pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan
Post on 17-Jan-2017
247 Views
Preview:
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya
Se – Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)
SKRIPSI
Disusun guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
EKO MURYANTO
F0306032
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya
Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)
ABSTRAKSI
EKO MURYANTO
F0306032
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.
Kata kunci : Kompensasi, Kinerja, Motivasi Kerja, Variabel Moderasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH
WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE
(A Study of Service and Supervising Customs and Excise Office Type Madya in the
Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta)
ABSTRACT
EKO MURYANTO
F0306032
The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance.
The populations in this research are officers of Service and Supervising Customs and Excise Office Type Madya in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression.
The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.
Key words : Compensation, Performance, Work Motivation, Moderating Variable
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
HALAMAN MOTTO
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai
(urusan dunia) maka bersungguh-sungguhlah (dalam beribadah) dan hanya pada Tuhanmulah
hendaknya kamu berharap”.
(QS. Al Insyiroh 6-8)
“Orang yang mudah tersenyum dalam menjalani hidup ini bukan saja orang yang paling
mampu membahagiakan diri sendiri; tetapi juga orang yang mampu berbuat, orang yang
paling sanggup memikul tanggung jawab,
orang yang paling tangguh menghadapi kesulitan dan memecahkan persoalan, serta orang
yang paling dapat menciptakan hal-hal yang bermanfaat bagi dirinya sendiri dan orang lain”
(La Tahzan)
Jenius adalah 1 % inspirasi dan 99 % keringat. Tidak ada yang dapat menggantikan kerja
keras. Keberuntungan adalah sesuatu yang terjadi ketika kesempatan bertemu dengan
kesiapan.
(Thomas A. Edison)
Jangan lihat siapa yang menyampaikan, tapi lihat apa yang
disampaikannya.
- Abu Al-Hasan 'Ali bin Abi Talib ra –
Kehidupan ini dipenuhi dengan seribu macam kemanisan tetapi untuk mencapainya perlu
seribu macam pengorbanan.
(Penulis)
Diam lebih baik daripada berdebat dengan orang-orang bodoh.
- Abu 'Ali bin Miskawa'ih -
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Ku persembahkan karya tulis ini untuk:
Allah SWT,
Atas segala limpahan rahmat dan nikmatnya
Nabi Muhammad SAW,
Sang pembimbing umat, uswatun hasanah
Keluargaku,
Terima kasih untuk do’anya
Kekasihku,
Terima kasih untuk segalanya
Almamaterku -UNS
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT, Dzat yang hanya kepada-Nya-lah kita
menyembah dan meminta pertolongan. Dia yang berkehendak dan berkuasa atas
segala sesuatu. Semoga Dia senantiasa menuntun kita pada kebaikan, baik dalam
mendengar, melihat, bertutur, berperilaku, belajar dan juga berkarya...
Alhamdulillah, sujud syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah
memberikan limpahan rahmat, nikmat, karunia, kasih sayang, dan kekuatan,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul
“PENGARUH PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya
Se–Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)”, sebagai tugas akhir guna
memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Akuntansi Universitas Sebelas Maret.
Hambatan, rintangan, dan tantangan senantiasa mengiringi setiap aktivitas,
sehingga untuk menyelesaikan skripsi ini dibutuhkan sedemikian besar kekuatan
dan semangat. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak
terlepas dari dorongan dan bantuan banyak pihak. Oleh karenanya, penulis dengan
ini mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Drs. Jaka Winarna M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
3. Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak., selaku dosen pembimbing yang telah berkenan
meluangkan waktu dan pikiran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Ibu Dra. Falikhatun, M.Si., Ak., selaku pembimbing akademik yang telah
banyak memberikan saran selama menempuh studi.
5. Ibu Dra. Evi Gantyowati, M.Si., Ak., Bapak Drs. Sri Hanggana, M.Si. Ak.,
Bapak Dr. Payamta, M.Si., Ak., CPA., selaku tim penguji kompre serta Bapak
Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak.,
Bapak Anis Widjajanto, SE., M.Si., Ak., selaku tim penguji skripsi,
terimakasih atas ilmu dan bimbingan yang diberikan.
6. Bapak dan Ibu pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
(KPPBC) Tipe Madya Pabean Yogyakarta, KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus,
KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung Emas, KPPBC Tipe Madya Pabean
Surakarta yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penelitian
penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
8. Seluruh Pendekar Borang D III Akuntansi: Ibu Murni, Alm. Ibu Rani, Mas
Afran, Bu Ninuk, Mbak Putri, Mas Taufik, Mas Syafiq, Mas Boim, Asri, Sesa,
Darmo, Diana, serta semua pihak yang telah membantu kerjaan di borang,
terima kasih telah memberikan warna yang berbeda dalam hidup saya atau
dengan kata lain pengalaman di Borang adalah pengalaman kerja paling
menyenangkan (honornya :p), melelahkan (karena sering lembur :D), dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
menjengkelkan (karena akhirnya mendapat akreditasi B, sedangkan tetangga
sebelah malah dapat A, Arrgggh!!).
9. Keluargaku: Bapak, anda adalah bapak juara 1 di dunia, terima kasih untuk
semua pengorbanan dan mohon maaf belum bisa membuat anda bangga. Ibu,
terima kasih untuk do’a, dukungan, dan kepercayaan yang selalu anda berikan
untuk saya. Idut, terima kasih untuk support – nya, yang semangat kuliahnya,
jangan seperti saya. Bagas, terima kasih telah memberi dukungan dengan
kelucuannya, saya yakin anda yang nantinya akan membuat keluarga kecil kita
bangga.
10. Keluargaku di Pajang : Pakdhe, Budhe, Mas Heru, Mbak Nah, Alm. Mas
Joko, Mbak Mifta, Mas Totok, Mbak Nurul, Alvi, Fawwaz, Iqbal, Talita,
terima kasih untuk menerima saya menjadi keluarga kalian dari SMP sampai
SMA.
11. Kekasih hatiku a.k.a Dyah Swastika Kalistarini a.k.a Tata Yang Itu a.k.a
@ildesperados, terima kasih atas semua bantuannya (ini kalau disebutin bisa
melebihi isi dari skripsi saya :D). Yang jelas skripsi ini tidak akan selesai
tanpa campur tangan anda (ini serius, pengakuan polos saya :p), sekali lagi
terima kasih Dinda J.
12. Teman-teman Akuntansi 06 : Ninda Boi, Asri, Ayu Tutia, Irda, Barjos, Ika,
Kris, Latipe, Hani, Nidul, Reisya, Adit, Mora, Rojak, Fira, Vita, PJ, Cahyo,
Desti, Dewi, Dhina, Dika, Dyah, Tata (ini punya saya), Ery, Melati, Famera,
Fela, Finik, Fitri, Hakim, Harmini, Irham, Irwan, Alfi, Kurnia Rina, Yeny,
Danik, Raras, Mila, Mira, Momon, Jigunk, Yach, Natalia, Nicky, Noverita
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
Rizki, Alfin, Puput, Putcy, Ragil, Rahayu, Ratih, Ratri, Ririn, Kiky, Ririfiri,
Hily, Satria, Sekar, Tantri, Dora, Tony, Darmo, Tryas, Choir, Sesa, Vidya,
Sawit, Windy, Wida, Yusuf, Denny, Manda, Lita, Gani, Tita, Hanung, Ujo,
Ichwanul Kamila, Loggar, Nova, Fadil, Rena, Rika, Rina, Mpok, Ian, Sup Sip,
Unggul, Warih. Semoga tidak ada yang tercecer, Amin. Who is the best??
Accounting Society!!!
13. Anak-anak ex 2ndFloor : Gundi, Tongki, Ivan, Patrick, Mastur, Gembel.
Semoga kita semua sukses cuy, amin.
14. Genk Busuk : Kodex, Tyaz, Dephi, Dinjut, Patrick, Nindi kalian memang
manusia paling busuk dan saya senang kita bisa saling membusuki :p.
15. Kost an baru saya yang entah bernama apakah: Mas Irfan selaku bapak kos
yang gaul gila, Hery, Nasir, Harry, Tatag beserta Istri, Mas Cip, Mas Anto,
Mas Surat, Mas Hadi, serta penghuni lain yang sama sekali tidak saya kenal,
terima kasih untuk lingkungan baru yang menyenangkan.
16. Si Jack (AD 3396 JH) dan Si Ayank (R 2958 SK), terima kasih selalu
mengantar dan menemani hari-hari saya.
17. Pak Man dan Pak Pur, terima kasih selalu menjaga Si Jack dan Si Ayank
waktu nongkrong di parkiran.
18. Pak Timin, terima kasih untuk semua kemudahan yang diberikan untuk
mengurus segala sesuatu.
19. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi dan tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu
kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak yang memiliki
ketertarikan dengan penelitian ini sangat penulis harapkan demi perbaikan yang
berkelanjutan. Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.
