program studi magister manajemen program … · untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai...
Post on 03-Mar-2019
235 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN
KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPERCAYAAN PADA
PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
(Studi pada Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun)
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister
Program Studi Magister Manajemen
Minat Utama :
Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusunoleh :
AYU NURWIDYANINGSIH
S411308006
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2015
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KECERDASAN
EMOSIONAL DAN KEPERCAYAAN PADA PEMIMPIN SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI
(STUDI PADA RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN)
AYU NURWIDYANINGSIH
S411308006
Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh
kepemimpinan transformasional pada organizational citizenship behavior dengan
kecerdasan emosi dan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi
(Studi pada Rumah Sakit Islam Aisyah Madiun). Penelitian ini merupakan
penelitian empiris dengan pendekatan kuantitatif. Jenis data yang digunakan
adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan bagian perawatan unit rawat inap Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun
sejumlah 154 perawat. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah
Nonprobality Sampling dengan metode Purposive Sampling. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebesar 111 perawat. Instrumen penelitian ini
menggunakan kuesioner kepemimpinan transformasional, organizational
citizenship behavior, kecerdasan emosional, kepercayaan pada pemimpin.
Analisis data meliputi uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik, dan uji
hipotesis dengan pengujian Baron dan Kenny (1986). Berdasarkan pembahasan
hasil penelitian ini diperoleh simpulan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior, kecerdasan
emosional dan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi pada
Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun.
Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, Organizational Citizenship
Behavior, Kecerdasan Emosi, Kepercayaan pada Pemimpin.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
ABSTRACT
THE INFLUENCE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH EMOTIONAL
INTELLIGENCE AND TRUST IN LEADER AS MEDIATING VARIABLE
(STUDY ON ISLAMIC HOSPITAL SITI AISYAH MADIUN).
AYU NURWIDYANINGSIH
S411308006
The purpose of this study to examine and the influence analysis
transformational leadership on organizational citizenship behavior with emotional
intelligence and trust in the leader as mediating variable (Study on Islamic
Hospital Siti Aisyah Madiun). This study is a descriptive empirical study with a
quantitative approach. The type of data used is primary data and secondary data.
The population in this study is the nurse Islamic Hospital Siti Aisyah Madiun
operation number (n) 154 nurse. Technique used in sampling is Nonprobality
sampling with purposive sampling method. The sample used in this study of 111
nurse. Instrument research using transformational leadership questionnaire,
organizational citizenship behavior questionnaire, emotional intelligence
questionnaire, truston the leader questionnaire. Data analysis includes validity
test, reliability test, the classical assumption test, and test hypothesis with analysis
Baron and Kenny (1986). Based on the discussion of the results of this study be
concluded that the positive effect of transformational leadership on organizational
citizenship behavior, emotional intelligence, and trust inleader as mediating
variable on Islamic Hospital Siti Aisyah Madiun.
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Citizenship Behavior,
Emotional Intelligence, trust on the leader.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
HALAMAN MOTTO
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila
kamu telah selesai (dari suatu urusan) kerjakanlah dengan sungguh-
sungguh (urusan) yang lain. Hanya pada Alllah-lah kamu berharap”
( Qs. AL – Insyiroh : 6-8 )
Belajar mensyukuri kesulitan. Walaupun kita berada didalam kegelapan,
sinar lampu kekuatan akan membantu kita dalam segala situasi. Yakin
pada diri sendiri, tiada kesulitan yang tidak mampu teratasi.
(H.S)
Kesuksesan sejati tidak bisa didapat dalam semalam, butuh waktu dan
perjuangan, butuh disiplin dan ketekunan, butuh komitmen dan
pengorbanan.
(Penulis)
Putuskan jangan ada keinginan menunda, malas dan ragu, yang ada
pada diri kita. Yakinkan setiap saat, hari inilah waktu yang tepat untuk
memulai.
(Penulis)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan Ridho Allah SWT,
Kupersembahkan karya monumental ini kepada :
Bapak dan Mama tercinta yang senantiasa menyayangiku, yang selalu berdoa
dalam setiap langkahku hingga bisa seperti yang diinginkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan karunia-Nya kepada kita semua, atas ijin-Nya pula penulis dapat
menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
pada Organizational Citizenship Behavior dengan Kecerdasan Emosional dan
Kepercayaan Pada Pemimpin sebagai Variabel Pemediasi (Studi pada
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun)’’.
Menyadari bahwa banyak pihak yang terkait dan terlibat dalam
penyusunan tesis ini, maka penulis tidak dapat lepas dari bantuan, dukungan, dan
motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini, dengan segala
kerendahan hati penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada :
1. Prof. Dr. Asri Laksmi Riani, M.Si, selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Muhammad Cholil, M.M selaku dosen pembimbing yang senantiasa
memberikan motivasi dan inspirasi kepada penulis untuk menyelesaikan studi.
3. Bapak-bapak dan ibu-ibu Dosen Program Studi Magister Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah
memberikan ilmu.
4. Seluruh manajemen Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun yang telah membantu
peneliti dalam menyelesaikan tesis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
5. Yang tercinta, bapak dan mama yang berjuang dari aku kecil sampai sekarang
ini terima kasih atas kasih sayang yang tidak pernah padam, dan seluruh doa
yang selalu menyertai setiap langkah.
6. Adikku (Bagoes) yang selalu ada setiap kakak butuh bantuan. Serta makasih
untuk kakanda IDS atas cinta, senyuman, memberi solusi saat bingung dan
dukungan yang telah diberikan.
7. Mba ari yang sudah meluangkan waktu untuk membantu serta membimbing
disaat kesulitan.
8. Sahabat-sahabatku MM’41 (Mba Prima, Mba Isti, Anggik, Nora) dan semua
yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan telah mengisi hari-hari manis
bersama penulis selama masa studi.
11. Mba Dewi, Mba Yulia, dan seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Program Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta
yang telah menjadi teman dan selalu memberikan dorongan pada penulis
untuk cepat lulus.
Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang tidak dapat penulis
balas dan memberi kemudahan kapada kita semua.
Surakarta, Juli 2015
Penuli
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul .................................................................................................. i
Abstrak ....................................................................................................... ii
Abstract ....................................................................................................... iii
Lembar Persetujuan .......................................................................................... iv
Lembar Pengesahan ......................................................................................... v
Halaman Pernyataan ........................................................................................ vi
Halaman Motto ................................................................................................ vii
Halaman Persembahan ..................................................................................... viii
Daftar Isi ....................................................................................................... ix
Daftar Tabel ..................................................................................................... x
Daftar Gambar .................................................................................................. xi
Daftar Lampiran ............................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................ 5
1.3 Tujuan Masalah ....................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian................................................................... 7
BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan Transformasional ........................................... 8
2.2 Kecerdasan Emosional ............................................................ 10
2.3 Kepercayaan pada pemimpin .................................................. 11
2.4 Organizational citizenship behavior ...................................... 12
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
2.5 Kerangka Berpikir ................................................................... 14
2.6 Pengembangan Hipotesis ........................................................ 15
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ........................................................................ 23
3.2 Jenis Data dan Sumber Data.................................................... 23
3.3 Teknik Pengambilan Sampel ................................................... 24
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................... 26
3.5 Instrumen Penelitian ................................................................ 29
3.6 Uji Instrumen........................................................................... 30
3.7 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 31
3.8 Uji Hipotesis ............................................................................ 34
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Deskripsi ................................................................... 35
4.2 Deskripsi Data Responden ...................................................... 37
4.3 Uji Instrumen Penelitian.......................................................... 43
4.4 Uji Hipotesis ............................................................................ 45
4.5 Pembahasan Hasil Analisis ..................................................... 53
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ............................................................................ 58
5.2 Keterbatasan ........................................................................... 60
5.3 Saran ....................................................................................... 60
Daftar Pustaka .................................................................................................. 63
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Distribusi Kuisioner ...................................................................... 25
Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................ 27
Tabel 4.1 Deskripsi Responden ..................................................................... 38
Tabel 4.2 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap KT ............................. 39
Tabel 4.3 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap KE ............................. 40
Tabel 4.4 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap KPP ........................... 41
Tabel 4.5 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap OCB .......................... 42
Tabel 4.6 KMO and Bartlett’s Test ............................................................... 43
Tabel 4.7 Hasil Faktor Analisis Retated Component Matrix ........................ 44
Tabel 4.8 Hasil Uji Reabilitas ....................................................................... 45
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 46
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas...................................................................... 47
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson ......................... 48
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 49
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh KT terhadap OCB dengan KE
sebagai Variabel Moderator ............................................................................. 49
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh KT terhadap OCB dengan KPP
sebagai Variabel Moderator ............................................................................. 51
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 15
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Uji Validitas
Lampiran 2 Uji Realibilitas
Lampiran 3 Uji Asumsi Klasik
Lampiran 4 Skala Alat Ukur
Lampiran 5 Struktur Organisasi
Lampiran 6 Surat Pernyataan Penelitian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan industri rumah sakit yang sangat pesat menyebabkan
persaingan bisnis rumah sakit menjadi sangat tajam. Rumah sakit merupakan
organisasi penyedia jasa kesehatan. Organisasi adalah sistem sosial dimana
tenaga kerja merupakan faktor yang vital untuk mewujudkan efektivitas dan
efisiensi. Organisasi perlu manajer dan karyawan yang efektif untuk
mencapai tujuan mereka (Rizi et al., 2013). Voon et al., (2011) menyatakan
karyawan adalah aset paling penting organisasi dan organisasi harus memiliki
pemimpin yang mampu memimpin dan memotivasi karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Sebuah organisasi membutuhkan pemimpin yang memiliki
karakteristik, dan salah satu pemimpin yang memiliki karakteristik seperti itu
adalah kepemimpinan transformasional (Ngadiman et al., 2013). Avolio et al.
(1999) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah seorang
pemimpin yang mampu membangkitkan motivasi bawahannya serta
menggerakan pengikutnya atas motivasi tersebut demi hasil kerja yang
optimal. Humairah (2005) dalam penelitiannya menemukan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional lebih cocok digunakan di rumah sakit dari
pada gaya kepemimpinan transaksional, karena kepala ruangan
memperlakukan perawat sebagai mitra yang juga harus bertanggung jawab
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
terhadap pekerjaan yang dijalankan sehingga meningkatkan keterampilan
perawat dalam menjalankan tugas-tugasnya dan mengatasi setiap kesulitan
yang ditemukan di lapangan.
Modassir dan Singh (2008) dalam penelitiannya mengemukakan
bahwa karyawan dalam sebuah organisasi yang dipimpin dengan gaya
kepemimpinan transformasional menunjukkan OCB secara alami. OCB
didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2008) sebagai perilaku pilihan yang
tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Greenberg dan
Baron (2003) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang bersifat informal,
melebihi harapan normal organisasi dan semuanya itu pada akhirnya dapat
menjadikan kesejahteraan organisasi.
