pengaruh kompetensi, kompensasi, disiplin...
Post on 01-Feb-2018
219 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA
GURU SMA ISLAMIC VILLAGE KARAWACI TANGERANG
TESIS
Untuk memenuhi sebagian persyaratan
dalam mencapai derajat Sarjana S - 2
Program Studi
Magister Manajemen (MM)
DiajukanOleh :
Nama : SITI ROHIMAH
NIM : 2011 – 01 – 002
PROGRAM PASCASARJANA (S2)
UNIVERSITAS ESA UNGGUL
JAKARTA 2013
ii
iii
iv
K A T A P E N G A N T A R
Alhamdulillahi rabbil’alamin, puji dan syukur kami panjatkan
kepada Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nyalah penulis
dapat menyelesaikan Tesis ini dengan baik. Penulisan Tesis ini untuk
memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana strata 2
pada Program Studi Magister Manajemen MM di Universitas Esa Unggul.
Keberhasilan penulis untuk menyelesaikan Tesis ini tidak terlepas dari
bantuan pihak-pihak yang sudah memberikan dukungan dan bimbingan
selama ini.
Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Arief Kusuma, MBA, sebagai Rektor Universitas Esa
Unggul.
2. Bapak Ir. Alirahman, M.Sc. Ph.D., Direktur Program Pascasarjana MM
Universitas Esa Unggul.
3. Bapak Prof. Dr. Tumari Jatileksono, M.Sc, M.A., sebagai Ketua
Program Studi MM Universitas Esa Unggul.
4. Ibu Prof. Dr. Lia Amalia, SE, MM., selaku Dosen Pembimbing Utama
yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada
penulis hingga selesainya Tesis ini.
5. Ibu Dr. Dra. Endang Ruswanti, MM., dan Bapak Dr. Darwin
Simanjuntak, MBA, Ph.D, sebagai penguji yang telah meluangkan
waktu dan pikiran dalam membimbing penyusunan tesis ini.
6. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu kepada
penulis.
7. Para staff administrasi Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
Universitas Esa Unggul yang telah banyak membantu dan
mempermudah penulis dalam menyelesaikan Tesis ini.
8. Ketua dan Kepala Sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang
yang telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk
melakukan penelitian ini.
v
9. Kepada seluruh Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang yang
telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan
penelitian ini.
10. Kedua orang tuaku tercinta, yang telah memberikan segala cinta, doa
yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis
merasa terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan memenuhi harapan
keluarga.
11. Suamiku tercinta Lendra Atmawijaya, yang telah telah memberikan
segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar
sehingga penulis bisa menyelesaikan Tesis ini.
12. Rekan – rekan MM angkatan 43 dan sahabatku Peggy Bintang Nauli
dan Yusnita Habsari, yang telah memberikan semangat dan doa yang
begitu besar untuk menyelesaikan Tesis ini.
Penulis sangat menyadari bahwa Tesis ini jauh dari kesempurnaan,
maka dari itu kami sangat mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca
dengan tujuan untuk membangun lebih baik lagi. Semoga Tesis ini dapat
bermanfaat bagi khalayak banyak yang membacanya.
Jakarta, Juli 2013
Siti Rohimah, SKM.
vi
ABSTRAK
Siti Rohimah, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang (dibimbing oleh Prof, Dr, Lia Amalia, SE, MM).
SMA Islamic Village adalah sekolah yang didirikan pada tahun 1972 di Tangerang dan terus berkembang sesuai dengan perkembangan ilmupengetahuan saat ini. Dalam pengelolaan manajemen sekolah terlihat ada masalah dalam hal penurunan kinerja dan kepuasan kerja guru jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Hal ini diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Tertarik pada masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mendeskriptifkan, menganalisis dan mengetahui pengaruh paling dominan dari kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
Untuk menganalisis masalah tersebut, maka digunakan 40 responden melalui metode nonprobabilitas sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei dengan alat bantu kuesioner tertutup. Analisis data dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Proses pengolahan data menggunakan aplikasi software SPSS Versi 19.00.
Hasil penelitian menunjukan bahwa analisis koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.029, Kompensasi = 0.025, Disiplin Kerja = 0.017 berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.022 Kompensasi = 0.000, Disiplin Kerja = 0.048 berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Disiplin merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja dengan nilai beta 0.377 dan kompensasi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta 0.738.
Dari hasil penelitian ini, ada beberapa hal yang dapat disarankan dalam rangka meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, yaitu antara lain penyediaan dana untuk peningkatan kompetensi, yang dapat dilaksanakan melalui diklat teknis, prinsip keadilan dalam pemberian kompensasi langsung maupun tidak langsung, Mematuhi dan menjungjung peraturan yang berlaku yang telah disepakati bersama dalam sekolah untuk meningkatkan disiplin kerja guru.
Kata kunci : Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru.
vii
ABSTRACT
Siti Rohimah, Effect of Competence, Compensation, Discipline Work on Performance and Job Satisfaction Islamic High School Teachers VillageKarawaci Tangerang (led by Prof., Dr., Lia Amalia, SE, MM).
Islamic Village High School is a school that was founded in 1972 inTangerang and continues to evolve in accordance with developments in sciencetoday. In school management there has problems in terms of performance degradation and teacher job satisfaction when compared to the previous year. It is thought to be influenced by various factors such as competency, compensation, and discipline. Interested in the problem, the study aims todeskriptif, analyze and find out the most dominant influence of competency, compensation, discipline and work on performance in high school teachers' job satisfaction Islamic Village Karawaci Tangerang.
To analyze the problem, then used 40 respondent with nonprobabilitas sampling. Data collection techniques using a survey methode with the closed questionnaire. Data analysis was performed with validity test, reliability test, descriptive analysis and multiple regression analysis. The procesing of application data using SPSS sofware version 19.00.
The results showed that the regression coefficient analysis VariableCompetency = 0.029, = 0.025 Compensation, Discipline = 0.017 significant effect on performance. And regression coefficient Variable Competency = 0.022, Compensation = 0.000, Discipline = 0.48 significant effect on job satisfaction of teachers. Discipline is the most dominant variables that influence effect on performance with the beta value 0.377 and compensation is the most dominant variables that influence effect on job satisfaction with the beta value 0.738.
From these results, there are some things that can be suggested in order to improve performance and job satisfaction of teachers, which include the provision of funds for the improvement of competence, which can beimplemented through technical training, the principle of fairness in compensation, directly or indirectly. Comply and uphold regulations that have been agreed together in schools to improve work discipline teachers.
Keywords: Competition, Compensation, Work Discipline, Performance andJob Satisfaction.
viii
D A F T A R I S I
HALAMANHalaman Judul.....................................................................................................iLembar Pengesahan............................................................................................iiLembar Pernyataan............................................................................................iiiKata Pengantar....................................................................................................vAbstrak...............................................................................................................viAbstract.............................................................................................................viiDaftar Isi..........................................................................................................viiiDaftar Tabel........................................................................................................xDaftar Gambar...................................................................................................xiDaftar Lampiran...............................................................................................xii
BAB I P E N D A H U L U A N1.1. Latar Belakang..........................................................................11.2. Identifikasi Masalah.................................................................51.3. Batasan Masalah.......................................................................61.4. Rumusan Masalah....................................................................61.5. Tujuan Penelitian......................................................................71.6. Manfaat Penelitian....................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA2.1. Kajian Teori........................................................................92.1.1. Kinerja Guru.......................................................................92.1.2. Kepuasan Kerja................................................................152.1.3. Kompetensi.......................................................................202.1.4. Kompensasi......................................................................282.1.5. Disiplin Kerja...................................................................362.1.6. Penelitian Terdahulu.........................................................41
BAB III M E T O DE P E N E L I T I A N3.1. Kerangka Penelitian............................................................463.2. Hipotesis Penelitian.............................................................493.3. Desain Penelitian.................................................................493.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...................503.4.1. Definisi Operasional............................................................503.4.2. Pengukuran Variabel............................................................513.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel.........553.6. Uji Kualitas Data.................................................................573.7. Metode Analisis...................................................................583.8. Uji Hipotesis........................................................................59
ix
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian..................................604.2. Pembahasan.......................................................................614.2.1. Analisi Deskriptif Data Responden...................................614.2.2. Hasil Uji Kualitas Data......................................................634.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja.................................674.2.4. Analisis Regresi Berganda................................................734.2.4.1. Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap kinerja........734.2.4.2.Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap Kepuasan
Kerja...................................................................................744.2.5. Pembahasan Hasil Penelitian.............................................76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN5.1. Kesimpulan........................................................................785.2. Saran..................................................................................78
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMIRAN
x
DAFTAR TABEL
NOMOR HALAMAN
2.1. Penelitian Terdahulu..................................................................................453.1. Dimensi dan Indikator Variabel Kompetensi............................................523.2. Dimensi dan Indikator Variabel Kompensasi...........................................533.3. Dimensi dan Indikator Variabel Disiplin Kerja........................................533.4. Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja...................................................543.5. Dimensi dan Indikator Variabel Kepuasan Kerja.....................................544.1. Jenis Kelamin Responden..........................................................................614.2. Pendidikan Responden...............................................................................624.3. Masa Kerja Responden..............................................................................624.4. Usia Responden..........................................................................................624.5. Uji Validitas untuk variabel Kompetensi...................................................634.6. Uji Validitas untuk variabel Kompensasi...................................................644.7. Uji Validitas untuk variabel Disiplin Kerja................................................654.8. Uji Validitas untuk variabel Kinerja..........................................................654.9. Uji Validitas untuk variabel Kepuasan Kerja.............................................664.10. Uji Reliabilitas............................................................................................674.11. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompetensi...............................684.12. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompensasi...............................694.13. Hasil jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja............................704.14. Hasil jawaban responden untuk variabel Kinerja.......................................714.15. Hasil jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja.........................724.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin
Kerja terhadap Kinerja..............................................................................734.17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin
Kerja terhadap Kepuasan kerja..................................................................75
xi
DAFTAR GAMBAR
NOMOR HALAMAN
3.1. Kerangka Berfikir Penelitian......................................................................46
xii
DAFTAR LAMPIRAN
LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN..............................................................
KUESIONER PENELITIAN.....................................................................................Lampiran 1. Data Kompetensi Guru..........................................................................
Lampiran 2. Data Kompensasi...................................................................................Lampiran 3. Data Disiplin..........................................................................................
Lampiran 4. Data Kinerja Guru.................................................................................Lampiran 5. Data Kepuasan Kerja Guru....................................................................
Lampiran 6. Hasil Uji Validitas.................................................................................Lampiran 7. Hasil Uji Reliabilitas.............................................................................
Lampiran 8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda........................................................
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sekolah dalam mengevaluasi kinerjanya berfokus pada penilaian secara
faktor keuangan, sekarang ini faktor human capital menjadi sangat penting
sebagai faktor-faktor penting yang memprediksi perilaku guru/karyawan dengan
kinerja.
Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja,
sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu berkaitan
dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Keunggulan kompetitif guru
akan tercapai apabila pihak manajemen dapat mengelola jantung aktivitas
sekolah dengan mendorong sumber daya manusianya, karena pada dasarnya
guru tersebut merupakan komponen penting bagi sekolah untuk menciptakan
daya saing yang berkualitas. Maka berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam
mewujudkan tujuannya sangat tergantung pada sumber daya manusia yang
dimilikinya. Meskipun suatu sekolah memiliki sumber daya lain yang baik,
peralatan kerja yang canggih, metode yang bagus maupun anggaran dana yang
banyak, tetapi apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan
tidak mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami
kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya
manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan
organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat, kreativitas,
keinginan dan aktivitas kerja berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk
pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan
kemampuan guru dengan kompetensi kerja. Kinerja mengacu pada suatu sistem
formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil
termasuk tingkat ketidakhadiran.
2
Guru memegang peranan penting dalam suatu sekolah karena kinerjanya
memberikan kontribusi terhadap kemajuan sekolah. Oleh karena itu sekolah
menuntut agar guru mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta ulet dalam
bekerja, kompetensi yang tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi, namun sayang
masih banyak manajemen sekolah yang kurang memperhatikan masalah
kepuasan kerja. Bila sekolah atau perusahaan membayar gaji kepada seseorang
dibawah rata-rata dari apa yang diterima oleh orang lain, maka orang tersebut
mungkin merasakan ketidakpuasan sehingga banyak penelitian yang
menemukan bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering disebut
sebagai sumber ketidakpuasan. Dari karakteristik nilai- nilai yang dianut
individu akan mempengaruhi dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan
tugasnya, hal ini dimaksudkan nilai tersebut pendapat atau pandangan individu
yang sifatnya relatif stabil mengenai perilaku yang dianggap benar atau salah.
Seseorang pasti ingin mengetahui seberapa jauh informasi mengenai pekerjaan
terhadap efektivitas dari pekerjaan yang telah dilakukan, kompetensi ini
merupakan alat yang dapat mengukur kinerja seseorang.
Penulis disini ingin meneliti kinerja dan kepuasan kerja guru dalam
lingkup sekolah. Sekolah sebagai lembaga formal pendidikan memegang
peranan penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan melalui pembelajaran
untuk menunjang kelancaran jalannya pembangunan di Indonesia secara
keseluruhan. Pembelajaran merupakan kegiatan utama sekolah sebagai bentuk
layanan pendidikan bagi masyarakat. Sekolah diberi kebebasan memilih strategi,
metode, dan teknik pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik mata
pelajaran, siswa, guru, dan kondisi nyata sumber daya, yang tersedia di sekolah.
Secara umum, metode pembelajaran yang berpusat pada siswa (student
centered) lebih mampu memberdayakan pembelajaran siswa.
Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan
3
menjadi warga negara yang demokratis, serta bertanggung jawab (UU No. 20,
2003 pasal 3).1
Mewujudkan pendidikan yang berkualitas tidak dapat dipisahkan dari
peran tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Mereka memiliki peran yang
sangat penting dan strategis, dan karena itulah menurut Davies dan Ellison, guru
merupakan pemeran utama di dalam kelas.2 Sebutan pemeran utama bagi tenaga
pendidik memang sangat beralasan mengingat perannya yang tidak dapat
tergantikan oleh apapun.3
Upaya yang dilakukan untuk mendukung terlaksananya proses belajar
mengajar yang baik dan kondusif adalah dengan cara menyediakan guru yang
berkualitas dan profesional. Pemberlakuan Undang-Undang Republik Indonesia
nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada hakekatnya adalah untuk
meningkatkan kualitas pendidikan, khususnya dari sisi tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan. Disamping itu juga, lahirnya Undang-Undang tentang guru
dan dosen ini juga dilandasi oleh keinginan untuk memperjelas kedudukan dan
fungsi tenaga pendidik, mempertegas prinsip profesionalisme, mempertegas
kualifikasi, kompetensi dan sertifikasi dan hal-hal lain yang terkait dengan hak
dan kewajiban tenaga pendidik, termasuk pengangkatan dan perlindungan tenaga
pendidik.4
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Jika dilihat asal katanya kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance,
dengan beberapa “entries” yaitu: 1) melakukan, menjalankan, melaksanakan; 2)
memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar; 3) melaksanakan
1 Peraturan Pemerintah RI No. 20 Tahun 2003, Tentang Kompetensi Guru, Jakarta : CV. Eko Jaya.2 Davies B. and Ellison, L., 1992, School Development Planning, Longman, London3 Levine M., 1992, Proffesional Practice Schools : Linking Teacher Education and School Reforms, Teacher College : Columbia University Press, New York4 Baedhowi, 2007, Tantangan Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidik pada Era Undang-Udang-undang Pemerintah RI no.14 Tahun 2005. Tentang undang-undang Guru dan Dosen, Jakarta.
4
atau menyempurnakan tanggungjawab; dan 4) melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang.5
Kinerja sekolah adalah hasil kerja yang dicapai oleh sekolah, dalam hal
ini sekolah dapat mencapai target sekolah unggul yang diharapkan, sehingga
kinerja sekolah menjadi hal yang penting untuk menjadi ukuran untuk
meningkatkan semangat agar sekolah menjadi lebih berkembang lagi.
Sedangkan kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh guru sesuai dengan
tanggung jawab dan wewenangnya sebagai seorang guru atau pengajar dalam
rangka mencapai tujuan secara baik. Kinerja guru ini merupakan faktor
pendukung yang sangat penting di dalam sekolah untuk berkembangnya dan
dapat bersaing dengan sekolah lain, bahkan sekolah menjadi yang terdepan dari
tahun ketahun.
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat personal, artinya yang paling
dapat merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya tidak selalu sama
antara orang yang satu dengan orang yang lain, maka dari itu kepuasan kerja
perlu diperhatikan oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan kriteria
untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan
anggotanya.
Dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, sekolah perlu
memperhatikan proses manajeman sumber daya manusia, yang meliputi antara
lain kepemimpinan, motivasi, kompensasi, kompetensi, promosi, pendidikan
pelatihan, disiplin dan sebagainya. Apabila proses diatas berjalan dengan baik,
maka sekolah tersebut akan berjalan seiring sejalan dengan visi, misi dan
sasarannya. Kepuasan kerja dapat tercipta melalui iklim kerja atau iklim
organisasi yang kondusif. Sebuah pekerjaan dikatakan memuaskan jika ada
keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut.
