pengaruh kompensasi terhadap produktivitas...
Post on 12-Mar-2019
225 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BINTAN
PROVINSI KEPULAUAN RIAU
JUERNA YUGI HARTATI
Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, FISIP, UMRAH,
Juerna_77@ymail.com
ABSTRAK Kompensasi penting dalam meningkatkan produktivitas kerja aparatur negara,
khususnya pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan. Sesuai dengan amanat undang-
undang nomor 43 tahun 1999 pasal 7 ayat 2 menyatakan bahwa gaji yang diterima oleh
Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.
Sedarmayanti (dalam Yuliandari, dkk,2009:2), menyatakan bahwa kompensasi dan
lingkungan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Sejalan dengan teori dari Yani
(dalam Yuliandari, dkk, 2012:2) yang menyatakan bahwa untuk memotivasi karyawan agar
produktivitas kerjanya meningkat maka kompensasi perlu diperhatikan.
Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah kompensasi, dan yang menjadi
variabel terikatnya (Y) adalah produktivitas kerja. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
apakah kompensasi mempengaruhi produktivitas kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bintan dan seberapa besar pengaruh yang dihasilkan. Penelitian ini adalah
penelitian survei untuk menjawab sebuah hipotesis.
Subjek penelitian ini adalah para pegawai yang ada di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bintan. Metode analisis yang digunakan dalam metode ini adalah regresi linier sederhana.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yang
diperoleh melalui studi literatur dan penyebaran kuesioner kepada 32 responden. Hasil
penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan dengan
nilai fhitung ˃ ftabel yaitu 21,939 > 3,32, sedangkan kompensasi secara parsial menunjukkan
nilai thitung = 4,684 > ttabel = 2,042, artinya kompensasi mempunyai pengaruh yang positif
terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan besarnya pengaruh kompensasi terhadap
produktivitas kerja adalah sebesar 42,2%. Hal ini berdasarkan hasil dari uji hipotesis yaitu
koefisien determinasi.
Sebagai simpulan, penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi secara simultan dan
parsial mempengaruhi produktivitas kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan.
Serta kompensasi yang diterima pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan tinggi dan
hal ini juga sejalan dengan produktivitas kerjanya yang juga tinggi. Saran yang diberikan
kepada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan yaitu pertahankan dan tingkatkan
produktivitas kerjanya agar tetap optimal bahkan maksimal. Selain itu peningkatan sumber
daya manusia sangat penting agar dapat menunjang PAD yang lebih besar.
Kata Kunci: Kompensasi dan Produktivitas Kerja.
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BINTAN
PROVINSI KEPULAUAN RIAU
JUERNA YUGI HARTATI
Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, FISIP, UMRAH,
Juerna_77@ymail.com
ABSTRACT
Compensation is important in increasing the productivity of the state apparatus,
particularly employees in the Department of Labor Bintan regency. In accordance with the
mandate of Law No. 43 of 1999 Article 7, paragraph 2 states that the salary received by the
Civil Service should be able to boost productivity and ensure their welfare. Sedarmayanti (in
Yuliandari, dkk, 2009:2), states that the compensation and work environment can affect work
productivity. In line with the theory of Yani (inYuliandari, dkk 2012:2) which states that in
order to motivate employees to work productivity increases, compensation need to be
considered.
The independent variable (X) in this study are compensated, and the dependent
variable (Y) is the work productivity. This study was conducted to determine whether the
compensation affects employee productivity Labor Department Bintan District and how much
influence is generated. This research is a survey to answer a hypothetical.
The subjects were employees in the Department of Labor Bintan regency. The
analytical method used in this method is a simple linear regression. The data used in this
study are primary data and secondary data obtained through the study of literature and
distributing questionnaires to 32 respondents. Results of this study stated that the
compensation simultaneously significant effect to the value of F ˃ Ftable is 21.939> 3.32,
while the partial compensation indicates the value t = 4.684> t table = 2.042, meaning that
compensation has a positive effect on employee productivity. While the magnitude of the
effect of compensation to labor productivity amounted to 42.2%. It is based on the results of
testing the hypothesis that the coefficient of determination.
In conclusion, this study proves that the compensation simultaneously and partially
affects employee productivity Labor Department Bintan regency. As well as the compensation
received by employees at the Department of Labor Bintan regency high and it is also in line
with the work productivity is also high. Advice given to the Department of Labor Bintan
regency namely maintain and increase its productivity in order to remain optimal even
maximum. In addition to the improvement of human resources is very important in order to
support the PAD is greater.
Keywords: Compensation and Work Productivity.
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Aparatur Pemerintah dalam organisasi publik merupakan salah satu sumber
daya yang ada dalam suatu organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya
modal, material, dan mesin. Kelebihan pada peran aparatur pemerintah sebagai
sumber daya manusia adalah mampu mengelolah sumber daya lainnya, sehingga
hampir setiap organisasi menyatakan bahwa “manusia adalah aset terpenting bagi
organisasi”. Hal ini sejalan dengan pendapatnya Gomes (2003: 7) bahwa sumber
daya manusia merupakan aset terpenting yang dimilki oleh suatu organisasi, mulai
dari level makro (negara) atau bahkan internasional, hingga level mikro. Dari
sumber daya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusialah yang
memegang peranan sentral dan yang paling menentukan.
Oleh karena itu, manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus
oleh setiap organisasi, karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan
meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan
fisik (seperti : makan, papan, pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik
(Mangkuprawira , 2003). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri
manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk
tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi
seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Apabila manajemen dalam salah satu organisasi tidak mampu merumuskan
kebijaksanaan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi dan
menjalankan praktek-praktek manajemen sumber daya manusia terhadap teramat-
pentingnya unsur manusia dalam organisasi, sulit mengharapkan terjadinya
peningkatan produktivitas kerja, Siagian (2009:128). Dengan demikian, agar
terjadi peningkatan produktivitas maka perlu adanya sistem pengelolaan sumber
daya manusia yang tepat salah satunya bisa dengan pemberian kompensasi. Hal
ini juga dikemukakan oleh Tohardi (dalam Sutrisno, 2009:193) menjelaskan
beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, yaitu: produktivitas,
kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk membayar, penawaran dan
permintaan tenaga kerja.
Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-
satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah
salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang
bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan
yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima
berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari organisasi dimana mereka
bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan pegawai untuk
mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya,
sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak organisasi yang dapat
memuaskan kebutuhannya. Dengan terpenuhinya imbalan pegawai di Kantor
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan, maka akan menimbulkan semangat yang
tinggi dalam bekerja secara maksimal karena pegawai memiliki pandangan
kebutuhannya terpenuhi dan diperhatikan oleh lembaga dengan diberikannya
kompensasi. Dilihat dari sudut pandang ini manusia sebagai makhluk ekonomi,
berarti mencoba memahami berbagai jenis kebutuhannya dan cara-cara untuk
memuaskannya (Gomes, 2003:98).
Menurut Anoraga (2005:56-60), ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh
para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu: (1)
pekerjaan yang menarik, (2) upah yang baik, (3) keamanan dan perlindungan
dalam pekerjaan, (4) etos kerja dan (5) lingkungan atau sarana kerja yang baik,
(6) promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan
perusahaan, (7) merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, (8) pengertian
dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, (9) kesetiaan pimpinan pada
diri si pekerja, (10) Disiplin kerja yang keras.
Lembaga pemerintahan yang ada di kabupaten Bintan sendiri yaitu salah
satunya Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan terbentuk berdasarkan Peraturan
Daerah Kabupaten Bintan Nomor 7 Tahun 2008 Tentang Pembentukan Organisasi
Dinas Daerah Kabupaten Bintan. Dalam pembentukannya, Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bintan mempunyai tugas pokok yaitu melaksanakan urusan otonomi
daerah di bidang ketenagakerjaan.
Tugas pokok Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan dalam
menyelengarakan fungsinya sudah tertera pada Perda Nomor 7 Tahun 2008
Tentang Pembentukan Organisasi Dinas Daerah Kabupaten Bintan. Adapun
penyelengaraan fungsinya yaitu untuk merumuskan kebijakan teknis dibidang
ketenagakerjaan, menyelenggarakan pelayanan umum dibidang ketenagakerjaan,
pembinaan pelaksanaan tugas dibidang ketenagakerjaan, melaksanakan urusan
tata usaha Dinas, serta melaksanakan tugas yang diberikan oleh Bupati.
Berdasarkan tugas pokok dan fungsi dalam Perda no 7 tahun 2008, bahwa
dalam penyelengaraannya tersebut sudah sangat jelas bahwa Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bintan memiliki tugas yang sangat kompleks. Sehingga dalam
pelaksanaannya dibutuhkan peran sumber daya manusia (aparatur pemerintah)
yang efektif, efisien, bersih, profesional dan produktif.
Perwujudan produktivitas penyelenggara pelayanan di Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bintan Tercantum dalam sebuah visi yaitu “terwujudnya tenaga kerja
profesional dan bermartabat menuju masyarakat kabupaten bintan yang produktif
dan sejahtera”. Sehingga jelas bahwa para pegawai memiliki tanggungjawab yang
harus dicapai untuk visi dan misi Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan, sehingga
penelitian mengenai produktivitas kerja pegawai sangat penting mengingat
visinya untuk mewujudkan tenaga kerja yang produktif dan profesional. Jadi,
tidak dapat dielakkan lagi bahwa Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan
membutuhkan pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi.
Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA
KABUPATEN BINTAN PROVINSI KEPULAUAN RIAU”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka dapat disajikan beberapa masalah pokok yaitu sebagai berikut :
“Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan
Riau ?”
C. Tujuan dan Kegunaan
1. Tujuan
Penelitian ini mempunyai tujuan antara lain :
a) Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bintan.
b) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bintan.
2. Kegunaan penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
peneliti, bagi instansi pemerintah, dan bagi peneliti selanjutnya. Adapun
manfaat penelitian ini adalah:
a) Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan
penulis menulis karya ilmiah, terutama dalam menganalisa
permasalahan yang terjadi dan yang ada kaitannya dengan ilmu
yang di dapat didalam perkuliahan.
b) Bagi instansi
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada
instansi pemerintah maupun pihak-pihak lain yang membutuhkannya
serta dapat memberikan informasi yang berharga bagi instansi dalam
pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.
c) Bagi Universitas
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan
mengenai kompensasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai
pada instansi pemerintahan dan membandingkannya dengan teori-
teori yang berkaitan dengan kompensasi dan produktivitas pegawai
serta dapat memberikan informasi dan referensi bacaan bagi semua
pihak yang membutuhkannya khususnya di bidang Ilmu
Administrasi Negara.
D. Konsep Teoritis
Adapun teori-teori dalam penelitian ini adalah:
1. Kompensasi (variabel X)
Pendukung yang paling penting dalam peningkatan produktivitas kerja
pegawai adalah sumber daya keuangan. Berdasarkan pendapat tersebut penulis
berasumsi bahwa jelas salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
pegawai adalah faktor pemberian finansial. Kompensasi tidak selamanya selalu
berbentuk uang atau finansial reward. Beberapa bentuk kompensasi lain yang
berbentuk non finansial yang disebut dengan benefit.
Menurut Triton (2010:125), kompensasi yang diberikan berdasarkan sifat
penerimaannya dapat dibedakan menjadi dua jenis, yatu:
1. Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima
karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang.
2. Kompensasi yang bersifat non finansial adalah kompensasi yang
diberikan oleh organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud
untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.
Berdasarkan seluruh definisi di atas, maka secara ringkas kompensasi
adalah semua balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diberikan kepada karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan
atau sasaran organisasi. Menurut Fajar dan Heru (2010:154) kompensasi adalah
seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau
gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benefits). Extrinsic rewards
adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh organisasi
dan sifatnya berwujud.
2. Produktivitas Kerja (variabel Y)
Tohardi (2002), mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap
mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada.
Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Produktivitas Kerja menurut wibowo (2007:109) menyatakan bahwa:
“Produktivitas adalah hubungan keluaran atau hasil organisasi dengan masukan
yang diperlukan. Produktivitas dapat berarti berbeda bagi orang yang berbeda,
tetapi konsep dasarnya selalu merupakan hubungan antara kuantitas dengan
kualitas barang dan jasa yang dihasilkan dan jumlah sumber daya yang
dipergunakan untuk menghasilkan. Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008:159),
produktivitas dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
a) Faktor Internal
b) Faktor Eksternal
3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Dalam undang-undang nomor 43 tahun 1999 pasal 7 ayat 2 menyatakan
Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan
menjamin kesejahteraannya. Sedarmayanti (dalam Yuliandari, dkk, 2009:2),
menyatakan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi
produktivitas kerja. Sejalan dengan teori dari Yani (dalam Yuliandari, dkk,
2012:2) yang menyatakan bahwa untuk memotivasi karyawan agar
produktivitas kerjanya meningkat maka kompensasi perlu diperhatikan.