Dalam industri rumah sakit, perawat merupakan karyawan lini depan
yang lebih sering berinteraksi dengan pasien, sehingga kinerja perawat
berperan penting pada keberhasilan sebuah rumah sakit dalam memberikan
pelayanan yang berkualitas dan memuaskan bagi pelanggan. Keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan tidak hanya ditentukan oleh perilaku
karyawan yang menjadi tugas sesuai deskripsi pekerjaannya (in role
behavior), tetapi perilaku karyawan yang berada di luar deskripsi kerjanya
(extra role behavior) juga mendukung berfungsinya suatu organisasi (Kartz
dalam Robert & Hogan, 2002). Perilaku karyawan di luar tugas yang
tercantum pada deskripsi pekerjaannya disebut Organ (1998) dengan
organizational citizenship behavior (OCB).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Chu, Lee, Hsu dan Chen (2006) mengemukakan empat alasan
mengapa OCB penting pada rumah sakit. Pertama, rumah sakit mengalami
gejolak perubahan. Rumah sakit akan tutup jika tidak mampu mengikuti
perubahan yang terjadi. Penutupan rumah sakit bisa diselamatkan jika
karyawan mereka menampilkan OCB karena perilaku OCB dipercaya
mendukung inovasi dan peningkatkan ketanggapan pada konsumen dan
kebutuhan organisasi. Kedua, tugas tenaga kesehatan yang sangat kompleks.
Kualitas pelayanan bergantung pengalaman dan keahlian yang dimiliki
tenaga kesehatan, serta interaksi dan integrasi diantara mereka. OCB menjadi
penting karena OCB memfasilitasi pencapaian tujuan rumah sakit dan
peningkatan kinerja rumah sakit. Ketiga, keterbatasan sumber daya manusia
(SDM) dan penekanan biaya rumah sakit. Keberhasilan rumah sakit tidak
dilihat dari jumlah ruang inap yang terisi, tetapi dilihat dari perilaku
menolong antar tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan sehingga
tercapai efisiensi. Perilaku OCB sangat penting karena berkontribusi pada
efisiensi penggunaan SDM yang terbatas dan peningkatan produktivitas
organisasi. Keempat, kualitas pelayanan menjadi sebuah fokus utama dalam
rumah sakit, sehingga keterlibatan tenaga kesehatan penting dalam menjamin
kualitas rumah sakit. OCB dianggap sangat diperlukan dalam meningkatkan
hubungan positif di antara karyawan dan keterlibatan karyawan dalam
aktivitas organisasi.
Secara garis besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap
tinggi rendahnya kemunculan OCB para karyawan, yaitu faktor dari dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
diri individu dan faktor dari luar diri individu. Berdasarkan hasil penelitian,
faktor dari luar individu yang mempengaruhi OCB adalah kepemimpinan
transformasional (Wang et al., 2011), sedangkan faktor dari dalam individu
yang berpengaruh terhadap OCB antara lain kecerdasan emosi (Riggio and
Reichard, 2008), kepercayaan pada pemimpin (Schaubroeck et al., 2011).
Faktor pertama yang memediasi OCB yang dikaji dalam penelitian ini adalah
kecerdasan emosional. Emosi merupakan suatu kondisi mental yang
melibatkan aspek biologis, psikologis, maupun kecenderungan untuk
bertindak (Goleman, 2007). Oleh karena itu, emosi akan berpengaruh
terhadap pikiran dan tindakan individu. Kemampuan individu dalam
mengelola emosi baik emosi yang muncul dari dirinya sendiri maupun dari
orang lain disebut kecerdasan emosi. Faktor kedua yang memediasi OCB
yang dikaji dalam penelitian ini adalah kepercayaan pada pemimpin.
Kepercayaan pemimpin adalah keadaan psikologis yang terdiri dari perilaku
atau kehebatan menerima kerentanan seseorang yang didasarkan pada
harapan positif dari interaksi atau perilaku orang lain (Rousseau et al., 1998).
Menurut Whitener et al., (1998) seorang pemimpin adalah orang yang
menanamkan tingkat kepercayaan karyawannya melalui perilaku yang baik
dengan berpikiran hal itu sebagai tanggung jawab pekerjaannya.
Hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan
transformasional dengan OCB dengan dimediasi oleh kecerdasan emosional
telah ditemukan oleh peneliti sebelumnya (Irshad and Hasmi, 2014) dan
hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin telah ditemukan oleh
peneliti sebelumnya (Sarwar et al., 2015). Dalam penelitian ini peneliti
menggabungkan dua penelitian sebelumnya yaitu penelitian menurut Irshad
and Hasmi, (2014); Sarwar et al., (2015), sehingga berdasarkan uraian
mengenai fenomena permasalahan tersebut di atas maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul ‘’PENGARUH
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN
KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPERCAYAAN PADA
PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI’’
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan tersebut maka pertanyaan penelitian yang akan
diajukan untuk penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
Organizational citizenship behavior?
2. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kecerdasan emosi?
3. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kepercayaan pada pemimpin?
4. Apakah terdapat pengaruh kecerdasan emosi terhadap Organizational
citizenship behavior?
5. Apakah terdapat pengaruh kepercayaan pada pemimpin terhadap
Organizational citizenship behavior?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
6. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
Organizational citizenship behavior dengan dimediasi oleh kecerdasan
emosi?
7. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
Organizational citizenship behavior dengan dimediasi oleh kepercayaan
pada pemimpin?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan penulis untuk mendapatkan jawaban dari
pertanyaan yang menjadi pokok permasalahan yang diangkat. Adapun tujuan
dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis :
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational
citizenship behavior
2. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kecerdasan emosi
3. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepercayaan pada
pemimpin
4. Pengaruh kecerdasan emosi terhadap Organizational citizenship behavior
5. Pengaruh kepercayaan pada pemimpin terhadap Organizational citizenship
behavior
6. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational
citizenship behavior dengan di mediasi oleh kecerdasan emosi
7. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational
citizenship behavior dengan di mediasi oleh kepercayaan pada pemimpin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
penulis sendiri, perusahaan tempat penulis melakukan penelitian, serta bagi
pembaca, sehingga akan memperkaya khasanah pengetahuan. Adapun
manfaat yang didapat dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
a. Memberikan manfaat pada pengembangan Ilmu Manajemen pada
umumnya, dan Manajemen Sumber Daya Manusia pada khususnya
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi suatu tambahan
referensi, masukan data ataupun literatur bagi penelitian selanjutnya
dan dapat menyumbangkan pemecahan atas permasalahan yang akan
diteliti.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan gambaran dan menambah pemahaman atas analisis
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational
citizenship behaviordengan kedercasan emosional dan kepercayaan
pada pemimpin sebagai mediator
b. Memberikan gambaran informasi tentang kepemimpinan
transformasional, organizational citizenship behavior, kedercasan
emosional dan kepercayaan pada pemimpin yang ada di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun, sehingga dapat menjadi bahan masukan
bagi manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1. Kepemimpinan Transformasional
Luthans (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai
sekelompok proses, kepribadian, pemenuhan, perilaku tertentu,
persuasi, wewenang, pencapaian tujuan, interaksi, perbedaan peran,
inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih dari hal- hal
tersebut. Khuntia dan Suar (2004) menyatakan bahwa semua teori
mengenai kepemimpinan menekankan pada tiga gagasan yang
dibangun baik secara bersama-sama maupun terpisah yaitu: (1)
rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pemimpin; (2) rasionalitas,
perilaku, dan kepribadian pengikut; dan (3) faktor-faktor yang
berhubungan dengan pelaksanaan tugas, iklim organisasi, dan budaya.
Salah satu bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat
mengimbangi pola pikir dan refleksi paradigma baru dalam arus
globalisasi dirumuskan sebagai kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan transformasional, digambarkan sebagai gaya
kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi
karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada
tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan
sebelumnya. Selain itu, gaya kepemimpinan tranformasional dianggap
efektif dalam situasi dan budaya apapun Bass (1996, 1997) dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
Yukl (2010). Menurut Bass (1985,1996) dalam Yukl (2010)
kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya
kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi
karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada
tingkat yang tinggi melebihi dari apa yang mereka perkirakan
sebelumnya.
Menurut Luthans (2006) adapun karakteristik dan
pendekatan pemimpin transformasional yaitu :
1. Karisma, yaitu: memberikan visi dan misi, memunculkan rasa
bangga, mendapatkan respek dan kepercayaan.
2. Inspirasi, yaitu: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan
simbol-simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan tujuan
penting dalam cara yang sederhana.
3. Stimulasi intelektual, yaitu: menunjukkan inteligensi, rasional,
pemecahan masalah secara hati-hati.
4. Memperhatikan individu, yaitu: menunjukkan perhatian terhadap
pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih,
menasehati.
Hughes et al., (2012) mengemukakan bahwa pemimpin
transformasional memiliki visi, keahlian retorika, dan pengelolaan
kesan yang baik dan menggunakannya untuk mengembangkan ikatan
emosional yang kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional
diyakini lebih berhasil dalam mendorong perubahan organisasi karena
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
tergugahnya emosi pengikut serta kesediaan mereka untuk bekerja
mewujudkan visi sang pemimpin.
2.2. Kecerdasan Emosional
Orang yang pertama kali mengungkapkan adanya
kecerdasan lain selain akademik yang dapat mempengaruhi
keberhasilan sesorang adalah Gardner. Kecerdasan lain itu disebut
dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi (Goleman,
2000).
Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk
menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan
mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif. Menurut
Salovey dan Mayer (1999) (handbook Emotional Intelligence
training, prime consulting) kecerdasan emosi adalah kemampuan
untuk merasakan emosi, menerima dan membangun emosi dengan
baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat
meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual.
Salovey juga memberikan definisi dasar tentang kecerdasan
emosi dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali emosi
diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi
orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain.
Seorang ahli kecerdasan emosi, (Goleman, 2007) mengatakan bahwa
yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk
kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan
bentuk emosi baik yang positif maupun negatif.
2.3. Kepercayaan pada pemimpin
Kepercayaan pada pimpinan merupakan suatu harapan
positif bahwa seorang pemimpin tidak akan bertindak secara
oportunistik (Robbins, 2007). Harapan positif dalam hal ini
mengandaikan pengenalan dan keakraban dengan pihak lain.
Kepercayaan adalah suatu proses ketergantungan historis didasarkan
pada sampel-sampel pengalaman yang relevan namun terbatas.
Indikator kepercayaan yang akan digunakan antara lain : keterbukaan
dalam menyampaikan segala sesuatu, berbicara bebas tentang
kesulitan di tempat kerja, kejujuran, integritas dan truthfulness dalam
bekerja.
Kepercayaan para bawahan terhadap pemimpin merupakan
salah satu variabel penting yang dapat menjadi variabel antara dari
efektivitas kepemimpinan transformasional Podsakoff et al., (1990).
Sebagai contoh, Yukl (2010) menyatakan komitmen dari pengikut
terhadap visi yang dimiliki oleh pemimpin tergantung pada
kapabilitas dari pemimpin untuk membangun kepercayaan pada para
pengikutnya. Lebih lanjut Podsakoff et al., (1990) menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional mempengaruhi Organizational
Citizenship Behaviors secara tidak langsung, dimediasi oleh tingkat
kepercayaan para pengikut terhadap pemimpin tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
2.4. Organizational Citizenship Behavior
2.4.1. PengertianOrganizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior merupakan konstribusi
individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan
direward oleh perolehan kinerja tugas. Organ (1988) mendefinisikan
OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara
langsung dengan sistem reward dan bisa meningkatan fungsi efektif
organisasi. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku
menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra,
patuh pada aturan dan prosedur yang ditetapkan di tempat kerja.
Perilaku ini menggambarkan nilai tambah pada karyawan dan
merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial
yang efektif, konstruktif dan bermakna memberi bantuan (Aldag and
Reschke, 2001).