SMA Islamic Village yang berada di bawah naungan Yayasan Islamic
Village didirikan oleh H. Junan Helmy Nasution pada tanggal 17 Agustus 1972,
Proyek tunggal Yayasan Islamic Village adalah membangun Islamic Village itu
5 Mangkuprawira, S., 2009, Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Jakarta:Gramedia, hal .218
5
sendiri. SMA Islamic Village fokus pada pendidikan dengan jumlah guru 40
orang dan mempunyai murid 240 siswa. Yayasan Islamic Village yang sudah
berkecimpung dalam dunia pendidikan selama 41 tahun ternyata masih memiliki
kendala seperti apa yang dipaparkan dari hasil wawancara dengan kepala
sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang pada awal tahun 2013.
Masalah yang ditemukan di SMA Islamic Village yaitu, kompetensi guru masih
rendah ini bisa lihat dari cara guru dalam mengajar yang belum optimal, masih
ada guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru yang tidak
menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan masih ada guru yang
kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan pendidikan tentang kurikulum
baru, dan masih ada guru yang gaptek sehingga tidak mengikuti perkembangan
teknologi dan masalah disiplin kerja masih ada guru yang datang terlambat
kesekolah dan kinerja sebagian guru masih belum optimal.
Adapun keterangan dari wawancara terbuka yang dilakukan peneliti
dengan empat guru ada beberapa hal yang saat ini terjadi yaitu kepuasan kerja,
kompensasi belum sesuai dengan yang diharapkan oleh para guru. Peneliti juga
melakukan wawancara terbuka dengan tiga siswa bahwa keterangan yang
didapat adalah masih adanya sebagian guru yang sering terlambat saat masuk
kelas dan ada juga yang datang ke sekolah diwaktu jam mengajar saja dan masih
ada guru yang diluar kelas saat jam mengajar.
Berdasarkan masalah diatas maka penelitian yang diambil berjudul
“Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja dan
Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”
1.2. Identifikasi Masalah
Dengan memperhatikan latar belakang masalah tersebut di atas, maka
dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Kompetensi yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada
sebagian guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru
yang tidak menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan
masih ada guru yang kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan
6
pendidikan tentang kurikulum baru, dan masih ada guru yang gaptek
sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi.
2. Kompensasi yang diterima belum sepenuhnya sesuai dengan apa yang
diharapkan, seperti sebagian guru merasa gaji yang diterima masih kecil
dibandingkan dengan gaji guru sekolah lain yang setara dengan SMA
Islamic Village.
3. Disiplin kerja yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada
sebagian guru yang belum tepat waktu saat masuk kantor ataupun saat
masuk kelas untuk melaksanakan kewajiban mengajar yang
mengakibatkan tidak maksimalnya kinerja yang ditunjukan.
4. Para guru belum merasakan kepuasan kerja sesuai dengan yang
diharapkan, seperti masih ada sebagian guru yang merasakan atasan
kurang memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja guru.
5. Kinerja sebagian guru belum optimal, seperti masih ada sebagian guru
yang kurang inisiatif dalam mengajar, kurang mengomunikasikan
perkembangan kurikulum dalam mengajar.
1.3. Batasan Masalah
Kinerja dan kepuasan kerja para guru dipengaruhi oleh berbagai faktor
yang tidak bisa dibahas secara keseluruhan. Karena keterbatasan waktu, dana
dan tenaga yang ada maka penelitian ini hanya membahas pada faktor-faktor
kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja
guru di SMA Islamic Village Karawai Tangerang.
1.4. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini didasarkan pada
uraian diatas sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village
Karawaci Tangerang?
7
2. Variabel manakah yang paling dominan dari kompetensi, kompensasi dan
disiplin kerja mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA
Islamic Village Karawaci Tangerang?
1.5. Tujuan Penelitian
Dilihat dari keterbatasan ini dan rumusan masalah yang telah ditetapkan
diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor penting yang
mempengaruhi kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan
kepuasan kerja.
1. Menganalisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village
Karawaci Tangerang.
2. Menganalisis pengaruh yang dominan dari variabel kompetensi,
kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA
Islamic Village Karawaci Tangerang.
1.6. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan yang bersifat
teoritis maupun kegunaan yang bersifat praktis :
1. Kegunanaan Teoritis
a. Bagi Guru dalam upaya meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja
guru dalam melaksanakan dan mengelola pembelajaran di SMA
Islamic Village Karawaci Tangerang.
b. Bagi Kepala Sekolah, penelitian ini diharapkan digunakan sebagai
informasi / masukan dalam upaya meningkatkan kompetensi,
kompensasi, dan disiplin kerja guru baik yang terkait dengan tehnik
edukatif maupun manajemen sekolah dan pada akhirnya dapat
meningkatkan mutu pendidikan pada ruang lingkup tugas dan
tanggung jawab di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
8
2. Kegunaan Praktisi
a. Sebagai sumbangan pemikir bagi para pengambil kebijakan dan
pelaksana pendidikan, terutama dalam mengembangkan terhadap
kinerja dan kepuasan kerja guru.
b. Sebagai sumbangan pemikiran untuk mengembangkan pendidikan
menengah di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kajian Teori
2.1.1. Kinerja Guru
Kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan
kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara
masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri
(seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan antar individu),
yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja.6
Pengertian kinerja lainnya kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil
dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan
atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja
di perusahaan tersebut.7
Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja
yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga
dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan
standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut
terhadap karyawan lainnya.8
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung
substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa
kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja
6Op.Cit, Suwatno dan Donni, hal 1977 Simanjuntak, Payaman J., 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.8 Dessler, Garry., 2004, Human Resources Management, New York, Mc. Graw-Hill Companies.
10
perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan
perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka
kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance/actual permance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi
menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai
bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga
ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut.
Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang.9
Seorang mempunyai empat fungsi umum yang merupakan ciri pekerja
seorang guru, adalah sebagai berikut:
1. Merencanakan
Yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar
2. Mengorganisasikan
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan
sumber-sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar
dengan cara yang paling efektif, efisien, dan ekonomis.
3. Memimpin
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan, mendorong, dan
menstimulasikan murid-muridnya, sehingga mereka siap mewujudkan
tujuan belajar.
4. Mengawasi
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya dalam
mengorganisasikan dan memimpin diatas telah berhasil dalam
mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan. Jika tujuan belum dapat
diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali situasinya
dan bukannya mengubah tujuan.10
9 . A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT.Rosda Karya, hal 67.10 Musarofah, 2008, Skripsi Kinerja Guru, Jakarta:UIN, hal 16.
11
Ada beberapa dimensi yang dapat dilihat peran guru dalam
meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Dalam landasan
teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak dimiliki guru, agar dapat
menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru tersebut dapat dilihat
dalam lima dimensi :11
1. Kualitas kerja
a. Rancangan pembelajaran
b. Penilaian hasil belajar dengan teliti
c. Hati-hati dalam menjelaskan materi
2. Ketepatan kerja
a. Memberikan materi sesuai dengan karaktristik siswa.
b. Menyelesaikan pengajaran belajar sesuai kalender akademik
3. Inisiatif dalam bekerja
a. Menggunakan media pembelajaran
b. Menggunakan berbagai metode pembelajaran.
4. Kemampuan kerja
a. Memimpin kelas
b. Mengelola interaksi belajar mengajar.
5. Komunikasi
a. Melakukan layanan bimbingan belajar.
b. Mengomunikasikan hal –hal baru dalam pembelajaran
Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti:12
1. Ability (kemampuan)
2. Capacity (kapasitas)
3. Help (bantuan)
4. Incentive (insentif)
5. Environment (lingkungan)
6. Validity (keabsahan)
11 M. Ali. Gunawan, Penilaian Kinerja Guru, http://www.slideshare.net/guns12380/cara-mudah-menyusun-instrumen-penelitian. tgl 10 des 2012, hal 6-7.12 Dewar, Mahesa.,2009, Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja, Semarang:UNDIP, hal 33.
12
Penilaian kinerja merupakan suatu proses terdiri dari:13
1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh
terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan
mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang
bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu
organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau
membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian
kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi kemasa depan untuk
meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal ini
dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya.
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, yaitu :14
1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling
sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak
sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional
adalah :
a. Rating Scale, dalam metode ini evaluasi subyektif dilakukan oleh
penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu
dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada
pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan
karyawannya dengan faktor-faktor yang dianggap penting
terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
b. Checklist, metode penilaian ini biasanya penilai adalah atasan
langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau
kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-
karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.
13 Loc.Cit, Suwatno dan Donni, hal 19714 Ibid, Suwatno dan Donni, hal 204-207.
13
c. Metode Peristiwa Kritis, merupakan metode penilaian yang
berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal
ini pada saat pelaksanaan kerja.
d. Metode Peninjauan Lapangan, pada metode ini dimana tenaga
ahli yang diwakilkan dari personalia turun kelapangan dan
membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.tenaga
ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang prestasi kerja karyawan.
e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja, metode ini didasarkan pada tes
pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa
tes tertulis atau peragaan keterampilan.
f. Metode Evaluasi Kelompok, pada metode penelitian ini biasanya
dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan dari pada
penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasial
karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik
sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu
dengan yang lainnya.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode
tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode
modern ini adalah :
a. Penilaian Diri, metode ini digunakan untuk pengembangan diri.
Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif
cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan
cenderung untuk dapat dilakukan.
b. Penilaian Psikologis, penilaian psikologis terdiri dari wawancara,
tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-
penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi
biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilalian mengenal
14
intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan
dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang.
c. Pendekatan Manajement By Objective (MBO), inti dari metode
pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai
secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian
dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penialian prestasi
kerja dilakukan secara bersama pula.
Dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku
yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan
dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:15
1. Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapan.
2. Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4. Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa
yang mendatang.
7. Dependerability (ketergantungan) .
Dalam landasan teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak
dimiliki guru, agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru
15 Op.Cit, Dewar, Mahesa, hal 45.
15
tersebut dapat dilihat dalam lima dimensi indikatornya, yaitu kualitas kerja,
ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja dan komunikasi.
2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaanya. Dengan “kepuasan Kerja “ (job statisfaction) merupakan
“keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan
tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan”.
Kepuasan kerja merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”
ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja
itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.16 Kepuasan
kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas
jasa walaupun balas jasa itu penting.17 Kepuasan kerja sebagai respon sikap
atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini
memberikan arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Labih dari
itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaan dan
dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek.18 Kepuasan kerja adalah
suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang.19
Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui
berbagai cara, ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu
konstruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut.20
16 Moh, As'ad, 2004, Psikologi Industri, Yogyakarta:Liberti.17 Robbins, S.P., and T.A., Judge,2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United Statte Of America, New York, hal. 11318 Kinicki, Anggello and R. Kreitner, 2005, Organizational Behavior Key Concepts Skills and best Practice, Mc Graw-Hill, New York, hal. 12519 Nelson, D.L., and J.C., Quick, 2006, Organizational Behavior Foundations Realities and Challenges, Thompson South Western, United States of America, hal. 12020 Op.Cit. hal 121.
16
1. Exit. Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau
mengundurkan diri.
2. Voice. Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah atasan, dan berbagai bentuk aktivitas
perserikatan.
3. Loyalty. Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan
menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi
organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4. Neglect. Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif
membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemagkiran atau
keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan
tingkat kesalahan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 21
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2. Keamanan kerja
Hal ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja yang baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan ini sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperoleh.
21 Nur, Octaviani, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan, Yogyakarta:UPN, hal 22-24.
17
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Hal ini yang menentukan kepuasan
kerja.
5. Pengawasan
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
sebagai atasannya. Supervise yang buruk berakibat absensi dan turnover.
6. Bagian intristik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas meningkatkan atas
mengurangi kepasaan.
7. Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit tetapi dipandang sebagai bagian
yang menunjang atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui
pendapat ataupun prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam
menimbbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti dan pensiun, atau perumahan merupakan
standart suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
puas.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan
dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja
bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya
untuk menentukan kebijakan perusahaan. kepemimpinan otoriter
18
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan
merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja
karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu
otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan
pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan
manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman
dilingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan
persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan
manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring
kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen
organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan,
hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu
sendiri, keberagaman pekerjaan22.
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal
utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu, gaji, pekerjaan
itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja23.
kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji,
pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja24.
Terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:25
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa
kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang
memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Disrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan
merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dab yang diperoleh
individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang
22 Op.Cit, Robbins and Judge, hal. 12823 Luthans, F.,2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co.Singapure, 24 Loc. Cit, hal 12025 Op.Cit, kreitner and Knicki, hal. 129
19
diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan
puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
3. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah
bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat
kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dnegna perbandingan antara lekuaran dan
masukan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic component (komponen genetik). Beberapa rekan
kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,
sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi
dan faktor genetik. Model meyiratkan perbedaan individu hanya
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti
halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa teori-teori di atas kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal
yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka
bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima
penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif
terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka, mereka tidak puas.
Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan
dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif
terhadap pekerjaan mereka. Dan yang menjadi dimensi untuk variabel
kepuasan kerja adalah lingkungan kerja, pengawasan, dan pengakuan.
Indikatornya adalah kenyamanan, suasana kerja, objektifitas atasan, cara atasan
20
menangani keluhan, bimbingan yang diberikan atasan, perhatian atasan
terhadap pekerjaan dan pengakuan atasan terhadap hasil kerja.
2.1.3. Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian
yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang
berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang
digunakan.26
Competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan
(knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara
kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi
pribadi karyawan terhadap organisasi. Rampersad menyatakan27, kompetensi
berorientasi pekerjaan adalah kemampuan, perilaku atau keterampilan yang
telalh diperlihatkan untuk menimbulkan atau memprediksi kinerja unggul
dalam pekerjaan tertentu.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar
individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan
kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di
tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka
beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: 28
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
26 Mulyana,2008, Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan, Universitas Sumatra Utara, hal 1227 Hubert K. Rampersad, 2006. Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual Happiness, Personal Integrity and Organizational Effectiveness. Edisi Indonesia. Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta. H. 188.28 Ibid, Mulyana, hal 12
21
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan
yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan
(knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang
digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan
tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan
yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan
yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-
sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain
akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan
mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi
efisiensi.
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah
sebagai berikut.29
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi
belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan
kebutuhan yang ada di perusahaan.
29 Ibid, Mulyana, hal 14
22
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang
dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan
pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang
karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku
para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan
demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan
Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja
yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)
atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya
reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
Komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi
diantaranya adalah :30
1. Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan
reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi
atau informasi.
2. Konsep diri (self concept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai
atau citra diri yang dimiliki seseorang.
3. Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki
seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.
4. Keterampilan (skill). Keterampilan adalah kemampuan untuk mengerjakan
serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.
30 Ahmad S. Ruky, 2006, Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi Realitas, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 104
23
Didalam teori kompetensi ada tiga tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam
bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan
junior.
b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan
baik.Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar
yang baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh
kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau
pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,
identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya
sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku Misalnya, menjadi
pendengar yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin
mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
Kompetensi merupakan standar kompetensi profesional yang harus
dimiliki guru yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan potensi, dan
penguasaan akademik.
Keberhasilan guru seseorang bisa dilihat apabila kriteria-kriteria yang
ada telah mencapai secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti
pekerjaan seseorang telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik.
Sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian kinerja bahwa kinerja
guru adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian kemampuan yang
dimiliki oleh seorang yang berprofesi guru. Kemampuan yang harus dimiliki
24
guru telah disebutkan dalam peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005
tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi:
Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar
dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:31
1. Kompetensi Paedagogik
2. Kompetensi Kepribadian
3. Kompetensi Profesional
4. Kompetensi Sosial
a. Kompetensi Paedagogik
Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam mengajar,
dalam Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 tentang Standar
Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini meliputi
.kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman
terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran,
evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
Kompetensi paedagogik ini berkaitan pada saat guru mengadakan
proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat skenario
pembelajaran memilih metode, media, juga alat evaluasi bagi anak
didiknya. Karena bagaimanapun dalam proses belajar mengajar
sebagian besar hasil belajar peserta didik ditentukan oleh peranan
guru. Guru yang cerdas dan kreatif akan mampu menciptakan
suasana belajar yang efektif dan efisien sehingga pembelajaran tidak
berjalan sia-sia.
Kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah kesangupan atau
kecakapan para guru dalam menciptakan suasana komunikasi yang
edukatif antara guru dan peserta didik yang mencakup segi kognitif,
efektif, dan psikomotorik sebagai upaya mempelajari sesuatu
berdasarkan perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak
31 Peraturan pemerintah RI No 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan (Jakarta: CV Eko Jaya, hal.26
25
lanjut agar tercapai tujuan pengajaran. Jadi kompetensi paedagogik
ini berkatan dengan kemampuan guru dalam proses belajar mengajar
yakni pesiapan mengajar yang mencakup merancang dan
melaksanakan skenario pembelajaran, memilih metode, media, serta
alat evaluasi bagi anak didik agar tervapai tujuan pendidikan baik
pada ranah kognitif, efektif, maupun psikomotorik siswa.
b. Kompetensi Kepribadian
Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik.
Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap,
stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta
didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran
ganda. Peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi
yang dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan
adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru
harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus
melindungi dan melayani siswanya tetapi disisi lain guru juga harus
bersikap tegas jika ada siswanya berbuat salah.