Menurut Simamora (2004:441) menyatakan bahwa kompensasi dapat
mempunyai imbas besar atas rekrutmen, motivasi, produktivitas, dan tingkat
putaran karyawan. Kompensasi karyawan juga mempengaruhi produktivitas dan
tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan yang
lainnya, Simamora (2004:442). Triyono (2012:65) menyatakan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas adalah kompensasi, pengetahuan,
keahlian, kemampuan, sikap, dan behaviors.
Panggabean (dalam Sutrisno, 2009:194) mengemukakan tinggi rendahnya
kompensasi dipengaruhi oleh faktor-faktor, seperti penawaran dan permintaan,
serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan
pemerintah. Tohardi (dalam Sutrisno, 2009:193) menjelaskan beberapa faktor
yang memengaruhi pemberian kompensasi, yaitu: produktivitas, kemampuan
untuk membayar, kesediaan untukn membayar, penawaran dan permintaan tenaga
kerja.
E. Hipotesis
Menurut Umar (2005:69) merupakan suatu pernyataan sementara atau
dugaan jawaban yang paling memungkinkan walaupun masih harus dibuktikan
dengan penelitian. Dugaan jawaban sementara ini pada prinsipnya bermanfaat
membantu peneliti agar proses penelitian lebih terarah.
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan ini maka penulis
merumuskan hipotesa sebagai berikut:
1) Hipotesa Alternatif (Ha)
“Terdapat pengaruh kompensasi (variabel X) terhadap produktivitas kerja
(variabel Y) pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan”.
2) Hipotesa Nol (Ho)
“Tidak Terdapat pengaruh kompensasi (variabel X) terhadap produktivitas
kerja (variabel Y) pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan”.
F. Konsep Operasional dan Pengukuran
Adapun operasionalisasi dari konsep-konsep yang telah disusun kedalam
struktur variabel untuk digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi (X)
Hasibuan (2009:118), Kompensasi yaitu, semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi terdiri dari:
1) Kompensasi finansial, yaitu kompensasi yang diterima karyawan dalam
bentuk uang atau bernilai uang. Dengan indikator:
a. Gaji adalah kompensasi yang diberikan oleh seorang karyawan secara
periodik (biasanya sebulan sekali). Adapun item dari gaji adalah:
1. Memenuhi kebutuhan primer
2. Menentukan dalam penyelesaian pekerjaan
3. Lebih dari standar apabila melakukan pekerjaan over time
b. Tunjangan
Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi
dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
Adapun item dari tunjangan adalah:
1. Mampu menenangkan dalam melaksanakan tugas
2. Tunjangan yang diberikan sudah layak
3. Mampu meningkatkan gairah dalam bekerja
c. Insentif
Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,
karena keberhasilan atas prestasinya. Adapun item dari insentif adalah:
1. Mampu membuat pegawai merasa dihargai
2. Sesuai dengan kontribusi atas pekerjaan yang dilaksanakan
2) Kompensasi non finansial, , yaitu kompensasi yang diberikan oleh organisasi
atau perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan
dalam jangka panjang. Dengan indikator:
a. Promosi jabatan
Promosi jabatan adalah perubahan posisi/jabatan pekerjaan dari tingkat
yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Dengan item:
1. Mampu memberikan peluang apabila tugas dapat terlaksana dengan baik
dan benar.
2. Mampu menumbuhkan semangat untuk berprestasi
b. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam
perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan
tugasnya. Dengan item:
1. Tingkat keamanannya baik
2. Kondisi fisiknya menyenangkan
c. Kesejahteraan pegawai
Kesejahteraan pegawai adalah balas jasa yang diterima oleh pegawai
dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. Dengan item:
1. Selalu mengalami peningkatan
2. Jaminan sosialnya sudah layak
2. Produktivitas Kerja (Y)
Produktivitas kerja adalah sikap mental yang selalu mencari perbaikan
terhadap apa yang telah ada. Dengan dimensi yang memperkuatnya:
1) Efektivitas adalah mengukur hasil dan mutu pelayanan yang dicapai. Dengan
indikator:
a. Pencapaian kerja yang maksimal
1. Mampu menghsilkan pekerjaan yang terbaik
2. Hasil pekerjaan mengalami peningkatan dari waktu ke waktu
b. Pencapaian target yang berkualitas
1. Pegawai mengetahui setiap target yang ditetapkan untuk satu periode
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari batas waktu tanpa
mengurangi kualitasnya
c. Pencapaian target dalam waktu yang tidak lama
1. Tidak membuang-buang waktu dalam bekerja
2. Mampu memenuhi jumlah target bahkan terkadang lebih cepat
3. Selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
2) Efisiensi adalah mengukur tingkat sumber daya, baik manusia, keuangan
maupun alam, yang dibutuhkan untuk memenuhi tingkat pelayanan yang
dikehendaki. Dengan indikator:
a. Target yang dihasilkan sesuai dengan taget yang sebenarnya
1. Selalu memenuhi jumlah target yang ditetapkan
2. Selalu memenuhi standar dalam bekerja
b. Pemakaian biaya dan tenaga yang hemat
1. Peduli dengan anggaran biaya yang ditetapkan
2. Penggunaan teknologi yang mendukung
3. Mampu menghemat anggaran yang ditetapkan
c. Ketersediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh semangat
dan tanggungjawab
1. Memiliki keinginan untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki
2. Bersedia memperbaiki kesalahan secara sukarela
Mampu memberikan pelayanan yang lebih daripada sekedar yang diminta
oleh stakeholder.
Skala pengukuran yang digunakan ialah dengan menggunakan skala
Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010:107).
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat dilihat pada table
berikut:
Tabel I.3
Kriteria dan bobot untuk item Angket Kuisioner Sumber: Skala Likert (Sugiyono, 2010:107)
G. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini bersifat asosiatif,
pada metode penelitian Sugiyono (2011:11) merupakan penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Pada
penelitian ini minimal terdapat dua veriabel yang dihubungkan.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan.