2.4.2. DimensiOrganizational Citizenship Behavior
Istilah Organizational Citizenship Behavior pertama kali
didefinisikan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi
primer dari Organizational Citizenship Behavior Allison et al., (2001)
sebagai berikut :
- Altruism yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan
tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi organisasional
- Civic virtue menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan
terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun
sosial alamiah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
- Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang
melebihi standar minimum
- Courtesy adalah perilaku meringankan problem yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain
- Sportmanship berisi tentang pantangan membuat isu yang dapat
merusak di lingkungan kerja.
2.4.4. Motif yang mendasari Organizational Citizenship Behavior
Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, tidak ada
faktor tunggal yang menyebabkan terjadinya Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan. Perilaku organisasi berangkat
dari tingkah laku manusia dalam suatu kelompok tertentu yang
disebabkan oleh pengaruh organisasi terhadap manusia terhadap
organisasi Kadir (2006). Menurut McClelland (dalam Umam, 2010),
tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan
yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu terdapat tiga
kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Adapun
kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif sosial adalah:
a. Motif berprestasi (need for achievement), mendorong orang untuk
menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari
prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Kebutuhan untuk
mencapai kesuksesan, yang diukur berdasarkan standar
kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha
untuk mencapai prestasi tertentu.
b. Motif afiliasi (need for affiliation), mendorong orang untuk
mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan
orang lain. Motif afiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan
dan sokongan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini
mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara
akrab dengan orang lain.
c. Motif kekuasaan (need for power) mendorong orang untuk
mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol
pekerjaan atau tindakan orang lain. Kebutuhan untuk menguasai
dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang
yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan
orang lain.
2.5. Kerangka Berpikir
Kerangka pemikiran yang diajukan dalam penelitian ini
merupakan penggabungan penelitian yang dilakukan oleh Irshad
and Hasmi (2014), dan Sarwar et al., (2015).
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan transformasional sebagai variabel
independen/bebas, Organizational Citizenship Behavior sebagai
variabel dependen/terikat dan kecerdasan emosi dan kepercayaan
pada pemimpin sebagai variabel mediasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
H6
H2 H4
H1
H3 H7 H5
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Irshad and Hasmi (2014), dan Sarwar et al., (2015),
dikembangkan untuk tesis.
2.6. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih perlu
dibuktikan kebenarannya baik dalam percobaan (experimentasion),
praktek (implementation), maupun dalam kenyataan (empirical
verification) Umar (2003). Dari perumusan masalah, landasan teori, dan
penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah :
1. Kepemimpinan transformasional dan Organizational Citizenship
Behavior
Kepemimpinan transformasional, digambarkan sebagai
gaya kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi
Kecerdasan
Emosi (M1)
OCB
(Y)
Kepemimpinan
Transformasional
(X)
Kepercayaan
pada Pemimpin
(M2)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada
tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan
sebelumnya. Bass dalam Yukl (2010). Sedangkan Organizational
citizenship behavior merupakan perilaku individu yang ekstra, yang
tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem
kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan
efektivitas fungsi organisasi Organ (1988). Dari kedua pengertian
tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional
dapat meningkatkan perilaku individu sehingga dapat tercapai
efektivitas fungsi organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian dari
Irshad and Hasmi (2014) yang menunjukkan hasil bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior. Dari uraian tersebut
dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H-1 Kepemimpinan transformasional mempunyai
pengaruh signifikan terhadap Organizational
citizenship behavior.
2. Kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosi.
Menurut Robbins dan Judge (2008), pemimpin
transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para
pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka
demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
luar biasa pada diri para pengikutnya. Sedangkan menurut Salovey
dan Mayer (1999) (handbook Emotional Intelligence training, prime
consulting) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan
emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami
emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan
perkembangan emosi dan intelektual. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa seorang pemimpin yang bisa menginspirasi, memotivasi dan
memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan
kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam
mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang
lain. Hal ini sesuai dengan beberapa penelitian yang telah
membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan
transformasional terhadap kecerdasan emosi, antara lain Irshad and
Hashmi (2014), Alam (2014). Dari uraian tersebut dapat ditarik
hipotesis sebagai berikut :
H-2 Kepemimpinan transformasional mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosi.
3. Kepemimpinan transformasional dan kepercayaan pada
pemimpin
Bass and Avolio (1995), berpendapat bahwa untuk
meningkatkan kepecayaan para pengikut dengan cara pemimpin
transformasional sering memberdayakan dan memberikan semangat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
kepada para bawahan untuk membuat keputusan sendiri. Dengan
menunjukkan sebagai panutan dan menunjukkan pengahargaan
terhadap para bawahan, pemimpin transformasional juga bisa lebih
dikagumi, dihargai dan dipercaya sepanjang waktu Bass dan Avolio
(1995). Hal ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Rubin et.al.
(2010), Sjahruddin (2013), Lin and Hsiao (2014) menemukan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepercayaan pada pemimpin. Dari uraian tersebut dapat
ditarik hipotesis sebagai berikut:
H-3 Kepemimpinan transformasional mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kepercayaan pada
pemimpin.
4. Kecerdasan emosi dan Organizational Citizenship Behavior
Menurut Goleman (2000), menyatakan bahwa untuk
mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive
intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence.
Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ yang
tinggi karena dalam lingkungan kerja berperan penting dalam
membentuk moral dan disiplin para pekerja. Dan Robbins and Judge
(2007) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
ditarik kesimpulan bahwa seseorang yang memiliki kemampuan
untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri
dan mempengaruhihubungan dengan orang lain akan berperilaku
melebihi dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan
manfaat bagi organisasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan Irshad and Hashmi (2014) menyatakan bahwa kecerdasan
emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
citizenship behavior. Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis
sebagai berikut :
H-4 Kecerdasan emosi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior.
5. Kepercayaan pada pemimpin dan Organizational Citizenship
Behavior
Kepercayaan pada pimpinan merupakan suatu harapan positif
bahwa seorang pemimpin tidak akan bertindak secara oportunistik
Robbins (2007). Sedangkan menurut Shweta dan Srirang (2009)
menyatakan bahwa OCB ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun
yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan
manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun. Dari
pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa seseorang yang
percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
meningkatkan perilaku mereka untuk berperilaku yang lebih dari
peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi
organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian dari Sawar et al., (2015),
Rubin et al., (2010), Sjahruddin (2013), Lin and Hsiao (2014)
ditemukan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh yang
positif dan signifikan terhadap Organizational citizenship behavior.
Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H-5 Kepercayaan pada pemimpin mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior.
6. Mediasi Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transformasional
terhadap Organizational citizenship behavior
Dalam penelitian Irshad and Hashmi (2014), bahwa
kecerdasan emosi berperan sebagai mediator antara kepemimpinan
transformasional dan OCB. Mediator membuktikan untuk variabel ini.
Hal ini menunjukkan bahwa adanya faktor kecerdasan emosional
pada karyawan maka OCB akan meningkat. Seorang pemimpin yang
bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan
meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi
secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi
hubungan dengan orang lain sehingga mereka dapat berperilaku
melebihi peran yang ditetapkan oleh organisasi dan memberikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
manfaat bagi organisasi atau dengan kata lain seseorang memiliki
perilaku yang melebihi perannya di organisasi karena mereka dapat
mengelola emosi dengan baik dan memiliki pemimpin yang dapat
memotivasi serta mengarahkan mereka. Dari uraian tersebut dapat
ditarik hipotesis sebagai berikut :
H-6 Kepemimpinan transformasional mempunyai
pengaruh signifikan terhadap Organizational
citizenship behavior dengan dimediasi oleh variabel
kecerdasan emosi.
7. Mediasi Kepercayaan pada pemimpin dan Kepemimpinan
Transformasional terhadap Organizational citizenship behavior
Dalam penelitian Sawar et al., (2015), bahwa OCB
berpengaruh positif pada Kepemimpinan Transformasional dengan
dimediasi oleh variabel kepercayaan pada pemimpin. Menurut
Podsakoffet all, (1990) bahwa kepemimpinan transformasional
mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviors secara tidak
langsung, dimediasi oleh tingkat kepercayaan para pengikut terhadap
pemimpin tersebut. Para pemimpin transformasional dapat
meningkatkan kepercayaan para pengikutnya dengan menunjukkan
kepedulian terhadap kebutuhan para bawahan, menepati perjanjian,
menunjukkan kemampuan dan ketekunan untuk mencapai visinya,
bersedia berkorban untuk kebaikan organisasi atau group Kirkpatrick
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
dan Locke, (1996). Bass and Avolio (1995) berpendapat bahwa untuk
meningkatkan kepecayaan para pengikut dengan cara pemimpin
transformasional sering memberdayakan dan memberikan semangat
kepada para bawahan untuk membuat keputusan sendiri. Dari uraian
tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H-7 Kepemimpinan transformasional mempunyai
pengaruh signifikan terhadap Organizational
citizenship behavior dengan dimediasi oleh variabel
kepercayaan pada pemimpin.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan metode
kuantitatif. Pertimbangannya bahwa Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun
bersedia memberikan data yang terkait dan membantu dalam
pengumpulan data dari karyawan sebagai obyek penelitian.
3.2. Jenis Data dan Sumber Data
Dalam penelitian ini diperlukan sejumlah data yang relevan dengan
masalah penelitian. Ada dua jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian
ini. Kedua jenis data tersebut adalah :
1. Data primer
Menurut Cooper dan Emory (1995) data primer adalah data
yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara
khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penelitian yang
akan diteliti. Sumber data primer pada penelitian ini didapat dari
penyebaran angket yang berisi kuesioner kepada karyawan/perawat
Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun yang dijadikan sampel penelitian.
Data yang didapat berupa data ordinal dan jenisnya adalah data cross
section yaitu data yang diambil pada waktu itu saja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
2. Data sekunder
Semua data yang tidak langsung diperoleh dari sumber pertama
penelitian didefinisikan sebagai data sekunder. Data ini erat kaitannya
dengan masalah yang diteliti. Data sekunder dalam penelitian
digunakan sebagai pendukung data primer. Dalam hal ini data
sekunder diperoleh dari HRD Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun
berupa profil kantor, jumlah karyawan.
3.3. Teknik Pengambilan Sampel
Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian perawatan unit rawat
inap Rumah Sakit Islam Siti Aisiyah Madiun sejumlah 154 perawat.
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah
Nonprobability Sampling dengan metode Purposive Sampling, yaitu
karyawan yang masa kerjanya minimal 1 tahun dengan harapan bahwa
karyawan yang masa kerjanya 1 tahun atau lebih tersebut telah mengenal
betul atasannya langsung di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 111 perawat dengan
status perawat tetap dan perawat kontrak. Jumlah tersebut dianggap
representative, dihitung dengan rumus Slovin dalam Umar (2003) sebagai
berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
n = N = 154 = 111
1 + Ne2 1 + (154)(0,05)2
Keterangan :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persentase kelonggaran ketidaktelitian (presisi) karena
kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir
atau diinginkan
Nama ruangan yang ada di Rumah sakit Siti Aisyah Madiun agar bisa
mewakili dari setiap ruangan. (Tabel 3.1)
Tabel 3.1
Distribusi Kuisioner
Nama Ruangan Jumlah Sampel
IGD 12 9
OK 7 5
Ar–Raudah 21 15
Unit Stroke 15 11
Kendali Timur 29 21
Kendali Barat 33 24
Bersalin 18 13
ICU 10 7
High Care 9 6
Total 154 111
Sumber : Bagian SDM dan Diklat Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), definisi operasional adalah
petunjuk pelaksanaan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Kepemimpinan
Transformasional sebagai variabel bebas (Variabel Independen),
Kecerdasan Emosi dan Kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel
mediasi, dan Organizational citizenship behavior sebagai variabel terikat
(Variabel Dependen). Pada tabel ini dapat dilihat definisi operasional dan
pengukuran dari masing-masing variabel :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Tabel 3.2
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Literatur Pengukuran
Kepemimpinan
Transformasional
(X)
Merupakan perilaku pemimpin yang
mampu memunculkan rasa bangga
dan kepercayaan bawahan,
menginspirasi danmemotivasi
bawahan, merangsang kreativitas
dan inovasi
bawahan,memperlakukan setiap
bawahan secara individual serta
selalu melatih danmemberi
pengarahan kepada bawahan.