Kemampuan kepribadian guru meliputi hal-hal berikut:
1) Berinteraksi dan berkomunikasi
2) Melaksanakan bimbingan belajar
3) Melaksanakan administrasi sekolah.32
Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan
prilaku bagi siswa-siswanya.
c. Kompetensi Profesional
Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang tidak
bisa dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan yang
memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan
sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip
32 Moh. Uzer Usman, 2003, Menajdi Guru Profesional, Bandung: PT Remaja Rosda Karya, hal. 16.
26
yang dijelaskan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14
Tahun 2005sebagai berikut:
1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme Memiliki
komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,
ketakwaan, dan akhlak mulia.
2) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan
sesuai dengan bidang tugas.
3) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang
tugas.
4) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas
keprofesionalan.
5) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai denga
prestasi kerja.
6) Memiliki kesempatan untuk mengembangan keprofesionalan
secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat.
7) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan.
8) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan
yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas
keprofesionalan guru.
9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan
yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas
keprofesionalan guru.33
d. Kompentensi Sosial
Kompetensi sosial berkaitan dengan kemampuan diri dalam
menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah RI No.19
Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan
kompensasi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari
masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan
peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua
33 Undang-Undang RU No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen., hal 6.
27
peserta pendidikan, dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosial
seorang guru merupakan modal dasar guru yang bersangkutan dalam
menjalankan tugas keguruan. Kompetensi ini berhubungan dengan
kemampuan guru sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk
sosial yang meliputi:
1) Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan
teman sejawat untuk meningkat kemampuan professional.
2) Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi
setiap lembaga kemasyarakatan.
3) Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual
maupun secara kelompok.34
Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian
dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif
dengan peserta didik, dan masyarak sekitar. Kemampuan sosial
sangat penting karena manusia bukan makhluk individu. Segala
kegiatannya pasti dipengaruhi juga oleh pengaruh orang lain.
Ada beberapa dimensi dan indikator yang dapat dilihat peran guru
dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar.35
Dimensi dan indikator kompetensi tersebut adalah:
1. Kompetensi Paedagogik
a. Pemahaman terhadap peserta didik
b. Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran
c. Evaluasi hasil belajar
2. Kompetensi kepribadian
a. Berinteraksi dan berkomunikasi dengan murid
b. Melaksanakan bimbingan belajar
c. Melaksanakan administrasi sekolah
3. Kompetensi profesional
Memiliki kualifikasi akademik sesuai dengan bidang tugas.
34 Saiful Hadi,2007, .Kompetensi yang harus Dimiliki Seorang Guru., www. Saiful Hadi.Wordpress.com35 Op.Cit, Undang-Undang RU No.14, hal 6
28
4. Kompetensi sosial
a. Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat
ataupun orang tua murid
b. Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi setiap
lembaga kemasyarakatan.
c. Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual maupun
secara kelompok
Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap,
dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan
dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik
dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar
kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan
mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Dan dimensi
kompetensi yaitu; kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi profesional dan kompetensi sosial.
2.1.4. Kompensasi
Kompensasi dalam buku Understanding Personal manajement,
“Compensation is any form of payment to employees for work they provide
their employer”. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan
kepada karyawan sebagai penukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada
majikan. Sedangkan pengertian kompensasi/compensation dalam buku
Principles of Personal Management,“Compensation as the adequate and
equitable remuneration of personal for their contribution to organization
objektives. Kompensasi (balas jasa) merupakan pemberian imbalan jasa
yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah
memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi.36
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang,
langsung atau tidak langsung yang dierima sebagai imbalan atas jasa yang
36 Hasibuan, M, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia Jakarta: Bumi Aksara, hal.202
29
diberikan kepada perusahaan. kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
bersangkutan.kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar
dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produk yang
dihasilkan. Dijawa barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
dituainya. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung
(direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; kompensasi tidak
langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan
karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan
tetap dibayarkan walau pun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah
balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi
standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung
merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial
atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,mushola,
olahraga, dan darmawisata.37
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang
mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang
menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki.
Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang merasa sumbangkan atas
pekerjaannya. Untuk memindahkan barang dari satu tempat ke tempat lain
mereka akan memperoleh balasan yang setimpal atas pekerjaannya. Sesuatu
37Loc.Cit, hal. 118
30
yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja.38
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan
jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagi imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi
merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi
langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for
performance seperti insentif dan Gain sharing. Sementara itu, kompensasi
tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi,
seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan
atas waktu yang telah dipergunakan sedanglan gaji, adalah kompensasi dalam
bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan.
Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang
kurang terampil sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan
pengertian gaji. Namun. Kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk
insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai
hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for
performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah da gaji diberikan
sebagai kontra prestasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya
insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi
kerja di atas standar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja dapat
diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara
insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja
lebih meningkatkan prestasinya, pada reward pekerja lebih bersifat pasif. Atas
prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada
pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan
38 Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, hal.13
31
pemberiaan kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja
menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapatkan perhatian atasan.39
Kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan pada para
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya,
melalui kegiatan yang disebut bekerja. Dari pengertian tersebut segera terlihat
adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda,
tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah para
pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan
yang disebut bekerja. Sedangkan pihak kedua adalah organisasi yang memikul
kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atas pelaksanaan
pekerjaan oleh pihak pertama. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul
karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja di dalam sebuah
organisasi. Dari sisi lain terlihat jiga dalam pengertian tersebut bahwa
pekerjaan yang dilaksanakan itu harus relevan, sehingga merupakan kontribusi
dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. pekerjaan yang
dihargai dan diberi ganjaran tersebut, bukan kegiatan-kegiatan di luar upaya
organisasi perusahaan untuk mencapai tujuannya.40
Kompensasi mengarah kepada semua reward extrinsik yang diterima
karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka.
Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan sebagai imbalan
terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi terdiri
dari upah dasar, gaji, insentif, bonus serta benefit lainnya. Upah dasar atau gaji
adalah pembayaran berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima
karyawan untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan
disamping upah dasar atau gaji dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan
kinerja. Benefit adalah reward yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan
39 Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta, hal.15840 Nawawi, H. Hadari, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta:Gajah Mada University Press, hal. 315
32
mereka atau posisi dalam organisasi. Tunjangan cuti, asuransi kesehatan dan
rencana pensiun adalah contoh dari benefit.41
Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena
melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama dalam
menjalankan suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaan abad 21.
Kompensasi juga merupakan hubungan utama mengapa individu mencari
pekerjaan. Hal ini merupakan hubungan yang saling terkait. Karyawan
memberi tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan nonfinansial
(gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan).42
Kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan
sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari finansial dan
nonfinansial.43
a. Finansial terdiri dari
a. Langsung (upah, gaji, bonus, komisi)
b. Tidak langsung (jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan,
pensiun, pelayanan karyawan, uang tambahan misalnya uang
resiko/bahaya, perbedaan shift.
b. Nonfinansial terdiri dari
a. Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas pentingnya tugas
oonomi dan umpan balik)
b. Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman
kerja, symbol status, kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan
tempat kerja).
Kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees baik langsung berupa uang (financial) maupun
tidak langsung berupa uang (nonfinansial)44
41 Byars, L.L., and L. W, Rue, 2005, Human Resources Management, Mc Graw-Hill, New York, hal. 27542 Op. Cit hal 28643 Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management, Prentice Hall, New York, hal. 59844 Martoyo, S., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BFFE, Yogyakarta, hal. 128
33
Dalam teori kompensasi terdapat asas-asas dan tujuan kompensasi sebagai
berikut :
1. Asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang
didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan
memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus
memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal,
guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi
untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan. berikut ini akan diuraikan asas-
asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberiam kompensasi.
a. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi
sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asa keadilan
akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asa
keadilan ialah adanya konsisten imbalan bagi karyawan yang melakukan
tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan
di suatu jenis pekerjaan dnegan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan
yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama,
relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi
yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau
ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan yang
diterimanya tidak sama dengan karyawan yang lain dengan bobot
pekerjaan yang sama maka karyawan akan mengalami kecemburuan,
sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas
kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Tetapi
berdasarkan asas adil, bail itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian
hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas
keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja,
disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
34
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan
dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan
status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati
oleh karyawan beserta keluarganya. Tolak ukur layak memang bersifat
relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan
diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,
dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di
tingkat provinsi maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi
wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor
seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dan lain-lain. Manajer SDM harus selalu
memantau dan menyesuaikam kompensasi yang diterima oleh karyawan
dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini
penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari
risiko timbulnya tuntutan dari karyawan, serikat buruh dan pekerja
maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisnis yang
digeluti perusahaan.
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan. dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan
kompensasi yaitu:
a. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang
formal antara pengusaha dengan karyawan dalam rangka organisasi,
dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
b. Kepuasan Kerja
Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditunjukan bagi
pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus
35
memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan
pleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan.
c. Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program
kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang
menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan
kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria
yang ditetapkan oleh perusahaan.
d. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi
karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan
produktivitas kerja yang optimal.
e. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara
karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan
dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal.
f. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat
kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai
dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
g. Pengaruh Serikat Pekerja
Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan
terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan
organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan.
Organisasi ini memperjuangkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban para
anggotanya.
h. Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
masyarakat. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan
36
besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang
layak diberikan pengusaha (perusahaan) bagi karyawannya. Keberadaan
pemerintah sangat penting, agar pengusaha tidak bertindak sewenang-
wenang dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Metode kompensasi balas jasa dikenal metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang
dimiliki karyawan.
2. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji
pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok pasti tidak ada. Ini terdapat
pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering
terdapat diskriminasi.
Dari beberapa teori tersebut, maka yang menjadi dimensi kompensasi
adalah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Bentuk
kompensasi langsung gaji, insentif bonus, tunjangan, buku-buku, seragam dan
makan siang, sedangkan kompensasi tidak langsung jaminan kesehatan dan
uang pensiun.
2.1.5. Disiplin Kerja
Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah sikap
disiplin. Untuk menjelaskan disiplin kerja, maka perlu diketahui pengertiannya
melalui teori-teori para ahli organisasi dan manajemen. Menurut pandangan
masyarakat pada umumnya, patuh terhadap peraturan atau hukum yang ada
adalah disiplin. Kata disiplin berasal dari bahasa latin, Disiplin berasal dari
bahasa latin disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan
kerohanian, serta pengembangan tabiat. 45
45 Moekijat,2001, Evaluasi Pelatihan dalam Rangka Peningkatan Produktivitas (Perusahaan)CV. Mandar Maju, Bandung. Hal. 194
37
Disiplin adalah tindakan atau kegiatan pipmpinan untuk memenuuhi
standar-standar organisasi. Disiplin adalah salah satu tipe dari pelatihan untuk
memperbaiki dan membentuk pengetahuan dan tingkah laku karyawan
sehingga mau berusaha dan bekerja sama serta berprestasi lebih baik. 46
Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui
proses perilaku, melalui pelajaran, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan dan horat
kepada ketentuan/peraturan norma yang berlaku”. 47 Ketaatan dan kepatuuhan
pada norma dan peraturan yang dijalankan oleh karyawan pada dasarnya
dikarenakan karyawan sadar akan mutu norma untuk meningkatkan kinerjanya.
Hal ini mencerminkan disiplin positif. Jika ketaatan dan kepatuhannya pada
norma dan perturan itu didasarkan pada rasa takut akan tindakan atau hukum,
maka mencerminkan sikap disiplin negatif. Hal ini timbul karena kurangnya
kesadaran dan keinsyafan dari dirinya mengenai pentingnya disiplin dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Tujuan utama pendisiplinan adalah
mendorong pegawai berperilaku sepantasnya ditempat kerja di mana perilaku
yang pantas ditetapkan sebagai kepatuhan terhadap peraturan dan prosedur. 48
Dalam sebuah organisasi pada dasarnya peranan perusahaan berfungsi sama
dengan perundang-undangan di masyarakat dan tindakan pendisiplinan timbul
sebagai atribut akibat adanya pelanggaran tersebut. Dari pengertian disiplin di
atas diketahui bahwa disiplin merupakan suatu cara untuk memperbaiki
perilaku karyawan supaya sesuai dengan peraturan yang ada dalam organisasi,
di lain pihak disiplin kerja dipandang sebagai tindakan hukum bagi karyawan
yang melanggar peraturan organisasi.
Dari pengertian diatas yang telah dikemukanan, dapat dikatakan
bahwa kedisiplinan karyawan itu tercermin dari sikap dan perilaku. Sikap dan
perilaku itu berasal dari dalam diri karyawan maupun dari kegiatan manajemen
atau latihan yang diselenggarakan oleh manajemen. Berdasarkan beberapa
pengertian mengenai disiplin kerja karyawan terhadap peraturan dan ketentuan
46 Werther and Davis, 2003, Human Resources and Personal Management, Mc Graw Hill, Inc, New York, Hal. 43347 Suradinata, 2002, Manajemen Pemerintah Dalam Ilmu Pemerintah, Videodata, Jakarta, Hal. 12748 Dessler, Gary, 1997. Human Resources Management, Practice Hall Inc, New Jersey, hal. 607
38
berlaku dalam unit kerja sesuai dengan kesadaran dan keinsyafan dari diri
dalam melaksanakan pekerjaan.
Berbagai pendapat mengenai disiplin kerja di atas, jelas menunjukan
perlunya disiplin kerja itu dilaksanakan dan bahkan disiplin kerja merupakan
syarat mutlak bagi suatu unit kerja untuk terus maju dan berkembang. Namun
demikian perlu diperhatikan faktor moral dan mental karyawan dalam
mematuhi berbagai peraturan yang ada dalam unit kerja, karena sebaik-baiknya
peraturan dan norma-norma yang berlaku, bila mental dan meral kerja
karyawan rendah, maka akan sia-sia semuanya. Indisipliner atau
ketidakdisiplinan itu adalah bentuk mental dan moral kerja rendah. Hal ini
dapat diketahui dengan pengertian indisipliner yang dapat diasumsikan sebagai
tindakan bersifat pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan.
Cara meningkatkan mentalitas kerja karyawan dalam menjalankan tugas
adalah melalui pembinaan disiplin kerja yang diberikan kepada setiap
karyawan dengan tanpa kecuali. Selain itu, diadakan pembinaan disiplinkerja
pada karyawan, melalui tindakan pendisiplinan bagi karaywan yang melangar
peraturan dari apa yang sudah ditetapkan. Untuk itu, pihak manajemen harus
menyelidiki, meneliti, mencari sebab-sebab dan kemudian mencari alternatif
untuk memecahkan masalah yang kedisiplinan karyawan tersebut.
Proses pendisiplinan yang pantas dan adil didasarkan atas persyaratan
berikut : 49
1. Peraturan dan prosedur jelas, pengaturan ini mengatur soal pencurian,
perusakan milik kantor, minum-minuman keras pada waktu
melaksanakan pekerjaan dan ketidakdisiplinan. Tujuan dari peraturan ini
adalah untuk memberitahu karyawan jauh-jauh sebelumnya tentang hal-
hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
2. Persyaratan kedua dalam pendisiplinan efektif adalah sistem hukuman
progresif, yang mana hukuman itu dimulai dari peringatan lisan,
peringatan tertulis dan skorsing sampai pembebasan tugas. Berat
49 Op.Cit, Hal. 607
39
ringannya suatu hukuman tergantung pada jenis pelanggaran dan jumlah
pengulangan terjadi.
3. Akhirnya perlu diadakan suatu proses banding sebagai bagian proses
pendisiplinan. Hal ini membantu menjamin bahwa tindakan
pendisiplinan dilakukan secara adil.
Tiga tindakan disiplin yang dapat dilaksankan, yaitu : 50
1. Disiplin pencegahan : disiplin ini adalah tindakan yang diambil untuk
mendorong karyawan guna mengikuti standar dan peraturan-peraturan,
sehingga pelanggaran tidak terjadi.
2. Disiplin perbaikan : disiplin ini adalah disiplin suatu tindakan yang
diambil untuk menangani pelanggaran terhadap peraturan. Tindakan ini
dilaksankan untuk menangani pelangaran lebih lanjut dan memastikan
tindakan-tindakan yang akan datang sesuai dengan standar. Tindakan
korektif disini adalah berupa hukuman atau tindakan pendisiplinan.
3. Disiplin progresif : disiplin ini adalah tindakan disiplin yang
memerlukan hukuman, yaitu makin lama makin berat setiap kali
dilakukan pelanggaran. Urutan dari progressive discipline adalah :
c. Peringatan lisan, yaitu peringatan yang diberikan bila seseorang
tidak mampu mempertahankan standar atau melanggar peraturan,
dan baginya tepat jika diberikan peringatan lisan bahwa bila
peristiwa seperti ini diulangi kembali dan dikenakan disiplin.
d. Peringatan tertulis merupakan langkah resmi pertama dalam
disiplin progresif. Peringatan ini penting dan dapat merupakan
bagian dari catatan tentang pribadi pegawai. Dengan adanya
catatan tentang pegawai, maka sudah dianggap sebagai bukti bila
kemudian perusahaanakan memberikan hukuman lebih berat
terhadap karyawan tersebut.
e. Pemberhentian kerja sementara atau skorsing disipliner. Hal ini
dilakukan bukan karena kurangnya pekerjaan, tetapi tujuan untuk
mengembalikan pada sikap yang bertanggungjawab dan ini
50 Davis dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga:Jakarta, Hal. 264
40
biasanya diberikan tidak lebih dari satu bulan atau mungkin hanya
beberapa minggu atau beberapa hari saja.
f. Pembebasan tugas atau pemecatan. Hal ini merupakan tindakan
disiplin yang terakhir diberikan terhadap karyawan yang
bersangkutan dan ini sangat jarang diberikan oleh organisasi,
kecuali jika karyawan tersebut sudah benar-benar keterlaluan sikap
dan tingkah lakunya. Berdasarkan pada tindakan-tindakan
pendisiplinan yang diberikan oleh organisasi agar setiap karyawan
dapat mentaati dan melaksankan disiplin kerja yang telag diatur
oleh organisasi hal yang menjadi tugasnya sesuai dengan peraturan-
peraturan yang telah ditentukan.
