muhammad fadli ferryansyah 10808 1000098...
Post on 07-Feb-2018
223 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PPPA DARUL QUR’AN)
MUHAMMAD FADLI FERRYANSYAH
108081000098
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2013
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Data Pribadi
a. Nama lengkap : Muhammad Fadli Ferryansyah
b. Tempat dan tanggal lahir : Jakarta, 19 Mei 1990
c. Alamat : Jl. Cheri I No. 3 RT 001 RW 04 Rengas,
Ciputat Timur Tangerang Selatan (15412)
d. Jenis kelamin : Laki-laki
e. Warga Negara : Indonesia
f. Agama : Islam
g. Telepon : (021) 7431181 / 085694949532
h. Email : fadli.ferryansyah@yahoo.com
i. Motto Hidup : Menjadi yang terbaik
II. Pendidikan Formal
a. SD : SDN Kartika Putra I Tangerang (1996-2002)
b. SMP : SMPN 29 Jakarta Selatan (2002-2005)
c. SMA : SMAS Triguna 1956 Jakarta Selatan (2005-2008)
d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-2013)
III. Pengalaman Organisasi
a. Ketua Umum PK.FEIS IMM Ciputat 2009-2010
b. Wakil Ketua Dewan Perwakilan Mahasiswa Universitas (DPMU) UIN
Syarif Hidayatullah 2010-2011
c. Sekjend DPP Partai Progressive UIN Syarif Hidayatullah 2010-2012
d. Ketua Pimpinan Cabang IMM Ciputat 2011-2012
e. Ketua Departemen Lingkingan Hidup DPP PERISAI PERINDO 2013-
2014
IV. Kemampuan Komputer
a. Ms.Word : Baik
b. Ms.Excel : Baik
c. Ms.Power Point : Baik
vi
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO EMPLOYEE PERFORMENCE PPPA
DARUL QUR’AN
By:
Muhammad Fadli F
ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of organizational culture,
organizational commitment to employee performence. This study uses primary data
obtained by spreading questionnaires to employees working in PPPA DARUL QUR’AN.
Method of data analysis used in this study include test research instrument, the classical
assumption and hypothesis testing using multiple linear regression analysis.
The results showed that organizational culture, and organizational commitment
have significant imfluence to employe performance. Test results (partial) indicates
organizational culture affect employees performance significantly with sig t 0,000
<0,05 and 13.873 t value, then organizational commitment affects to employees
performance significantly with sig t 0.018 <0.05 and t value 2,422. So, it can be
concluded that organizational culture and organizational commitment affect employee
performance either simultaneously or partially.
Keywords : organizational culture, organizational commitment and employee
performence.
vii
Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PPPA DARUL QUR’AN
Oleh :
Muhammad Fadli F
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data
primer yang diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di
Lembaga Amil Zakat PPPA DARUL QUR’AN. Metode analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis
dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda.
Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa budaya organisasi,
dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan
nilai sig F 0,000 < 0,05 dan F hitung 98.682. Hasil uji t (parsial) menunjukan budaya
organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 <
0,05 dan nilai t hitung 13.873, dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi
kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,018 < 0,05 dan nilai t hitung 2.422. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja
karyawan baik secara simultan maupun parsial.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Karyawan.
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmaanirrohiim,
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Puji serta rasa syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah dan kasih sayang-Nya yang tiada terkira kepada hamba-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya guna
memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Skripsi ini memiliki judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PPPA Darul Qur’an)”. Dalam
skripsi ini peneliti membuktikan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen
organisasi mempunyai pengaruh baik secara simultan ataupun parsial terhadap kinerja
karyawan di PPPA Darul Qur’an.
Tentunya keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari adanya orang-orang
yang selalu siap membantu dan terus memberikan semangat kepada penulis untuk
menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Kedua Orang Tua Penulis, Bapak tercinta Effendy Rahman dan Mama tercinta Puji
Astuti, terima kasih atas doa dan kasih sayang serta kesabarannya selama ini, selalu
menyemangati dan membimbing anakmu tanpa mengenal lelah. Semoga Allah
SWT selalu memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada Bapak
dan Mama tercinta. Aamin
2. Bapak Dr. Yahya Hamja,. MM selaku dosen pembimbing I dan Bapak Suhendra,
S.Ag., MM selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya dengan
penuh kesabaran untuk memberikan bimbingan dan pengarahan dalam
menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan FEB, Ibu Leis Suzanawaty, SE.,
M.Si selaku Pudek I FEB, Ibu Yulianti, SE., M.Si selaku Pudek II FEB, dan Bapak
Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB, yang telah memberikan jalan bagi
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
ix
4. Bapak Ahmad Dumyathi, Dr, selaku Ketua Jurusan Manajemen sekaligus penulis
yang telah memberikan arahan dan dorongan untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, terima kasih atas curahan ilmu yang
Bapak dan Ibu berikan kepada penulis.
6. Seluruh jajaran karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, atas kerja kerasnya
melayani mahasiswa dengan baik dan meningkatkan citra Fakultas Ekonomi dan
Bisnis khususnya Pak Heri, Pak Ismet, Bu Siska, Bu Umi, Pak Rahmat, Pak
Bambang, dan Pak Sofyan.
7. Manajemen dan Para Karyawan PPPA Darul Qur’an yang telah bersedia menjadi
bagian dari penelitian ini, khsusunya Mas Helmy, dan Mbak Nurul.
8. Untuk kakak-kakak ku tersayang kak Evie, kak Irwan, dan Kak Hendra yang telah
memberikan dukungan secara terus-menerus agar skripsi ini segera rampung serta
dukungan materi sehingga skripsi ini dapat rampung.
9. Teman-teman seangkatan 2008 Jurusan Manajement terutama kelasan Manajemen
C dan kelas Manajemen SDM terima kasih atas doa dan dukungannya. Untuk
sahabat-sahabatku khusus Ujang&Adit terima kasih krn sudah banyak berbagi ilmu
tentang skripsisweet :’(, serta Aris, Roji, Sesat (Randy), Chimod, Diaz, Ba’asir,
Damar, Utut Maharani, Oo, Grossy, Ardi, Dea, Dwinur, ubay dll terima kasih
banyak suatu hal yang akan selalu aku rindukan adalah dapat satu kelas lagi dengan
kalian dan becanda dikosan. Kemudian, tak lupa kekasihku tersayang dan ku cintai
si Kikay wawa terima kasih atas doa, motivasi, dan pendampingannya selama
menjalankan skripsi sehingga skripsi ini dapat selesai.
10. Keluarga Besar Komisariat Ekonomi dan Ilmu Sosial (PK.FEIS) IMM Ciputat
terutama untuk adinda-adindaku Alvin, Dilla, Riri, Maryam, Faif, Cecep, Alif dll
terus berjuang untuk Ikatan. Kemudian, teman-teman seangkatanku di PK.FEIS
Aditya Septian, Dini Safitri, Roji, Aris, Kurniadin dan senior-seniorku kakakku
Iyan, icannudin, ida, dan fahmy.
11. Keluarga Besar Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) Cabang Ciputat,
terutama kepada seluruh immawan/immawati, dan Kakanda-Kakanda yang tidak
bisa aku sebutkan satu-persatu. Secara khususku ucapkan terima kasih kepada
x
Pimpinan Cabang IMM Ciputat 2011-2012, serta kanda Iqbal, kanda Meidy,
Widian, Uty, Fuji, Shidiq, Fajri dll.
12. Keluarga Besar DPP Partai Progressive UIN Syarif Hidyatullah, Keluarga Besar
DPP Persatuan Pelajar dan Mahasiswa PERINDO, dan Keluarga Besar GOZIS
DPP GOLKAR
13. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, semoga bantuan yang
telah diberikan baik berupa moril ataupun materil menjadi amal ibadah yang selalu
berlipat ganda pahalanya. Aamin yaa rabal ‘alamin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki banyak kekurangan. Dengan
segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang
konstruktif demi penyempurnaan skripsi ini.
Akhirnya hanya kepada Allah SWT semua ini penulis serahkan, karena hanya
dengan ridha-Nya penulis dapat menyelsaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini
dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.Aamin.
Jakarta, Rabu, 12 Juni 2013
Penulis,
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v
ABSTRACT ............................................................................................................... vi
ABSTRAK ................................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR .............................................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xv
BAB. I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................... 1
B. Perumusan Masalah .................................................................................... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6
2. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7
BAB. II. LANDASAN TEORI
A. Kinerja......................................................................................................... 8
B. Budaya Organisasi....................................................................................... 17
C. Komitmen Organisasi.................................................................................. 26
D. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 31
E. Kerangka Berfikir ........................................................................................ 32
F. Hipotesis ...................................................................................................... 34
BAB. III. METODELOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 35
B. Metode Penentuan Sampel .......................................................................... 36
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 37
xii
D. Metode Analisis Data ................................................................................. 38
E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 47
BAB. IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PPPA Darul Qur’an ...................................................... 50
2. Visi dan Misi PPPA Darul Qur’an .......................................................... 51
3. Struktur Organisasi PPPA Darul Qur’an ................................................ 52
B. Deskripsi Responden ................................................................................... 53
C. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data ..................................................................................... 57
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 61
4. Uji Hipotesis ............................................................................................ 65
BAB. V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan .................................................................................................. 71
B. Implikasi ...................................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 75
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu 30
3.1 Operasional Variabel Penelitian 46
4.1 Deskripsi Data Responden 53
4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin 54
4.3 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia 55
4.4 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan 56
4.5 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja 56
4.6 Uji Validitas Budaya Organisasi 57
4.7 Uji Validitas Komitmen Organisasi 59
4.8 Uji Validitas Kinerja Karyawan 60
4.9 Uji Reliabilitas 61
4.11 Uji Multikolineritas 64
4.13 Uji Koefisien Determinasi 66
4.14 Uji Parsial (Uji T) 67
4.15 Uji Simultan (Uji F) 70
xiv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.2 Kerangka Berpikir 34
4.10 Uji Normalitas 62
4.12 Uji Heterokedastisitas 65
xv
DAFTAR lAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1 Kuesioner Penelitian 78
2 Output SPSS Deskripsi Responden
3 Tabulasi Jawaban Kuesioner
4 Output SPSS Uji Validitas
5 Output SPSS Uji Reliabilitas
6 Output SPSS Uji Asumsi Klasik
7 Output SPSS Uji Hipotesis
9. Surat Bimbingan Skripsi
10. Surat Izin Penelitian
11. Surat Keterangan Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi.
Pun setiap organisasi juga akan selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya
agar kinerjanya memuaskan. Peningkatan kualitas tersebut juga merupakan salah
satu upaya untuk menjadikan karyawan lebih termotivasi dan jelas arah tujuan
yang ingin dicapai.
Masalah tentang kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu
diperhatikan organisasi, karena kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan
kuantitas organisasi dalam menghadapi persaingan seiring perkembangan zaman.
Oleh karena itu memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas
sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat meningkatkan
kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila sumber daya manusianya
memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya
akan menjadi semakin baik.
Kinerja menjadi sesuatu yang menarik diperbincangkan ketika pikiran kita
tertuju pada karyawan lembaga zakat atau biasa disebut dengan amil. Seperti yang
kita ketahui bersama bahwa mindset masyarakat umum tentang amil adalah
pekerjaan yang sifatnya sukarela. Artinya tidak semua orang memilih pekerjaan
utama sebagai amil.Profesi amil memang dipandang sebelah mata pada sebagian
masyarakat bahkan bagi amil itu sendiri. Beberapa dari mereka bahkan merasa
tidak percaya diri ketika ditanya oleh orang lain apa profesi mereka. Dan profesi
2
amil pun jarang dijadikan pilihan nomor satu untuk orang-orang yang mencari
pekerjaan.
Fakta yang terjadi di lapangan berdasarkan wawancara yang peneliti
lakukan, menunjukkan bahwa profesi amil adalah sebagai profesi terakhir bagi
orang yang merasa sudah tidak mempunyai pilihan untuk bekerja.Selain itu,
lembaga zakat juga tidak menempatkan tentang istilah right man on the right
place. Dengan bekal orang seadanya dan lebih bersifat kekeluargaan.Kemudian
untuk kehadiran karyawan dari jumlah karyawan 75 orang, rata-rata per bulan 10-
15 orang tidak hadir atau absen dengan berbagai alasan.Angka termasuk kategori
tinggi dalam sebuah organisasi nirlaba seperti PPPA Darul Quran.
