prentasi pt gbu.ppt
Post on 15-Dec-2015
218 Views
Preview:
TRANSCRIPT
THE GBU ptWAY of DEVELOPING PEOPLE
THE GBU ptWAY of DEVELOPING PEOPLE
Presented by Freddin Warsto , SKM, CPHR
BUSINESSSTRATEGYBUSINESSSTRATEGY
BUSINESSRESULT
BUSINESSRESULT
Competency Based Strategy
HR MANAGEMENT FRAME WORK BASED ON COMPETENCYHR MANAGEMENT FRAME WORK BASED ON COMPETENCY
Aspek Sumber Daya Manusia pada hakekatnya adalah suatu sistem yang terdiri dari beberapa
sub sistem yang saling terkait satu sama lain; sehingga perlu senantiasa menganalisa permasalahan sumber daya
manusia disuatu organisasi sebagai sesuatu ‘organisme ‘ yang harus ditangani secara
komprehensif .
REKRUTMEN & SELEKSI
Penyusunan ‘manpower planning’ dan persyaratan persyaratan jabatan atau tuntutan kompetensi.
Penjaringan kandidat dengan melalui berbagai media dan metoda
Penyeleksian administratif / surat surat lamaran / email
Penyeleksian dengan menggunakan cara psychological assesment .
HRD Tasks :
Out Put : Kandidat berkwalitas yang memenuhi persyaratan / kriteria perusahaan
Salah satu ciri dari perusahaan yang baik, adalah selalu memiliki sistem rekrutmen serta seleksi yang berkwalitas dan effektif.Rekrutmen dan seleksi merupakan fungsi strategikkarena dalam kenyataan merupakan pintu saringan awal yang menentukan apakah SDM yang masuk merupakan bibit unggulan atau malah bibit penyakityang akan menggerogoti perusahaan.
contoh Workload Analysis.xls
REKRUTMEN & SELEKSI
Manpower StandardRRF
Advertisement, Head hunter,
University
Pooling Application
Shortlisted Application
Interview HR/Psycholog
ical Test
Final Interview
Interview User Medical Test Placement Induction
Proses Recruitment
Recruitment & Selection
Lulus Ground Test Di Site
Kontrak I Selama 6 Bulan
Dapat di perpanjang dengan melihat
kinerja
Kalau tidak Lolos akan di Pulangkan ke Tempat
Rekruitment
Bagi karyawan yang lulus interview user akan langsung menandatangani SPK, dan sesuai dengan tanggal yang di buat pada SPK, tapi apabila di site ybs tidak bisa mengoperasikan unit atau pembohongan data maka secara otomatis ybs akan dipulangkan dengan tidak ada kompensasi
Roster Karyawan
SBE
Manager Senior (Project Manager) M1
Middle M2
Junior M3
Superintendent Senior SPI1
Middle SPI2
Junior SPI3
Supervisor Senior SPV1
Middle SPV2
Junior SPV3
Foreman Senior FM1
Middle FM2
Junior FM 3
Non Staff/Labor Operator L1
Driver L2Helper L3
Designation Job Grade Roster *
3 bln/12+2
3 bln/12+2
4 bln/12+2
6 bln/12+2 hari
Career Progression
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang berpengaruh langsung terhadap kwalitas dan peningkatan kinerja dan produktivitas adalah sistem Penilaian Kinerja.Maka perusahaan harus merancang sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan kondisi organisasi dan mendukung pencapaian sasaran perusahaan.
PENILAIAN KINERJA
Perancangan Sistem Penilaian Kinerja yang sesuai dengan kondisi budaya dan operasional perusahaan.
Sosialisasi dan Pelatihan penggunaan sistem Penilaian Kinerja berbasis sasaran kerja dan kompetensi .
Monitoring effektivitas penerapan dari sistem penilaian kinerja.