Upaya menegakkan disiplin kerja adalah setiap upaya atau bantuan yang
diberikan kepada setiap pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak
terhadap pekerjaannya dan merupakan cara pengawasan dalamm membuat
perannya menjadi lebih efektif. Oleh sebab itu, usaha menegakkan disiplin
kerja bukanlah merupakan usaha mencari kesalahan karyawan atau
memberikan hukuman, melainkan upaya untuk mengembangkan sikap yang
layak terhadap pekerjaannya, agar pencapaian tujuan organisasi sebagaimana
diharapkan.
Mengukur disiplin kerja karyawan yang baik, dapat dilihat dari hal berikut :
1. Ketentuan jam kerja, yaitu karyawan yang datang ke kantor tepat pada
waktunya dan pulang juga tepat pada waktunya.
2. Ketentuan tentang kehadiaran meliputi :
a. Memberikan kabar bila tidak masuk kerja
b. Tidak mangkir
c. Mengisi daftar hadir setelah tiba di tempat bekerja dan setelah
selesai bekerja atau selesai jam kerja
3. Ketentuan tentang tata tertib kerja, yaitu :
a. Selama jam kerja para karyawan tidak dibenarkan melakukan
sesuatu yang tidak berhubungan dengan tugas pekerjaannya.
b. Meminta izib kepada atasan bila meninggallkan pekerjaan.
41
c. Para karyawan menjauhkan diri dari perbuatan yang tidak pantas
selama berada dilingkungan kerja.
Ukuran-ukuran ini selalu diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari,
sehingga hal ini menjadi kebiasaan.
Jenis disiplin yang dapat mendukung keberhasilan suatu organisasi, ada
dua macam yaitu :
1. Disiplin yang timbul dengan sendirinya, merupakan jenis disiplin lain
yang paling efektif, penegakan disiplin kerja bukan disebabkan rasa
takut atau sanksi atau hukuman yang akan diterima, apabila tidak patuh
terhadap atasan melainkan timbul kesadaran pegawai itu sendiri akan
tugas dan tanggungjawabnya.
2. Disiplin berdasarkan perintah merupakan disiplin yang timbul
disebabkan adanya paksaan dan dorongan oleh rasa tajut atas sanksi yang
dikenakan oleh atasan apabila perintahnya ini tidak diikuti.
Dari beberapa teori yang telah dikemukanan di atas. Variabel disiplin ini
memiliki tiga dimensi, yang pertama sikap yang memiliki indikator yaitu tepat
waktu dalam bekerja, keteladanan pimpinan, dan tertib. Kedua dimensi
perilaku memiliki dua indikator yaitu indikator hubungan kerja dan
komunikasi. Dimensi ketiga yaitu tanggung jawab yang memiliki tiga indikator
yaiu patuh, teliti dan norma-norma.
2.1.6. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Pada penjelasan berikut dibawah ini ada beberapa penelitian terdahulu
yang relevan sehingga dapat diketahui bahwa kesamaan variabel yang akan
diteliti bila dibandingkan dengan para peneliti terdahulu terletak pada
pemilihan variabel terikatnya, yaitu Kinerja dan Kepuasan Kerja.
1) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bagus Triyatno, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan PT Kumatex. Data yang digunakan
adalah data sekunder dan primer, dengan responden karyawan bagian
produksi Pt. Kumatex sebanyak 100 responden dengan menggunakan
42
teknik sampel acak sederhana. Analisis data dilakukan dengan uji
validitas, uji realibilitas, uji normalitas dan keseragaman, analisis regresi
berganda ditunjukan regresi linear berganda. Berdasarkan hasil regresi
berganda ditunjukan bahwa terdapat hubungan kolerasi yang tingggi
antara variabel kompensasi, disiplin, pelatihan dan motivasi terhadap
kinerja dengan nilai koefisien korelasi 0.446 atau determinasi 0.199 hal ini
diartikan bahwa variabel kompensasi, disiplin, pelatihan dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 19,9% dan sisanya 80.1%
dipengaruhi oleh variabel lain.51
2) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Edy Suparno berjudul Pengaruh
Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kecerdasan Emosional Guru terhadap
Kinerja Guru di SMP Negeri Se–Rayon Barat Kabupaten Sragen. Tesis.
Surakarta: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta,
2005. Berdasarkan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan bahwa:
“Ada pengaruh yang signifikan kompetensi, motivasi kerja, dan
kecerdasan emosional guru secara bersama-sama terhadap kinerja guru di
SMP Negeri se-Rayon Barat Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan
kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan dengan Fhitung
= 58,340 > Ftabel
=
2,66 pada taraf signifikansi 5%. Sumbangan efektif kompetensi guru
sebesar 12,100% ; sumbangan efektif motivasi kerja guru sebesar
29,000%, sumbangan efektif kecerdasan emosional guru sebesar 13,600%
; dan sumbangan efektif secara simultan sebesar 47,700%; (2) “Ada
pengaruh yang signifikan kompetensi guru terhadap kinerja guru di SMP
Negeri se-Rayon Barat Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan
kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan dengan hasil perhitungan t1
=
4,788 > ttabel
= 1,960 pada taraf signifikansi 5%; (3) “Ada pengaruh yang
signifikan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-
Rayon Barat Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan kebenarannya. Hal
51 Triyatno, bagus, 2008, Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Kumatex. Universitas Indonusa Esa Unggul, hal. 92
43
tersebut ditunjukkan dengan hasil perhitungan t2
= 9,673 > ttabel
= 1,960
pada taraf signifikansi 5%; (4) “Ada pengaruh yang signifikan kecerdasan
emosional guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-Rayon Barat
Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan kebenarannya. Hal tersebut
ditunjukkan dengan hasil perhitungan t3
= 6,087 > ttabel
= 1,960 pada taraf
signifikansi 5%.52
3) Penelitian Marsana berjudul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi
Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang). Hasil penelitian
terhadap 72 responden variabel kompetensi memiliki nilai (sig. = 0,003 )
lebih kecil dari α 0,05 maka variabel kompetensi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1 (H1) terbukti dan dapat
diinterpretasikan bahwa meningkatnya kompetensi akan dapat
meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1
Semarang.53
4) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sugiarso Pranoto menunjukan
bahwa variabel kompensasi signifikan sebesar 0.006, variabel gaya
kepemimpinan signifikan sebesar 0.012, variabel promosi signifikan
sebesar 0.014, sedangkan variabel lingkungan kerja signifikan sebesar
0.009. hal ini berarti bahwa kompensasi, gaya kepemimpinan, promosi dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kompensasi
merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja.54
5) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Endang Ilyas, yang berjudul
Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shif Kerja terhadap Kepuasan Kerja
52 Suparno, Edy,2005, Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kecerdasan Emosional Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Se–Rayon Barat Kabupaten Sragen, Tesis, Surakarta: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.53 Marsana, 2008, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang), UNDIP.54 Pratono, S., 2004, Pengaruh Faktor-Faktor Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Promosi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja di PT Gies Natura Indonesia, Universitas Indonusa Esa unggul.
44
dan Kinerja Pengumpul Tol Gerbang Karang Tengah dan Ramp Kebon
Jeruk PT Jasa Marga Tbk Cabang Jakarta-Tangerang. Hasil analisis
menunjukan bahwa variabel kompensasi nilai signifikan 0.000 yang lebih
kecil dari nilai α 0,05 maka variabel kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Dan dari hasil pengolahan data dari tabel
coefficients didapatkan variabel kompensasi memiliki nilai signifikan
0.000 yang lebih kecil dari nilai nilai α 0,05 maka variabel kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.55
6) Penelitian yang dilakukan oleh Sita Dewi 2012, yang berjudul Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri
1 Wedi Kabupaten Klaten. Hasil penelitian terhadap 55 responden bahwa
menunjukan variabel motivasi memiliki nilai sig. = 0,000 lebih kecil dari
α 0,05 maka variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
guru, dan variabel disiplin kerja memiliki nilai sig. = 0,025 lebih kecil dari
α 0,05 maka variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja.56
55 Ilyas, Endang, 2011, Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shift Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengepul Tol Gerbang Karang Tengah dan Ramp Kebon Jeruk. U niversitas Indonusa Esa unggul.56 Sita, Dewi 2012, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri 1 Wedi Kabupaten Klaten.
45
Tabel 2.1 berikut dibawah ini menggambarkan kesimpulam penelitian ini
adalah kompetensi, kompensasi, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
dan kepuasan kerja guru. Rangkuman variebal penelitian terdahulu yang
relevan bisa dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 2.1 Rangkuman Variabel Penelitian Terdahulu
Peneliti
Variabel
Kom
pens
asi
Dis
iplin
Ker
ja
Pela
tihan
Mot
ivas
i
Kom
pete
nsi
Prom
osi
Shift
Ker
ja
Kep
emim
pina
n
Ling
kung
an
Ker
ja
Kec
erda
san
Emos
iona
l
Kin
erja
Kep
uasa
nK
erja
Bagus Tri. √ √ √ √
Edy S. √ √ √ √
Marsana √ √ √ √
Sugiarso P. √ √ √ √ √
Endang I. √ √ √ √ √
Sita Dewi √ √ √
46
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Penelitian
Secara teoritis ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, antara
lain motivasi, disiplin, etika, kompetensi, pendidikan, pelatihan, manajemen,
kompensasi, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan iklim kerja, sarana
produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi57. Kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor-faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang
tepat dan sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan
lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak58.
Diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, maka
penelitian ini berfokus pada variabel yang diteliti adalah kompetensi,
kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja.
Berawal dari hasil indentifikasi masalah yang dilakukan penulis, maka
dibuatlah penelitian yang mengkaitkan hubungan kausal variabel kompetensi,
kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja. Hubungan kausal antara
variabel yang mempengaruhi (independen) dan variabel yang dipengaruhi
(dependen) dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Penelitian
57 Sedarmayanti, 2001,. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja, CV Mandar Maju, Bandung, hal. 7258 Ibid, Hasibuan, hal. 203
KOMPETENSI(X1)
KOMPENSASI(X2)
DISIPLIN KERJA (X3)
KINERJA(Y1)
KEPUASAN(Y2)
47
Dari masalah yang dihadapi oleh SMA Islamic Village Karawaci
Tangerang dan didukung oleh kajian teori dari hasil penelitian terdahulu, maka
disusun kerangka pemikiran bahwa kinerja (Y1) dan kepuasan kerja (Y2) guru
SMA Islamic Village dipengaruuhi oleh variabel Kompetensi (X1),
Kompensasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3).
Variabel kompetensi menggambarkan bagaimana proses kemampuan
seorang guru dalam mengajar untuk mencapai tujuan yang diharapkan dalam
proses pembelajaran. Seorang guru yang mempunyai kompetensi akan lebih
rajin, menguasai secara mendalam bahan pelajaran yang diajarkan kepada
peserta didik, mampu menjalin kerjasama yang baik dalam bekerja, mampu
berkomunikasi dengan murid maupun sesama rekan kerja dan bertanggung
jawab memantau hasil belajar siswa. Kompetensi yang dimiliki oleh seorang
guru berdampak atau akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan guru.
Penelitian terdahulu menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja dan kepuasan kerja guru.
Variabel kompensasi menggambarkan bagaimana sekolah memberikan
kompensasi kepada para guru disekolah, jika kompensasi yang meliputi
pemberian gaji, bonus, insentif maupun tunjangan yang diberikan sekolah
cukup besar maka guru akan termotivasi untuk berprestasi dalam mengajar,
guru akan mempunyai ikatan kerjasama yang baik dengan atasan , mempunyai
semangat dalam mengajar dan stabilitas kerja guru akan lebih baik karena
turnover relatif kecil. Sehingga pemberian kompensasi yang besar diyakini
akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja guru disekolah. Penelitian
terdahulu menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dan
kepuasan kerja guru disekolah.
Variabel disiplin kerja menggambarkan bagaimana proses disiplin para
guru disekolah, seorang guru yang mempunyai disiplin kerja tinggi maka guru
tersebut tidak terlambat datang kesekolah, mempunyai sikap tertib dalam
bekerja, mempunyai perilaku yang baik dalam hubungan kerja dengan rekan
kerja, dan mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Sehingga
disiplin kerja yang baik diyakini akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan
48
kerja guru disekolah. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru disekolah.
Berdasarkan dari kajian teori – teori yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka disusunlah kerangka pemikiran : pengaruh kompetensi,
kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru dan kepuasan kerja di
SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. Hubungan antar variabel
independen dengan variabel dependennya dapat dijelaskan sebagai berikut:
A. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja guru
Pengaruh yang erat antara kompetensi guru dengan kinerja, guru adalah
kompetensi paedagogik, kepribadian, profesional dan sosial sebagai realita dari
guru akan dapat menunjukkan hasil kinerja guru yang lebih optimal. Seorang
guru yang mempunyai kompetensi akan lebih berprestasi, dan mempunyai
kinerja yang baik dan lebih optimal.59
B. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja guru
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka pimpinan akan mudah
memotivasi bawahannya.60
C. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja guru
Kedisiplinan adalah fungsi operatif dari MSDM yang terpenting, karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja dan kinerja yang
dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepada karyawan, maka mendorong gairah kerja, semangat kerja dan kinerja
dalam mewujudkan tujuan perusahaan dan karyawan.61
D. Hubungan kompetensi terhadap kepuasan kerja
Yang perlu diperhatikan sebelum mencapai kinerja yang optimal adalah
bagaimana kompetensi profesional seorang guru yang akan mempengaruhi
kepuasan kerja yang dirasakan.62
59 Op.Cit, Suparno, Edy, hal 8460 Op.Cit, Hasibuan, hal. 12761 Op.Cit, Hasibuan, hal,19762 Op.Cit, Marsana, hal. 2
49
E. Hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja
Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya
semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang
dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja juga
semakin baik.63
F. Hubungan disiplin terhadap kepuasan kerja
Disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang juga harus dimiliki oleh
pegawai jika menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya.
3.2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Hipotesis pertama : Diduga variabel kompetensi, kompensasi dan disiplin
kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja.
2. Hipotesis kedua: Diduga variabel kompetensi, kompensasi dan disiplin
kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja.
3.3. Desain Penelitian
A. Analisis deskriptif kuantitatif yang ditunjukan untuk memperoleh
kejelasan tentang variabel – variabel yang akan diteliti yaitu, pengaruh
kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan
kerja guru. Untuk menganalisis dan mengetahui tingkat signifikan dan
variabel manakah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja guru,
digunakan regresi korelasi berganda. Dengan metode ini dapat dilihat
besarnya hubungan antara X1 dengan Y; X2 dengan Y; X3 dengan Y. Dan
untuk mencari besarnya X1, X2 X3 terhadap Y secara bersama-sama
digunakan korelasi berganda.
B. Data diolah secara statistik dengan menggunakan SPSS versi 19 dengan
metode SPSS regresi korelasi berganda.
63 Op.Cit, Hasibuan, hal. 117
50
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.4.1. Definisi Operasional
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa
variasi pada nilai Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen
dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah
kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja, sedangkan variabel dependen
adalah kinerja dan kepuasan kerja guru.
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau
diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan
untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang
meliputi:
A. Kompetensi
Kompetensi merupakan standar kompetensi profesional yang harus
dimiliki guru yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan potensi,
dan penguasaan akademik. Kompetensi guru berupa kompetensi
paedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan
kompetensi sosial di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
B. Kompensasi
Kompensasi adalah pendapatan karyawan berbentuk uang atau barang
baik langsung berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan, buku-buku,
seragam dan makan siang maupun tidak langsung berupa jaminan
kesehatan dan uang pensiun di SMA Islamic Village Karawaci
Tangerang.
C. Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses
perilaku, melalui pelajaran, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan, dan hormat
kepada ketentuan/peraturan norma yang berlaku di SMA Islamic Village
Karawaci Tangerang.
51
D. Kinerja Guru
Kinerja guru berasal dari kata job performance/actual permance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi
kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai bentuk
keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga
ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada kualitas
kerja, ketepatan kerja, inisiatif, kemampuan dalam bekerja dan
komunikasi di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
E. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi guru mengenai seberapa baik
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Jika anggota
organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain
dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka
mereka akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan
rekan kerja disekolah berupa lingkungan kerja, pengawasan dan
pengakuan di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
3.4.2. Pengukuran Variable
Pengukuran variabel ini berdasarkan teori-teori yang meliputi dimensi
dan indikator variabel kompetensi, variabel kompensasi, variabel disiplin kerja,
variabel kinerja dan variabel kepuasan kerja. Pengukuran variabel yang
meliputi dimensi dan indikator variabel kompetensi, variabel kompensasi,
variabel disiplin kerja, variabel kinerja dan variabel kepuasan kerja dapat
dilihat pada ringkasan tabel dibawah ini :
52
Tabel 3.1 Dimensi dan Indikator Variabel Kompetensi
Dimensi Indikator
Kompetensi paedagogik Pemahaman terhadap peserta didik
Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran
Evaluasi hasil belajar.