Idealized influence
Inspirational
motivation
Intellectual
stimulation
Individual
consideration
Masing-masing
dimensi terdiri dari
3 (tiga)indikator
yang menjadi item
pernyataan
kuisioner
Bass dan Avolio,
(1995, dalam
Sarwar et.al.,
2015)
Skala Likert 1-5
Kecerdasan Emosi
(M1)
Kemampuan untukmenggunakan
emosisecara efektif dalammengelola
diri sendiridan
mempengaruhihubungan dengan
oranglain.
Pengaturan mood
Ketrampilan sosial
Pemanfaatan emosi
Penilaian emosi
Masing-masing
dimensi terdiri dari
3 (tiga)indikator
yang menjadi item
pernyataan
kuisioner
Self-Report
Emotional
Intelegence
Scale dari King,
(2011)
Skala Likert 1-5
Kepercayaan pada Merupakan suatu harapanpositif
bahwa seorang pemimpin tidak Keterbukaan dalam
menyampaikan segala
Terdiri dari 3
(tiga)indikator yang
Robbins, (2004) Skala Likert 1-5
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
pemimpin (M2)
akanbertindak secara oportunistik. sesuatu
Berbicara bebas
tentang kesulitan di
tempat kerja
Kejujuran
Integritas
menjadi item
pernyataan
kuisioner
Organizational
citizenship behavior
(OCB) (Y)
Merupakan perilaku yang melekat
pada individu dalam organisasi,
bersifat bebas dan sukarela melebihi
ketentuanperan yang dipersyaratkan
oleh organisasi serta munculnya
perilaku tersebutmemberikan
manfaat bagi organisasi akan tetapi
perilaku tersebut tidak berkaitan
baik langsung maupun tidak
langsung dengan system
penghargaan organisasi.
Altruism
Courtesy
Sportsmanship
Conscientiousness
Civic virtue
2 Indikator
2 Indikator
2 Indikator
3 Indikator
4 Indikator
yang menjadi item
pernyataan
kuisioner
Podsakoff et.al.
(1990, dalam
Sarwar et.al.,
2015)
Skala Likert 1-5
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
3.5. Instrumen Penelitian
Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
kuesioner. Kuesioner akan disebar kepada responden, yaitu perawat unit
rawat inap Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun yang telah memenuhi
kriteria untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan yang diajukan.
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan rating scale. Rating scale
adalah rangkaian pilihan jawaban dimana responden diminta untuk
menggunakannya dalam menunjukkan respon atau sikap. Skala
pengukuran ini terdiri dari serangkaian label dengan deskripsi tertulis.
Serangkaian label yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a) 1 : Sangat tidak setuju
b) 2 : Tidak setuju
c) 3 : Cukup setuju
d) 4 : Setuju
e) 5 : Sangat setuju
Dalam penelitian ini, responden diberikan kebebasan untuk
memberikan penilaian atau menentukan pendapat sesuai dengan
pengalaman mengenai indikator - indikator pada kuesioner dengan
memilih salah satu dari lima pilihan jawaban yang tersedia. Metode
pengumpulan data dengan menggunakan metode personally
administrated questionnaire, yaitu peneliti menyampaikan sendiri
kuisioner kepada responden dan mengambil sendiri kuisioner yang telah
diisi oleh responden (Sekaran, 2006).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
3.6. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Validitas merupakan hal yang penting bagi suatu alat
ukur, karena pengujian ini menunjukkan sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya.
Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data
yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel
yang dimaksud Sekaran (2006). Untuk uji validitas akan digunakan
Factor Analysis, di mana syarat boleh dilakukannya analisis faktor
harus memiliki nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequancy (KMO MSA) > 0,50. Item pernyataan dikatakan valid jika
memiliki factor loading ≥ 0,50 dan telah terekstrak sempurna
(Ghozali, 2009).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitasadalah alatuntuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
peryataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2009).
Konsistensi internal item‐item pertanyaan dalam kuesioner akan
diuji dengan Cronbach’s Alpha dengan nilai yang digunakan harus
lebih dari 0,7 meskipun nilai 0,6 juga masih dapat diterima (Hair
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
et.al., 2006), (Sekaran, 2006) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha,
sebagai berikut :
1) Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik
2) Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat
diterima.
3) Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.
3.7. Uji Asumsi Klasik
Sebelum pengujian regresi dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi klasik. Uji asumsi klasik meliputi uji multikolinearitas, uji
normalitas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas. Menurut Ghozali
(2009) model regresi yang baik adalah model regresi yang berdistribusi
normal.
1. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji pengaruh model
regresi ditemukan adanya suatu korelasi antar variabel bebas. Model
regresi yang baik harusnya tidak terjadi korelasi. Deteksi terhadap ada
tidaknya multikolinearitas yaitu dengan melihat nilai tolerance serta nilai
Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan
nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari
Multikolinearitas (Ghozali, 2005).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing
variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena
untuk melakukan pengujian-pengujian vaiabel lainnya dengan
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak tidak valid dan
statistik parametik tidak dapat digunakan. Uji statistik yang digunakan
untuk uji normalitas data dalam penelitian ini adalah uji normalitas
Kolmogorov-Smirnov dengan cara membandingkan nilai probalitas (p-
value) yang diperoleh dengan taraf signifikansi 0,05 dan pengambilan
keputusan didasarkan pada (Ghozali, 2009) :
1). Jika signifikansi (Sig) > α = 0,05 maka data berdistribusi normal
2). Jika angka signifikansi (Sig) < α = 0,05 maka data tidak berdistribusi
normal
3. Uji Autokorelasi
Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi
digunakan uji statistik Durbin-Watson dengan rumus sebagai berikut
(Gujarat, 2005) :
DIV =
Keterangan :
et = residual (selisih antara y observasi dengan y prediksi)
et – et-1= residual satu periode sebelumnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
Setelah nilai d atau DW didapat, kemudian nilai d tersebut
dibandingkan dengan nilai-nilai kritis dari dL dan dU dari tabel statistik
Durbin-Watson. Secara umum, kriteria yang digunakan adalah :
- Jika d < 4dL, berarti ada autokorelasi positif
- Jika d > 4dL, berarti ada autokorelasi negatif
- Jika dU < d < 4 – dU, berarti tidak ada autokorelasi positif atau
negatif
- Jika dL ≤ d ≤ dU atau 4 – dU ≤ d ≤ 4 – dL, pengujian tidak
meyakinkan
Apabila terdapat autokorelasi cara menanggulangi masalahnya yaitu
dengan cara mentransformasikan data atau bisa juga dengan
mengubah model regresi ke dalam bentuk persamaan beda umum
(generalized difference equation). Selain itu juga dapat dilakukan
dengan memasukkan variabel lag dari variabel terikatnya menjadi
salah satu variabel bebas, sehingga data observasi menjadi berkurang
satu.
4. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2009), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian
residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian
residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisita. Salah satu
cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedatisitas adalah dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
uji Park, yaitu dengan meregresikan nilai logaritma residual kuadrat
dengan logaritma variabel bebasnya. Bila koefisien parameter beta dari
persamaan regresi nilai signifikansinya > 0,05 maka asumsi
homokedastisitas diterima atau data bebas penyimpangan asumsi klasik
Heteroskedastisitas, dan sebaliknya (Gujarat, 2005).
3.8. Uji Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis digunakan analisis regresi berdasarkan
langkah-langkah yang dianjurkan oleh Baron & Kenny (1986). Dalam
pengujian ini terdapat 5 model regresi:
OCB = a + β1 KT + ε
KE= a + β1 KT + ε
KPP = a + β1 KT + ε
OCB = a + β1 KT + β2 KE + ε
OCB = a + β1 KT +β3 KPP + ε
Dimana:
a = Konstanta regresi
OCB = Variabel Organizational Citizenship Behavior
KE = Variabel kecerdasan emosi
KPP =Variabel kepercayaan pada pemimpin
KT =Variabel kepemimpinan transformasional
β1, β2, β3 = Koefisien regresi
ε =Error
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1. Analisis Deskriptif
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Rumah Sakit Umum Islam Siti Aisyah Madiun berdiri pada tahun
1958 dengan status Balai Pengobatan dengan penanggungjawab Sdr.
Suokarno dan Supervisisor Dr. Machzar. Dengan berjalannya waktu, Balai
Pengobatan Muhammadiyah Madiun meningkat statusnya menjadi Rumah
Bersalin Muhammadiyah Pra BKBRS melalui surat ketetapan dari Dinas
Kesehatan Provinsi Jawa Timur No. 445/7469/120/1980 dan pada tahun
1987, Rumah Bersalin berkembang menjadi Rumah Sakit sesuai akta
perubahan Anggaran Dasar Yayasan Rumah Sakit Islam Madiun Nomor :
13.
Pada tahun 1988 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
dikukuhkan sebagai amal usaha Persyarikatan Muhammadiyah oleh
Pimpinan Pusat Muhammadiyah Nomor : 18/XIII/63/KES/1988. Pada tahun
1991 Rumah Sakit mendapatkan ijin tetap dari Menteri Kesehatan Republik
Indonesia melalui Direktorat Jendral Pelayanan Medik Nomor :
1375/Yanmed/RSKS/PA/IV/1991.
Direksi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dibantu Manajer
dengan stafnya bertanggungjawab kepada Pimpinan Wilayah
Muhammadiyah majelis Kesehatan dan Kesejahteraan Masyarakat Jawa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
Timur melalui Pimpinan Daerah Muhammadiyah Majelis Kesehatan dan
Kesejahteraan Masyarakat Kota Madiun.
4.1.2. Lokasi Perusahaan
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berlokasi di Jl. Mayjend
Sungkono No. 38-40, Madiun, Jawa Timur, Indonesia
4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan
Visi dan Misi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, yaitu:
Visi :
a) Mewujudkan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang
Profesional dengan pelayanan islami.
Misi :
a) Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau.
b) Meningkatkan profesionalime manajemen dan pelayanan.
c) Mengembangkan dakwah dengan pelayanan islami.
4.1.4. Struktur Organisasi
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun merupakan perusahaan
swasta yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan. Struktur
organisasi Rumah sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah struktur organisasi
lini, dimana masing-masing lini adalah orang-orang atau bagian yang secara
langsung ikut serta dalam melaksanakan tugas pokok dan tercapainya tujuan
organisasi. Pimpinan tertinggi di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
adalah Direktur Utama yang dibantu oleh jajaran direksi dan 9 kepala
bagian, secara rinci dapat dilihat pada lampiran.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
4.2. Deskripsi Data Responden
Deskripsi data responden dimaksudkan untuk mengetahui
karakteristik responden dan tanggapan responden. Jumlah kuesioner yang
diedarkan dalam penelitian ini adalah 111 kuesioner. Di dalam
pengumpulan data primer ini, peneliti tidak menemukan adanya kuesioner
yang rusak karena jawaban responden yang tidak lengkap. Oleh karena itu,
jumlah kuesioner yang dapat dianalisis secara statistik sebanyak 111
kuesioner.