Adapun alasan penulis memilih lokasi penelitian adalah:
Item Positif Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
a) Persoalan-persoalan yang dikaji dalam judul penelitian ini sesuai dengan
bidang ilmu yang penulis pelajari yaitu Ilmu Administrasi Negara.
b) Masalah-masalah yang dikaji, penulis mampu untuk menelitinya.
3. Jenis dan Sumber Data
Untuk mendapatkan data yang berhubungan dengan permasalahan yang
dibahas, penulis mengambil data sebagai berikut :
a) Data Primer
Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung
dari sumber asli (tidak melalui sumber perantara) dan data dikumpulkan
secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan
keinginan peneliti.
1) Data tentang variabel kompensasi yang meliputi: kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial.
2) Data tentang variabel produktivitas kerja yang meliputi: efektivitas dan
efisiensi.
b) Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi, merupakan hasil dari
pengumpulan dan pengolahan pihak lain. Data sekunder dalam penelitian
ini adalah data yang diperoleh dari kondisi kerja dan keadaan pegawai dan
pengembangan serta struktur Organisasi dan tata kerjanya, terdiri dari:
1) Jumlah pegawai menurut pangkat/golongan
2) Jumlah pegawai menurut masa kerjanya
3) Jumlah pegawai menurut tingkat pendidikannya
4) Jumlah pegawai telah mengikuti pendidikan Struktural / Penjenjangan,
tekhnis dan fungsional.
5) Struktur Organisasi di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan.
6) Jumlah pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan.
4. Populasi dan Sampel
a) Populasi
Sugiyono (2012:90) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
keseluruhan pegawai yang ada pada Kantor Tenaga Kerja Kabupaten Bintan
yang berjumlah 32 orang.
b) Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut, (Sugiyono, 2012:91). Teknik pengambilan sampel
penelitian ini didasarkan pada pendapat Arikunto (2002:112) bahwa apabila
subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya
merupakan penilitian populasi. Mengingat jumlah populasi yang tidak
berjumlah 32 orang dan kurang dari 100, maka teknik pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik sampling jenuh, dimana
semua anggota populasi dijadikan sampel.
5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
a) Kuesioner
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiono, 2010:162).. Pernyataan yang telah
disusun diberikan kepada responden dalam hal ini adalah pegawai Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Bintan. Alat pengumpulan datanya berupa angket.
H. Teknik Analisis Data
Analisis data yang dilakukan yaitu secara kuantitatif yang digunakan untuk
menguji hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.
1. Uji Kualitas Data
a) Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2000:97) instrument yang valid berarti alat ukur
yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti
instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak
diukur. Dengan menggunakan instrument yang valid dan reliable dalam
pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan
reliable. Jadi instrument yang valid dan reliable merupakan syarat utama
untuk, mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliable.
Pengujian seluruh butir instrument dalam suatu variable dapat juga
dilakukan dengan mencari daya pembeda skor tiap item dari kelompok yang
memberikan jawaban tinggi dan jawaban rendah. Tentang uji validitas ini
dapat disampaikan hal-hal pokoknya, (dalam Juliansyah Noor, 2014;19)
sebagai berikut:
1) Uji ini sebenarnya untuk melihat kelayakan butir-butir pertanyaan dalam
kuesioner tersebut dapat mendefinisikan suatu variabel;
2) Daftar pertanyaan ini pada umumnya untuk mendukung suatu kelompok
variabel tertentu;
Data yang diperlukan dalam rumus adalah:
Gambar 1.2
Persamaan Uji Validitas
N∑XY – (∑X)(∑Y)
rxy =
√{N∑X2 – (∑X)} {N∑Y2 - N∑Y)2}
Keterangan:
X : Skor yang diperoleh subjek dari
seluruh item
Y : Skor total yang diperoleh dari
seluruh item
∑X : Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y : Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X2 : Jumlah kuadrat dalam skor
distribusi X
∑Y2 : Jumlah kuadrat dalam skor
distribusi Y
N : Banyaknya responden
Untuk mengetahui signifikan atau tidak, maka harga r hitung tersebut
perlu di bandingkan dengan nilai r tabel Product Moment tingkat kesalahan
5%. Bila r hitung lebih besar dari r tabel maka signifikan, sehingga instrumen
dinyatakan valid.
b) Uji Reliabilitas (Keandalan)
Uji reliabilitas adalah uji untuk mengukur kuesioner yang merupakan
indikator dan variabel. Menurut Aritonang (2005:63) reliabilitas kuisioner
akan diuji menggunakan Cronbach Alpha. Peneliti melakukan uji reliabilitas
dengan menghitung koefisien Cronbach Alpha dari masing-masing item
dalam suatu variabel. Instrumen yang dipakai dalam variabel tersebut
dikatakan handal (reliabel) apabila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,60
(Nunnaly, 1978 dalam Gozali, 2002).
Gambar 1.3
Koefisien Cronbach Alpha
αit = ( k
k
- 1 ) (1 - s
∑∑ s2)
Keterangan :
αit
k
∑s1
St
:koefisien keterandalan instrument
: Banyaknya butir pertanyaan
: Jumlah variansi skor butir yang
valid
: Varians total skor butir
c) Uji Normalitas Data
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal
ataukah tidak, (Wijaya, 2013:132).
2. Analisis Linier Regresi Sederhana
Menurut Sugiyono (2011:237) regresi sederhana didasarkan pada
hubungan fungsional ataupun kausal satu variebel independen dengan satu
variabel dependen. Analisis regresi bertujuan untuk mengetahui besarnya
pengaruh secara kuantitatif dari perubahan nilai X terhadap perubahan nilai
Y. dengan kata lain, nilai variabel X dapat memperkirakan atau memprediksi
nilai variabel Y (dalam Juliansyah Noor, 2014;24).
