuasan terhadap rekan

kerja didapatkan bahwa KK20 memiliki nilai

yang paling besar yaitu sebesar 3,75. Hal

tersebut mengindikasikan bahwa responden

sangat puas dengan rekan kerjanya terutama

dikarenakan rekan kerja agent yang sangat

ramah dan menyenangkan. Secara keseluruhan,

nilai rata-rata untuk faktor kepuasan kerja yaitu

sebesar 3,07. Nilai ini mencerminkan bahwa

agent merasa puas dengan seluruh variabel

indikator yang mengukur kepuasan kerja.

Berdasarkan Tabel 3.8 didapatkan

bahwa variabel indikator normative

commitment memiliki nilai rata-rata paling

besar yaitu 3,07. Selain itu jika didetailkan

pada jenis pertanyaan yang menggambarkan

variabel indikator normative commitment

didapatkan bahwa pertanyaan KO6 memiliki

nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,52. Hal

tersebut mengindikasikan bahwa variabel

indikator normative commitment merupakan

aspek komitmen yang paling dirasakan oleh

responden terutama dalam hal kesediaan

mereka untuk menerima seluruh pekerjaan

agar tetap dapat bekerja di perusahaan

tempatnya bekerja. Secara keseluruhan, nilai

rata-rata untuk faktor komitmen organisasi

yaitu sebesar 3,00. Nilai ini mencerminkan

bahwa komitmen organisasi dari agent cukup

tinggi.

Berdasarkan Tabel 3.9 didapatkan

bahwa variabel indikator saya sedang mencari

organisasi lain sebagai alternatif memiliki nilai

rata-rata paling besar yaitu 2,76. Hal tersebut

mengindikasikan bahwa rata-rata responden

berpendapat bahwa mereka sedang mencari

organisasi lain sebagai alternatif. Secara

keseluruhan, nilai rata-rata untuk faktor

turnover intention yaitu sebesar 2,58. Nilai ini

mencerminkan bahwa tingkat turnover

intention tergolong cukup tinggi.

4.2 Analisis CFA (Confirmatory Factor

Analysis)

Berdasarkan pengujian CFA yang telah

dilakukan dan tampak pada Gambar 3.2

didapatkan bahwa model berada dalam

keadaan over identified. Hal ini dikarenakan

nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah

sebesar 2. Selain itu diketahui pula bahwa

keseluruhan kriteria goodness of fit telah

memenuhi cut off value nya. Hal ini

menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara

input observasi dengan prediksi dari model

yang diajukan. Selain itul, diuji pula tingkat

signifikansi masing-masing variabel indikator

dalam menjelaskan faktornya. Maka

didapatkan bahwa seluruh variabel indikator

terbukti signifikan dalam mengukur faktor

stres kerja pada taraf signifikansi 10%. Selain

itu, dengan melihat nilai construct reliability

untuk faktor stres kerja yaitu sebesar 0,8038

dapat disimpulkan bahwa faktor stres kerja

sangat reliabel dikarenakan nilai construct

reliability yang dihasilkan lebih dari cut off

value yang disyaratkan. Berdasarkan nilai

loading factor, diketahui bahwa variabel

indikator stressor kelompok memiliki

kontribusi terbesar dalam mengukur faktor

stres kerja. Hal ini dikarenakan interaksi antara

agent dengan rekan kerja maupun atasan dalam

lingkungan kerja suatu contact center memicu

timbulnya stres kerja yang cukup tinggi. Selain

Page 11: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

11

itu, dengan berada dalam ruangan yang sama

membuat frekuensi terjadinya konflik antar

rekan kerja semakin tinggi baik itu konflik

yang timbul akibat interaksi ataupun

pemantauan kerja yang dilakukan atasan

(supervisor) terhadap agent.