HRD Tasks :
Out put : Terciptanya sistem penilaian kinerja yang tepat dan effektif serta sesuai kondisi operasional perusahaan
PENILAIAN
KINERJA
MAIN OBJECTIVES KPI SETTING
No List Activities Result Of Activities Group Results Commont Theme Main Objective KPI Tracking Frequency Measurement1 1
23
2 123
3 123
4 12
No Main Objectives 312 Measurement3 Quality4 Quantity5 Cost6 Timeliness7
ACHIVEMENT
Jan Feb Mar Apr May June July Aug Sept Oct Nov
Manpower Fulfillment
Management Staff Turnover *
HR Policies Implementation
Compliance to policy
Labour Dispute Management
Kitas, Confirmation, Contracts
Management
POINT SYSTEM
Weightage Jan Feb Mar Apr May June July Aug Sept Oct Nov DecAverage
Point
Manpower Fulfillment 30%
Management Staff Turnover * 30%
HR Policies Implementation 20%
Labour Dispute Management 10%
Kitas, Confirmation, Contracts 10%
Management
Total 100%
ACHIEVEMENT POINT MEASUREMENT
Weightage
%
Manpower Fulfillment 30% 30 days or less
fm date of req.
Management Staff Turnover * 30%
HR Policies Implementation 20%
Labour Dispute Management 10%
Kitas, Confirmation, Contracts 10%
Management
≤ 2%
5
< 20% per annum
Compliance to timeline Meeting all timelines One timeline delay Two timline delay
Compliance to timeline
4
Within 45 days fm
date of req.
Zero % ≤ 1%
Compensation limit to the labour
basic entitlement
Target
Within 55 days fm
date of req.
3 2
Within 70 days fm
date of req.
Cases resolve within 1 month
100% compliance to timeline
< 20% per annum
Cases resolved within one month
Compliance to timeline
Compliance to timeline
100% compliance to timeline
Compensation limit to labour
basic entitlement
Compliance to policy No NCR Two NCR >1 but < 5
Meeting timeline
Meeting all timelines One timeline delay
HPLB
00
4040
8080
1010 2020
BEHAVIORBEHAVIOR
PPEERRFFOORRMMAANNCCEE
HPHB
LPHB
LPLB
CounselingRetain, Promotion
Terminate
CALIBRATION OF PERFORMANCE REVIEWCALIBRATION OF PERFORMANCE REVIEW
(Coaching & Training)(Hard Skill Intervention)
(soft skill intervention)
PENGGAJIAN& INSENTIF
Penggajian merupakan salah satu cara untuk tetap mempertahankan keberadaan karyawan di perusahaan. Sistem penggajian yang effektif harus mempertimbangkan keadilan internal , keadilan eksternal / harga pasar, jenis bisnis dan kemampuan perusahaan.Disamping itu sistem Insentif yang dirancang secara tepat juga akan meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan. Guna mendukung pencapaian target perusahaan , sistem penggajian dan insentif perlu dirancang secara terencana dan komprehensif . HRD Tasks : Melakukan ‘ Job evaluation ‘ sebagai awal mereview pembobotan jabatan Menyusun/mengevaluasi ‘grading’ ,‘Job class’ dan struktur penggajian Merancang sistem insentif yang tepat sesuai tujuan, jenis pekerjaan dan corak bisnis
Out Put : Sistem penggajian dan insentif yang effektif sesuai dengan kondisi perusahaan dan memenuhi keadilan internal & eksternal.