4.2.1. Karakteritik Responden
Gambaran umum 111 responden meliputi jenis kelamin, pendidikan
terakhir, masa kerja, dan ruang/bagian tempat responden bekerja di RSI Siti
Aisyah Madiun. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden
lebih banyakwanita sebanyak 83 responden. Perbedaan jumlah pria dan
wanita sangat signifikan dikarenakan wanita lebih luwes dalam menghadapi
pasien. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir, sebagian besar responden
memiliki tingkat pendidikan D3. Hal ini dikarenakan lulusan D3 juga sudah
siap masuk dunia kerja dan nantinya juga akan melanjutkan ke jenjang
pendidikan yang lebih tinggi untuk menambah skill. Dilihat dari masa kerja
sebagian besar responden memiliki masa kerja selama 1 sampai 4 tahun.
Berdasarkan ruang tempat responden bekerja sebagian besar responden
bekerja di ruang kendali barat sebanyak 24 responden. Dikarenakan pada
ruangan ini merupakan ruangan rawat inap dewasa dan tipe kelas II,
IIIA&IIIB jadi lebih dipilih oleh pasien kelas menengah kebawah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Tabel 4.1
Deskripsi Responden
Karakteristik Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
Pria 28 25,2
Wanita 83 74,8
Pendidikan Terakhir
D3 108 97,3
S1 3 2,7
Masa Kerja
1 – 4 tahun 56 50,5
5 – 9 tahun 26 23,4
10 – 14 tahun 19 17,1
15 – 18 tahun 10 9
Ruang
IGD 9 8,1
OK 5 4,5
Ar–Raudah 15 13,5
Unit Stroke 11 9,9
Kendali Timur 21 18,9
Kendali Barat 24 21,6
Bersalin 13 11,7
ICU 7 6,3
High Care 6 5,4 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
4.2.2 Tanggapan Responden
Tabel 4.2 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-
rata untuk item – item variabel kepemimpinan transformasional. Nilai rata-
rata jawaban responden berkisar antara 3,69 sampai 4,12. Nilai rata-rata
terendah pada item ‘Saya memiliki kepercayaan penuh pada atasan saya’,
sedangkan rata-rata tertinggi pada item ‘Atasan saya mampu menyampaikan
visi dan misi organisasi secara jelas’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar responden merasa atasan mereka memiliki perilaku yang mampu
memotivasi, melatih dan memberi pengarahan kepada bawahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
Tabel 4.2
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kepemimpinan Transformasional (KT)
Item Jumlah Jawaban Responden (%)
Mean STS TS KS S SS
Atasan saya mampu menyampaikan
visi dan misi organisasi secara jelas - 0,9 12,6 60,4 26,1 4,12
Atasan saya mampu membuat saya
merasa bangga menjadi rekan
kerjanya
- 2,7 16,2 66,7 14,4 3,93
Atasan saya membuat orang lain
merasa nyaman berada disekitarnya - 2,7 13,5 70,3 13,5 3,95
Atasan saya mampu menginspirasi
bawahan untuk selalu antusias
dalam mencapai tujuan organisasi
- 6,3 18,9 61,3 13,5 3,82
Atasan saya mampu menginspirasi
bawahan untuk selalu optimis dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi
- 4,5 12,6 68,5 14,4 3,93
Atasan saya selalu membangkitkan
semangat kerja bawahan - 9 9,9 66,7 14,4 3,86
Atasan saya mampu
mengkomunikasikan harapan yang
tinggi secara jelas dan menarik pada
bawahan
- 2,7 22,5 61,3 13,5 3,86
Atasan saya mampu merangsang
kreativitas bawahan - 4,5 24,3 64 7,2 3,74
Atasan saya mampu merangsang
inovasi bawahan - 9,9 18 63,1 9 3,71
Atasan saya selalu menghargai ide-
ide bawahan - 9 10,8 64,9 15,3 3,86
Atasan saya mengarahkan bawahan
untuk memecahkan masalah secara
cermat
- 8,1 13,5 64 14,4 3,85
Atasan saya selalu melatih dan
memberi pengarahan kepada
bawahan
- 9,9 11,7 64,9 13,5 3,82
Saya memiliki kepercayaan penuh
pada atasan saya - 10,8 19,8 58,6 10,8 3,69
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.3 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-
rata untuk item – item variabel kecerdasan emosi. Nilai rata-rata jawaban
responden berkisar antara 3,73 sampai 4,23. Nilai rata-rata terendah pada
item ‘Dengan adanya emosi, saya selalu terdorong untuk berprestasi’ dan
‘Ketika saya merasakan perubahan emosi, saya cenderung mendatangkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
ide-ide baru’, sedangkan rata-rata tertinggi pada item ‘Saya mengerti
kapan harus membicarakan masalah pribadi kepada orang lain’. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki kemampuan
yang baik untuk menggunakan emosi dalam mengelola diri sendiri.
Tabel 4.3
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kecerdasan Emosi (KE)
Item Jumlah Jawaban Responden (%)
Mean STS TS KS S SS
Saya mengerti kapan harus
membicarakan masalah pribadi saya
kepada orang lain
- 0,9 6,3 62,2 30,6 4,23
Ketika saya dihadapkan rintangan, saya
akan selalu ingat mengenai rintangan
serupa dan cara mengatasinya
- 0,9 18,9 64,9 15,3 3,95
Saya berharap bahwa saya akan
melakukan yang terbaik pada sebagian
besar hal yang saya coba
- 0,9 11,7 65,8 21,6 4,08
Orang lain merasa mudah untuk
mencurahkan isi hatinya kepada saya - 7,2 21,6 48,6 22,5 3,86
Saya tidak merasa sulit untuk memahami
bahasa non-verbal dari orang lain - 0,9 26,1 62,2 10,8 3,83
Beberapa peristiwa besar dalam hidup
saya telah membuat saya untuk
mengevaluasi kembali tentang peristiwa
penting dan yang tidak penting
- 3,6 10,8 58,6 27 4,09
Dengan adanya emosi, saya selalu
terdorong untuk berprestasi 0,9 0,9 27,9 64,9 5,4 3,73
Ketika saya merasakan perubahan emosi,
saya cenderung mendatangkan ide-ide
baru
- 1,8 31,5 58,6 8,1 3,73
Ketika saya dalam suasana hati yang
positif, mudah bagi saya untuk
memecahkan suatu masalah
- 0,9 12,6 70,3 16,2 4,02
Saya tau apa yang orang lain rasakan
hanya dengan melihat mereka - 1,8 27,9 58,6 11,7 3,80
Saya memuji orang lain ketika mereka
melakukan sesuatu dengan baik - 1,8 10,8 82,9 4,5 3,90
Saya memahami perasaan orang lain
dengan mendengarkan suaranya 0,9 1,8 21,6 70,3 5,4 3,77
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.4 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-
rata untuk item – item variabel kepercayaan pada pemimpin. Nilai rata-
rata jawaban responden berkisar antara 3,74 sampai 3,93. Nilai rata-rata
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
terendah pada item ‘Atasan saya tidak akan pernah megambil keuntungan
pribadi dengan memanfatkan ketergantungan perawat’, sedangkan rata-
rata tertinggi pada item ‘Saya mempercayai kejujuran dan integritas
kepala ruang saya’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memiliki kepercayaan kepada atasan mereka bahwa pimpinan atau atasan
mereka akan berlaku adil dan jujur.
Tabel 4.4
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kepercayaan pada Pemimpin (KPP)
Item Jumlah Jawaban Responden (%)
Mean STS TS KS S SS
Atasan saya akan selalu memperlakukan
saya secara adil - 1,8 27,9 49,5 20,7 3,89
Atasan saya tidak akan pernah megambil
keuntungan pribadi dengan memanfatkan
ketergantungan perawat
2,7 3,6 24,3 55,9 13,5 3,74
Saya mempercayai kejujuran dan
integritas kepala ruang saya - 8,1 13,5 55,9 22,5 3,93
Saya merasa perlu setia kepada kepala
ruang saya - 0,9 22,5 64 12,6 3,88
Saya perlu mendukung keputusan
kepala ruang disetiap keadaan 0,9 3,6 29,7 48,6 17,1 3,77
Saya memberi perhatian dan kesetiaan
terhadap kepala ruang saya - - 36 51,4 12,6 3,77
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Tabel 4.5
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap OCB
Item Jumlah Jawaban Responden (%)
Mean STS TS N S SS
Saya bersedia membantu rekan kerja
yang beban kerjanya berlebih - - 8,1 71,2 20,7 4,13
Saya bersedia menggantikan peran atau
pekerjaan rekan kerja yang berhalangan
hadir
- - 12,6 78,4 9 3,96
Saya dengan senang hati membantu
rekan kerja yang memiliki masalah
dengan pekerjaan
- 3,6 9 76,6 10,8 3,95
Saya dengan senang hati membantu
rekan kerja yang lain agar lebih
produktif
- - 20,7 67,6 11,7 3,91
Saya dengan senang hati membantu
proses orientasi lingkungan kerja atau
memberi arahan kepada pegawai yang
baru meskipun tidak diminta
- 4,5 9 73,9 12,6 3,95
Saya selalu menghormati hak-hak dan
privasi rekan kerja - 1,8 9 65,8 23,4 4,11
Saya selalu mencoba untuk tidak
membuat masalah dengan rekan kerja 0,9 1,8 9 61,3 27 4,12
Saya selalu menghindari terjadinya
perselisihan antar rekan kerja - - 9,9 57,7 32,4 4,23
Saya selalu memperhatikan dampak
terhadap rekan kerja dari setiap tindakan
yang dilakukan
- - 12,6 68,5 18,9 4,06
Saya selalu berdiskusi terlebih dahulu
dengan rekan kerja yang mungkin akan
terpengaruh dengan tindakan yang akan
dilakukan
- - 8,1 70,3 21,6 4,14
Saya tidak menghabiskan waktu untuk
mengeluh atas permasalahan yang sepele - 2,7 14,4 66,7 16,2 3,96
Saya tidak membesar-besarkan
permasalahan yang terjadi diadalam
organisasi
- - 10,8 75,7 13,5 4,03
Saya selalu menerima setiap kebijakan
dan prosedur yang ditetapkan oleh
organisasi
- 2,7 9,9 73 14,4 3,99
Saya selalu mentolerir ketidaknyaman
yang terjadi ditempat kerja - 4,5 18 67,6 9,9 3,83
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.5 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-
rata untuk item – item variabel OCB. Nilai rata-rata jawaban responden
berkisar antara 3,83 sampai 4,23. Nilai rata-rata terendah pada item ‘Saya
selalu mentolerir ketidaknyaman yang terjadi ditempat kerja’, sedangkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
KMO and Bartlett's Tes t
.773
4834.619
990
.000
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
Approx. Chi-Square
df
Sig.
Bartlett's Test of
Spheric ity
rata-rata tertinggi pada item ‘Saya selalu menghindari terjadinya
perselisihan antar rekan kerja’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar responden memiliki perilaku yang melebihi ketentuan peran yang
dipersyaratkan oleh organisasi tempat mereka bekerja.