Label yang diberikan masyarakat tentunya juga berpengaruh terhadap
kinerja amil itu sendiri kecuali amil-amil yang memang mengabdikan dirinya
untuk menjadi amil.Namun, kinerja yang baik tidak akan dihasilkan tanpa adanya
budaya organisasi yang mendukung berjalannya organisasi itu sendiri.Budaya
organisasi inilah yang kemudian mempengaruhi kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan organisasi.
Robbins (2010:76) menjelaskan bahwa budaya organisasi telah
diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja
yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka
bertindak.
Pada hakikatnya semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua
budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para
karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai
3
pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut,
semakin kuat budaya organisasinya. Akan tetapi, budaya kuat juga memiliki
kelemahan yaitu budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para
karyawan untuk berani mencoba cara-cara baru, terutama dalam menghadapi
situasi yang berubah cepat. Dalam hal ini jelaslah bahwa budaya yang tertanam
dalam organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ketika karyawan memahami nilai-nilai yang ada dalam organisasinya, maka akan
mempengaruhi bagaimana kinerjanya.
Pratiwi (2012:70) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa budaya
organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Besarnya budaya organisasi berpengaruh 32% terhadap kinerja karyawan sedang
68% dipengaruhi oleh variabel lain. Hal ini berarti bahwa apabila budaya
organisasi mengalami peningkatan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan
pula dan begitu pun sebaliknya, apabila budaya organisasi mengalami penurunan,
maka kinerja karyawan pun akan mengalami penurunan.
Selain budaya organisasi yang penulis jelaskan di atas, menurut Robbins
(2001:50) kualitas sumber daya manusia yang berpengaruh kuat terhadap kinerja
organisasi adalah komitmen organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi
untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan
usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan
berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu,
4
mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi.
Karyawan yang dimiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan
bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.
Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman
berada dalam organisasi (Yuwono:2005).
Perkembangan dalam dunia usaha di Indonesia saat ini yang semakin cepat
dan pesat berakibat juga pada perubahan budaya. Sehingga organisasi dituntut
untuk mempunyai budaya yang membedakan dengan organisasi lain yang sejenis,
termasuk dari PPPA Darul Quran dan lembaga zakat yang lainnya. Dan
kesusksesan sebuah organisasi juga tidak hanya didukung oleh budaya organisasi
saja tetapi juga bagaimana organisasi tersebut menumbuhkan komitmen
organisasi. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa
yang dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau
keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya mempengaruhi
keputusannya untuk tetap tergabung dan memajukan organisasinya atau memilih
tempat kerja lain yang lebih menjanjikan.
Pada beberapa lembaga nirlaba yang kita ketahui bersama tentunya
memiliki kerentanan berkaitan dengan hal tersebut, termasuk di PPPA Darul
Qur‟an. Dalam arti bahwa budaya kerja yang tertanam dalam PPPA Darul Qur‟an
menjadikan titik utama gerak organisasi sehingga diharapkan karyawan mampu
menjadi loyal dan berkomitmen terhadap PPPA Darul Qur‟an sehingga
masyarakat tetap mempercayakan penghimpunan dana untuk kemanusiaan ke
PPPA Darul Qur‟an itu sendiri. Sebagai lembaga amil zakat pun PPPA Darul
5
Qur‟an selalu mengedepankan karyawannya untuk bisa bekerja professional.
Dalam hal ini karyawan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing, karena
dikhawatirkan karyawan akan “kabur-kaburan” dengan pekerjaan yang cukup
berat, karena mengemban amanah umat, dengan upah atau gaji yang tidak sebesar
ketika bekerja di perusahaan yang profit. Maka kemungkinan yang lain adalah
mereka mencari penghasilan diluar PPPA Darul Qur‟an dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi mereka meninggalkan PPPA Darul Qur‟an dan lebih
memilih kepada jenjang karir yang lebih meyakinkan diluar.
Budaya organisasi yang tumbuh dalam PPPA Darul Qur‟an semestinya
dapat meningkatkan komitmen karyawannya sehingga dapat menghasilkan kinerja
yang memuaskan.Namun bentuk komitmen yang muncul diharapkan bukan hanya
bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan
organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi
keberhasilan organisasi, Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008). Mereka yang
lebih komitmen terhadap organisasinya akan lebih siap melakukan berbagai upaya
demi keberhasilan organisasi. Kolaborasi antara budaya organisasi dan komitmen
diharapkan mampu menjadi kesatuan yang kokoh sehingga dapat menghasilkan
kinerja yang baik dan sesuai dengan pencapaian tujuan.
Berdasarkan kondisi tersebut di atas, penulis ingin mengetahui lebih jauh
apakahbudaya organisasi dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja
karyawan di PPPA Darul Qur‟an.Untuk itu, penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA Darul Qur’an”.
6
B. Perumusan Masalah
Agar penelitian ini jelas, maka masalah dalam penelitian ini dapat
dirumuskan menjadi sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh daribudaya organisasi terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh dari komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan dan Manfaat penelitian
1. Tujuan penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah:
a. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kinerjakaryawan secara parsial dan variabel mana
yang pengaruhnya lebih besar.
b. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi dan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan atau gabungan.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara
langsung atau tidak langsung bagi:
7
a. Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk melatih
berfikir secara ilmiah dengan berdasarkan pada disiplin ilmu yang
diperoleh di bangku kuliah khususnya lingkup manajemen dan
menerapkannya pada data yang diperoleh dari objek yang diteliti.
b. Akademis dan Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah
perpustakaan dengan tambahan referensi bagi penelitian selanjutnya
yang akan dilakukan dikemudian hari.
c. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan dan informasi yang dapat membantu manajemen dalam
memberikan keputusan.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance.Ada pula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan
hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung
(Wibowo, 2007:7).
Armstrong dan Baron (Wibowo,2007:7) menjelaskan bahwa
kinerja merupakan pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi ekonomi.
Ilyas (2002:65) juga menjelaskan bahwa kinerja adalah penampilan
hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu
organisasi.Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personel.Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi
juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.
Menurutnya, deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting,
yaitu: tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit
organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja.Kemudian
9
dibutuhkan ukuran untuk menentukan apakah seorang personel telah
mencapai kinerja yang diharapkan, untuk selanjutnya dilakukan penilaian.
Dimana penilaian ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi
terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan
yang hendak dicapai.
Kinerja menurut Sluyter (dalam Wirjana,2007:109) kinerja
organisasi adalah efektivitas organisasi secara keseluruhan dalam
memenuhi kebutuhan-kebutuhan teridentifikasi dari masing-masing
kelompok pemakai jasa (customer) melalui upaya-upaya sistematis, yang
secara kontinu memperbaiki kemampuannya untuk merespon kebutuhan-
kebutuhan secara efektif. Pada dasarnya, peningkatan kinerja didorong
oleh kepemimpinan yang menerima tanggung jawab dasar untuk
meningkatkan kinerja organisasi, serta membuat komitmen untuk secara
serius menjalankan proses tersebut.
Robbins (2003:98) mengatakan kinerja adalah sebagai fungsi
interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau motivation
(M), dan peluang atau Opportunity (O) yaitu kinerja= f (A x M x O) yang
artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan peluang.
Selain itu, kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,
ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama
10
(Mathis dan Jackson, 2009:378). Dalam hal ini kriteria pekerjaa adalah
faktor paling penting yang dilakukan orang dalam pekrjaan mereka karena
mendefinisikan apa yang dibayar organisasi untuk dilakukan oleh
karyawan; oleh karena itu, kinerja dari individu pada kriteria pekerjaan
harus diukur dan dibandingkan terhadap standar, dan kemudian hasilnya
dikomunikasikan kepada karyawan (Mathis dan Jackson, 2009:378).
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu
yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang
berhubungan dengan pekerjaan (Wirawan, 2009:101).Istilah kinerja juga
digunakan untuk menunjukkan keluaran hasil perusahaan atau organisasi,
alat, fungsi-fungsi manajemen (seperti produksi, pemasaran, keuangan)
atau keluaran dari seorang pegawai (Wirawan, 2009:102). Sedang menurut
Rivai (2009:65) menyatakan bahwa kinerja karyawan sebagai suatu fungsi
dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan definisi dari teori yang
dikemukakan oleh Wirawan (2009:101) yang menyatakan kinerja
merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang
diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang
berhubungan dengan pekerjaan. Dari beberapa definisi di atas, peneliti
menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melakukan tugas atau pekerjaannya berdasarkan
11
kemampuan kerja baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan
tanggung jwab yang diberikan kepadanya.
2. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan
Wirawan (2009:105) menjelaskan bahwa secara umum aspek-aspek
kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yang dalamnya terkandung
indikator-indikator dari kinerja.
a. Hasil kerja
Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah
dikerjakan (keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan
jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja
yang merupakan kemapuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja
yang ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian. Kuantitas kerja yang
merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil
tugas pada setiap harinya (Wirawan, 2009:105).
b. Perilaku kerja
Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan
menghasilkan dua bentuk perilaku kerja, yaitu:
1) Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara makan siang, dll.
2) Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan
pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan
dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap tugas,
12
ramah pada pelanggan, dll. Perilaku kerja juga bisa meliputi
inisiatif yang dihasilkan untuk memecahkan permasalahan kerja,
seperti ide atau tindakan yang dihasilkan, serta mampu untuk
membuat alternatif solusi demi memperlancar pekerjaan, agar
dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu
sikap dan peril aku yang berniat untuk menaati segala peraturan
organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan
diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja sama
(team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang
lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok.
c. Sifat pribadi
Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat
pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sebagai seorang manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali
sifat bawaan, artinya sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau
watak. Sifat bawaan yang diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh
pengalaman-pengalaman yang diperoleh pada saat manusia beranjak
dewasa. Untuk dapat menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan
baik maka seorang karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti
kemampuan beradaptasi yang merupakan kemampuan seseorang dalam
menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, kesabarn yang merupakan
menunggu, bertahan, atau menghindari respon buruk dalam bekerja untuk
beberapa saat sampai dapat merasa tenang dan pikiran dapat berfungsi
13
kembali dengan baik, dan kejujuran dalam bekerja merupakan
menceritakan informasi, fenomena yang ada dan sesuai dengan realitas
tanpa ada perubahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi kinerja yang
dikemukakan oleh Wirawan (2009:107), yaitu hasil kerja, perilaku kerja,
dan sifat pribadi yang berhubungan dengan kinerja. Karena lebih sesuai
dengan penelitian yang dilakukan pada karyawan PPPA Darul Qur‟an.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Sistem penilaian kinerja seringkali menjadi penghubung antara
penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktivitas mereka (Mathis
dan Jackson, 2009; 283). Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai
berikut:
Produktivitas → Penilaian kinerja → Penghargaan
Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan
gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada untuk
senioritas.Dalam sistem ini, manajer secara historis telah menjadi
pengevaluasi dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi
kompensasi untuk karyawan. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber
utama informasi dan umpan balik untuk karyawan, yang sering kali
merupakan kunci perkembangan mereka di masa depan (Mathis dan
Jackson, 2009:383-384).
14
Mathis dan Jackson (2009:113) juga menjelaskan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi:
a. Kinerja Karyawan Individual
1) Faktor kinerja individual
Tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu
yang ada bekerja meliputi: kemampuan individual untuk
melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan
dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas
dalam literature manajemen sebagai:
Kinerja (Performance - P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha
(Effort-E) x Dukungan (Support-S)
2) Motivasi Individual
Motivasi adalah keinginan dalam diri seorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak (Mathis dan Jakcson,
2009:114). konsep ekuitas dan harapan menunjukkan bahwa
motivasi bersifat kompleks dan pribadi, tetapi strategi dan taktik
manajerial harus komprehensif agar dapat menyampaikan
ekuitas da harapan individu. Sebagai contoh, manajer harus
menentukan apaka perilaku individual yang kurang memadai
disebabkan oleh hubungan usaha-kinerja (kemampuan), hubungan
kinerja rendah-penghargaan (kebijakan penghargaan yang tidak
15
konsisten), atau nilai rendah (keinginan yang rendah akan
penghargaan) (Mathis dan Jackson, 2009:117)
b. Hubungan Individual/Organisasional
Karena kondisi ekonomi jangka panjang sebagian besar organisasi
mendasarkan pada usaha para karyawan yang memiliki kapabilitas yang
sesuai dan motivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik,
organisasi yang telah berulangkali berhasil menunjukkan bahwa hubungan
individual benar-benar berarti dan harus diatur dengan efektif (Mathis dan
Jackson, 2009;118)
1) Kontrak Psikologis
Satu konsep yang berguna dalam mendiskusikan hubungan
para karyawan dengan organisasi adalah kontrak psikologis, yang
merujuk pada harapan tidak tertulis para karyawan dan pemberi
kerja tentang sifat hubungan kerja mereka. Karena kontrak
psikologis bersifat individual dan subjektif, ia fokus pada harapan-
harapan akan “keadilan” yang mungkin tidak didefinisikan dengan
jelas oleh para karyawan (Mathis dan Jackson, 2009; 119).