SURVEY
Komponen Upah
• Untuk Level Foreman s/d Manager adalah:– Upah : Basic Salary+Tunjangan Jabatan+Insentif Makan+Insentif
Produksi
• Untuk Level Dibawah Foreman adalah:– Upah : Basic Salary+Insentif Makan+Insentif Produksi +OT
• Notes
• Red: Fixed Cost
• Green : Variable Cost
PENGGAJIAN& INSENTIF
Position Job Grade
Proposed Financial Structure Other Benefit
Bonus Over Time THR
Jamsostek Ticket
Min Salary (Rp)
Max Salary (Rp)
Overseas Allw Food Transport Home Trip Accomodation JKK JHT JK Medical
From Regional Recruited
Top Management Director D1 As per HR
PolicyAs per HR
PolicyAs per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
2 Times ( Recruitment,
Resignation) based on UU 13 thn 2003
Director D2 As per HR
PolicyAs per HR
PolicyAs per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
Senior Management Factory GM SM1
Apportion 50 % of total
Salary
2.000.000As per HR
PolicyAs per HR
PolicyAs per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
Senior GM SM2 2.000.000As per HR
PolicyAs per HR
PolicyAs per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
GM SM3 2.000.000As per HR
PolicyAs per HR
PolicyAs per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
Midle Manager Senior manager MM1 25.000.000 30.000.000Apportion 50
% of total Salary
2.000.000 1.500.000As per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
Senior manager MM2 23.000.000 27.500.000 2.000.000 1.500.000As per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
Senior manager MM3 20.500.000 25.000.000 2.000.000 1.500.000As per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
Junior manager Manager JM1 15.000.000 17.000.000Apportion 50
% of total Salary
1.500.000 1.000.000As per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
Manager JM2 13.000.000 16.000.000 1.500.000 1.000.000As per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
Manager JM3 10.000.000 13.500.000 1.500.000 1.000.000As per HR
Policy Y N Y Y Y Y ASKES
Executive Ass. Manager EX1 5.400.000 8.900.000 1.000.000 1.000.000 Y Y Y Y Y Y ASKES
Ass. Manager EX2 4.500.000 6.900.000 1.000.000 1.000.000 Y Y Y Y Y Y ASKES
Ass. Manager EX3 4.000.000 5.500.000 1.000.000 1.000.000 Y Y Y Y Y Y ASKES
Specialist Supervisor SP1 3.700.000 4.200.000 800.000 500.000 Y Y Y Y Y Y ASKES
Supervisor SP2 3.000.000 3.800.000 800.000 500.000 Y Y Y Y Y Y ASKES
Supervisor SP3 2.400.000 3.100.000 800.000 500.000 Y Y Y Y Y Y ASKES
Staff Field Assistant FA1 2.000.000 2.600.000 500.000 Co Vehicle Y Y Y Y Y Y ASKES
Administratif FA2 1.700.000 2.100.000 500.000 Co Vehicle Y Y Y Y Y Y ASKES
Analys FA3 14.000.000 1.800.000 500.000 Co Vehicle Y Y Y Y Y Y ASKES
Non Staff/Labor Operator L1 UMR 500.000 Co Vehicle Y Y Y Y Y Y Reimbursement sesuai
benefit JPK Jamsostek
Mekanik, Security,Driver L2 UMR 500.000 Co Vehicle Y Y Y Y Y Y