4.3. Uji Instrumen Penelitian
4.3.1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan pada empat variabel utama dalam
penelitian ini, yaitu kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosi,
kepercayaan pada pemimpin, dan OCB. Hasilnya dapat dilihat pada tabel
sekian:
Tabel 4.6
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.6, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling
Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,773. Karena nilai MSA di
atas 0,5 serta nilai Barlett test dengan Chi-squares signifikan pada 0,000
dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
Rotated Component Matrix
.759
.780
.807
.887
.820
.839
.862
.824
.897
.861
.895
.866
.894
.804
.795
.686
.680
.744
.606
.631
.748
.801
.854
.801
.894
.650
.739
.581
.747
.775
.773
.776
.748
.728
.758
.661
.815
.554
KT1
KT2
KT3
KT4
KT5
KT6
KT7
KT8
KT9
KT10
KT11
KT12
KT13
KE1
KE2
KE3
KE4
KE6
KE8
KE9
KPP1
KPP2
KPP4
KPP5
KPP6
OCB1
OCB2
OCB3
OCB4
OCB5
OCB6
OCB7
OCB8
OCB9
OCB10
OCB11
OCB12
OCB14
1 2 3 4
Component
Tabel4.7
Hasil Faktor Analisis
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan hasil uji validitas dengan jumlah 111 responden,
terdapat beberapa item yang tidak valid karena belum terekstrak sempurna
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
dan memiliki factor loading< 0,50. Kemudian langkah selanjutnya adalah
dilakukan pengujian analisis faktor lagi dengan tidak mengikutsertakan
item yang tidak valid dan hasilnya menunjukkan semua item telah valid
seperti yang terlihat pada Tabel 4.7.
4.3.2. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah
pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-
item pernyataan yang digunakan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel sekian:
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha
Kepemimpinan transformasional 0,9705
Kecerdasan emosi 0,8465
Kepercayaan pada pemimpin 0,8954
OCB 0,9260 Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dari Tabel 4.8dapat disimpulkan bahwa secara umum semua variabel
penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha>
0,60.
4.4. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode
regresi berdasarkan Baron & Kenny (1986). Dalam pengujian ini terdapat 5
model regresi: (1) variabel independen (kepemimpinan transformasional)
diregresikan dengan variabel dependen (OCB); (2) variabel independen
(kepemimpinan transformasional) diregresikan dengan variabel mediasi
(kecerdasan emosi); (3) variabel independen (kepemimpinan
transformasional) diregresikan dengan variabel mediasi (kepercayaan pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
pimpinan); (4) variabel independen (kepemimpinan transformasional) dan
variabel mediasi (kecerdasan emosi) diregresikan dengan variabel dependen
(OCB); (5) variabel independen (kepemimpinan transformasional) dan
variabel mediasi (kepercayaan pada pimpinan) diregresikan dengan variabel
dependen (OCB). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum
melakukan pengujian dengan pendekatan regresi yaitu sebagai berikut:
4.4.1. Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Regresi yang bebas
multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai
VIF kurang dari 10 Ghozali (2005). Dalam penelitian ini yang diuji
multikolinearitas hanya model regresi 4, dan 5 karena model 1 sampai 3 hanya
memiliki independen satu.
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Independen Dependen Tolerance VIF
IV Kepemimpinan transformasional
Kecerdasan emosi OCB
0,938
0,938
1,066
1,066
V Kepemimpinan transformasional
Kepercayaan pada pimpinan OCB
0,923
0,923
1,084
1,084 Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa masing-masing variabel mempunyai
nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Dari hasil tersebut
dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak
terjadi multikolinieritas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
4.4.2. Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Penelitian ini
untuk menguji normalitas residual menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
(K-S).
Berdasarkan hasil uji pada Tabel 4.10 besarnya Kolmogorov-Smirnov Z
semua memiliki signifikansi diatas 0,05. Hal ini bahwa semua model regresi
terdistribusi normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
Model Independen Dependen Z Sig
I Kepemimpinan transformasional OCB 1,356 0,051
II Kepemimpinan transformasional Kecerdasan emosi 0,819 0,514
III Kepemimpinan transformasional Kepercayaan pada
pimpinan 1,162 0,135
IV Kepemimpinan transformasional
Kecerdasan emosi OCB 1,103 0,175
V Kepemimpinan transformasional
Kepercayaan pada pimpinan OCB 1,046 0,224
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
4.4.3. Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi dalam
penelitian ini digunakan uji Durbin-Watson. Adapun dasar pengambilan
keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka
tidak terdapat autokorelasi positif atau negatif pada model regresi Ghozali
(2005).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Tabel 4.11
Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson
Model Variabel
Independen (K)
Nilai d
Hitung
Nilai du
Tabel Nilai 4 – du
1 1 1,848 1,746 2,254
2 1 1,970 1,746 2,254
3 1 2,144 1,746 2,254
4 2 1,882 1,760 2,240
5 2 1,822 1,760 2,240
Sumber: data primer diolah, 2015.
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa nilai d hitung pada model 1, 2, 3, 4 dan
5 lebih besar dari du tabel dan kurang dari 4 – du. Hal ini menunjukan bahwa
tidak ada autokorelasi dalam model 1, 2, 3, 4, dan 5.
4.4.5. Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dengan uji Glejser dilakukan dua tahap,
yaitu menghitung nilai residual absolutnya terlebih dahulu baru menghitung
korelasi antara nilai variabel dengan nilai residual. Kriteria yang digunakan
untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak diantara data –
data pengamatan dapat dilihat nilai koefisien signifikansinya (dalam hal ini
ditetapkan alfa = 5%). Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari alfa
(5%), maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data
pengamatan tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
Tabel 4.12
Hasil UjiHeteroskedastisitas
Model Independen Dependen t Sig
I Kepemimpinan transformasional OCB 1,312 0,192
II Kepemimpinan transformasional Kecerdasan emosi -1,068 0,288
III Kepemimpinan transformasional Kepercayaan pada
pimpinan
0,483 0,630
IV Kepemimpinan transformasional
Kecerdasan emosi OCB
1,515
-0,691
0,133
0,491
V Kepemimpinan transformasional
Kepercayaan pada pimpinan OCB
0,853
0,413
0,395
0,680 Sumber: Data primer yang diolah, 2015.
Tabel 4.12 menunjukkan hasil variabel independen memiliki nilai uji t
yang tidak signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model
regresi yang diuji tidak mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas.
4.4.6. Hasil PengujianRegresi Baron & Kenny (1986)
Tabel 4.13
Hasil Analisis Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
pada OCB dengan Kecerdasan Emosi sebagai Variabel Mediator
Independen
Dependen
Model 1 Model 2 Model 4
OCB Kecerdasan
emosi (KE) OCB
T Sig t Sig T Sig
Kepemimpinan
transformasional
(KT)
2,654 0,009 2,686 0,008 1,923 0,057
Kecerdasan
emosi(KE)
2,959 0,004
F 7,042 0,009 7,214 0,008 8,149 0,001
Adj.R2 0,052 0,053 0,115
Sumber: Data primer yang diolah, 2015.
Dari Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa pada model 1, kepemimpinan
transformasional berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 2,654 dan
tingkat signifikansi 0,009 (p<0,05); sehingga hipotesis 1 didukung dalam
penelitian ini. Nilai adjusted R2
sebesar 0,052; artinya bahwa 5,2% variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
OCB dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional. Sisanya
sebesar 94,8% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan
dalam model penelitian ini.
Model 2 menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh
pada kecerdasan emosi dengan nilai t sebesar 2,686 dan tingkat signifikansi
0,008 (p<0,05); sehingga hipotesis 2 didukung dalam penelitian ini. Nilai
adjusted R2
sebesar 0,053; artinya bahwa 5,3% variabel kecerdasan emosi
dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional. Sisanya sebesar
94,7% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
model penelitian ini.
Model 4 menunjukkan kepemimpinan transformasional tidak
berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 1,923 dan tingkat signifikansi
0,057 (p>0,05); sedangkan kecerdasan emosi berpengaruh pada OCB dengan
nilai t sebesar 2,959 dan tingkat signifikansi 0,004 (p<0,05), sehingga hipotesis
4 didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2
sebesar 0,115; artinya
bahwa 11,5% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan
transformasional dan kecerdasan emosi. Sisanya sebesar 88,5% dapat
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian
ini.
Hipotesis 6 menguji peran mediasi kecerdasan emosi dalam pengaruh
kepemimpinan transformasional pada OCB. Berdasarkan hasil model 1, 2 dan
4, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada
OCB, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kecerdasan emosi dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
kecerdasan emosi berpengaruh pada OCB, serta pengaruh kepemimpinan
transformasional pada OCB menurun dan tidak signifikan ketika kecerdasan
emosi ikut diregresikan pada OCB, sehingga hipotesis 6 didukungdalam
penelitian ini. Hal ini berarti kecerdasan emosi memediasi pengaruh
kepemimpinan transformasional pada OCB. Pengaruh mediator kecerdasan
emosi dalam penelitian ini adalah mediasi secara penuh (full mediation),
karena pada model 4 pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB
menjadi tidak signifikan.
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada
OCB dengan Kepercayaan pada Pimpinan sebagai Variabel Mediator
Independen
Dependen
Model 1 Model 3 Model 5
OCB
Kepercayaan
pada pimpinan
(KPP)
OCB
T Sig T Sig T Sig
Kepemimpinan
transformasional
(KT)
2,654 0,009 3,023 0,003 1,951 0,054
Kepercayaan
pada pimpinan
(KPP)
2,336 0,021
F 7,042 0,009 9,136 0,003 6,395 0,002
Adj.R2 0,052 0,069 0,089
Sumber: Data primer yang diolah, 2015.
Dari Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa pada model 1, kepemimpinan
transformasional berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 2,654 dan
tingkat signifikansi 0,009 (p<0,05). Model 3 menunjukkan kepemimpinan
transformasional berpengaruh pada kepercayaan pada pemimpin dengan nilai t
sebesar 3,023 dan tingkat signifikansi 0,003 (p<0,05); sehingga hipotesis 3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2
sebesar 0,069; artinya bahwa
6,9% variabel kepercayaan pada pemimpin dapat dijelaskan oleh variabel
kepemimpinan transformasional. Sisanya sebesar 93,1% dapat dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini.
Model 5 menunjukkan kepemimpinan transformasionaltidak
berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 1,951 dan tingkat signifikansi
0,054 (p>0,05); sedangkan kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada
OCB dengan nilai t sebesar 2,336 dan tingkat signifikansi 0,021 (p<0,05),
sehingga hipotesis 5 didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2
sebesar
0,089; artinya bahwa 8,9% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel
kepemimpinan transformasional dan kepercayaan pada pemimpin. Sisanya
sebesar 91,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan
dalam model penelitian ini.
Hipotesis 7 menguji peran mediasi kepercayaan pada pemimpin dalam
pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Berdasarkan hasil model
1, 3 dan 5, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
pada OCB, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan
pada pemimpin dan kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada OCB, serta
pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB menurun dan tidak
signifikan ketika kepercayaan pada pemimpin ikut diregresikan pada OCB,
sehingga hipotesis 7 didukungdalam penelitian ini. Hal ini berarti
kepercayaan pada pemimpin memediatori pengaruh kepemimpinan
transformasional pada OCB. Pengaruh mediator kepercayaan pada pemimpin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
dalam penelitian ini adalah mediasi secara penuh, karena pada model 5
pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB menjadi tidak signifikan
4.5. Pembahasan Hasil Analisis
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada OCB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif pada OCB. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi intensitas
penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin tinggi tingkat OCB perawat di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang
pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional, yaitu seorang
pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan
akan meningkatkan perilaku bawahan untuk berperilaku yang lebih dari peran
yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. Hasil
penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Irshad and Hashmi
(2014); Zabihi et al., (2012); yang menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif pada OCB.