2) Loyalitas
Banyak karyawan masih menginginkan keamanan dan
stabilitas, pekerjaan yang menarik, seorang supervisor yang mereka
hormati, serta gaji dan tunjangan kompetitif.Apabila unsur-unsurini
16
tidak diberikan, para karyawan mungkin merasakan keharusan
yang berkurang untuk menambah kinerja organisasional. Ketika
organisasi melakukan merger, mengeluarkan banyak karyawan,
mengontrakkan pekerjaa keluar, serta menggunakan banyak
pekerja temporer dan pekerja paruh waktu, karyawan nyaris tidak
menemukan alas an mengapa mereka harus loyal kepada para
pemberi kerja sebagai imbas atas hilangnya kenyamanan kerja
(Mathis dan Jackson, 2009;121)
c. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak
terpenuhi.Interaksi individu dan pekerjaan menentukan tingkat
kepuasan/ketidakpuasan kerja da komitmen organisasional. Karyawan
yang tidak puas dengan pekerjaan atau berkomitmen terhadap organisasi
memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi,
mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen (Mathis
dan Jackson, 2009;122).
d. Retensi Sumber Daya Manusia
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan
utama dalam banyak organisasi.Mudahnya, dengan perputaran yang lebih
rendah, setiap individu yang dipelihara berarti berkurangnya satu orang
yang harus direkrut, diseleksi, dan dilatih.Selain itu, kinerja
organisasionaldan individual ditingkatkan dengan kontinuitas karyawan
17
yang mengetahui pekerjaan, rekan kerja, layanan dan produk organisasi
mereka, serta pelanggan perusahaan tersebut. Selain itu, kontinuitas
karyawan memberikan “kesan karyawan” yang lebih baik untuk menarik
dan memelihara individu yang lain (Mathis dan Jackson, 2009;126).
B. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi memilki makna yang luas. Menurut Luthans
(2003:108), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai
organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar
diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai
sebuah sistem.
Schein (dalam Luthans dan Hodgetts, 2003:170) memberikan
batasan yang komprehensif tentang budaya organisasi yaitu sebagai
berikut:
“a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solves
its problems of external adaptation and internal integration, that has
worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to
new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to
those problems.”
Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari
baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses
penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan
masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang
18
berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama
dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan. Asumsi-asumsi
dasar yang di anggap absah diajarkan kepada anggota-anggota baru
sebagai cara yang tepat dalam hal mengamati, memikirkan, dan merasakan
dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Bagian pertama
dari definisi Schein menjelaskan bagaimana budaya organisasi terbentuk
dan bagian kedua menjelaskan bagaimana budaya organisasi
dipertahankan.Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi
dapat berubah, yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam
memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan
perlu diganti dengan asumsi dasar lain (Munandar, 2004:262).
Selain itu, Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (dalam Munandar, 2001:
263) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,
berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
Robbins (2003:305) menjelaskan bahwa budaya organisasi
mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih saksama merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.
Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas maka penulis
menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi
19
yang dianut oleh anggota organisasi itu sendiri, yang kemudian
mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
2. Dimensi Budaya Organisasi
Kajian budaya organisasi Denison (1989:168), mengemukakan
bahwa ada empat prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara
budaya organisasi dan efektifitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi
nama empat sifat utama (main cultural traits) yang menyangkut keterlibatan
(involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan
misi (mission). Keempat sifat utama tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut.
a. Keterlibatan (involvement)
Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya
organisasi.Keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi
berpengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya menyangkut
manajemen, strategi organisasi, struktur organisasi, biaya-biaya
transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma dan tradisi
organisasi bias merupakan konsensus bagi anggota organisasi untuk
melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi.
Keterlibatan dalam hubungan antara efektivitas bukanlah hal
baru karena telah banyak literature yang membahasnya.Gagasan
pokoknya adalah efektivitas organisasi merupakan fungsi dari tingkat
keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi. Konsep ini
20
mengemukakan bahwatingkat keterlibatan dan partisispasi yang tinggi
menciptakan kesadaran akan kepemilikian (sense of ownership) dan
tanggung jawab (Denison dan Mishra, 1988:168). Dari kesadaran ini
timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi dan kebutuhan yang
lebih sedikit akan sistem control yang ketat. Indikator keterlibatan
meliputi:
1) Empowerment
Individu memiliki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan utuk
mengatur kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki
dan tanggung jawab terhadap keberlangsungan organisasi.
2) Team Orientation
Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan.
Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan
tersebut.
3) Capability Development
Organisasi secara kontinue melakukan investasi dalam
membentuk mengembangkan kemampuan karyawan dengan tujuan
untuk mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis.
b. Konsistensi (concistency)
Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, symbol dan
peraturan-peraturan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja
organisasi khususnya menyangkut metode melakukan bisnis, perilaku
21
karyawan dan tindakan-tindakan bisnis lainnya (Pascale, 1984: Weick,
1987, dalam Denison dan Mishra, 1989:168).
Penelitian menunjukkan efektivitas terjadi karena organisasi
tersebut konsisten dan terintegrasi secara baik.Sikap perilaku
seseorang berakar pada sekumpulan nilai-nilai inti bersama, para
pemimpin, dan anggota dilatih pada pencapaian kesepakatan
(walaupun mereka mempunyai perbedaan sudut pandang).Organisasi
dengan sifat-sifat seperti ini mempunyai budaya yang khusus dan kuat
secara signifikan mempengaruhi sikap perilaku anggota pada
kemampuan mereka dalam mencapai kesepakatan dan melakukan
tindakan-tindakan terkoordinasi.
Teori konsistensi mengatakan bahwa makna bersama
memiliki dampak positif karena para anggota organisasi bekerja
berdasarkan kerangka kerja bersama mengenai nilai-nilai dan
keyakinan-keyakinan yang membentuk dasar mereka berkomunikasi.
Indikator konsistensi adalah
1) Coordination and Integration
Departemendan unit-unit kerja memungkinkan organisasi
untuk bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang
sama.
22
2) Agreement
Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam
menghadapi sebuah issue kritis meliputi derajat kesepakatan dan
kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang terjadi.
3) Core Values
Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang
mereka anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi
4) Adaptabilitas (adaptibility)
Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak
eketifitas organisasi, yaitu kemampuan untuk menyadari dan
bereaksi pada lingkungan eksternal, kemampuan untuk bereaksi
pada lingkungan internal, dan kemampuan untuk bereaksi pada
pelanggan internal maupun eksternal.
Ketiga aspek diatas merupakan hasil perkembangan dari
asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan norma-norma dasar yang
memberikan struktur dan arah bagi organisasi.
Orang yang telah terintegrasi dengan baik sering sangat
sulit untuk dirubah.Integrasi kedalam dan adaptasi keluar dapat
menjadi rintangan.Organisasi yang dapat beradaptasi digerakkan
oleh pelanggannya, mengambil resiko dan belajar dari
kesalahannya, dan mempunyai kemampuan serta pengalaman
untuk menciptakan perubahan.
23
Mereka terus menerus meningkatkan kemampuan
organisasi utnuk memberikan nilai yang berharga bagi
pelanggannya.Organisasi yang memiliki ciri tersebut dikatakan
sebagai organisasi yang memiliki adaptabilitas karena indikator
adaptabilitas adalah kemampuan menciptakan perubahan, fokus
paa pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar.
Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi
dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan
dengan kinerja superior dalam periode waktu yang panjang.
Budaya yang demikian disebut budaya adaptif yang membantu
organisasi terhadap lingkungan yang berubah dnegan
memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-
peluang baru (Schein, 1985: dalam Denison dan Mishra, 1989:
169).Para anggota percaya bahwa mereka dapat menata secara
efektif masalah baru dan peluang yang mereka temui serta siap
menanggung resiko.Indikator adaptabilitas adalah sebagai berikut:
1) Creating Change
Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptive.
Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara
cepat pada perubahan perubahan dan mengantsipasi kemungkinan
perubahan masa depan.
24
2) Customer Focus
Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan
konsumen dan mengantisipasi kebutuhan masa depan dari
konsumen. Hal ini merefleksikan derajat semangat organisasi
untuk memberikan kepuasan konsumen
3) Organizational Learning
Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi
sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat
menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan
mengembangkan kemampuan organisasi
c. Misi (Mission)
Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada fungsi
organisasi, yaitu:
1) Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran
sosial dan sasaran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta
mendefinisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi.
2) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi
memberikan arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk
mendefinisikan serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan
para anggotanya.
Organisasi yang berhasil mempunyai arah dan tujuan yang jelas
didefinisikan dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin
dalam visi tentang akan bagaimana organisasi dimas depan. Jika vis
25
menggambarkan aspirasi organisasi dan akan seperti apa, maka misi
menggambarkan organisasi dalam melakukan usaha, melayani pelanggan
dan keahlian yang perlu dikembangkan untuk mencapai visi organisasi.
Indikator misi adalah sebagai berikut:
1) Strategic Direction & Intents
Rencana yang dimiliki oleh organasasi untuk "make their
mark". Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan
organisasi dan menjelaskan bagaimana cara mereka dapat memberi
kontribusi guna mencapai tujuan organisasi tersebut
2) Goals & Objectives
Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki
hubungan dengan visi, misi, dan strategi dan menyediakan arahan
yang jelas dalam pekerjaan.
3) Vission
Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka di
masa depan. Merupakan wujud dari core values dan menjadi
gambaran „heart and mind‟ sebuah organisasi juga menyediakan
petunjuk dan arahan.
26
D. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Luthans (2008; 147) mengartikan komitmen organisasi sebagai:
a. A strong desire to remain a member of particular organization;
Keinginan yang kuat untuk seseorang mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the
organizations; Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha
mempertahankan nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the
organization; Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Menurut Robbins (2001:123) komitmen pada organisasi merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu;
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people
have about their organization as a whole”.
Hunt et al. (dalam Valentine et al., 2002:77) menyatakan bahwa
komitmen organisasi secara umum diartikan sebagai ketertarikan karyawan dalam
hubungannya dengan sebuah organisasi. Sedang dalam penjelasan secara luas
menurut Mowday et al. (dalam Steve, 2002:133) komitmen organisasi dapat
dilihat pada karyawan yang mengabdi kepada organisasi sesuai pekerjaannya dan
27
bekerja sepenuh hati demi kepentingan organisasi serta mereka akan memelihara
keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Lebih lanjut Meyer dan Allen (dalam Steve, 2002:133) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu
affective, continuance, dan normative commitment.
Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas menurut penulis
komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa terikat oleh
organisasi dan ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut
serta mengabdikan diri untuk kepentingan organisasi.
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga
dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance
commitment dan Normative commitment.
a. Affective commitment
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional,
identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu
organisasi.Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi dan loyal terhadap organisasi. Komitmen afektif seseorang akan
menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten
dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan
sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang
untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan
organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif
28
menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat,
mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan demikian, karyawan yang
memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi
karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut.
Meyer dan Allen (dalam Steve, 2002:134) menjelaskan bahwa
karyawan akan cenderung mengembangkan tipe komitmen afektif jika
penerimaan mereka tentang organisasi itu fair dalam memperlakukan
mereka. Adanya suatu keyakinan bahwa karyawan mengembangkan
komitmen afektif apabila mereka melihat organisasi sebagai tempat
dimana mereka merasa penting dan kompeten untuk tetap berada di
organisasi.
b. Continuance commitment
Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen continuance ini
lebih terbuka.Menurut dugaan Becker (dalam Steve, 2002:135)
continuance commitment berkaitan dengan konsep side-bets orientation
yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat
hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan
organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut
akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu
dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen
ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
29
Meyer dan Allen (1990:110) mengemukakan bahwa karyawan
dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi
tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.Komitmen ini didasarkan
kepada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas
dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila
menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk
bertahan (need to).
c. Normative commitment
Komitmen normative menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh
seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah
organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi,
kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kebahagiaan, dll.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain
sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman
organisasinya. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan
disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam
organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan
tanggung jawab. Pemberdayaan dalam hal ini merupakan serangkaian
proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai
secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya
proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota
terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab
akan menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.