Kompetensi kepribadian Berinteraksi dan berkomunikasi dengan murid
Melaksanakan bimbingan
Melaksanakan administrasi sekolah
Kompetensi profesional Memiliki kualifikasi akademik latar belakang
pendidikan sesuai dengan bidang tugas memiliki
tanggung jawab atas pelaksanaan tugas
Kompetensi sosial Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi dengan
teman sejawat ataupun orang tua murid
Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi
setiap lembaga masyarakat
Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara
individual atau kelompok.
Peraturan Pemerintah RI No. 14 Tahun 2005
53
Tabel 3.2 Dimensi dan Indikator Variabel Kompensasi
Dimensi Indikator
Langsung
(direct compensation)
Gaji
Insentif
Bonus
Tunjangan
Seragam
Buku-buku
Makan Siang
Tidak langsung
(indirect compensation)
Jaminan kesehatan
Uang pensiun
Sumber : Hasibuan (2007) untuk indikator 1 dan 2, Wibowo ( 2009) untuk
indikator 4, Mondy (2005) untuk indikator 3, 8,9, SMA Islamic Vilage (2013)
untuk indikator 5,6,7.
Tabel 3.3 Dimensi dan Indikator Variabel Disiplin Kerja
Dimensi Indikator
Sikap Tepat waktu dalam bekerja
Keteladanan pimpinan
Tertib
Perilaku Hubungan kerja
Komunikasi
Tanggung jawab Patuh
Teliti
Norma-norma
Sumber : Prijodarminto S, (2004)
54
Tabel 3.4 Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja
Dimensi Indikator
Kualitas kerja Rancangan pembelajaran
Penilaian hasil belajar dengan teliti.
Hati-hati dalam menjelaskan materi
Ketepatan kerja Memberikan materi sesuai dengan
karakteristik siswa.
Menyelesaikan pengajaran sesuai kalender
akademik
Inisiatif dalam bekerja Menggunakan media pembelajaran.
Menggunakan berbagai metode
pembelajaran.
Kemampuan dalam bekerja Memimpin kelas
Mengelola interaksi belajar mengajar.
Komunikasi Melakukan bimbingan belajar.
Mengomunikasikan hal –hal baru dalam
pembelajaran.
Sumber : Ali Gunawan (2012)
Tabel 3.5 Dimensi dan Indikator Variabel Kepuasan Kerja
Dimensi Indikator
Lingkungan kerja Kenyamanan
Suasana kerja
Pengawasan Objektifitas atasan
Cara atasan menangani keluhan
Bimbingan yang diberikan atasan
Perhatian atasan terhadap pekerjaan
Pengakuan Pengakuan atasan terhadap hasil kerja
Sumber :Hasibuan (2007) untuk dimensi lingkungan kerja, Luthans (2005)
untuk dimensi pengawasan, Robbins (2009) untuk dimensi pengakuan.
55
3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel
Agar data yang diperlukan dapat dipergunakan secara efektif dan efisien,
maka perlu ditetapkan : data apa saja yang dibutuhkan, jenis data apa saja yang
perlu ditetapkan, dimana sumber datanya, dan dengan teknik apa saja data
dikumpulkan.
A. Jenis Data dan Sumber Data
Data pada penelitian ini terdiri dari data primer dan data skunder.
1. Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh langsung dari sumber
asli (tidak melalui sumber perantara) dan data dikumpulkan secara
khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer ini khusus
dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer
dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan indentifikasi
responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas
responden dan keadaan sosial seperti: usia, jenis kelamin, pendidikan
terakhir, dan masa kerja, selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh
kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, terhadap kinerja dan kepuasan
kerja guru.
2. Data sekunder adalah data yang merupakan sumber data penelitian
secara tidak langsung, melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh
pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan
historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang di
publikasikan dan yang tidak di publikasikan. Data sekunder dalam
penelitian ini meliputi: biodata guru di yayasan SMA Islamic Village
Karawaci Tangerang.
B. Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini adalah semua guru di yayasan SMA Islamic
Village Karawaci Tangerang yang berjumlah 40 orang. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling yaitu sampel
jenuh adalah sensus, Karena semua populasi dijadikan obyek penelitian ini
sehingga digunakan metode sensus sejumlah 40 guru di SMA Islamic Village
yang dijadikan responden.
56
C. Ukuran Sampel
Metode pengambilan sampel adalah sampel jenuh semua guru sebanyak
40 orang responden di SMA Islamic Village.
D. Teknik Pengambilan Data
Dalam merencanakan pengumpulan data, konsepnya disesuaikan dengan
latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan tujuan penelitian. Dalam
merencanakan pengambilan sampel penelitian dilakukan sampel jenuh, karena
semua populasi dijadikan obyek penelitian ini sehingga digunakan metode
sensus sejumlah 40 guru di SMA Islamic Village yang dijadikan responden.
1. Metode angket
Penelitian ini, metode pengumpulan data primer dilakukan dengan
menggunakan metode angket tertutup. Untuk mendapatkan data tentang
dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan
dalam penelitian ini. Pertanyaan dalam angket tertutup dibuat dengan
menggunakan skala likert dalam interval 1-5. untuk katagori pertanyaan
dengan jawaban sangat tidak setuju dengan nilai 1 (satu) sampai dengan
sangat setuju dengan nilai 5 (lima) dan begitu juga dengan interval 1-5,
untuk kategori pertanyaan dengan jawaban selalu dengan nilai 1 (satu)
sampai denga tidak pernah nilai 5 (lima).64 Teknik distribusi angket
dilakukan dengan bertatap muka secara langsung dengan guru SMA
Islamic Village Karawaci Tangerang, sekaligus melakukan wawancara
singkat tentang data-data yang mungkin mendukung dan memperkuat
proses pengambilan data dalam penelitian. Untuk pertanyaan kinerja guru
diisi oleh kepala sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
2. Wawancara
Selain metode angket juga dugunakan metode wawancara untuk
mendukung akurasi dan kelengkapan kuesioner yang tersebar.
Wawancara juga digunakan untuk memperluas cakrawala peneliti tentang
64 Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantatif Kualitatif dan R&D, Bandung:ALFABETA, hal 93-94.
57
data-data lain yang tidak terformulasi dalam kuesioner. Selain itu,
wawancara juga digunakan untuk melengkapi data yang terkumpul
melalui kuesioner.
3.6. Uji Kualitas Data
Dalam analisis kuantitatif ini dilakukan pengujian reabilitas dan uji
validitas mengenai butir – butir kuesioner melalui skor data yang telah
diperoleh dari jawaban responden.65
A. Uji Reliabilitas
Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan butir-butir
pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan di susun dalam
bentuk kuesioner. Butir kuesioner dikatakan reliabel atau andal apabila
jawaban seseorang terhadap kuesioner adalah konsisten. Dalam
penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliabel atau tidak reliabel
menggunakan alpha cronbach. Kuesioner dikatakan reliabel jika alpha
cronbach > 0,60 dan tidak reliabel jika sama dengan atau di bawah 0,60.
B. Uji Validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid (sah) jika butir pertanyaan pada suatu
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Butir kuesioner dikatakan valid jika kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk
menggunakan valid atau tidaknya kuesioner dalam penelitian
menggunakan perbandingan koefisien korelasi r tabel. Butir kuesioner
dikatakan valid r = lebih besar dari r tabel dan sebaliknya nilai r = lebih
kecil dari r tabel maka dkatakan butir pertanyaan tidak valid.
Menggunakan pengujian statistik korelasi person.
65 Sunyoto, Danang, 2012, Sumber Daya Manusia, Jakarta:CAPS, hal 115-117
58
3.7. Metode Analisis
Alat analisis yang akan digunakan oleh peneliti adalah analisis regresi
berganda. Untuk menganalisis dan mengetahui tingkat signifikan dan variabel
manakah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru
digunakan regresi korelasi berganda. Dengan metode ini dapat dilihat besarnya
hubungan antara X1 dengan Y; X2 dengan Y; X3 dengan Y. Dan untuk mencari
besarnya X1, X2 X3 terhadap Y secara bersama-sama digunakan korelasi
berganda.
Korelasi berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui pertautan
antara variabel terikat (Y) dengan beberapa variabel bebas (X) secara serempak
dengan menggunakan perhitungan komputer program SPSS.
Adapun dengan perhitungan menggunakan rumus seperti dibawah ini.66
Y1 = a0 + a1X1+ a2X2 + a3X3+ �Y2 = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3+ �Dimana :
a0 = Konstanta Y1
b0 = Konstanta Y2
a1, a2, a3 = Koefisien regresi Y1
b1, b2, b3, = Koefisien regresi Y2
Y1 = Kinerja guru
Y2 = Kepuasan kerja
X1 = Kompetensi
X2 = Kompensasi
X3 = Disiplin Kerja
� = Error
66 Op.Cit, Danang, Sunyoto, hal 150.
59
3.8. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan pengujian
statistik, yaitu :67 Uji hipotesis dengan uji signifikansi atau tidak terhadap
variabel dependen, untuk menginterprestasikan hasil perhitungan uji
signifikansi , digunakan kriteria berikut :
Bila sig. ≤ α, maka Ho ditolak
Bila sig. > α, maka Ho diterima
Dalam hal ini digunakan α = 5%, untuk menunjukan adanya nilai koefisien
regresi bersifat signifikansi atau tidak.
67 Duwi,Priyatno, 2011, Analisis Statistik Data, Yogyakarta, Mediakom, hal,252-258
60
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
SMA Islamic Village yang berada di bawah naungan Yayasan Islamic
Village didirikan oleh H. Junan Helmy Nasution pada tanggal 17 Agustus
1972, Proyek tunggal Yayasan Islamic Village adalah membangun Islamic
Village itu sendiri. SMA Islamic Village fokus pada pendidikan dengan jumlah
guru 40 orang dan mempunyai murid 240 siswa, untuk mewujudkan sebuah
sekolah yang tegak di atas nilai-nilai Islam, yang lengkap dengan semua
fasilitas pendukung. Tujuan utama Yayasan Islamic Village adalah
mewujudkan masyarakat yang sejahtera lahir batin dan selamat dunia-akhirat
di bawah naungan ridha Allah SWT. Program di bidang pendidikan di arahkan
bagi terwujudnya insan-insan muslim yang beriman-takwa, berilmu
pengetahuan-teknologi dan berakhlak mulia. Untuk itu, telah dirumuskan apa
yang disebut dengan Pendidikan Islamic Village, yang mengacu kepada tiga
prinsip (trilogi) dasar:
a. Orientasi Islam (islamic orientation) dalam semua aspek kehidupan.
b. Disiplin yang tinggi.
c. Akhlak mulia (akhlaqul karimah)
Kurikulum Khusus
Untuk mencapai tujuan tersebut, maka kurikulum pendidikan Islamic
Village menerapkan Kurikulum-Plus, yakni perpaduan Kurikulum yang
dikeluarkan oleh Depdikbud, dengan kurikulum khusus yang dikeluarkan oleh
Bidang Pendidikan Yayasan Islamic Village. Kurikulum khusus adalah
kurikulum dengan bobot pendidikan agama yang dominan. Salah satu
diantaranya adalah menjadikan shalat Zhuhur berjamaah sebagai kurikulum
(plus) wajib untuk seluruh siswa/mahasiswa pagi (shalat berjamaah Ashar
untuk siswa/mahasiswa sore).
61
Fasilitas Penunjang
Untuk menunjang agar proses pendidikan di semua jenjang berjalan
dengan lancar, maka saat ini telah dibagun fasilitas pendidikan beserta fasilitas
pendukungnya antaranya :
1. Gedung SMA 10 Kelas
2. Fasilitas penunjang pendidikan seperti masjid, perpustakaan, laboratorium
(Fisika, Biiologi, Kimia, Bahasa dan Komputer), fasilitas olahraga,
kesenian, kantin, bank, kantor pos.
3. Asrama pelajar
4. Sarana angkutan pelajar
4.2. Pembahasan
4.2.1. Analisis Deskriptif Data Responden
Pada tahap ini dilakukan analisis terhadap guru SMA Islamic Village
Karawaci Tangerang, dengan jumlah responden sebanyak 40 orang. Untuk
lebih jelasnya data disajikan dalam tabel berikut.
A. Jenis Kelamin
Hasil analisis mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah %
Pria 13 32,5
Wanita 27 67,5
Total 40 100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa sebagian besar guru adalah wanita
yaitu 67,5%. Sedangkan pria 32,5%. Hal itu sesuai dengan populasi dimana
mayoritas gurunya adalah perempuan.
B. Pendidikan
Pendidikan dibagi menjadi 2 kategori. Hasil analisis mengenai pendidikan
guru dapat dilihat pada tabel berikut:
62
Tabel 4.2. Pendidikan Responden
Pendidikan Jumlah %
S1 35 87,5
S2 5 12,5
Total 40 100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa guru paling banyak berpendidikan
S1 yaitu 87,5%. Hal ini disebabkan syarat untuk menjadi guru minimal
berijazah S1. Adapun yang berijazah S2 sebanyak 12,5%.
C. Masa Kerja
Tabel 4.3. Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah %
<10 18 45
10-20 19 47,5
21-30 3 7,5
Total 40 100
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa masa kerja guru yang paling
banyak adalah 10-20 tahun yaitu 47,5%.
D. Usia Responden
Tabel 4.4. Usia Responden
Usia Jumlah %
26-35 12 30
36-45 20 50
46-55 8 20
Total 40 100
S umber : Hasil Pengolahan Kuesioner
63
Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa usia responden yang paling
banyak adalah antara 36-45 tahun yaitu 50%, disusul guru yang berusia 26-35
tahun 30%. Hal ini berarti bahwa karyawan saat ini sebagian besar masih
dalam usia yang produktif dan kemungkinan untuk bisa dikembangkan.
4.2.2. Hasil Uji Kualitas Data
A. Uji Validitas
Setelah pretes yang dilakukan terhadap 30 buah kuesioner penelitian
selesai dilakukan atau sebanyak 30 orang responden, selanjutnya dilakukan uji
validitas dengan menggunakan sofware SPSS 19. Berdasarkan hasil
perhitungan dengan menggunakan SPSS, dikatakan valid jika nilai sig lebih
kecil dari nilai α = 5% (signifikan 0.05). Maka dapat disimpulkan bahwa
semua variabel-variabel penelitian adalah sahih (valid) dan kuesioner
penelitian dapat digunakan untuk mengumpulkan data selanjutnya. Uji
validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar
pertanyaan-pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.
Tabel 4.5. Uji Validitas untuk variabel Kompetensi
Butir Pertanyaan Pearson Correlation Sig Keterangan
1 0.898 0.000 Valid
2 0.881 0.000 Valid
3 0.893 0.000 Valid
4 0.811 0.000 Valid
5 0.633 0.000 Valid
6 0.601 0.000 Valid
7 0.512 0.004 Valid
8 0.750 0.000 Valid
9 0.546 0.002 Valid
10 0.694 0.000 Valid
64
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kompetensi terdiri dari 10
pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari 0.05,
maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua
butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
Tabel 4.6. Uji Validitas untuk variabel Kompensasi
Butir Pertanyaan Pearson Correlation Sig Keterangan
1 0.852 0.000 Valid
2 0.657 0.000 Valid
3 0.737 0.000 Valid
4 0.792 0.000 Valid
5 0.867 0.000 Valid
6 0.811 0.000 Valid
7 0.825 0.000 Valid
8 0.585 0.001 Valid
9 0.802 0.000 Valid
10 0.656 0.000 Valid
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kompensasi terdiri dari 10
pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari 0.05,
maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua
butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
65
Tabel 4.7. Uji Validitas untuk variabel Disiplin Kerja
Butir Pertanyaan Pearson Correlation Sig Keterangan
1 0.865 0.000 Valid
2 0.843 0.000 Valid
3 0.757 0.000 Valid
4 0.779 0.000 Valid
5 0.713 0.000 Valid
6 0.824 0.000 Valid
7 0.670 0.000 Valid
8 0.618 0.000 Valid
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel disiplin kerja terdiri dari 8
pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari 0.05,
maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua
butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
Tabel 4.8. Uji Validitas untuk variabel Kinerja
Butir Pertanyaan Pearson
Correlation
Sig Keterangan
1 0.725 0.000 Valid
2 0.762 0.000 Valid
3 0.720 0.000 Valid
4 0.837 0.000 Valid
5 0.551 0.002 Valid
6 0.663 0.000 Valid
7 0.488 0.006 Valid
8 0.745 0.000 Valid
9 0.808 0.000 Valid
10 0.901 0.000 Valid
11 0.716 0.000 Valid
66
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kinerja terdiri dari 11
pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai sig lebih kecil dari 0.05, maka
dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir
pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
Tabel 4.9. Uji Validitas untuk variabel Kepuasan Kerja
Butir Pertanyaan Pearson
Correlation
Sig Keterangan
1 0.486 0.006 Valid
2 0.621 0.000 Valid
3 0.793 0.000 Valid
4 0.843 0.000 Valid
5 0.560 0.001 Valid
6 0.641 0.000 Valid
7 0.657 0.000 Valid
8 0.513 0.004 Valid
9 0.770 0.000 Valid
10 0.759 0.000 Valid
11 0.834 0.000 Valid
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kepuasan kerja terdiri dari
11 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari
0.05, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya
semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
B. Uji Reliabilitas
1. Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja,
Kinerja dan Kepuasan Kerja.
Setelah pretes yang dilakukan terhadap 30 buah kuesioner penelitian
selesai dilakukan atau sebanyak 30 orang responden, selanjutnya dilakukan uji
realibilitas dengan menggunakan sofware SPSS 19. Berdasarkan hasil
67
perhitungan dengan menggunakan SPSS, dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60 maka kuesioner dikatakan reliabel.