Gambar 1.4
Analisis Linier Regresi Sederhana
Y = a + b X
Keterangan :
a = konstanta
b = koefisien regresi
Y =Variabel Produktivitas Kerja Karyawan
X =Variebel Kompensasi
3. Uji Hipotesis
a) Uji Koefisiensi Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk menjelaskan seberapa besar
persentase sumbangan (kontribusi) yang diberikan variabel X terhadap
perubahan variabel Y, (Siregar, 2013:290). Nilai koefisien determinasi
adalah 0 < R2< 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel bebas
dalam menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat. Untuk mengetahui
besarnya variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat dapat
diketahui melalui nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai R
Square (R²).
b) Uji hipotesis secara parsial (t)
Uji signifikansi/parsial digunakan untuk menguji hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf
signifikansi (p value). Jika taraf signifikansi yang dihasilkan dalam
perhitungan di bawah 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf
signifikansi hasil perhitungan lebih besar dari 0,05 maka hipotesis
ditolak.
c) Uji hipotesis secara simultan (f)
Tujuan dari menggunakan uji f ini adalah untuk menguji hubungan
variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Serta dihitung dengan SPSS 21 for windows. Dasar pengambilan
keputusan (Siregar, 2013:303), adalah:
F hitung =
Keterangan:
r = koefisien korelasi
n = banyaknya data
m = jumlah variabel independen (bebas)
Berikut pernyataan hipotesis statistik penelitian ini:
Jika, f hitung ≥ f tabel maka Ho ditolak
Jika, f hitung ≤ f tabel maka Ho diterima
( rxy )2 ( n – m – 1)
m ( 1 – r2 xy )
II. PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin
Grafik IV.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data olahan (identitas responen No. 1) 2015
Berdasarkan grafik IV.1 menunjukkan bahwa 32 orang responden sebagian
besar berjenis kelamin perempuan yaitu 18 orang atau 56% dan responden
berjenis kelamin laki-laki berjumlah 14 orang atau 44%. Hal ini menunjukkan
bahwa tidak ada perbedaan atau diskriminasi antara perempuan dan laki-laki
dalam melaksanakan aktivitas yang bertujuan untuk menunjang pembangunan
daerah.
2. Usia
Grafik IV.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data olahan (identitas responen No. 2) 2015
56%
44% PEREMPUAN
LAKI-LAKI
7%
25%
25%
3%
6%
28%
6%
26-30 31-35 36-40 41-45
46-50 51-55 56-60
Hal ini dapat menjadi modal dasar bagi Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bintan untuk menampilkan produktifitas kerja yang tinggi.
3. Golongan Kepangkatan
Grafik IV.3
Karakteristik Responden Golongan Kepangkatan
Sumber: Data olahan (identitas responen No. 3) 2015
Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai sudah memiliki
golongan III. Berarti mereka sangat potensial dapat menduduki jabatan struktural
tertentu. Selain itu, golongan kepangkatan dapat menunjukkan senioritas pegawai.
Semakin tinggi senioritasnya maka semakin mampu pegawai tersebut
menjalankan tugas dan fungsinya.
4. Pendidikan
Grafik IV.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
4%
7% 7%
21%
18%
14%
4%
7%
14%
4%
Penata Utama Muda (IV/c) Pembina Tk. I (IV/b)
Pembina (IV/a) Penata Tk. I (III/d)
Penata (III/c) Penata Muda Tk. I (III/b)
Penata Muda (III/a) Pengatur Tk. I (II/d)
Pengatur Muda Tk. I (II/b) Pengatur Muda (II/a)
Sumber: Data olahan (identitas responen No. 4) 2015
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan S1, yang berarti
semakin berpotensi untuk menduduki jabatan struktural.
5. Masa Kerja
Grafik IV.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber: Sumber: Data olahan (identitas responen No. 5) 2015
Dari hal tersebut, diharapkan adanya kerjasama dan rasa saling menghargai
untuk para pegawai.
6. Status Pegawai
Grafik IV.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai
3%
19% 0%
0%
19% 53%
6%
SMP SMA D1 D2
D3 S1 S2
22%
26% 8%
0%
11%
22%
11%
1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun 21-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun
Sumber: Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan, 2015
Berdasarkan grafik IV.6 di atas, Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan sudah
memiliki PNS (pegawai negeri sipil) yang terbanyak. Diharapkan bagi yang masih
honorer untuk tidak menjadikannya alasan untuk tidak bersemangat dalam
bekerja.
7. Jabatan
Grafik IV.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Sumber: Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan, 2015
Berdasarkan hal tersebut banyak pegawai yang sudah menduduki jabatan
eselon, akan tetapi masih banyak juga yang masih menjadi staf. Diharapkan hal
tersebut tidak menurunkan semangat pegawai dalam bekerja.
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah merupakan bentuk analisis data penelitian untuk
menguji generalisasi hasil penelitian berdasarkan satu sampel. Analisis deskriptif
84%
16%
PNS Honorer
0% 3%
12%
38%
47%
Eselon I Eselon II Eselon III Eselon IV Staf
ini dilakukan dengan pengujian hipotesis deskriptif. Hasil analisis apakah
hipotesis penelitian dapat digeneralisasikan atau tidak. Jika hipotesis (Ha)
diterima maka berarti hasil penelitian dapat digeneralisasikan. Uji statistik dalam
analisa deskriptif adalah bertujuan untuk menguji hipotesis (pernyataan
sementara) dari penelitian yang bersifat deskriptif (Siregar, 2013:126).
Tabel IV.1
Descriptive Statistics
Sumber: Olahan data kuisioner dengan SPSS 21,2015
Dari hasil pengolahan pada IV.1 diatas didapatkan penjelasan bahwa:
1. N menunjukkan jumlah data yang diproses sebanyak 32 responden.
2. Mean adalah rata-rata perolehan skor pada jawaban responden yaitu untuk
kompensasi terdapat 59,28 % dan untuk produktivitas kerja terdapat 59,53 %.
3. Selisih dari nilai maksimum dengan nilai minimum akan memperoleh nilai
range yaitu, nilai range kompensasi adalah 26, range untuk produktivitas kerja
adalah 24.
4. Standar deviasi untuk kompensasi adalah 6,798 dan produktivitas kerja adalah
6,390. Dan nilai varians adalah 2 kali standar deviasi.
N Range Min. Max. Mean Std.
Deviation Variance
Skewness Kurtosis
Std.
Error
Std.
Error
Total_Kompensasi 32 26 46 72 59.28 6.798 46.209 .152 .414 -.572 .809
Total_Produktivitas 32 24 47 71 59.53 6.390 40.838 -.460 .414 -.259 .809
Valid N (listwise) 32
5. Ukuran skewness/standart error of skewness, dan jika rasio skewness berada
diantara -2 sampai dengan 2, data berdistribusi normal (Wijaya, 2012:47).
a. Ukuran skewness kompensasi adalah 0,152/0,414 = 0,367, maka nilai rasio
skewness kompensasi 0,367 berada diantara -2 dan 2, maka berdistribusi
normal.
b. Ukuran skewness produktivitas kerja adalah -0,460/0,414 = -1,111, maka
nilai rasio skewness kompensasi -1,111 berada diantara -2 dan 2, maka
berdistribusi normal.