2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kecerdasan Emosi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif pada kecerdasan emosi. Hal ini berarti bahwa semakin
tinggi intensitas penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin tinggi tingkat
kecerdasan emosi. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang
memiliki gaya kepemimpinan transformasional, yaitu seorang pemimpin yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
bisa memotivasi, menginspirasi dan memberi pengarahan kepada bawahan
akan meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara
efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan
orang lain. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Irshad and Hashmi (2014); Alam (2014); yang menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kecerdasan emosi.
3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kepercayaan pada
Pemimpin
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif pada kepercayaan pada pemimpin. Hal ini berarti bahwa
semakin tinggi intensitas penerapan kepemimpinan transformasional kepala
ruangan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin tinggi
kepercayaan pada pemimpin. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang
pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional, yaitu seorang
pemimpin yang bisa memotivasi, menginspirasi dan memberi pengarahan
kepada bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada pemimpin
yang berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lin and Hsiao
(2014) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif pada kepercayaan pada pemimpin.
4. Pengaruh Kecerdasan Emosi pada OCB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosi berpengaruh
positif pada OCB. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan
emosi kepala ruangan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
tingkat OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seseorang yang memiliki
kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri
sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain akan berperilaku
melebihi dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi
organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Irshad and Hashmi (2014) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi
berpengaruh positif pada OCB.
5. Pengaruh Kepercayaan pada Pemimpin pada OCB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin
berpengaruh positif pada OCB. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat
kepercayaan pada pemimpin maka semakin tingkat OCB perawat di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Fenomena ini dapat terjadi karena seseorang
yang percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur akan meningkatkan
perilaku mereka untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan
organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lin and Hsiao (2014) yang
menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada
OCB.
6. Peran mediasi Kecerdasan Emosi dalam Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional pada OCB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosi memediasi
pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB.Hasil pengujian tersebut
menunjukkan bahwa untuk meningkatkan OCB perawat di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun, yang menjadi faktor penentu adalah penerapan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit Siti Aisyah
Madiun melalui kecerdasan emosi. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang
pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan
akan meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara
efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan
orang lain sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan
oleh organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi atau dengan kata lain
seseorang memiliki perilaku yang melebihi perannya di organisasi karena
mereka dapat mengelola emosi dengan baik dan memiliki pemimpin yang
dapat memotivasi serta mengarahkan mereka. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Irshad and Hashmi (2014) yang menunjukkan
bahwa kecerdasan emosi memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional
pada OCB.
7. Peran memediasi Kepercayaan pada pemimpin dalam Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional pada OCB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin
memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Hasil
pengujian tersebut menunjukkan bahwa untuk meningkatkan OCB perawat di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, yang menjadi faktor penentu adalah
penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit Siti
Aisyah Madiun melalui kepercayaan pada pemimpin. Fenomena ini dapat
terjadi karena seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi
pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada
pemimpin yang berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
dan jujur sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan
oleh organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi atau dengan kata lain
seseorang memiliki perilaku yang melebihi perannya di organisasi karena
mereka percaya pada pimpinan mereka dan mereka merasa pemimpinnya dapat
memotivasi serta mengarahkan mereka.Hasil penelitian ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Sarwar, Mumtaz and Ikhram (2015) yang
menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh
kepemimpinan transformasional pada OCB.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini bertujuan untuk memaparkan kesimpulan yang diikuti dengan
keterbatasan dan saran penelitian. Hal ini bertujuan untuk memberikan
pemahaman mengenai hasil analisis data yang telah dilakukan sesuai dengan
permasalahan yang dirumuskan dan peluang untuk melakukan penelitian
selanjutnya.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis deskriptif maka dapat diambil kesimpulan
bahwa wanita mendominasi dari keseluruhan total responden.Berdasarkan
tingkat pendidikan terakhir, sebagian besar responden memiliki tingkat
pendidikan terakhir D3. Dilihat dari masa kerja sebagian besar responden
memiliki masa kerja selama 1 sampai 4 tahun. Berdasarkan ruang tempat
responden bekerja sebagian besar bekerja di ruang kendali barat.
Sedangkan berdasarkan hasil analisis uji hipotesis maka dapat diambil
beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap OCB. Jadi
dapat dinyatakan bahwa seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan
memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan perilaku
bawahan untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan
organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kecerdasan
emosi. Jadi seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi
pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kemampuan bawahan
untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan
mempengaruhi hubungan dengan orang lain.
3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepercayaan
pada pemimpin. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin
yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional akan meningkatkan
kepercayaan bawahan pada pemimpin yang berarti bawahan percaya
pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur.
4. Kecerdasan emosi berpengaruh positif pada OCB. Hal ini dapat terjadi
karena seseorang yang memiliki kemampuan untuk menggunakan emosi
secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan
dengan orang lain akan berperilaku melebihi dari peran yang ditetapkan
organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi.
5. Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada OCB. Fenomena
ini dapat terjadi karena seseorang yang percaya pemimpin mereka akan
berlaku adil dan jujur akan meningkatkan perilaku mereka untuk
berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan organisasi dan
memberikan manfaat bagi organisasi.
6. Kecerdasan emosi memediatori pengaruh kepemimpinan transformasional
pada OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang bisa
memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam
mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain
sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan oleh
organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi.
7. Kepercayaan pada pemimpin memediatori pengaruh kepemimpinan
transformasional pada OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang
pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada
bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada pemimpin yang
berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur
sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan oleh
organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi.
5.2. Keterbatasan
1. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini terfokus pada karyawan
bagian perawatan unit rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
sehingga berdampak pada terbatasnya generalisasi studi.
2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden melalui
kuisioner yang disebarkan serta tidak didukung dengan adanya hasil
wawancara secara mendalam.
5.3. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini, sehingga
diajukan beberapa saran sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
1. Saran untuk studi lanjutan
a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang
berbeda sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan
generalisasinya dan memberikan gambaran yang lebih luas mengenai
kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship
behavior dikalangan karyawan.
b. Penelitian selanjutnya disarankan melakukan wawancara secara intensif
dengan responden agar informasi data yang didapat lebih lengkap dan
mendalam.
2. Saran praktis
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif pada OCB serta kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif pada dua mediator yaitu kecerdasan
emosional dan kepercayaan pada pemimpin. Hal ini berarti diperlukannya
seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada
bawahan untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan
organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi sehingga
meningkatkan kemampuan bawahan dalam mengelola emosi secara efektif
pada diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain. Selain
itu seorang pemimpin harus bisa berlaku adil dan jujur kepada bawahan
sehingga akan meningkatkan kepercayaan bawahan.
Sehingga penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan
terhadap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun hendaknya sedapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
mungkin lebih banyak memperhatikan perilaku kepemimpinan
transformasional. Hal ini mengingat kepemimpinan transformasional
merupakan variabel penentu dalam meningkatkan OCB.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
DAFTAR PUSTAKA
Alam, S. 2004. The Relationship between Emotional Intellegence and
Transformational Leadership in Sports Managers. European Journal of
Experimrntal Biology. 4(3): 352-356
Aldag, R & W. Reschke. 2001. Organizational behavior and management: An
Intergrated Skills Approach. United States of America: South –
Western
Allison, B,J;R.S, Voss; S. Dryer. 2001. Student classroom and career success: The
role of organizational citizenship behavior.Journal of Education for
Business, 76(5), 282-289
Avolio, Bruce. Bass, Bernard., Jung I Dong. 1999. Re-Examining The
Componenents of Transformational Using The Multifactor Leadership
Questionnaire. Journal of Occupational and Organizational
Phychology.72, pp: 411-462
Baron, R. M; D. A, Kenny. 1986. The moderator-mediator variable distinction in
social psychological research: Conceptual, strategic and statistical
considerations.Journal of Personality and Social Psychology, 51,
1173-1182
Bass, B. M & B. J, Avolio. 1995. Transformational leadership development:
Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA:
Consulting Psychologists Press
Chu, I. C; M. S, Lee; H. M, Hsu; I. C, Chen. 2006. Clarification of the antecedents
of hospital nurse organizational citizenship behavior -- an example
from a Taiwan regional hospital. The Journal of nursing research.
13(4):313-324
Cooper, Dr & C. W, Emory. 1995.Metode Penelitian Bisnis, Jilid.1, ed.5,
Erlangga, Jakarta
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Goleman, D. 2007. Emotional Intelligence: Mengapa emotional intelligence lebih
penting daripada Intelectual Quotient. Alih Bahasa: Hermaya. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama
Greenberg, J., & Baron, A. R. 2003. Behavior in organizations. New Jersey:
Pearson Education Inc.
Gujarat, D. 2005. Ekonometrika Dasar. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga
Hughes, R.L; R. C, Ginnett; G. J, Curphy. 2012. Leadership:
MemperkayaPelajaran dari Pengalaman, Edisi Ketujuh, Jakarta:
Salemba Humanika
Humairah, 2005. Hubungan gaya kepemimpinan transformasional dan
transaksional terhadap efektivitas kinerja perawat di rumah sakit
jantung harapan kita Jakarta. (Tesis tidak dipublikasikan). Universitas
Gadjah Mada, Yogyakarta.
Irshad, R & M. S, Hasmi. 2014. How Transformational Leadership is related to
Organizational Citizenship Behavior? The Mediating role of
Emotional Intellegence. Pakistan Journal of Commerce and Social
Sciences. Vol 8 (2): 413-425
Khuntia, R& D. Suar. 2004. A Scale to Assess Ethical Leadership of
IndianPrivate and Public Sector Managers, Journal of Business Ethics,
Vol 49, No1, pp. 13-26
Kirkpatrick, S. A&E. A, Locke. 1996. Direct and indirect effects of three core
charismatic leadership components on performance and attitudes.
Journal of Applied Psychology, 81: 36–51
Kadir, A. 2006. Organisasi Konsep Dan Aplikasi, Tangerang,Pramita
Press,cet.pertama
Lin, R. S & J. Q, Hsiao. 2014. The Relationships between Transformational
Leadership, Knowledge Sharing, Trust and Organizational Citizenship
Behavior. International Journal of Innovation Management and
Technology. Vol.5 (3): 171-174
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi
Organ, D, W. 1988. Organizational citizenship behavior: The good
soldiersyndrome.Lexington, M. A.: Lexington Books
Podsakoff, P. M;S. B, McKenzie;R. H, Moorman; R. Fetter. 1990.
Transformational leader behaviours and their effects on followers’
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
trust in leader, satisfaction and organization citizenship behaviours.
The Leadership Quarterly
Riggio, R. E., & R. J. Reichard. (2008). The emotional and social intelligences of
effective leadership: An emotional and social skill approach. Journal of
Managerial Psychology, 23(2), 169–185
Rizi, R. M., Azadi, A.; M. E. Farsani, & S. Aroufzad. 2013. Relationship between
leadership styles and job satisfaction among physical education
organizations employees. European Journal of Sports and Exercise
Science, 2(1), 7-11
Robbins, P. S., & A. T. Judge. 2008. Perilaku organisasi: Organizational
behavior. Edisi ke-12. Alih bahasa: Diana Angelica. Jakarta: Salemba
Empat
Robert, B. W., & R. Hogan. 2002. Personality psychology in the workplace.