30
Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan
tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
Pun Meyer dan Allen juga menjelaskan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen normatif tinggi, tetap menjadi anggota organisasi
karena mereka harus melakukannya. Komitmen ini didasarkan kepada
norma yang ada dalam diri karyawan, yang berisi keyakinan individu akan
tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena
loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi (ought to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai
moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.
Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis,
yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada
organisasi yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari
pengalaman yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari
pengalaman berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada suatu
organisasi.Individu berkomitmen pada organisasi karena adanya
kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi
memberikan keuntungan baginya.Individu juga merasa harus berkomitmen
pada organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya, serta
memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis
yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan
memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau
meninggalkan organisasi.
31
D. Penelitian Terdahulu
Table 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel Model
Analisis
Hasil
1. Pratiwi, Riska
(2012)
a. Budaya
Organisasi
(X )
b. Kinerja (Y)
Regresi
sederhana
(SPSS 16.0
for windows)
Budaya organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja sebesar
32% dan 68%
dipengaruhi oleh variabel
lain.
2. Marpaung,
Renopa (2011)
a. Budaya
Organisasi
(X1)
b. Komitmen
Organisasi
(X2)
c. Kepuasan
Kerja (Y)
Regresi
Berganda
Ada pengaruh yang
signifikan antara budaya
organisasi dan komitmen
organisasi terhadap
kepuasan kerja
3. Kartingingsih,
(2010)
a. Budaya
Organisasi
(X1)
b. Keterlibata
n Kerja
(X2)
c. Komitmen
Organisasi
(Y)
d. Kinerja
Karyawan
(Z)
Structural
Equation
Modelling
(SEM)
1) Budaya organisasi
dan keterlibatan kerja
mempunyai pengaruh
positif dan signifikan
terhadap komitmen
organisasi dalam
meningkatkan kinerja
karyawan.
2) Pengaruh budaya
organisasi terhadap
komitmen organisasi
sebesar 0,34
3) Pengaruh keterlibatan
kerja terhadap
komitmen organisasi
sebesar 0,21
4) Pengaruh budaya
organisasi terhadap
kinerja karyawan 0,22
5) Pengaruh keterlibatan
kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar
0,24
6) Pengaruh komitmen
organisasi terhadap
kinerja karyawan0,23
32
No Peneliti Variabel Model
Analisis
Hasil
4. Henry, Jack
Troena, Eka
Afnan ,
Setiawan,
Margono
dan Solimun
(2012)
a. Budaya
Organisasi
(X1)
b. Komitmen
Organisasi
(X2)
c. Kepuasan
Kerja (Y1)
d. Kinerja
Karyawan
(Y2)
Kuesioner,
Partial Least
Square(PLS)
method,
Sobel Test
1) Budaya organisasi
tidak berpengaruh
langsung terhadap
kinerja karyawan.
2) Budaya organisasi
berpengaruh terhadap
kinerja jika di
intervensi dengan
kepuasan kerja
3) Sedangkan komitmen
organisasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan baik
secara langsung
ataupun tidak
langsung melalui
kepuasan kerja.
E. Kerangka Berpikir
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi
antara variabel independen yaitu, Budaya Organisasi, dan Komitmen
Organisasi terhadao variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Data yang
digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yang diperoleh dengan
menggunakan kuesioner, yang diberikan pada karyawan yang bekerja di
PPPA Darul Qur‟an.
Metode yang digunakan adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji
validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos dari uji kualitas data selanjutnya
menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolinieritas, uji
heteroskedasitas, dan uji normalitas. Kemudian, setelah lolos dari uji asumsi
klasik dapat dilanjutkan dengan menguji hipotesis terdiri dari uji t dan uji F.
33
Tabel 2.2
Bagan Kerangka Berpikir
F. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya
kinerja merupakan dependent variable bergantung pada tinggi rendahnya skor
Budaya Organisasi Komitmen Organisasi
Kinerja Karyawan
Uji Validitas dan
Realbilitas
Uji Asumsi
Klasik
i. Normalitas
j. Heteroskedasitas
k. Multikolinearitas
Regresi Linear Berganda
Uji Signifikansi Model:
i. Uji R2
j. Uji t
k. Uji F
Kesimpulan
34
pada independent variable yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu budaya
organisasi dan komitmen organisasi.
Dalam penelitian ini hipotesis yang dikembangkan adalah:
Hipotesis 1:
Ho:Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara variabel budaya
organisasidan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya
organisasidan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2:
Ho:Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3:
Ho:Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara variabel budaya
organisasiterhadap kinerja karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
35
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen
Sumber Daya Manusia. Kemudian, dalam penelitian ini menggunakan data
primer yang bersumber dari karyawan PPA Darul Qur‟an yang dilaksanakan
pada 18 April 2013 s/d 02 Mei 2013 dan akan dijadikan bahan penelitian.
Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan
PPA Darul Qur‟an yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti.
Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya
pengaruh antara budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y).
B. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2009: 115). Dalam penelitian ini, populasinya adalah karyawan PPA Darul
Qur‟an.
Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Jika populasi besar dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
36
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2009: 116).
C. Metode Penentuan Sampel
Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah
conveniencesampling, yaitu unit sample yang digunakan mudah untuk
dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur dan bersifat
kooperatif.
Bila data yang dianalisa dengan statistik parametik, maka jumlah
sampel harus besar, karena nilai-nilai atau skor yang diperoleh distribusinya
harus mengikuti distribusi normal. Sampel yang tergolong sampel besar yang
distribusinya normal adalah sampel yang jumlahnya > 30 kasus. Bilamana
analisa yang dipakai adalah teknik korelasi, maka sampel yang harus diambil
minimal 30 kasus. (Singarimbun, 2006: 171)
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan
rumus Slovin dalam Sugiyono (2006:81), yaitu sebagai berikut:
n = 𝑁
1 + 𝑁𝑒2
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Batas kesalahan maximal yang ditolerir dalam sampel (10%)
37
Dalam penelitian ini data jumlah populasi melalui penelitian awal
adalah 75 orang, maka penelitian ini menggunakan nilai preposisi yang
ditetapkan sebesar 10% dengan jumlah sampel 63 karyawan dari 75 orang
(preposisi 10%).
D. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data sangatlah penting karena berkaitan dengan
tersedianya data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam
penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Oleh karena itu,
penelitian metode pengumpulan data harus dilakukan dengan cara yang tepat.
Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah:
1. Metode Angket (kuesioner)
Kuesioner adalah sejulah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dan responden dalam arti laporan tentang
pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998: 139). Metode ini
dilakukan untuk pengambilan data tentang budaya organisasi dan
komitmen organisasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada
PPA Darul Qur‟an.
Kuesioner untuk mengukur budaya organisasi, komitmen
organisasikaryawan dan kinerja karyawan diberikan kepada karyawan itu
sendiri. Untuk mengetahui distribusi frekuensi masing-masing variabel
yang pengumpulan datanya menggunakan kuesioner (angket), setiap
38
indikator dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan
diberi skor atau nilai, yaitu:
a. Skor 1 jika jawaban responden sangat tidak setuju (STS)
b. Skor 2 jika jawaban responden tidak setuju (TS)
c. Skor 3 jika jawaban responden kurang setuju (KS)
d. Skor 4 jika jawaban responden setuju (S)
e. Skor 5 jika jawaban responden sangat setuju (SS)
2. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau
variasi yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti
notulen rapat, agenda dan sebagainya (Arikunto, 1998: 234). Metode ini
digunakan sebagai pelengkap guna memperoleh data sebagai bahan
informasi yang digunakan penelitian ini yang meliputi struktur organisasi.
E. Metode Analisis Data
Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan
menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan
pendekatan penelitian.
Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden
kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk
menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.
39
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi). (Ghozali,
2009:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkatan-
tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto,
1998:60). Instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang
diinginkan, apabil dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti
secara tepat. Dalam penelitian ini validitas yang digunakan adalah
dengan uji Pearson Correlation. Pengujian validitas data dapat
diperoleh dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh pada
setiap item pertanyaan dengan skor total dari masing-masing konstruk.
Apabila koefisien pearson yang diperoleh memiliki signifikansi di
bawah level 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukan pada suatu instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998:170). Menurut
Nugroho, (2005:72) reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan
40
dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel
dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang, Disini seseorang akan
diberikan pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One Shot atau pengukuran sekali saja, pengukuran hanya
dilakukan satu kali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji
statistik Cronbach’s Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbeach Alpha> 0,60
(Ghozali, 2009:48).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui disrtibusi
data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik
dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi
normal. (Nugroho, 2005:18). Dalam penelitian ini, uji Normal Probality
Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi
dengan titik-titik data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan
penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Imam
41
Ghozali,2011:63). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan software
SPSS 19,0.
b. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable
independent), (Ghozali, 2011:105). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model
regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance
Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel
independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang
rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai
yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah
nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti
harus menentukan tingkat. Kemudian, Kemiripan antar variabel
independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi
yang sangat kuat antara satu variabel independen dengan variabel
independen yang lain. (Nugroho, 2005: 58). Pengujian ini dilakukan
dengan menggunakan software SPSS 19.0.
42
c. Uji Heteroskedasitistas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu
pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu
pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas (Imam Ghozali,2011:139) atau tidak
terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedesitas
dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi
heteroskedesisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak
terjadi heteroskedesitas (Imam Ghozali,2011:139). Pengujian ini
dilakukan dengan menggunakan software SPSS 19.0.
4. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti
menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan
metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel
terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel
bebas, (Hair Anderson Tatham Black, 1995 dalam Sofyan Yamin dan Heri
Kurniawan, 2009:81).
43
Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1), dan
Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun
bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan
a : Intercept (konstanta)
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
X1 : Budaya Organisasi
X2 : Komitmen Organisasi
e : Nilai residu
a. Uji Koefisiensi Determinasi
Koefisien determinasi ( ) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam
output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table model
dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier berganda sebaliknya
menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis adjusted R
square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang
digunakan dalam penelitian.
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
44
Dalam kenyataan nilai adjusted R square dapat bernilai negatif,
walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat
nilai adjusted R square ( ) negatif, maka nilai adjusted R square ( )
dianggap nol, (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2011:97).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Kuncoro (2003:219) menjelaskan bahwa Uji statistik F digunakan
untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua
parameter dalam model sama dengan nol, atau:
Ho : b1 = b2 = . . . = bk = 0
Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan
penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis
alternatifnya (Ha), tidak semua parameter secara simultan sama dengan
nol, atau:
Ha : b1 ≠ b2 ≠ . . . ≠ bk ≠ 0
Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan
penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji
kedua hipotesis ini digunakan statistik F. Nilai statistik F dihitung dari
formula sebagai berikut:
F = )/(
/SS
knSSE
kR
45
Dimana : SSR = sum of squares due to regression = ∑(Ŷi- y)2
;
SSE = sum of squares error = ∑ (Yi-Ŷi)
2 ;
n = jumlah observasi ;
k = jumlah parameter (termasuk intersep) dalam model
Dalam hal ini, pada dasarnya nilai F diturunkan dari tabel
ANOVA. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho yang menyatakan
b1=b2=...bk=0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata
lain bahwa kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa
semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen. Untuk selanjutnya, jika membandingkan nilai F hitung
dengan nilai F tabel, bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel
maka hipotesis alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa semua variabel
independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel
dependen (Kuncoro, 2003: 220).
c. Uji Parsial ( Uji T )
Kuncoro (2003:218) menjelaskan bahwa Uji sttaistik t pada
dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas
secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hipotesis
nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama
dengan nol, atau:
Ho : bi = 0
46
Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan
penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis
alternatifnya (Ha), parameter atau variabel tidak sama dengan nol, atau:
Ha : bi ≠ 0
Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan
terhadap variabel dependen.
Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik t. Statistik t
dihitung dari formula sebagai berikut:
t = S
bi
Dimana S = deviasi standar, yang dihitung dari akar varians.
Varians atau S2, diperoleh dari SSE dibagi dengan jumlah derajat
kebebasan (degree of freedom). Dalam hal ini, bila jumlah degree of
freedom adalah 20 atau lebih dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka
Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2
(dalam nilai absolut). Dengan kata lain, kita menerima hipotesis alternatif,
yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen. Kemudian, bila membandingkan nilai t
hitung dan nilai t tabel, jika hilai t hitung lebih tinggi dibanding nilai t
tabel, itu berarti kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan
bahwa suat uvariabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Kuncoro, 2003:219).