Berdasarkan pengujian CFA yang telah

dilakukan dan tampak pada Gambar 3.3

didapatkan bahwa model berada dalam

keadaan over identified. Hal ini dikarenakan

nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah

sebesar 2. Namun dikarenakan degree of

fredom yang dihasilkan adalah lebih dari nol

yaitu sebesar 2, maka pengujian perlu

dilanjutkan pada hasil goodness of fit yang

dihasilkannya. Selain itu diketahui bahwa

terdapat beberapa kriteria goodness of fit

belum memenuhi cut off value nya. Hal ini

menandakan bahwa belum terdapat kesesuaian

antara input observasi dengan prediksi dari

model yang diajukan. Selain melihat

kecocokan model, diuji pula tingkat

signifikansi masing-masing variabel indikator

dalam menjelaskan faktornya. Hasilnya yaitu

didapatkan bahwa seluruh variabel indikator

terbukti signifikan dalam mengukur faktor

kepemimpinan transformasional pada taraf

signifikansi 10%. Dikarenakan model belum

fit, maka langkah modifikasi yang dilakukan

adalah dengan mengkorelasikan antar

residualnya. Berdasarkan hasil goodness of fit

dari model modifikasi didapatkan bahwa

seluruh kriteria goodness of fit telah terpenuhi.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

kesesuaian antara input observasi dengan

prediksi dari model yang diajukan. Selain itu

dengan melihat nilai construct reliability untuk

faktor kepemimpinan transformasional yaitu

sebesar 0,9224 menandakan bahwa faktor

kepemimpinan transformasional sangat reliabel

dikarenakan nilai construct reliability yang

dihasilkan lebih dari cut off value yang

disyaratkan. Berdasarkan nilai loading factor,

diketahui bahwa variabel indikator stimulus

intelektual memiliki kontribusi terbesar dalam

mengukur faktor kepemimpinan

transformasional. Hal ini dikarenakan dalam

melakukan pekerjaannya, seorang supervisor

selalu memotivasi agent untuk selalu

memikirkan cara-cara kreatif untuk menarik

pelanggan. Selanjutnya, cara-cara kreatif yang

terbukti berhasil menarik pelanggan akan

dibagikan kepada agent lainnya untuk

diterapkan agar target mereka terpenuhi.

Berdasarkan hal tersebut, terbukti bahwa agent

menilai pola kepemimpinan atasannya

berdasarkan sejauh mana atasannya

memberikan stimulus untuk memikirkan cara-

cara baru dalam menyelesaikan masalah dalam

bekerja.

Berdasarkan pengujian CFA yang telah

dilakukan dan tampak pada Gambar 3.5

didapatkan bahwa model berada dalam

keadaan over identified. Hal ini dikarenakan

nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah

sebesar 5. Selain itu diketahui pula bahwa

keseluruhan kriteria goodness of fit telah

memenuhi cut off value nya. Hal ini

menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara

input observasi dengan prediksi dari model

yang diajukan. Selain melihat kecocokan

model, diuji pula tingkat signifikansi masing-

masing variabel indikator dalam menjelaskan

faktornya. Berdasarkan pengujian, diketahui

bahwa terdapat sebuah variabel indikator yaitu

keragaman skill (KP1) yang tidak terbukti

signifikan dalam mengukur faktor karakteristik

pekerjaan pada taraf signifikansi 10%.

Berdasarkan hal tersebut, variabel indikator

keragaman skill perlu dihilangkan dari model.

Berdasarkan hasil modifikasi model, diketahui

bahwa keseluruhan kriteria goodness of fit

telah memenuhi cut off value yang disyaratkan.

Oleh karena itu, model dapat dinyatakan fit.

Keseluruhan variabel indikator pun telah

signifikan pada taraf 10% dalam mengukur

faktor karakteristik pekerjaan. Selain itu,

didapatkan nilai construct reliability untuk

faktor karakteristik pekerjaan yaitu sebesar

0,7990. Hal ini menandakan bahwa faktor

karakteristik pekerjaan sangat reliabel

dikarenakan nilai construct reliability yang

dihasilkan lebih dari cut off value yang

disyaratkan. Berdasarkan nilai loading factor,

diketahui bahwa variabel indikator otonomi

memiliki kontribusi terbesar dalam mengukur

faktor karakteristik pekerjaan. Hal ini

menandakan bahwa masing-masing agent

sangat mengutamakan adanya otonomi dalam

melakukan pekerjaannya. Otonomi ini dapat

berupa adanya kebebasan dalam menentukan

cara untuk menyelesaikan pekerjaan maupun

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Adanya otonomi akan berpengaruh pada rasa

tanggungjawab akibat adanya kepercayaan

perusahaan terhadap agent.