Harian Lepas L3 UMR 500.000 Co Vehicle Y Y Y Y Y Y
No Grade Medical Insurance
1 FA1 - FA3L1 – L3
SILVER KELAS 3
2 EX1 - EX3SP1 – SP3
SILVER KELAS 2
3 JM1 - JM3 SILVER KELAS 1
4 M1 -M3 SILVER KELAS VIP
5 SM3 - SM1 GOLD KELAS VIP
PENGGAJIAN& INSENTIF
KLASIFIKASIKINERJA
PERSENTASE KETERANGAN
2 50 % Dari Upah Tetap
3 70 % Dari Upah tetap
4 90 % Dari Upah tetap
5 110 % Dari Upah tetap
6 130 % Dari Upah tetap
7 140 % Dari Upah tetap
8 150 % Dari Upah tetap
Contoh Perhitungan Insentif
KLASIFIKASI KINERJA
RANGE MERIT INCREASE (MI) POSISI UPAH TETAP
Minimum Maksimum
INTERCEPT(a)
SLOPE(b)
8 10.50 % 9.00 % 11.617 % - 1.868 %
7 9 % 7.50 % 10.117 % - 1.868 %
6 7.50 % 6.00 % 8.617 % - 1.868 %
5 6.00 % 4.50 % 7.117 % - 1.868 %
4 4.50 % 3.00 % 5.617 % - 1.868 %
3 3.00 % 1.50 % 4.117 % - 1.868 %
2 1.50 % 0.01 % 2.610 % - 1.868 %
1 0.00 % 0.00 % 0.000 % - 1.868 %
Table Range M I
Intercept (a) : Konstanta titik potong (%) dilihat pada klasifikasi kinerjaSlope (b) : Konstanta koefisien arah garis regresi (%) dilihat pada setiap klasifikasi kinerja
Merit Increase (MI) = a + (b x CR)
Contoh
Data pekerja A : Golongan Upah 12, upah tetap pada posisi 31 Maret 2011 sebesar Rp 5.400.000,- Mid Point upah tetap pekerja golongan 12 dalam skala upah :Rp 7.150.000,- Performance rating/kalasifikasi kinerja tahun 2009 adalah 6
Maka :Perhitungan MI untuk pekerja A adalah Sbb :CR = (5.400.000/8.900.000) X 100 % = 75.52 %Intercept Klasifikasi Kinerja “6” = 8.617 %Slope = -1.868 %MI = a + (b X CR)MI = 8.617 % + (- 1.868 % X 75.52 %)MI = 8.617 % - 1.41 %MI = 7.20 %Kenaikan Upah Tetap = 7.20 % X Rp 5.400.000 = Rp 388.800,-Upah Tetap baru = Rp 5.400.000 + Rp 388.80 = Rp 5.788.800,-
Human Resources Information SystemHuman Resources Information System
Sistem informasi sangat diperlukan dalam pengembangan SDMUntuk itu kemampuan dan TeknologiInformasi harus terus dikembangkan dan dipelihara
Deployment
Assign to be Assign to be employedemployed
Work Order
Work Order
RosterRoster
Work Order
Work Order
RosterRosterWorking Day & Leave DayAgreement
Working Day & Leave DayAgreement
Time Sheet Reporting
Time Sheet Report
Time Sheet Report
Validated by HR and Field ManagerValidated by HR and Field Manager
AllowanceAllowance
Payroll Process (Jakarta)
Payroll Slip/ Payroll Slip/ Commission Commission
Bank Bank
PERANCANGAN PERATURAN PERUSAHAAN & SOP
Adanya peraturan perusahaan merupakan sesuatu kewajiban bagi sebuah perusahaan berbadan hukum.Peraturan perusahaan melindungi hak hak pihak Pengusaha maupun Karyawan, demikian pula menetapkan kewajiban serta persyaratan persyaratanlain yang mengikat kedua belah pihak.
Selain Peraturan perusahaan masih diperlukan pula ketentuan Ketentuan pendukung yang berfungsi untuk meng operasionalkan sistem manajemen SDM .