47
F. Variabel Penelitian
Menurut Sugiono (2009:58) Variabel penelitian adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, yang kemudian peneliti
dapat menarik kesimpulannya.
1. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,
antecedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.
Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (trikat).
(Sugiono, 2009: 59).
Dalam penelitian ini peneliti menjadikan budaya organisasi dan
komitmen organisasi sebagai variabel bebas (variabel independen) yang
dapat mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dalam hal
ini budaya organisasi dilambangkan dengan lamabang X1 dan komitmen
organisasi dengan lambang X2.
2. Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen.
Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel
terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. (Sugiono, 2009: 59).
48
Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan kinerja karyawan sebagai
variabel terikat yang dipengaruhi oleh dua variabel bebas (budaya
organisasi dan komitmen organnisasi). Untuk mempermudah penelitian,
peneliti merumuskan kinerja karyawan dengan lambang Y yang
dipengaruhi X1 (budaya organisasi) dan X2 (komitmen organisasi).
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
No. Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran
1. Kinerja (Y)
kemampuan
seseorang dalam
mencapai hasil
kerja secara
kualitas dan
kuantitas dalam
melaksanakan
tugas sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya.
(Wirawan, 2009)
A. Hasil kerja
B. Perilaku kerja
C. Sifat pribadi
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
a. Disiplin kerja
b.Inisiatif dalam bekerja
c. kerja sama
a. kemampuan beradaptasi
b. kesabaran
c. kejujuran dalam bekerja
Ordinal
2.
Budaya Organisasi
(X1)
sistem nilai
organisasi yang
dianut oleh anggota
organisasi itu
sendiri, yang
kemudian
mempengaruhi
cara bekerja dan
berperilaku dari
para anggota
A. Keterlibatan
(involvement)
B. Konsistensi
(concistency)
C. Adaptabilitas
(adaptibility)
a. Empowerement
b. Team orientation
c. Capability development
a. Coordination and
integration
b. Agreement
Core Values
a. Creating change
b.Customer focus
c. Organizational learning
Ordinal
49
organisasi.
(Denison, 1990)
D. Misi(mission)
a. strategic direction and
intent
b. goals and objectives
vission
No. Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran
3.
Komitmen
Organisasi (X2)
suatu keadaan
dimana karyawan
merasa terikat oleh
organisasi dan
ingin
mempertahankan
keanggotaannya
dalam organisasi
tersebut serta
mengabdikan diri
untuk kepentingan
organisasi.
Meyer dan Allen
(dalam Luthans,
2008)
A. Affective
Commitment
B. Continuance
Commitment
C. Normative
Commitment
Karyawan memiliki ikatan
emosional
Karyawan merasa rugi jika
meninggalkan organisasi
Kesadaran karyawan
bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal
yang memang seharusnya
dilakukan
Ordinal
50
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PPPA Daarul Qur’an, lembaga pengelola sedekah yang berkhidmad pada
pembangunan masyarakat berbasis tahfidzul Qur’an yang dikelola secara
profesional dan akuntabel. Bermula pada 2003, saat Ustadz Yusuf Mansur
berkhidmad untuk menciptakan kader-kader penghafal Al-Qur’an di Indonesia
lahir Program Pembibitan Penghafal Al-Quran (PPPA) Daarul Qur’an.Dimulai
dengan mengasuh beberapa santri tahfidz, kemudian berkembang hingga ribuan
santri yang tersebar di seluruh Indonesia.Dari sudut sempit Mushola Bulak Santri
yang bersebelahan dengan makam desa, di tempat inilah berawal aktivitas PPPA
Daarul Qur’an mengusung visi dan cita-cita besar.
Dari awal, PPPA Daarul Qur’an berkonsetrasi dalam upaya membangun
kesadaran masyarakat untuk kembali kepada Al-Qur’an, dengan menggulirkan
program-program yang bertujuan untuk membibit dan mencetak Penghafal Al-
Qur’an.Makin hari, gerakan dan kesadaran masyarakat untuk melahirkan para
penghafal Al-Qur’an terus meluas.Maka diperlukan payung kelembagaan yang
kuat dan profesional.
Pada 29 Maret 2007 di Balai sarbini, jakarta, identitas PPPA Daarul
Qur’an resmi diperkenalkan ke publik. Dikukuhkan melalui akte notaris tertanggal
51
11 Mei 2007, Dengan adanya kelembagaan formal yang dikelola secara
profesional PPPA Daarul Qur’an mendirikan Pesantren Tahfidz Daarul Qur’an,
Daqu School, dan Perguruan Tinggi di berbagai daerah sebagai sentral pendidikan
dan Pembibitan penghafal Al-Qur’an. Selain itu, PPPA Daarul Qur’an juga telah
menggulirkan program-program yang mempunyai tujuan yang sama untuk
memuliakan Al-Qur’an, Salah satu yang kini jadi gerakan nasional bahkan
internasional adalah Rumah Tahfidz. Dalam program dakwah dan sosial, PPPA
Daarul Qur’an juga terlibat dalam pembangunan kemandirian dan kesejahteraan
masyarakat berbasis tahfidzul Qur’an.
Dimulai dengan bantuan beasiswa, kemanusian, kesehatan, permukiman
masyarakat kurang mampu, dan pemberdayaan masyarakat.Dengan program yang
kreatif dan membumi, PPPA Daarul Qur’an terus dipercaya masyarakat sebagai
mitra pengelola sedekah. Dengan kepercayaan yang terus tumbuh, PPPA Daarul
Qur’an akan terus berevolusi, sebagai lembaga profesional yang terlibat dalam
pembangunan bangsa berbasis tahfidzul Qur’an
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi PPPA Darul Qur‟an
Membangun masyarakat madani berbasis tahfidzul Qur’an untuk
kemandirian ekonomi, sosial, budaya, dan pendidikan bertumpu pada
sumberdaya lokal yang berorientasi pada memuliakan Al-Qur’an.
52
b. Misi PPPA Darul Qur‟an
1) Menjadikan tahfidzul Qur’an sebagai budaya hidup masyarakat
Indonesia.
2) Mewujudkan kemandirian ekonomi, pangan, pendidikan, dan
kemandirian teknologi berbasis tahfidzul Qur’an.
3) Menjadikan Indonesia bebas buta Al-Qur’an.
4) Menjadi lembaga yang menginspirasi masyarakat untuk peduli dan
berpihak pada kaum lemah melalui nilai-nilai sedekah.
5) Menjadi lembaga pengelola sedekah yang profesional, transparan,
akuntabel, dan terpercaya.
3. Struktur Organisasi PPPA DARUL QUR’AN
Badan Pengrusus
Dewan Pendiri : KH. Yusuf Mansur
Dewan Syariah : KH. Ahmad Kosasih, MA
Ketua : M. Anwar Sani
Sekretaris : Tarmizi
Bendahara : Ahmad Jameel
Board of Director
Direktur Utama : M Anwar Sani
Direktur Ekskutif : Tarmizi
Wakil Direktur program & Komunkasi: Sunaryo Adhiatmoko
GM Fundraising : Darmawan Eko Setiadi
GM Keuangan : Nur Diana Dewi
53
GM Pendidikan : Abdoel Rohimi
Manajer HRD : Helmi Ariwibawa
Manajer Program : Nanang Ismuhartoyo
Manajer Comdev : Rano Karno M Bilal
Manajer Cabang : M Yusuf, Effendi Wahyu P, Hendra Irawan, Irfan
Yudha Satria, Muhammad Zuzali, Faruqi Ageng
4. Deskripsi Demografi Responden
Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran
mengenai karakteristik responden yang seluruhnya merupakan Karyawan
PPPA Darul Qur‟an. Penyajian deskripsi responden dalam penelitian ini
dapat dilihat dalam tabel 4.1:
Tabel 4.1
Deskripsi Data Responden
Responden Jumlah
Kuesioner yang disebar 75
Kuesioner yang tidak kembali 12
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0
Kuesioner yang dapat diolah 63
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa kuesioner yang
disebar kepada responen sebanyak 75 kuesioner sedang 12 kuesioner
lainnya tidak dikembalikan sehingga sisa kuesioner yang dapat diolah
sebanyak 63 kuesioner.
Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahuiadalah jenis
kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya mengenai
54
diri responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang
menunjukkan besarnya dalam jumlah dan presentase.
1. Karakteristik responden menurut jenis kelamin
Dari hasil penelitian tabel 4.2 menunjukkan karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut.
Tabel 4.2
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin
No. Jenis kelamin Jumlah Persentase
1. Pria 43 68,25%
2. Wanita 20 31,75%
Jumlah 63 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini pria sebanyak 43 orang atau 68,25%, dan wanita
sebanyak 20 orang atau 31,75%.
2. Karakteristik responden menurut usia
Pada tabel 4.3 yang menunjukkan karakteristik responden
berdasarkan usia sebagai berikut.
Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia
No. Usia Jumlah Persentase
1. ≤ 20 Tahun 8 12,70%
2. 21-30 Tahun 33 52,38%
3 >31 Tahun 22 34,92%
Jumlah 63 100%
Sumber: Data primer yang diolah
55
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui responden
dalam penelitian ini yang berusia ≤ 20 tahun sebanyak 8 orang atau
12,70%, yang berusia dengan rentang >21-30 tahun sebanyak 33
orang atau 52,38%, yang berusia dengan rentang >31 tahun sebanyak
22 orang atau 34,92%.
c. Karakteristik responden menurut pendidikan
Pada tabel 4.4 menunjukkan karakteristik responden
berdasarkan pendidikan sebagai berikut.
Tabel 4.4
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan
No. Usia Jumlah Persentase
1. SMA 12 19,05%
2. Diploma 17 26,98%
3 Sarjana 34 53,97%
4 Lainnya 0 0
Jumlah 63 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel 4.4 di atas memperlihatkan bahwa responden
dengan jenjang pendidikan SMA sebanyak 12 orang atau 19,05%,
untuk responden dengan jenjang pendidikan Diploma sebanyak 17
orang atau 26,98%, untuk responden dengan jenjang pendidikan
Sarjana sebanyak 34 orang atau 53,97%, dan lainnya sebanyak 0.
d. Karakteristik responden menurut masa kerja
Pada tabel 4.5 menunjukkan karakteristik responden menurut
masa kerja sebagai berikut.
56
Tabel 4.5
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja
No. Masa Kerja Jumlah Persentase
1. < 1 Tahun 8 12,70%
2. 1-5 Tahun 44 69,84%
3 >5 Tahun 11 17,46%
Jumlah 63 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.5 memberikan informasi responden menurutmasa kerja,
yang memiliki masa kerja < 1 tahun sebanyak 8 orang atau 12,70%, masa
kerja 1-5 tahun sebanyak 44 orang atau 69,84%, masa kerja > 5 tahun
sebanyak 11 orang atau 17,46%. Hal ini menunjukkan bahwa instansi
secara umum memiliki pegawai yang sudah lama bekerja dan lebih
berpengalaman dalam menyelesaikan beban tugasnya.
C. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner dengan menggunakan software SPSS versi 19.0.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson
Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai
yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam
Ghozali,2011:124). Pedoman suatu model dikatakan valid jika
tingkat signifikansi dibawah 0,05.
57
Tabel 4.6
Uji Validitas Budaya Organisasi
NO. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig.
(2-tailed)
N Ket.
1. X1.1 0,707** 0,000 30 VALID
2. X2.2 0,705** 0,000 30 VALID
3. X3.3 0,630* 0,000 30 VALID
4. X4.4 0,663* 0,000 30 VALID
5. X5.5 0,675** 0,000 30 VALID
6. X6.6 0,766** 0,000 30 VALID
7. X7.7 0,541** 0,002 30 VALID
8. X8.8 0,758** 0,000 30 VALID
9. X9.9 0,610** 0,000 30 VALID
10. X10.10 0,660** 0,000 30 VALID
11. X11.11 0,541** 0,002 30 VALID
12. X12.12 0,455* 0,011 30 VALID
13. X113.13 0,651** 0,000 30 VALID
14. X14.14 0,687** 0,000 30 VALID
15. X15.15 0,742** 0,000 30 VALID
16. X16.16 0,691** 0,000 30 VALID
17. X17.17 0,704** 0,000 30 VALID
18. X18.18 0,558** 0,001 30 VALID
19. X19.19 0,576** 0,001 30 VALID
20. X20.20 0,419* 0,021 30 VALID
21. X21.21 0,703** 0,000 30 VALID
22. X22.22 0,448* 0,013 30 VALID
23. X23.23. 0,428* 0,018 30 VALID
24. X24.24 0,497** 0,005 30 VALID
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.6 di atas dapat dilihat bahwa
semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang
signifikan dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua
butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi adalah valid.