6. Ukuran kurtosis, dan jika rasio kurtosis berada diantara -2 sampai dengan 2,
data berdistribusi normal (Wijaya, 2012:48).
a. Ukuran kurtosis kompensasi adalah -0,572/0,809 = -0,707, maka nilai
rasio kurtosis kompensasi -0,707 berada diantara -2 dan 2, maka data
berdistribusi normal.
Ukuran kurtosis produktivitas kerja adalah -0,259/0,809 = -0,320, maka nilai rasio
kurtosis produktivitas kerja -0,320 berada diantara -2 dan 2, maka data
berdistribusi normal.
C. Uji Kualitas Data
Secara umum uji validitas dan uji reliabilitas adalah pengujian instrument
yang telah disusun untuk sebuah penelitian. Oleh karena itu penyusunan sebuah
kuesioner harus benar-benar bisa mengambarkan tujuan dari penelitian tersebut
(valid) dan juga dapat konsisten bila pertanyaan tersebut dijawab dalam waktu
yang berbeda (reliable).
1. Uji Validitas
Hasil data yang tersaji untuk nilai r hitung validitas dari variabel kompensasi
pada semua item instrumen pernyataan dapat direkapitulasi dalam tabel IV. 35
sederhana berikut:
Tabel IV. 35
Hasil Pengukuran Validitas Variabel Kompensasi
Butir
item
Nilai
rhitung
Nilai
rtabel
Ket.
1 0,565 > 0,361 Valid
2 0,387 > 0,361 Valid
3 0,547 > 0,361 Valid
4 0,576 > 0,361 Valid
5 0,662 > 0,361 Valid
6 0,386 > 0,361 Valid
7 0,747 > 0,361 Valid
8 0,605 > 0,361 Valid
9 0,431 > 0,361 Valid
10 0,698 > 0,361 Valid
11 0,608 > 0,361 Valid
12 0,469 > 0,361 Valid
13 0,491 > 0,361 Valid
14 0,616 > 0,361 Valid
15 0,634 > 0,361 Valid
Sumber: Olahan Penelitian dengan SPSS 21,2015
Hasil penghitungan validitas dengan SPSS 21 for windows diketahui dari
15 (lima belas) butir pernyataan semuanya valid. Pernyataan yang valid akan
digunakan sebagai alat pengambil data penelitian. Pernyataan valid karena nilai r
hitung lebih besar dari nilai koefisiensi korelasi product moment yaitu 0,361.
Tabel IV. 36
Hasil Pengukuran Validitas Variabel Produktivitas Kerja
Butir
item
Nilai
rhitung
Nilai
rtabel
Ket.
16 0,472 > 0,361 Valid
17 0,775 > 0,361 Valid
18 0,601 > 0,361 Valid
19 0,630 > 0,361 Valid
20 0,445 > 0,361 Valid
21 0,710 > 0,361 Valid
22 0,813 > 0,361 Valid
23 0,671 > 0,361 Valid
24 0,660 > 0,361 Valid
25 0,459 > 0,361 Valid
26 0,591 > 0,361 Valid
27 0,550 > 0,361 Valid
28 0,653 > 0,361 Valid
29 0,693 > 0,361 Valid
30 0,807 > 0,361 Valid
Sumber: Olahan Penelitian dengan SPSS 21, 2015
Hasil penghitungan validitas dengan SPSS 21 for windows diketahui dari
15 (lima belas) butir pernyataan semuanya valid. Pernyataan yang valid akan
digunakan sebagai alat pengambil data penelitian. Pernyataan valid karena nilai r
hitung lebih besar dari nilai koefisiensi korelasi product moment yaitu 0,361.
2. Uji Reliabilitas
Siregar 2013:55, reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.
a. Uji reliabilitas kompensasi
Reliabilitas pada butir-butir pernyataan kompensasi dianalisis dengan teknik
Alpha Cronbach dan dibantu dengan menggunakan SPSS 21 for windows.
Penghitungan reliabilitas kuesioner kompensasi sebanyak 15 (lima belas) butir
diperoleh hasil (r11) = 0,831. Adapun hasil uji reliabilitas kuesioner kompensasi
ditampilkan dalam tabel IV. 37 berikut:
Tabel IV. 37
Reliability Statistics Kompensasi
Cronbach's Alpha N of Items
.831 15
Sumber: olahan data SPSS 21, 2015
b. Uji reliabilitas produktivitas kerja
Reliabilitas pada butir-butir pernyataan produktivitas kerja dianalisis dengan
teknik Alpha Cronbach dan dibantu dengan menggunakan SPSS 21 for windows.
Penghitungan reliabilitas kuesioner kompensasi sebanyak 15 (lima belas) butir
diperoleh hasil (r11) = 0,883. Adapun hasil uji reliabilitas kuesioner kompensasi
ditampilkan dalam tabel IV. 38 berikut:
Tabel IV. 38
Reliability Statistics Produktivitas Kerja
Cronbach's Alpha N of Items
,883 15
Sumber: olahan data SPSS 21, 2015
c. Uji normalitas data
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi variabel
terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak,
(Widjaya, 2013:132). Berdasarkan hasil perolehan, maka dapat dilihat bahwa
ukuran kemiringan puncak kurva ke kiri atau ke kanan “kemiringan kurva”
(skewness). Kemiringan suatu kurva distribusi data dapat bertanda positif (jika
kurva condong ke kanan) dan bertanda negatif (jika kurva condong ke kiri). Pada
grafik histrogram berikut terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal ini
ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak terlalu miring ke kanan atupun
miring ke kiri. Adapun hasil normalitas data dapat dilihat pada grafik IV. 8 di
bawah ini:
Grafik IV. 8
Uji Normalitas Data dengan Grafik Histogram
Sumber: grafik olahan dengan SPSS 2, 2015
Karena, distribusi setiap variabel penelitian ini adalah normal, maka dalam
penelitian ini baik dalam perhitungan statistik parametrik, yang menjadi syarat
utama dalam analisis regresi linier sederhana.
D. Analisis Linier Sederhana
Berdasarkan penghitungan dengan menggunakan SPSS 21 for windows
diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV. 39
Koefisien Regresi Linier Sederhana
Model Unstandardized
Coefficients
B Std.