Surakarta, 16 Desember 2010
Eko Muryanto
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL..................................................................................... i
ABSTRAKSI ................................................................................................ ii
ABSTRACT .................................................................................................. iii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ iv
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... v
HALAMAN MOTTO .................................................................................... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xviii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................... 9
C. Tujuan Penelitian ................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian .................................................................. 9
E. Sistematika Penulisan ............................................................. 10
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori ....................................................................... 12
1. Kompensasi ...................................................................... 12
2. Kinerja .............................................................................. 15
3. Motivasi Kerja.................................................................. 19
B. Pengembangan Hipotesis ....................................................... 25
1. Hubungan Kompensasi dan Kinerja ............................... 25
2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang
Di Moderasi oleh Motivasi Kerja……………………… 28
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
C. Kerangka Teoritis ................................................................... 30
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian .................................................................... 32
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ................................ 33
C. Instrumen Penelitian ............................................................... 33
D. Metode Pengumpulan Data .................................................... 34
E. Variabel Pengukuran Variabel ............................................... 35
1. Kompensasi ..................................................................... 35
2. Kinerja ............................................................................. 36
3. Motivasi Kerja ................................................................. 37
F. Metode Analisis Data ............................................................. 39
1. Statistik Deskriptif ........................................................... 39
2. Pengujian Kualitas Data .................................................. 39
a. Uji Validitas ................................................................ 39
b. Uji Realibilitas ............................................................ 40
c. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 40
1) Uji Normalitas...................................................... 40
2) Uji Multikolinearitas……………………………. 41
3) Uji Heteroskedastisitas…………………………. 42
4) Uji Autokorelasi………………………………… 42
3. Pengujian Hipotesis ......................................................... 43
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Pengumpulan Data ................................................................. 45
B. Data Demografi Responden ................................................... 47
C. Analisis Data .......................................................................... 50
1. Statistik Deskriptif ........................................................... 50
2. Pengujian Kualitas Data ................................................... 51
a. Uji Validitas................................................................. 51
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
b. Uji Realibilitas.............................................................. 54
c. Uji Asumsi Klasik ....................................................... 56
1) Uji Normalitas...................................................... 56
2) Uji Multikolinearitas……………………………. 58
3) Uji Heteroskedastisitas………………………. 59
4) Uji Autokorelasi………………………………… 61
3. Pengujian Hipotesis.......................................................... 62
a. Hipotesis Pertama........................................................ 62
b. Hipotesis Kedua.......................................................... 64
D. Pembahasan Hasil Penelitian.................................................. 68
1. Analisis Regresi I ........................................................... 68
2. Analisis Regresi II. ......................................................... 69
3. Analisis Regresi III. ....................................................... 71
BAB V. PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................. 72
B. Keterbatasan ........................................................................... 72
C. Saran ....................................................................................... 73
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
DAFTAR TABEL
Halaman
4.1. Waktu Penyebaran Kuesioner ................................................................. 46
4.2. Penyebaran Kuesioner ............................................................................ 46
4.3. Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 47
4.4. Usia Responden ...................................................................................... 48
4.5. Tingkat Pendidikan Responden .............................................................. 49
4.6. Lama Bekerja Responden ....................................................................... 49
4.7. Statistik Deskriptif .................................................................................. 50
4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ............................................... 52
4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian A .................................... 52
4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian B..................................... 53
4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian C..................................... 53
4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ....................................................... 54
4.13. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 55
4.14. Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 58
4.15. Hasil Uji Multikolinieritas ...................................................................... 59
4.16. Hasil Uji Park .......................................................................................... 60
4.17. Hasil Uji Durbin-Watson ........................................................................ 62
4.18. Hasil Model Regresi I ............................................................................. 63
4.19. Signifikansi Nilai F Model Regresi I ...................................................... 63
4.20. Signifikansi Nilai T Model Regresi I ...................................................... 64
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvii
4.21. Hasil Model Regresi II ............................................................................ 65
4.22. Signifikansi Nilai F Model Regresi II ..................................................... 65
4.23. Signifikansi Nilai T Model Regresi II .................................................... 66
4.24. Signifikansi Nilai F Model Regresi III ................................................... 67
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xviii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
2.1 Kerangka Teoritis ................................................................................... 31
4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas .......................................................... 57
4.2 Grafik Scatterplots Uji Normalitas ........................................................ 57
4.3 Grafik Plot Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 61
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang
untuk mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya tujuan tersebut adalah penciptaan
kemakmuran bagi anggotanya. Menurut Murni dan Gantyowati (2006)
pencapaian tujuan perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena
diperlukan suatu strategi untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya
organisasi tersebut mencapai tujuan dapat dilihat dari kinerja organisasional
secara keseluruhan.
Kinerja organisasional sangatlah bergantung pada kinerja individu-
individu di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para
karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan
kinerja organisasional harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan. Salah
satu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan pemberian
penghargaan atau dalam hal ini berupa kompensasi. Djarwanto dan Soemarjati
(1997), dalam Murni dan Gantyowati (2006) menjelaskan bahwa terdapat
kaitan yang erat antara penghargaan dan prestasi para karyawan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Karyawan
memandang kompensasi sebagai ukuran nilai karya mereka. Bila karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi, motivasi dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Oleh karena itu, program
kompensasi sangat penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh
karena kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan
kerja, maupun motivasi karyawan.
Kompensasi diberikan perusahaan dalam rangka untuk mencapai
keberhasilan strategi perusahaan. Tercapainya keberhasilan strategi
perusahaan biasanya diukur dengan kinerja perusahaan. Pengukuran kinerja
perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu
sendiri. Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wadji (2008),
kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standard, target atau
sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama.
Pada organisasi atau instansi sektor publik, kompensasi diberikan
untuk meningkatkan kinerja organisasional berupa pemberian pelayanan yang
memadai bagi masyarakat luas. Kinerja dikatakan baik apabila instansi
tersebut dapat memberikan pelayanan yang memuaskan. Sebaliknya, kinerja
dikatakan buruk apabila instansi tersebut tidak mampu memberikan pelayanan
yang memadai bagi masyarakat.
Akhir-akhir ini kinerja instansi sektor publik menjadi sorotan terkait
dengan kualitas pelayanan yang diberikan terutama sejak timbulnya iklim
yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan
nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi
pemerintah. Anggaran pemerintah yang dikeluarkan untuk pembayaran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
kompensasi pegawai dianggap tidak sesuai dengan kinerja yang mereka
hasilkan (http://www.skripsi-tesis.com).
Terkait hal tersebut, Keputusan Menteri Keuangan
no.289/KMK.01/2007 dan no.290/KMK.01/2007 tentang pemberlakuan
sistem remunerasi dalam lingkungan instansi Kementerian Keuangan menuai
banyak kontroversi. Sistem remunerasi merupakan bentuk kompensasi yang
diberikan pada pegawai yang bertujuan untuk menata kembali sistem
penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Pada
kenyataannya, sistem ini belum terbukti meningkatkan kinerja instansi yang
diberi remunerasi. Hal ini diperkuat dengan adanya kasus penggelapan pajak
yang terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak yang semakin membuat
masyarakat ragu terhadap efektivitas pemberian kompensasi dalam rangka
peningkatan kinerja berupa pelayanan memadai bagi masyarakat luas
(http://www.detik.com).
Beberapa penelitian telah dilakukan untuk meneliti hubungan antara
kompensasi dan kinerja. Yuniman et al (2002) melakukan penelitian mengenai
pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi
PT. Pancamas Elite Malang. Dari penelitian ini diketahui bahwa baik
kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh terhadap
prestasi kerja. Indikator yang digunakan dalam menggambarkan kompensasi
finansial yang menjadi bahan penelitian ini adalah gaji, bonus dan tunjangan
yang diterima karyawan. Sedangkan untuk menggambarkan kompensasi non
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
finansial digunakan indikator promosi bagi karyawan, tugas yang menarik,
tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dan lingkungan kerja.
Dalam penelitian Siagian (2005), menyimpulkan bahwa kompensasi
yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin besar
kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Kato dan Long (2005) membahas
tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan kinerja
perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan di
Cina yang telah terdaftar di bursa efek antara tahun 1998-2002. Hasil dalam
penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang diterima oleh CEO
berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006),
menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga
menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling
dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan
senioritas.
Penelitian yang dilakukan Kwak dan Lee (2009) meneliti mengenai
hubungan kompensasi pelengkap (fringe benefits) dan kinerja. Penelitian ini
menemukan bahwa kompensasi pelengkap berpengaruh terhadap kinerja.
Puspanegara (2009) melakukan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan
Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi dan
kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja, sedangkan untuk variabel
kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Salah satu variabel yang sering ditemukan berhubungan dengan
kompensasi dan kinerja adalah motivasi kerja. Menurut Buhler (2004:191)
dalam Narmodo dan Wadji (2008) motivasi kerja diartikan sebagai proses
yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk
melaksanakan pekerjaan.
Motivasi yang rendah dapat membuat individu yang berkualitas tinggi
mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat
membuat individu yang biasa-biasa saja mempunyai kinerja yang
menakjubkan (Buhler, 2004 dalam Narmodo dan Wadji, 2008). Hal ini
menunjukkan bahwa motivasi kerja bisa memperkuat atau memperlemah
hubungan antara kompensasi dan kinerja. Oleh karena itu, penelitian ini
menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderasi untuk mengetahui
pengaruhnya apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara
kompensasi dan kinerja.
Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam
hubungan antara kompensasi dan kinerja telah banyak dilakukan. Beberapa
penelitian tersebut antara lain adalah Gardner et al (2004), Ipkoni (2006), dan
Shieh (2008).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004) bertujuan untuk
menguji pengaruh tingkat pembayaran terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh OBSE (organizational based self esteem) pada perusahaan
konstruksi di Amerika. OBSE merefleksikan motivasi individu untuk menjadi
penting dan berharga sebagai anggota organisasi. Sampel berjumlah 91 orang
karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan tenaga
pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pembayaran
berpengaruh positif terhadap kinerja, dan OBSE (organizational based self
esteem) terbukti memoderasi hubungan tersebut.
Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel pemoderasi.
Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja
memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian Shieh (2008) dilakukan untuk menguji pengaruh desain
kompensasi perusahaan (dibagi menjadi 4 dimensi yakni tingkat kompensasi
pasar, laba perusahaan, nilai karyawan, biaya hidup) pada kinerja perusahaan
yang bersangkutan (dibagi menjadi 4 dimensi yakni kepemimpinan, budaya
dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen SDM)
yang dimoderasi oleh motivasi mental. Sampel yang diteliti berjumlah 600
direktur, manajer, dan staf perusahaan Taiwan tahun 2008. Hasil penelitian
menunjukkan secara simultan desain kompensasi perusahaan berpengaruh
positif terhadap kinerja perusahaan dimoderasi oleh motivasi mental. Secara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
parsial, motivasi mental hanya bisa memoderasi hubungan tingkat kompensasi
pasar, dan biaya hidup terhadap keempat dimensi kinerja perusahaan.
Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja
adalah variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.
Gardner et al (2004) dan Ipkoni (2006) menemukan bahwa motivasi kerja
berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu, Shieh (2008)
menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi variabel moderasi
dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan atas hasil
penelitian tersebut, maka penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap
kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi masih sangat relevan
untuk diteliti.
Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Nirmala (2005) yang meneliti tentang pengaruh desain
kompensasi-insentif terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan variabel
motivasi sebagai variabel intervening. Perbedaan dengan penelitian terdahulu
terdapat pada variabel motivasi kerja. Nirmala (2005) menggunakan motivasi
kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan variabel
motivasi kerja sebagai variabel moderasi.
Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Nirmala (2005) yaitu terletak pada sampel penelitian. Jika Nirmala (2005)
mengambil sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini,
peneliti mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya pada instansi
pemerintah yang berada di lingkungan Kementerian Keuangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) menjadi
sampel dalam penelitian ini karena KPPBC merupakan instansi di bawah
Kementerian Keuangan yang telah menerima remunerasi tetapi kinerjanya
kurang memuaskan. Hal ini dibuktikan dengan adanya penggeledahan
mendadak yang dilakukan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK)
terhadap Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai terkait dugaan
adanya budaya koruptif di lembaga ini. Sebagaimana yang telah diberitakan,
Departemen Keuangan yang membawahi Direktorat Bea dan Cukai telah
menghabiskan anggaran Rp 4,3 triliun untuk program reformasi birokrasi.
Anggaran reformasi birokrasi untuk Departemen Keuangan yang telah
berjalan sejak September 2007 dilakukan untuk memperbaiki sistem kerja
serta pemberian remunerasi (tunjangan kerja) pejabat dan pegawai
(http://www.legalitas.org). Kasus ini menandakan bahwa dengan dilaksanakan
sistem remunerasi belum sepenuhnya efektif memotivasi pegawai untuk
meningkatkan kinerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pengawasan dan
Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Derah
Istimewa Yogyakarta”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,
maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai?
2. Apakah motivasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan
kinerja pegawai?
C. TUJUAN PENELITIAN
Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan maka tujuan penelitian
ini adalah untuk:
1. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap
kinerja pegawai.
2. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi terhadap
hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijabarkan
sebagai berikut:
1. Bagi Praktisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan
yang terkait kompensasi dan motivasi sehingga kinerja pegawai dapat
lebih meningkat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2. Bagi Akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan
pemahaman mengenai kompensasi, motivasi dan kinerja, juga sebagai
pendukung penelitian-penelitian selanjutnya.
3. Bagi Pemerintah, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan evaluasi atas pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi
khususnya pada instansi pemerintah.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Bab I : Pendahuluan
Bab ini meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis
Bab ini membahas tinjauan pustaka yang dilanjutkan dengan penelitian
terdahulu, pengembangan hipotesis dan kerangka teoritis.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini berisi desain penelitian; populasi, sampel dan teknik sampling;
instrumen penelitian; metode pengumpulan data; variabel dan pengukuran
variabel; serta metode analisis data.
Bab IV : Analisa dan Pembahasan
Bab ini membahas mengenai data yang digunakan, pengolahan data
tersebut dengan alat analisis yang diperlukan dan hasil dari analisis data.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Bab V : Penutup
Bab ini berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data yang telah
dilakukan, keterbatasan yang melekat pada penelitian, dan saran-saran yang
diajukan untuk penelitian selanjutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. LANDASAN TEORI
1. KOMPENSASI
Menurut Rivai (2004:357) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan hal yang sangat
penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara dan
menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah
kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan
membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan
salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu
aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Bila
perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka
akan semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan
sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Dessler (2008:390) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua
bentuk pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil
pekerjaan mereka. Tipe-tipe kompensasi menurut Dessler adalah :
a. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
upah, gaji, insentif, dan bonus.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2003:197) ada beberapa prinsip yang
diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain :
a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam
perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja
atau performance.
c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga
pasar tenaga kerja sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang
berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja
karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Rivai (2004:359)
adalah :
a. Memperoleh SDM yang Berkualitas.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan
daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif
terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
b. Mempertahankan Karyawan Yang Ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif
dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin
tinggi.
c. Menjamin Keadilan.
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan.
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan Biaya.
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di
bawah atau di atas standar.
f. Mengikuti Aturan Hukum.
Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan faktor-
faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi Pengertian.
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami
oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi.
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2. KINERJA
Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perusahaan
saat dikaitkan dengan aktivitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perusahaan. Sriningsih (2005) mendefinisikan kinerja sebagai suatu
tindakan seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan
fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya.
Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008)
kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau
kriteria yang telah disepakati bersama. Sementara itu, Gibson et al
(1996:70) dalam Narmodo dan Wajdi (2008) menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu adalah dasar
untuk kinerja perusahaan.
Flippo (1984) dalam Suranta (2003) menjelaskan standar ukuran
untuk mengetahui tingkat kinerja seseorang antara lain:
a. Kualitas hasil pekerjaan meliputi ketepatan waktu, ketelitian, dan
kerapian kerja.
b. Kuantitas hasil pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan reguler dan
jumlah pekerjaan tambahan yang diselesaikan.
c. Ketangguhan terhadap pekerjaan yaitu mengikuti petunjuk yang ada,
melakukan prosedur keselamatan (safety) yang baik, inisiatif,
ketepatan waktu, dan kehadiran.
d. Sikap meliputi tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, dan
tingkat kerja sama dengan rekan kerja.
Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam
penentuan kompensasi. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi
secara efektif dan efisien. Menurut Handoko (2001:135) penilaian prestasi
kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Handoko
merinci manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja.
Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki
pekerjaan yang mereka lakukan sehingga prestasi kerja meningkat.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan
kompensasi dalam bentuk yang lain.
c. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi dan transfer biasanya didasarkan pada penilaian kinerja.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Sedangkan karyawan yang berprestasi baik
mungkin menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier.
Umpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan
dijalankan nantinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
f. Penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat mencerminkan kekuatan dan
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasi.
Prestasi yang jelek mungkin mencerminkan kesalahan sistem
informasi manajemen pesonalia.
h. Kesalahan desain pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang adil.
Penilaian kinerja secara akurat dapat menjamin keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan eksternal.
Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja.
Pada sektor publik khususnya Departemen Keuangan, evaluasi dan
penilaian kinerja diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan
no.190/PMK.01/2008. Pada pasal 11 dijelaskan bahwa evaluasi pekerjaan
dilakukan atas dasar penilaian tiga komponen meliputi :
a. Pelaksanaan pekerjaan.
Penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan
indikator pencapaian atau realisasi atas rencana kinerja yang telah
ditetapkan oleh atasan pada awal periode evaluasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
b. Disiplin kehadiran.
Terdiri dari dua indikator kedisiplinan yaitu ketidakhadiran baik
dengan maupun tanpa keterangan yang sah, dan kepatuhan selama jam
kerja yang dinilai dari keberadaan di tempat tugas.
c. Sikap dan perilaku terhadap pekerjaan.
Penilaian terhadap komponen sikap dan perilaku terhadap pekerjaan
dinilai dengan menggunakan empat indikator sikap dan perilaku
terhadap pekerjaan, meliputi tanggung jawab terhadap pekerjaan,
kerjasama dalam melaksanakan tugas, prakarsa atau inisiatif dalam
bekerja, dan integritas.
3. MOTIVASI KERJA
Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas,
arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan
(Robbins, 2003:222). Buhler (2004:191) dalam Narwodo dan Wajdi
(2008) berpendapat bahwa motivasi pada dasarnya adalah proses yang
menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk
melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat
menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat
menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan
dalam perusahaan.
Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi.
Teori motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
kinerja karyawannya. Gibson et al (1996:186) mengelompokkan teori
motivasi ke dalam dua kategori besar sebagai berikut :
a. Teori Kepuasan (Content Theory).
Teori ini mencoba mengungkapkan faktor-faktor dalam diri orang
yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilaku. Empat teori penting tentang teori kepuasan sebagai berikut :
1) Teori Hierarki Kebutuhan.
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. Hierarki lima
kebutuhan yang ada di dalam diri semua manusia menurut Maslow
adalah :
a) fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian
dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.
b) keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
c) sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan
persahabatan.
d) penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri,
otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status,
pengakuan dan perhatian).
e) perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk
pertumbuhan dan pemenuhan diri.
Teori Maslow menganggap bahwa orang berusaha untuk
memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(aktualisasi diri).
2) Teori ERG
Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Ada tiga
kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer :
a) Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh
faktor-faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji,
dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan
kebutuhan fisiologis dan keamanan pada hierarki kebutuhan
Maslow.
b) Hubungan (relatedness) yaitu hasrat yang dimiliki untuk
memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang
bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan
kebutuhan sosial Maslow.
c) Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk
perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori
penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik pada
aktualisasi diri.
Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow
karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku
seperti yang diandalkan oleh Maslow. Alderfer mengasumsikan
bahwa bila suatu tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terhambat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
untuk dipenuhi maka hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan
tingkat rendah meningkat kembali.
3) Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg berargumen bahwa hubungan seorang individu
dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa
sikapnya terhadap kerja akan sangat menentukan kesuksesan atau
kegagalan individu tersebut. Herzberg mengelompokkan faktor-
faktor yang membuat orang-orang merasa puas dan tidak puas.
Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan cenderung
dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung
diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan
perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi
kerja. Motivasi orang pada pekerjaannya dapat ditingkatkan
dengan menekankan pada faktor-faktor intrinsik.
4) Teori Kebutuhan
McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat
kuat maka motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan
perilaku yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini
berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut :
a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu dorongan
untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik
atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power: nPow) yaitu
hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan
mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow
yang tinggi lebih menyukai ditempatkan dalam situasi
kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli pada
gengsi (prestise) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain
daripada kinerja yang efektif.
c) Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat untuk disukai dan diterima
baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi
berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi
kooperatif, dan sangat menginginkan hubungan yang
melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi.
b. Teori Proses
Teori proses menguraikan, menjelaskan, menganalisa bagaimana
perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Empat
teori yang menjelaskan proses motivasi sebagai berikut :
1) Teori Penguatan
Dalam teori penguatan terdapat arguman bahwa perilaku
dikondisikan oleh adanya penguatan (faktor eksternal). Para ahli
teori ini memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori
penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan hanya
memfokuskan pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia
mengambil suatu tindakan (Robbins, 2003:244).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2) Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom dan
mengasumsikan bahwa tingkat motivasi untuk mengerjakan suatu
tugas tergantung pada keyakinan seseorang tentang struktur reward
(imbalan) untuk tugas tersebut. Teori harapan memfokuskan pada
tiga hubungan sebagai berikut (Robbins, 2003:253) :
a) Hubungan usaha-kinerja yaitu probabilitas yang dipersepsikan
oleh individu bahwa sejumlah usaha tertentu yang dikeluarkan
akan mendorong kinerja.
b) Hubungan kinerja-imbalan yaitu tingkat keyakinan individu
bahwa kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong
tercapainya suatu keluaran (outcome) yang diinginkan.
c) Hubungan imbalan-tujuan pribadi yaitu tingkat keyakinan
bahwa imbalan-imbalan organisasional akan memenuhi tujuan
atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik
imbalan tersebut untuk individu itu.
Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan
seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara
kinerja dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan
individual.
3) Teori Keadilan (Equity Theory)
Inti dari teori keadilan adalah setiap karyawan akan
membandingkan usaha (input) dan imbalan (output) mereka satu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap
bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan rasio
karyawan lainnya (Robbins, 2003:245).
4) Teori Penetapan Tujuan
Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke
arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja.
Tujuan yang spesifik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
daripada tujuan umum yang mudah dicapai (Robbins, 2003:237).
B. PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1. HUBUNGAN KOMPENSASI DAN KINERJA
Adanya sistem kompensasi yang baik pada suatu organisasi
diharapkan dapat meningkatkan kinerja para karyawan. Apabila karyawan
mendapat tambahan kompensasi dari organisasi, maka ia cenderung akan
berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Jika karyawan merasa imbalan
yang diterimanya telah sebanding dengan kontribusi yang ia berikan, maka
karyawan akan berusaha untuk mempertahankan dan bahkan
meningkatkan kinerjanya di kemudian hari. Namun apabila karyawan
merasa kompensasi yang ia dapat kurang sesuai dengan apa yang telah ia
berikan kepada organisasi atau karyawan merasa sistem pemberian
kompensasi yang ada kurang sesuai, maka karyawan cenderung enggan
untuk berusaha meningkatkan kinerjanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Penelitian mengenai hubungan antara kompensasi dengan kinerja
telah dilakukan oleh beberpa peneliti antara lain adalah Yuniman et al
(2002), Siagian (2005), Kato dan Long (2005), Damayanthi dan
Wahyuddin (2006), Farmer (2008), Kwak dan Lee (2009), serta
Puspanegara (2009).
Yuniman et al (2002) melakukan penelitian mengenai pengaruh
kompensasi terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi PT.
Pancamas Elite Malang. Dari penelitian ini diketahui bahwa baik
kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh
terhadap prestasi kerja. Indikator yang digunakan dalam menggambarkan
kompensasi finansial yang menjadi bahan penelitian ini adalah gaji, bonus
dan tunjangan yang diterima karyawan. Sedangkan untuk menggambarkan
kompensasi non finansial digunakan indikator promosi bagi karyawan,
tugas yang menarik, tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dan
lingkungan kerja.
Dalam penelitian Siagian (2005), menyimpulkan bahwa
kompensasi yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki hubungan
positif dan signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin
besar kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja
pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Kato dan Long (2005) membahas
tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan
kinerja perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perusahaan di Cina yang telah terdaftar di bursa efek antara tahun 1998-
2002. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang
diterima oleh CEO berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja
perusahaan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin
(2006), menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini
juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh
yang paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel
pendidikan dan senioritas.
Farmer (2008) meneliti hubungan antara kompensasi yang diterima
oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja
perusahaan. Hasilnya adalah kompensasi secara positif dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Kwak dan Lee (2009) meneliti mengenai
hubungan kompensasi pelengkap (fringe benefits) dan kinerja. Penelitian
ini menemukan bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan
signifikan baik positif maupun negatif dengan kinerja.
Puspanegara (2009) melakukan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap
kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan
dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini menyimpulkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
bahwa motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja,
sedangkan untuk variabel kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja
2. HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DAN KINERJA YANG DI
MODERASI OLEH MOTIVASI KERJA
Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan pada
organisasi, diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja
pegawai. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat dalam
diri pegawai. Telah banyak penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja
sebagai variabel moderasi dalam hubungannya dengan kinerja, antara lain
adalah penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004), Pujana (2004),
Heryanto (2004), Kuvaas (2006), Ipkoni (2006), serta Dimba dan Obonyo
(2009).
Penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004) bertujuan
untuk menguji pengaruh motivasional dari tingkat pembayaran pada
kinerja karyawan yang dimoderasi oleh OBSE (organizational based self
esteem) pada perusahaan konstruksi di amerika. Sampel berjumlah 91
orang karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan
tenaga pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat
pembayaran berpengaruh positif terhadap kinerja, dan OBSE
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
(organizational based self esteem) terbukti memoderasi hubungan
tersebut.
Pujana (2004) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi karyawan sebagai
variabel pemoderasi. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa motivasi
memperkuat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heryanto (2004) tentang
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel pemoderasi memberikan kesimpulan bahwa
meningkatnya gaya kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada
kinerja karyawan. Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi faktor-
faktor lain selain gaya kepemimpinan. Kesimpulan terakhir adalah
motivasi memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja
karyawan.
Kuvaas (2006) meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian
kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai
variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa
motivasi intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian
kinerja dan pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik
sebagai quasi moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat
bertindak sebagai variabel independen maupun variabel moderator.
Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi
kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
pemoderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa
kompensasi dan kondisi kerja baik secara parsial maupun bersama-sama
mempengaruhi kinerja karyawan dan motivasi memperkuat pengaruh
kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.
Dimba dan Obonyo (2009) menghubungkan antara strategi
manajemen sumber daya manusia, orientasi budaya, motivasi karyawan,
dan kinerja perusahaan dengan mengambil sampel pada MNC di Kenya.
Hasilnya adalah praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan
secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Variabel motivasi ikut berpengaruh secara langsung terhadap kinerja.
Selain itu variabel motivasi memoderasi hubungan antara praktik
manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan kinerja perusahaan.
Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan
antara kompensasi dan kinerja
C. KERANGKA TEORITIS
Dari kedua hipotesis tersebut, maka peneliti mengembangkan kerangka
teoritis sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
kompensasi kinerja
motivasi
Gambar 2. 1 Kerangka Teoritis
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap sebuah
organisasi atau perusahaan. Pada penelitian ini kompensasi dioperasionalkan
sebagai variabel independen. Sedangkan motivasi sebagai variabel
moderating, merupakan perilaku yang dilakukan sesseorang untuk melibatkan
diri dalam sebuah kegiatan yang mengarah pada sasaran. Dan kinerja berarti
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja pada penelitian ini berlaku sebagai variabel dependen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB III
METODE PENELITIAN
A. DESAIN PENELITIAN
Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini
merupakan penelitian survei yang bersifat causal study. Causal study
merupakan studi di mana peneliti ingin menemukan penyebab dari satu atau
lebih masalah (Sekaran, 2006:164). Dalam causal study, diperlukan upaya
untuk menentukan hubungan sebab-akibat melalui jenis analisis korelasional
atau regresi tertentu (Billings & Wroten, 1978; Namboodiri, Carter & Blalock,
1975 dalam Sekaran, 2006:164).
Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan
motivasi kerja sebagai variabel moderating. Penelitian dilakukan pada
pegawai pelaksana pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta, yang terdiri
dari :
1. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean
Yogyakarta.
2. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai
Kudus.
3. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean
Tanjung Emas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean
Surakarta.
B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK SAMPLING
Populasi merupakan sekelompok yang menjadi perhatian peneliti
untuk diteliti (Sekaran, 2006:121). Populasi yang menjadi obyek dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan
Bea dan Cukai Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah non-probability sampling yaitu dengan metode purposive sampling.
Sampel yang diambil dalam penelitian ini dengan kriteria pegawai pelaksana
di bagian pelayanan pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.
C. INSTRUMEN PENELITIAN
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kuesioner yang
diadopsi dari penelitian Nirmala (2005) dengan modifikasi berupa
pengembangan pertanyaan untuk variabel kompensasi dan kinerja. Kuesioner
untuk mengukur kompensasi menggunakan skor skala likert lima poin untuk
variabel kompensasi dan kinerja, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak
Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), dan Sangat setuju (SS). Rentang nilai
untuk mengukur tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner adalah
nilai satu (1) untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan nilai lima (5)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
untuk jawaban sangat setuju. Khusus untuk variabel Motivasi kerja
menggunakan skala tujuh poin dengan rentang nilai satu (1) untuk jawaban
sangat tidak mungkin sampai dengan nilai tujuh (7) untuk jawaban sangat
mungkin.