Berdasarkan pengujian CFA yang telah

dilakukan dan tampak pada Gambar 3.7

didapatkan bahwa model berada dalam

keadaan over identified. Hal ini dikarenakan

Page 12: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

12

nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah

sebesar 14. Selain itu didapatkan pula bahwa

keseluruhan kriteria goodness of fit telah

memenuhi cut off value nya. Hal ini

menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara

input observasi dengan prediksi dari model

yang diajukan. Selain melihat kecocokan

model, diuji pula tingkat signifikansi masing-

masing variabel indikator dalam menjelaskan

faktornya. Pada pengujian ini, didapatkan

bahwa variabel indikator kepuasan terhadap

rekan kerja (KK6) terbukti tidak signifikan

dalam mengukur faktor kepuasan kerja pada

taraf signifikansi 10%. Berdasarkan temuan

tersebut, variabel indikator kepuasan terhadap

rekan kerja (KK6) perlu dihilangkan dari

model. Melalui modifikasi tersebut didapatkan

nilai goodness of fit yang seluruhnya

memenuhi cut off value. Sehingga dapat

dinyatakan bahwa model telah fit. Selain itu,

didapatkan pula bahwa keseluruhan variabel

indikator kepuasan kerja signifikan dalam

mengukur faktor kepuasan kerja pada taraf

signifikansi 10%. Suatu konstruk laten juga

perlu diuji tingkat reliabilitasnya. Berdasarkan

perhitungan yang telah dilakukan, didapatkan

nilai construct reliability untuk faktor

kepuasan kerja yaitu sebesar 0,8610. Hal ini

menandakan bahwa faktor kepuasan kerja

sangat reliabel dikarenakan nilai construct

reliability yang dihasilkan lebih dari cut off

value yang disyaratkan. Berdasarkan nilai

loading factor, diketahui bahwa variabel

indikator kepuasan terhadap kebijakan

perusahaan memiliki kontribusi terbesar dalam

mengukur faktor kepuasan kerja. Hal ini

menandakan bahwa kepuasan agent dalam

bekerja sangat ditentukan dengan kebijakan

yang diberikan perusahaan. Kebijakan ini

dapat berupa kebijakan mengenai promosi

hingga hal-hal yang menyangkut dengan

sistem kerja agent.

Berdasarkan pengujian CFA yang

telah dilakukan dan tampak pada Gambar 3.9

didapatkan bahwa model berada dalam

keadaan just identified. Hal ini dikarenakan

nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah

sebesar 0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

model telah sesuai dan variabel indikator

komitmen organisasi mampu mengukur

faktornya dengan baik. Selain melihat

kecocokan model, didapatkan bahwa seluruh

variabel indikator terbukti signifikan dalam

mengukur faktor komitmen organisasi pada

taraf signifikansi 10%. Selanjutnya suatu

konstruk laten juga perlu diuji tingkat

reliabilitasnya. Dengan melihat nilai construct

reliability untuk faktor komitmen organisasi

yaitu sebesar 0,9356 menandakan bahwa

faktor komitmen organisasi sangat reliabel

dikarenakan nilai construct reliability yang

dihasilkan lebih dari cut off value yang

disyaratkan. Berdasarkan nilai loading factor,

diketahui bahwa variabel indikator normative

commitment memiliki kontribusi terbesar

dalam mengukur faktor komitmen organisasi.

Hal ini menandakan bahwa komitmen yang

didasari pada suatu keharusan lah yang dinilai

para agent berkontribusi tinggi pada timbulnya

komitmen agent pada organisasi yang

menaunginya.

Berdasarkan pengujian CFA yang

telah dilakukan dan tampak pada Gambar 3.10

didapatkan bahwa model berada dalam

keadaan just identified. Hal ini dikarenakan

nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah

sebesar 0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

model telah sesuai dan variabel indikator

turnover intention mampu mengukur faktornya

dengan baik. Selain melihat kecocokan model,

didapatkan bahwa seluruh variabel indikator

terbukti signifikan dalam mengukur faktor

turnover intention pada taraf signifikansi 10%.