Error
1 (Constant) 23,311 7,782
Kompensasi ,611 ,130
Sumber: olahan data SPSS, 2015
Berdasarkan tabel IV. 39 di atas, maka diperoleh persamaan regresi linier
sederhana sebagai berikut:
Gambar IV. 1
Persamaan Regresi Linier Sederhana
= 23,311 + 0,611
Sumber: olahan peneliti, 2015
Keterangan:
: Variabel produktivitas kerja
A (constant) : 23,311
bX : 0,661
X : Variabel kompensasi
Analisisnya adalah, berdasarkan hasil dari constant sebesar 23,311
(positif) hal ini berarti variabel dependen yaitu produktivitas kerja pegawai
dipengaruhi oleh veriabel independen yaitu kompensasi.
E. Uji Hipotesis
1. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk menjelaskan seberapa besar
persentase sumbangan (kontribusi) yang diberikan variabel X terhadap perubahan
variabel Y, (Siregar, 2013:290). Untuk mengetahui besarnya variabel bebas
dalam mempengaruhi variabel terikat dapat diketahui melalui nilai koefisien
determinasi ditunjukkan oleh nilai R Square (R²). Berikut ini adalah tabel IV. 40,
yaitu interpretasi hubungan antar variabel untuk mengetahui tingkat keeratan
variabel, adalah sebagai berikut:
Tabel IV. 40
Interpretasi hubungan antar variabel
Nilai Interpretasi
0.0 - 0.19 Sangat tidak erat
0.2 - 0.39 Tidak erat
0.4 - 0.59 Cukup erat
0.6 - 0.79 Erat
0.8 - 0.99 Sangat erat
Sumber: Situmorang dkk, 2010:145
Adapun hasil penghitungan uji koefisiensi determinasi yang diperoleh dari
olahan data dengan dibantu SPSS 21 for windows, terdapat pada tabel IV. 41
berikut:
Tabel IV. 41
Uji koefisien determinasi (R2) dalam Model Summary
b
Mo
del
R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
1 ,650a ,422 ,403 4,937
a. Predictors: (Constant), Total_Kompensasi
b. Dependent Variable: Total_Produktivitas
Sumber: tabel olahan dengan SPSS 21, 2015
Berdasarkan data pengolahan dengan menggunakan SPSS 21 for windows
yang tertera pada tabel IV. 41, maka dapat disimpulkan bahwa R = 0,650 berarti
berdasarkan tabel interpretasi hubungan antar variabel maka nilai R termasuk
kategori yang memiliki hubungan erat.
2. Uji hipotesis secara parsial (T)
Jika taraf signifikansi yang dihasilkan dalam perhitungan di bawah 0,05
maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil perhitungan lebih
besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Dengan signifikansi 0,05 maka nilai ttabel pada tabel t (df = n – 2) (dengan
uji dua arah), sehingga df = 32 – 2 = 30. Maka nilai ttabel = 2,042. Jika sig. Dalam
output di bawah 0,05 maka variabel dependen berpengaruh signifikan terhadap
variabel independen dan berikut ini adalah hasil pengujian hipotesis. Adapaun
hasil coefficients dalam tabel IV. 42 untuk uji t dan membandingkan tingkat
signifikan 0,05, maka didapat nilai thitung dari kompensasi adalah 4,684 dengan
ttabel sebesar 2,042 (yang diperoleh dari tabel t dengan df = n – 2) yaitu 30 dan
alpha 0,05). Berikut ini adalah hasil pengujian hipotesis dengan uji t pada tabel
IV. 42:
Tabel IV. 42
Tabel Coefficientsa uji parsial/signifikansi
Model Unstandardized
Coefficients
Standa
rdized
Coeffi
cients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
(Constant) 23,311 7,782
2,996 ,005
Kompensasi ,611 ,130 ,650 4,684 ,000
a. Dependent Variable: Total_Produktivitas
Sumber: Tabel olahan dengan SPSS 21, 2015
Ho : Ditolak
Ha : Diterima
Berikut pembahasan uji parsial antara kompensasi terhadap produktivitas
kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan.
Hasil uji t untuk kompensasi (X) terhadap produktivitas kerja (Y)
menunjukkan nilai signifikan pada tabel IV. 42 yaitu 0,000 dan thitung pada tabel
coefficients menunjukkan hasil 4,684, artinya nilai signifikansi lebih kecil dari
nilai probabilitas 0,05 (0,000<0,005) dan thitung > ttabel (4,684 > 2,042) yang berarti
mempunyai pengaruh yang positif. Maka pengambilan hipotesis dalam uji t
adalah:
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Hal ini
mengindikasikan bahwa apabila kompensasi, baik itu finansial maupun non
finansial dilakukan dengan baik maka akan meningkatkan produktivitas kerja
pegawai.
3. Uji Hipotesis Secara Simultan (F)
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel
independen secara (simultan) terhadap variabel dependen, Maka hasilnya terdapat
pada tabel di bawah
Tabel IV. 43
Tabel Anova Uji Serempak (F)
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 534,747 1 534,747 21,939 ,000b
Residual 731,222 30 24,374
Total 1265,969 31
a. Dependent Variable: Total_Produktivitas
b. Predictors: (Constant), Total_Kompensasi
Sumber: Tabel olahan dengan SPSS 21, 2015
Uji F dilakukan dengan dengan cara membandingkan antara F hitung dengan
F tabel. Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS 21 yang tertera pada
tabel IV. 38. diatas, diperoleh F tabel dengan nilai df (Degree of freedom) yaitu dari
tabel F maka V1 = k dan V2 = n-k-1 (dimana k adalah jumlah variabel bebas).
Jadi V1 = 1 dan V2 = 32-1-1 = 30 sehingga F tabel = 3,32 sedangkan F hitung =
21,939. Oleh karena pada kedua perbandingan yaitu (F hitung > F tabel) (21,939 >
3,32) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05, menunjukkan variabel bebas
(kompensasi) secara simultan adalah signifikan. Dengan signifikan F sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05 (5%), sehingga menolak Ho dan menerima Ha. Jadi,
pengambilan keputusan hipotesis adalah sebagai berikut:
Ho:
Ha:
Ditolak
Diterima
Pada analisa data di atas menunjukkan bahwa variabel kompensasi secara
simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel
produktivitas kerja pegawai. Maka variabel bebas yang terdiri dari kompensasi
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
pegawai terbukti dan dapat diterima.