Adapun kuesioner yang digunakan terdiri dari tiga bagian yaitu:
1. Bagian pertama, berisi identitas responden yang meliputi nama, jenis
kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama responden bekerja di Kantor
Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai.
2. Bagian kedua, berisi cara pengisian kuesioner. Cara pengisian kuesioner
memuat petunjuk teknis pengisian kuesioner untuk memudahkan
responden memahami dan memberikan tanggapan.
3. Bagian ketiga, berisi pernyataan-pernyataan tentang kompensasi, motivasi
kerja, dan kinerja. Bagian ini terdiri dari 51 pernyataan yang terbagi dalam
tiga (3) variabel. Masing-masing variabel, yaitu kompensasi (11
pernyataan), motivasi kerja (25 pernyataan), dan kinerja (15 pernyataan).
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data
dalam penelitian ini adalah field research atau studi lapangan, yaitu penelitian
secara langsung membagikan kuesioner kepada responden yang dianggap
memenuhi syarat dan dapat memberi informasi yang cukup. Sumber data yang
digunakan yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1. Data primer
Data primer dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan pada
responden. Kuesioner ini digunakan untuk mengukur kompensasi,
motivasi kerja dan kinerja pegawai.
2. Data sekunder
Untuk data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini didapat dari
berbagai sumber, yaitu :
a. Jurnal merupakan artikel yang digunakan sebagai referensi penelitian
ini, didapat dari jurnal-jurnal yang telah diterbitkan.
b. Sumber lain yang digunakan dalam penelitian ini berupa buku, internet
dan juga skripsi yang tidak dipublikasikan.
E. VARIABEL DAN PENGUKURAN VARIABEL
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi yang
diterima oleh pegawai pada jabatan pelaksana umum sebagai variabel
independen dan kinerja pegawai dengan jabatan pelaksana umum sebagai
variabel dependen.
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan
terhadap sebuah organisasi atau perusahaan (Rivai, 2004:357).
Kompensasi dapat diukur jenis kompensasi apa yang diberikan kepada
karyawan. Kompensasi dihubungkan dengan kinerja, apabila hasil skor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
kuesioner menunjukkan rata-rata skor responden rendah, maka pemberian
kompensasi tidak meningkatkan kinerja karyawan.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur kompensasi yaitu
kuesioner yang diadopsi dari penelitian Nirmala (2005) dengan modifikasi
yang mengacu pada jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan
sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan no. 289/KMK.01/2007 dan
290/KMK.01/2007 dan wawancara langsung ke instansi terkait. Kuesioner
untuk mengukur kompensasi ini menggunakan skor skala likert lima poin,
yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju
(TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang nilai untuk mengukur
jawaban di dalam kuesioner mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban
sangat tidak setuju sampai dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.
2. Kinerja
Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008)
kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau
kriteria yang telah disepakati bersama. Pengukuran kinerja karyawan
dilakukan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor:
190/PMK.01/2008 tanggal 20 November 2008.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja berdasarkan
pada persepsi individu dalam penyelesaian tugas yang diberikan
dihubungkan dengan standar penyelesaian pekerjaan yang ada pada
peraturan tersebut diatas. Kuesioner untuk mengukur kinerja ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
menggunakan skor skala likert lima poin, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju
(S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju
(STS). Rentang nilai untuk mengukur jawaban di dalam kuesioner
mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju sampai
dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.
3. Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas,
arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan
(Robbins, 2003:222). Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek
atau sasarannya dan ditunjang dengan motivasi yang tinggi maka akan
diperoleh pencapaian target atau sasaran yang tinggi pula. Dengan begitu,
motivasi yang tinggi akan mempengaruhi pelaksanaan tugas yang nantinya
dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya.
Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Lawler et al. (1977) dalam Nirmala (2005). Motivasi
kerja dalam instrumen ini mengacu pada paradigma pengharapan
(expectancy paradigm) yang dikelompokkan dalam tiga bagian. Bagian
pertama berisi 11 pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan
seseorang apabila telah melakukan sesuatu dengan baik ([E → P]
expectancy), dimana E = effort dan P = performance. Bagian kedua berisi
11 pertanyaan yang berkaitan dengan seberapa pentingkah pengharapan
yang ada tersebut ([P → O] expectancy), dimana P = performance dan O =
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
outcomes. Bagian ketiga adalah berisi tiga pertanyaan berkaitan dengan
harapan yang diinginkan apabila seorang telah bekerja keras (valence).
Masing-masing bagian dari instrumen ini dalam pengukurannya
menggunakan skala 7 (tujuh) poin. Pengukuran nilai mtivasi kerja dapat
dilakukan dengan beberapa langkah seperti yang disarankan oleh Lawler et
al. (1977) dalam Nirmala (2005) sebagai berikut:
a. Masing-masing nilai yang diperoleh dari bagian pertama dikalikan
dengan bagian kedua, misal 1a x 1b, 2a x 2b, dan seterusnya.
b. Dari hasil perkalian tersebut ditambahkan secara bersama-sama, misal
(1a x 1b) + (2a x 2b) + dan seterusnya. Total dari penjumlahan tersebut
akan menghasilkan expectancies-time-valence yaitu pengharapan
pegawai terhadap penghargaan yang seharusnya diterima apabila
pegawai tersebut telah bekerja dengan keras.
c. Total penjumlahan (dari poin b) dibagi dengan jumlah pasangan yang
ada dalam bagian 1 dan 2 (dalam kasus ini ada 11 pasangan) untuk
menghasilkan nilai average expectancies-time-valence atau nilai rata-
rata pengharapan pegawai terhadap penghargaan yang seharusnya
diterima apabila pegawai tersebut telah bekerja dengan keras.
d. Nilai dari pertanyaan bagian 3 dijumlahkan secara bersama-sama
kemudian dibagi 3 untuk menghasilkan average effort to performance
expectancy atau nilai rata-rata dari usaha dibanding pengharapan atas
kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
e. Nilai akhir dari motivasi kerja adalah average expectancies-time-
valence dikalikan dengan average effort to performance expectancy.
F. METODE ANALISIS DATA
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai minimum, nilai maksimum, rata-rata hitung (mean),
dan standar deviasi (standard deviation). Menurut Sekaran (2006:176),
statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran yang baik
tentang bagaimana responden bereaksi terhadap item dalam kuesioner.
2. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas
Untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner
digunakan uji validitas. Uji validitas mengukur apakah pertanyaan
dalam kuesioner yang digunakan betul-betul dapat mengukur apa yang
hendak diukur (Ghozali, 2006:45). Teknik yang digunakan untuk
mengukur validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
Pearson’s Correlation Product Moment, dengan cara mengkorelasikan
antara skor masing-masing item pernyataan dengan skor total item
pernyataan tersebut. Instrumen dinyatakan valid jika nilai probabilitas
< 0,05 (α = 5%).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
b. Uji Reliabilitas
Untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel atau konstruk digunakan uji reliabilitas. Uji reliabilitas
digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten apabila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama
dengan menggunakan alat ukur yang sama. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41). Uji
reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik
Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam
Ghozali, 2006:42).
c. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji kesahihan nilai
parameter yang dihasilkan oleh model yang digunakan dalam
penelitian ini. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan
uji autokorelasi.
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah analisis
dalam model regresi variabel penganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Jika terdapat normalitas, residual akan
terdistribusi secara normal dan independen, yaitu perbedaan antara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
nilai prediksi dengan skor yang sesungguhnya atau error akan
terdistribusi secara simetri disekitar nilai means sama dengan nol.
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis
grafik plot atau uji statistik non-parametrik One Sample
Kolmogorov-Smirnov Test. Pengambilan keputusan dilakukan
dengan membandingkan p value yang diperoleh dari hasil
pengujian normalitas dengan tingkat signifikansi yang ditentukan
yaitu sebesar 0,05. Data dikatakan terdistribusi secara normal jika p
value > α 0,05, begitu juga sebaliknya (Ghozali, 2006).
2) Uji Multikolinieritas
Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah di
dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel
independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2006:91).
Multikolinearitas antarvariabel independen dapat dilihat dari nilai
tolerance dan variances inflation factor (VIF) (Ghozali, 2006:91).
Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen
manakah yang dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Nilai
tolerance yang rendah sama artinya dengan nilai VIF yang tinggi
(Ghozali, 2006:92). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan
nilai VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikoliniearitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006:105).
Jika variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi
yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006:105).
Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menguji
heterosidaksitas, yakni dengan (1) melihat grafik plot antara nilai
prediksi variabel terikat dengan residualnya, dan (2) melalui uji
park. Jika gambar titik-titik pada grafik plot menunjukkan pola
tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi
heterosidaksitas. Sedangkan pada uji park, indikasi heterosidaksitas
ditunjukkan oleh koefisien parameter beta dari persamaan regresi
tersebut, apakah signifikan atau tidak, jika signifikan, hal tersebut
menandakan adanya heteroskedastisitas pada data model (Ghozali,
2006).
4) Uji Autokorelasi
Jenis pengujian yang digunakan untuk mengetahui adanya
autokorelasi adalah uji Durbin-Watson. Pengambilan keputusan
pada asumsi ini memerlukan dua nilai bantu yang diperoleh dari
tabel Durbin-Watson yaitu nilai DL dan DU untuk k = jumlah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
variabel bebas dan n = jumlah sampel. Jika D-N berada di antara
nilai DU hingga (4-DU) berarti asumsi tidak terjadi autokorelasi
terpenuhi (Ghozali, 2006).
3. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan analisis regresi
sederhana. Analisis regresi sederhana dilaksanakan dengan cara mengukur
goodness of fit model regresi untuk menilai ketepatan fungsi regresi
sampel dalam menaksir nilai aktual. Secara statistik, setidaknya goodness
of fit dapat diukur dari nilai adjusted R2, signifikansi nilai F, dan
signifikansi nilai t (Ghozali, 2006:83). Ketiga pengukuran tersebut
digunakan dalam penelitian ini.
Signifikansi nilai F menunjukkan pengaruh variabel independen
yaitu kompensasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja. Signifikansi
nilai t menunjukkan pengaruh variabel independen yaitu kompensasi dan
variabel moderating yaitu motivasi kerja terhadap variabel dependen atau
kinerja. Nilai adjusted R2 menunjukkan besarnya kemampuan variabel
independen yaitu kompensasi dalam menjelaskan variasi variabel
dependen yaitu kinerja. Secara statistik, nilai adjusted R2 dapat
dirumuskan sebagai berikut (Gujarati, 2006:197):
Keterangan:
R2 : Koefisien determinasi
n : Jumlah observasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
k : Jumlah variabel independen termasuk titik
potongnya/konstanta.
Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan analisis regresi
linier sederhana dengan bantuan program SPSS. Persamaan untuk
pengujian hipotesis pertama adalah:
Y = a + b1X1+ e
Keterangan :
Y : Kinerja
a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi
X1 : Kompensasi
e : error
Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini melibatkan variabel
moderating dengan analisis regresi linier dengan persamaan :
Y= a + b1X1+ b2 X2 + b3X1 X2 + e
Keterangan:
Y : Kinerja
a : Konstanta
b1, b2, b3 : Koefisien regresi
X1 : Kompensasi
X2 : Motivasi Kerja
X1 X2 : Interaksi antara kompensasi dengan motivasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner kepada responden. Sebelum proses penyebaran kuesioner ke
responden, terlebih dahulu peneliti menyampaikan surat ijin penelitian. Surat
ijin penelitian disahkan oleh Dekan Fakultas Ekonomi UNS dan ditujukan
kepada Kepala Kantor Wilayah DJBC Jawa Tengah. Dari Kantor Wilayah
DJBC Jawa Tengah, peneliti mendapat surat rekomendasi yang selanjutnya
ditujukan kepada KPPBC yang menjadi obyek penelitian. Obyek dalam
peneltian ini meliputi KPPBC Tipe Madya Pabean Yogyakarta, KPPBC Tipe
Madya Cukai Kudus, KPPBC Tipe Madya Tanjung Emas, dan KPPBC Tipe
Madya Surakarta.
Penyebaran kuesioner dilakukan melalui Staf Tata Usaha Kepala Sub
Bagian Umum di tiap KPPBC yang menjadi obyek penelitian untuk
selanjutnya didistribusikan kepada setiap responden. Penyebaran dilakukan
secara bertahap untuk tiap KPPBC. Proses pengumpulan data secara
keseluruhan dilakukan selama kurang lebih satu setengah bulan. Adapun
rincian waktu penyebaran dan pengembalian kuesioner tercantum dalam Tabel
4.1 berikut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABEL 4.1
WAKTU PENYEBARAN KUESIONER
No. Instansi Tanggal Penyebaran
Tanggal Kembali
1 KPPBC Tipe Madya Pabean Yogyakarta 20-Sep-2010 8-Oct-2010 2 KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus 7-Oct-2010 13-Oct-2010 3 KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung Emas 18-Oct-2010 27-Oct-2010 4 KPPBC Tipe Madya Pabean Surakarta 19-Oct-2010 28-Oct-2010
Sumber: Data primer diolah.
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 184 eksemplar. Kuesioner yang
dapat kembali adalah 159 eksemplar dan tingkat pengembalian kuesioner
sebesar 86,41%. Dari 159 kuesioner yang kembali, hanya 124 kuesioner yang
dapat diolah dan kemudian dianalisis. Hal ini disebabkan karena empat
responden tidak mengisi kuesioner secara lengkap. Adapun rincian distribusi
dan tingkat pengembalian serta jumlah kuesioner yang gugur/tidak dapat
diolah tercantum dalam Tabel 4.2 berikut.
TABEL 4.2
PENYEBARAN KUESIONER
No. Kuesioner KPPBC
Total Yogyakarta Kudus Tanjung
Emas Surakarta
1 Kuesioner Disebar 50 34 50 50 184
2 Kuesioner Kembali 48 28 43 40 159
3 Tingkat Pengembalian 96.00% 82.35% 86.00% 80.00% 86.41%
4 Kuesioner Gugur 10 5 7 13 35
5 Kuesioner Diolah 38 23 36 27 124
Sumber: Data primer diolah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
B. Data Demografi Responden
Kriteria responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah
pegawai pelaksana di bagian pelayanan pada Kantor Pengawasan dan
Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa
Yogyakarta. Data demografi menyajikan informasi umum mengenai kondisi
responden yang dapat dianalisis secara kualitatif berdasarkan, jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja di KPPBC. Data demografi
responden secara lebih jelas disajikan dalam tabel-tabel berikut.
TABEL 4.3
JENIS KELAMIN RESPONDEN
Jenis Kelamin
KPPBC Jumlah Persentase
Yogyakarta Kudus Tanjung
Emas Surakarta
Laki-laki 27 23 27 18 95 76.61% Perempuan 11 0 9 9 29 23.39%
Total 124 100,00%
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas terdapat 124 responden. Ditinjau dari
jenis kelamin, responden didominasi oleh laki-laki yaitu sebesar 76,61%,
sedangkan untuk responden perempuan sebasar 23,39%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABEL 4.4
USIA RESPODEN
Usia KPPBC
Jumlah Persentase Yogyakarta Kudus
Tanjung Emas
Surakarta
≤ 20 1 3 1 0 5 4.03% 21 - 25 5 11 16 8 40 32.26% 26 - 30 7 4 7 5 23 18.55%
31 - 35 12 4 5 4 25 20.16%
36 - 40 9 1 5 9 24 19.35%
> 40 4 0 2 1 7 5.65%
Total 124 100.00%
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, jika ditinjau dari segi usia, secara
keseluruhan terdapat 6 kelompok usia. Kelompok pertama adalah responden
yang berusia kurang dari 20 tahun sebesar 4.03%, kelompok kedua berusia 21
– 25 tahun sebesar 32.26%, kelompok ketiga berusia 26 – 30 tahun sebesar
18.55%, kelompok keempat berusia 31 – 35 tahun sebesar 20.16%, kelompok
kelima berusia 36 – 40 tahun sebesar 19.35%, dan kelompok keenam adalah
responden yang berusia lebih dari 40 tahun sebesar 5.65%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABEL 4.5
TINGKAT PENDIDIKAN RESPONDEN
Tingkat Pendidikan
KPPBC Jumlah Persentase
Yogyakarta Kudus Tanjung
Emas Surakarta
SMA 4 1 4 5 14 11.29%
Diploma 23 19 26 15 83 66.94%
S1 8 3 4 4 19 15.32%
S2 3 0 2 3 8 6.45%
Total 124 100.00%
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
telah menempuh jenjang pendidikan SMA atau sederajatnya sebesar 11,29%,
jenjang pendidikan Diploma sebesar 66,94%, jenjang pendidikan S1 sebesar
15,32%, dan responden yang telah menempuh jenjang pendidikan S2 sebesar
6,45%.
TABEL 4.6
LAMA BEKERJA RESPONDEN
Lama Bekerja
KPPBC Jumlah Persentase
Yogyakarta Kudus Tanjung
Emas Surakarta
1 - 5 Tahun 9 15 13 5 42 33.87%
6 - 10 Tahun 10 4 9 9 32 25.81%
> 10 Tahun 19 4 14 13 50 40.32%
Total 124 100.00%
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, dapat diketahui laman responden bekerja
di KPPBC masing-masing, terbagi dalam 3 kelompok. Kelompok pertama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
adalah responden yang telah bekerja di KPPBC selama 1 – 5 tahun sebesar
33,87%, kelompok kedua telah bekerja selama 6 -10 tahun sebesar 25,81%,
dan kelompok ketiga adalah responden yang telah bekerja lebih dari 10 tahun
sebesar 40,32%.
C. Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Variabel-variabel dalam penelitian ini meliputi kompensasi,
motivasi kerja, dan kinerja. Statistik deskriptif dari variabel-variabel
tersebut disajikan dalam Tabel 4.7 berikut.
TABEL 4.7
STATISTIK DESKRIPTIF
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
TOTALKOM 124 42.00 55.00 47.8629 3.56891
TOTALMOT 124 46.09 320.73 1.7143E2 63.47811
TOTALKIN 124 42.00 75.00 59.5000 6.71910
Valid N (listwise) 124
Sumber: Data primer diolah.
Dalam Tabel 4.7 di atas, kompensasi memiliki nilai minimum 42
dan nilai maksimum 55, serta nilai mean 47.8629. Motivasi kerja memiliki
nilai minimum 46,09 dan nilai maksimum 320,73, serta nilai mean
1.7143E2. Kinerja memiliki nilai minimum 42 dan nilai maksimum 75,
serta nilai mean 59.5000.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2. Pengujian Kualitas Data
Data yang sudah terkumpul, sebelum dianalisis, terlebih dahulu
harus diuji validitas dan reliabilitasnya guna melihat apakah data yang
diperoleh dari responden dapat menggambarkan secara tepat konsep yang
diuji. Selain itu, uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk
meminimalkan beberapa kesalahan dalam mengumpulkan data,
pengukuran variabel yang diteliti, dan kesalahan yang disebabkan oleh
faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh peneliti,
misalnya responden yang tidak jujur dan sembarangan dalam menjawab
pertanyaan. Keseluruhan uji kualitas data dilakukan dengan menggunakan
software SPSS 16.0 for Windows.
a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauh mana alat ukur
tersebut diyakini dapat dicapai sebagai alat untuk mengukur item-item
dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Pearson’s
Correlation Product Moment, dengan cara mengkorelasikan antara
skor masing-masing item pernyataan dengan skor total item pernyataan
tersebut. Instrumen dinyatakan valid jika nilai probabilitas < 0,05 (α =
5%).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABEL 4.8
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMPENSASI
No. Item Probabilitas Interpretasi
1 0,000 Valid 2 0,000 Valid 3 0,000 Valid 4 0,000 Valid 5 0,000 Valid 6 0,000 Valid 7 0,000 Valid 8 0,000 Valid 9 0,000 Valid 10 0,000 Valid 11 0,000 Valid
Sumber: Output SPSS diolah.