Selanjutnya suatu konstruk laten juga perlu

diuji tingkat reliabilitasnya. Dengan melihat

nilai construct reliability untuk faktor turnover

intention yaitu sebesar 0,9038 menandakan

bahwa faktor turnover intention sangat reliabel

dikarenakan nilai construct reliability yang

dihasilkan lebih dari cut off value yang

disyaratkan. Berdasarkan nilai loading factor,

diketahui bahwa variabel indikator saya sedang

mencari organisasi lain sebagai alternatif

memiliki kontribusi terbesar dalam mengukur

faktor turnover intention. Hal ini menandakan

bahwa menurut agent, indikasi terkuat seorang

agent ingin meninggalkan pekerjaannya adalah

jika terdapat agent yang sedang mencari

organisasi lain ketika ia masih menjadi agent.

4.3 Analisis Structural Equation Modelling

(SEM)

Setelah seluruh faktor diuji

unidimensionalitasnya dengan confirmatory

factor analysis dan masing-masing variabel

indikator telah terbukti signifikan dalam

mengukur faktornya, maka langkah

selanjutnya adalah melakukan pengujian untuk

full model yang terlihat pada gambar 4.11.

Berdasarkan pengujian tersebut didapatkan

Page 13: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

13

bahwa model berada dalam keadaan over

identified karena nilai degree of freedom yang

dihasilkan adalah sebesar 246. Maka langkah

selanjutnya dilakukan pengujian dengan

melihat kriteria goodness of fit yang

dihasilkan. Selain itu diketahui bahwa seluruh

kriteria goodness of fit tidak memenuhi cut off

value yang disyaratkan sehingga perlu

dilakukan modifikasi model agar kesesuaian

model dapat tercapai.

Modifikasi dilakukan dengan

berpatokan pada nilai modification indices

yang terdapat dalam output software AMOS

18. Berdasarkan modifikasi yang dilakukan,

maka didapatkan hasil yang terlihat pada Tabel

4.46 dimana hampir keseluruhan kriteria

goodness of fit terpenuhi. Namun terdapat dua

kriteria yang nilainya belum sesuai dengan cut

off value yang disyaratkan yaitu GFI dan

AGFI. Namun dikarenakan nilai dari GFI

sebesar 0,886 dan AGFI sebesar 0,821 sangat

mendekati cut off value nya, maka model dapat

dikatakan telah sesuai dan dapat diterima.

4.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan pengujian menggunakan

metode structural equation modelling yang

telah dilakukan, maka didapatkan 7 buah

hipotesis yang diterima yaitu H2, H3, H4, H7,

H8, H10, H12. Sedangkan 5 hipotesis sisanya

yaitu H1, H5, H6, H9, H11 tidak terbukti

kebenarannya.

5. Kesimpulan

1. Pengaruh variabel-variabel indikator

pada masing-masing faktornya akan

diuraikan sebagai berikut.

a. Faktor stres kerja

Variabel indikator stressor

lingkungan fisik, stressor individu,

stressor kelompok, dan stressor

organisasi terbukti signifikan dalam

mengukur faktor stres kerja.

b. Faktor kepemimpinan

transformasional

Variabel indikator pengaruh

individual, motivasi inspiratif,

stimulus intelektual, dan

pertimbangan individual terbukti

signifikan dalam mengukur faktor

kepemimpinan transformasional.

c. Faktor karakteristik pekerjaan

Variabel indikator identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, dan

feedback terbukti signifikan dalam

mengukur faktor karakteristik

pekerjaan. Sedangkan variabel

indikator keragaman skill tidak

terbukti signifikan dalam mengukur

faktor karakteristik pekerjaan.

d. Faktor kepuasan kerja

Variabel indikator kepuasan pada

pekerjaan, kepuasan pada kebijakan

perusahaan, kepuasan pada promosi,

kepuasan pada supervisor, kepuasan

pada gaji, dan kepuasan pada

pelanggan terbukti signifikan dalam

mengukur faktor kepuasan kerja.

Sedangkan kepuasan pada rekan

kerja tidak terbukti signifikan dalam

mengukur faktor kepuasan kerja.

e. Faktor komitmen organisasi

Variabel indikator affective

commitment, normative commitment,

dan continuance commitment terbukti

signifikan dalam mengukur faktor

komitmen organisasi

f. Faktor turnover intention

Variabel indikator saya bepikir untuk

meninggalkan organisasi, saya

sedang mencari organisasi lain

sebagai alternatif, dan saya akan

segera meninggalkan organisasi

terbukti signifikan dalam mengukur

faktor turnover intention.