Tabel 4.10. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Kompetensi 0.903 10
Kompensasi 0.917 10
Disiplin Kerja 0.897 8
Kinerja 0.903 11
Kepuasan Kerja 0.889 11
Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kompetensi nilai
Cronbach’s Alpha yang diperoleh dari hasil pengolahan data pada spss didapat
angka sebesar 0.903, untuk variabel kompensasi mempunyai nilai Cronbach’s
Alpha sebesar 0.917, variabel disiplin kerja mempunyai nilai Cronbach’s
Alpha sebesar 0.897, variabel kinerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha
sebesar 0.903 dan untuk variabel kepuasan kerja mempunyai nilai Cronbach’s
Alpha sebesar 0.889. Dengan hasil ini maka dapat dinyatakan bahwa alat ukur
pada variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan
kerja sangat reliabel berdasarkan batasan pada interval pada pengukuran
reliabilitas.
4.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin
Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja.
Berikut ini adalah hasil analisis data deskriptif variabel kompetensi,
kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja dari responden yang
berjumlah 40 orang, dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Analisis
deskriptifnya dapat dijelaskan sebagai berikut.
68
Tabel 4.11. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompetensi
No Pertanyaan Rata-rata1 Setiap kali mengajar saya berusaha memahami setiap
karakteristik siswa.3.60
2 Sebelum mengajar saya selalu menyiapkan rencana belajar.
3.15
3 Sebelum memulai pengajaran pada awal catur wulan saya mengadakan tes untuk evaluasi kemampuan siswa.
3,05
4 Sebelum memulai pelajaran dikelas biasanya saya mengajarkan siswa berdoa bersama.
3.20
5 Saya membuat jadwal tersendiri untuk membimbing siswa yang mengalami kesulitan belajar.
3.40
6 Data–data perkembangan belajar siswa saya atur tersendiri agar lebih sistematis.
3.07
7 Dalam pelaksanaan belajar mengajar selalu sesuai dengan kualifikasi pendidikan bidang tugas saya bertanggung jawab pada tugas saya.
3.20
8 Pada jeda waktu istirahat sekolah saya pakai untuk berkomunikasi dengan rekan kerja ataupun wali murid jika ada.
3.72
9 Saya selalu berusaha mengenal dan memahami fungsi setiap lembaga masyarakat.
3.37
10 Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya sendirimaupun dalam tim dengan tepat waktu.
3.30
Rata-rata 3.31
Dari 10 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 8 “pada jeda
waktu istirahat sekolah saya pakai untuk berkomunikasi dengan guru-guru
lain” memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 3.72, artinya guru-guru sudah
melaksanakan komunikasi dengan baik dengan sesama rekan kerja ataupun
wali murid. Sedangkan pertanyaan no 3 “Sebelum memulai pengajaran pada
awal catur wulan saya mengadakan tes untuk evaluasi kemampuan siswa”
memperoleh nilai terendah yaitu 3.05, hal ini disebabkan belum adanya
kesadaran diri guru untuk meningkatkan kompetensi diri dalam mengajar.
Secara keseluruhan untuk variabel kompetensi sudah baik dengan rata-rata
3.31.
69
Tabel 4.12. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompensasi
No Pertanyaan Rata-rata 1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban dan resiko
pekerjaan saya3.37
2 Gaji yang saya terima sudah lebih baik dari sekolah lain
3.65
3 Insentif yang diberikan sekolah sudah didasarkan pada prinsip keadilan
3.62
4 Bonus yang diberikan sekolah sudah didasarkan dengan penyelesaikan pekerjaan saya.
3.75
5 Tunjangan yang diberikan sekolah sudah mencukupi. 3.65
6 Seragam yang diberikan sekolah sudah mencukupi. 3.57
7 Buku-buku yang diberikan sekolah sudah memadai. 3.328 Makan siang yang diberikan sekolah sudah memadai. 3.67
9 Jaminan kesehatan sudah cukup memadai 3.5710 Uang pensiun yang diberikan sekolah sudah
mencukupi.3.50
Rata-rata 3.57
Dari 10 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 4 “Bonus yang
diberikan sekolah sudah didasarkan dengan penyelesaikan pekerjaan saya”
memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 3.75, nilai tersebut dapat diartikan
bahwa bonus yang diberikan sekolah sudah tergolong baik, karena sekolah
sudah memperhatikan kepentingan guru dengan bonus yang diberikan.
Sedangkan pertanyaan no 7 “Buku-buku yang diberikan sekolah sudah
memadai”, memperoleh nilai rata-rata terendah yaitu 3.32, guru merasakan
bahwa buku-buku yang diberikan sekolah masih belum sesuai sebagaimana
yang diharapkan, sebagai guru yang harus selalu mengupdate pengetahuan
dengan buku-buku terbaru untuk kepentingan mengajar. Secara rata-rata untuk
variabel kompensasi secara keseluruhan tergolong baik dengan perolehan nilai
rata-rata 3.57.
70
Tabel 4.13. Hasil jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja
No Pertanyaan Rata-rata1 Saya berusaha hadir disekolah lebih awal sebelum
jam mengajar dimulai3.77
2 Pimpinan saya memberikan keteladanan yang baik kepada bawahannya
3.32
3 Saya bersedia diberikan sanksi bila tidak mematuhi tata tertib
3.80
4 Saya dalam bekerja selalu bertegur sapa kepada atasan dan sesama guru.
4.05
5 Dalam bekerja saya selalu melakukan komunikasi dengan atasan setiap mengalami masalah.
3.42
6 Saya diharuskan mentaati peraturan yang berlaku disekolah.
3.47
7 Saya mengerjakan semua pekerjaan sekolah sampai tuntas.
3.35
8 Saya selalu menjaga dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku disekolah.
3.17
Rata-rata 3.54
Dari 8 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 4 “Saya dalam
bekerja selalu bertegur sapa kepada atasan dan sesama guru” memperoleh nilai
rata-rata terbesar yaitu 4.05, hal ini menunjukan bahwa guru sudah melakukan
hubungan kerja yang baik dengan atasan maupun rekan sesama guru.
Sedangkan pertanyaan no 8 “Saya selalu menjaga dan menjunjung tinggi
norma-norma yang berlaku disekolah”, memperoleh nilai terendah yaitu 3.17,
hal ini disebabkan belum adanya kesadaran guru dalam menjunjung tinggi
norma-norma yang berlaku didalam lingkungan sekolah. Secara rata-rata untuk
variabel disiplin kerja secara keseluruhan tergolong baik dengan perolehan
nilai rata-rata 3.54.
71
Tabel 4.14. Hasil jawaban responden untuk variabel Kinerja
No Pertanyaan Rata-rata1 Guru ini sebelum mengajar menyiapkan
rencana pembelajaran.3.22
2 Guru ini menilai pekerjaan siswa dengan teliti. 3.47
3 Guru ini dalam menjelaskan materi pembelajaran, sangat hati-hati untuk menghindari penjelasan konsep yang keliru
3.55
4 Guru ini dalam menjelaskan materi pelajaran sesuai dengan karakteristik siswa dengan contoh-contoh pada kehidupan riil yang dialami siswa sehari-hari.
3.50
5 Guru ini menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kaleder akademik
4.15
6 Guru ini dalam mengajar berusahamenggunakan media pembelajaran.
4.12
7 Guru ini menggunakan metode pembelajaran di kelasdalam bentuk kelompok.
3.40
8 Guru ini mampu memimpin kelas dengan baik 3.50
9 Guru ini mampu mengelola kelas dengan baik 3.65
10 Guru ini melaksakan bimbingan belajar dengan siswa 3.82
11 Guru ini dalam mengajar mengomunikasikan materi-materi baru sesuai dengan perkembangan kurikulum.
3.27
Rata-rata 3.60
Dari 11 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 5 “Guru ini
menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kaleder akademik”
memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 4.15, hal ini menunjukan bahwa guru
sudah melakasanakan program pengajaran tapat pada waktunya sesuai dengan
kalender akademik yang dibuat sekolah. Sedangkan pertanyaan no 1 “Guru ini
sebelum mengajar menyiapkan rencana pembelajaran” memperoleh nilai rata-
rata terendah yaitu 3.22, hal ini dikarenakan belum adanya kesadaran dari guru
untuk menyiapkan rencana pembelajaran untuk mengajar. Secara keseluruhan
untuk variabel kinerja sudah baik dengan rata-rata nilai 3.60.
72
Tabel 4.15. Hasil jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja
No Pertanyaan Rata-rata1 Peralatan mengajar dikelas berfungsi dengan baik 3.70
2 Ruang kelas untuk mengajar cukup memadai 3.753 Terciptanya hubungan yang baik dengan atasan 3.45
4 Terciptanya hubungan yang baik dengan rekan kerja/sesama guru
3.45
5 Kepala sekolah memberikan penilaian secara objektif
3.90
6 Kepala sekolah memberikan waktu bagi guru untuk menyampaikan keluhan
3.85
7 Kepala sekolah menindaklanjuti keluhan guru dengan membuat keputusan yang dapat menyelesaikan masalah
3.25
8 Kepala sekolah memberikan petunjuk dalam mengajar
3.47
9 Kepala sekolah peduli dengan kesulitan-kesulitan yang dialami dalam mengajar
3.67
10 Kepala sekolah memberikan solusi ketika terjadi masalah dalam mengajar
3.65
11 Atasan memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja
3.00
Rata-rata 3.56
Dari 11 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 5 “Kepala
sekolah memberikan penilaian secara objektif” memperoleh nilai rata-rata
terbesar yaitu 3.90, hal ini menunjukan penilaian atasan sudah baik, terbukti
atasan memberikan penilaian sesuai dengan kinerja yang dicapai oleh guru.
Sedangkan pertanyaan no 11 “Atasan memberikan penghargaan terhadap
pencapain hasil kerja” memperoleh nilai rata-rata terendah yaitu 3.00, hal ini
disebabkan belum adanya kesadaran atasan untuk memberikan penghargaan
terhadap hasil kerja yang dicapai oleh guru. Secara keseluruhan untuk variabel
kepuasan kerja sudah baik, dengan perolehan nilai rata-rata 3.56.
73
4.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis kuantitatif penelitian dilakukan menggunakan analisi regresi
linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19.
4.2.4.1. Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
Analisis kuantitatif penelitian dilakukan menggunakan analisi regresi
linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19 Regresi antara variabel
kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja dapat digambarkan
dalam pengolahan data sebesar angka R2 (koefisien determinasi) sebesar 0.507
(lihat tabel summary pada lampiran 16). Hal ini menunjukan bahwa besarnya
variasi yang memberikan pengaruh bersama-sama antara variabel kompetensi,
kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja sebesar 50.7% atau sisanya
49.3% dipengaruh faktor-faktor lain diluar ketiga variabel independen tersebut.
Tabel 4.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi,Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja.
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) .610 .519 1.176 .247
Kompetensi .309 .136 .345 2.281 .029Kompensasi .215 .091 .276 2.346 .025Disiplin Kerja .342 .137 .377 2.497 .017
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel diatas menunjukan bahwa ketiga variabel independen
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Untuk mengetahui besar
pengaruh dari tiap variabel independen terhadap variabel dependennya, dapat
dilihat dari nilai-nilai pada kolom beta, bahwa pengaruh terbesar adalah
variabel disiplin kerja sebesar 0,377. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji
regresi linier berganda didapatkan variabel disiplin kerja (X3) memiliki nilai
signifikan 0,017 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh kompetensi
74
dengan nilai beta 0,345. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier
berganda didapatkan variabel kompetensi (X1) memiliki nilai signifikan 0,029
yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh kompensasi dengan nilai
beta 0,276. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier berganda
didapatkan variabel kompensasi (X2) memiliki nilai signifikan 0,025 yang
lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Maka persamaan regresi liniernya adalah.
Y1= 0.610+ 0.309X1 + 0.215X2 + 0.342X3
Nilai konstanta kinerja sebesar 0.610 menunjukan nilai murni variabel
terikat tanpa dipengaruhi variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja.
Hasil persamaan koefisien regresi variabel kompetensi adalah sebesar
0.309, ini berarti konstan maka setiap peningkatan variabel kompetensi maka
dapat diprediksi bahwa variabel kinerja ikut naik 0.309. Koefisien regresi
variabel kompensasi adalah 0.215, hal ini konstan maka setiap peningkatan
variabel kompensasi maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja ikut naik
0.215. Koefisien regresi variabel disiplin kerja adalah 0.342, hal ini konstan
maka setiap peningkatan variabel disiplin kerja naik maka dapat diprediksi
bahwa variabel kinerja ikut naik 0.342.
4.2.4.2 . Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja
Analisis kuantitatif penelitian dilakukan menggunakan analisi regresi
linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19. Regresi antara
variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
dapat digambarkan dalam pengolahan data sebesar angka R2 (koefisien
determinasi) sebesar 0.747 (lihat tabel summary pada lampiran 16). Hal ini
menunjukan bahwa besarnya variasi yang memberikan pengaruh bersama-
sama antara variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja sebesar 74.7% atau sisanya 25.3% dipengaruh faktor-faktor lain
diluar ketiga variabel independen tersebut.
75
Tabel 4.17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi,
Disiplin Kerja terhadap Kepuasan kerja
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) .931 .277 3.357 .002
Kompetensi .174 .073 .260 2.395 .022Kompensasi .428 .049 .738 8.762 .000Disiplin Kerja .150 .073 .222 2.051 .048
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y2)
Tabel diatas menunjukan bahwa ketiga variabel independen
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Untuk mengetahui
besar pengaruh dari tiap variabel independen terhadap variabel dependennya,
dapat dilihat dari nilai-nilai pada kolom beta, bahwa pengaruh terbesar adalah
variabel kompensasi sebesar 0.738. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji
regresi linier berganda didapatkan variabel kompensasi (X2) memiliki nilai
signifikan 0.000 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh
kompetensi dengan nilai beta 0.260. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji
regresi linier berganda didapatkan variabel kompetensi (X1) memiliki nilai
signifikan 0.022 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh disiplin
kerja dengan nilai beta 0.222. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi
linier berganda didapatkan variabel disiplin kerja (X3) memiliki nilai
signifikan 0.048 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Maka
persamaan regresi liniernya adalah.
Y2= 0.931 + 0.174X1 + 0.428X2 + 0.150X3
Nilai konstanta kepuasan kerja sebesar 0.931 menunjukan nilai murni
variabel terikat tanpa dipengaruhi variabel kompetensi, kompensasi, dan
disiplin kerja.
76
Hasil persamaan koefisien regresi variabel kompetensi adalah 0.174, hal
ini konstan maka setiap peningkatan variabel kompetensi maka dapat
diprediksi bahwa variabel kepuasan kerja ikut naik 0.174. Koefisien regresi
variabel kompensasi adalah 0.428, hal ini berarti konstan maka setiap
peningkatan variabel kompensasi maka dapat diprediksi bahwa variabel
kepuasan kerja ikut naik 0.428. Koefisien regresi variabel disiplin kerja adalah
0.150, hal ini berarti konstan maka setiap peningkatan variabel disiplin kerja
maka dapat diprediksi bahwa variabel kepuasan kerja ikut naik 0.150.
4.2.5. Pembahasan Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini, analisis deskriptif menunjukan bahwa jawaban
responden mengenai variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja
dan kepuasan kerja secara rata-rata adalah baik. Untuk variabel kompetensi
secara keseluruhan jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.31, artinya
kompetensi sudah baik namun pihak sekolah harus meningkatkan kompetensi
guru dengan diberi pelatihan agar para guru mampu meningkatkan kinerja dan
kepuasan kerjanya. Untuk variabel kompensasi secara keseluruhan jawaban
responden baik dengan rata-rata nilai 3.57, hal ini menunjukan bahwa
kompensasi sudah baik, akan tetap agar kinerja dan kepuasan kerja guru
meningkat maka pihak sekolah harus lebih memperhatikan kompensasi dengan
cara meningkatkan pemberian bonus, insentif guru atau menaikan gaji guru.
Untuk variabel disiplin kerja secara keseluruhan jawaban responden baik
dengan rata-rata nilai 3.54, hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja guru baik,
akan tetapi disipin kerja harus lebih ditingkatkan oleh para guru seperti tidak
datang terlambat, teliti, dan taat pada peraturan sekolah agar kinerja dan
kepuasan kerja guru meningkat. Untuk variabel kinerja secara keseluruhan
jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.60, artinya kinerja guru sudah
baik namun masih bisa ditingkatkan lagi dengan meningkatkan kualitas kerja,
ketepatan dalam bekerja, inisiatif dalam bekerja komunikasi yang baik kepada
atasan dan sesama rekan kerja. Untuk variabel kepuasan kerja secara
keseluruhan jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.56, hal ini
77
menunjukan bahwa kepuasan kerja guru sudah baik akan tetapi harus lebih
ditingkatkan dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, objektifitas
atasan, pengakuan atasan terhadap hasil kerja dengan memberikan
penghargaan atas pencapaian hasil kerja guru.
Dalam penelitian ini, dihasilkan bahwa variabel kompetensi, kompensasi,
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru. Hasil
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Marsana
yang menyatakan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru, juga hasil penelitian yang dilakukan
oleh Bagus Triyatno yang menyatakan bahwa kompensasi, disiplin dan
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya hasil penelitian yang
dilakukan oleh Endang Ilyas yang menyatakan bahwa kompensasi, promosi
dan shift kerja berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, dan penelitian
yang dilakukan oleh sita dewi disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan
kerja guru.