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan
variabel kompensasi valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.
TABEL 4.9
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI BAGIAN A
No. Item
Probabilitas Interpretasi
1 0,000 Valid 2 0,000 Valid 3 0,000 Valid 4 0,000 Valid 5 0,000 Valid 6 0,000 Valid 7 0,000 Valid 8 0,000 Valid 9 0,000 Valid 10 0,000 Valid 11 0,000 Valid
Sumber: Output SPSS diolah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan
variabel motivasi bagian A valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.
TABEL 4.10
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI BAGIAN B
No. Item Probabilitas Interpretasi
1 0,000 Valid 2 0,000 Valid 3 0,000 Valid 4 0,000 Valid 5 0,000 Valid 6 0,000 Valid 7 0,000 Valid 8 0,000 Valid 9 0,000 Valid 10 0,000 Valid 11 0,000 Valid
Sumber: Output SPSS diolah.
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan
variabel motivasi bagian B valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.
TABEL 4.11
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI BAGIAN C
No. Item
Probabilitas Interpretasi
1 0,000 Valid 2 0,000 Valid 3 0,000 Valid
Sumber: Output SPSS diolah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan
variabel motivasi bagian C valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.
TABEL 4.12
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA
No. Item Probabilitas Interpretasi
1 0,000 Valid 2 0,000 Valid 3 0,000 Valid 4 0,000 Valid 5 0,000 Valid 6 0,000 Valid 7 0,000 Valid 8 0,000 Valid 9 0,000 Valid 10 0,000 Valid 11 0,000 Valid 12 0,000 Valid 13 0,000 Valid 14 0,000 Valid 15 0,000 Valid
Sumber: Output SPSS diolah.
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan
variabel kinerja valid karena nilai probabilitasnya < 0,05.
b. Uji Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas terhadap tiap variabel,
dilakukan pengujian reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap akurat dan konsisten
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
atau stabil dari waktu ke waktu agar dapat dipercaya hasilnya. Uji
reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik
Cronbach Alpha dari masing-masing instrumen dalam satu variabel.
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006: 42).
Hasil pengujian reliabilitas dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel
4.13 berikut.
TABEL 4.13
HASIL UJI RELIABILITAS
Variabel Cronbach
Alpha Interpretasi
Kompensasi 0,805 Reliabel Motivasi Kerja Bagian A 0,872 Reliabel Motivasi Kerja Bagian B 0,912 Reliabel Motivasi Kerja Bagian C 0,925 Reliabel Kinerja 0,899 Reliabel
Sumber: Output SPSS diolah.
Dari hasil uji reliabilitas di atas diperoleh koefisien Cronbach’s
Alpha sebesar (1) 0,805 untuk variabel kompensasi; (2) 0,872 untuk
variabel motivasi kerja bagian A; (3) 0,912 untuk variabel variabel
motivasi kerja bagian B; (4) 0,925 untuk variabel motivasi kerja
bagian C; (5) 0,889 untuk variabel kinerja. Berdasarkan kriteria
Nunnally (1967) dalam Ghozali (2006: 42), maka instrumen yang
digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena nilai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Cronbach’s Alpha > 0,60. Hal tersebut berarti bahwa konstruk
pernyataan yang diberikan dalam variabel kompensasi, motivasi, dan
kinerja, adalah reliabel sehingga setiap item pernyataan dalam
kuesioner tersebut dapat digunakan dalam pengukuran.
c. Uji Asumsi Klasik
Model yang digunakan dalam penelitian ini akan menghasilkan
nilai parameter yang sahih apabila telah memenuhi asumsi klasik
regresi normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas.
Keseluruhan pengujian asumsi klasik dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan software SPSS 16.0 for Windows.
1) Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah dalam
sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau
keduanya memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik
adalah model regresi yang berdistribusi normal atau hampir
mendekati normal. Untuk mendeteksi normalitas, dapat
menggunakan uji One-sample Kolmogorov-Smirnov atau dengan
analisis grafik plot. Hasil uji One-sample Kolmogorov-Smirnov dan
grafik scatterplots & histogram dapat dilihat dalam Gambar 4.1
dan Gambar 4.2.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Gambar 4.1
Grafik Histogram Uji Normalitas
Gambar 4.2
Grafik Scatterplots Uji Normalitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABEL 4.14
HASIL UJI NORMALITAS
Sumber: Output SPSS.
Nilai Kolmogorov-Smirnov pada Tabel diatas adalah 0,394
dengan signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,998), gambar yang
ditunjukkan oleh grafik scatterplots yang mendekati garis lurus
serta gambar grafik histogram yang tidak menceng ke kanan atau
kiri ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.
2) Uji Multikolinieritas
Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah di
dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel
independen. Uji multikolinearitas dilakukan dengan
membandingkan nilai tolerance dan variances inflation factor
(VIF). Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 124
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 5.63517418
Most Extreme Differences
Absolute .035
Positive .035
Negative -.035
Kolmogorov-Smirnov Z .394
Asymp. Sig. (2-tailed) .998
a. Test distribution is Normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen
yang lain. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF
lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikoliniearitas. Dalam
penelitian ini terdapat satu variabel independen yaitu kompensasi
dan satu variabel moderating yaitu motivasi kerja. Tabel hasil uji
multikolinieritas akan ditunjukkan di berikut.
TABEL 4.15
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS
Variabel Collinearity Statistics
Tolerance VIF Kompensasi 0,851 1,175 Motivasi Kerja 0,851 1,175
Sumber: Output SPSS diolah
Dari Tabel 4.15 di atas, nilai tolerance untuk variabel
kompensasi dan motivasi kerja adalah 0,851 yang berarti lebih
besar dari 0,1 dan nilai VIF 1,175 lebih kecil dari 10 sehingga
dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi masalah multikolinieritas
dalam model penelitian ini.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006:105).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian
ini, digunakan uji park dan analisis grafik plot.
Indikasi heterosidaksitas melalui uji park ditunjukkan oleh
koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut, apakah
signifikan atau tidak, jika signifikan, hal tersebut menandakan
adanya heretosidaksitas pada data model. Hasil uji park dapat
dilihat pada Tabel 4.16 berikut.
TABEL 4.16
HASIL UJI PARK
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3.179 2.372 -1.340 .183
TOTALKOM .100 .053 .180 1.897 .060 .851 1.175
TOTALMOT .005 .003 .147 1.545 .125 .851 1.175
Sumber: Output SPSS diolah
Dari Tabel 4.16 diatas dapat diketahui bahwa koefisien
parameter untuk variabel kompensasi dan motivasi kerja tidak ada
yang signifikan. Berdasarkan hasil uji park tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heterosidaksitas pada model
regresi. Hal ini konsisten dengan hasil grafik scatterplots seperti
yang tergambar pada Gambar 4.3 berikut ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Gambar 4.3
Grafik Plot Uji Heterokedastisitas
4) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi ini digunakan untuk memastikan bahwa
residual (kesalahan penganggu) bebas dari suatu observasi ke
observasi lainnya. Meskipun relatif jarang terjadi pada data
crossection (silang waktu), uji ini tetap dilakukan untuk menjamin
model regresi agar menjadi baik, karena model regresi yang baik
adalah model regresi yang bebas dari autokorelasi. Disini peneliti
menggunakan metode Durbin-Watson (DW test) untuk mendeteksi
ada atau tidaknya autokorelasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABEL 4.17
HASIL UJI DURBIN WATSON
Model R R
Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .545a .297 .285 5.68155 1.715
Sumber: Output SPSS diolah
Dari hasil pengujian di atas tampak bahwa nilai DW untuk
model regresi adalah 1,715. nilai tersebut kemudian dibandingkan
dengan nilai du pada tabel Durbin-Watson dengan menggunakan
tingkat signifikansi 0,05, n =124, k=1. Hasil pengujian
menunjukkan bahwa tidak terjadi autokorelasi pada model regresi,
karena 1,69 (du) < 1,715 (d) < 2,31 (4 - du).
Dari hasil uji asumsi klasik secara keseluruhan dapat
disimpulkan bahwa nilai parameter yang dihasilkan dalam model
penelitian ini adalah sahih karena telah memenuhi asumsi klasik
regresi.
3. Pengujian Hipotesis
a. Hipotesis Pertama
Hasil pengujian regresi I dengan kompensasi sebagai
variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen
disajikan pada Tabel 4.18 berikut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABEL 4.18
HASIL MODEL REGRESI I
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .347a .120 .113 6.32822 Sumber: Output SPSS diolah
Angka adjusted R square menunjukkan koefisien determinasi
atau peranan variance (variabel independen dalam hubungan dengan
variabel dependen). Angka adjusted R square sebesar 0,113
menunjukkan bahwa hanya 11,3% variabel kinerja yang bisa
dijelaskan oleh variabel kompensasi, sisanya 88,7% dijelaskan oleh
faktor lain.