Washington, DC: American Psychological Association.
Rousseau, D.M., S.B. Sitkin, R.S. Burt and C. Camerer. 1998. Not so different
after all: A cross-discipline view of trust. Acad. Manage. Rev., 23:
393-404
Mayer, J. D. & P, Salovey. 1995. Emotional Intelligence and the Construction
and regulation of feelings. Applied and preventive Psychology
Ngadiman, A. E., & Ratmawati, D. 2013. Influence of Transformational Leadership
and Organization Climate to the Work Satisfaction, Organizational
Commitment and Organizational Citizenship Behavior on the Educational
Personnel of Sebelas Maret University, Surakarta. European Journal of
Business and Management, 5(10), 97-114
Sarwar, A; M. Mumtaz; S. Ikram. 2015. Improving Organizational Citizenship
Behavior through Tranformasional Leadership: Mediating role of Trust
in Leader. Asian Journal of Business Management. 7 (2): 28-36
Schaubroeck, J., S.S.K. Lam and A.C. Peng, 2011. Cognition-based and affect-
based trust as mediators of leader behavior influences on team
performance. Journal Appl. Psychol., 96(4): 863-871
Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat
Singarimbun, M & S, Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Umam, K. 2010. Perilaku organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia
Umar, H. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
Voon, M. L., Lo, M. C., Ngui, K. S., & Ayob, N. B. 2011. The influence of
leadership styles on employee job satisfaction in public sector
organization Malaysia. International Journal of Business, Management
and Social Sciences, 2(1),pp: 24-32
Wang, G., I. Oh, S.H. Courtright and A.E. Colbert, 2011. Transformational
leadership and performance across criteria and levels: A meta-analytic
review of 25 years of research. Group Organiz. Manage., 36(2): 223-
270
Whitener, E., S. Brodt, M.A. Korsgaard and J. Werner, 1998. Managers as
initiators of trust: An exchange relationship for understanding
managerial trustworthy behavior. Acad. Manage., 23(3): 513-530
Yukl, G. 2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta:
PenerbitPT Indeks
Zabihi, M; R. Hashemzehi; K. G, Tabrizi. 2012. Impact of Transactional and
Transformational Leaderships upon Organizational Citizenship
Behavior. World Applied Sciences Journal. 16 (8): 1176-1182
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Madiun, Juni 2015
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Responden Penelitian
Di tempat
Dengan Hormat,
Bersama ini saya mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi
instrumen penelitian ini, berkenaan dengan tesis saya yang berjudul ‘’Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional pada Organizational Citizenship Behavior
dengan Kedercasan Emosional dan Kepercayaan pada pemimpin sebagai
Pemediasi’’ (Studi Pada Perawat RSI Siti Aisyah Madiun)”. Instrumen ini
merupakan sarana pengumpulan data untuk penyusunan Tesis Program Magister (S-2)
pada Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sebelas Maret.
Dalam pengisian instrumen ini, jawaban yang Bapak/Ibu berikan dijamin
kerahasiaannya karena informasi tersebut hanya untuk kepentingan ilmiah semata.
Untuk itu diharapkan kesediaan Bapak/Ibu memberikan jawaban yang benar sehingga
mencerminkan realita yang ada.
Atas perkenan dan kesediaan Bapak/Ibu saya haturkan banyak terima kasih.
Hormat Saya,
Ayu Nurwidyaningsih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KUISIONER PENELITIAN
‘’Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Organizational Citizenship
Behavior dengan Kedercasan Emosional dan Kepercayaan pada pemimpin sebagai
Pemediasi (Studi Pada Perawat RSI Siti Aisyah Madiun)’’
Petunjuk Pengisian :
1. Isilah pertanyaan ini dengan jujur dan benar
2. Bacalah terlebih dahulu pernyataan dengan cermat sebelum mengisi
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan member tanda (x) pada salah satu
jawaban yang anda anggap benar
Identitas Responden
1. Masa Kerja : …… Tahun
2. Jenis Kelamin : (….) Laki-Laki (….) Perempuan
3. Pendidikan : (….) S2 (….) S1 (….) D-III
4. Jabatan : ………………………………….
5. Ruangan : …………………………………
Keterangan Penilaian :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Skala I
Bapak/Ibu dimohon mengisi dengan memberikan tanda (x) apakah Sangat Tidak
Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) terhadap
pernyatataan berikut sesuai dengan kondisi lingkungan di tempat Bapak/Ibu bekerja :
No. Pernyataan Keterangan
STS TS KS S SS
1. Atasan saya mampu menyampaikan visi dan misi
organisasi secara jelas
2. Atasan saya mampu membuat saya merasa bangga
menjadi rekan kerjanya
3. Atasan saya membuat orang lain merasa nyaman berada
disekitarnya
4. Atasan saya mampu menginspirasi bawahan untuk selalu
antusias dalam mencapai tujuan organisasi
5. Atasan saya mampu menginspirasi bawahan untuk selalu
optimis dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi
6. Atasan saya selalu membangkitkan semangat kerja
bawahan
7. Atasan saya mampu mengkomunikasikan harapan yang
tinggi secara jelas dan menarik pada bawahan
8. Atasan saya mampu merangsang kreativitas bawahan
9. Atasan saya mampu merangsang inovasi bawahan
10. Atasan saya selalu menghargai ide-ide bawahan
11. Atasan saya mengarahkan bawahan untuk memecahkan
masalah secara cermat
12. Atasan saya selalu melatih dan memberi pengarahan
kepada bawahan
13. Saya memiliki kepercayaan penuh pada atasan saya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Skala II
Bapak/Ibu dimohon mengisi dengan memberikan tanda (x) apakah Sangat Tidak
Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) terhadap
pernyatataan berikut sesuai dengan kondisi lingkungan di tempat Bapak/Ibu bekerja :
No
. Pernyataan
Keterangan
ST
S TS
K
S S
S
S
1. Saya mengerti kapan harus membicarakan masalah pribadi
saya kepada orang lain
2. Ketika saya dihadapkan rintangan, saya akan selalu ingat
mengenai rintangan serupa dan cara mengatasinya
3. Saya berharap bahwa saya akan melakukan yang terbaik pada
sebagian besar hal yang saya coba
4. Orang lain merasa mudah untuk mencurahkan isi hatinya
kepada saya
5. Saya tidak merasa sulit untuk memahami bahasa non-verbal
dari orang lain
6. Beberapa peristiwa besar dalam hidup saya telah membuat
saya untuk mengevaluasi kembali tentang peristiwa penting
dan yang tidak penting
7. Dengan adanya emosi, saya selalu terdorong untuk berprestasi
8. Ketika saya merasakan perubahan emosi, saya cenderung
mendatangkan ide-ide baru
9. Ketika saya dalam suasana hati yang positif, mudah bagi saya
untuk memecahkan suatu masalah
10. Saya tau apa yang orang lain rasakan hanya dengan melihat
mereka
11. Saya memuji orang lain ketika mereka melakukan sesuatu
dengan baik
12. Saya memahami perasaan orang lain dengan mendengarkan
suaranya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Skala III
Bapak/Ibu dimohon mengisi dengan memberikan tanda (x) apakah Sangat Tidak
Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) terhadap
pernyatataan berikut sesuai dengan kondisi lingkungan di tempat Bapak/Ibu bekerja :
No. Pernyataan Keterangan
STS TS KS S SS
1. Atasan saya akan selalu memperlakukan saya secara adil
2. Atasan saya tidak akan pernah megambil keuntungan pribadi
dengan memanfatkan ketergantungan perawat
3. Saya mempercayai kejujuran dan integritas kepala ruang saya
4. Saya merasa perlu setia kepada kepala ruang saya
5. Saya perlu mendukung keputusan kepala ruang disetiap keadaan
6. Saya memberi perhatian dan kesetiaan terhadap kepala ruang
saya
Skala IV
Bapak/Ibu dimohon mengisi dengan memberikan tanda (x) apakah Sangat Tidak
Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) terhadap
pernyatataan berikut sesuai dengan kondisi lingkungan di tempat Bapak/Ibu bekerja :
No. Pernyataan Keterangan
STS TS KS S SS
1. Saya bersedia membantu rekan kerja yang beban kerjanya
berlebih
2. Saya bersedia menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja
yang berhalangan hadir
3. Saya dengan senang hati membantu rekan kerja yang memiliki
masalah dengan pekerjaan
4. Saya dengan senang hati membantu rekan kerja yang lain agar
lebih produktif
5. Saya dengan senang hati membantu proses orientasi lingkungan
kerja atau memberi arahan kepada pegawai yang baru meskipun
tidak diminta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6. Saya selalu menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja
7. Saya selalu mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan
kerja
8. Saya selalu menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja
9. Saya selalu memperhatikan dampak terhadap rekan kerja dari
setiap tindakan yang dilakukan
10. Saya selalu berdiskusi terlebih dahulu dengan rekan kerja yang
mungkin akan terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan
11. Saya tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas
permasalahan yang sepele
12. Saya tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi
diadalam organisasi
13. Saya selalu menerima setiap kebijakan dan prosedur yang
ditetapkan oleh organisasi
14. Saya selalu mentolerir ketidaknyaman yang terjadi ditempat kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
STRUKTUR ORGANISASI
RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN
Lampiran SK Direktur P D M
Nomor : 111/SK-RSI/IV/2010
Tanggal : 01 Jumadil Ula 1431 H. M P K U
16 April 2010 M.
D I R E K T U R
W A K I L D I R E K T U R
MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER
PELAYANAN MEDIS KEPERAWATAN PENUNJANG MEDIS KEUANGAN ADMINISTRASI UMUM KOMITE MEDIS
dr. Agus Suprapto, Sp.Pd Hindun R, Amd.Kep dr. Donna Dwi Yudhawati Drs. Djaswahadi P. Susi Indrawati, SKM Warsito, S.Sos
BINROH
KA. KA. KA. KABAG. KABAG. KABAG.
INST R. JALAN KEPERAWATAN I INST. LABORAT AKUNTANSI KESEKRETARIATAN SANITASI
dr. Anang Sigit A. Tri Sudarwati, Amd.Kep Sri Kusumarini R. Diah Ekawati, SE.Ak SARANA PEMELIHARAAN S P I
Diah Apriyani, AMD Anik Widianti,AMKL Syarif H, S.Sos
KA. KA. KA. KABAG.
INST R. INAP KEPERAWATAN II INST. RADIOLOGI PERBENDAHARAAN KABAG. KABAG. S I M
x Ghufron M, Amd.Kep Chandra N, AMR Dra. Suhartati PEMASARAN RUMAH TANGGA
& HUMAS Indah Susilowati
KA. KA. KABAG. x KOMITE
INST IGD INST. FARMASI LOGISTIK KEPERAWATAN
dr. Tinton P. Farida Y, S.Si,Apt Sudaman KABAG.
SDI & DIKLAT
KA. KA. KABAG. Susi Indrawati, SKM
INST BEDAH INST. GIZI PERENCANAAN
& STERILISASI Bhinar A, AMG & MONEV
dr. Susanti M, So.OG Fitri S, AMD
KA.
INST. REKAM MEDIS
Riza Amroni, SE
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
top related