Dari model pertama menunjukan bahwa variabel disiplin kerja menjadi
variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja, karena disiplin
merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang
terpenting. Semakin baik disiplin kerja guru maka semakin tinggi prestasi kerja
dan kinerja guru, tanpa disiplin yang tinggi sulit bagi sekolah mencapai hasil
kerja yang optimal. Dan dari model yang kedua menunjukan bahwa variabel
kompensasi menjadi variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja guru, karena bagi mayoritas guru dengan pendidikan dan
pemahaman saat ini uang masih merupakan hal utama, baik sebagai faktor
motivator dalam bekerja dan kepuasan kerja. Semakin tinggi kompensasi yang
diberikan dalam bentuk uang atau barang akan meningkatkan kepuasan kerja
guru.
78
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab terdahulu,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel kompetensi,
kompensasi, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan
kepuasan kerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Marsana (2008), yang menyatakan bahwa kompetensi
dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja
guru. Demikian juga hasil penelitian Bagus Triyatno (2008), yang
menyatakan bahwa kompensasi, disiplin dan pelatihan berpengaruh
terhadap kinerja. Selanjutnya hasil penelitian Endang Ilyas (2011), yang
menyatakan bahwa kompensasi, promosi dan shift kerja berpengaruh
terhadap kinerja dan kepuasan kerja, dan penelitian Sita Dewi (2012)
disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Hal ini
disebabkan oleh penilaian kinerja dan pengukuran kepuasan kerja adalah
meliputi kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Semakin tinggi
kemampuan guru dalam mengajar, semakin tinggi sekolah memberikan
gaji, bonus, insentif, tunjangan, dan semakin tinggi disiplin kerja seperti
guru tidak datang terlambat kesekolah, tertib, dan teliti maka akan
mampu meningkatkan kinerja dan kepuasan kerjanya.
2. Hasil penelitian ini berkesimpulan bahwa faktor paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Islamic Village Karawaci
Tangerang adalah disiplin kerja diikuti dengan kompetensi dan
kompensasi. Faktor yang paling dominan memberikan pengaruh terhadap
kepuasan kerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang adalah
kompensasi diikuti dengan kompetensi dan disiplin kerja.
79
5.2 Saran
Dengan mempertimbangkan hasil penelitian ini, sebagai sumbangan
pemikiran bagi ilmu pengetahuan, khususnya bagi menejemen sumber daya
manusia untuk memecahkan masalah kinerja dan kepuasan kerja guru di
sekolah, maka dengan ini disarankan sebagai berikut :
1. Optimalisasi kinerja dan kepuasan kerja guru perlu didukung dengan
penyediaan dana untuk meningkatkan kompetensi guru yang dapat
dilaksanakan melalui pelatihan/diklat teknis.
2. Optimalisasi kinerja dan kepuasan kerja guru melalui penetapan sistem
kompensasi yang memperhatikan prinsip keadilan dalam pemberian
kompensasi baik langsung maupun tidak langsung dan sekolah harus
memperhatikan pemberian buku-buku yang selalu update sesuai dengan
perkembangan kurikulum kepada para guru untuk menunjang
pembelajaran disekolah.
3. Optimalisasi kinerja dan kepuasan kerja guru melalui peningkatan disiplin
kerja. Disiplin kerja yang tinggi bisa dicapai dengan langkah mematuhi
dan menjungjung tinggi norma-norma yang berlaku dan telah disepakati
bersama dalam sekolah.
80
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, Moh. 2004. Psikologi Industri. Liberti, Yogyakarta.
Baedhowi. 2007. Tantangan Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidikpada Era UU Pemerintah RI no.14 Tahun 2005.Tentang UU Gurudan Dosen. Jakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Byars, L.L., and L. W, Rue. 2005. Human Resources Management. Mc GrawHill, New York.
Davies B. and Ellison, L. 1992. School Development Planning. Longman,London.
Davis K, dan E, Newstrom. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga, Jakarta.
Dessler, Garry. 2009. Manajemen SDM buku 1. Indeks, Jakarta.
Dewar, Mahesa. 2009. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. UNDIP, Semarang.
Gunawan, M. Ali. 2012. Penilaian Kinerja Guru.www.slideshare.net.tgl 10 Desember, Jakarta.
Hadi, Saiful. 2007. Kompetensi yang harus Dimiliki Seorang Guru. www. Saiful Hadi.Wordpress.com.
Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,Indonesia Jakarta.
Hubert, K. Rampersad. 2006. Personal Balanced Scorecard. The Way toIndividual Happiness, Personal Integrity and OrganizationalEffectiveness. Edisi Indonesia.Pertajam Kompetensi Anda denganPersonal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM, Jakarta.
Ilyas, Endang. 2011. Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shift Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengepul Tol Gerbang KarangTengah dan Ramp Kebon Jeruk. Universitas Indonusa Esa unggul, Jakarta.
Kinicki, A., and Kreitner, R. 2000. Organizational Behavior Key Concepts Skills and best Practice. Mc Graw-Hill, New York.
81
Levine, M. 1992. Proffesional Practice Schools : Linking Teacher Educationand School Reforms, Teacher College : Columbia University Press,New York.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. Mc Graw-Hill Book Co, Singapure.
Mangkuprawira, S. 2009. Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Gramedia, Jakarta.
Marsana. 2008. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap KepuasanKerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMANegeri Se Sub Rayon 1Semarang), UNDIP.
Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. BFFE, Yogyakarta.
Moekijat. 2001. Evaluasi Pelatihan dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. CV. Mandar Maju, Bandung.
Mondy, R.W., Noe, R.M., and Premaux, S.R. 2005. Human Resources Management. Prentice Hall, New York.
Musarofah. 2008. Skripsi Kinerja Guru. UIN, Jakarta.
Mulyana. 2008. Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. USU, Universitas Sumatra Utara.
Nawawi, H. Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnisyang Kompetitif. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nelson, D.L., and J.C., Quick. 2006. Organizational Behavior FoundationsRealities and Challenges. Thompson South Western, United States ofAmerica.
Nur, Octaviani. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi danKepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan. UPN, Yogyakarta.
Peraturan Pemerintah RI No. 20 Tahun 2003. Tentang Kompetensi Guru. CV.Eko Jaya, Jakarta.
Peraturan pemerintah RI No 19 Tahun 2005. Tentang Standar NasionalPendidikan CV Eko Jaya, Jakarta.
Prabu Mangkunegara, A. Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.PT. Rosda Karya, Bandung.
82
Pratono, S. 2004. Pengaruh Faktor-Faktor Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Promosi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja di PT Gies Natura Indonesia. Universitas Indonusa Esa unggul, Jakarta.
Priyatno, Duwi. 2011. Analisis Statistik Data. Mediakom,Yogyakarta.
Robbins, S.P., and T.A., Judge. 2009. Organizational Behavior. PearsonPrentice Hall.United Statte Of America, New York.
Ruky, A. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadiRealitas. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja. CV.Mandar Maju, Bandung.
Simanjuntak, P.J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga PenerbitFEUI, Jakarta.
Sita, Dewi. 2012. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap KepuasanKerja Guru SMP Negeri 1 Wedi Kabupaten Klate, Klaten.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta,Bandung.
Sunyoto, Danang. 2012. Sumber Daya Manusia. CAPS, Jakarta.
Suparno, Edy. 2005. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan KecerdasanEmosional Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Se–RayonBarat Kabupaten Sragen.Tesis: Program Pascasarjana UniversitasMuhammadiyah Surakarta, Surakarta.
Suradinata. 2002. Manajemen Pemerintah Dalam Ilmu Pemerintah.Videodata, Jakarta.
Triyatno, bagus. 2008. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja KaryawanPT. Kumatex. Universitas Indonusa Esa Unggul, Jakara.
Undang-Undang RI No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen. Jakarta.
Usman, M. Uzer. 2003. Menjadi Guru Profesional. PT Remaja Rosda Karya,Bandung.
W.B. Werther and Davis. 2003. Human Resources and Personal Management. Mc Graw Hill. Inc, New York.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Rajawali Press, Jakarta.
LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIANPENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA DAN KEPUASAN KERJA GURU SMA ISLAMIC VILLAGE KARAWACI TANGERANG
Petunjuk pengisian kuesioner 1. Mohon diberi tanda checklist ( ) pada kolom jawaban Bapak/ Ibu anggap paling sesuai.
Pendapat anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang memiliki makna: Sangat Setuju (SS) = 5Setuju (S) = 4Ragu-Ragu (RR) = 3Tidak Setuju (TS) = 2Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja. 3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak akan mempengaruhi pekerjaan
anda. 4. Setelah mengisi kuesioner mohon Bapak/Ibu berikan kepada yang menyerahkan kuesioner. 5. Terima Kasih atas partisipasi Anda.
Identitas Responden Nama Responden (bebas Isi atau tidak) : …………………………… Usia : .……. Tahun Jenis Kelamin : (1) Pria (2) Wanita Pendidikan Terakhir : ……………………………. Lama Bekerja :................................................
Variabel Kompetensi
No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Setiap kali mengajar saya berusaha
memahami setiap karakteristik siswa.2 Sebelum mengajar saya selalu menyiapkan
rencana belajar.3 Sebelum memulai pengajaran pada awal
catur wulan saya mengadakan tes untuk evaluasi kemampuan siswa.
4 Sebelum memulai pelajaran dikelas biasanya saya mengajarkan siswa berdoa bersama.
5 Saya membuat jadwal tersendiri untuk membimbing siswa yang mengalami kesulitan belajar.
6 Data–data perkembangan belajar siswa saya atur tersendiri agar lebih sistematis.
7 Dalam pelaksanaan belajar mengajar selalu sesuai dengan kualifikasi pendidikan bidang tugas saya bertanggung jawab pada tugas saya.
8 Pada jeda waktu istirahat sekolah saya pakai untuk berkomunikasi dengan rekan kerja ataupun wali murid jika ada.
9 Saya selalu berusaha mengenal dan memahami fungsi setiap lembaga masyarakat.
10 Saya selalu mengerjakan pekerjaan sayasendiri maupun dalam tim dengan tepat waktu.
Variabel Kompensasi
No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban
dan resiko pekerjaan saya2 Gaji yang saya terima sudah lebih baik dari
sekolah lain3 Insentif yang diberikan sekolah sudah
didasarkan pada prinsip keadilan4 Bonus yang diberikan sekolah sudah
didasarkan dengan penyelesaian pekerjaan saya
5 Tunjangan yang diberikan sekolah sudah mencukupi.
6 Seragam yang diberikan sekolah sudah mencukupi.
7 Buku-buku yang diberikan sekolah sudah memadai.
8 Makan siang yang diberikan sekolah sudah memadai.
9 Jaminan kesehatan sudah cukup memadai10 Uang pensiun yang diberikan sekolah
sudah mencukupi.
Variabel Disiplin Kerja
No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Saya berusaha hadir disekolah lebih awal
sebelum jam mengajar dimulai2 Pimpinan saya memberikan keteladanan
yang baik kepada bawahannya3 Saya bersedia diberikan sanksi bila tidak
mematuhi tata tertib4 Saya dalam bekerja selalu bertegur sapa
kepada atasan dan sesama guru.5 Dalam bekerja saya selalu melakukan
komunikasi dengan atasan setiap mengalami masalah.
6 Saya diharuskan mentaati peraturan yang berlaku disekolah.
7 Saya mengerjakan semua pekerjaan sekolah sampai tuntas.
8 Saya selalu menjaga dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku disekolah.
Variabel Kepuasan Kerja
No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Peralatan mengajar dikelas berfungsi
dengan baik2 Ruang kelas untuk mengajar cukup
memadai3 Terciptanya hubungan yang baik dengan
atasan4 Terciptanya hubungan yang baik dengan
rekan kerja/sesama guru5 Kepala sekolah memberikan penilaian
secara objektif6 Kepala sekolah memberikan waktu bagi
guru untuk menyampaikan keluhan7 Kepala sekolah menindaklanjuti keluhan
guru dengan membuat keputusan yang dapat menyelesaikan masalah
8 Kepala sekolah memberikan petunjuk dalam mengajar
9 Kepala sekolah peduli dengan kesulitan-kesulitan yang dialami dalam mengajar
10 Kepala sekolah memberikan solusi ketika terjadi masalah dalam mengajar
11 Atasan memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja
Kepada Yth,
Bapak Kepala Sekolah
Di
Tempat
Dengan hormat, dalam rangka penyelesaian Karya Tulis (Tesis) dengan judul : “pengaruh kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”,saya mohon partisipasi Bapak untuk mengisi penilaian kinerja guru yang telah tersedia.
Mudah-mudahan hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai masukan dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
Atas kerjasama dan partisipasi Bapak saya mengucapkan terima kasih.
Peneliti
Siti Rohimah
Petunjuk pengisian penilaian kinerja :
Kuesioner dibawah ini memuat sejumlah pertanyaan tentang kinerja guru. Saya mohon Bapak mengisi kolom yang tersedia berdasarkan pada pertanyaan-pertanyaan kinerja, sesuai dengan nama responden. Adapun angka-angka yang diisikan adalah sebagai berikut.
Variabel Kinerja
No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Guru ini sebelum mengajar menyiapkan
rencana pembelajaran.2 Guru ini menilai pekerjaan siswa dengan
teliti.3 Guru ini dalam menjelaskan materi
pembelajaran, sangat hati-hati untuk menghindari penjelasan konsep yang keliru
4 Guru ini dalam menjelaskan materi pelajaran sesuai dengan karakteristik siswa dengan contoh-contoh pada kehidupan riil yang dialami siswa sehari-hari.