2. Pengaruh antar faktor dalam structural

equation modelling akan diuraikan

sebagai berikut.

a. Faktor kepemimpinan

transformasional dan karakteristik

pekerjaan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap faktor kepuasan

kerja. Sedangkan faktor stres kerja

tidak berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja.

b. Faktor kepemimpinan

transformasional dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

Faktor stres kerja juga terbukti

berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

Sedangkan faktor karakteristik

pekerjaan tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

c. Faktor komitmen organisasi

berpengaruh negatif dan faktor stres

kerja berpengaruh positif serta

Page 14: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

14

signifikan terhadap turnover

intention. Sedangkan faktor

kepemimpinan transformasional,

karakteristik pekerjaan, dan kepuasan

kerja tidak berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap turnover

intention.

d. Faktor kepemimpinan

transformasional, karakteristik

pekerjaan, dan kepuasan kerja

berpengaruh tidak langsung terhadap

turnover intention. Sedangkan faktor

karakteristik pekerjaan berpengaruh

tidak langsung terhadap komitmen

organisasi.

3. Rekomendasi yang dapat diusulkan pada

PT Infomedia Nusantara untuk

meningkatkan kepuasan kerja dan

komitmen organisasi serta

meminimumkan turnover intention pada

para agent adalah sebagai berikut:

Meningkatkan pemberian stimulus

intelektual seorang supervisor kepada

agent berupa rangsangan berpikir

kreatif dalam menawarkan layanan

kepada pelanggan. Supervisor dapat

memberikan stimulus tersebut

melalui beberapa kasus yang

menuntut agent untuk menyelesaikan

dengan caranya sendiri dan kemudian

akan dievaluasi oleh supervisor

untuk diarahkan. Langkah ini

diharapkan mampu meningkatkan

kepuasan kerja dan komitmen

organisasi agent. Hal ini

dikarenakan, dengan adanya tindakan

ini agent akan semakin siap dalam

mengatasi berbagai masalah dalam

menawarkan layanan pada pelanggan

melalui cara outbound call. Selain itu

adanya pemberian stimulus

intelektual ini juga diharapkan akan

mampu meningkatkan komitmen

seorang agent terhadap perusahaan.

Hal ini dikarenakan terdapat

dukungan dari atasan yang akan

mampu mempermudah agent dalam

bekerja, sehingga loyalitas personal

agent akan terbentuk dan kemudian

menciptakan komitmen yang kuat

terhadap perusahaan.

Mempertimbangkan untuk

memberikan lebih banyak otonomi

pada agent dalam bekerja. Adanya

otonomi akan mampu meningkatkan

rasa tanggungjawab seorang agent

akibat adanya kepercayaan

perusahaan terhadapnya. Hal ini

diharapkan mampu meningkatkan

kepuasan agent dalam bekerja.

Meningkatkan kepuasan terhadap

kebijakan perusahaan terhadap

perkerjaan agent. Hal ini dapat

dilakukan dengan melibatkan agent

dalam penentuan kebijakan

perusahaan yang terkait dengan

pekerjaan mereka. Sehingga

nantinya, kebijakan perusahaan yang

terbentuk telah sesuai dengan agent

selaku objek dari penerapan

kebijakan tersebut.

Meminimumkan terjadinya stres

kerja akibat adanya hubungan yang

tidak baik antar agent maupun

dengan atasan. Oleh karena itu perlu

adanya pengelolaan stres kerja yang

terstruktur guna memantau tingkat

stres yang dialami oleh agent. Selain

itu diperlukan pula feedback dari para

agent mengenai tingkat stres yang

mereka alami untuk kemudian dapat

diatur strategi penanganannya. Hal

ini diharapkan akan mampu

meningkatkan komitmen seorang

agent pada perusahaan sehingga

agent akan merasa semakin terikat

dan tidak akan dengan mudah

meninggalkan perusahaan.

Meningkatkan normative

commitment pada agent dengan

menanamkan persepsi bahwa

berkomitmen merupakan suatu

keharusan yang harus dimiliki sejak

awal bergabung dengan perusahaan.