Artinya hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Dengan demikian hipotesis pada penelitian yang menyatakan bahwa variabel
kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai terbukti dan
dapat diterima.
III. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan di Kantor
Dinas Tenaga Kerja, maka selanjutnya kesimpulan yang dapat diberikan adalah
sebagai berikut:
1. Variabel bebas (kompensasi) terbukti signifikan menjadi prediktor dengan
nilai 42,2% terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bintan.
2. Variabel terikta (produktivitas kerja) yang dimiliki oleh pegawai Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Bintan cukup baik. Hal ini ditunjukkan dengan
target kerja yang sebagian besar dapat dicapai dan bertanggung jawaqb
terhadap pekerjaan.
3. Analisis regresi sederhana menunjukkan hasil dari constant sebesar 23,311
(positif) hal ini berarti variabel dependen yaitu produktivitas kerja pegawai
dapat dipengaruhi oleh veriabel independen yaitu kompensasi.
4. Pengujian hipotesis
a. Dalam uji t (parsial) dengan melihat taraf signifikan ρdengan nilai yang
diperoleh yaitu 0,000 dan thitung pada tabel coefficients menunjukkan hasil
4,684, artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05
(0,000<0,005) dan thitung > ttabel (4,684 > 2,042) yang berarti mempunyai
pengaruh yang positif.
b. Dalam uji f (simultan) dilakukan dengan cara membandingkan antara F
hitung dengan F tabel. Sehingga nilia yang diperoleh F tabel = 3,32 sedangkan
F hitung = 21,939. Oleh karena pada kedua perbandingan yaitu (F hitung > F
tabel) (21,939 > 3,32) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05,
menunjukkan variabel bebas (kompensasi) secara simultan adalah
signifikan.
B. Saran
1. Variabel kompensasi harus dipertahankan dan dikembangkan lebih baik
mengenai pemberiannya kepada pegawai sesuai dengan kinerja yang mereka
miliki dikarenakan hal ini mempunyai pengaruh yang besar terhadap
produktivitas kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan
2. Perlu adanya evaluasi atau proses penilaian yang berkala atas kinerja dan
produktivitas kerja pegawai sebagai tolak ukur pemberian balas jasa yang
tepat bagi mereka.
3. Perlu dilakukannya penelitian-penelitian internal lebih lanjut oleh Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Bintan dalam hal peninjauan akan peningkatan
ataupun menjaga tingkat produktivitas kerja pada level yang sesuai
dengan harapan dan dapat mendukung dalam usaha mencapai tujuan
organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Adrayanto, Michael, 2012, Tips And Tricks For Driving Produktivity Strategi
dan Teknik Mengelola Kinerja Untuk Meningkatkan Produktivitas ,Cetakan
Pertama, Jakarta, Penerbit: Kompas Gramedia.
Arikunto, Suharsimi, 2013, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,
Cetakan Kelima Belas, Jakarta, Penerbit: Rineka Cipta.
Fajar, Heru, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih
Keunggulan Bersaing, Cetakan Pertama, Edisi Pertama, Yogyakarta, Penerbit:
Unit Penerbit dan percetakan sekolah tinggi Ilmu Manajemen.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, Penerbit Andi.
Hasibuan, Malayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara
Noor, Juliansyah, 2014, Analisis Data Penelitian Ekonomi & Manajemen,
Jakarta, Penerbit: Grasindo.
PB, Triton, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership
dan Kolektivitas, Jakarta Selatan: Oryza.
Sedarmayanti, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Keenam, Bandung Penerbit:
Refika Aditama.
Siagian, Sondang P, 2009, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan
Kedua, Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta
................2012, Teori Motivasi dan Aplikasinya, cetakan ketiga, Jakarta Penerbit:
Rineka Cipta.
Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan
Kedua, Yogyakarta, Penerbit: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sinungan, Muchdarsyah, 2009, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Edisi Kedua,
Cetakan Kedelapan, Jakarta, Penerbit: PT. Bumi Aksara.
Siregar, Syofian, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif dilengkapi dengan
perhitungan manual dan SPSS, Edisi pertama, Cetakan Kesatu, Jakarta:
KENCANA PRENADA MEDIA GROUP.
Sudriamunawar, Haryono, 2006, Kepemimpinan, Peran Serta dan Produktivitas,
Cetakan Pertama, Bandung, Penerbit: Mandar Maju.
Sugiyono, 2011, Metode Pnelitian Administrasi Dilengkapi Dengan Metode R
dan D, Cetakan Kesembilan Belas, Bandung, Penerbit: Alfabeta.
Sunyoto, Danang, 2013, Teori, Kuesioner, dan Proses Analisis Data Perilaku
Organisasional, Yogyakarta: CAPS (Centre for Academic Publishing Service).
Sutrisno, Edi, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,Cetakan
Kesatu, Jakarta, Penerbit: Kencana Prenada Media Group.
Triyono, 2012, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Kunci
Sukses Meningkatkan Kinerja, Produktivitas, Motivasi dan Kepuasan Kerja,
Cetakan Pertama, Jakarta, Penerbit: Oryza.
Yuniarsih, Suwatno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi
dan Isu Penelitian, Cetakan Kedua, Bandung, Penerbit: Alfabeta.
Skripsi atau penelitian terdahulu
Alimuddin, Wahyuni, 2012, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Produtkivitas
Karyawan Pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar”, Skripsi Sarjana pada
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin,
(http://repository.usu.ac.idbitstream12345678938913.pdf), diakses
pada tanggal 11 Januari 2015, 21:48 WIB.
Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 2014 Tentang Peraturan Gaji Pegawai
Negeri Sipil, (www.sekolahdasar.net), diakses pada tanggal 15 Oktober, 19.47
WIB.
Riawani, Raja, 2014, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap
Kualitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Bunguran Timur Kabupaten
Natuna”, Skripsi Sarjana Pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Provinsi
Kepulauan Riau: Universitas Maritim Raja Ali Haji.
Yuliandari, Bagia, Suwendra, 2014, “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Loster UD Yuri Desa
Pangkung Buluh Kecamatan Melaya Kabupaten Jembrana”, Skripsi Sarjana
Pada Jurusan Manajemen Universitas Genesha. (www.e-journal.com), diakses
pada tanggal 27 Agustus 2015, 22:50 WIB.
top related