58
Tabel 4.7
Uji Validitas Komitmen Organisasi
NO. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig.
(2-tailed)
N Ket.
1. X1.1 0,842** 0,000 30 VALID
2. X2.2 0,837** 0,000 30 VALID 3. X3.3 0,591** 0,000 30 VALID 4. X4.4 0,755** 0,000 30 VALID 5. X5.5 0,754** 0,000 30 VALID 6. X6.6 0,850** 0,000 30 VALID 7. X7.7 0,913** 0,000 30 VALID 8. X8.8 0,744** 0,000 30 VALID 9. X9.9 0,651** 0,000 30 VALID
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.7 di atas dapat dilihat bahwa
semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang
signifikan dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua
butir pertanyaan untuk variabel komitmen organisasi adalah valid.
Tabel 4.8
Uji Validitas Kinerja Karyawan
NO. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig.
(2-tailed)
N Ket.
1. X1.1 0,765** 0,000 30 VALID
2. X2.2 0,576* 0,001 30 VALID
3. X3.3 0,528** 0,003 30 VALID
4. X4.4 0,469** 0,009 30 VALID
5. X5.5 0,645** 0,000 30 VALID
6. X6.6 0,615** 0,000 30 VALID
7. X7.7 0,728** 0,000 30 VALID
8. X8.8 0,786** 0,000 30 VALID
9. X9.9 0,685** 0,000 30 VALID
10. X10.10 0,724** 0,000 30 VALID
11. X11.11 0,771** 0,000 30 VALID
12. X12.12 0,603** 0,000 30 VALID
13. X113.13 0,603** 0,000 30 VALID
14. X14.14 0,709** 0,000 30 VALID
59
NO. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig.
(2-tailed)
N Ket.
15. X15.15 0,633** 0,000 30 VALID
16. X16.16 0,651** 0,000 30 VALID
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa
semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang
signifikan dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua
butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan adalah valid.
b. Uji Reabilitas
Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS
19 menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai
nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60, sehingga dapat
dikatakan bahwasannya jawaban setiap responden atas butir-butir
pertanyaan konsisten (reliable). Ukuran reliabilitas tersebut dapat
dilihat dalam tabel 4.9 di bawah ini:
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Budaya Organisasi 0,861 Reliable
Komitmen Organisasi 0,881 Reliable
Kinerja 0,924 Reliable
Sumber: Data primer yang diolah SPSS
60
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui disrtibusi
data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik
dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi
normal (Nugroho, 2005: 18).. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonaldari grafik. Jika ada (titik)
menyebar disekitar garis diagonal maka menunjukan pola distribusi
normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normal (Ghazali : 2009).
Gambar 4.10
Uji Normalitas
Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
61
Sumber data diolah SPSS 19
Dengan melihat gambar 4.10 tampilan grafik normal probability plot
maupun grafik histogram diatas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal
probability plot terlihat titik-titik menyebardi sekitar garis diagonal dan
penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, Begitu pula pada grafik
histrogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak
terjadikemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi
layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolineritas
Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah antar variabel
independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan yang
sempurna atau mendekati sempurna.Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolonieritas didalam model regresi peneliti menggunakan metode dengan
62
nilai VIF tidak lebih dari 10,0 dan nilai toleransi tidak kurang dari 0,1. Berikut
hasil yang diperoleh uji multikolinearitas:
Tabel 4.11
Uji Multikolinieritas dengan Nilai Tolerance dan VIF
(Variance Inflation Factor) Coefficients
a
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Cosntant) BUDAYA .894 1.119
KOMITMEN .894 1.119
1. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan tabel 4.11 diatas, nilai Tolerance variabel bebas
X1=0,894, X2 = 0,894. sedangkan nilai VIF variabel bebas X1 = 1,119, X2 =
1,119. Dapat disimpulkan bahwa model regresi dinyatakan bebas dari
multikolinearitas karena nilai tolerance > 0,01 dan nilai VIF < 10,0.
c. Uji Heterokedastisitas
Heteroskedastisitas yaitu kondisi dimana semua residual atau error
mempunyai varian yang tidak konstan atau berubah-ubah. Uji
Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari suatu pengamatan kepengamatan yang
lain. Pengujian heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan metode
analisis grafik Scatterplot.
63
Gambar 4.12
Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan tampilan Scatterplot pada gambar 4.3 di atas maka dapat
disimpulkan bahwa plot menyebar secara acak diatas maupun dibawah angka nol
pada sumbu Regression Studentized Residual. Oleh karena itu pada model regresi
yang dibentuk dinyatakan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas
3. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan
analisis regresi linier berganda.Analisis regresi merupakan metode analisis yang
tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan
berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas. Hasil pengujian statistik
dengan menggunakan analisis regresi berganda yang perlu dianalisis dan dibahas
adalah uji kofisien determinasi (R2), uji t, dan uji F berikut adalah pembahasan
mengenai masing-masing uji tersebut:
64
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan
proporsi variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. Uji
koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.13
Uji Koifisien Determinasi Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .876a .767 .759 3.791
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA
b. Dependent Variable: KINERJA
Dari tabel 4.13 diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi
yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,759 atau 75,9%.
Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar
angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari kelima
variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 75,9% variabel
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan
komitmen organisasi. Sedangkan selisihnya 24,1% lainnya dipengaruhi
atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-
masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel
dependen. Berikut adalah hasil pengujian hipotesis dengan uji t:
65
Tabel 4.14
Uji T
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.14 variabel budaya
organisasi mempunyai t hitung sebesar 13,873 dengantingkat signifikansi
sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha1,
sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian , jika budaya
organisasi baik maka berdampak positif pada kinerja karyawan dalam
menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Henry, Jack, dkk., (2012:29) yang menjelaskan bahwa
budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Ini
menunjukan bahwa kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh
sebuah sistem organisasi yang mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -25.175 8.274 -3.043 .003
BUDAYA .826 .060 .915 13.873 .000
KOMITMEN .279 .115 .160 2.422 .018
Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data primer yang diolah SPSS
66
2) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.14 variabel komitmen
organisasi mempunyai t hitung sebesar 2,422 dengantingkat signifikansi
sebesar 0,018 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha1,
sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, jika
komitmen organisasi tertanam dalam setiap karyawan maka berdampak
positif pada kinerja karyawan dalam menjalankan kewajiban tugasnya
sebagai seorang karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Henry, Jack, dkk., (2012:30) yang menghasilkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja.
Sedang penelitian yang idlakukan oleh Kartiningsih (tesis)
menghasilkan bahwa komitmen organisasi memberikan kontribusi sebesar
23% terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen. Uji F dilakukan dengan dengan cara membandingkan
antara nilai Fhitung dengan Ftabel . Dalam penelitian ini diperoleh hasil uji
anova (uji F) sebagai berikut :
67
Tabel 4.15
Hasil Uji –F ANOVA
b
Model Sum of
Squares Df Mean
Square F Sig.
1 Regression 2837.191 2 1418.596 98.682 .000a
Residual 862.523 60 14.375 Total 3699.714 62 a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA b. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data primer yang diolah SPSS
1) Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai F diperoleh 98,682
dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikan lebih kecil
dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk kinerja karyawan.
Dengan kata laindapat dikatakan bahwa variabel budaya organisasi dan
komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
68
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberap abesar pengaruh budaya
organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PPPA Darul
Quran.Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan padabab
sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PPPA
Darul Qur‟an.
b. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PPPA Darul Qur‟an.
c. Budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PPPA Darul Qur‟an.
d. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan
kontribusi yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan. Hal in ditunjukkan
dengan nilai Standardiz Coefficient Beta yang lebih besar 0,915 atau 91,5%
dibanding variabel yang lain.
B. Implikasi
Dari hasil analisis penelitian yang telah dijelaskan di atas bahwa
ditemukan pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan PPPA Darul Quran.Dalam hal ini dapat
dijelaskan bahwa budaya yang organisasi mendukung adanya kinerja yang baik
dari karyawan.
69
Selain itu, kinerja karyawan juga ditentukan oleh komitmen organisasi dari
karyawan itu sendiri.Artinya peningkatan komitmen organisasi karyawan juga
meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.
Budaya organisasi dan komitmen organsiasi menjadi factor penting dalam
peningkatan kinerja karyawan, khususnya di PPPA Darul Quran.Namun hal yang
yang sangat penting adalah bagaimana karyawan memahami budaya organisasi itu
sendiri. Aplikasi budaya organisasi dengan pemahaman yang tepat akan
menumbuhkan komitmen organisasi. Sehingga lahirlah kinerja karyawan yang
menjadikan organisasi terus berkembang.
Selanjutnya, adapun saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil
penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi penelitian
Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya
dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada objek yang
berbeda.Selain itu, sebaiknya penelitian menggunakan responden yang
lebih banyak agar mewakili seluruh populasi dari penelitian.
b. Bagi Perusahaan atau organisasi
Dengan adanya penelitian ini, semoga bermanfaat bagi PPPA darul
Quran tentang kinerja dari karyawannya selama ini.Penelitian ini
diharpkan mampu menjadi wacana baru bagi PPPA itu sendiri untuk
memperhatikan tentang keadaan internal dan eksternal dari karyawan
berkaitan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi.Dalam
penelitian ini, diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh
70
yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan di PPPA itu sendiri.Hal ini
berarti bahwa nilai-nilai organisasi telah tertanam dengan baik pada diri
karyawan masing-masing dengan menunjukkan kinerja yang bagus dan
efisien.
Terakhir, semoga penelitian ini bermanfaat bagi sumbangsih
keilmuan Fakultas Ekonomi dan Bisnis serta akademisi Uin Syarif
Hidayatullah Jakarta.
71
DAFTAR PUSTAKA
Christy, Hasna. (2004). Hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen
organisasi pada perawat rumah sakit panti wilasa citarum semarang.
Denison dan Mishra. (2000). Organizational culture and organizational
effectiveness: a theory and some preliminary empirical evidence. School
of business administration. University of Michigan.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS” , Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.
Ilyas, Yaslis (2002). Kinerja; teori, penilaian, dan penelitian. Depok: Pusat
Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, (2001). Organizational behavior; fifth
edition. United Stated: The McGraw-Hill. Jakarta:
Mudrajad, Kuncoro, (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi; Jakarta:
Erlangga
Luthans, Fred (2008). Organizational behavior.United States: McGraw-Hill.
Luthans, Fred and Richard Hodgetts, (2003). International management; culture,
strategy, and behavior. United States: McGraw-Hill.
Malasari, Nur (2010). Hubungan antara persepsi terhadap kinerja dan semangat
kerja karyawan pt para finance. Jakarta: fakultas psikologi.918.PSI.
72
Mannion, Russell. (2008). Measuring and assessing organizational culture in the
NHS (OC1). University of York: The Centre for Health and Public
Services Management.
Mathis, Jackson (2009). Human resource management. Jakarta: Salemba Empat
Munandar, Ashar (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia.
Pace, Wayne, dkk., (2005). Komunikasi organisasi. Bandung: PT Remaja Rosda
Karya.
Pratiwi, Riska (2012). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
pada kantor pelayanan kekayaan negara dan lelang Makasar, program
studi manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanudin:
Makasar.
Robbins, stephen, dan Mary Coulter. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga
Schultz, Duane and Sydney Ellen, (1994). Psychology and work today; pearson
international edition. New Jersey: Pearson Educatoion.
Sri mulyani, veronica agustini. (2007). Tipologi dan anteseden komitmen
organisasi, program studi manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas
Widya mandala: Madiun. P. 5-18
Stephen, Robins, (2003). Perilaku organisasi. Gramedia: PT Indeks.
73
Steve. (2002). Organizational psychology. United States of America: Library of
Congress Cataloging.
Valentine, Godkin, Lucero. (2010). Ethical context, organizational commitment,
and person-organization fit. Journal of business ethics. Vol. 41. No. 4.
Springer.
Wibowo. (2007). Menejemen kinerja. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Wirjana, Bernandine (2007). Mencapai manajemen berkualitas; organisasi,
kinerja, program. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.
Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan, “SPSS Complete”, Jakarta, Salemba Infotek,
2009.
LAMPIRAN 1
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah program strata satu (S1) Universitas
Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya :
Nama : Muhammmad Fadli
NIM : 108081000098
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kusioner
terlampir. Adapun judul penelitian saya adalah “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Study kasus karyawan PPPA Darul Qur’an)”.
Informasi yang saya peroleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk penelitian
kinerja Bapak/Ibu/Saudara/i, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika
penelitian.