5 Guru ini menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kaleder akademik
6 Guru ini dalam mengajar berusahamenggunakan media pembelajaran.
7 Guru ini menggunakan metode pembelajaran di kelas dalam bentuk kelompok.
8 Guru ini mampu memimpin kelas dengan baik
9 Guru ini mampu mengelola interaksi belajar mengajar di kelas dengan baik
10 Guru ini melaksakan bimbingan belajar dengan siswa
11 Guru ini dalam mengajarmengomunikasikan materi-materi barusesuai dengan perkembangan kurikulum.
KOMPETENSI(X1) SKORNo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 5 4 4 4 4 2 3 4 4 4 382 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 393 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 364 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 375 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 356 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 387 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 328 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 449 3 2 2 3 3 3 4 3 2 2 2710 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2611 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4312 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3113 3 2 2 2 2 2 3 3 4 4 2714 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 3815 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4216 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2517 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2518 2 2 2 2 4 3 3 4 3 3 2819 5 4 5 3 4 3 4 4 2 3 3720 3 3 2 2 4 3 3 3 4 2 2921 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4322 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2923 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 2824 4 3 3 4 3 3 3 4 4 2 3325 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4026 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3227 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3428 3 4 3 3 2 2 2 2 3 4 2829 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3530 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2431 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2432 4 4 4 2 4 2 3 4 3 4 3433 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3334 5 5 5 3 4 4 3 4 3 5 4135 2 2 2 2 2 3 3 4 2 3 2536 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3137 2 2 2 3 4 3 3 4 3 3 2938 3 2 2 2 2 2 3 4 4 3 2739 4 3 2 3 3 3 2 3 4 4 3140 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 45
Tabel Data Variabel Kompensasi dan Variabel Disiplin KerjaKOMPENSASI (X2) SKOR
DISIPLIN KERJA (X3) SKOR
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 81 3 3 4 4 3 3 3 5 3 3 34 5 4 5 5 3 3 3 3 312 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 22 5 4 5 5 5 5 4 4 373 3 2 1 1 3 3 2 3 2 3 23 4 4 4 4 3 4 4 3 304 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 25 5 4 4 5 5 4 4 4 355 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 35 3 3 3 4 3 4 3 4 276 3 2 5 5 3 3 3 4 3 3 34 4 4 4 4 3 3 4 3 297 3 3 2 2 3 3 3 5 3 3 30 4 4 3 4 4 4 4 4 318 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 4 4 5 3 5 4 4 349 3 5 5 5 3 3 3 5 3 3 38 3 3 3 2 3 3 3 3 2410 2 2 4 4 2 2 2 4 2 2 26 3 3 4 3 3 3 3 2 2411 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 5 4 4 4 4 3 4 3 3112 3 4 5 5 3 3 5 3 5 3 39 4 5 5 5 4 5 4 4 3613 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 21 3 3 3 4 3 3 3 2 2414 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21 4 3 4 4 3 3 3 3 2715 3 5 3 3 3 3 5 3 5 3 36 5 4 5 4 4 4 4 3 3316 4 5 4 4 4 4 2 4 2 4 37 2 2 2 3 3 2 3 3 2017 4 4 2 2 3 2 2 3 4 4 30 3 3 4 4 2 2 2 2 2218 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48 3 2 4 4 3 3 3 3 2519 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 35 4 4 4 5 4 3 2 2 2820 3 2 3 3 3 3 3 5 3 3 31 5 4 4 5 4 4 3 2 3121 5 3 5 4 5 5 5 5 5 2 44 5 4 5 5 4 4 5 4 3622 2 3 4 3 2 3 2 2 3 3 27 3 3 4 4 4 4 3 2 2723 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 38 3 3 3 2 3 3 3 3 2324 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 3225 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 39 5 4 5 5 4 4 4 4 3526 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 41 3 3 2 3 3 3 3 3 2327 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 36 4 4 4 5 3 4 4 4 3228 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37 3 3 4 4 3 4 4 4 2929 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 4 3 4 4 3 3 3 3 2730 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 41 2 2 3 3 3 3 4 3 2331 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3 3 3 4 3 3 4 4 2732 3 4 4 5 5 5 3 5 4 4 42 4 4 4 4 3 3 2 2 2633 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 4 4 3 4 3034 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 40 5 4 4 4 3 3 2 2 2735 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 41 4 4 4 5 5 4 4 5 3536 2 4 3 4 4 2 3 4 3 4 33 3 1 3 4 3 3 3 3 2337 2 4 3 5 5 4 3 4 4 2 36 2 2 3 3 2 2 3 3 2038 4 3 4 4 5 4 5 3 4 4 40 3 2 3 3 3 3 2 2 2139 3 5 3 4 4 4 3 3 4 5 38 4 2 4 4 3 3 3 3 2640 2 4 2 3 5 2 2 3 5 4 32 4 4 4 5 5 5 4 4 35
Tabel Data Variabel Kinerja dan Variabel Disiplin Kepuasan KerjaKINERJA Y1 SKOR
KEPUASAN KERJA Y2 SKOR
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 111 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 2 40 3 4 3 4 5 4 3 3 4 4 2 392 3 4 3 4 4 5 3 3 4 4 3 40 3 4 3 4 4 5 3 4 4 3 3 403 2 4 4 3 4 5 4 3 3 4 2 38 2 5 4 3 4 4 4 3 3 4 2 384 4 4 3 4 5 3 3 3 4 4 3 40 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 395 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 36 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 366 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 44 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 407 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 34 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 348 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 52 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 519 3 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 40 4 4 3 4 5 3 3 3 4 4 3 4010 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 31 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2811 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 42 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4312 4 3 4 3 5 4 3 4 4 3 4 42 4 3 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4213 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 34 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3014 5 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 40 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3815 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 46 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4216 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 47 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3917 4 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 35 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3118 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4919 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 36 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3820 4 3 4 4 5 4 2 3 3 4 3 39 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3421 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 48 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4522 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 39 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3323 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 34 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3924 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 48 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4025 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 52 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4326 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 34 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4127 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 43 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 2 3828 4 3 3 4 4 4 2 3 4 4 3 38 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 2 3829 4 4 4 4 5 5 2 3 4 4 4 43 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4430 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 2 30 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4131 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 34 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4032 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 45 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4233 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 42 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 4134 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 44 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4135 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 42 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4236 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3437 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 1 26 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3638 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 42 3 3 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4039 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 39 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3840 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 47 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 40
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 KOMPETENSI
X1.1 Pearson
Correlation
1 ,851** ,884*
*
,741*
*
,461* ,374* ,478*
*
,571*
*
,417* ,530** ,898**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,010 ,042 ,008 ,001 ,022 ,003 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.2 Pearson
Correlation
,851*
*
1 ,938*
*
,694*
*
,478*
*
,353 ,283 ,497*
*
,386* ,598** ,881**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,008 ,056 ,130 ,005 ,035 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.3 Pearson
Correlation
,884*
*
,938** 1 ,672*
*
,512*
*
,360 ,377* ,619*
*
,285 ,570** ,893**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,051 ,040 ,000 ,127 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.4 Pearson
Correlation
,741*
*
,694** ,672*
*
1 ,330 ,460* ,423* ,584*
*
,384* ,525** ,811**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,075 ,011 ,020 ,001 ,036 ,003 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.5 Pearson
Correlation
,461* ,478** ,512*
*
,330 1 ,445* ,412* ,573*
*
,284 ,288 ,633**
Sig. (2-tailed) ,010 ,008 ,004 ,075 ,014 ,024 ,001 ,128 ,123 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.6 Pearson
Correlation
,374* ,353 ,360 ,460* ,445* 1 ,676*
*
,562*
*
,289 ,299 ,601**
Sig. (2-tailed) ,042 ,056 ,051 ,011 ,014 ,000 ,001 ,122 ,109 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.7 Pearson
Correlation
,478*
*
,283 ,377* ,423* ,412* ,676*
*
1 ,400* -,042 ,092 ,512**
Sig. (2-tailed) ,008 ,130 ,040 ,020 ,024 ,000 ,028 ,824 ,629 ,004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.8 Pearson
Correlation
,571*
*
,497** ,619*
*
,584*
*
,573*
*
,562*
*
,400* 1 ,417* ,441* ,750**
Sig. (2-tailed) ,001 ,005 ,000 ,001 ,001 ,001 ,028 ,022 ,015 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.9 Pearson
Correlation
,417* ,386* ,285 ,384* ,284 ,289 -,042 ,417* 1 ,578** ,546**
Sig. (2-tailed) ,022 ,035 ,127 ,036 ,128 ,122 ,824 ,022 ,001 ,002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.10 Pearson
Correlation
,530*
*
,598** ,570*
*
,525*
*
,288 ,299 ,092 ,441* ,578** 1 ,694**
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,001 ,003 ,123 ,109 ,629 ,015 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KOMP
ETEN
SI
Pearson
Correlation
,898*
*
,881** ,893*
*
,811*
*
,633*
*
,601*
*
,512*
*
,750*
*
,546** ,694** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 KOMPENSASI
X2.1 Pearson
Correlation
1 ,496** ,411* ,470*
*
,897*
*
,740*
*
,634*
*
,517*
*
,697** ,711** ,852**
Sig. (2-tailed) ,005 ,024 ,009 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.2 Pearson
Correlation
,496*
*
1 ,373* ,456* ,459* ,476*
*
,500*
*
,170 ,539** ,511** ,657**
Sig. (2-tailed) ,005 ,042 ,011 ,011 ,008 ,005 ,369 ,002 ,004 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.3 Pearson
Correlation
,411* ,373* 1 ,948*
*
,485*
*
,500*
*
,581*
*
,409* ,482** ,263 ,737**
Sig. (2-tailed) ,024 ,042 ,000 ,007 ,005 ,001 ,025 ,007 ,160 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.4 Pearson
Correlation
,470*
*
,456* ,948*
*
1 ,538*
*
,526*
*
,618*
*
,445* ,504** ,385* ,792**
Sig. (2-tailed) ,009 ,011 ,000 ,002 ,003 ,000 ,014 ,005 ,035 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.5 Pearson
Correlation
,897*
*
,459* ,485*
*
,538*
*
1 ,874*
*
,653*
*
,559*
*
,616** ,582** ,867**
Sig. (2-tailed) ,000 ,011 ,007 ,002 ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.6 Pearson
Correlation
,740*
*
,476** ,500*
*
,526*
*
,874*
*
1 ,608*
*
,414* ,589** ,461* ,811**
Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,005 ,003 ,000 ,000 ,023 ,001 ,010 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.7 Pearson
Correlation
,634*
*
,500** ,581*
*
,618*
*
,653*
*
,608*
*
1 ,360 ,828** ,414* ,825**
Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 ,050 ,000 ,023 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.8 Pearson
Correlation
,517*
*
,170 ,409* ,445* ,559*
*
,414* ,360 1 ,324 ,274 ,585**
Sig. (2-tailed) ,003 ,369 ,025 ,014 ,001 ,023 ,050 ,081 ,143 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.9 Pearson
Correlation
,697*
*
,539** ,482*
*
,504*
*
,616*
*
,589*
*
,828*
*
,324 1 ,491** ,802**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,007 ,005 ,000 ,001 ,000 ,081 ,006 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.10 Pearson
Correlation
,711*
*
,511** ,263 ,385* ,582*
*
,461* ,414* ,274 ,491** 1 ,656**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,160 ,035 ,001 ,010 ,023 ,143 ,006 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KOMP
ENSA
SI
Pearson
Correlation
,852*
*
,657** ,737*
*
,792*
*
,867*
*
,811*
*
,825*
*
,585*
*
,802** ,656** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 DISIPLIN KERJA
X3.1 Pearson
Correlation
1 ,812*
*
,724*
*
,725*
*
,597*
*
,546*
*
,444* ,332 ,865**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,014 ,073 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.2 Pearson
Correlation
,812*
*
1 ,626*
*
,656*
*
,552*
*
,641*
*
,448* ,358 ,843**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,013 ,052 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.3 Pearson
Correlation
,724*
*
,626*
*
1 ,691*
*
,417* ,495*
*
,362* ,207 ,757**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,022 ,005 ,049 ,273 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.4 Pearson
Correlation
,725*
*
,656*
*
,691*
*
1 ,476*
*
,559*
*
,295 ,301 ,779**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,008 ,001 ,113 ,106 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.5 Pearson
Correlation
,597*
*
,552*
*
,417* ,476*
*
1 ,593*
*
,442* ,329 ,713**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,002 ,022 ,008 ,001 ,014 ,076 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.6 Pearson
Correlation
,546*
*
,641*
*
,495*
*
,559*
*
,593*
*
1 ,622*
*
,615*
*
,824**
Sig. (2-
tailed)
,002 ,000 ,005 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.7 Pearson
Correlation
,444* ,448* ,362* ,295 ,442* ,622*
*
1 ,723*
*
,690**
Sig. (2-
tailed)
,014 ,013 ,049 ,113 ,014 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.8 Pearson
Correlation
,332 ,358 ,207 ,301 ,329 ,615*
*
,723*
*
1 ,618**
Sig. (2-
tailed)
,073 ,052 ,273 ,106 ,076 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DISIPLIN
KERJA
Pearson
Correlation
,865*
*
,843*
*
,757*
*
,779*
*
,713*
*
,824*
*
,690*
*
,618*
*
1
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 KINERJA
Y1.1 Pearson
Correlation
1 ,459* ,329 ,612*
*
,355 ,348 ,203 ,502*
*
,485*
*
,631** ,619** ,725**
Sig. (2-
tailed)
,011 ,076 ,000 ,054 ,059 ,282 ,005 ,007 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.2 Pearson
Correlation
,459* 1 ,634*
*
,716*
*
,345 ,399* ,282 ,556*
*
,656*
*
,754** ,321 ,762**
Sig. (2-
tailed)
,011 ,000 ,000 ,062 ,029 ,131 ,001 ,000 ,000 ,083 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.3 Pearson
Correlation
,329 ,634*
*
1 ,598*
*
,408* ,410* ,325 ,571*
*
,596*
*
,578** ,381* ,720**
Sig. (2-
tailed)
,076 ,000 ,000 ,025 ,024 ,080 ,001 ,001 ,001 ,038 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.4 Pearson
Correlation
,612*
*
,716*
*
,598*
*
1 ,526*
*
,521*
*
,237 ,452* ,777*
*
,805** ,491** ,837**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,003 ,003 ,208 ,012 ,000 ,000 ,006 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.5 Pearson
Correlation
,355 ,345 ,408* ,526*
*
1 ,378* -,036 ,129 ,423* ,556** ,305 ,551**
Sig. (2-
tailed)
,054 ,062 ,025 ,003 ,039 ,852 ,496 ,020 ,001 ,102 ,002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.6 Pearson
Correlation
,348 ,399* ,410* ,521*
*
,378* 1 ,293 ,469*
*
,514*
*
,616** ,353 ,663**
Sig. (2-
tailed)
,059 ,029 ,024 ,003 ,039 ,116 ,009 ,004 ,000 ,056 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.7 Pearson
Correlation
,203 ,282 ,325 ,237 -,036 ,293 1 ,492*
*
,193 ,390* ,435* ,488**
Sig. (2-
tailed)
,282 ,131 ,080 ,208 ,852 ,116 ,006 ,306 ,033 ,016 ,006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.8 Pearson
Correlation
,502*
*
,556*
*
,571*
*
,452* ,129 ,469*
*
,492*
*
1 ,615*
*
,565** ,538** ,745**
Sig. (2-
tailed)
,005 ,001 ,001 ,012 ,496 ,009 ,006 ,000 ,001 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.9 Pearson
Correlation
,485*
*
,656*
*
,596*
*
,777*
*
,423* ,514*
*
,193 ,615*
*
1 ,702** ,536** ,808**
Sig. (2-
tailed)
,007 ,000 ,001 ,000 ,020 ,004 ,306 ,000 ,000 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.10 Pearson
Correlation
,631*
*
,754*
*
,578*
*
,805*
*
,556*
*
,616*
*
,390* ,565*
*
,702*
*
1 ,582** ,901**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,033 ,001 ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y1.11 Pearson
Correlation
,619*
*
,321 ,381* ,491*
*
,305 ,353 ,435* ,538*
*
,536*
*
,582** 1 ,716**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,083 ,038 ,006 ,102 ,056 ,016 ,002 ,002 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KINERJA Pearson
Correlation
,725*
*
,762*
*
,720*
*
,837*
*
,551*
*
,663*
*
,488*
*
,745*
*
,808*
*
,901** ,716** 1
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2.11
KEPUASAN
KERJA
Y2.1 Pearson
Correlation
1 ,196 ,220 ,399* ,141 ,149 ,084 ,243 ,465*
*
,285 ,565** ,486**
Sig. (2-
tailed)
,300 ,242 ,029 ,457 ,431 ,657 ,196 ,010 ,127 ,001 ,006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.2 Pearson
Correlation
,196 1 ,490*
*
,407* ,218 ,326 ,578*
*
,222 ,360 ,443* ,502** ,621**
Sig. (2-
tailed)
,300 ,006 ,026 ,247 ,079 ,001 ,238 ,050 ,014 ,005 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.3 Pearson
Correlation
,220 ,490*
*
1 ,547*
*
,369* ,473*
*
,618*
*
,515*
*
,514*
*
,551** ,608** ,793**
Sig. (2-
tailed)
,242 ,006 ,002 ,045 ,008 ,000 ,004 ,004 ,002 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.4 Pearson
Correlation
,399* ,407* ,547*
*
1 ,560*
*
,526*
*
,495*
*
,270 ,805*
*
,658** ,580** ,843**
Sig. (2-
tailed)
,029 ,026 ,002 ,001 ,003 ,005 ,148 ,000 ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.5 Pearson
Correlation
,141 ,218 ,369* ,560*
*
1 ,388* ,124 ,093 ,398* ,364* ,398* ,560**
Sig. (2-
tailed)
,457 ,247 ,045 ,001 ,034 ,515 ,626 ,029 ,048 ,029 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.6 Pearson
Correlation
,149 ,326 ,473*
*
,526*
*
,388* 1 ,262 ,440* ,402* ,415* ,434* ,641**
Sig. (2-
tailed)
,431 ,079 ,008 ,003 ,034 ,162 ,015 ,028 ,023 ,016 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.7 Pearson
Correlation
,084 ,578*
*
,618*
*
,495*
*
,124 ,262 1 ,269 ,360 ,543** ,568** ,657**
Sig. (2-
tailed)
,657 ,001 ,000 ,005 ,515 ,162 ,150 ,050 ,002 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.8 Pearson
Correlation
,243 ,222 ,515*
*
,270 ,093 ,440* ,269 1 ,333 ,195 ,417* ,513**
Sig. (2-
tailed)
,196 ,238 ,004 ,148 ,626 ,015 ,150 ,072 ,301 ,022 ,004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.9 Pearson
Correlation
,465*
*
,360 ,514*
*
,805*
*
,398* ,402* ,360 ,333 1 ,556** ,582** ,770**
Sig. (2-
tailed)
,010 ,050 ,004 ,000 ,029 ,028 ,050 ,072 ,001 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.10 Pearson
Correlation
,285 ,443* ,551*
*
,658*
*
,364* ,415* ,543*
*
,195 ,556*
*
1 ,600** ,759**
Sig. (2-
tailed)
,127 ,014 ,002 ,000 ,048 ,023 ,002 ,301 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2.11 Pearson
Correlation
,565*
*
,502*
*
,608*
*
,580*
*
,398* ,434* ,568*
*
,417* ,582*
*
,600** 1 ,834**
Sig. (2-
tailed)
,001 ,005 ,000 ,001 ,029 ,016 ,001 ,022 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KEPUASA
N KERJA
Pearson
Correlation
,486*
*
,621*
*
,793*
*
,843*
*
,560*
*
,641*
*
,657*
*
,513*
*
,770*
*
,759** ,834** 1
Sig. (2-
tailed)
,006 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics Kompetensi
Cronbach's Alpha N of Items,903 10
Case Processing SummaryN %
Cases Valid 30 100,0Excludeda 0 ,0Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Kompensasi
Cronbach's Alpha N of Items,917 10
Case Processing SummaryN %
Cases Valid 30 100,0Excludeda 0 ,0Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Case Processing SummaryN %
Cases Valid 30 100,0Excludeda 0 ,0Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Disiplin Kerja
Cronbach's Alpha N of Items,897 8
Case Processing SummaryN %
Cases Valid 30 100,0Excludeda 0 ,0Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Kinerja
Cronbach's Alpha N of Items,903 11
Case Processing SummaryN %
Cases Valid 30 100,0Excludeda 0 ,0Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Kepuasan Kerja
Cronbach's Alpha N of Items,889 11
Model Summary
Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the
Estimate1 ,712a ,507 ,466 4,428a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Kompetensi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF1 (Constant) .610 .519 1.176 .247
Kompetensi .309 .136 .345 2.281 .029 .600 1.668Kompensasi .215 .091 .276 2.346 .025 .994 1.006Disiplin Kerja
.342 .137 .377 2.497 .017 .601 1.664
a. Dependent Variable: Kinerja
Model Summary
Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the
Estimate1 ,864a ,747 ,725 2,367a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Kompetensi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF1 (Constant) .931 .277 3.357 .002
Kompetensi .174 .073 .260 2.395 .022 .600 1.668Kompensasi .428 .049 .738 8.762 .000 .994 1.006Disiplin Kerja .150 .073 .222 2.051 .048 .601 1.664
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
top related