Hal ini dapat diwujudkan dengan

membangun kepercayaan antara

agent dan pihak manajemen,

melibatkan ide agent dalam

penanganan masalah tertentu,

pemberian penghargaan bagi agent

yang bekerja sesuai target,

menciptakan lingkungan kerja

dengan kompetisi yang sehat guna

meningkatkan kinerja agent,

menghargai perbedaan kesuksesan

antar agent, memberikan saran dan

bantuan kepada agent dalam

menyelesaikan pekerjaannya, serta

memandang agent sebagai partner

Page 15: ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG … ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING

15

kerja yang strategis. Tindakan-

tindakan tersebut diharapkan mampu

meningkatkan komitmen agent pada

perusahaan sehingga agent akan

berpikir berulang kali untuk

meninggalkan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Bass, B. M. (1999). Two Decades of Research

and Development in Transformational

Leadership. European Journal Of Work

And Organizational Psychology , 9-32.

Bernard, B. M. (1999). Two Decades of

Research and Development in

Transformational Leadership. European

Journal of Work and Organizational

Psychologi , 9-32.

Boles, J., Madupalli, R., & Wood, J. A. (2007).

The Relationship of Facets of Salesperson

Job Satisfaction With Affective

Organizational Commitment. Journal of

Business and Industrial Marketing , 312-

313.

Chang, S. C., & Lee, M. S. (2006).

Relationship Among Personality Traits,

Job Characteristics, Job Satisfaction and

Organizational Commitment - An

Empirical Study in Taiwan. The Business

Review , 201-207.

Corneliben, T. (2006). Job Characteristics as

Determinants of Jpb Satisfaction and

Labour Mobility. 1-25.

Davis, K., & Newstorm, J. W. (1985). Human

Behavior At Work. McGraw-Hill.

Elanain, H. M. (2009). Job Characteristics,

Work Attitudes and Behaviours in A Non-

Western Context. Journal of Management

Development , 457-477.

Ghozali, I. (2011). Model Persamaan

Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan

Program AMOS 19.0. Semarang: Badan

Penerbit - Undip.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J.

H. (1985). Organizations. Business

Publications, Inc.

Khatibi, A., Asadi, H., & Hamidi, M. (2009).

The Relationship Between Job Stress and

Organizational Commitment in National

Olympic and Paralympic Academy.

World Journal of Sport Sciences , 272-

278.

Lee, W. J., Joo, H. J., & Johnson, W. W.

(2009). The Effect of Participatory

Management on Internal Stress, Overall

Job Satisfaction, and Turnover Intention

among Federal Probation Officers. 33-47.

Nelwan, O. S. (2008). Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan, Kepemimpinan

Transformasional, Peluang Promosi

Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, dan Turnover intention : Studi

pada Karyawan Hotel Berbintang di

Manado. 139.

Samad, S. (2006). The Contribution of

Demographic Variables : Job

Characteristics and Job Satisfaction on

Turnover intentions. Journal of

International Management Studies , 4.

Testa, M. R. (2001). Organizational

Commitment, Job Satisfaction, and Effort

in the Service Environment. The Journal

of Psychology , 226-236.

Tuten, T. L., & Neidermeyer, P. E. (2004).

Performance, Satisfaction, and Turnover

in Call Centers, The Effect of Stress and

Optimism. Journal of Business Research ,

26-34.

Walumbwa, F. O., Wang, P., Lawler, J. J., &

Shi, K. (2004). The Role of Collective

Efficacy in The Relations Between

Transformational Leadership and Work

Outcomes. Journal of Occupational and

Organizational Psychology , 515-530.

Waluyo, M. (2011). Panduan Dan Aplikasi

Structural Equation Modelling. Jakarta:

Indeks.

Wefald, A. J., Smith, M. R., Savastano, T. C.,

& Downey, R. G. (2008). Workload,

Stress, and Turnover Intentions. 1-14.

Wirjana, B. R., & Supardo, S. (2006).

Kepemimpinan, Dasar-Dasar dan

Pengembangannya. Yogyakarta: Andi

Offset.

Yin-Fah, B. C., Foon, Y. S., Leong, L. C., &

Osman, S. (2010). An Explonatory Study

on Turnover Intention Among Private

Sector Employees. International Journal

of Business and Management , 57-64.

Ziauddin, Khan, M. R., & Jam, F. A. (2010).

The Impact of Employee Job Stress on

Organizational Commitment. European

Journal of Social Sciences , 617-622.