Demikianlah permohonan saya, atas kesediaannya Bapak/Ibu/Saudara/i dalam
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Muhammad Fadli F
KUESIONER PENELITIAN
A. Petunjuk Pengisian
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta
dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/ Ibu/ saudara yang
sebenarnya.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/ Saudara cukup
memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia, dengan ketentuan sebagai
berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak setuju
R = Ragu-ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis () pada salah satu alternatif
jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi Bapak/ Ibu/ Saudara alami.
4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah
terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat mengembalikan kuesioner ini,
apakah semua pertanyaan sudah terjawab jangan sampai ada yang terlewati.
B. Data Responden
Nama : …………………………(inisial)
Usia : ………tahun
Jenis kelamin :
Laki-laki
Perempuan
Jabatan Pekerjaan : ............................
Masa Kerja : ............................
Depertemen/Devisi : ............................
No. Pernyataan SS S R TS STS
VARIABEL KINERJA KARYAWAN
1. Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan
dengan tepat dan sempurna
2. Saya menampilkan hasil yang kerja yang baik
secara konsisten
3. Dalam satu hari, saya mampu menyelesaikan
beberapa pekerjaan hingga tuntas
4. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum
batas waktu yang ditentukan
5. Saya masuk kerja tepat waktu
6. Saya menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan
7. Saya mampu mengambil inisiatif untuk
menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan
8. Saya memiliki alternatif solusi pada saat
menghadapi permasalahan dalam pekerjaan
9. Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari
rekan kerja
10. Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan
rekan kerja
11. Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap
lingkungan dan rekan kerja baru
12. Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap
menunjukkan hasil kerja yang baik
13. Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien
14. Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap
pekerjaan yang diberikan kepada saya
15 Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya
16 Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai
dengan apa yang saya lakukan
VARIABEL BUDAYA ORGANISASI
17 Kebanyakan karyawan terlibat dalam pekerjaan
mereka
18 Informasi disebarkan secara luas agar tiap orang
dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan
bila diperlukan
19 Keputusan diambil berdasarkan informasi terbaik
yang telah didapatklan
20 Organisasi secara aktif mendorong masing-
masing unit untuk saling bekerjasama dengan
unit yang lain
21 Perencanaan bisnis terus berlangsung dan
melibatkan tiap orang dalam prosesnya sampai
tingkat tertentu
22 Pekerjaan diorganisir agar tiap orang dapat
melihat hubungan diantara tugasnya dan
berbagai sasaran organisasi
23 Terdapat karakteristik gaya manajemen dan
aplikasi yang berbeda dalam prakteknya
24 Mudah untuk mengkoordinasikan proyek-proyek
meskipun pada berbagai bagian yang berbeda di
organisasi
25 Bila timbul ketidak-sepakatan, kita bekerja keras
untuk mencapai solusi yang terbaik untuk kedua
pihak
26 Mudah untuk mencapai konsensus bahkan dalam
berbagai masalah yang sulit
27 Ada berbagai kerangka nilai yang jelas dan
konsisten yang mengatur cara organisasi
melakukan bisnis
28 Organisasi mempunyai kode etik yang memandu
perilaku kita dan menjelaskan pada karyawan
apa yang benar dan salah
29 Kita menanggapi para pesaing dan berbagai
perubahan lain dalam lingkungan bisnis dengan
baik
30 Cara baru dan lebih baik dalam bekerja terus
menerus dipraktekan
31 Komentar dan rekomendasi dari para pelanggan
seringkali mengarah pada perbaikan
32 Masukan dari pelanggan secara langsung
mempengaruhi berbagai keputusan organisasi
33 Unit-unit yang berbeda dari organisasi sering
melakukan kerjasama demi perubahan
34 Organisasi melihat kegagalan sebagai suatu
peluang untuk belajar dan menjadi lebih baik
35 Organnisasi terus menerus membandingkan
antara kemajuan dan sasaran-sasaran yang
ditetapkan
36 Karyawan memahami apa yang perlu dilakukan
agar organisasi berhasil dalam jangka panjang
37 Organisasi mempunyai tujuan dan arah yang
bersifat jangka panjang
38 Organisasi mempunyai misi yang jelas yang
memberi makna dan arah dalam pekerjaan
karyawan
39 Kita bisa melihat organisasi akan menjadi seperti
apa dimasa depan
40 Organisasi mampu untuk memenuhi target
jangka pendek tanpa mengorbankan visi jangka
panjang
VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI
41 Saya senang untuk menghabiskan karir saya di
organisasi ini
42 Saya senang mendiskusikan organisasi ini
kepada orang lain
43 Saya merasa bahwa masalah di organisasi ini
adalah masalah saya juga
44 Berat bagi saya untuk untuk keluar dari
organisasi ini, meskipun saya menginginkannya
45 Hidup saya akan mengalami kesulitan jika
sekarang saya keluar dari organisasi ini
46 Saya merasa rugi jika sekarang meninggalkan
organisasi
47 Saya meyakini kesetiaan pada satu organisasi
adalah hal yang penting, oleh karena itu saya
masih bekerja disini
48 Jika mendapat tawaran bekerja yang lebih baik
di organisasi lain, saya merasa bersalah jika
meninggalkan organisasi ini
49 Saya ingin tetap menjadi karyawan atau
karyawati di organisasi ini
LAMPIRAN 2
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya Organisasi (X1)
NO. X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 BUDAYA 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 89 2 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 93 3 4 3 3 4 3 5 3 4 4 3 4 3 3 3 5 4 4 5 4 3 5 4 3 4 90 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 92 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 4 86 6 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 95 7 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 88 8 2 2 4 4 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 5 5 5 87 9 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 5 5 92
10 5 5 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 90 11 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 5 4 97 12 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 102 13 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 3 95 14 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 89 15 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 75 16 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 5 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 90 17 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 93 18 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 94 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 92 20 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 99 21 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 103 22 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 99 23 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 96 24 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 3 82 25 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 77 26 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 89 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 99 28 3 3 3 4 4 4 5 4 5 3 5 4 5 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 89 29 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 87 30 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 108 31 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 5 5 4 4 104 32 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 97
33 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 97 34 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 101 35 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 109 36 4 5 5 4 3 3 4 3 4 4 3 3 5 5 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 90 37 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 4 5 4 4 90 38 5 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 83 39 5 5 5 5 4 5 3 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 103 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 114 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 91 42 4 5 4 5 3 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 102 43 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 108 44 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 2 4 4 4 3 5 94 45 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 100 46 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 93 47 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 111 48 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4 103 49 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 103 50 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 108 51 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 98 52 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 105 53 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 115 54 5 5 5 5 5 5 4 4 3 2 3 5 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 93 55 2 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 96 56 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 84 57 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 3 4 2 4 3 3 3 4 4 4 80 58 4 4 4 5 3 3 3 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 94 59 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 100 60 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 101 61 4 4 4 5 4 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 93 62 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 3 85 63 5 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 91
LAMPIRAN 3
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi (X2)
NO. X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 KOMITMEN 1 4 4 4 4 5 5 5 4 5 40 2 5 5 5 4 5 4 4 5 4 41 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 35 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43 5 5 5 5 4 5 4 5 4 3 40 6 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 7 4 4 4 4 3 3 4 3 3 32 8 5 5 5 5 5 5 4 4 4 42 9 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
10 4 5 5 5 4 4 4 4 4 39 11 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 12 4 4 4 3 4 3 4 4 4 34 13 4 4 4 4 4 3 4 3 3 33 14 5 5 4 4 4 4 4 3 3 36 15 5 5 5 5 4 5 4 5 4 42 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 17 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44 18 3 4 4 4 4 5 5 5 5 39 19 4 4 5 5 4 4 5 5 4 40 20 4 4 4 4 4 4 5 5 4 38 21 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 22 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 24 4 4 4 5 4 4 4 4 3 36 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 26 4 4 4 4 4 5 5 5 4 39 27 3 4 4 4 5 5 5 5 5 40 28 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 29 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 30 4 4 3 3 3 4 4 3 4 32 31 3 4 3 2 2 5 3 4 4 30 32 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34
33 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40 34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 35 4 4 3 3 3 3 4 4 2 30 36 5 5 3 5 4 4 4 5 3 38 37 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42 38 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 39 4 5 5 4 4 4 4 3 4 37 40 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26 41 3 3 3 3 3 3 4 4 4 30 42 4 4 4 4 4 4 5 3 4 36 43 4 4 4 4 3 5 4 4 5 37 44 4 4 4 5 5 5 4 4 4 39 45 4 4 4 2 3 5 4 4 3 33 46 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 47 4 4 3 4 3 4 4 5 5 36 48 4 4 4 4 4 4 3 4 3 34 49 5 5 4 4 4 4 4 5 3 38 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 51 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43 52 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43 53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 54 5 4 4 5 5 5 4 4 4 40 55 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 56 5 5 4 5 5 5 4 4 5 42 57 5 5 4 5 5 5 5 5 4 43 58 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 59 5 5 5 4 5 5 4 4 5 42 60 4 4 4 4 4 5 5 5 5 40 61 5 5 4 3 4 5 4 5 4 39 62 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 63 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43
LAMPIRAN 4
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)
NO. X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 KINERJA 1 4 4 5 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 57 2 4 3 3 2 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 62 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 63 5 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 57 6 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 68 7 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 56 8 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 60 9 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 62
10 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 60 11 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 69 12 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 67 13 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 63 14 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 57 15 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 51 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 65 17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 63 18 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 67 19 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 62 20 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 64 21 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 75 22 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 63 23 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 66 24 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 46 25 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 52 26 4 5 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 69 27 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 64 28 3 4 3 4 5 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 57 29 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 59 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 31 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66 32 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 66