TABEL 4.19
SIGNIFIKANSI NILAI F MODEL REGRESI I
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression 667.343 1 667.343 16.664 .000a
Residual 4885.657 122 40.046 Total 5553.000 123
Sumber: Output SPSS diolah
Dari Tabel 4.19 di atas, nilai Fhitung adalah sebesar 16,664
dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini
menunjukkan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABEL 4.20
SIGNIFIKANSI NILAI T MODEL REGRESI I
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 28.262 7.673 3.683 .000
TOTALKOM .653 .160 .347 4.082 .000 1.000 1.000 Sumber: Output SPSS diolah
Persamaan regresi yang diperoleh
Y = 28,262 + 0,653 X1
Hasil analisis regresi I (Tabel 4.20) menunjukkan t hitung
kompensasi adalah sebesar 4,082 dengan signifikansi t bernilai 0,000
(siginifikan) dan koefisien regresi sebesar 0,653. Hal ini berarti bahwa
kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.
b. Hipotesis Kedua
Hasil pengujian regresi II dengan kompensasi sebagai
variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen, serta
motivasi kerja sebagai variabel moderasi disajikan pada Tabel 4.21
berikut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABEL 4.21
HASIL MODEL REGRESI II
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .560a .314 .297 5.63438
Sumber: Output SPSS diolah
Angka adjusted R square menunjukkan koefisien determinasi
atau peranan variance (variabel independen dalam hubungan dengan
variabel dependen). Angka adjusted R square sebesar 0,297
menunjukkan bahwa hanya 29,7% variabel kinerja yang bisa
dijelaskan oleh variabel kompensasi, sisanya 71,3% dijelaskan oleh
faktor lain.
TABEL 4.22
SIGNIFIKANSI NILAI F MODEL REGRESI II
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression 1743.453 3 581.151 18.306 .000a
Residual 3809.547 120 31.746 Total 5553.000 123
Sumber: Output SPSS diolah
Dari Tabel di atas, nilai Fhitung adalah sebesar 18,306 dengan
tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini
menunjukkan kompensasi, motivasi kerja, serta interaksi antara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama
terhadap kinerja.
TABEL 4.23
SIGNIFIKANSI NILAI T MODEL REGRESI II
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 74.636 23.344 3.197 .002
TOTALKOM -.495 .494 -.263 -1.003 .318 .083 12.037
TOTALMOT .160 .120 -1.511 -1.335 .184 .004 224.010
MODERAT -.004 .002 2.175 1.742 .084 .004 272.648
Sumber: Output SPSS diolah
Persamaan regresi yang diperoleh
Y = 74,636 - 0,495 X1 + 0,160 X2 - 0,004 X1 X2
Hasil analisis regresi II (Tabel 4.23) menunjukkan t hitung
kompensasi adalah sebesar -1,003 dengan signifikansi t 0,318 (tidak
siginifikan). Variabel motivasi kerja mempunyai t hitung sebesar -
1,335 dengan signifikansi 0,184 (tidak signifikan). Variabel
MODERAT (interaksi antara variabel kompensasi dan motivasi kerja)
mempunyai t hitung sebesar 1,742 dengan signifikansi 0,084 (tidak
signifikan). Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja bukan
merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi
dengan kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Berdasarkan hasil analisis regresi II yang menolak motivasi
kerja sebagai variabel moderasi, maka dilakukan analisis regresi III
untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil
pengujian regresi III dengan kompensasi dan motivasi kerja sebagai
variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen disajikan
pada Tabel 4. 24 berikut.
TABEL 4.24
SIGNIFIKANSI NILAI F MODEL REGRESI III
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1508.768 1 1508.768 45.514 .000a
Residual 4044.232 122 33.149
Total 5553.000 123
Sumber: Output SPSS diolah
Dari Tabel 4.24 di atas, nilai Fhitung adalah sebesar 45,514
dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini
menunjukkan kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja. Hasil analisis regresi III juga
membuktikan bahwa motivasi kerja adalah sebagai variabel
independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Analisis Regresi I
Berdasarkan analisis regresi I yang telah dilakukan diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 28,262 + 0,653 X1
Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 28,262 memberikan arti bahwa apabila variabel
predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja auditor internal
secara konstan akan bernilai sebesar 28,262.
b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,653 memberikan arti bahwa kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa
dengan penambahan satu satuan kompensasi maka akan terjadi
kenaikan kinerja sebesar 0,653.
Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi I adalah sebesar 0,113
berarti kinerja dipengaruhi sebesar 11,3% oleh variabel kompensasi.
Sisanya sebesar 88,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model
penelitian. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel
dependen secara simultan, nilai Fhitung 16,664 atau p value 0,000
0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
Hasil analisis ini berarti menerima hipotesis pertama. Hasil temuan
ini mendukung penelitian Yuniman et al (2002), Siagian (2005), Kato dan
Long (2005), Damayanthi dan Wahyuddin (2006), Farmer (2008), Kwak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
dan Lee (2009), serta Puspanegara (2009) yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.
2. Analisis Regresi II
Berdasarkan analisis regresi II yang telah dilakukan diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 74,636 - 0,495 X1 + 0,160 X2 - 0,004 X1 X2
Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 74,636 memberikan arti bahwa apabila variabel
predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja auditor internal
secara konstan akan bernilai sebesar 74,636.
b. Koefisien regresi X1 sebesar -0,495 memberikan arti bahwa
kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja. Hal ini
menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan kompensasi
maka akan terjadi penurunan kinerja sebesar - 0,495.
c. Koefisien regresi X2 sebesar 0,160 memberikan arti bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa
dengan penambahan satu satuan motivasi kerja maka akan terjadi
kenaikan kinerja sebesar 0,160.
d. Koefisien regresi X1 X2 sebesar -0,004 memberikan arti bahwa
interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh negatif
terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan satu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
satuan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja maka akan
terjadi penurunan kinerja sebesar 0,004.
Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi II adalah sebesar 0,297
berarti kinerja dipengaruhi sebesar 29,7% oleh interaksi antara variabel
kompensasi dan motivasi kerja. Sisanya sebesar 71,3% dipengaruhi oleh
variabel lain di luar model penelitian. Berdasarkan pengujian variabel
independen terhadap variabel dependen secara simultan, nilai Fhitung
18,306 atau p value 0,000 0,05 sehingga dapat disimpulkan
bahwa secara simultan kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Pengujian variabel independen terhadap
variabel dependen secara parsial menunjukkan bahwa dari tiga variabel
independen yaitu kompensasi, motivasi kerja, dan interaksi antara
kompensasi dan motivasi kerja, tidak ada variabel yang berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
Hasil analisis ini menolak hipotesis kedua. Hal ini berarti motivasi
kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara
kompensasi dan kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian Shieh
(2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak dapat berfungsi
sebagai pemoderasi dalam hubungan antara desain kompensasi perusahaan
dengan kinerja organisasional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3. Analisis Regresi III
Analisis ini dilakukan untuk memperkuat hasil analisis regresi II
yang menyatakan bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan
variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.
Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen,
nilai Fhitung 45,514 atau p value 0,000 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan variabel independen yang
secara bersama-sama dengan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.
Hasil temuan ini mendukung penelitian Juliani (2007), Rokhimah
(2007), Darwati (2008), dan Puspanegara (2009) yang menyatakan bahwa
motivasi kerja merupakan variabel independen dalam hubungannya
dengan kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dalam penelitian ini,
diperoleh kesimpulan umum sebagai berikut :
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil
pengujian menggunakan analisis regresi linier sederhana menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara kompensasi dan kinerja
pegawai. Hal ini berarti motivasi kerja tidak bertindak sebagai variabel
moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja pegawai.
Variabel motivasi kerja diketahui berfungsi sebagai variabel independen
(predictor) yang berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.
B. Keterbatasan
Penelitian ini mengandung keterbatasan sebagai berikut :
1. Variabel yang digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai pelaksana di
Instansi Kementrian Keuangan dalam penelitian ini hanya motivasi kerja
dan kompensasi, padahal masih banyak variabel lain yang mempengaruhi
kinerja antara lain yaitu partisipasi (Brownell dan McInnes, 1986),
organizational based self esteem (Gardner et al, 2004), kepuasan kerja
(Pujana, 2004), gaya kepemimpinan (Heryanto, 2004), kepuasan pada
penilaian kinerja (Kuvaas, 2006).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2. Variabel kompensasi diukur secara total, bukan secara parsial (per item).
3. Dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan teori motivasi harapan yang
dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh Lawler dan
Porter (1967), padahal masih terdapat banyak teori motivasi lainnya.
4. Variabel kinerja diukur dengan kuesioner yang bersifat self-rating
sehingga ada kecenderungan jawaban responden terlalu tinggi dalam
menilai kinerjanya sendiri.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka saran dari penelitian
selanjutnya adalah sebagai berikut :
1. Penelitian selanjutnya perlu menambah variabel-variabel lain seperti
partisipasi (Brownell dan McInnes, 1986), organizational based self
esteem (Gardner et al, 2004), kepuasan kerja (Pujana, 2004), gaya
kepemimpinan (Heryanto, 2004), kepuasan pada penilaian kinerja
(Kuvaas, 2006).
2. Pengukuran kompensasi dalam penelitian selanjutnya hendaknya
menghitung kompensasi secara parsial (per item), bukan secara simultan.
3. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan berdasarkan teori motivasi yang
lain selain teori motivasi harapan yang dikemukakan oleh Vroom (1964)
dan dikembangkan oleh Lawler dan Porter (1967).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4. Pengukuran kinerja dalam penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan
kuesioner yang bersifat senior-rating (dijawab oleh atasan, bukan
pegawainya langsung) sehingga dapat diperoleh pengukuran kinerja yang
lebih obyektif.
top related