HRD Tasks :
Team HRD harus mampu membantu perusahaan dalam menyiapkan rancangan :
• Peraturan perusahaan• Perjanjian Kerja Bersama• Policy & Procedure• Standard Operating Procedure
Yang sesuai dengan kondisi organisasi, dan bisnis dari perusahaan
PERANCANGAN PERATURAN PERUSAHAAN & SOP
BAGAN PENGAJUAN PERSETUJUAN HUMAN RESOURCE
NO SUBJEK GRADE DIAJUKAN OLEH DIREVIEW OLEH # DISETUJUI OLEH
1 PERENCANAAN TENAGA KERJA
1.1 Termasuk Permintaan/seleksi/ SM5 -D1 Atasan Langsung GM, GHR Manager GMD
Rekomendasi Gaji M1- M7 Atasan Langsung GHR Manager Regional Head/GM*
AM1 - AM3 Atasan Langsung GHR Manager Regional Head/GM*
NE1 - NE3 Atasan Langsung Kepala HR Regional Head/GM*
L1 - L6 Atasan Langsung Kepala HR Regional Head/GM*
2 PEMBUATAN IKLAN DAN AKTIVITAS REKRUITMENT
2.1 Surat Kabar/Koran - Kepala HR/ GHR Manager N/A Regional Head/GM*
2.2 Iklan Online - Kepala HR/ GHR Manager N/A Regional Head/GM*
2.3 Headhunter/ Recruitment Agency - GHR Manager N/A Regional Head/GM*
2.5 Job Fair - GHR Manager N/A Regional Head/GM*
2.6 Kompensasi Jasa Referensi - Kepala HR/ GHR Manager N/A Regional Head/GM*
3
3.1 Cuti Tahunan Karyawan HR Atasan Langsung
3.2 Cuti Hamil/Keguguran Karyawan HR Atasan Langsung
3.3 Cuti Sakit Berkepanjangan Karyawan HR Atasan Langsung
3.4Cuti Mendadak, Cuti Khusus, Istirahat Haid
Karyawan HR Atasan Langsung
4 SURAT-SURAT RESMI HRD DAN PROPOSAL HRD
4.1Penadatanganan Perjanjian Resmi/Surat Resmi
- - Direktur
4.2 Kewenangan untuk SM5 - D1 Atasan Langsung GM, Grp HR GMD
Promosi, Mutasi, Penilaian Masa Percobaan, Demosi
M1- M7 Atasan Langsung GHR Manager Regional Head/GM*
AM1 - AM3 Atasan Langsung GHR Manager Regional Head/GM*
NE1 - NE3 Atasan Langsung Kepala HR Regional Head/GM*
L1 - L6 Atasan Langsung Kepala HR Regional Head/GM*
4.3 Bonus SM5 - D1 Atasan Langsung GM, Grp HR GMD
M1- M7 Regional Head/GM* GHR Manager GMD
AM1 - AM3 Regional Head/GM* GHR Manager GMD
NE1 - NE3 Regional Head/GM* Kepala HR GMD
L1 - L6 Regional Head/GM* Kepala HR GMD
4.4 Kenaikan Upah SM5 - D1 Regional Head/GM* GM, Grp HR GMD
M1- M7 Atasan Langsung GHR Manager Regional Head/GM*
AM1 - AM3 Atasan Langsung GHR Manager Regional Head/GM*
NE1 - NE3 Sn Mgr/Mgr * Kepala HR Regional Head/GM*
L1 - L6 Sn Mgr/Mgr * Kepala HR Regional Head/GM*
5 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA/PENGURANGAN KELEBIHAN KARYAWAN
SM5 - D1 Atasan Langsung GM, Grp HR GMD
M1- M7 Atasan Langsung Manager, GHR Regional Head/GM *
AM1 - AM3 Atasan Langsung Manager, GHR Regional Head/GM *
NE1 - NE3 Atasan Langsung Head, HR Regional Head/GM *
L1 - L6 Atasan Langsung Head, HR Sn Mgr/Mgr*
PENGATURAN PEMBERIAN CUTI
* Menunjukkan Persetujuan Tingkat Pertama, Namum perlu meminta persetujuan kembali dari GMD jika lain dan melebihi Polisi atau budget yang sudah ditetapkan.
# Adalah pihak-pihak yang terlibat untuk memberikan inputan/masukan sesuai dengan bidangnya tetapi tidak mempunyai kewenangan lain.
The Organizational Life Cycle
HR FocusStaffing Staffing and Training Change Management
OutplacementCrisis: Cross trainingDelegation
Crisis:Crisis Change ResistanceLeadership
Need: Need: NeedCreativity Clear Direction Flexibility
Decline
Bureaucracy
Introduction Growth Maturity
Need:Formal System
Compensation, HR Planning, Training
Crisis:
Learning
C & B
StrategicObjectives
Aligning People & Business
Monitoring
KPI
Performance Appraisal
HR Strategic FunctionsHR Strategic Functions
Strategic Roles
Performance
Rewards Management
People Development
Training
top related