33 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 5 64 34 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 75 35 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 72 36 5 4 4 4 4 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 56 37 4 4 5 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 61 38 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 54 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 40 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 74 41 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 56 42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 77 43 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 70 44 4 3 3 3 4 5 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 65 45 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 67 46 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 66 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 48 4 4 3 3 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 63 49 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 75 50 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 72 51 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 64 52 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 76 53 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77 54 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 53 55 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 3 3 4 61 56 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 54 57 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 52 58 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 66 59 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 68 60 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 69 61 4 4 4 5 4 4 3 3 3 5 4 3 3 4 4 4 61 62 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 59 63 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 58
LAMPIRAN 5
Out Put SPSS Uji Validitas Budaya Organisasi
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17
X1 Pearson
Correlation
1 ,788** ,759
** ,588
** ,548
** ,629
** ,237 ,451
* ,157 ,298 ,210 ,163 ,252 ,511
** ,521
** ,260 ,348
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,208 ,012 ,407 ,110 ,265 ,389 ,179 ,004 ,003 ,165 ,060
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2 Pearson
Correlation
,788** 1 ,757
** ,754
** ,583
** ,647
** ,269 ,500
** ,470
** ,422
* ,231 -,029 ,377
*
,437* ,547
** ,220 ,342
Sig. (2-
tailed)
,000
,000 ,000 ,001 ,000 ,151 ,005 ,009 ,020 ,220 ,879 ,040 ,016 ,002 ,243 ,064
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3 Pearson
Correlation
,759** ,757
** 1 ,784
** ,392
* ,459
* ,260 ,247 ,194 ,245 ,069 -,038 ,346 ,361 ,326 ,264 ,438
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000
,000 ,032 ,011 ,166 ,187 ,304 ,192 ,716 ,840 ,061 ,050 ,078 ,159 ,015
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X4 Pearson
Correlation
,588** ,754
** ,784
** 1 ,719
** ,658
** ,322 ,405
* ,520
** ,242 ,317 ,099 ,465
**
,202 ,329 ,210 ,367*
Sig. (2-
tailed)
,001 ,000 ,000
,000 ,000 ,083 ,027 ,003 ,198 ,088 ,604 ,010 ,283 ,076 ,266 ,046
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X5 Pearson
Correlation
,548** ,583
** ,392
* ,719
** 1 ,780
** ,471
** ,680
** ,654
** ,451
* ,441
* ,337 ,410
*
,278 ,359 ,257 ,270
Sig. (2-
tailed)
,002 ,001 ,032 ,000
,000 ,009 ,000 ,000 ,012 ,015 ,068 ,024 ,137 ,052 ,170 ,149
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X6 Pearson
Correlation
,629** ,647
** ,459
* ,658
** ,780
** 1 ,573
** ,760
** ,636
** ,577
** ,634
*
*
,439* ,433
*
,323 ,451* ,439
* ,450
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,011 ,000 ,000
,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,015 ,017 ,082 ,012 ,015 ,013
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X7 Pearson
Correlation
,237 ,269 ,260 ,322 ,471** ,573
** 1 ,675
** ,659
** ,596
** ,428
* ,244 ,319 ,321 ,156 ,288 ,239
Sig. (2-
tailed)
,208 ,151 ,166 ,083 ,009 ,001
,000 ,000 ,001 ,018 ,193 ,086 ,084 ,410 ,123 ,203
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X8 Pearson
Correlation
,451* ,500
** ,247 ,405
* ,680
** ,760
** ,675
** 1 ,672
** ,637
** ,600
*
*
,399* ,479
**
,417* ,536
** ,457
* ,409
*
Sig. (2-
tailed)
,012 ,005 ,187 ,027 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,029 ,007 ,022 ,002 ,011 ,025
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X9 Pearson
Correlation
,157 ,470** ,194 ,520
** ,654
** ,636
** ,659
** ,672
** 1 ,633
** ,602
*
*
,209 ,468**
,276 ,311 ,395* ,232
Sig. (2-
tailed)
,407 ,009 ,304 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,269 ,009 ,140 ,094 ,031 ,217
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X10 Pearson
Correlation
,298 ,422* ,245 ,242 ,451
* ,577
** ,596
** ,637
** ,633
** 1 ,511
*
*
,255 ,403*
,537** ,450
* ,699
** ,574
**
Sig. (2-
tailed)
,110 ,020 ,192 ,198 ,012 ,001 ,001 ,000 ,000
,004 ,174 ,027 ,002 ,013 ,000 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X11 Pearson
Correlation
,210 ,231 ,069 ,317 ,441* ,634
** ,428
* ,600
** ,602
** ,511
** 1 ,539
** ,483
**
,210 ,283 ,425* ,291
Sig. (2-
tailed)
,265 ,220 ,716 ,088 ,015 ,000 ,018 ,000 ,000 ,004
,002 ,007 ,265 ,130 ,019 ,119
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X12 Pearson
Correlation
,163 -,029 -,038 ,099 ,337 ,439* ,244 ,399
* ,209 ,255 ,539
*
*
1 ,446*
,453* ,397
* ,461
* ,534
**
Sig. (2-
tailed)
,389 ,879 ,840 ,604 ,068 ,015 ,193 ,029 ,269 ,174 ,002
,014 ,012 ,030 ,010 ,002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X13 Pearson
Correlation
,252 ,377* ,346 ,465
** ,410
* ,433
* ,319 ,479
** ,468
** ,403
* ,483
*
*
,446* 1 ,590
** ,466
** ,460
* ,496
**
Sig. (2-
tailed)
,179 ,040 ,061 ,010 ,024 ,017 ,086 ,007 ,009 ,027 ,007 ,014
,001 ,009 ,011 ,005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X14 Pearson
Correlation
,511** ,437
* ,361 ,202 ,278 ,323 ,321 ,417
* ,276 ,537
** ,210 ,453
* ,590
**
1 ,637** ,478
** ,556
**
Sig. (2-
tailed)
,004 ,016 ,050 ,283 ,137 ,082 ,084 ,022 ,140 ,002 ,265 ,012 ,001
,000 ,008 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X15 Pearson
Correlation
,521** ,547
** ,326 ,329 ,359 ,451
* ,156 ,536
** ,311 ,450
* ,283 ,397
* ,466
**
,637** 1 ,556
** ,673
**
Sig. (2-
tailed)
,003 ,002 ,078 ,076 ,052 ,012 ,410 ,002 ,094 ,013 ,130 ,030 ,009 ,000
,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X16 Pearson
Correlation
,260 ,220 ,264 ,210 ,257 ,439* ,288 ,457
* ,395
* ,699
** ,425
* ,461
* ,460
*
,478** ,556
** 1 ,791
**
Sig. (2-
tailed)
,165 ,243 ,159 ,266 ,170 ,015 ,123 ,011 ,031 ,000 ,019 ,010 ,011 ,008 ,001
,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X17 Pearson
Correlation
,348 ,342 ,438* ,367
* ,270 ,450
* ,239 ,409
* ,232 ,574
** ,291 ,534
** ,496
**
,556** ,673
** ,791
** 1
Sig. (2-
tailed)
,060 ,064 ,015 ,046 ,149 ,013 ,203 ,025 ,217 ,001 ,119 ,002 ,005 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X18 Pearson
Correlation
,344 ,392* ,443
* ,359 ,066 ,239 ,006 ,123 ,077 ,126 ,055 ,238 ,439
*
,430* ,520
** ,494
** ,603
**
Sig. (2-
tailed)
,063 ,032 ,014 ,051 ,728 ,203 ,973 ,518 ,686 ,507 ,773 ,205 ,015 ,018 ,003 ,005 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X19 Pearson
Correlation
,494** ,409
* ,471
** ,435
* ,292 ,218 ,008 ,223 ,016 ,042 ,004 ,219 ,282 ,448
* ,505
** ,301 ,487
**
Sig. (2-
tailed)
,006 ,025 ,009 ,016 ,118 ,248 ,967 ,237 ,935 ,824 ,983 ,246 ,131 ,013 ,004 ,106 ,006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X20 Pearson
Correlation
,324 ,135 ,401* ,187 ,073 ,075 ,243 ,231 ,081 ,115 -,065 -,072 ,086 ,225 ,257 ,309 ,252
Sig. (2-
tailed)
,080 ,477 ,028 ,321 ,700 ,695 ,196 ,218 ,672 ,546 ,734 ,706 ,650 ,232 ,170 ,097 ,179
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X21 Pearson
Correlation
,584** ,331 ,481
** ,486
** ,492
** ,482
** ,357 ,513
** ,309 ,268 ,298 ,288 ,301 ,412
* ,525
** ,438
* ,407
*
Sig. (2-
tailed)
,001 ,074 ,007 ,006 ,006 ,007 ,053 ,004 ,097 ,152 ,110 ,122 ,106 ,024 ,003 ,016 ,026
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X22 Pearson
Correlation
,178 ,074 ,000 ,068 ,241 ,163 ,177 ,338 ,265 ,126 ,142 ,157 ,189 ,329 ,352 ,338 ,069
Sig. (2-
tailed)
,347 ,698 1,000 ,719 ,199 ,388 ,348 ,068 ,157 ,508 ,454 ,406 ,317 ,076 ,056 ,068 ,717
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X23 Pearson
Correlation
,440* ,360 ,241 ,096 ,159 ,074 ,168 ,279 ,117 ,119 ,187 ,032 ,249 ,380
* ,261 ,123 ,063
Sig. (2-
tailed)
,015 ,051 ,199 ,614 ,401 ,697 ,374 ,136 ,539 ,531 ,322 ,865 ,184 ,039 ,163 ,518 ,742
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X24 Pearson
Correlation
,446* ,359 ,367
* ,074 ,050 ,107 ,144 ,293 ,082 ,295 ,022 -,121 ,175 ,457
* ,543
** ,412
* ,250
Sig. (2-
tailed)
,014 ,051 ,046 ,698 ,795 ,573 ,448 ,116 ,667 ,113 ,909 ,523 ,355 ,011 ,002 ,024 ,182
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
BUDAYA Pearson
Correlation
,707** ,705
** ,630
** ,663
** ,675
** ,766
** ,541
** ,758
** ,610
** ,660
** ,541
*
*
,455* ,651
**
,687** ,742
** ,691
** ,704
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,002 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 BUDAYA
,344 ,494** ,324 ,584** ,178 ,440* ,446* ,707**
,063 ,006 ,080 ,001 ,347 ,015 ,014 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,392* ,409* ,135 ,331 ,074 ,360 ,359 ,705**
,032 ,025 ,477 ,074 ,698 ,051 ,051 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,443* ,471** ,401* ,481** ,000 ,241 ,367* ,630**
,014 ,009 ,028 ,007 1,000 ,199 ,046 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,359 ,435* ,187 ,486** ,068 ,096 ,074 ,663**
,051 ,016 ,321 ,006 ,719 ,614 ,698 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,066 ,292 ,073 ,492** ,241 ,159 ,050 ,675**
,728 ,118 ,700 ,006 ,199 ,401 ,795 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,239 ,218 ,075 ,482** ,163 ,074 ,107 ,766**
,203 ,248 ,695 ,007 ,388 ,697 ,573 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,006 ,008 ,243 ,357 ,177 ,168 ,144 ,541**
,973 ,967 ,196 ,053 ,348 ,374 ,448 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30
,123 ,223 ,231 ,513** ,338 ,279 ,293 ,758**
,518 ,237 ,218 ,004 ,068 ,136 ,116 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,077 ,016 ,081 ,309 ,265 ,117 ,082 ,610**
,686 ,935 ,672 ,097 ,157 ,539 ,667 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,126 ,042 ,115 ,268 ,126 ,119 ,295 ,660**
,507 ,824 ,546 ,152 ,508 ,531 ,113 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,055 ,004 -,065 ,298 ,142 ,187 ,022 ,541**
,773 ,983 ,734 ,110 ,454 ,322 ,909 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30
,238 ,219 -,072 ,288 ,157 ,032 -,121 ,455*
,205 ,246 ,706 ,122 ,406 ,865 ,523 ,011
30 30 30 30 30 30 30 30
,439* ,282 ,086 ,301 ,189 ,249 ,175 ,651**
,015 ,131 ,650 ,106 ,317 ,184 ,355 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,430* ,448* ,225 ,412* ,329 ,380* ,457* ,687**
,018 ,013 ,232 ,024 ,076 ,039 ,011 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,520** ,505** ,257 ,525** ,352 ,261 ,543** ,742**
,003 ,004 ,170 ,003 ,056 ,163 ,002 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,494** ,301 ,309 ,438* ,338 ,123 ,412* ,691**
,005 ,106 ,097 ,016 ,068 ,518 ,024 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,603** ,487** ,252 ,407* ,069 ,063 ,250 ,704**
,000 ,006 ,179 ,026 ,717 ,742 ,182 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
1 ,763** ,398* ,288 ,290 ,293 ,325 ,558**
,000 ,030 ,122 ,119 ,116 ,080 ,001
30 30 30 30 30 30 30 30
,763** 1 ,561** ,415* ,351 ,427* ,393* ,576**
,000 ,001 ,022 ,057 ,019 ,032 ,001
30 30 30 30 30 30 30 30
,398* ,561** 1 ,623** ,456* ,301 ,423* ,419*
,030 ,001 ,000 ,011 ,106 ,020 ,021
30 30 30 30 30 30 30 30
,288 ,415* ,623** 1 ,607** ,232 ,433* ,703**
,122 ,022 ,000 ,000 ,218 ,017 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30
,290 ,351 ,456* ,607** 1 ,495** ,579** ,448*
,119 ,057 ,011 ,000 ,005 ,001 ,013
30 30 30 30 30 30 30 30
,293 ,427* ,301 ,232 ,495** 1 ,535** ,428*
,116 ,019 ,106 ,218 ,005 ,002 ,018
30 30 30 30 30 30 30 30
,325 ,393* ,423* ,433* ,579** ,535** 1 ,497**
,080 ,032 ,020 ,017 ,001 ,002 ,005
30 30 30 30 30 30 30 30
,558** ,576** ,419* ,703** ,448* ,428* ,497** 1
,001 ,001 ,021 ,000 ,013 ,018 ,005
30 30 30 30 30 30 30 30
LAMPIRAN 8
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi
Output SPSS Uji Realiabilitas Variabel Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.881 9
Output SPSS Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.924 16
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.861 24
LAMPIRAN 9
Output SPSS Uji Asumsi Klasik
a. Output SPSS Uji Normalitas
Secara Grafik Histogram dan Normal Probality Plots
b. Output Uji SPSS Heterokedastisitas
c. Output SPSS Uji Multikonearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -25.175 8.274 -3.043 .003
BUDAYA .826 .060 .915 13.873 .000 .894 1.119
KOMITMEN .279 .115 .160 2.422 .018 .894 1.119
a. Dependent Variable: KINERJA
LAMPIRAN 10
Output SPSS Uji Hipotesis
a. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .876a .767 .759 3.791
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA
b. Output SPSS Uji Parsial (Uji t)
a. Dependent Variable: KINERJA
c. Output SPSS Uji Simultan (Uji f)
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2837.191 2 1418.596 98.682 .000a
Residual 862.523 60 14.375
Total 3699.714 62
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA
b. Dependent Variable: KINERJA
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -25.175 8.274 -3.043 .003
BUDAYA .826 .060 .915 13.873 .000
KOMITMEN .279 .115 .160 2.422 .018
top related